人力资本效能分析表

人力资本效能分析表（精选7篇）

1.人力资本效能分析表 篇一

企业中人力资本潜能释放分析

企业必须重视人力资本。人力资本创造性地发挥，能在很大程度上决定着企业的竞争力，但如何调动他们的积极性和创造性，确实是一个很大的难题，是摆在我国企业界里的一个核心问题。

 人力资本潜能释放模型

企业要想释放出人力资本的潜能，应进行各种资金投入。这些投入包括人力资本健康的投入。奖金的投入、培训的投入和制度建设的投入等。人力资本健康的投入包括医疗保险、定期身体检查以及对员工亚健康的关注（如提高工作环境）等，这些是释放人力资本潜能的基础与保证；奖金的投入包括货币（如奖励与一些浮动薪金）以及非货币形态的实物等，它有利于员工的满足和创新；培训的投入是企业一般意义上的人力资本投资，它促进人力资本的不断发展，能很好地挖掘出内在潜能，不会使潜能在未来枯竭；制度建设的投入除了制度 本身外，还包括管理成本、信息建设等方面的内容，它能凝聚人力资本，在企业中是起着一个连续提高过程竞争力的长期保证。这四种投入缺一不可，这些组合能使企业的人员流失降至最低，同时发挥出相应的潜能。本文认为以上的四种投入是影响企业释放潜能的主要因素。假设企业是一般性企业，在一年内这四种资金的投入分别为X1，X2，X3，X4，为方便书写，用四维向量X来表示：

ΤX=（X1，X2，X3，X4）企业在该年内因投入而使人力资本潜能释放的有效量，设为

Y。它可以理解为在相同物质条件下人力资本对企业利润的贡献，即企业的产出增量。由于已经假定企业有培训的投入，所以利润额中源于技术进步的部分就可以归类于X3的贡献。如果是利用了先进的机器设备而提高了利润，因为已经假定是一般性企业，所以这些先进的机器设备在大多数企业中都存在，对竞争利润的影响不是很大。当然，不排除对企业产出增量的影响还有许多其他方面。[16]从严格意义上，可以考虑Y值等于企业产出增量乘一个系数，如ξ，现不妨设是ξ=l。以F表示投入与潜能释放量的函数关系，则企业的潜能函数为：

Y＝F（X）

为了能够清楚地反映出潜能释放的过程，需要进一步假定潜能函数所具备的一些性质。这些性质包括：

1．非负性。四种投入要素且当x＞=0时，F（X）＞=0；2连续性。投入要素X的边际生产率是存在的，有意义的；

3．递增性。投入要素X的增加会或多或少引起潜能释放量的增加，即4凹性。投入要素X的增加满足迹际生产率递减规律，即

满足这些性质后，还必须提出一个类似于规模报酬的概念即潜能释放规模。当要素投入量X＝（X1，X2，X3，X4）”增加到人

时，企业潜能释放量是否从F（X）增加到八F（X），其中人＞1。当F（入x）＞入F（X）时，称潜能释放规模递增。实际意义是企业在四种投入要素增加后，人力资本的产出以更大的幅度增加；当

时，称为潜能释放规模不变；

便讨论，先考虑潜能释放规模递增的情形，即： 时，为潜能释放规模递减。方

这样就得到＞1。记向量。显然，a是潜能释放规模弹性。当a＞1时，表明潜能释放规模递增；而当a=1，表示潜能释放规模不变；当a＜1时，表示潜能释放递减。

满足以上性质的潜能函数很类似于生产函数。事实上，人力资本的潜能释放也就是企业投入各种资金，把人力资本的潜能生产出来，这跟企业生产要素的投入来获得产品的性质是一样的。在实际生活中，为使企业能很好利用潜能函数来为企业服务，必须得到其具体的潜能函数，这里我们可以引用对数线性型函数。则潜能函数的理论形式是：，（i＝l，2，3，4）[17]

其中A为一常数，Xi为企业的以上所列的第i种投入，ai为相应的产出弹性，而I=l，2，3，4。考虑到现实生活中的一些误差，把潜能函数转化为随机形式：

这里，ui为随机误差项。为得到具体的函数表达形式，必须有Y与Xi的历年数据。Xi可以从企业的每年支出中得到。Y值，本文认为企业一年内在物质条件与人力资本数目不变的情况下，企业的销售利润额的大小。如果这一年内有相应的人力资本或其他变动，视具体情况做一些调整。这样，我们便有一个具体年份的数据。设定一个基期就得到各年份的数据。为获得函数形式，化潜能函数的随机形式为一个双对数模型：

利用数据，先用怀特的一般异方差性检验随机误差项ui，通常会存在异方差。由广义最小二乘法（GLS）可以计算出各个ai的值而得到一个线性回归方程，ai同时也是Y对从x1到x2变量的偏弹性，即偏回归系数。但是这个双对数模型的应用是很小的，没法在企业之间进行比较。该潜能函数并没有多大的实际意义。

为使潜能函数具有一般性和可比性，把企业中的各变量的绝对值转化成人均值，这样企业的潜能函数就有了更广泛的意义。函数形式为：

其中，y与Xi分别是企业的人均销售额和企业在四种投入中的人均值。设一年中企业的人数为n，一年的企业潜能释放量为：

从中可以得出，企业的总潜能释放量与潜能释放规模的大小有关。比如当a＞1时，企业的总产出将大于各人力资本的贡献之和。现在，我们在不考虑企业中人力资本数目的变化的情况下，得到相应的历年y与Xi的数据。再化潜能函数为随机形式，经过转化有：

通过与上面相同的方式计算出各个i，我们就可以对企业的总体情况及各投入方面做出相应的分析。

1.a的值代表企业的潜能释放规模，它的大小与企业所在领域的竞争程度有关一般来讲，竞争越激烈，企业的利润空间越小，即a也越小。当 a＞l时，说明企业在相同的资金投入得到更大的利润增长，其竞争过程能力很强，能很有效的发挥出企业中人力资本的潜能，具有明显的竞争优势。如果该企业所在的行业领域竞争很激烈，就是顶级（Super）企业。如果所处行业领域的竞争一般，属于优秀（EXcellent）企业；当a＝l时，企业处于正常的发展阶段，具有一般的竞争优势。但如果处于市场竞争激烈的行业，能反映出该企业还具有很好的竞争优势，属于优秀企业，因为还拥有正常的利润不变的增长额；当0＜a＜1时，表明企业发展一般。a越趋向于0，企业的销售业绩越趋向于不盈利。如果在竞争一般的行业里，这种企业不具备竞争优势，很容易被竞争对手赶超而落于下风，属于一般（Common）企业。

[18]

如果得到历年的数据而求不 出回归方程或ai值通不过假设检验，则存在两种可能。一是企业的发展很差，Y为负值，企业竞争过程能力差，没有竞争优势，容易被市场淘汰，属于差级出(bad)企业；二是企业的发展很不稳定，时好时坏或是在资金的投入方面不连续，具有很大的波动性，存在着很大的经营风险。像这两类企业如不及时提高过程竞争力，则很难在市场上生存，即使拥有很多的竞争资产。

2.各个ai代表的是各种Xi的投入所获得的产出弹性。知道ai，就可以了解企业中不同的xi所起的作用或者是企业在各个方面的建设效果情况，则企业就可以有针对性地进行改进。它是企业努力提高自身企业级别的一种最直接的方式，所以必须要判断ai是否合理。比如a1，它是企业在健康方面的投入效果的一个度量，是x1的产出弹性。在一般情况下，针对不同的企业，a1是不同的。我们在利用数据，通过广义二乘法（GLS）得到a1后，要进行检验。

这有两个方法：一是间接法，看a的大小来判断a1。如果a>= l，表明企业的总体良好，则a1也可认为是合适的。而当0＜a＜1时，就要具体分析不同的出的值，不排除a1是适当的。如果得不到a1，很有可能企业的人力资本健康投入的建设是失败的；二：直接法。在得到双对数的线性回归模型的方程后，进行假设检验时对a1的置信区间要大一点，即置信水平要大一点。如果它在99％的置信水平下通过检验，则说明a1是合理的。当a1是不合理时，企业就要考虑加大投入的力度，也可以适当考虑工作环境的改善等，a2由于和a1在性质上是一样的．所以检验的思路是大同小异的；但值得注意的是，在用直接法检验a2时，置信区间可以小一点 [19]。

x3的投入是培训，实际上是人力资本投资。企业进行人力资本投资是为了员工的长期发展．能使员工连续创造出其自身价值及潜力，是一个企业战略问题它的投入的数额是比较大的．对企业发挥的作用也比x1、x2要大。而企业在制度建设的投入，在企业中也是很关键的，是起着一个连续提高过程竞争力的长期保证。因此，具体的a3、a4，在通常情况下，比a1和a2要大。如果不是，说明企业在这方面存在问题。在检验方面也可以采取直接法或间接法来判断其合理性。

 人力资本潜能释放模型的现实意义

对企业的潜能函数的研究与分析，其主要的现实意义有以下几点：

l.企业在进行自身建设时更具有针对性。利用数据求出自己企业的潜能函数，就可以了

解到企业本身所存在的优势与劣势。最简单的就是企业在知道a后，能较为正确地指企业的发展。当a不存在时，表明企业自身问题可能比较严重，必须做内部调查以找到原因所在，再有目的地设计一个资金方案来实施；当0＜a＜1时、企业发展不是很好，应对企业不同的Xi做详细分析，找出影响企业业绩的Xi，从而做出调整：当a＞1时，企业的发展比较健康的，但也不能排除。还有增加的空间，具体分析各ai，看能行使之变大。

2.当得到比较合理的ai后，企业可更加科学地进行资金预算，即可以在一定的资金投入的前提下如何实行最优分配。一般地说，企业在有限支出额M下进行四种投入。使得人力资本潜能释放最大。可通过建立数学模型，再做出拉格朗回函数及对微积分求导的应用就可以得到各个Xi的投入分布。这样，企业知道对各种投入的最佳分配后，就能有效地减少资金浪费，提高企业的资金使用效率。同时也可以建立其他的数学模型，如可以得到当企业在潜能释放总量不变的情况下最小的资金投入。这无疑对受到资金瓶颈的企业的发展是极有帮助的。

3．企业的这些投入，可以解释很多企业发展中所存在的现象。比如X4，由于是直接关系到企业的连续发展，所以可以用来分析企业因发展过快而陷入困境的一些现实问题。当一家企业的发展速度很快，意味着在短期内，X4的投入是一定。但企业的人数却会随着速度而上升，这时人均的投入X4变小，即使它的产出弹性不受影响，却肯定影响人均产值。一旦X4 变得过小就会使之成为一个极端值，产出弹性a4会失去意义，从而导致真实的人均产值成为接近于0的值，甚至是负值。现实的情况是，刚开始时企业的销售额可能会上升，但人均业绩是下降的；随着人数规模的扩大，企业也会意识到这一点而加大资金投入。由于X4的支出与其他支出不一样，不具有离散性，它是一个渐进的过程，于是资金投入没有取得相应的效果。如果没处理好的话，最后企业只有陷入发展困境。当然，如果企业及早认识到这一点，就需要X4的连续投入，这时企业如果资金能力不强的话，也会陷入资金瓶颈。

4.设立出行业标准，有利于企业的准确定位。在市场的不同行业里，竞争程度是不一样的，而且所面临的技术水平及产品生命周期等因素的不同，这时潜能释放规模的大小是不相一致的。一家企业在得到自己的潜能函数后，可以评价有关企业的大体情况，却很难准确说出自己企业在所处行业里的具体情况。比如是否达到了该行业里的平均水平，因为进行企业之间的比较不是很容易。于是，为使行业里的不同企业能更好地发展，可以在每个行业里找出一家比较标准的企业和经营最好的企业，分别得到它们的。水平，这样就可以为企业设定一个行业标准，能使企业进行横向比较。当然，这个a是一个变动的量，在规定的几年要及时进行更新。

通过以上的分析，可以看出人力资本与一般资本不同，它是具有创造性的主动资产，企业的绝大部分的竞争资产是由人力资本创造的。现在任何一家著名的企业无不是从小规模起步，由于很好地发挥了企业内部人力资本的潜能，所以竞争过程能力的优势慢慢累积起竞争资产，从而发展壮大。

2.人力资本效能分析表 篇二

1资料来源与方法

1.1资料收集

以上海、北京及江苏的5家妇幼保健机构为调查点, 随机调查前来做产前检查的孕妇, 调查者经过统一培训后以医生的身份开展孕期筛查表的调查, 并让每位孕妇同时填写经典量表抑郁自评量表 (Self-RatingDepression Scale, SDS) 和焦虑自评量表 (Self-RatingAnxietyScale, SAS) , 作为校标。

1.2统计分析方法

调查数据的分析运用SPSS 15.0完成。通过相关分析对孕期筛查表的条目进行再筛选;采用探索性因子分析的方法考评孕期筛查表的结构效度, 并在分析前做因子分析的适用性检验;校标效度通过计算孕期筛查表的总分与经典量表SAS/SDS的总分之间的相关系数来考评;选择克朗巴赫系数和折半信度来评价各个维度以及整张表的信度。

2结果

2.1基本情况

本次共计调查孕妇630名, 经核查共得有效问卷612份, 有效率为97.1%。被调查孕妇的平均年龄为28.43±7.05岁;怀孕1～3个月占12.9%, 4～6个月占37.7%, 7～9个月占49.3%;文化程度为本科及以上占39.2%, 大专占31.2%, 高中或中专占18.6%, 初中及以下占10.9%;城市户籍占81.2%, 农村户籍占18.8%。

2.2条目再筛选

确定以下三种标准来进行条目再筛选[2,3]: (1) 条目与总分有相关, 且相关系数大于0.2; (2) 各维度下条目与维度总分有相关, 且相关系数大于0.2; (3) 离散趋势法 (变异系数法) , 条目的离散趋势小, 用于评价时区别能力就差, 选择标准差 (SD) 来衡量离散趋势, 要求标准差 (SD) 大于0.2。对于以上三个标准, 若条目同时有两项不符合则予以剔除。

孕期筛查表条目分析结果见表1。通过将孕期筛查表的35个条目与总分进行相关分析, 得到相关系数1, 条目5、6与总分无显著性相关性, 而相关系数小于0.2的有条目3、4、7、8、20、23;将各个条目与各条目所在维度 (生理、心理、社会) 总分做相关分析, 得到相关系数2, 条目5、6与维度总分无显著性相关, 而相关系数小于0.2的有条目4、7;计算孕期筛查表35个条目的标准差, 小于0.2的有条目5、6、7。因此, 同时有两项不符合标准的条目有4、5、6、7。经课题组讨论以及专家咨询后, 保留条目4, 对条目5、6、7予以剔除。通过此步骤的筛选, 孕期筛查表条目确定为32条。

2.3因子分析

根据因子分析适用性检验, KMO统计量为0.757, 大于0.7, 表明变量的偏相关性较强, 因子分析的效果比较好;通过Bartlett球形检验, 可知各变量独立性的假设不成立。可见, 孕期筛查表适合做因子分析。通过因子分析, 共提取12个公因子, 且其累积方差贡献率达到55.920%, 因子载荷矩阵如表2所示, 可见这12个公因子的理论构想是合适的。

2.4信度分析

信度考评采用常见的内部一致性信度来评价, 分别计算孕期筛查表生理、心理、社会三个维度的克朗巴赫系数和折半信度, 结果见表3, 克朗巴赫系数在0.403～0.666, 折半信度在0.383～0.598之间。

2.5效度分析

效度是指测量结果与试图要达到的目标之间的接近程度, 即一个测验对其所要测量的理论结构或特质测量到什么程度的估计[4]。

**相关系数显著性水平为0.01。

2.5.1校标效度。

通过将孕期筛查表的总分与经典量表SAS/SDS的总分进行Pearson相关分析。结果显示, 孕期筛查表总分与校标SAS、SDS总分有相关, 相关系数分别为0.518、0.500, 相关均有统计学意义。

2.5.2内容效度。

孕期筛查表条目的确定是通过系统的文献收集归纳、已有研究的补充、现场快速确认、专家评议和论证、小样本预试、核心课题组讨论、大样本正式调查以及统计分析方法而最后确定的。因此, 可以认为孕期筛查表的条目全面准确地反映了孕期心理相关危险因素的内涵, 有较好的内容效度。

3讨论

3.1孕期筛查表的条目再筛选确保了条目较强的鉴别力

对于通过条目再筛选剔除的3个条目“家族或既往精神病史”、“产后抑郁家族史”、“躯体性疾病或者残疾”, 虽然有大量文献显示它们均为产后抑郁较为重要的危险因素, 但在本次调查中, 孕妇的回答都集中于“否/无”, 分别只有0.2%、0.3%, 0.3%的孕妇回答“是/有”。可见, 这几个条目的反应度低, 有效性差[5], 设置意义不大, 也必然会导致统计结果不理想, 故最终被剔除。而本研究设置的三条标准确保了被保留条目的鉴别力, 在一定程度上提高了孕期筛查表的效能。

3.2孕期筛查表的信度达到一定要求

信度是效度的必要条件﹐没有信度的测量工具就谈不上具有效度。在信度研究中, 信度是指量表的稳定性和可靠性[6]。信度大小即用信度系数来衡量, 目前评价信度的方法较多, 但主要采用重测信度和内部一致性信度来评价。本研究考虑到实际操作可行性选择内部一致性信度来考评, 内部一致性信度通常采用克朗巴赫系数和折半信度两个指标来说明。一般认为, 量表各条目间相关程度越高, α系数值越大, 但α系数究竟多大较为理想尚无统一看法。Nunnally认为研究早期α系数为0.50～0.60即可, David则认为α系数太高, 意味着量表条目重复, 所测为同一内容, 因而α系数值以不超过0.90为宜[7]。本研究考评结果均在0.6左右, 显示孕期筛查表的信度已达到一定的要求, 但由于条目反应的是孕期心理相关的危险因素, 涉及到的方面较多, 导致信度系数相对偏低, 这也提示了在下一步的工作中需要继续聚焦条目以提高信度系数。

3.3孕期筛查表的效度分析结果较理想

效度比信度有更高的要求﹐一份信度高的测量工具还必须具有较高的效度。效度主要通过内容效度、效标效度和结构效度3个方面来评价[8]。孕期筛查表条目的筛选过程科学严谨, 既有定性的访谈、讨论, 也有定量的测评分析, 并运用了统计分析方法, 最终从46个条目中确定出32个, 可以认为孕期筛查表得到了权威公认并有合理有效的数据支撑, 具有较好的内容效度;孕期筛查表与校标量表SAS、SDS的相关系数分别为0.518和0.500, 呈中度相关, 校标效度尚可;探索性因子分析结果也显示孕期筛查表12个公因子理论构想是合适的, 结构效度达到要求。

总体上, 孕期筛查表的考评结果基本达到要求, 但还存在公因子较多、信度系数偏低的局限性, 需要通过下一步的干预试点进一步改善其效能, 使之成为一个普适性的孕期心理相关危险因素筛查量表。

参考文献

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3.企业人力资本计量障碍分析 篇三

[关键词] 人力资本计量环境障碍技术障碍

一、企业计量人力资本的障碍

1.人力资本计量环的境障碍

人力资本的环境障碍是指由于企业文化和组织氛围对人力资本计量产生的不利影响，它主要由组织的人力资源管理历史，组织的文化和企业内部沟通决定的，具体有以下四个方面：

(1)缺乏人力资本理论支撑。良好的理论基础是开展人力资本计量的前提。传统的“资本雇佣劳动”观念盛行，人力资本的概念难以被接受，而人力资本价值的计量、人力成本的核算更是被传统财务体系拒之门外。企业需要以先进的人力资本理论做指导和支撑，才会使得人力资本的计量具有可行性，而计量的结果也才能令人信服。

(2)缺乏高层管理者的支持。在实践中可以看出高层管理者的支持对开展人力资本计量起着关键性作用。人力资本计量工作开展的好企业的高管往往有与人力资源管理相关的经验和知识，它们的人力资源管理者也有着相对丰富的经验。

(3)计量方法缺乏可信度。如果员工认为企业使用的人力资本计量方法与绩效缺乏相关性，即使有先进的理论支撑和高层管理者的支持，也会被员工阻止和抵制。在实践中许多绩效测量工具的结果与员工的实际绩效产生了很大的差距，因此渐渐的不被员工所支持。

(4)企业文化的影响。如果企业的工作氛围比较保守，成员倾向于固定的工作方式，不乐于接受新观点，这样也会出现对人力资本计量的抵制。

2.人力资本计量的技术障碍

人力资本计量的技术障碍是指企业没有科操作的计量体系对人力资本进行计量，主要有如下几个方面。

(1)缺乏人力资本信息系统（HRIS）是计量人力资本的一个巨大障碍。由于人力资本的动态性，如果以传统基于历史成本的财务会计方法收集整理资料会使得信息变得过时而使计量结果与实际缺乏相关性。

(2)缺乏设计计量模型的能力。现有的绩效评价方法（如KPI绩效评价法）具有不同程度的片面性，它们多数精力集中在成本的控制上和效率提高上，而不是在计量人力资本价值。另外，不同类型企业有不同的特点，使用的计量模型也不同，很多企业只是一味地模仿他人经验，而不根据自身特点运用合适的计量方法。

(3)缺乏分析能力。人力资源管理者不懂财务会计，而财务会计也不懂人力资本，二者缺乏沟通与合作。前者认为后者不能理解人力资本指标的涵义，后者则认为前者没有分析指标的能力。因而，企业进入了能计量人力资本但不能分析的困境。

(4)财力和时间的约束。设计和实施人力资本计量和采集相关信息都需要花费时间和其他资源，往往可能会超过企业的预算，尤其是大型公司如果频繁的计量是不现实的。

(5)人力资本报告的呈报未形成制度。一方面，由于人力资源报告可能会产生一些负效应，如有的高管故意不呈报人力资本计量结果，或扭曲报告，形成不对称信息，从而有利于其内部控制。另一方面，人力资本支出很难与一些招待费、差旅费分开，对人力资源进行报告，将其支出资本化无意有助于管理层掩盖后一种支出，反而可能使投资者因信息误导而做出错误的决策。

(6)使用信息不当。即使人力资本信息被很好的呈报，但其复杂性可能让使用者不能很好的理解，使得一些问题又返回到呈报者手里。甚至，有的管理者在决策时根本就不把人力资本测量的结果纳入到考虑因素中去。

二、清除人力资本计量障碍的对策

1.奠定理论基础

现有三种计量理论可以供管理者参考。

(1)人力资源会计（HCA）方法。HCA是基于这样的认识：即人力资本可量化的，而企业就是由一群彼此约束的对企业生产有贡献的相关利益者构成的，这些相关利益的权者可以纳入到会计恒等式。在人力会计系统中，人力资源成本会计和人力资本价值会计的目的是将人力资源的信息纳入到报告和决策体系中，劳动者权益会计则是为了维护人力资本的权益而发展起来的报告测量体系。

(2)平衡计分卡（BSC）方法。具有代表性的有Kplan&Norton(1996)的平衡计分卡和人力资源计分卡。平衡计分卡是管理工具也是计量系统，它提供了内部业务和外部产出与企业战略的传导和结果反馈。通过分析企业的关键驱动因素及它们的因果关系，从学习和成长、内部业务、客户视角和财务视角四个视角来分析计量企业价值创造过程。人力资本的计量被纳入到四个视角中而不是孤立存在，但可以通过适当的方法从中分离出相关信息。

(3)无形资产报告方法。比较有代表性的有三底线报告法（TBL Reporting），无形资产监视器（The Intangible Assets Monitor），斯堪迪亚导航仪（The Skandia Navigator）和智力资本法等。

2.转变高层管理人员的观念

高管应该接受人力资本的概念，将员工视为企业的资产并充分认识到对人力资本计量的必要性。

财务经理要彻底转变自己的角色，积极参与到人力资源管理中去，不能再将人力资源管理部门视为成本中心，而应该是一个战略伙伴。财务经理应组织成员参与人力资本计量模型的设计和使用。人力资源部门应设立专门的人力信息系统，纳入对人力资本的取得、开发、使用、调配等费用进行记录。

3.营造良好的组织文化，改善内部沟通系统

良好的组织一个重要的特点就是承认员工的重要性，也乐于对员工进行绩效评价并以此作为激励的依据。在制定计量模型时应不断征询员工的意见，进而形成一个合理的系统，载入组织的规章制度保证其实施效力。

4.选择合理有效计量方法，建立良好的分析体系

目前，各方认可的计量方法还没有被建立起来，而各种方法又有不同特点和适用范围。只要是有助于企业获得更有效的内部管理和使人力资源管理可视化、职业化，再根据自身特点和预算约束选择有利的方法都可以尝试，而不用拘泥于人力资本计量的绝对精确性上。

针对指标的分析，财务专家和人力资源管理者应该通力合作来对计量结果进行分析。使得物质资本信息和人力资本信息充分整合，全面反映组织资源情况。防止人力资本和物力资本的投资缺乏合理的比例。

5.做好人力资源本报告，正确呈报计量结果

人力资本计量报告应该制度化。如果有股东要求披露人力资本信息时，即使组织还不能将其纳入到资产负债表中，也应该在报表附注中加以说明。如人力资产原值、摊销值、净值、报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重、人力资源占企业总资产的比率、人力资源投入产出比以及企业员工的学历构成、职称等情况。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。同时为了内部管理的需要，应提供为内部决策者使用的信息如人力资源组成、分配及利用情况，重点揭示核心人力资本高成本人力资本的信息。

三、结论

员工是有价值但又极易挥发的组织资产，这决定了对其计量的必要性和困难性。人力资本的计量不可能依靠单个部门，它需要CEO、财务部门、人力资源管理部门和劳工部门紧密的合作才能完成。人力资本的计量处在人力资本理论、会计理论和管理理论的交叉处，需要组织不断的摸索，从而建立符合自身特点的计量体系。

4.人力资本成本分析与控制456节 篇四

如何进行人力成本分析

（二）（三）内部比较法一 这种方法，主要用来做内部的不同岗位类别、不同职务等级之间的人力资源效率的开发空间计算。

比如，很多公司写年终报告的时候，写到“通过今年对员工培训的大量投入，员工的综合素质大大提高”，但这太虚。如果生产关系的调整不能及时地转化为现实的生产力，那么，这种生产关系是需要去改变的。

管理效率的计算有一个很重要的指标，是指管理人员的工资占工资总额的比例。

表2-5 管理人员占工资总额比例变化表

从这张图里可以看出来，以前一个人管两个人，现在一个人管五个人，当然管理效率是提高了；以前去完成一件事情要经过8个程序，现在只要3道程序就完成了，当然效率提高了。

从人力成本的角度来看也是提高了，因为管理人员的工资占全部工资的比例越低越好，当然，这些是相对数，而不是绝对量。也可以去分析销售效率、研发效率，都可以通过比较来进行。

如果去年开发了8个新产品，每一个新产品的开发难度系数乘以它的开发工时，算一算，今年用了多少人，去年用了多少人，开发了多少新产品。还有一个新产品难度系数评估，从总成本上去分析，也是可以算得出来的。

以前销售人员的工资可以占到工资总额的3%，如果今年占到整个工资总额的10%，肯定是销售效率降低了。所以，这个内部比较法适合分析内部不同岗位类别和不同管理层次的人员效率。

【案例4】

人力资源部的管理效率提高了没有？

以前企业有1000个人的时候，人力资源部有8个人，现在企业有2000个人，人力资源部有20个人，HR人员的增长超过了企业产值的增长，这是明显的不合理。

以前一个招聘主管一年新招聘的员工有100个，现在1个招聘主管新招聘的员工为150个，这证明招聘效率提高了。

（四）内部比较法二

（本期的间接工时率－上一期的间接工时率）﹤0 以工时来计算的话，一线操作人员的工时是以他的产品或者服务的工时为标准的，如A产品做了500套，每一套工时50天，一算就知，总共用了25000天。

管理人员全年工时÷产品总工时

=（平均在职管理人员人数×8+加班工时）÷∑（产品×标准工时）

内部管理人员的工时不会随着产品的增加而增加，去年有80个管理人员，1天工作8小时，一个月工作21.75天，再乘以12个月，加上加班工时，可以得出管理人员的总工时。用这个总工时除以产品总工时，就可以看出管理效率是不是提高了。如果去年产品的工时是10000天，管理工时是800天，今年产品工时是15000天，管理工时是1200天，都是1.5倍，那就证明管理效率没有提高。

所以，有很多指标和数据可以作为内部比较的依据，可以把每个部门的效率做一定的分析，别看有的部门看上去很忙，但效率不一定高。

间接工时率就是间接工时占总工时的比例，这一比例要降低。管理人员工资比例在工资总额中适当增加，并不完全可怕，需要同时查看间接工时率是不是降低了，如果降低了就踏实了。

通过间接工时率的了解，我们知道，多加钱不怕，只要效率提高了就没关系，而且效率的提高和成本增加的比例一减，就知道多加的工资是值还是不值，这些都能够算得出来。

【案例5】

武汉有一个老板，以前不太懂管理，现在业务做大了，要加强管理，计划招聘一位人力资源负责人。招聘广告上写招聘人力资源总监一名、经理一名。总监有单独办公室，月薪5000元，经理与其他员工集中办公，月薪6000元。有一个人来应聘，最后选择了总监的职位，理由是总监的名字好听，每天走路神采飞扬。其实这个总监的部属只有一个人。

公司的职务是可以多“卖”一点的，不要太过分就好。

（五）从管理的跨度、管理的层次、管理的流程来做分析 管理跨度就是管几个人，以前一个总经理下面有八个部门经理，就是总经理管到八个人。现在总经理下面有两个副总，一个副总分管四个，是否能说整个跨度不够呢？未必。

因为跨度是个相对值，以前总经理主要是在管公司总部，现在总经理有了第二家工厂，兼任总经理，所以他下面加两个副总也无可厚非。一个副总经理就管人力资源部。这个管理的跨度、管理的层次，都是可以通过比较法来证明是不是提高了效率的。

以前就一个人事主管，要管招聘，管培训，管工资，管考核，一个主管带四个专员。现在这个主管上面有一个人力资源经理，人力资源经理上面有一个人力资源总监，人力资源总监上面有一个副总。架构是否臃肿，也不能一概而论。

【案例6】

某企业人力资源总监做了3年，把组织架构、部门职能、流程优化、岗位职责、岗位设置、人员编制、绩效考核、培训体系全都建立起来了，接下来就把行政部“收购”过来，行政部经理就不需要了，让他去做点有意义的其他事情。

人力资源部一定要造成内部机构和人员的经常性兼并行为，谁有能力兼并他人，那他的岗位价值就提升了，工资就增加了。

流程也是一样。公司越大，流程越复杂，但一个科学的流程设计基于两点：一个是效率的提升，一个是风险的降低。

例如员工上、下班打卡的目的是为了控制风险，提高效率。很多公司规定，当月迟到时间累计少于60分钟的不扣工资，从61分钟开始，每分钟扣5块，这是需要人统计的。如果花1000元钱请一个文员专门来算员工的考勤，这个文员除了算考勤外没有其他事做，工作轻松快乐。支付这样的人力成本，还不如员工不打卡。

人力资源从业者应使用流程分析法对公司的流程进行梳理，凡是不能降低风险的流程都应该去掉。仅这一项工作，人力资源效率的开发空间就会挖掘出很多。

从管理跨度来讲，去年一级管理人员平均管几个人，二级管理人员平均管几个人，今年管几个人，明年一定要管到几个人，要有规划。有了规划，扁平化的组织架构就出来了。

当然，如果企业规模做大了，流程分析还可以从现有的流程中找出核心流程，把冗余的流程去掉，效率就会得到提高，人力资源成本分析的优势才会体现出来。

第五讲 如何进行人力成本分析

（三）人力成本分析是人力成本控制和降低的基础性工作，有以下几种分析方法：

一、历史数据法一

关于人力成本，有这样一个常用的公式：工资率=工资总额÷销售额。

这里只是把工资列为人力成本的一个部分，但实际做薪酬设计时，工资率分析很重要。薪酬设计基本上不用考虑招聘费用，不用考虑培训费用，但是做人力成本分析和控制的时候，就要考虑到这些问题。所以，人力成本分析和薪酬设计，既有联系，又有区别。

要有效地降低人力成本，是从工资下手还是从费用入手？这要具体情况具体分析，看它们的比例是多大，如果公司的人力成本中八成都是工资，那么把培训费用砍掉也无关大局。在企业里面，有三个开发费用是不能降的，而且还要不断地增加，其中一个就是产品开发费用。如果把这个抹掉为零，那新产品永远都不用开发了，永远不需要研发了。

【案例1】

以广东的东莞最为典型，经常是：昨天还是一万多人的公司，今天就突然不见了，因为今天没订单了。而且老板说，他的客户也倒闭了。做玩具的、做服装的、做鞋子的工厂，不知关了多少家。以至于当地政府不得不制定政策，把富余的劳动力清理出东莞，所以到东莞可以抢到大把的人才，尤其是制造业人才。中国最优秀的制造人才大部分集中在东莞，做服装的、做鞋子的、做玩具的，什么都有。

工资率可以从历史数据中得出来，这个数据很重要。从任何一个行业的工资率来说，在一个相当长的时期里几乎是接近一个常数，除非企业不断进入新的行业、有新的产品出来，才可以看得见这一数值的变化。

【案例2】

福建有一家企业以前是做服装的，做了很多年，偶然的机会到银行里面去进行金融投资。在银行买卖股票，可能只需要五个人来操作、几个人来分析就够了，也许五个人所获得的收益可能相当于工厂里的两千人，这个完全有可能。

如果把五个人的人均收益与工厂里两千人的人均收益比较，那当然比例会失调，这个比例当然不反映真实情况了。

服装企业如果以服装行业去做工资率分析，得出来的应该是一个常数，就是每一年的工资和整个销售额来比，数据应该八、九不离十，是逐渐呈下降的趋势。如果通过数学的线性回归，或者二次二元线性回归法，就可以得出一个标准的常数，再以这个常数来判断任何一年的工资率是上涨了还是下降了。

例如电子行业的工资率大概也就是9%到11%左右，服装加工行业如果是品牌的话，大概8%左右，如果单纯OEM的话，就2%多；做化工、做涂料4%左右„„所以，每一个行业，每一个企业，可以通过若干数据得出一个概率，这个概率对后面的薪酬预算很重要。

表3-1 ×电子公司销售额、工资率列表

通过这个电子厂的实际案例可以看出，这几年数据最高的也就是10%多一点，最低的在8%多一点，这么多年平均是9.21%或9.55%，趋于常数，变化不大。

二、历史数据法二

工资率对于薪酬设计来讲，是很好用的指标，但是人力成本率一般用不上。人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。我们来看看表3-2 ×电子公司工资人事费用列表。

表3－2 ×电子公司工资人事费用列表

上表中的这家公司的人力成本包括工资，含直接人员和间接人员的工资，同时包括招聘的费用、出差费用、面试费用，还有员工的福利、一些其他的文体活动费用、培训费用等。把这些数据加起来，就得到了一个人力成本。我们可以看到工资占了将近78.72%，也就是工资占约人力成本的80%。

当然，不同性质的企业在这个比例上会有所差别，有些福利待遇比较好的企业，培训机会比较多，培训费用就比较大，那么，该比例就会发生变化，但通常工资占整个费用的比例都是在70%到80%之间。

如果我们要做今年的人力成本的总控制，就要先做工资总量，然后根据往年比例的数据乘以它的系数，就可以算出人力总成本。例如，工资是80万，1.3的费用系数，那么人力资源总成本就是100多万。当然，有时候费用算的也没那么准，所以也可以从人力成本占销售额的比例来计算得出。总之，工资占销售额的比例和人事费用占工资的比基本上都是一个常数，除非有了突然的变化，如企业以前都没买保险，今年开始买保险，当然费用一下会增加很大。

有了一个基本不变的常数，做后面的预算和控制就好办了。如果今年工资不增加，准备增加培训费用，那么，假设以前的费用是工资乘以1.3，今年就可以改成工资乘以1.35，培训费用的预算就出来了。

三、倒推法一：从成本的角度

人力成本占总成本的比例=人力成本÷总成本，这是做成本分析的另一种方法，目的是先预留下利润空间。

表3-3 2004-2005年某公司成本、费用列表

销售额里面产生的成本费用包括三大块，一个是必须要购买的原材料，咨询公司里的原材料就是人的库存，再把工资和其他费用减下来，就等于企业的利润。

【案例3】

经理人要熟悉制定成本的游戏规则。老板说：你今年大概能完成多少销售额？你所需要的成本是多少？经理人说：销售额8个亿，税后净利达到5个百分点，约四千万。老板说：反正这两个指标我都要考核你，当然还有一个指标叫资产保值。

这个总经理就会用倒推法。8个亿完成了，考核权重占20%，而利润4000万完成了，考核的权重分数占50%。这里总经理当然会去考虑成本的问题。即使没做到8个亿的销售额，也要尽力完成4千万的利润。不然的话，50%的权重相对应的收入就要扣得很多。这种时候，一般都会采用倒推法。

像财务部等部门报预算，8个亿销售目标，固定成本多少，变动成本多少，人力成本多少，都要仔细算清楚。同时告诉人力资源总监，现在要做8个亿的销售额，把人力成本的比例给你，当做到6个亿的时候，固定的人力成本比是10个点；做到7个亿的时候，是9个点；做到8个亿的时候是7个点，如果没完成这个点数，你就下台。于是，任务指标就一级一级分解下去了，部门经理也有忧患意识了。人力资源总监开始思考企业人员是不是富余了？架构是不是可以扁平一些？流程是不是可以优化一下？为了我不至于被炒掉，我先必须炒掉那些应该炒掉的人。

“总经理，我保证完成任务。但我只有一个要求，所有人的工资我说了算，加多少工资，定多少工资，我说了算。”

“当然你说了算，你要对这个结果负责任。”在很多大的外企，人力资源总监权力比较大，同时他的责任也很大。人的智慧和潜力是可以逼出来的，他一定会分析到了6个亿的时候，固定的人力成本是多少，变动的人力成本是多少，需要多少服务人员，需要多少一线工人。要达到7个亿、8个亿，他同样要做上述的分析。然后，再把变动人力成本指标交给生产部经理，告诉他：

“你现在的人力成本总额是这么多，比例是这个数，你招不招人我不管。你要做到了这个销售额，做到了这个产出，你的工资就这么多。”

层层负责，一级一级往下压，这就是人力成本控制的开始。

【案例4】

有一门课程叫《非人力资源经理的人力资源管理》，其中概括了人力资源管理的几个核心内容：一个中心，二个基本点，三大工具，四项应用。

一个中心，就是所有的管理者都是他所管辖范围内的人力资源管理者； 两个基本点，一是带领部属完成任务；二是培养部属；

三大工具是岗位说明书、绩效考核和薪酬制度，其中考核是最常用的，让考核跟工资挂钩； 四项应用，就是招人、用人、育人、留人。

生产经理需要具体了解这些吗？不一定。但可以和他算算账。如看月产量。就是查看三个月的新进员工平均每个月每人的产量是多少，比如是100；六个月工龄的员工产量比如是130；一年到两年间工龄的员工产量比如是150。然后再看质量合格率，看是老员工生产的产品合格率高，还是新员工的产品合格率高。

除了看产量和产品合格率这两个指标，再考核材料成本的浪费情况，就是材料利用率指标。把浪费的各种材料都折算为钱，再逐一比较。如果新进员工浪费了800元，六个月的员工浪费了700元，一年以上的员工浪费了500元。把这些数据讲给生产部经理听，就可以让他去做育人、留人的选择。

人力资源经理不仅要提供数据，还可以用数据来辅导、来要求，告诉生产部经理如何来留人、育人，一定要把合适的人放在合适的位置，发挥他的强项和特长。

作为人力资源经理，要知道每一个人的优点和缺点、长处和短处，要了解各个部门的业务运作程序，量才适用，扬长避短，不要取长补短，度其功劳，论功行赏，建立绩效考核制度和奖励处罚机制。到了年末岁终，把每一个人的工作结果报告给总经理，“当则可，不当则废”，做得好的继续干，做得差的就换人。

【案例5】

如果把要达到140的产量当成考核指标，这时，工龄仅有三个月的员工就达不到了，经理就要想到去留住人，在员工不会做以前就要去培训他；如果把材料浪费当成考核指标，浪费多了扣厂长的钱，扣生产部经理的钱，工资跟这个指标挂钩，如果现在的工资标准是“基本工资3000元+绩效工资4000元”，其中还有一个绩效系数，最高是2，最低的是0.5,业绩不好的时候，绩效工资就可能变成2000元了。这种压力直接会使经理有意识地去培训员工，提高员工的素质和技能。

如果只是单纯讲理论，生产部经理要如何招人、用人、留人、育人，不一定管用，拿数据说话，才有说服力。

四、倒推法二：从利润的角度

利润=销售额（销售收入）-材料成本-费用-人力成本。

表3-4 某公司1997-2007年成本和费用列表

如果公司要求做到8个亿的销售额，5%的净利，也就是4000万，那么用8亿减去X等于4000万，X是总成本，那么总成本就是7.6亿，7.6亿再去分，像税收、固定资产的分摊、无形资产的分摊、预测材料的涨价„„最后算下来，看4000万利润指标能不能完成，如果不能完成还要再往下压成本，找到采购总监帮忙降低材料成本，再把人力资源经理请来帮忙降低人力成本。

从这个数据一直往下分解，7.6亿的成本里，材料成本占的最大，要占到80%左右，另一块比较大的是人工成本，估计8%左右，这已经占了88%了。所以，首先要考虑降低材料成本，因为它占到80%，降低的空间比较大，这里降低一个点，相当于其他部分的好几个点。

在人工成本中，工资占了八成，费用占了两成，砍费用不能砍培训费，这是断老板后路，但那些旅行费用可以大大削减。

第六讲

如何进行人力成本分析

（四）五、外部比较法

这是将本公司的人力成本数据和同行业或者标杆企业进行对照比较，看成本是高还是低。

表3-5 某地区服装行业人力资本比较表

这是某一个地区服装行业的人力成本数据调查，有四个公司，A公司的总人数是1277人，B公司是2000多人，C公司是3000多人，D公司是4000多人。年人均工资最高的是A公司，为17800多元，最低的是C公司，只有14800多元。

记住关键的行业平均数据，从这四个公司里可以得到当地的行业年平均工资是16302元，如上表3-5所示，A公司、B公司的工资是高于同行业的，C公司和D公司是低于同行业平均数的。

这四个公司的费用、销售额也都不相同，人力成本占销售额的比例也不一样。如果费用工资比只有10%左右，就证明这些行业的福利不是非常好。福利比较好的，这一比例会高一些，可以达到12.37%。

1.A公司

A公司的年人均工资最高，是17800多元，相对同行而言，有降低的空间，不过是不是真的要去降呢？也未必。因为它的人力成本率是12.66，而同行业平均水平是12.37，人力成本率只是略微高一点。这说明A公司的整个人力资源的效率还是比较高的。

是不是工资绝对值高就证明人力资源效率比较高呢？也要具体分析。就A公司来说，如果为了保持人才的竞争力，可以不降工资，继续高工资高产出，这样的人力资源效率也很高。不过，也可以适当降低工资，把调下来的费用加到福利和培训里面去，因为A公司的费用占工资的比例只有8%，而其他公司有9%～10%，说明它的费用比例相对同行而言有调升的余地。

2.B公司

B公司的年人均工资和人力成本均高于同行业水平，人力成本率是14.93%，B公司的人力成本率比同行业高，人均工资也比同行高，所以与同行相比，就有降低的空间了，别人的工资占到10%，它的工资占到12%，就有两个点的调减空间。别人的工资占比10%，只相当于一个月800元钱，而B公司工资占比12%，相当于一个月1000元钱。是为了调减这200元，还是用比同行业高出的200元去吸引人才，留住人才，这需要企业认真比较研究。

怕就怕要价挺高，做事情又做不来，这个成本是最高的。

3.C公司

C公司的年人均工资和人力成本率都低于同行业的平均水平，年平均工资只有14800元，同行业是花16000多元请人，如果C公司能请得到人，并且能把这个产品做得也不错，保持这个水平当然可以，因为它的整个成本率比行业要低，却还能做得这么好。所以从这个角度来分析，做得最好的当然就是C公司了。别人发1000元，它发800元，人家占10个点，它只占9个点，C公司做得比较成功。

如果这个企业有战略眼光，这个时候最好进行人力资源战略投资，从行业看，平均人力成本率是12.37%，C公司只有11%，说明还调升工资的空间，不论是从内部的占比，还是从外部的比较看，都处于较低的水平。所以，C公司在人力资源战略方面最有潜力。

发达国家的人力成本高是很正常的，因为它是靠人在不断增值，只有这种价值才是核心价值，才是竞争力的核心内容。广东省特别是东莞市，以前都是劳动密集型的加工企业，现在提出产业结构要调整，要升级，他们已经意识到如果不调整，就会被经济浪潮淘汰掉。

4.D公司

D公司的年人均工资是15833元，工资率9.87%，其人均工资和人力成本率都低于同行业水平，可以适当增加工资。但是要看到它的费用是同行当中最高的，费用占到工资的10%，所以应该适当减少费用，加到工资里头去。

5.人力资本效能分析表 篇五

广东省民营科技企业从1982年起步发展至今，经历了二十多年的风雨磨砺，依然保持着快速、健康、持续的发展势头，总体经济实力不断增强，各项主要经济指标已经连续6年位居全国之首。民营科技企业的数量由有3569家、4303家、4740家，发展到的6253家、7191家，短短5年时间，企业数量整整翻了一倍。其技工贸收入也由20的850.6亿元，增加到20的3018.3亿元，每年几乎以35%~40%的速度递增。

如今，广东省民营科技企业已经成为广东省企业技术创新的主力军，在广东省国家级和省级高新技术产业开发区中，民营科技企业占企业总数80%以上，广东民营科技企业经济增长速度不仅高于国民经济的增速，也高于同期民营经济的发展速度，其产值是一般民营企业人均产值的100倍。而根据《中国区域创新能力报告》显示，广东省创新能力仅次于北京、上海之后，位居全国第三位，广东是企业技术创新能力最强的地区，企业创新能力、产业国际竞争力等指标均居于全国前列。并且民营科技企业的高速发展为科技成果的应用提供了新战场，广东省民营科技企业开发的新产品达到3000多个，其中70%以上拥有自主知识产权。由此可以看出民营科技企业发展的巨大空间和能量。

民营科技企业能有如此高的发展速度，以及强大的创新能力，是与民科企业常年来对人力资本的重视程度和投入程度分不开的。本文研究的目的即是通过区分出普通人力资本与专业化人力资本，并对民营科技企业的专业化人力资本存量进行实证分析，进而得出专业化人力资本对民营科技企业创新能力的促进作用。

二、广东省民营科技企业专业化人力资本情况分析

随着知识和技能对企业发展和效益的贡献率的不断提高，企业与企业之间的竞争，正逐渐演化为知识创新和技术开发能力的竞争，也就是人力资本质量和数量的竞争。然而由于人力资本不同于物质资本，人力资本与其载体具有不可分割性，因此谁拥有高层次、强创新能力的人力资本，谁就具有竞争力。根据卢卡斯(Robert Lucas)的观点，普通人拥有的一般化的人力资本并不能构成经济增长的真正动力，只有特殊劳动者的“专业化人力资本”才是经济增长的真正动力。

6.人力资本效能分析表 篇六

人力资本理论认为，人力资本投资的方式主要有以下几种方式：对劳动者进行的正规教育；在职培训活动；提高劳动者的健康水平；对孩子的抚养；寻找工作的活动；劳动力的流动。这些行为都能有效提高劳动者的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况，从而增强劳动者获取收益的能力。资本的生命在于流动和增值。作者认为，农民工人力资本作为一种特殊形态的重要的资本，其最显著的特征在于流动性。我国农村目前现实的情况来看，在受耕地制约和信贷资本约束的情况下，试图通过发展乡镇企业，增加农民收入，“离土不离乡”的农村就业模式事实上已经难以为继了。对于许多农村和农民来说，外出务工，进行劳动力的流动，这是农村人力资本最好的投资方式和最大的收益活动。本文主要对农民工人力资本流动的十大显著特征进行分析和探讨。

1、高规模性我国农民工的人力资本流动大致可以分为三个阶段。50－70年代末，伴随着我国“一五”计划和许多国家大型工程项目的实施，少部分的农民工进入到工业和服务产业；80－90年代末，改革开放初期，商品经济空前活跃，兴起了“全民经商”的高潮，这时期农民工主要是在中小城镇流动，跨省区流动的农民工数量较少；2001年至今，我国户籍制度得到了实质性的重大改变，劳动力流动极为活跃，出现了跨省跨区、规模空前的劳动力流动。目前，我国农村有1.5亿富余劳动力，每年还以600万的速度递增。据统计，第二产业中，农民工占从业人数总计的57.6%，其中在加工制造业占到68%，在建筑业中占到80%；在第三产业的批发、餐饮业中，农民工占从业人数的52%以上。

2、高流动性农民工人力资本最大的特点在于其流动性。农民工人力资本只有进行流动，才有可能实现人力资本的增值。我们可以看到，从改革开放后的“一江春水向东流”，到“百万大军下广东”，到2002年开始出现的“民工荒”，再到劳动力从沿海发达地区向中、西部地区回流，都显示出了农民工人力资本具有很高的流动性。除此以外，农民工的高流动性还表现在职业的不稳定，极易丧失工作，因而职业的流动性也极高。高收益性当前我国农民工人力资本流动的高收益性主要表现在两个方面。首先表现在农民工及其家庭收益方面。据张古鹏、姜学民、任龙等人采用1%抽样，对青岛800名农民工收入的统计表明，农民工的月平均工资是927.49元。苏群，周春芳等人也对江苏苏南、苏北、苏中的468位农民工进行了调查，结果得出农民工的月平均收入是1082.71元。其中，绝大部分农民工的月收入集中在750－833元之间，其次是900－1100元之间，有少部分农民工月平均工资达到1600元以上。其次表现为巨大的社会收益方面。农民工的人力资本流动，客观上极大地促进了中国的繁荣与富强，也缔造了“中国制造”的神话。世界银行统计，1980－1997年中国18年的经济增长中，劳动力部门转移的贡献占16%，有的学者估计劳动力流动对年平均9.2%的国内生产总值增长的贡献率为16%。中国社会科学院蔡昉和农业部王德文等人的研究发现，劳动力转移对1982－1997年中国经济增长的贡献率达到20.23%。

四、高差距性农民工人力资本流动的高差距性主要表现在两个方面。第一，收入的高差距性。由于农民工流动所处的地域、行业、部门、职业等不同，这些差异会导致农民工在收入方面存在巨大的差距。张杨珩对南京市633份农民工的问卷表明，农民工工资低于750元的人数占18.8%，750－1849元的人数占66.2%，高于1849元的人数占人数占9.5%。最低收入的农民工和最高收入的农民工之间的差距比较大。第二，身份地位的差距性。基于学历、职业、技能、收入等因素的较大差异，农民工实际拥有的资本资源和社会资源也不尽相同，农民工阶层内部的分化已经逐渐显现出来。现在已经出现了一部分拥有大量资本、社会地位较高的农民工，他们与那些就业能力低、收入微薄的农民工之间形成了巨大的反差，并且他们之间也存在一定的隔阂。

五、低存量性农民工由于受教育程度整体偏低，这在很大程度上影响了他们的流动，进而影响了他们的就业和收入。根据国家统计局统计资料，2006年我国农村劳动力中，高中以上文化程度的仅占12.95%，其中大专及以上文化程度的不足1%，仅占0.77%；在外出务工劳动力中，文盲占2.0%，小学文化程度占16.4%，初中文化程度占65.5%，高中文化程度占11.5%，中专及以上文化程度占4.6%，接受过专业技能培训的占28.2%。虽然外出务工劳动力中的人力资本存量比以前有所提高，但农村劳动力人力资本低存量的状况仍然没有得到根本的改变。农民工人力资本存量低，所拥有的知识、技能、经验、劳动熟练程度含量少，这往往使他们在劳动力供给中遭受歧视，以及严重的影响了他们的收入。同时，也要看到，少部分的农民工其人力资本含量比较高，且其拥有的技能具有难以替代性，他们在就业中相比较而言会处于明显优势。

六、低组织性农民工人力资本的集约度非常低下，这也是农民工工资经常被拖欠的主要原因。据建设部统计，2004年至2006年，全国新发生拖欠农民工工资举报投诉案件64586件，拖欠工资总额303915．6万元。中国劳动保障网刊发的《2007年第一季度劳动保障工作情况》指出，全国27省、市、自治区不完全统计，一季度开展农民工工资支付情况专项检查，共为150万农民工追回被拖欠工资17．35 亿元。这充分说明农民工由于低组织性而所处的悲惨境地。在已完成的流动行为中，80%以上的农民工仍然是靠亲朋好友介绍和“自找门路”，通过职业中介或者订单转移的劳动力不到20%。因此从流动形式上来看，目前我国农村剩余劳动力的转移部门狭窄，转移速度缓慢等特点。现在许多地方已开始尝试把农民工有组织的组织起来并对他们进行培训，积极进行劳务输入，这是一种解决农民工组织程度比较低的有益的尝试，但其中问题也不少。总的来说，农民工人力资本流动的组织化程度还非常低。

七、低地位性目前农民工所从事的工作一般都是专业技术要求低，城市不愿从事的粗、重、累、脏、危等岗位，在城市人眼里，他们收入较低、形象欠佳，影响市容，而且当农民工遭遇不公平对待时极易引发治安隐患。因此，农民工尽管为城市的建设做出了重大的贡献，但他们却难以被城市相容，难以平等享受“国民待遇”，他们仍被当作“二等”公民而被城市所歧视。在对农民工的一份调查中，在被问及“城里人对你的态度如何”时？选择“非常友好”和“友好”的只占26.7%，而认为城市居民对他们带有“歧视”、“敌意或戒备”的却占到65% 以上。

八、低收入性农民工由于人力资本存量低、组织化程度低、社会地位低，以及制度性的障碍，使得当前我国农民工整体收入水平比较低。《中国农民工调研报告》显示,被调查农民工的月工资均比较低,主要集中在500元至800元之间。其中,每月收入在300元以下的占3.58%，300元至500元的占29.26%,500元至800元的占39.26%,800元以上的占27.90%。并且，农民工工作的劳动时间长、劳动强度大、危险性高。在被调查者中, 每天工作时间8小时以内的仅占13.70%,8～9小时的达40.30%，9～10小时和10小时以上的分别占23.48%和22.50%。

九、高风险性农民工人力资本流动具有很高的风险性，一旦人力资本流动的决策发生意外或失误，都会对农民工本人及其家庭带来重大的负面影响。农民工从事的岗位大都是粗、重、累、脏、危等对身心有较大伤害的工种，劳动时间长，劳动强度大，劳动保护条件也较差，极易发生工伤事故。仅珠三角每年生断指个案至少3万宗，被机器切断手指的手指头超过4万只。有调查发现，来自农村乡镇的工伤者占工伤者总数的85.6%；工伤者平均年龄26岁，31岁以下的占81.6%，55.8%的工伤者未婚；61.7%的工伤者未与企业签定劳动合同；相当部分企业不按法定要求为职工购买工伤保险，绝大部分工伤者没有按规定获得医疗期间的工资。在珠三角，不少企业由于能源紧张而将吸尘设备闲置，工人在连口罩等基本劳保用品都没有的条件下仍在有毒有害的环境下工作，对身体伤害大，企业用工“年轻化”十分严重。工伤成为农民工人力资本的“杀手”，阻碍乃至切断受伤农民工的再就业之路，甚至使他们丧失赖以生存的劳动能力，严重的直接导致死亡。工伤造成农民工人力资本的加速折旧，给农民工人力资本的流动带来了极大的风险。

7.企业人力资本的激励机制分析 篇七

关键词：人力资本；契约；激励机制

人力资本在经济活动中的作用越来越明显，人力资本的激励和约束机制一直是广为关注的热点话题。但在企业薪酬体系设计、股权激励应用和精神激励等对人力资本进行激励的活动中有一些不和谐的做法，影响了企业的发展和社会的和谐性。因此，企业在建立和谐的企业人力资本激励机制时应建立起一个“对内相对公平、对外有竞争力”的薪酬体系，并注重对人力资本进行精神激励。

一、民营企业人力资本激励机制现状

1.激励机制的设计重视短期薪酬激励，而长期激励尚未有效运行。受我国特殊经济环境的影响，相当一部分民营企业的创始人并未接受过正规系统的教育，从而缺乏对长期性的激励机制的充分了解，同时许多民营企业主已经习惯了股份持有集中、股权单一或“一股独大”的股权结构，这使得民营企业在激励机制的设计方面往往倾向于短期薪酬激励机制而忽视长期激励。

2.对人力资本的资本属性认识不足。民营科技企业的经营特点决定了核心研发人员和高级管理人员就是企业提升竞争力和增加利润的泉源。人力是资源，需要管理，但人力更是资本，也需要经营。现在很多民营科技企业对人力资源有了一定的认知，但对人力资本的属性和重要性却认识不足。他们从资源的角度意识到人才流失所造成的经济损失，却没能从资本的角度充分认识人才流失对企业持续发展所带来的不利影响；或者过于强调人力资源管理制度和管理程序的制定，却忽视建立健全人力资本激励机制。

3.股权激励应用中的不和谐。股权激励方式是指通过一定比例股权的让渡使受益者在一定程度上分享股权的权益，以实现对受益者进行激励的各类激励办法。 股权激励一般通过与股票挂钩，使人力资本薪酬可以与股东的利益一致，降低企业的委托--代理成本。

在我国现行的股权激励应用中，有些股权计划无论是在理论上还是在实践中都与股权计划的初衷相背离，出现了以下不和谐的做法：（1）在激励对象方面，持股范围不适当；一方面是针对面太窄，量太少，如有些企业只对董事长、总经理实行股票期权激励，由于持股面有限，职工对此不关心，从而激励效果有限；另一方面是员工持股平均化，员工持股是大锅饭，是从社会保障制度角度提出来的。有些企业现在大力推行员工持股， 导致股权设计的福利化倾向严重，会使企业逐渐失去活力，尤其是国有企业；（2）在价格方面，价格欠公平；股权激励是一种直接与股价挂钩的激励方式，因此股票交易价格的确定就非常关键，它关系到被激励者的收入。在我国公司治理不完善，“内部人控制”的情况下引入股权激励制度容易出现由少数领导拍脑袋决定股票价格的情况。由于程序上缺乏监督和制衡，必然导致股票价格异常低廉，损害了公司和股东的利益。在股权激励方案设计方面，操作不规范；或存在“暗箱操作”，或由内部人自己对自己进行绩效考核，或存在强制持股等不合理的做法。结果导致管理层收入与业绩相背离，加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟，违背了股权计划所应遵循的自愿原则。

二、对人力资本进行激励的原因

1.产权结构不合理。虽然我国民营企业近年来在产权清晰化、多元化方面经历了不断尝试与改进，但总的说来，现阶段民营企业产权结构不合理，大多数民营企业产权结构中“一股独大”现象严重，一元化的特征比较明显。正是由于这种民营企业产权结构的不合理，切断了企业人力资本和货币资本的结合，使人力资本的产权特征不能体现，导致现代企业制度所要求的“股权多元化、管理专业化”的公司治理机制在民营企业不能得到有效实施。在产权结构不合理的现实情况下，人力资本所有者，特别是经营者参与企业决策、享有企业剩余的需求不能得到实现与满足，这是产生民营企业人力资本激励问题的重要原因之一。

2.由于人力资本产权“天然地属于个人”，其人力资本的开发与利用程度完全决定于其产权主体的主观愿望。由于效用目标的不一致，人力资本所有者在行使人力资本产权时可能出现“偷懒行为”和机会主义的“道德风险”，因而对人力资本的运作只能给予有效的激励性制度安排， 而奠定激励性制度安排的基础只能是“以剩余索取权来激励企业监管者”，或者以“利润”来回报企业家才能。

3.从企业的实际来看，人力资本所有者是企业风险的真正承担者企业风险是贯穿于企业生产经营全过程的， 虽然非人力资本对企业经营风险具有抵押性， 然而却不能有效地制止风险形成的条件和降低风险的机率。人力资本所有者的人力资本“抵押”给企业，能有效地制止风险形成的条件和降低风险的机率，因而成为企业风险的主要承担者。根据现代经济中关于价值分配的“谁承担风险谁受益”的原则，人力资本产权主体必然应该拥有公司剩余索取权。

三、企业激励机制设计的几点建议

1.薪酬体系必须符合价值规律。薪酬体系必须符合价值规律，建立社会主义市场经济才有保障，建立和谐社会才有可能。在市场经济条件下，职位的薪酬首先应当与它们的市场价值相对应。不同职位的职责、风险和能力等因素最终会反映到企业当地的劳动力市场上，影响劳动力市场中寻求这些职位的供求关系及价格。一般地说，责任大、风险高和能力要求高的职位在市场中所需的人才也会相对稀缺，劳动力价格也较高；反之，则相对容易得到。因此，企业当地劳动力市场上各种职位的价格才是企业内部各种职位薪酬水平的客观参照。脱离当地劳动力市场，仅在企业内部简单地横向比较#互相攀比，是无法得出公正的结论的，反而容易造成企业内部事实上的不公平。因此，不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，企业的薪酬体系必须符合价值规律，企业在制定薪酬政策时，要考察同区域同行业的整体薪酬水，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，并进行岗位的市场价值评估，以此来增强企业的竞争力。

2.重视委托———代理关系的重复性博弈。在一次性博弈中，几乎无法甄别对方所披露的信息，即使出现一方的背叛行为也难以采取惩罚策略。如一次性地送干股或以人力资本折算成股份等形式使代理人的机会主义行为出现的可能性大大增加。这就是霍尔姆斯特姆所提出的，在一次性关系中无论用什么规则都难以克服“ 搭便车”行为的模型。而重复性博弈的内在捆绑式的激励方式使经营者克服了决策的短期行为。再次，企业激励机制必须建立在治理结构的形成和监督机制上。如国有企业的“所有者缺位”的治理机构造成对人员激励的管理主体缺位，因而作为股东利益代表的董事会必须肩负起激励和监督的双重任务，从而减少机会主义行为。同时，完善的资本市场、股票市场环境以及人才市场，才能使经营者的选拔能通过市场手段完成，才能最大限度地提高人力资本所有者的工作与监督努力程度，最终提高企业增值能力。

四、结语

本文通过对我国民营企业人力资本激励手段、方法的现状进行剖析，探析其中存在的主要问题及其形成原因。完善民营企业人力资本激励机制需要相关配套机制的支撑。同时，培育职业人力资本市场，通过人力资本市场选拔和任用民营企业人力资本等相关外部配套机制的建设，对完善民营企业人力资本激励机制也具有重大意义。

参考文献：

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