学校绩效工资公示范文

2024-08-21

学校绩效工资公示范文（10篇）

1.学校绩效工资公示范文篇一

绩效工资公示证明

我校绩效考核广泛征求了教职工的意见,集思广益,坚持实事求是,民主公开,科学合理,利于操作。通过教职工大会讨论并建议修改,形成了《曲梁镇实验小学教师奖励性绩效工资实施细则（试行）》并进行了公示，学校教职工对分配原则人人知晓。在公平、公正、公开的原则上，最大限度地保障全体教师的切身利益。我们严格教职工考核程序。先后通过个人自评、民主测评、综合评定的方式全方位对每位教师进行了考核测评。

为确保实施考核的全过程公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，我们在本校进行了校内公示，对考核领导小组综合评定的等次进行为期5个工作日的公示（2014年6月15日至2014年6月20日）。真正做到了有意见的及时核实，考核分值有误的，重新确定考核分值。并将考核结果及时反馈给每一位教师。

公示期间无任何意见或建议，公示结果无异议。特此证明。

曲梁镇实验小学 2014年6月20日

2.学校绩效工资公示范文篇二

工资的计算与统计已经是各级各类单位的常规工作,当然学校也不例外。特别是自2006年7月开始, 国家实行工资制度改革, 作为工资组成部分的绩效工资的改革也陆续在各地推行起来。绩效工资改革的目的是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制。这种机制需要考虑到员工多方面的工作与贡献, 于是绩效工资改革后, 其统计与计算就会变得较为复杂。而Excel作为Office的一员, 以其强大的计算统计功能被广泛应用于各行各业。各级学校利用Excel进行津贴工资的统计就再合适不过了。特别是Excel VBA (Visual Basic的一种宏语言), 作为一种可视化的Basic Script来扩展Excel的功能, 极大地丰富了Excel的功能和运用范围, 通过VBA来对Excel工作表行控制, 从而实现对Excel工作表数据处理的自动化。

2 需求分析

根据该省相关政策和要求, 自2011年该学校开始施行绩效工资改革。改革后绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资根据职称或行政级别而分级, 奖励性绩效比较复杂, 分别由业绩奖、考勤奖、奖励奖和特殊奖组成, 其中奖励奖由职务及兼职奖、责任奖、课时奖及加班奖、固定奖励奖组成。

除课时奖及加班奖外, 其他奖均可以根据其职称、职务、学历等等直接确定相应奖金级别, 或者根据考勤结果直接计算。对于课时奖及加班奖, 因为学校各专业、班级的特殊性,课时的统计与审核较为复杂, 且对于课时的统计有众多关联条件, 主要如下所示。

(1) 如每班级学生人数影响课时系数 , 具体系数如表1所示。

(2) 管理人员如兼课 , 有上限要求 , 超过规定上限 , 予以减扣。一级机构负责人每周兼课不超4课时, 如周兼课5-6节, 则超出部分每节乘以0.8, 如周兼课7节以上, 则超出部分每节乘以0.5; 其他管理人员每周兼课不超过6节, 如周兼课7-8节, 则超出部分每节乘以0.8, 如周兼课9节以上, 则超出部分每节乘以0.5。

(3) 专任教师每年需要完成306节基本课时量 , 超量的课时按照相应的课时津贴标准发放课时奖。

按照津贴统计主管部门的要求, 课时统计方式要尽量简单, 且考虑到学校部门和人员较多, 于是采用各部门统计上报, 主管部门审核。考虑到教职工个人查询绩效工资, 希望提供个人津贴工资信息打印服务。

3 解决思路

利用Excel强大的统计与计算功能, 特别是Excel VBA,系统规划设计表格, 由各部门填写基础数据, Excel自动生成相应统计报表, 最后由主管部门审核并进行汇总。

4 设计方法

该学校下设18个部门, 教职工达七百多人。根据该学校的组织形式和津贴组成方式, 规划设计18个工作簿, 即每个部门一个工作簿, 每个工作簿包含5张工作表, 如图1所示。其中“打印”表用于提供个人津贴工资信息打印服务,“汇总”表用于汇总所有绩效工资;“奖励奖”表用于汇总所有奖励奖,“课时统计”表用于统计年度所有课时,“第1学期课时”表用于统计第一学期教学课时,“第2学期课时”表用于统计第二学期教学课时, 各表之间均有密切联系。

4.1 “第 1 学期课时”和“第 2 学期课时”表

考虑到学校的课程安排是按照学期进行了, 所有将一年的课时分配到2张工作表中, 即第一学期一张表, 第二学期一张表。在独立的一个学期里, 大部分教师的周课时保持不变, 但是也有部分教师因为各种原因而无法保持一致。于是为了最直接最简单地统计课时, 并且考虑到打印纸张的大小, 设计2个典型周统计和1个手工增减课时列, 如图2所示, 从而使用周课时既保持不变的教师输入, 又体现了直观的录入方式。

在此表中, C4-G4、I4、J4-N4、P4、Q4由手工录入, 其他单元格自动生成, 其中H4==C4*1+D4*1.3+E4*1.5+F4*1.7+G4*2, R4==H4*I4+O4*P4+Q4。

4.2 “课时统计”表

“课时统计”表主要用于统计一年来所有的课时 , 除了教学课时外, 还包括其他课时。表格设计如图3所示。此表中“其他课时统计”列需手工输入 , 其他均自动生成。如D6='表4-第1学期课时 '! R4, E6=' 表5-第2学期课时 '! R4,F6=D6+E6, J6=F6+G6。

因为该学校对于专任教师要求每年需完成306节基本课时量, 其他人员因实行坐班制, 故而无基本课时量, 所有设置H6=IF (C6=" 专任教师" ,306,0)。

考虑到管理人员兼课超过规定课时后, 要进行相应的扣减, 故在此利用VBA设计函数keshitongji (), 代码如下:

4.3 “奖励奖”表

“奖励奖”表全面统计奖励奖 , 即职务及兼职奖、责任奖、课时奖及加班奖、固定奖励奖。此表中“课时奖标准”列利用if () 函数, 根据各职称规定的津贴量, 填入相应的数值, 对于“职务及兼职奖”、“责任奖”、“加班奖”、“固定奖”则直接手工填入即可,“课时奖”由公式自动生成, 如M5=' 表3-课时统计 '! I5*D5。

4.4 “汇总”表

“汇总”表用于汇总绩效工资的全部组成部分 , 如图5所示, 其中基础绩效工资可以根据职称、学历和职务, 利用if函数填入, 业绩奖、考勤奖、特殊奖根据实际情况手工填入,奖励奖由表2链接, 如J5=' 表2-奖励奖 '! P5。“扣增”列用于因职务职称等发生变化而引起的津贴增减, 可以直接输入,如为扣除, 则输入负数。

4.5 “打印”表

“打印”表用于提供给教职工打印个人绩效工资清单 , 如图6所示。在表中B5处输入工号, 其他表格中单元格将自动链接“汇总”表中的数据, 然后选择打印即可。

该表的设计利用vlookup () 函数实现, 如C5=VLOOKUP(B5,' 表1-汇总 '! B5:N13,2,1)。

使用方法:

为了更好地使用这套工作表, 本表需按照以下步骤使用:

(1) 人事主管部门将各部门教职工工号、姓名、学历、职称等基本信息录入该部门的工作簿。

(2) 人事主管部门对工作簿和表格进行锁定 , 只有允许填写数据的单元格方可写入, 其他单元格不允许修改。

(3) 教职工填报教学课时 (或教学秘书统一填报教学课时后教职工核实), 部门领导审核。

(4) 部门根据教职工考勤、职称职务等变动 , 手工修改或填报其他数据。

(5) 各部门送交主管部门审核。

5 结语

该系统充分利用Excel强大的计算统计功能, 特别是VBA功能, 较好地解决了绩效工资的统计。经过近两年的使用,效果良好。

摘要：为满足学校津贴管理工作需求,根据单位的实际情况,利用Excel规划设计了津贴管理方法,经过两年的使用,效果良好。重点介绍Excel管理津贴的思路和具体做法。

3.我们学校何时能实施绩效工资等篇三

政策信箱

问：编辑同志，我是公办中等职业学校（事业单位）的一名教师，1994年退休，从教35年。国务院提出事业单位绩效工资改革后，义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资已相继落实到位。请问：我们学校何时能实施绩效工资？

读者：杨女士

答：读者您好！2009年9月，国家对事业单位绩效工资工作提出分三步实施：即第一步在义务教育学校实施，第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施，第三步在其他事业单位实施。考虑到其他事业单位的复杂性，以及事业单位分类等配套改革尚未完成，2011年国家下发文件要求各地区、各部门按照分类指导、分步实施、因此制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单位绩效工资的实施工作。要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞“一刀切”。

近年来，在自治区党委、政府的正确领导下，全区经济社会取得了较大发展，各地经济实力有了不同程度的提高。但由于全区各地地理条件、经济基础、社会发展等情况差异较大，各市县财政相差悬殊，特别部分市县在实施义务教育学校绩效工资后，财力已经捉襟见肘，全区事业单位实施绩效工资工作无法做到一步到位。自2009年事业单位实施绩效工资工作以来，经各级党委、政府及相关职能部门共同努力，全区义务教育学校绩效工资已经于2010年8月全面兑现，并实现了正常发放；全区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资于2011年10月基本兑现。考虑到其他事业单位实施绩效工资工作的复杂性，特别是其他事业单位工作人员及退休同志对此非常关心，希望能尽快实施，自治区相关职能部门在实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作的同时，已经着手开展了其他事业单位实施绩效工资的相关准备工作，待相关条件成熟后将及时在其他事业单位实施绩效工资，同时对退休人员发放生活补贴。

编辑部：魏珉

参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？

问：编辑同志，我于1976年参加工作，具有中级职称，我单位是事业单位，于2011年元月批准为参照公务员法管理的事业单位。“参公”后，对我们专业技术人员重新按确定的职务与级别进行套改工资。“参公”前我的月工资是2499元，“参公”后的月工资变成2097元，我参加工作30多年，与“参公”前同类人员工资相比差距较大。请问：参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？

读者：邹先生

答：读者您好！根据中央有关政策规定，新批准参照公务员法管理单位中，对原专业技术人员，在规定的机构规格、编制和职数限额内，根据拟任职务所要求的条件和资格，综合考虑每个人的德才表现、工作实绩及资历等情况，按干部管理权限确定职务与级别。您提出的某职称对应某行政职务层次确定行政职务，是没有政策依据的。

编辑部：魏珉

我的独生子女增加养老金比例5%如何计发？能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？

问：编辑同志，我是某棉纺厂一名退休职工，2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金。2007年办理了独生子女手续，当地有关部门在计发我的增加独生子女基本养老金待遇5%时，是以2000年领取的基本养老金为基数计发，不是以2007年领取的基本养老金为基数计发。请问：一、我的独生子女增加养老金待遇比例5%如何计发？二、我能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？

读者：莫先生

答：读者您好！

一、关于如何计发独生子女增加养老金待遇5%问题。根据《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）第四条第一款第一项“实行计划生育终身只生育一个子女或者婚后终身无孩的，退休时，按其基本养老保险5%的比例计发月增加待遇”的规定，您已于2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金，其享受实行计划生育人员退休后依法增加的5%的退休待遇，应以您2000年退休时领取的基本养老金为基数计发。

二、关于能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题。原《自治区劳动厅〈关于对独生子女的职工退休待遇计发问题的复函〉》（桂政劳险函字〔1999〕29号）和《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）文件，分别强调了实行计划生育人员退休后必须凭独生子女证等有效证件办理和增加待遇的标准在退休时一次核定。您提出的以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题，没有政策依据。

编辑部：魏珉

我任代课教师时间能否计算为连续工龄？

问：编辑同志，我于1995年1月大专毕业后，同年2月在一所镇初级中学任代课教师；2001年9月又在一所体育运动学校任代课教师。2005年9月在一个乡中心学校任代课教师，并通过公开考试后转为该校的正式教师。请问：我任代课教师时间能否计算为连续工龄？

读者：覃女士

答：读者您好！经查，您在上述几所学校任代课教师期间，没有经过当地教育部门批准的调动手续，也没有在当地政府部门的人才交流中心进行人事代理或托管和缴纳社会养老保险金。根据《国家教育委员会关于民办教师工龄计算问题的复函》（86）教计字179号规定：“民办（代课）教师被招收录用为国家正式职工或经组织批准进入各级各类学校学习毕业（或结业）后，成为国家正式职工，并继续从事教育工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任民办教师的工作时间可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任民办教师的时间，凡经组织批准调动的，应当合并计算为连续工龄”。据此，您的连续工龄应从在乡中心学校任教的时间算起。

4.医院绩效工资分配方案范文篇四

医院绩效工资分配方案1

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。

医院绩效工资分配方案2

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元;

5.学校绩效工资公示范文篇五

根据中纪委、中组部等六部委文件精神，从2007年开始，我国逐步规范公务员津贴补贴，对现行公务员津贴补贴发放项目、标准、资金来源、发放办法进行规范。

2006年工资制度改革后，机关公务员实行的是职级工资制，由职务工资、级别工资、津贴补贴三大块组成；事业单位执行的是岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴构成。今年实施规范公务员津贴补贴以来，因教育等事业单位未纳入此次规范公务员津贴补贴范围，国务院关于事业单位的绩效工资政策尚未出台，公务员津贴补贴和教师绩效工资成为教师议论的焦点话题。

《教师法》第六章25条规定：“教师的平均工资水平应不低于或高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”1995年10月6日下发的《国家教育委员会关于〈中华人民共和国教师法〉若干问题的实施意见》指出：“《教师法》第二十五条所称的‘平均工资水平’是指按国家统计局规定的工资总额构成的口径统计的平均工资额。各地应当按照国家规定，结合本地区的实际情况，确定当地教师平均工资水平高于当地国家公务员平均工资水平的幅度及保障措施，并予以落实。”

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。”所以，公务员增加的津贴补贴应包括在工资总额之内，“公务员增加津贴补贴不是增加工资”的说法是站不住脚的。

永州市教师津贴补贴（或者称绩效工资）的发放正进入各县区政府的议事日程，广大教师十分关心。特别是听说只发放到义务教育阶段的小学、初中，引起了各县区高中教职工的强烈关注。现从互联网收集《利川市委市政府致全市广大人民教师的一封公开信》《恩施市教育事业单位绩效工资考核试行办法》，仅供参考。

恩施市教育事业单位绩效工资考核试行办法

为了进一步提高教师的待遇，规范学校的财务收支行为，进一步深化农村义务教育经费保障机制改革，根据市政府对《恩施市财政局关于教育事业单位绩效工资发放意见的请示》（恩市财办文[2007]181号）的批复意见，结合我市教育事业单位的特点，特制定教育事业单位绩效工资考核试行办法。

一、指导思想

积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。

二、试行原则

1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施对象

全市教育事业单位在职教职工（非义务教育阶段单位在职教师除外）和全市教育事业单位离退休人员。

四、绩效工资的构成教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：

1、师德奖；

2、全勤奖；

3、教育、教学奖；

4、岗位津贴奖（课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位）；

5、安全责任奖；

各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。

五、发放办法：

1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工（含资教生）人数×（按人月平300元﹢原月保留津补贴）×12﹢300元；离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×（按人月平150元﹢原月保留津补贴）×12﹢300元，上述两者之和计算到学校（核算单位）并予以公示。

2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。

3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。

六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题

非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行；市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。

七、监督管理

学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。

6.学校绩效工资考评方案篇六

根据《亳州市谯城区义务教育学校奖励性绩效工资考核分配指导意见（2011年修订）》的指导思想，实施对象考核分配的原则，分配的办法、项目及注意事项，组织实施，记律等要求。通过研究决定，每位教师每学期拿出奖励性绩效工资的40%，统筹按照每学期学科竞赛成绩和各种活动成绩实施分配。

一、绩：30分

每学期以全镇学科竞赛成绩排名为依据

1、语文、数学、英语第一名30分，第二名29分，第三名28分，第四名27分，第五名26分，第六名25分，第七名24分，第八名

23分，第九名22分，第十名21分；第十一名19.5分，第十二名

18分，第十三名16.5分，第十四名15分；第十五名至第十九名

均为12分；第二十名及以后名次均为9分。

2、语文、数学、英语以外抽考科第一名28分，第二名27分，第三

名26分，第四名25分，第五名24分，第六名23分，第七名22

分，第八名21分，第九名20分，第十名19分；第十一名17.5

分，第十二名16分，第十三名14.5分，第十四名13分；第十五

名至第十九名均为10分；第二十名及以后名次均为7分。

3、未参加抽考科的教师，取本校语文、数学、英语以外抽考科的平

均分。（计算方法为:本校抽考科所有班级总分除以抽考科总班数

等于抽考科的平均分）。

说明：兼代多门学科或多班级教师以最高成绩计算。

二、加分10分

1、与教育教学有关的各类获奖证书，学生获奖证书不计，教师的组

织奖、辅导奖予以加分，但一次活动只加一个。中心校分配的获

奖指标不予加分。镇级获奖证书一次加1分，区级获奖证书一次

加2分，市级获奖证书一次加3分，省级获奖证书加4分，国家

级获奖证书5分.2、新闻上稿：非平台区级一次加2分，市级一次加3分，省级一次

加4分，国家级一次加5分。

说明：（1）每学期加分不得超过10分，高于10分按10分计算。

（2）获奖证书以当年当学期计算为准。

7.学校绩效工资公示范文篇七

一、绩效工资的涵义

绩效工资是指以在职员工的工作岗位为主, 依据岗位所需的技术含量、责任高低、劳动强度以及劳动作业风险等确定岗位级别, 根据事业单位的经济效益和劳动力价格水平来确定工资定额, 并根据员工的劳动时间和劳动成果来决定支付给员工的劳动报酬。因此, 绩效工资的发放标准是依据员工的实际工资效果和效率来制定的, 也就是员工对其岗位工资的贡献水平来决定员工最终获得的劳动报酬, 这样促进员工工作积极性和效率。

实施绩效工资分配的指导思想是:适应深化高等学校管理改革的要求, 建立符合高等学校管理特点, 体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 健全绩效考核机制, 落实高等学校管理单位内部分配自主权, 充分发挥工资的保障激励作用, 促进高等学校管理单位的健康发展。

二、职员制的涵义和特点

职员制是一个制度的名称, 是一个职业的称谓, 是一个方便分类管理的标识符号。职员不实行公务员和原来意义上的国家干部严格的身份管理制度, 而是按职位实施管理。不管什么人只要符合职员职位要求的资格条件, 并经过规定的程序, 都可以聘用为职员, 并且按照聘任的职位享受对应的待遇。

根据中共中央下发文件中要求, 事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点, 建立符合各类事业单位特点的用人制度, 促进固定用人向合同用人转变, 由身份管理向岗位管理转变。根据改革要求, 高校专业技术人员的岗位聘任改革已经基本完成, 管理人员的行政化管理如果向职员制转变已经提到改革的议事日程上, 只有实现了管理人员的职员制改革, 才算真正意义上完成了高等学校的人事制度改革。

三、职员制度对高校管理人员的要求

国家相关文件和政策要求高等院校管理人员人事制度改革, 要促使各个管理岗位的工作人员能适应新形势的发展, 快速提升自身的业务水平和管理能力, 为高校管理做出相应的贡献。职员制改革以后, 对高校管理岗工作人员将提出了更高更严格的要求:

(1) 为加强管理队伍建设, 根据国家有关规定及学校管理岗位设置与聘用暂行办法, 所有管理岗人员要晋升职级, 就必须参加职员职级晋升评聘, 采用申报和资格审查、笔试、面试三轮, 择优录取。通过职员职级晋升受聘于高一级职级的职员, 岗位工资按相应职员职级兑现, 绩效工资根据现聘岗位非职级进行发放。

(2) 要兑现绩效工资, 工作人员还必须参加岗位竞聘。例如:八级职员还要竞聘副科职岗位, 七级职员还要竞聘正科职岗位。岗位设置根据国家和学校要求设置是有限的, 所以要想获得相应的绩效工资, 就需要有关人员努力工作、取得成果、增强自己的竞争力, 实现优胜劣汰, 具有较强的业务能力。岗位竞聘则采用三年一次的形式进行晋升, 可以较好的提高管理人员的主动性和积极性。

(3) 职级晋升对年龄加以限制。对于部分管理人员来说具备了职级晋升的能力但因年龄的要求不能被正常晋升。从职员制的激励角度上来说, 需要对这部分管理人员进行一系列的考核。考核合格后, 岗位工资按相应职员职级兑现, 绩效工资部分享受到高一级职级待遇。

四、结合职员制要求设计高等院校管理岗绩效工资

结合高校职员制管理的要求, 对部分高校现有的各系列岗位进行了工作分析和岗位评估, 岗位评估中考虑到工作与工作、岗位与岗位之间的趋同性、差异性和联系性, 同时考虑到高校职员制管理的要求, 对绩效工资等级进行了有衔接的、科学的设定。高等学校管理人员绩效工资的具体等级、段区设计如表1。

五、结束语

高校绩效工资改革在我国仍处于探索研究阶段, 现阶段虽取得一定的成果, 但在具体实施过程中存在一些困难和待解决的问题, 应逐步提高绩效工资改革的科学性和成效性。改革高校管理人员工资制度, 对于促进事业单位公共效益和服务质量, 体现社会主义国家岗位绩效的科学性, 完善收入分配管理制度, 构建和谐社会具有重要的意义。

参考文献

[1]谭晓红.关于事业单位绩效工资改革的思考[J].北京:现代商业, 2012.

[2]谢新伟.宽带薪酬应用地方院校绩效工资改革探析[J].黑龙江教育高教研究与评估, 2010年第12期.

8.学校绩效工资公示范文篇八

一、义务教育绩效工资改革存在问题

义务教育学校绩效工资改革涉及义务教育阶段教师管理与义务教育学校发展改革等诸多方面。由于收入分配的调整最终影响到学校管理体制的改变，实现教师从“公家的”向“为公众服务的”理念转变，所以实施时间不久的义务教育绩效工资改革，也就不可避免地存在一些问题。

1.绩效工资改革指导实践可操作性不强。实施绩效工资考核是一项复杂艰难的工作，这涉及到学校的校长、教师和行政后勤教辅管理人员。就目前情况来看，从中央、教育部和广东省、广州市制定的相关义务教育学校绩效工资考核指导文件意见中，都是从宏观角度提出的一些宽泛的方法和建议，没有具体的实践可操作性。由于仅仅是指导性文件框架，广东省要求各地市制定具体的考核指标，各地市又要求各区县出台具体考核细则，然后各区县要求学校根据各自实际情况最后制定具体的考核细则，最终结果反而就是出现了绩效考核方法和细则模糊不明、相互推诿、相互观望和长久等待的不良局面。从实践层面来看，义务教育学校绩效考核存在着评价模糊或过度量化的倾向：一种工作偏向是认为教师的工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量，进行教师工作绩效考评以质性评价为主，忽视了量化评价结果的运用，结果不能让老师们信服；另一种工作偏向是强调教师工作绩效的考核以绝对化评价为主，教师的工作时间和业务考核甚至精确到“每分钟多少钱”，进而走上过度量化的不求过程的轨道上去了。

2.奖励性绩效工资评价指标考核体系不完善。在区县范围内，奖励性绩效工资评价指标考核办法基本上是一校一案，显得十分混乱，很大程度上造成了基层学校教师矛盾的下移。有些义务教育学校根据所教课程、满工作量课时数进行奖励性绩效工资评定，教授语文、数学、英语这三门课程的教学奖要高于其他课程的教师（特别是没有中考会考、小升初测评任务科目），这样就不利于各个学科的教学教研工作的均衡发展，甚至会影响学生综合素质的全面提升。有些学校还设置了名次奖，即奖励学生成绩好、考试排名靠前的教师。由于目前素质教育方面的绩效相关信息量较少，同时也缺乏明确的考评指标，因此绩效工资很难对非中考会考、非小升初测评科目教师形成激励作用。而现实中，应试教育的绩效考评指标往往更易于掌握，比如学生的考试成绩、中考升学率、平均分名次等，这就导致了绩效工资仅同这些考评指标挂钩，从而强化了义务教育阶段中的应试教育导向。

3.教师绩效工资异化为过度集权。在一些区县，教师绩效工资改革分配方案出现了偏行政、轻教学的现象：工作了二十多年的一线教师待遇，可能还不如二十多岁的学校团委书记；学校行政人员最高绩效工资甚至可达一线教师的3.5倍。一线教师获益不多，引起了他们的强烈反响。教育的过度行政化，导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权。校长是政策实施的对象，同时也是政策实施的一个主体；校长既在被考核的范围内，也在参与制定学校教师的绩效考核方案。这样，学校领导既当裁判员又当运动员，毫无疑问地导致了绩效工资获益中领导多老师少、甚至拿教师的钱填充学校领导口袋的不良现象。

二、义务教育绩效工资改革路径

在义务教育绩效工资改革过程中，要深刻领会“绩效”二字。绩效中的“绩”，指的是工作业绩，注重数量；“效”指的是工作效果，注重质量。所以，义务教育绩效工资改革要求我们树立科学的绩效管理理念，制定科学的绩效指标体系，健全绩效工资反馈机制。

1.团队化激励，建立促进合作的绩效工资机制。义务教育学校绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也引发了同校同级教师间的互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须要有一部分资金是用来嘉奖以部门、级组、科组或整个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。教师也可以自发组织专业学习小组或自然组成备课组，每组大概五六个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个教师的进步就能同时提高其他教师的工作绩效，最后体现落实在工资绩效上。比如某班一个学生获奖，相关科任教师或同科组、备课组教师均可获得绩效的加分。这样既能最大化学生的学业成绩，又能最大化教师的绩效奖金。

2.参与性决策，确保绩效考核体系的多元与民主。为了保证绩效考核的客观公正，对教师进行绩效考核评价时，应当采用多途径、多主体的评价方式。除了义务教育学校内部的自我评价外，家长、学生、社区的评价以及教师的自我评价也应该纳入教师工作绩效评价的参考内容。在提高评价民主性基础上，我们还应该增进评价内容和结果的客观真实性：坚持定量考核与定性评价相结合，外部评价与自我评价相结合，形成性评价与阶段性评价相结合，全面检查与重点抽查相结合。要力求通过简便易行的方式把教师工作数量和工作质量充分体现出来，使绩效考核能借助外部规范要求与教师内在自我发展需求的双重激励作用，满足全体教师的知情权和参与权。

3.动态化机制，保障教师合理申诉权利。由于同一区县地域内城乡之间、不同学校之间以及同一学校不同班级之间在学生素质、教育教学设施设备等方面都存在较大差距，如果仅以学生的考试分数来评价教师的绩效显然是不合理的，所以要建立公正且动态的教师绩效考核机制刻不容缓。同时义务教育学校还要建立有效的评价反馈和交流机制，给教师提供合理的申诉程序和申诉机会。绩效工资应该是有助于促使教师积极提高工作绩效，而不能成为在绩效管理过程中学校管理者威胁教师的手段。在考核结束后的一定时间内，学校要进行公开公示，应该给予对考核结果不满意或者认为考核不合理的教师以申诉的机会。因为正当的考核申诉程序不仅是国家对考核工作民主化的要求，也是使绩效考核发挥应有作用的一个必要措施。

9.学校绩效工资实施方案篇九

（征求意见稿）2011.4

一、班主任津贴

班主任津贴中每生每月1元作为班主任基础津贴，其余0.5元作为班主任奖励津贴。根据班主任考核标准（见附件），把班主任分为一，二，三级，每级均占班主任总人数的1/3。每级每月相差2元。连续两学期班主任考核为后两名的，将责令其引咎辞职。

二、农村教师津贴

按照教育局，学区中心校制订的标准统一发放。

三、教育教学成果奖（2%）

在县级以上教育部门组织的各种业务活动中取得一、二、三等奖者，每学期学区组织考试取得第一、二名者，为学校发展做出突出贡献者。

四、课时津贴

1、课时工作量。按照国家对小学各年级每科的课时安排的课时数，核定每位教师的基本课时工作量，每学期按16周计算（1-2年级语文8课时。1—3数学4课时，3年级7课时。科学2课时，品社2课时，三年级英语3课时）。统测科目每课时按1分计算，非统测科目每课时按0.3分计算，（备课齐全加0.2分，作业批改齐全加0.2分，按时上课且教学效果好加0.2分）

2、学生工作量。每班以40人为标准工作量，每多一人或少一人增减0.1分。

3、其它工作量。各室管理员基础分（室内布置和卫生）按0.8分计算，根据各室开放情况另行加分，开放时要有记录和签字，根据平均每周开放的课时数适当加分，教研组长按1课时计算，会计按2课时计算，主任按本校教师平均课时工作量的2/3加分，后勤人员享受任课教师的最低课时工作量。长期病假者，按0课时工作量。学校的临时工作，酌情加分。

4、护校值班工作量。24小时值班都在岗按6课时计算。出现事故或丢失现象，值班教师赔偿全部损失，并扣除全部值班课时工作量。

五、教育教学及岗位工作成效奖

教育教学及岗位工作成效从每个教师的德、能、勤、绩等四个方面来考核。

（一.）、德（10分）

1.热爱集体（3分）主要看其在值班过程中是否按时上岗，是否尽职尽责，是否有公物损坏、丢失现象。视其情节轻重给其扣1-3分。

2、热爱学生（2分）主要看其是否有体罚或变相体罚学生的现象，是否有漫骂、污辱学生等现象。根据其对社会影响程度扣1-2分。

3、团结同志（2分）主要看其是否有同志之间有不团结的行为，是否有打架斗殴现象。视其情节轻重给其扣1-2分。

4、遵纪守法（3分）主要看其是否能够遵守学校的规章制度，是否有乱办班情况，是否有乱订资料情况。视其情节轻重给其扣1-3分的处罚。有越级上访者，一票否决。

（二）、能（60分）

本项以《宋门学区教师常规教学评价表》为标准，学校每月每项按进度进行一次检查，结果入档，计入绩效。

1、备课必须超周备课、缺项、赶不上进度或没完成的，每项补上再后扣2 1

分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

2、作业批改

（1）作业批改按进度检查。赶不上进度或没完成的，补上后扣2分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

（2）批改出现错误，误批、错批、错题没有改正的。纠正后扣2分，不纠正的加倍扣分。此项累计扣分。

（3）作业批改人性化，每次批改有鼓励性批语。没有或不全的，补上后扣2分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

3、辅导纪录按进度检查。赶不上进度或没完成的，补上后扣2分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

4、听课记录每周2课时，有评课记录。没完成的，补上后扣2分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

5、试卷分析按进度齐全。少一次补上后扣2分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

6、常规教学中的业务学习每周不少于500字。赶不上进度或没完成的，再补上后再扣4分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

7、在学区组织的常规教学检查中，为学校争得荣誉的其它情况适当加分。

8、教师个人业务档案必须按进度和学区下发的标准目录进行整理，赶不上进度或没完成的，再补上后每项扣2分，不补的加倍扣分。此项累计扣分。

9、业务方面奖励证书。省级以上论文加1.5分，市级论文加1分，县级论文加0.5分。行政奖励证书。省级以上证书加3分，市级证书加2分，县区级证书加1分。学区证书加2分。本项为一次性加分。

（三）、勤（30分）。

1、基本考勤（15分）

本项实行扣分制，把各种情况都折合成请假进行计分。如：迟到、早退两次等于请假半天，旷工一天等于请假两天，每请假一天扣0.5分，每请病假一天（出具县以上医院证明的）扣0.3分。上课时间，查岗时不在课堂者，按旷工半天计算。会议考勤也计算在内，缺勤一次按请假半天。上课不在岗一次扣5分。

2、护校考勤（15 分）

对教师护校值班情况进行检查，发现一次不在岗减一课时工作量。

（四）、绩（100分）

1、以全学区统测成绩排名为依据。第一名计100分，倒数第一计60分，其它名次用40分平均分成该任课教师所在年级的班数作为名次差，求出该教师所在名次的分数。

2、每个名次之间的差额为50—100元，最低不得少于50元。

五、附件

班主任奖励性绩效工资考核内容（100分）

（一）班级日常管理

1、班主任要制定好班级学期工作计划，按计划开展班级管理工作，学期末做好工作总结。(3分)（查看材料）

2、班主任要及时了解班级整体情况，每天按时到班布置工作，对学生出勤、纪律、班级卫生和公物管理进行检查，及时发现和解决问题，并组织好早操、大课间活动、眼保健操和课外活动，适时组织班级的文体活动。(10分)（查看班级记录）

3、按时参加学校的班主任工作会议，按要求组织学生参加学校的各类活动，将会议精神和工作安排落实到班级各项活动和工作中。集体活动要精心策划、严格落实。(5分)（查看会议考勤记录）

4、积极组织学生参加学校开展的各项评比和竞赛活动，并取得良好成绩。(5分)（得奖情况）

5、指导学生填写好班级工作日志，积极组织学生按时足量完成学校分配的黑板报、手抄小报等，并在学校评比中获奖。(2分)（查看记录）

6、班主任要做好学生巩固工作，做到无辍学生，学生巩固率100%，并做好学生成长记录档案。(3分)（查看档案）

7、按要求，及时完成学校统一布置的收费任务（政策允许范围内），严禁乱收费，滥订复习资料。(2分)（了解学生）

8、做好卫生工作，按照学校要求搞好卫生区卫生和教室卫生工作。（10分）（学校记录）

9、教室内布置合理，匾镜悬挂有序，桌凳排放整齐。（8分）（学校记录）

（二）学生的思想品德教育

10、针对不同年级学生特点，积极开展有针对性的思想品德教育。每周组织一次班（队）会,每月开展一次主题班（队）教育活动，主题班（队）会有详细活动记录。(5分)（查看活动记录）

11、认真选配班委会，充分发挥班委会的作用。定期召开班委会，指导学生自我管理，自我约束。(3分)（查看班主任记录）

12、积极组织学生开展有益的、健康向上的校内外活动。严禁学生进入网吧和游戏厅。(3分)（了解学生）

13、采取多种方法加强对违纪学生的教育，班级学生中有严重违纪或违法行为的实行一票否决，扣发当月班主任津贴。(3分)（学校记录）

14、班级各项评比成绩突出，被评为文明班集体。(2分)

（三）关心学生生活与学习

15、及时了解掌握学生思想动态，关心学生生活，特别要做好学困生转化工作，不歧视和体罚学生。发生体罚学生现象，造成不良影响的实行一票否决，扣发当月班主任津贴。(6分)（学校记录

16、要经常与任课教师联系，了解学生学习情况，积极听取任课教师的意见，不断加强课堂常规、纪律教育，督促学生勤奋学习，培养良好的学习习惯。（5分)（与任课教师座谈）

17、班主任要建立学生家长通讯录，以便交流情况；及时召开家长会交流班级情况，定期进行家访或邀请家长到校面谈，解决学生的实际问题。(7分)（调查家长、查看记录）

18、关注学生身体健康，按要求对学生进行晨检、午检，电话跟踪核实缺课学生情况，积极预防传染病在班内发生。(6分)（查看记录）

（四）学生安全教育和管理

19、加强对学生防溺水（冰上事故）、防火、防交通事故、防食物中毒、防煤气中毒等安全教育。对大型活动加强组织和管理，班级无安全事故。(6分)（学校记录）

10.学校绩效工资公示范文篇十

为了为充分调动教职员工工作积极性，根据县教育局有关教育系统绩效工资管理的精神，进一步深化我校内部管理体制改革，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则；效率优先，兼顾公平的原则；正确导向，有效激励的原则；可操作性原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进教育事业的健康发展，根据东教字〔2014〕17号《衡东县义务教育学校工作人员奖励性绩效工资实施指导意见》，结合我校实际，拟定尚德学校教师绩效工资考评分配实施方案（试行），实施方案如下：

一、实施范围

尚德学校在编在岗工作人员。

二、考核原则

1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、分配原则

1．坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。2．坚持“公正、公平、公开”的原则。3．坚持“科学合理”的原则。

4．坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、绩效考核内容

具体考核项目从五个方面进行。

（一）、职业道德 10分（每月考核一次）

１、师德表现（2分）。遵守师德规范、为人师表、热爱学生。有违反师德规范造成不良社会影响的本条不得分。有违反情况的灼情扣分。

２、服从分配（1分）。服从学校工作安排，能积极主动完成学校分配的各项工作，推卸或完成不好者造成不良后果者酌情扣分，情节严重的本考核不称职。

３、工作态度（1分）。日常教育教学工作认真负责，工作态度端正，家长、学生、教师对其评价差者经查实视程度酌情扣分。未经学校同意，私自插班每人次扣1分。

４、合作共事（1分）。团结同事，关系融洽，有合作精神。教师之间发生矛盾造成社会不良影响本条不得分．不团结的言行造成不良后果的每次扣１分。

５、禁止体罚（1分）。禁止体罚与变相体罚学生。体罚学生情节严重，受到上级部门处罚的考核不称职；体罚造成不良影响的视情节扣分。

6、安全工作（1分）。关注安全教育工作，发生安全事故处理不当造成影响的扣2——4分，受到上级有关部门处罚的本考核不称职。

7、家教家养（1分），有违反教育局规定进行家教家养的根据情节轻重扣除2——5分。

8、社会影响（2分）家长多次到学校反映，查实违规又不改正的教师，扣除1——4分。

（二）、出勤10分（每月考核一次）

1、考勤总分10分。一月考核一次，基础分10分，实行负分制。

2、考评细则:（1）、月出满勤得10分。

（2）、签到缺签一次扣0.2分。

（3）、学校组织的政治业务学习、教师会议、大型活动、集会、升旗、文体活动和上级组织的集体活动不到者一次扣1分，请假扣0.5分（因公除外，每期事假在两次以内可以不扣）。

（4）、教职工有事有病需离开工作岗位必须做到先请假，请假教师必须在获得校长批准，教导处备案后才能离岗，凡不经请假离岗计旷工，旷工一天以内扣2分，旷工一天及以上扣除当月所有出勤考核分数。

（5）、事假（自己不调课）一天扣1分，病假（自己不调课）一天扣0.5分（病假需医院证明，事假要有正当事由）。

（6）、迟到、早退每次视其时间长短扣1——2分。

（7）、双方父母亲去世享受3天丧假，到外地另加往返路程假；（8）婚、产假、公事按上级有关文件执行。

（9）、病、事假超过3天，在1个月以内的，按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量” 部分。长期因病或私事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

（三）、基本工作量25分（每月考核一次）

1、将各课程课时，按相应的权数折算成标准课时。小学阶段语文、数学的权数为1.3，其他课程权数为1；初中语文、数学、外语的权数为1.2，其他课程权数为1。

2、由于小学教师没有专业要求，跨年级、跨科目按实际课时计算。中学教师有专业要求，按每跨一个年级、每跨一个科目语、数、外增加1.2课时计算。其他按1课时计算。

3、年满55岁男教师和年满50岁的女教师每周另加2课时计算。

4、由于学科特点和学校教学工作需要。也就是课程按排已满。这样的老师每周少1——2课时也视为满工作量

5、教师个人工作量得分=教师个人周实际工作量/全校教师周人均工作量×25分（全校教师周人均工作量=学校教师各个岗位周工作量总和/教师总数）

6、小学教师和初中教师按比例均衡计算工作量

7、教辅及工勤人员完成学校交办的工作任务为基本工作量。

（四）、常规工作25分

日常教学工作管理遵照《衡阳市中小学教育教学常规手册》及衡东县教育局的《中小学教育教学管理规范》进行，以月25分为基础。

1、计划：教师按时上交好教学计划和总结（含实验、部门计划），书写规范，符合要求。未达到上述要求的每次扣1分（以各处统计数据为准）。

2、备课：教师要分课时备课，且备课内容符合要求；按时完成备课数量，按时送检。否则，每次每有一项未达要求扣1分（以教学常规月检数据为准）。

3、上课：教师按课表认真授课，教学进度合适。故意不按时完成教学任务或因教学态度而引起大片学生的反感或多起家长投诉。每出现一起扣10分（以校长室统计的家长投诉状和查实的情况为准）。

4、作业：按时布臵学生作业，作业次量达标，及时批改。否则，每查到一起扣1分（以教学常规月检数据为准）。

5、检测：学校组织的大型检测，按要求制卷、监考、阅卷、评卷。否则，每出现一起扣2分（以班主任反映和校行政调查情况为基础）。

6、教研：按时参加教研组活动，每缺一次扣1分。

7、在上级进行的常规工作检查中，受到表扬的教师，每次加奖2分，受到批评的教师每次扣2分。

8、其他人员，做好学校安排的工作，认真履行工作职责，按时、按质、按量完成任务。凡属自身工作原因，对学校正常的教育教学秩序造成影响。服务态度差，服务不到位，师生反响大。或出现安全责任事故，造成不良影响等。直接追究当事人的责任，视其情节给予1分及以上的扣分，重大事情经集体讨论后，进行处理。

（五）、效果评价 30分

1、考核教职工目标任务完成及效果。本项基础分为20分。

1、中学参加统考的科目和小学语数科目(中考及小六会考另行计算，不在此列)，按学校原比较办法（中学与本校和三樟对应比较，小学若教办统考，则全镇比较，否则校内比较），所得名次平均值在1—1.5值内的，全期奖励30分；所得名次平均值在1.5以上，2.5以下的，奖25分，所得名次平均值大于2.5且没有比上一个名次人平差距10分以上的情况，奖20分。距比较对象差距特别大，人平成绩较上一个名次差10分以上的，不得此奖励。（若新接手班级，原差距本身就在10分以上的，只要差距未继续扩大，可获取奖励20分。）

2、非统考科目教师和其他人员工作称职的奖25分，非统考科目教师出现重大影响性失误或遭到所教班班主任、所教班级学生或家长1/4以上一致投诉的，属不称职，不得此奖励；非教学人员出现重大影响性失误或遭到1/4以上一线教师投诉的，属于不称职，不得此奖励。

3、教辅工勤人员

图书室管理人员：按学校安排自觉完成工作任务，按要求履行书籍的借阅手续。图书登记造册，整理归档，新书归类上架，学校的收发工作。

水电网络管理员：按学校安排自觉完成工作任务，水电网络出现问题，及时进行排除。安全用电用水，节约用水用电。

电教仪器管理员：按学校安排自觉完成工作任务，按要求履行好电教仪器管理。登记造册，整理归档，仪器报废，新仪器归类上架，实验准备等。

寝室管理员：按学校安排自觉完成工作任务，寝室的安全卫生、纪律、卫生工具的发放，循环教材的收发或临时性的工作。

食堂工作人员：按学校安排自觉做好本职工作，按时到岗到位按时开餐，尽能力搞好饭菜质量，保证饭菜加工安全和卫生。高标准按时搞好食堂卫生。为教学，师生服好务。

教辅工勤人员完成了以上工作奖25分；接受上级检查受到表扬奖励的，主要工作人员记30分；接受上级检查受到批评，发生事故或者教职员工学生反应较大的根据完成工作情况和事故影响，记20分或不记分。

2、考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩。（凭证加分，可累计加分）。

（1）政治荣誉奖励：被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号，奖励标准：国家4分、省级3分、市级2分、县级1分，被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号，奖励标准：国家4分、省级3分、市级2分、县级1分，（2）教学科研奖励：

A、优秀课、说课竞赛奖励：国家级一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。县级一、二、三等奖分别加3、2、1分。

B、论文、案例、教案、自制教具等获奖（合作者均分）：国家级一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。县级一、二、三等奖分别加3、2、1分。

C、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等：国家6分，省级5分，市级4分；新闻报道：国家级、省级、市级、县级分别为国家6分，省级5分，市级4分。（同一报道内容采取就高不就低的原则计分）

（3）专业能力奖励：教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动：国家级一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。县级一、二、三等奖分别加3、2、1分。

（4）班、团工作奖励：班、团被上级部门评为先进、模范集体，奖励负责人标准：国家4分、省级3分、市级2分、县级1分，（5）行政及后勤人员奖励：行政及后勤人员能很好地完成各项工作，主管的工作得到上级部门表彰、奖励国家4分、省级3分、市级2分、县级1分，（6）对学校做出特殊贡献，经学校考核领导小组认定酌情给分。

3、教师专业发展。（本项基本分5分）

考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。（1）、积极学习先进课程理念，有个人专业发展规划、有学习笔记，经检查合格得3分。一项不合格扣1分。（包括会议记录）

（2）、积极参加各类培训，完成培训任务，不合格者扣2分。被评为优秀者另加1分。（没安排参加培训者记满分）

四、考核方法和程序

（一）考核方法

1、奖励性绩效考核分为六个部分，根据各个部分不同的性质，将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、四个项目每月考核一次，教师专业发展，教育教学效果每一学期考核1次。下学期期末考核与事业单位考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。

（二）考核程序

1、按月考核项目的考核操作程序：“教育教学过程”、“工作量”由教导处根据平时工作记载，按月进行考核，“师德”、由校长室按月进行考核，“考勤” 由政教处按月进行考核，基本工作量与常规工作由教导处按月进行考核，“教育教学效果”由教导处按学期考核，所有考核结果报学校奖励性绩效工资考核小组审核签字，并于月底进行公布，听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核组申诉，学校考核组必须在5日内复核，并给予答复。

2、按照学期考核的项目的考核操作程序

（1）初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员，由考核小组进行初评。（2）定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。（3）公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。4）审核。考核结果由学校评定后，按程序报教育局工作组审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核组和上级教育行政主管部门申诉。

五、考核等次和结果的使用

１．绩效考核等次及比例

按绩效考核得分的高低，将考核结果划分为优秀（90分以上）、良好（70—89分）、合格（60—69分）、不合格（59分以下）四个等次。各等次所占比例原则上为：优秀占25%、良好占50%、合格占25%。

２．绩效考核结果的使用

绩效考核结果是发放教职工奖励性绩效工资的主要依据，同时作为教职工职称评定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

奖励性绩效工资的分配要根据绩效考核结果的等次合理确定等次间的分配差距。考核结果为不合格的工作人员不发放奖励性绩效工资，基础性绩效工资应视情况减发，直至取消全部绩效工资。

３．奖励性绩效工资计算办法

教职工奖励性绩效工资额=全校奖励性绩效工资总额/ 全校教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分。

六、奖励性绩效工资发放形式

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。根据上级文件精神，基础性绩效工资为绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资为绩效工资总量的30%。其中奖励性绩效工资由学校根据制定具体分配方案，并交学校教职工代表大会讨论通过后，报县教育局、县人社局和县财政局备案。各单位根据考核结果按学期考核造册进行发放。

七、有关规定

1．绩效考核实行师德考核一票否决制，凡师德考核不合格者，绩效考核等次不能定为合格及以上。1．绩效考核实行师德考核一票否决制，凡师德考核不合格者，绩效考核等次不能定为合格及以上。