工作总结教师职称

工作总结教师职称（精选12篇）

1.工作总结教师职称 篇一

教师工作总结

黄骅市第三中学胡淑贞

本人自1997年9月参加工作以来，始终坚持贯彻党的教育方针，忠诚于党的教育事业，坚持四项基本原则，爱岗敬业，默默奉献，以培养人才为己任。恪守职业道德，情操高尚，言行一致，表里如一。坚持在一切场合都为人师表，维护教师的良好形象。在教学上，我切实抓好教学的每一个基本环节，深钻教材，认真备课，以学生为主体精心设计每一堂课，激发学生学习兴趣，创设轻松活跃的学习氛围，师生双方密切合作，交流互动，合理并创造性地运用教学方法，形成自己独特的教学风格。切实减轻学生课业负担，精讲精练，向课堂40分钟要质量，充分挖掘他们的潜力，使这些学生能充分发挥自己的优势。为将来更好地学习，打下坚实的基础。十几年来，我自觉遵守学校的各项规章制度，服从学校的各项工作安排，工作以身作责，兢兢业业，有计划地完成教育教学任务。现将十几年来的工作总结如下几点：

一、思想政治方面

我坚决拥护中国共产党的领导,拥护党的路线、方针和政策,积极参加学校的政治学习,提高思想觉悟,热爱党的教育事业,自觉遵守《教师法》中的法律法规,认真执行教育方针,努力探索教育教学规律,积极参加教研活动,服从分配,认真完成各项工作,处处以身作则,为人师表,不断提高自己的业务水平.在新时期,我牢牢树立服务学生的理念,以学生为中心,使所有学生都能学有所得,学有所长。

二、教育教学工作方面

1、在政治教学工作中,我认真研究教材，力求准确把握重点，难点。坚持认真备课.备课中我不仅备学生而且备教材备教法, 认真写好教案.每一课都做到“有备而来”,每堂课都在课前做好充分的准备,课后及时对该课做出总结反思。

2、认真上好每一节课。上课时注重学生主动性的发挥，发散学生的思维，注重综合能力的培养，有意识的培养学生的思维的严谨性及逻辑性，在教学中提高学生的思维素质。保证每一节课的质量。

3、认真布置和批改作业:布置作业做到精读精练,有针对性,有层次性.我经常上网查找相关内容的题目或根据实际自己出题目.同时对学生的作业批改及时,认真,分析并记录学生的作业情况,将他们在作业过程出现的问题在上课时作出分析总结,进行透切的评讲,并针对有关情况及时改进教学方法,做到有的放矢.4、对于基础薄弱的学生，有步骤有计划地加强课外辅导，善于发现这些学生身上的闪光点，及时给予鼓励。在注重个别学生的辅导时,注意分层教学.在课上练习时间或在课后,为不同层次的学生进行相应的辅导,以满足不同层次的学生的需求,避免了一刀切的弊端,同时加大了后进生的辅导力度,通过各种途径激发他们的求知欲和上进心,使所有学生都愿学,乐学,学有所得

5、我特别注重培养学生良好的道德品质，要求学生从小养成良好的习惯，树立远大的志向。对学生“严字当头，爱在其中”，做学生的良师益友，及时了解学生的思想动态，解决学生的实际问题。将爱心

洒向每一个学生，不歧视学生。建立家访制度，使学校、社会、家庭共同关心学生的成长，受到了学生及学生家长的一致好评。有付出就会有收获，我在2011—2012学中，我所教的班级在尖子生竞赛中，取得第一名的成绩，并且在2012学考核中，被评为优秀教师等次。

三、在教学研究方面，我也做了大量工作，积极参加各级教研活动并于2008年10月在沧州市电教成果评比中获二等奖；2010年10月在黄骅市中小学课堂教学评比大赛中获初中政治一等奖；2012年7月在河北省教师教育学会第二届中小学教师教学设计大赛活动中荣获三等奖；2013年7月参加了河北省教师教育学会课题《中学政治情境体验教学模式研究》已立项，正在进行中。

四、任现职以来，我积极参加继续教育，我认为，只有不断学习才能进步，才能适应时代的要求。我严格要求自己，在本职工作岗位上做出了令人满意的成绩，但这只代表过去，我还要不断地学习，不断地进步，为自己的完美人生，实现人生价值，当一个优秀的人民教师。

2.工作总结教师职称 篇二

高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点, 它不仅关系到教师的切身利益, 而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展, 它的局限性和滞后性越来越明显, 已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”, 到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策, 取得了一定的成绩。但是, 有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善, 并没有从实质内容上进行革新, 无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”, 全面改变了现有的职称制度, 有效地消除了职称终身制的弊端, 在一定程度上激活了高校用人机制, 但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性, 评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议, 也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心, 而人事制度改革又是高校改革的基础, 是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素, 从某种意义上说, 关系到高校的前途命运。因此, 教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远, 为社会各界所瞩目。

当前, 我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式, 即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制, 够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行, 因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。

2 高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进, 各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是, 由于与高校职称改革相配套的政策不完善, 改革受到不同程度的制约, 高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。

2.1 高校在职称评审中缺乏自主权

目前, 我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中, 副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门, 高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校, 但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制, 没有完全的自主权。

2.2 职称与职务概念混淆

长期以来, 围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论, 直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚, 甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级, 而表示教师的职位也被划分为四等, 而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼, 这样容易给人造成一种错觉, 认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴, 职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号, 是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志, 是一种资格, 不直接与工资待遇挂钩, 一旦获得, 终身享有, 只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位, 担任某一职务, 必须具备一定的资格条件, 行使一定的职权, 担负一定的职责, 获得相应的工资及福利待遇, 即职务是责、权、利的统一。当前, 教师只要获得职称, 工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现, 高校教师管理者力抓职称评审工作, 而教师则以职称提升为己任, 从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主, 而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序——流于形式, 教师只要能够评上职称, 就会被聘为相应的职务, 这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。

2.3 职称评聘制度不够灵活, 人才的正常流动受到限制

对于想要引进的人才, 由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上, 想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面, 存在政策上的不完善, 致使人才的内部和外部流动受到限制, 造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。

2.4 评审工作的公正性受到质疑

在实际的职称评审过程中, 申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料, 但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成, 并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外, 职称评审委员会是由各单位选派人员组成的, 各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面, 而对外单位的申报者则严格要求, 这严重影响了职称评审工作的公正性。

2.5 职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面, 而以能力业绩为基本评价要素, 以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式, 最终流于形式。

种种弊端, 使一些人的才干得不到施展, 潜能得不到发挥, 严重束缚了高校教师的专业发展, 必然影响教学质量。因此, 加强职称制度的进一步改革, 对高校更好地适应我国经济社会的发展要求, 有着特殊的意义。

3 对我国高校职称制度改革的若干思考

古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前, 我国深化职称改革的一个重点是, 改进完善专业技术职务聘任制, 打破专业技术职务终身制, 落实用人单位自主权, 真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。

3.1 扩大高校职称评审的自主权

社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说, 就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业, 然后按照学科和专业的要求, 科学、合理地配置专业技术人员职称等级, 并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况, 又可增强高校的办学活力。

3.2 优化职称评审指标体系

现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短, 忽视了实践能力的考察。因此, 改变现有的评审方式, 确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如, 在教师系列职称评审中, 可以借鉴国外大学的标准, 分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平, 可以通过两种途径来实现, 学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力, 考察重点不仅要看发表了多少篇论文, 撰写了多少部专著, 更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时, 不能只看发表刊物的级别, 还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力, 具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

3.3 建立科学、多样的人才评价体系

对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题, 而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定, 它与教学水平、技术水平应该是并列的, 本身与待遇没有关系, 只有与岗位结合起来才有意义。为此, 高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点, 考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异, 以人为本, 使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待, 如不同学科, 学术研究具有各自的独特性, 以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果, 难以实现评价的客观、公平和公正, 对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要, 不拘一格, 制定灵活多样、科学合理的人才评价方式, 对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定, 作为人才考核和使用的依据。尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用, 使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看, 要建立以业绩为重点, 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系, 建立健全科学的社会化的人才评价机制, 成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织, 在政府宏观指导下, 开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作, 消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。

3.4 加大宣传教育, 坚持平稳过渡的原则

职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革, 需要广大教职工的理解和支持。为此, 应做好政策宣传和思想工作, 帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变, 为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育, 让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施, 促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整, 必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系, 把连续性和稳定性结合起来, 在做好宣传教育的基础上, 有阶段、有重点地循序渐进。

参考文献

[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛, 2008 (6) .

[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报, 2008-09-12 (5) .

3.工作总结教师职称 篇三

记者从省人社厅了解到，《实施办法》适用范围主要包括全省普通中小学、职业中学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校及各级教育科研机构、电化教育机构、青少年宫等校外教育机构中的在职教师和教研人员。民办中小学校可参照《实施方案》，参加中小学教师职称申报评审。

《实施办法》明确，在职称体系建立上，将原来相互独立的中学教师职称系列与小学教师职称系列统一并入新设置的中小学教师职称系列。在职称等级设置上，改变原来中学教师最高等级为副高级，小学教师最高等级为中级的规定，统一将中小学教师职称设置为五个等级，资格名称依次为：三级教师（员级）、二级教师（助理级）、一级教师（中级）、高级教师（副高）和正高级教师（正高），与原中小学教师职称的对应关系是：三级教师对应原中学三级教师和小学二、三级教师、二级教师对应原中学二级教师和小学一级教师、一级教师对应原中学一级教师和小学高级教师、高级教师对应原中学高级教师。也就是说，中学教师在原中学高级教师（副高级）的基础上，可申报评审正高级教师；小学教师在原小学高级教师（中级）的基础上，可申报评审高级教师（副高级）和正高级教师（正高级）。

此外，《实施办法》还包括按照突出师德素养、教育教学业绩的导向要求，完善职称评价标准，切实改变过分强调学历和论文的倾向；按照社会和业内认可的要求，建立健全同行专家评价为主的业内评价机制两方面的内容。

据了解，云南省中小学教师职称改革工作将于2016年年底前完成首次评聘，初步实现制度入轨，具体步骤为：6月底前完成资格过渡，8月底前完成三级教师、二级教师、一级教师的评审和高级教师、正高级教师的申报推荐工作，10月底前完成高级教师和正高级教师评审工作；2017年全省转入常态化评聘。

双江县多种措施抓实教育精准扶贫

《云南日报》消息 双江县围绕提高贫困群众自我发展能力，把社会公共服务均等化作为头号民生工程来谋划，把群众素质提升工程作为推进脱贫攻坚工作8个重点之一来抓，着力解决贫困群众子女入学难，实施贫困村、直过民族地区、少数民族地区、贫困地区教育精准扶贫。

自2014年起，双江开始实行高中阶段免学费入学，统一由县财政拨款支付。去年全县财政收入达48 356万元，教育投入达到25 666万元。从2014年至今共免除高中学费416.72万元。“2017年要实现全县贫困村幼儿园全覆盖，学龄前儿童入园（班）率达到90%以上，提高义务教育巩固率，确保无因贫辍学学生；继续实施高中免学费教育，农村贫困户幼儿入园每生每年补助300元，2018年起实施14年免费教育。”县委书记黄光富介绍。

加快实施教育扶贫，双江县全面落实少数民族教育优惠政策，深入实施少数民族人才培养工程，每年面向全县招收品学兼优的4种主体民族学生各15名，县级财政给予每人每年补助1 000元，并实行动态管理、重点培养。

同时，该县积极争取云南民族大学、滇西科技师范学院每年面向全县定向招录30名贫困村学生，力争用10年时间，为每个贫困村至少培育5名大学生；发挥好职业中学的作用，并积极协调联系中等职业学校每年培养100名不同类别的乡土人才；实施义务教育阶段中小学“1+1”城乡结对帮扶共建计划和“百企帮百校”行动计划。

4.工作总结教师职称 篇四

大杖子学区中心校 张青梅

我1998年参加工作以来，时刻以一个合格教师的标准要求自己,处处为人师表，在平凡的岗位上默默无闻的工作。

一．关心党和国家的大政方针，努力提高师德素养。作为一名教师，我认真学习了《教师法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《预防未成年人犯罪法》等与教育和学生有关的法律，做了大量的笔记，提高了自己的政治素养，增强了教师的责任感和使命感。深刻领会了江泽民同志的“三个代表”的重要思想，依法执教，切实做到了一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切。

二．关心热爱学生，全心投身教育。

1．“没有爱就没有教育”教育首先就是爱的教育。有爱心是做一名称职教师的最基本要求。在多年的教学中，我和学生从朋友做起，关心他们，呵护他们。

作为教师，生活是清贫的。但在自己孩子多病，租房生活的窘迫情况下，我一如既往的照顾学生。简单的为孩子们做上一顿热乎乎的饭菜，为生病的孩子垫付医疗费，为孩子们陪床，时刻让孩子们体验到父母般的亲情和家的温暖。

2．关心热爱学生，对学生严慈相继。

在教学生涯中，我不仅要关心学生的生活，同时也要关心学生的学习，对学生严格要求，指导他们学习的方法和做人的道理。严格要求学生是爱学生的前提，没有严就谈不上真正的爱，但要做到“严在当严处，爱在细微中。”

三．积极参加教学研究，提高自身业务水平。1．认真做好教学常规工作：

依据党和国家的教育方针，我认真贯彻《兴隆县中小学教学常规》的要求，一丝不苟，认真做好教育教学的每个环

节，钻研教法和学法，认真做好教、改、辅、批、考、析、反思等各个教学环节工作，为教学成绩的大面积丰收打下了牢固的基础。

2．积极投身于新课程改革：

认真学习新课程的理论，探索新课程的教学实践。转变教学观念，革新教学方法。在教学中，打破原来“满堂灌”、“填鸭式”的教学模式，采用“导学助练”的高效课堂教学模式，尊重学生的差异和教学规律，面向全体，因材施教，充分发挥了教师的主导和学生的主体作用，大大提高了学生的学习积极性和教学效果。同时，我充分利用空余时间积极学习，能够胜任多个学科的教学工作，自己购置了电脑，努力学习多媒体课件制作技术，了解教育教学的新动向，通过理论和实践相结合使自己更加成熟。

四．扎根山区、无私奉献，成绩显著。

从参加工作以来，我一直工作在教育教学的第一线。多年来我习惯了快节奏地工作，充实地生活，始终满腔热情投入工作。踏实的工作换来了学生的成功和尊重，也得到了学校的认可，多次受到校、乡和县级的奖励，其中2007年、2008年、2010年被县政府授予嘉奖，考核为优秀。

总之，教师是人类灵魂的工程师，走上三尺讲台，教书育人，走下三尺讲台为人师表，我时刻严格要求和警醒着自己：“我是一名光荣的人民教师”。

5.教师评职称工作总结 篇五

本人1992年8月参加工作，拥护中国共产党，拥护社会主义，坚持党的四项基本原则和方针政策，遵纪守法，遵守学校的一切规章制度和劳动纪律，服从学校的工作安排。思想上不断进取，工作上勤勤恳恳，兢兢业业，任劳任怨，不计个人得失，处处以大局着想。如从二OO二至今，我听从学校安排，一直担任二个班的语文教学和一个班的班主任工作，工作十分繁重，但却一丝不苟，并使所任二00五级在中考中取得了优异成绩。在工作中，事事严格要求自己，由于本人工作表现好和成绩突出，先后被乡镇府评为“优秀教师”、被学校评为“优秀班主任”。参加工作以来从来没有迟到、早退、旷课、旷工的现象。团结同志，帮助同志，关心热爱学生，既做学生的良师，又做学生的知心朋友。在教育教学中，始终以自己的言行去教育感染学生。总之，在思想品质、道德情操、业务能力等方面是一个称职的人民教师。

一、教育方面

1、本人长期担任两个班的语文教学和一个班的班主任工作。在教学工作中，做到既教书又育人，具体体现在，能利用语文教学知识的过程培养学生严谨的治学态度，使学生养成诚实、诚信的习惯;通过知识的理解和应用的教学，教育学生如何做人，使学生在学习中养成认真负责的态度，诚信待人的良好习惯；深入挖掘教材的思想性，对学生进行爱国主义教育，辩证唯物主义观点的教育，人生观，世界观教育。

2、班务工作：本人热爱班主任工作，在19年的班主任工作中，能根据班内学生实际和学校计划的要求，认真制定班务工作计划，并在实施过程中根据情况作适当的补充和删减，对班委干部的建设，充分发扬民主与集中的原则，对推选出的班队干部进行认真的指导，引导他们做好班务工作，教给他们一些工作方法，同时对他们也提出更加严格的要求，不论在纪律、学习、劳动等方面都起好模范带动作用。对班内的学生，既对他们严格要求，又在学习、生活上关心、帮助他们。如2005级的何xx同学，学习努力、刻苦，但由于各种原因情绪波动较大，自然也就导致学习成绩等的波动，我发现这一情况后，多次找他谈心，多次家访，了解情绪波动的原因，了解到是由于家庭经济等方面的原因，担心以后没有钱供他继续读书，为此在精神上给予关心、鼓励，使他树立信心，思想解决了，学习又稳步上升，最后以优异成绩考入xx中学。在班务工作中我经常深入到学生中间了解学生的思想状况和动向，发现问题及时采取措施。对部分学生，不定期地多渠道进行家访，一方面了解学生在家庭中的表现，另一方面也了解学生家长对子女的要求，对学校工作的意见和建议，以改进和完善学校的教育教学工作，同时也与家长交流子女在校的学习、生活、纪律等方面的情况。能充分利用“班会”时间，组织学生学习“中学生守则”、“中学生日常行为规范”根据以上内容我制定了具有本班特色的班级管理制度“优良记录”和“不良记录”，约束学生的纪律、言行。同时利用间周进行的一次主

题班会，对学生进行爱国主义、革命传统教育、集体主义教育。还深入到班了解班内情况，对班内的组织纪律情况，学生出勤情况，卫生情况等了如指掌，并充分利用每三周更换一次的黑板报、墙报向学生介绍一些书本外的知识，展示学生自己的小制作和学习成果,既丰富学生的知识面，又提高学生学习的积极性和主动性，还培养了学生组织材料和运用材料的创新能力。由于各方面成绩突出，二00三年上学期,被评为优秀班主任.我深知对于一个班集体，班主任既是领导者，又是组织者，一个班集体的好坏，光是班主任是不够的，还需要学校和众多科任课教师的支持和帮助。因此在平时的班务工作中，经常与各科任教师联系，了解学生各科在纪律、学习上的情况，特别是中等以上的学生的学习、纪律情况等都在班主任的掌握之中，发现学生有偏科、差科及时与科任老师取得联系，找出补救措施，明确抓保对象，通过以上工作使大部分学习较好的学生都在各种测试中取得了优异的成绩，为学校争得了荣誉。也为上一级学校输送了大批优秀学生。

二、教学方面

本人参工以来，长期从事语文教学工作。在教学工作中，认真体会课改精神，逐渐摸索出了一套切实可行的语文教学方法，鼓励学生自主探究学习，充分调动学生学习语文的积极性和创造性，诱发学生学习的情感，给学生创造一个宽松和谐的学习环境。教学中，坚持做好教学“六认真”，深入钻研教材，认真备好每节课。对课文讲深讲细，着力培养学生的听、说、读、写的能力。并引导帮助学

生对语文知识进行归纳总结，目的在于培养学生养成良好的学习习惯和提高学生自学能力。课堂教学中，充分向40分钟要效率，做到表达准确，语言清晰，教态自然，板书整洁规范，重点突出，难点分散。精心设计练习，练习的形式不拘于书本上的要求，采取多种形式，如在完成课后练习后，新增两天一个日记、间周一次演讲、朗诵或口头作文等，突出创新理念，使学生具有新鲜感。认真批改课后作业和作文，对作业和作文中存在问题及时点评，并帮助学生找出产生错误的原因，防止以后再次出现同类错误。充分利用空余时间，对学生进行耐心细致的辅导，帮助他们掌握正确地学习方法，提高学习效率。在毕业班的教学工作中，在认真备好每一节课的基础上，认真阅读有关资料，认真分析历年考试，在2005年的中考复习中，对2004年的中考试题进行详细的分析，用以指导2005年的复习工作，同时制定了详细的复习计划。在基础知识较熟练的基础上，针对中考升学的要求，有目的、有计划地安排了专题课时，用以提高学生的综合运用知识应试的能力。同时在复习中，作为班主任也不放松学生的思想教育，加强对学生进行理想、前途教育，协调各科的平衡，由班主任和各科教师齐心协力共同搞好学生在复习阶段学习、生活等方面的教育和帮助。通过大家的共同努力，所教05级1、2班，两个班98名学生中有16人考入县重点高中（xxx中学），25人考入县普通高中（xxx中学），21人考取县普通高中（xxx中学），7人就读xxx职业中学。

三、教研方面

1、本人积极参加各种教研活动，取长补短，提高自己的教育教学能力，学习兄弟学校的好的教学方法、钻研教材和处理教材的技巧。到校外参加的教研课，注重两个大的方面，一是课堂教学好在哪些地方，有哪些不足，二是通过大家的讨论，从中学到这节课为什么好，有什么不足，这对指导以后的教学大有好处。2000年5月、2001年4月和2007年4月分别在xxx教研会中上研究课，参加三次听课的教师40多人，参会人员对这三次研究课的成绩给予了充分的肯定。

2、论文方面，将自己平时教学工作中的点滴经验积累整理成教育教学的经验文章。二000年八月，我设计的《“寻找练”的探索》教案，在xx市语文活动课优秀教案评选中，荣获三等奖；二00一年十月，论文《学生口语训练方法初探》获得xx县教育学会研究会论文二等奖；二00二年四月，论文《运用电教，精讲课文》被《xx现代教育技术》第三十三期第二版刊载；二00七年九月，论文《浅谈初中文言文教学时应注意的问题》获得xx县教育学会研究会论文三等奖；二00八年四月，论文《课文阅读指导xx法》在国家级刊物《教育科学》xxx年总第xxx期发表。

教育教学工作，是一项常做常新、永无止境的工作。一份春华，一份秋实，在教书育人的道路上我付出的是辛勤的汗水和真挚的泪水，然而我收获的却是那一份份充实，那沉甸甸的情感。

6.教师个人工作总结(职称) 篇六

“做一名好老师”是我一生所追求的目标，自踏入教育这个岗位以来，我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作，以“师德”规范自己的教育教学工作，以“当一名好老师”作为自己工作的座右铭，现将自任现职以来的工作总结如下：

一、思想上不断锤炼自己。作为一名教师，我始终拥护党的路线，方针，政策，全面贯彻国家的教育方针，忠诚党的教育事业，默默耕耘，无私奉献，遵纪守法，教书育人，用爱滋润学生心田。

二、业务上不断超越自己。在教学中我注重教学常规的落实，切实向课堂要质量、要效益，在课堂上，我大力提倡启发式、讨论式教学，推进研究性学习，把学生获得学习能力放在课堂教学的首要位置，把课堂教学的重点放到培养学生的好奇心﹑求知欲﹑探索精神方向来，取得了较好的效果，2008年12月，在县初中优质课评选中，我获得了县一等奖。在教学中我把德育教育和素质教育渗透到教学中，2010年6月我所参与的研究课题中国教育学会“十一五”子课题-《德育教育校本课程研究与实施》顺利结题。同年11月，我的《英语课堂中教学中积极渗透素质教育》论文被刊登在《学知报》教师版第22d期上。在管理班级方面，我非常重视学生的思想教育工作，使班级形成了良好的班风学风，因为成绩显著，2012年9月，我被评县“优秀班主任”。

三、知识上不断充实自己。教师要想适应学生，要想在教育教学

上有所创新，就得不断地学习、充电。2009年6月我取得了高等自学本科毕业证，我始终不断鞭策自己，勤奋学习，努力提高自己的理论水平，并用新的理念指导自己的教育教学，使自己的教育教学注入新的活力，学生成绩优异，2010年到2011年我先后被评为“镇优秀教师”，“县优秀教师”荣誉称号。

7.工作总结教师职称 篇七

2016年4月26日,广东省人社厅、教育厅联合召开广东省深化中小学教师职称制度改革工作部署电视电话会议,全面启动广东省中小学教师职称制度改革工作。

会议指出,深化中小学教师职称制度改革是分类推进职称制度改革的重大探索,有利于完善中小学教师管理制度,提升中小学教师的地位和待遇,促进中小学教师队伍结构均衡,对于加强中小学教师队伍建设,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教,促进中小学教师合理流动,在全社会形成尊师重教的氛围,具有重要意义。会议强调,要准确把握中小学教师职称制度改革的主要内容和重点关键,处理好现有人员过渡、职称评审质量、职称评价导向、与岗位聘用有效衔接和分级管理服务等问题;同时要以促进教师专业发展为出发点和落脚点,突出业绩导向和优化教师资源配置。会议要求,各地要抓住重点、突破难点,加强领导,密切配合,扎实推进改革,要抓紧制订本地区实施方案,于2016年完成人员过渡和首次评审,经过2年左右实现常态化评审。

日前,经广东省政府审定并报经人社部、教育部批准,省人社厅、教育厅出台了《广东省深化中小学教师职称制度改革实施方案》,改革将健全制度体系,建立统一的中小学职称制度,增设正高职称;完善评价标准,充分体现中小学教师的职业特点,注重师德素养和教学业绩;创新评价机制,建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,探索社会和业内认可的多种评价方式;实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接,完善分级管理服务机制,高级、中级职称评审分别由地级以上市、县级负责组织实施。

8.有关教师职称问题的讨论 篇八

王栋生 杂文家

我多次公开表态反对评“特级教师”“名师”“教授级高级教师”，主张在中小学取消这些称号和职称系列；提高教师待遇，不能靠这些。这类评比太多了，造成学校教学失衡，也形成不良风气。请问世界上哪个国家的教师有这么多层次、级别和名衔的？

吴 语 时评人

无论多高的职称，在工资待遇上也应按岗位职责、工作量等实际工作贡献来核算，应当削减其在工资项目中所占的比重。在事业单位普遍推行绩效工资制度的今天，工资待遇方面的差距可以用岗位职责、工作量、绩效考核等东西说话，又何必把职称等级也绑架在上面呢？

杨锦芳 政协工作人员

职称高低造成收入的巨大差距促使一些学校的教师为了评职称而争指标、争先进，影响人际关系和正常教学秩序。近几年很多学校没有指标和岗位，偶而有一个指标或岗位，有些教师不惜一切手段，送礼请客、花钱发表论文，花钱评奖，催生腐败，扭曲了教师的心灵，败坏了校园的风气。

张铁鹰 时评人

一位讲课极受学生欢迎的老师，比不过花钱买了几篇论文评上了职称的老师；一位辛苦工作几十年的老师，比不过和领导关系好的年轻老师。这种怪象（职称评审的不合理状况）再不纠正，伤害的是优秀教师，损伤的是教育的“百年大计”。

刘云生 中学教师

很多教师，未评上高级（职称）时还有一些干劲，一旦评上了高级，也就觉得到顶了，不愿再努力了。按理说，评上高级的老师，教学水平不算低，更应该奉献在教学一线，但事实恰恰相反，目前学校里老教师不做事的比比皆是，这岂不是师资的浪费？

张成浩 政府职员

近年来，之所以有这么多人呼吁教师职称评审机制改革，主要原因就在于当前的职称评审中存在诸多不正常、不公平因素。职称评定表面上看是标准公开、程序公开、结果公示，但这仅仅是形式而已，实质上是行政部门把持着评审的全过程，因此不可避免会产生腐败。

杨学用 民办学校校长

可以将职称作为一种荣誉，尽量把教师的待遇体现在绩效工资上。还可以实行职称动态管理，评上职称后应该有一个监督和考核制度。现在某些地方探索的职称5年或7年考核制值得鼓励和期待。职称，不能是终身的，应该是暂时的，几年后考核不合格，就不应该享受相应的待遇。

王淦生 中学教师、时评人

评审高级职称，应当是一项政策性、原则性、导向性都很强的工作，从方针政策的策划制定到具体施行，都应当细致周密，力求公平公正。如果让某些不平等因素制度化，必将带来制度化的不平等，以致贻患无穷。

顾仁海 教育学者

9.体育教师职称工作总结 篇九

转眼间与这届学生相处的日子开始倒计时了，细细数来还有五个月的时间，有种短暂的感觉，更叫人紧迫的是首次迎来4月份的高三体育专业测试。

尽管暑假配合学校、年级和艺体处对体育特长生进行了集训，尽管有成效可是他们的整体身体素质基础差，所以着实要动脑筋让他们科学而系统的、循序渐进的来提高自己的身体机能;起步晚、训练时间短同时还要保证文化课不受影响，这是目前面临的现状;只有针对现状，针对个人，进行个例分析，做到训练系统化，方法科学化，考虑周全化，时间紧迫化，内容精炼化，效果明显化，训练安全化，才能让师生都能达到自己所期盼的目标;训练实践是提高一位基层体育教师专业水平的首要条件，所以要潜心研究，细细揣摩，积极参与研讨和学习总结，善于低姿态的去请教能请教的老师、专家和视频资料。

在历次专业训练中面对不同的对象让我经历不同的磨砺，从而幅度不同的有所提高和改变，在身体素质普遍下降的情况下，在独生子女生存环境优越、物质条件丰厚的今天，田径专项对现在子女来说显得有些恐惧，对田径教练来说有种无奈和失落，这将面临无生源的境界或是田径教练员纷纷改专项来继续维持专业教师的生涯，有的学校干脆不设田径专项这块。所以面对重重压力和现状最终有十二名同学坚持走到了高三，这是我的一份惊喜，这无形是对田径专项的大力支持，让我有机会去加深研究和探讨，让我能继续活跃在这个舞台上，这也注定要更加认真的面对这批学生，让学生考入自己理想的大学，让我也不留下任何遗憾。

10.教师评职称工作总结 篇十

一、思想政治方面：拥护党的领导，坚持党的路线、方针、政策，积极参加学校的政治学习，提高思想觉悟，忠诚党的教育事业。自觉遵守《教师法》《中小学教师职业道德规范》和《四川省教师职业道德行为准则》等法律法规。坚守学高为师，德高为范，治学严谨。既教书又育人，服从组织安排，工作任劳任怨，敢挑重担。热爱每一位学生，平时能够以身作则、言行一致，做学生的表率，注重个人形象，使学生得到良好的教育，真正实践了身教重于言教的规律。认真完成各项工作，处处以身作则，为人师表。不断提高自己的业务水平，牢牢树立服务学生的理念，以学生为中心，使所有学生都能学有所得，学有所长。

二、坚持认真备课，备课中我不仅备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记。

三、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。

四、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老教师的课，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。

五、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。

六、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求。首先要解决他们心结，让他们意识到学习的重要性和必要性，使之对学习萌发兴趣。要通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的。从而自觉的把身心投放到学习中去。这样，后进生的转化，就由原来的简单粗暴、强制学习转化到自觉的求知上来。使学习成为他们自我意识力度一部分。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要特别注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得轻松，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。

七、积极推进素质教育。要以提高学生素质教育为主导思想，为此，我在教学工作中并非只是传授知识，而是注意了学生能力的培养，把传授知识、技能和发展智力、能力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。

11.工作总结教师职称 篇十一

1.“三虎”当道职称之路多坎坷

“晋升职称回回被退，抛家舍业愧对长辈，囊中羞涩见人惭愧，青春年华如此狼狈。”一位乡村教师如此直言。

职称是建立在对教师工作能力和工作业绩评价基础上的对教师综合素质的评定，在激发教师工作积极性和主动性方面具有重要作用。我国现行的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度建立于1986年，多年来，中学教师职称最高等级为副高级，小学教师职称最高等级仅为中级。

在职称评定中，乡村教师与城市教师遵循着平等的标准，然而，恰恰是这种“平等”，带给他们事实上的不公平。与城市教师相比，有3条“拦路虎”横在乡村教师评定职称面前。

一是指标少。“农村教师晋升太难，有250多名小学教师的乡镇，每年只给一到两个中级职称名额。”一位不愿透露姓名的乡村教师反问：“县城学校的指标是60%，农村学校是35%，你说合理吗？”按照惯例，每年职称指标都是按照省、市、县、乡层层下达，往往是城市学校高于农村学校，重点学校高于一般学校，中心学校高于村小学校。这样一来，资质相同的教师能否评上高一级的职称，很大程度上取决于身在何处。那位乡村教师坦言：“我校够资格参评的教师有30多位，如果一年一个名额，至少要等30年！”

二是硬件差。“学历要达标，论文、科研课题、教学成果、计算机合格证、普通话合格证、培训进修证一样也不能少！”提到职称评定，不少乡村教师苦不堪言。单就写论文来说，城市教师条件好，视野宽，写一篇论文可能轻而易举。而对乡村教师而言，有的连电脑都没摸过，资料无处查，图书无处找，写论文实在是“难于上青天”。

三是资历“浅”。在职称评定中，获奖证书是最过硬的“资历”，但乡村教师获奖的概率大大低于城市教师。一位乡村教师慨叹：“同样的师范毕业，同样的学识修养，不同的是一个扎根乡村，默默无闻；一个身处名校，金光闪耀。很多人工作了20多年都没有得过一张县级证书，甚至连乡级证书都没有！难道他们的无私奉献就顶不上一张县、乡证书？”网友“郑逢芳”留言说：“真正在一线教课的老师，是没有时间弄那么多证书的。”

职称评定论资排辈也是一些年轻教师无法逾越的“资历槛”。一位青年教师质疑：“职称应该是教师知识水平、工作能力、工作实绩的综合体现。但在实际操作中，却往往年老者上，年轻者让，根本不考虑工作能力如何。”

2.弊端不少伤神伤人伤感情

“职称问题是农村教师关注的大问题，从某种意义上说可以视为其职业价值的标尺。”北京师范大学教育学部袁桂林教授说：“对于农村教师而言，职称除了经济利益联系之外，主要关涉到其劳动价值是不是得到了肯定的问题。”

正是因为事关重大，职称评定引发的遗憾让乡村教师格外失望。“评职称简直是伤神、伤人、伤感情……”在乡村执教多年的于老师说。

毋庸置疑，教师职称评聘体系的建立，对于提高中小学教师的专业化水平及综合素质，促进基础教育事业快速健康发展，发挥了十分重要的作用。但是，教师职称评定中也确实存在一些弊端，主要表现为评价标准不够科学、评价机制不够完善、与事业单位聘用制度不够衔接、职级设置不够合理等。

“每年一度的教师职称评审如期而至，我那颗平静工作生活的心再次被搅乱。”9月28日，青岛市教育局副局长张锡科参与网络在线问政时，一位教师直言。在某些地方，职称评定伤害了教师间的感情，常常出现老年教师掉泪、中年教师哽咽、年轻教师无话可说的场景。一位不愿透露姓名的乡村教师说：“每一次职称评定几乎都是在争吵中、大闹中、上告中落下帷幕，给许多教师留下了难言的心痛。”由于评职称成了教师们争抢而过的“独木桥”，难免引起人们的心灵倾斜。

职称评定弊端对农村教育影响最大。在一些地方，不合理的职称评定拉大了城乡教师间的差距，一些乡村教师为了实现职业愿景，或从小学进到中学，或从农村“冲”进城市，有的甚至放弃教师工作，转而追求行政职务。青岛的一位教师说：“很多年轻小学教师都拼命地往城里的高中调，导致农村小学教师老龄化越来越严重。”

网友宋茂银呼吁：不能再靠几个具有奉献精神的教师咬牙坚持了！不能再让越来越多的教师离开自己喜欢的岗位了！

3.政府推动评定职称求突破

教师职称评定中存在的问题，引起了党和政府的高度重视。教育规划纲要提出：对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策。

2011年7月15日，教育部举行新闻发布會，表示中小学教师职称制度改革试点将进一步完善评价标准，创新评价机制，实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接。

同年8月31日，国务院常务会议决定，扩大中小学教师职称制度改革试点，建立统一的中小学教师职称制度，并设置正高级职称。

其实，自2009年2月起，人力资源和社会保障部、教育部就在陕西宝鸡、山东潍坊、吉林松原开展了深化中小学教师职称制度改革试点。两年多来，共有121 514位中小学教师进行了职务过渡，15 560位中小学教师获得晋升及聘任。

过去小学教师中级就到了“天花板”，现在，可以当正高职的“教授”了。在改革中被评为高级教师的宝鸡市东仁堡小学教师陈展宏说：“我们小学教师获得了尊重，受到了激励。”

“主管部门须敢于放权，尽可能让利益相关者成为改革主体。”潍坊市教育局党委副书记徐友礼说。潍坊人事和教育主管部门把具体评审权力还给学校，学校也把评审方案的制定放权教师，最终方案要获得85%以上的教职工同意通过。这种办法极大地调动了教师积极性，一些没评上职称的教师也心服口服。

在不少地方，乡村教师成为职称改革的最大受益者。浙江省衢州市实行倾斜政策，农村教师不仅可以免考计算机，论文和课题等可降一级要求，评审时还能接受单独考核评价，更注重考核教育教学水平和业绩。

福建省对申报评审中、高级职务的农村中小学教师在统一评审条件下予以适当照顾，并特别强调，城镇中小学教师晋升高级教师职务，应有在农村中小学任教1年以上的经历。

“不能忽视农村代课教师的存在。”袁桂林指出，职称问题，还要从农村教师队伍结构入手解决，让不同身份的教师都有可以追求的晋级目标。

中小学教师职称改革涉及包括乡村教师在内的上千万教师的切身利益，既要积极推进，也要稳妥进行。当前，改革的大幕已经拉开，但愿改革能让职称成为安定乡村教师的“定海神针”，让乡村教师成为农村教育发展的不竭源泉！

（据《人民日报》 张 烁/文）

12.工作总结教师职称 篇十二

一、调查方法

本研究以A地区初级中学教师为总体, 由于A地区的初级中学以班级数、升学率、师资等划分为三类, 一类学校主要是州级及以上重点中学;二类学校主要是县城一般中学;三类学校主要是乡镇中学。并且一类学校较少, 二类、三类学校较多, 因此笔者随机在一类学校中抽取2所, 二类、三类学校中抽取3所, 共计8所学校的教师为样本, 对这些教师进行了综合型问卷调查, 在8所学校中发放问卷最低36张、最高42张, 共计296张, 有效问卷282张, 问卷设计用4级里克特 (Likert) 量表。为便于比较, 把“很不满意”和“比较不满意”合为“不满意”、把“比较满意”和“很满意”合为“满意”, 进行二点评分, 在各为50%的条件下, 进行卡方检验, 观察是否有显著性差异。并对其中的数名普通教师和行政人员进行非结构式访谈共50多人次。用SPSS17.0统计样本教师的选择结果。

二、调查结果

1. 样本教师基本信息

从回收的有效问卷看, 8所学校共计选择样本教师282人, 按性别分:男性155人、女性127人;按类别分:一类学校70人、二类学校108人、三类学校104人;按职称分:初级136人、中级105人、高级41人;按教龄分:5年以内76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人;按职务分:普通教师241人、行政人员41人。

2. 样本教师对职称晋升制度的“满意度”

样本教师对职称晋升制度的态度, “不满意”为52.5%、“满意”为47.5%, 卡方检验为χ2<χ20.05 (χ2=0.74、c20.05=3.84) , 说明样本教师对职称晋升制度的态度没有达到显著性水平, 即“满意”和“不满意”并不明显。样本教师在各种划分方法中对职称晋升制度的态度有显著性差异, 即明显“不满意”的是:二类学校的教师 (不满意60.2%, 满意为39.8%, χ2=12.31、χ20.05=3.84, χ2>χ20.05) 、中级职称的教师 (不满意65.6%, 满意为34.4%, χ2=28.81、χ20.05=3.84, χ2>χ20.05) 、教龄在5年以上的教师 (不满意都大于57.1%、满意都小于42.9%, 最小χ2=5.97, χ20.05=3.84, 都是χ2>χ20.05) ;其余没有显著性差异。

通过对方谈资料进行词频分析, 教师对职称晋升制度“最满意”的排列前4位的依次是:晋升有成就感;晋升有明确的硬件;晋升时间比较固定;晋升代表自己的教学能力被承认。“最不满意”的排列前5位的依次是:酌情加分;晋升副高级职称只有领导;晋升制度透明度不高;晋升制度无法律保障;评价体系的不公平;职称晋升难度太大。

3. 样本教师对职称的关注度

(1) 对初级职称的关注度

初中教师晋升初级职称要求不高、难度不大, 完成基本教学工作就可以直接晋升, 几乎所有初入教育行业的教学者都能正常晋升初级职称。由于教师晋升初级职称比较容易, 所以对初级职称晋升制度关注度不高, 产生的负面影响很小, 因此, 在统计初级职称的晋升制度的态度就应该是一个随机数据, 这印证了初级职称卡方检验显示χ2<χ20.05 (不满意48.0%, 满意52.0%, χ2=0.47、χ20.05=3.84) , 即没有显著性差异。

(2) 对中级职称的关注度

前面提到样本教师对职称晋升制度的“满意度”, 通过前面的卡方检验可以发现:样本教师对晋升中级职称制度的态度“不满意”明显大于“满意”;同时, 教龄在5至10年内的教师是晋升中级职称的主要时期, 卡方检验的差值也最大, 说明大多数教师的目的职称是“中级职称”。90%以上的教师通过自己的努力已经满足中级职称的聘用条件, 但是, 不能按照正常的晋升步骤晋升到中级职称, 通常都要等待十年左右, 甚至更长。当探讨“不满意”的原因时, 词频统计中主要表现在:晋升职称中有暗箱操作、要求较高、难度较大。

(3) 对副高级职称的关注度

根据最近发展区理论, 只要通过努力就能达到目的时就有激励作用, 当通过努力不能达到目的时, 不能起到激励作用。调查中发现94%以上的副高级职称是行政人员, 这使普通教师“希望值”减小。虽然副高级职称对教师的吸引力较大, 但是, 教师不能通过努力教学被正常晋升, 会产生成长需要理论中的“挫折——退化”, 使许多教师消极对待晋升副高级职称、敷衍塞责教学工作。这印证了副高级职称卡方检验的结果是χ2<χ20.05 (不满意48.8%, 满意为51.2%, χ2=0.17、χ20.05=3.84) , 也印证了“最不满意”词频较高的是“副高级职称只有领导”。

三、调查结论

教师过度关注职称晋升制度而陷入了职称漩涡。 (1) 外显性职称漩涡, 即某一目的职称是大家都能看见的最牵累人的事情。比如, 正常工作8年就可以晋升到中级职称, 但是, 努力工作十几年甚至二十几年也难正常晋升。 (2) 在调查中不难发现, 普通教师晋升副高级职称的机会只有6%;相反行政人员有特别加分的优势, 所以机会有94%, 导致行政人员和普通教师晋升[1]差异过大。这印证了访谈笔记中最不满意中词频最高的是“酌情加分”, 最满意中词频最低的是“晋升代表自己的教学能力被承认”。这就是内隐性职称漩涡, 即职称背后大家不易看见的牵累人的事情。

四、导致样本教师陷入“职称漩涡”的归因分析

1. 外源性归因

(1) 归因于学生管理

初中学生易冲动、自制力差, 极易受外界的影响, 再有部分网络、电视等对学生的误导, 致使学生盲目模仿、盲目崇拜, 使中学生的管理难度加大, 特别是乡镇学校、县城学校管理难度更大, 这些都直接影响教师的“工作情绪”[2]。由于初中生的管理加强成绩才可能提高, 因此, 许多教师在获得目的职称前经常加强管理。但是, 当获得目的职称后, 管理松懈, 成绩很快下降。83%以上的教师在获得目的职称后, 出现职业倦怠[3], 这就是“内隐性职称漩涡”。

(2) 归因于教育经费投入不足

长期以来我国教育经费投入偏低, 在2010年的国家中长期教育规划中说, 2012年达到GDP的4%, 这也略低于世界平均水平。并且, A地区的地方经济来源很少, 教师的额外收入基本为零。有限的教育经费在分配时重点中学偏高, 县城中学较少, 乡镇中学更少。所以, 乡镇中学教师和县城中学教师对职称晋升制度过度关注, 认为“不公平”也明显高于重点中学。县城中学和乡下中学又占全部中学90%, 使更多的教师认为职称聘用不公平, 这就是“外显性职称漩涡”。

2. 内源性归因

(1) 归因于生活经费不足

在调查中发现, A地区初中教师的父母或单方是农村人, 同时自己的兄妹有很多在农村, 这种现象从一类学校到三类学校最低不少于62%, 由于长期农村家庭比较贫困, 生活比较困难, 很多都需要自己的帮助。例如:张老师, 父母已是80高龄, 有两个姊妹在农村, 生活就比较困难, 自己经常帮助家里, 所以经济需求较大, 此时容易对职称晋升制度的过度关注产生负面影响而进入“职称漩涡”中。

(2) 归因于评聘制度不完善

(1) 归因于聘用终身制。现行的职称聘任是终身制, 只要被聘为某级职称, 就是终身的, 只可能被升级聘用不可能降级聘用, 所以, 教师在被聘任某级职称以前比较认真, 当被聘任以后, 不再为职称发愁, 因此, 教师会停滞在自己认为能被聘用的职称上, 也不担心不被聘用。所以, 很少在教育、教学上继续投入过多的精力, 从而使许多教师在获得目的职称后就开始出现职业倦怠。所以, 在访谈中最不满意中词频较高的是:难以继续晋升。

(2) 归因于酌情加分。在各县的职称晋升评分细则上都有:酌情加分。酌情加分是由于教育部门不能完全了解每一位教师具体的情况, 对政策不完善的补充。但是, 却成了各校在操作中暗箱操作的理由。在调查中认为有暗箱操作达到61.5%, 甚至68.3%的认为评优、选模也有暗箱操作, 因此, 在访谈中认为最不满意的就是:酌情加分。在访谈中发现, 有的行政加分过高;有的生活教师加分过高;有的巧立名目加分;有的利用关系加分等。这正是“酌情加分”导致教师们陷入“外显性职称漩涡”。

(3) 归因于聘用名额受限。现行的职称聘用各校都有明确的名额限制, 如某校“副高级职称”的教师为教师总数的10%, “中级职称”的教师为教师总人数的35%等, 当已获得职称的教师不退休, 其余教师就没法晋升, 许多优秀教师由于名额的限制, 无法晋升, 使教师的成就动机下降。比如有一位研究生分配到中学任教, 按照职称晋升的相关文件, 他一年后就可以晋升为中级职称, 但是, 现在已经六年还没有晋升到中级职称, 依照现在学校的情况他至少再等六年才有可能晋升到中级职称。所以, 当问及今后的打算时:有32%的很想跳槽, 33.1%的想跳槽, 24.5%的不知道, 只有10.1%的不想跳槽。所以名额限制是一个重要原因, 这会导致教师的“内隐性职称漩涡”。

(4) 归因于评聘过程不完善。评聘过程应该是根据教育局的相关文件, 各学校的职评小组再讨论制定详细的评分细则, 再全校符合条件的教师参加评聘, 这本是合理的过程, 但是有些学校收到文件后故意不在教师会上谈及此事, 或者等上级催促时才制定评分细则。由于时间较紧, 产生许多矛盾。在访谈中发现:某校校长私自把相关的表填了;某校通知开会决定晋升人员到结束只有几小时, 这种现象在偏远地区较多, 这就导致“内隐性职称漩涡”。

(5) 归因于惩处制度不完善。每一年职称聘用时都会产生许多纠纷, 甚至有人到教育局诉说, 然而, 校长依然是校长, 情况仍然没有改变, 如A校长私自填表, B校长的亲戚直接填表等。惩处制度不完善, 没有加强监管, 使许多教师失去信心。现实已经证明:缺乏对职称评聘中不合理现象的惩处, 让很多学校领导我行我素。这种现象在二、三类学校尤为明显, 使教师也心灰意冷。这直接导致“内隐性职称漩涡”。

五、完善职称晋升制度的建议

1. 进一步提高师德

人力资源专家韦恩·卡肖说:多少年来, 有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的评估方法, 似乎这样的方法是万灵药, 它能医治好教育系统所患的种种顽疾, 不幸的是这种方法并不存在。由此可见, 任何制度都有不足之处, 仅依靠制度难以弥补不足, 更主要的是教育中难以量化的因素有很多、创造力的重要因素是“情商”等。所以, 通过加强师德建设, 淡化职称评聘中的不足;通过绩效工资让更多的教师真正投入为学生而教学。

2. 实行定期复聘制

定期复聘制度[4], 就是定期让全校教师从学校的最高职称开始依次向下聘用。由于教学效果应该与教师工资收入成正相关, 然而, 许多低职称教师的教学效果远好于高职称教师的教学效果, 这会导致低职称的教师工作积极性下降、高职称的教师消极对待工作。因此, 各级职务应制定聘用的必备条件, 并定期检查, 使教师在每段时间内的教学效果而获得对应报酬, 这样会减少一劳永逸带来的负面影响, 也符合激励理论中“教师会把工资与各级职务教师工作做比较”, 从而让职称成为真正激励教师工作的有效手段之一。

3. 提前制定聘用方案的细则

我国的职称聘用制度已经发展60多年, 其内容大同小异, 许多学校都临时制定评分细则, 这样难免思虑不周, 从而引发许多教师的争议, 甚至出现打架辱骂等事件, 使许多教师认为“不公平”, 从而降低工作积极性, 导致教师陷入“职称漩涡”。因此, 评聘方案的实施细则提前一年制定[4]。即今年评聘教师的同时制定明年的评聘细则, 这能调动教师工作积极性;能指引教育发展方向;能起到瞻前顾后的作用。

4. 加大惩处力度

对学校私自填写、包办、指定人员、聘用过程不公开等, 上级部门一定要严惩不贷, 实行不记名举报、越级查办制度, 对举报情况要限期公示、定期公示惩处结果, 要依法追究相关责任人的责任, 情节特别严重的要追究刑事责任, 让每一位教师真正感觉职称晋升制度是公正、公平、公开的, 让教师在晋升职称上完全放心, 使教师把主要精力都完全地、尽心地投入到教育、教学活动中[5]。

5. 以县为单位组织专家制定评分细则

泰勒的目标教学模式告诉我们:教学要有明确的教学目标。目标决定了评分细则, 也决定了教学的方向。但是, 各校的评分细则随时变化, 导致教师没有明确的教学目标, 这样使教师对职称晋升意见很多, 现实让教师的教学积极性大幅度下降。所以, 应该以县为单位组织专家组制定详细的、合理的、周全的职称晋升评分细则;应减少酌情加分的项目和分值, 让酌情加分透明、合情、合理、合法。通过明确的评分细则, 才能安稳教师的疑惑之心, 使职称晋升发挥应有的功用。

6. 突破名额的限制

各级职称制定对应的聘用必备条件, 教师只要满足国家规定某级职称聘用必备条件就应该对应聘用[6], 如:符合“高级职务”条件就聘为高级职称、符合“中级职务”条件就聘为中级职称。从而减少消极等待的思想, 转换聘职压力, 促进聘职公平, 让教师不会觉得没有名额, 而不认真教学, 也不会为没有名额而担忧, 使教师用心去教学, 这样才能真正提高教学质量、提高学生素质、全面推行素质教育。

参考文献

[1]李琦.我国中小学教师聘任制的现存问题及改革对策研究.西南师范大学, 2004.

[2]刘衍玲.中小学教师情绪工作的探索性研究.西南大学, 2007.

[3]刘晴.中小学教师职业倦怠影响因素及模型研究.华中科技大学, 2007.

[4]朱永国.美国中小学教师聘任制及其特点.教学与管理, 2005 (4) .

[5]况晨光.教师的幸福从何而来.江西教育, 2005 (18) .