建筑施工企业安全文化体系的构建

建筑施工企业安全文化体系的构建（精选10篇）

1.建筑施工企业安全文化体系的构建 篇一

构建企业文化的科学体系

什么是“企业文化”?企业文化别称为“组织文化”，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。实际上，企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、远景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

企业文化包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

企业文化是“道”，它始终贯穿企业发展、始终又潜行于企业各个细节和制度中。企业的发展体现在外在上，是利润，是更新，是规模，而实际上真正推动企业的深层力量却是文化。

原因在于决定成功或者失败与否的是企业经营理念。而经营理念的本源是文化。因此，有人说“理念制胜”是时代企业的核心，认为优秀企业不但要上市，更主要是文化上市，价值观上市。这无疑是正确、有远见的卓识。

山东跟全同一样，最能体现企业文化特征的是“老字号”。

山东的“老字号”远可追溯到南北朝时期。据资料记载，那时候山东的当铺业已相当繁荣，到了明清时期，山东的老字号因商品经济的发展而进入了一个旺盛期。一批商号店铺如潮涌现，仅享誉大江南北的知名老字号就有100多家，成为当时社会的“名牌”，且有许多被载入书册并延续至今。人们至今耳熟能详的济南瑞蚨祥、青岛亨得利、烟台张裕、济宁玉堂酱园、莱芜“顺香斋”香肠等等，这些经历了百年风雨而积淀成的“金招牌”，成为齐鲁经济发展史中的耀眼明珠。

而位列京城“八大祥”之首的瑞蚨祥布店，不仅在世界范围内首次提出并实行了“连进分销”的连锁经营理念，成为山姆?沃尔顿创立沃尔玛的灵感来源。更是早在1910年后就开始使用中英文对照的店名，以吸引外国客人。这个中英文对照的店名与瑞蚨祥的店面门脸建筑，使瑞蚨祥大栅栏店被列为重点文物保护单位。

基于此，后来重修大栅栏时，瑞蚨祥是唯一一家被完全保留了历史原貌的老字号建筑。

1949年后，国有企业构成了中国经济的主体，企业文化也如同整个国家的经济建设一样，经历了一番曲折的道路。在传统计划经济体制下，高度集权的管理模式对企业文化建设既有积极的一面，也存在着严重的消极因素。

所谓积极的一面是有利于体现企业的社会主义共性，形成注重国家利益的大集体观念和艰苦奋斗精神，如20世纪50―60年代出现的“两参一改三结合”的“鞍钢宪法”和“三老四严”的“大庆精神”，就是这种观念和精神的代表。所谓消极的一面，是这种集权管理模式强化了“官本位”观念，管理活动行政化，职工群众的积极性未能充分发挥出来，民主管理的监督约束机制显得无力。特别是在极“左”思潮的干预下，“以阶级斗争为纲”，把政治挂帅绝对化，严重阻碍了企业民主制度的建立和监督制度的形成。

实行经济体制改革以后，传统计划经济体制逐步转换为社会主义市场经济体制，中国企业文化建设的环境开始转变，特别是现代企业制度的建立，为建立有中华民族特色的企业文化创造了有利的政治法律环境，企业文化建设也取得了明显成效。

构建企业文化，关乎企业发展和经营理念，是企业在商业大潮中立身不倒的重要基石。那么，在企业文化构建中，应该注意哪些问题呢?

我个人的一种看法和理解如下：

强化以人为中心。文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。以逐步形成“企业团体共识”和全体成员共同的价值观念，这样才能形成向心力，使企业成为一个具有战斗力的整体团队。

表里一致，切忌形式主义。企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念人手，树立正确的价值观念，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。

注重个异性。个异性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。跟着他人走的企业，永远不可能有生命力。

不能忽视经济性。企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及“经济”二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际是一个企业战略问题，称文化战略。

如上几个方面能否落实、处理好，是企业价值观念的构建。

作为企业文化核心的价值观念的培养，是企业文化建设的一项基础工作。企业组织中的每个成员都有自己的价值观念，但由于他们的资历不同、生活环境不一样、受教育的程度也不相同等原因，使得他们的价值观念千差万别。企业价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使企业职工扬弃传统落后的价值观念，树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体职工思想和行为的准则。这种准则不具有强制性，而是最终成为全体员工的自觉行为。任何带有“强制性”的制约，都不是企业文化作用的结果。

企业价值观念的培育是一个长期的过程。在这个过程中，企业组织中个体成员价值观念的转变还可能由于环境因素的影响而出现反复，这更增加了价值观念培育的复杂性。价值观念的培育，需要企业领导深入细致的思想工作，善于把高度抽象的思维逻辑变成员工可以接受的基本观点。这其中，思想政治工作十分重要，它能唤起员工对自己生活和工作意义的深思，对自已事业的信念和追求，从而形成独具个性的企业精神。

企业精神是在企业领导者的倡导下，根据企业的特点、任务和发展走向，使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求，通过企业群体行为和外部表象而外化，形成企业的精神状态。企业精神的外在形式体现，就是企业管理方法和经营方式的展示。

作为企业经营管理方法论原则的企业经营哲学，是企业一切行为的逻辑起点。因此，确立正确的经营哲学，是企业文化建设的一项重要任务。商品流通企业确立经营哲学，虽有某些共同的方法论要素，如“服务为本”、“用户第一”等，但各企业由于人、财、物的状况不同、所处的环境不同，每个企业选择具有本企业特色的经营哲学是可能的。

确立企业哲学，需要经营者对本企业的经营状况和特点进行全面的调查，运用某些哲学观念分析研究企业的发展目标和实现途径，在此基础上形成自己的经营理念，并将其深透到员工的思想深处，变成员工处理经营问题的共同思维方式。

最终这一切的结果，反映出来的则是企业形象。

企业形象决定了顾客或者说消费者对企业的认知度。

应该说，中国企业家们或多或少都在有意、无意的进行这方面的构建。但大多还没有建立在“自觉”基础上。这从很多企业经营方式中的“短期行为”上就可以看出来。这反映出中国企业家的企业经营文化、精神层面缺失。

他们最欠缺的是理想和境界。

2.建筑施工企业安全文化体系的构建 篇二

近年来, 在房地产业蓬勃发展的同时, 也出现了建筑安全事故频发, 施工企业安全生产形势严峻的现象, 这也是施工企业不重视安全教育, 放松安全管理的结果。所以近几年来, 企业安全文化建设开始逐步开展, 并取得了一定成效, 因工程施工安全事故死亡人数呈逐年下降趋势。据统计, 2013年全国较大以上的事故起数和死亡人数分别下降17.3%和18.1%, 重特大事故同比减少了10起, 下降16.9%。

在安全生产系统中, 有很多因素起作用, 占主导地位的是人的因素。所以企业安全文化要注重发挥员工的主观能动性, 通过张贴各种标语标识和定期进行安全培训, 使安全意识深深植入员工心中, 使其真正从自身利益出发, 将安全行为作为施工作业的最高准则。而建立企业的安全文化体系, 加强企业安全文化建设, 提高企业安全管理水平和施工人员的安全意识成为保证安全生产的目标唯一可控而有效的方法。

二、建筑施工企业安全文化概念

建筑施工企业安全文化指的是企业在长期的施工安全管理活动中逐步形成或者有意识塑造的, 根植于员工内心并通过员工施工时的安全行为所表现出来的, 能够为生产带来效益, 保障员工的生命不受损害等各种安全物质因素和安全精神因素的总和。[1]

三、建筑施工企业安全文化体系的结构与层次

建筑企业安全文化注重培养员工安全生产的意识, 建立“珍惜生命、文明生产”的氛围。企业安全文化体系的结构和层次的主要内容如下:

(一) 建筑施工企业安全文化体系结构

根据建筑施工企业的特点结合一般企业安全文化的层次结构, 就可以得到建筑施工企业安全文化体系结构, 可划分为三个层次:

1.建筑施工企业安全物质文化层次。建筑施工企业安全物质文化层次是该体系中最表层的部分, 它包括在施工生产过程中所选择的保护员工安全和健康的施工作业环境和设施、设备、工具、原料、工艺、仪器、仪表、防护用品和用具等安全器物。[2]

2.建筑施工企业安全管理文化层次。为了保证企业安全目标的实现, 施工企业各层次管理人员进行的安全管理行为和管理方式称之为建筑施工企业安全管理文化。在此层次又包含了以下三种文化: (1) 制度文化。安全管理活动需要有章可循, 建立针对施工人员的安全生产、生活管理等的规章制度, 使监督管理有章可循, 有据可依。安全制度作为建筑施工企业安全生产的保护机制, 能够有效地保障企业的安全价值观及安全理念充分而直接地落实到具体的安全生产中去。 (2) 目标文化。深入人心、切合实际的目标总是能在企业内部形成一股强大的号召力和凝聚力, 使员工同心同德为之奋斗。企业的安全目标的宣传和放大无疑会在员工心中建立强大的安全意识和行为指导。而在企业外部, 明确的企业目标也会起到很好的宣传作用, 树立良好的企业形象。 (3) 行为文化。施工企业员工把自己的安全意识和企业的安全理念转化为施工过程中的实际的安全行为, 这样的行动方式就是企业安全文化体系的行为文化。

3.建筑施工企业安全精神文化层次。建筑施工企业安全精神文化是指被多数员工接受, 并能对员工行为进行正确指导的安全思想意识、价值观、理念等的集合, 也称作安全观念文化。

(二) 建筑施工企业安全文化的管理层次

建筑施工企业安全文化建设需要企业中每一个人的分工努力共同完成, 各层次管理者依据自己的工作职责, 不同程度地参与到企业安全文化的传播和执行中, 使企业从上至下对安全文化内涵及意义能够充分理解, 融会贯通, 并依此指导自身的生产行为。在此涉及到的管理层次分别是企业高层管理者层次、项目管理者层次以及施工人员层次。

1.企业高层领导者层次。企业高层领导者作为建筑施工企业的最高管理层, 肩负着企业安全文化体系的缔造者和领路人的角色, 为了保证方向的正确性, 应考虑到以下几方面的问题: (1) 安全环境、安全工具及护具以及宣传安全理念的活动都需要资金的支持, 所以决策层要保证安全生产的资金投入。 (2) 决策者一定要身体力行, 做出表率, 决策者的安全态度就代表整个企业的安全态度。

2.项目管理者层次。项目部是施工企业最直接的安全管理区域, 项目管理者是施工场所安全管理的最高责任者, 不断向施工人员传达安全规章和在施工过程中监督工人的施工安全就成为他们工作的主要内容, 他们所传达出来的安全态度以及在发现安全问题时采取的具体做法, 恰恰就是整个企业安全文化的真实体现。

3.施工人员层次。企业安全文化最终落实在项目的操作工人身上, 所以该安全文化体系能否成功就直接取决于施工人员对其接受和认可的程度, 只有施工人员完全接受并愿意主动遵守的时候, 才能在施工安全管理中发挥最大的作用, 所以, 在施工各阶段以各种不同的方式开展安全知识培训是能够有效提高施工人员安全意识的重要手段。

参考文献

[1]樊建中.论建筑企业安全文化建设[J].山西建筑, 2005, 31 (3) :128-129.

3.对构建安全文化体系的思考 篇三

一、推进安全系统观的确立

安全工作是一项庞大的系统工程，它需要全面、综合、系统地规划、推进和落实。

1、确立安全的投入观。安全的投入观，是“安全第一”方针在投入上的具体体现。它的基本内涵是：凡涉及安全的投入，是硬投入，是必须的投入，是第一位的投入，是不可或缺的投入。

2、确立安全的环境观。创造安全的环境是做好安全工作的首要前提和必要条件。企业应当从装备现代化、管理信息化、工作标准化等基础工作入手，逐步形成本质型安全的条件。

3、确立安全的分配观。加大安全在分配中的比例，用分配来调节安全，是实现企业长治久安的重要机制。它的切入点是将职工的安全行为（结果）与职工的经济利益（收入）有效挂钩，从根本上克服“重经济、轻安全”的倾向，改变利益驱动的单向性。

4、确立安全的管理观。安全工作的长期性、艰巨性决定了安全管理的复杂性、多维性。要注重突出预防这个特点，提高工作的预见性，尤其把防范重特大事故作为安全管理的根本职责；注重强化基础这个难点，不断提高技能，规范行为，实行标准化的考核管理；注重源头治理这个重点，实行釜底抽薪，切实把事故苗头和隐患消除在初期阶段。

5、确立安全的责任观。要将“安全第一”、“安全为天”、“安全重于泰山”等方针、政策、原则，转化为实实在在的安全责任，通过实施细则、工作程序、行为规范，使其实现具体化、刚性化、人格化，成为人们不愿、不敢、不能触碰的“高压线”。

二、推进安全辩证法的思考

用辩证思维来指导安全工作，不断深化对安全工作规律性的认识，引导职工注意表象下的本质、静止间的运动、偶然中的必然，有利于更全面、更深刻、更细致地分析、判断和解决问题，从而使安全工作更为有序。

1、正确处理“要我安全”与“我要安全”的关系。要弱化“要我安全”中说教的成分，使管理者的思想以“无意识”的方式表现出来；突出“我要安全”为主要矛盾或矛盾的主要方面，使其成为操作层自身、主观、存在的需要。从而激发职工内在的责任感，启发职工能动的自觉性，焕发职工自强的潜意识，形成“我要安全，我会安全，我能安全”的局面

2、正确处理“自主保安”与“联锁保安”的关系。安全工作是一个整体，个人的行为关乎他人的生命。“自主保安”是基础， “联锁保安”是手段，二者的关系是递进并相融的“双保险”。

3、正确处理“安全激励”与“行为约束”的关系。激励与约束是同轴两极、对立统一的两种手段。它们有机融合、相互作用于安全工作而成为重要机制。它们目标相同、相向而行，共同作用于安全生产的主体，以期形成“自控体系”。

4、正确处理“历史经验”与“现实安全”的关系。历史是一部教科书。“历史经验”是“现实安全”的镜子。要通过温故而知新，来总结经验，吸取教训，解析原因，寻求规律，以确保不犯或少犯重复性的错误，降低安全风险和成本，最终实现“现实安全”。

三、推进安全方法论的探索

安全方法论是各类安全方法的集成，是各类方法整合后的新境界。

1、制度规范法。安全制度带有历史性、集约性和抽象性，它是在鲜血、汗水、案例的基础上构成的。用制度来规范人的行为，是做好安全的基础性方法。

2、案例剖析法。案例剖析法是指用现实的、生活的、身边的人和事来教育职工注重安全的方法。它的特点是看得见、摸得着，具有可学、可比、可信和可参照性；它的优势是更形象、更生动、更具体、更令人信服。

3、心理疏导法。许多事故的发生一般都有前兆和原因，并不都是猝不及防、不可避免的。在责任事故中，就有由于精力不集中、思想开小差、受到一些社会、家庭问题的干扰而导致的。许多企业总结的最容易出事故的“几种人”，需要及时疏导的“几种心理”，心理疏导中的“几个注意”，就是对这一方法的有效运用。

4、正负强化法。经常地、反复地、持之以恒地运用正反典型、正反案例、正反教材，对职工进行教育、培训、督导，使之逐步形成按章作业、规范操作的行为习惯，形成遵章守纪、互助互保的良好风气，形成烂熟于心、信手拈来的安全常识。

4.企业文化体系构建 篇四

（1）理念文化体系设计：

使命定位、愿景目标、核心价值观、经营管理理念等

（2）行为文化体系设计：

领导行为规范、管理者行为规范、行政人员行为规范、技术人员行为规范、生产人员行为规范、营销人员管理规范等

（3）安全文化体系设计：

安全认知理念、安全执行理念、安全管理理念、安全行为规范、安全考核制度等相关链接：“十一五”安全文化建设纲要

（4）企业文化手册设计：

理念文化、行为文化、制度文化、办公礼仪、VI系统、目视格言、故事案例集等

（5）企业文化传播网络设计：

培训活动、学习型组织建设、先进典范、媒体、文体活动、文化节CIS设计等

（6）企业形象识别系统设计：

公司标识、办公用品、通讯设备、交通设备、工作服饰、外部环境等

（7）岗位文化体系设计：

岗位角色、岗位形象、岗位目标、岗位关键行为、岗位操作流程、岗位胜任力等

（8）管理制度及手册设计：管理流程、管理制度等

（9）目视格言设计：格言设计、环境布置等

（10）情景案例、故事集设计：（11）形象宣传语策划

（12）商务礼仪体系设计（13）企业创新文化体系设计

（14）企业服务文化体系设计（15）企业规范文化体系设计

（16）企业目标导向文化体系设计

花旗银行企业文化

以人为本：企业文化的核心花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略，十分注重对人才的培养与使用。

客户至上：企业文化的灵魂花旗银行企业文化的最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作

为银行的长期策略，并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的品牌

寻求创新：企业文化的升华在花旗银行，大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。惠普文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。HP Way有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。

一，相信、尊重个人，尊重员工；

二，追求最高的成就，追求最好；

三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事； 四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；

5.建筑施工企业安全文化体系的构建 篇五

随着企业标准化、规范化、流程化、精细化的逐步健全，企业规章制度越来越多，却始终无法预测和穷尽管理中可能出现的所有问题，那些日积月累的、根深蒂固的管理“顽疾”愈发难以消除。这一问题引发了许多企业家对现代企业刚性管理效度的反思。现代企业管理是否存在一种更简单、更有效的模式？是否能依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业创造优良业绩呢？是否能从根本上消除企业的管理“顽疾”？

“以人为本”的柔性管理模式，被越来越多的企业家所关注，企业文化管理正在逐步成为这种柔性化组织管理的一个重要尝试，企业文化正逐步成为众多企业在全球激烈市场竞争中获得持久竞争优势的源泉。但是，由于企业文化建设与生俱来的“长期性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”客观规律，使众多公司的企业文化建设均不可避免地沦为“面子工程或墙上文化”的窘迫境地，企业文化无法成为企业发展所需的核心文化力，更谈不上对企业核心竞争力提升或企业战略目标达成应有的支撑作用。

那么，企业究竟如何才能有效获得符合自身个性特征和客观需求的核心文化力？如何才能避免企业文化建设沦为“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”的尴尬局面？构建常态化的企业文化管理体系不失为一个明智的选择。

企业文化建设的三个阶段，对企业文化管理职能的要求截然不同

构建常态化的企业文化管理体系，首先，要对“企业文化建设”这一过程形成一个全面、正确、科学、深刻的认知。越来越多的企业逐步意识到企业文化建设的重要性，甚至有些企业也初步取得了一定的企业文化建设成果，但是，更多企业却对企业文化建设的全过程缺乏应有的认知，这导致许多企业在文化建设过程中走了很多弯路，劳而无功。

当前，有很大一部分企业对企业文化建设的认知仍然停留在企业文化体系建设层面，以为只要形成企业独特的“理念文化、行为文化、制度文化和形象文化”体系就完成了企业文化建设的任务。遗憾的是，当企业文化体系形成后，接着又发现企业文化建设好像不止于此，如何使独特的企业文化有效地转化为员工的行为改善——即文化落地，又成了另一个无法回避的艰巨任务。那么，究竟什么才是企业文化建设的任务呢？

我们将“企业文化建设”划分为三个主要阶段：一是企业文化体系形成阶段；二是企业文化实践落地阶段；三是企业文化创新提升阶段。上述三个阶段因为建设任务和专业技能领域存在着显著的差异，因此，各阶段所需要的企业文化管理技能亦大相径庭。在企业文化体系形成阶段，无论是企业独立进行企业文化建设或者聘请外脑进行企业文化建设，企业首要必备的是项目管理能力，其次在企业文化实践落地阶段，考验的是团队在现有运行状态下的文化实践能力，最后在企业文化创新提升阶段，考验的则是组织的文化创新能力。由此可见，在企业文化建设过程的三个不同阶段对企业文化管理的客观需求是截然不同的，那么对组织应具备的企业文化管理职能也就完全不同。实践证明，结合企业文化建设本身的“长期性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”，建立一套行之有效的企业文化常态化管理体系，成为企业获得高品质企业文化建设成果的不二选择。

以需求为导向，确立刚柔相济的企业文化管理策略

企业文化建设需求决定了企业文化管理的职能设置要求。因此，企业人力资源管理部门首先需要对企业文化建设的技能要求和企业文化管理的职能要求，以及企业文化管理体系均应有一个清晰而全面的了解，并确立以需求为导向构建常态化企业文化管理体系的基本思想。

实践中，由于许多企业对企业文化的建设技能缺乏全面的了解，于是便将企业文化建设任务分配给行政管理部、党群工作部、党办或企业工会等，从而导致了许多企业的人力资源管理部门忽视了对企业文化建设的技能需求，对企业文化管理的职能要求和对企业文化管理体系的构建做进一步的探索和研究，摆出一副事不关己的心态，而其他部门又不具备构建常态化企业文化管理体系的专业能力。因为，许多企业在企业文化建设过程中既缺乏企业文化建设的专业人才，又缺乏企业文化建设经验和管理机制，所以，最终导致了企业文化建设“流于形式，止于口号”。

柏明顿在长期的企业文化建设咨询实践中，导入“企业文化管理”理念，并开发出一套“柔性管理+钢性管理”相结合的企业文化管理模型，系统性地弥补了企业在企业文化建设过程中的短板，为高品质的企业文化建设提供了有力的保障。该模型具体由组织职能规划、教育培训机制、形象传播机制、文化实践机制、文化审计机制、循环提升机制、文化创新机制、考核评估机制等八大模块构成。

最后，我们需要依照企业文化管理体系模型（图1）从人力资源刚性管理的视角，来检视企业文化管理体系的构建策略。如：检视企业文化建设各阶段的组织保障与职能规划是否能保障企业文化建设的需求？检视企业文化建设各项管理机制与规章制度建设是否缺位？是否有效？检视企业文化建设各阶段工作效果的考核评估与奖惩激励机制是否健全？以充分发挥企业人力资源管理在企业文化建设中的专业优势，选择适合本企业的企业文化管理策略。

图1：企业文化管理体系模型

构建常态化企业文化管理体系的基本途径与方法

组织与职能规划，是有效管理企业文化的前提与保障

在对企业文化建设与企业文化管理准确理解的基础上，人力资源部应根据企业的文化建设需求，着手规划企业文化建设的组织保障体系，这包括以下几项工作： 一是通过成立企业文化建设领导小组（临时性）和企业文化建设项目小组（临时性），来满足企业文化体系形成阶段的管理需求。

二是明确企业文化管理（常态化）的职能部门，规划具体的企业文化管理职能；增设企业文化专员岗位；将企业文化管理职责纳入各级管理者的岗位职责。三是拟定企业文化管理的各项规章制度。如：1）企业文化建设项目管理机制2）企业文化建设项目工作机制3）企业文化教育培训管理规定4）领导干部（中层干部）企业文化宣讲规定5）企业文化视觉规范与环境传播审批管理规定6）企业行为规范管理规定7）年度企业文化建设目标管理规定8）PDCA企业文化循环提升管理规定9）企业文化建设考核评估办法9）企业规章制度审计管理规定

10）企业文化审计管理规定11）企业文化创新管理规定12）企业文化使者选拔管理规定13）优秀企业文化故事评选规定等等。可见，企业文化管理制度体系建设是有效管理企业文化的前提与保障，是建立常态化企业文化管理机制的基础。

文化教育培训，是树立员工企业文化信仰的基础

没有员工的文化认同，就不会有员工的文化信仰，没有文化信仰，企业的文化实践将沦为空谈。因此，要对员工进行企业文化教育培训，这是树立员工企业文化信仰的基础。

具体来说，人力资源管理部门应依据企业文化建设规划与目标，依托企业现有的员工教育、培训体系编制企业文化教育与培训年度计划，并组织实施。通过多种载体建设和形式多样的企业文化主题活动，加强企业核心价值体系和企业精神的宣贯，切实保障企业文化体系中的理念文化、行为文化、制度文化“内化于心”，在广大的干部职工中牢固树立起企业的文化信仰。

在这里需要注意的是，企业文化教育与培训工作不能简单地依靠内训师或外聘讲师来完成，必须最大限度地调动企业家、高管、中层管理者在企业文化教育培训中的参与度，并使他们切实担负起传播者的使命。

文化教育培训工作不仅是人力资源部门的职责，它更是优秀企业家不可推卸的责任。

形象传播机制，是规范企业文化形象的保障

企业文化形象只有通过有效传播，才能达到改善、提升企业形象的目的。为了避免企业文化形象传播过程中可能出现的混乱，需要通过建立企业文化形象传播机制，规定企业文化形象传播途径，监督企业文化视觉形象应用规范，明确企业文化在企业环境中的传播标准，保障企业文化在对内、对外传播过程中能始终保持着规范的、统一的、有效的形象，为企业形象的提升和企业内部文化氛围的营造提供可靠的制度保障。

企业文化形象是企业形象的重要组成部分，是外部顾客了解该企业内涵，并有意识培养目标客户忠诚度的重要窗口。

文化实践机制，是改善管理团队文化信仰、价值标准与行为习惯的突破口

无论多么优秀的企业文化，一旦缺失了管理团队自觉的、主动的文化实践，其都将沦为“墙上文化”。因此，企业文化管理体系的重心在于构建起一个行之有效的文化实践管理机制，使企业的文化信仰首先在管理团队中“内化于心”，其次使管理者对企业文化的实践“外化于行”，促使管理团队成员自觉担负起企业文化的“传播者”和“实践者”，给员工树立一个身体力行的榜样。这既是企业文化管理体系建立的重点，也是难点。它既需要企业文化管理的柔性艺术，又需要企业文化管理的刚性规范。

成功经验表明，唯有将企业文化传播和文化实践的要求转化为对企业管理者的岗位职责和考核目标，并附之于考核评估，方能带动全员的企业文化实践效果，更是企业文化落地的必由之路。

文化审计机制，是度量文化实践效果与文化建设目标差距的标尺

企业在长期的经营实践中，由于高层领导更替、核心人才流失、企业市场地位和竞争力的变化、企业战略调整等一系列内外部原因，导致了企业文化在潜移默化中发生着改变。当然，作为企业领导者，则需要甄别这种文化改变究竟是文化创新，还是文化流失？因此，企业文化审计在企业文化柔性管理领域越来越发挥着不可忽视的作用（详见图2）。

图2：企业文化现状诊断与审计意义

通过企业文化审计机制建设明确规定企业文化审计的目的、原则、范围、方法、职责、周期、结论、建议、监督、检查、评估等活动的主要内容，为高层决策者准确、及时的提供企业文化建设效果的动态测评报告，为企业文化管理提供科学的决策依据。指出各级员工在理念提升、价值标准、行为改善、制度执行等方面存在的具体差距，为企业战略目标达成和核心竞争能力提升奠定一个坚实的基础。

柏明顿顾问在企业文化审计中，根据企业文化的架构和特征，提炼出“剥层法（又称洋葱法）”的企业文化审计模型（详见图3）。

图3：企业文化审计“洋葱法”模型

通过开展企业文化审计，依次对企业文化的——1）文化形象现状（视觉形象和外部顾客调查）2）组织行为与组织公民行为（员工非薪酬调节的行为领域）现状现状3）企业规章制度文化现状4）理念文化现状，这四个主要领域采取“由外向内、由表及里、由简到繁、逐层递进”的策略通过访谈法、问卷调查法、价值观测评法、现场观察法、绩效分析法等方式进行全面诊断，以发现企业文化在上述四个领域中的“（行为/理念）现状差距、（价值观/行为）主流倾向、（各理念/行为）分布结构、文化冲突成因”。为企业文化建设提供全面的、客观的、科学的、定性与定量比对结果，为企业的企业文化建设提供重要的决策依据。循环提升机制，是突破企业文化建设持续性与艰巨性的有效工具

正是由于企业文化实践的广泛性、持久性、艰巨性特征，因此，从来都没有那个企业的文化力是可以一蹴而就的形成的。这就需要我们对企业文化实践制定出系统的规划，设立具体而清晰的目标，借助科学的工具，进行循序渐进式的循环实践模式，螺旋式提升。引入PDCA戴明循环，不失为一个明智的选择。文化创新机制，是企业持续获得核心文化竞争力的源泉

任何优秀的企业文化都将随着企业外部竞争环境的变化而变化。企业文化是企业优秀经营哲学和价值观的群体性实践产物，而企业文化的本身就肩负着提高员工素质，激发员工创造力，提升组织核心竞争力，促进企业战略目标达成的使命，最终实现企业与员工的共同成长，因此，企业文化都应鼓励员工进行大胆的文化实践，并在反复的、持续的实践中对文化进行完善和创新，从而保持企业核心文化的竞争力，减少企业文化的同质化。通过企业文化创新机制的建立，明确企业在文化建设领域的价值导向与奖惩激励标准，为广大员工创造一个鼓励文化创新的环境，使企业获得核心文化竞争力持续提升的源泉。

考核评估机制，是企业文化管理实效的有力保障

有效的企业文化建设需要依靠企业文化管理的考核评估机制约束。依据企业文化建设的客观规律，在企业文化建设的三个主要阶段设立考核评估指标，对柔性的企业文化建设进行刚性的考核评估，借助机制的激励、导向、驱动、约束功能确保企业文化建设的有效性、可控性、可达成是企业文化管理体系的一个主要思想。柏明顿顾问在长期的企业文化咨询实践中，开发出一套企业文化考核评估体系，例如：

（1）企业文化教育培训考核评估与指标体系（详见图4）

图4：企业文化教育培训考核、评估内容与指标体系

（2）企业年度企业文化建设考核指标体系（详见表1）

指标 维度 权重 数据来源

企业文化

员工知晓度 理念认知第三方调查

企业文化教育

培训及时率% 理念认知人力资源部

企业文化

员工认同度 理念认同第三方调查

企业文化建设

目标计划完成率% 行为实践达成率行政管理部

表1：企业文化建设年度考核评估指标体系

（3）职能部门企业文化建设年度考核评估指标体系（详见表2）

指标

类型 指标维度权重 数据来源

综

合评

估

指

标核心文化/相关理念

部门员工知晓度 理念认知度第三方调查

核心文化/相关理念

部门员工认同度 理念认同度第三方调查

企业文化建设

年度计划完成率 文化实践效率办公室

企业文化教育

培训及时率 文化宣贯效率人力资源部门

制度文化匹配性

审计修订计划完成率制度文化匹配度行政管理部

入选优秀企业文化

年度案例集的数量行为标杆率工会

部门、个人严重

行为违背控制目标行为实践达成率人事劳资部门

专

项

评

估

指

标内部客户年度

满意度提升目标内部客户导向相关部门

重大工作失误

年度控制目标对全局负责结果相关部门

部门员工满意度

年度提升目标领导风格改善相关部门

表2：职能部门企业文化建设年度考核评估体系

综上所述，“企业文化管理”正像已被大多企业广泛认同的“战略管理、品牌管理、危机管理、知识管理……”等众多柔性管理技术一样，被越来越多的企业所关注，我们相信针对企业文化管理的研究和探索才刚刚起步，更多的企业将会把构建企业文化管理体系纳入组织变革的议事日程，从而大幅度提高企业文化建设的实际效果，那么，作为企业人力资源管理工作者首先应思考，自身所在企业是否需要掌握企业文化管理的能力？人力资源管理部门应在这一进程中担负起怎样的使命？这是探索改善企业文化建设效果的一个关键起点。

6.企业安全生产保障体系的构建论文 篇六

摘要：在安全生产形势总体好转的同时，我们应当清醒地看到，当前我国正处于工业化快速发展进程中，安全生产基础仍然薄弱，安全生产责任不落实、安全防范不到位等问题仍然较为突出。本文通过对我国目前安全生产工作特点的总结，从4个方面对企业构建安全生产保障体系提出了原则性要求。

关键词：安全生产保障体系；原则性要求

在企业的安全生产过程中，人的影响是主要的，可是人也有劳累、失误及大意的时候，因而应该通过机械自动化建设做好设备防范工作。以前，几乎每两年就发生一起违章伤害事件。自20公司开展安全生产标准化，进行对标整改，对冲床加装了光电保护器，2010年至今在未发生过冲床伤害手指事件。由此可见，优化企业工作环境，在企业事故预防中起到本质安全性。可是，要达到本质安全化标准，则要求加大经济投入，同时在技术方面也有一定制约[1]。本文对如何构建安全生产保障体系提出了要求和建议，希望能够对企业安全生产管理工作起到一些作用。

7.构建机要通信安全文化体系 篇七

一、加强精神层面建设

为适应机要通信发展的新形势、新要求, 确保机要通信安全的万无一失, 北京邮政机要通信局努力推进安全文化建设, 及时为安全文化赋予新内涵、注入新活力。

以贴近生产、贴近实际、贴近职工为原则, 提出了“通信质量是生命、安全保密是根本”的宗旨, 明确了包括质量安全、生产安全、保密安全、交通安全在内的“四大核心安全”概念, 使机要通信安全文化的目标更明确、定位更准确、层次更清晰。总结了“早、细、实”和“预、快、结”的工作方法, 强调机要管理工作要掌握好方法, 提早谋划布局, 安排细致周到, 思考要有前瞻, 发现问题及时排查处理, 持续跟进整改。突出“预防为先”, 将事故隐患消灭在萌芽状态。针对机要通信生产作业的特殊性, 提炼了“首尾相连、快慢适中、环环相扣、安全稳妥”的16字机要通信工作法, 科学合理地筹划和安排生产, 跟进风险防控措施, 实施闭环式管理, 使生产作业始终处于科学有序、运行畅通、全程受控的状态。同时, 汇集了涉及四大安全的“文化警示语”40条, 总结了覆盖各生产岗位的“质量安全红线、黄线警示行为”138条, 强化了安全文化的警示教育作用, 规范了职工的操作行为, 明确了机要通信安全的“禁区”和“底线”。2015年, 以“安全”为核心, 制定了“科学化、制度化、精细化”的工作主线。科学化是从管理到操作、从决策到运行, 坚持运用科学理念、科学方法和科技手段, 不断提升工作水平。制度化是以制度规范为基本手段, 让事情进展有章可循、权责明确, 从而提升管理水平。精细化是将常规管理引向深入的基本思想和管理模式。这些安全文化理念与生产管理紧密融合, 与职工期盼高度契合, 体现了机要通信安全是全局工作“生命线”的价值观。

在安全文化理念的宣传教育方面, 坚持每年开展“通信质量和保密安全教育月”、“安全生产月”等活动, 采取了集中学习、交流讨论、观看警示片、聘请专家授课等形式, 不断强化职工的安全意识和责任意识。围绕“四大核心安全”主题, 开展了质量安全红线、黄线警示行为征集活动, 既发挥了干部职工的积极性和创造性, 又强化了职工的自我教育。相继组织了“质量安全在我心中”演讲朗诵会, “我工作、我快乐”职工卡拉OK比赛, “唱红歌, 听党话, 跟党走”红歌会, “我的梦、中国梦、机要梦”宣讲会等主题教育活动;组织了“灿烂笑容”摄影展、“快乐员工”评选、心理减压讲座、趣味运动会等活动, 营造了良好的安全文化氛围。

二、加强制度层面建设

将安全文化建设与机要安全管理有机融合, 以安全文化理念促进安全管理意识的提升, 以健全安全管理体制机制促进安全文化理念的贯彻落实。成立了北京机要通信局安全委员会, 统领协调质量安全、生产安全、保密安全、交通安全和通信监察各安全专项委员会, 统一全局人、财、物等各项资源的管理调配, 形成了统领“四大核心安全”的安全工作新机制。成立了监督检查与安全保卫部, 完善了机要安全监察队伍和管理制度建设, 建立了“局、部、科、班”四级质量安全管控机制, 强化了质量风险和安全风险防范体系建设, 编制了《质量安全保密管理制度汇编》, 加大了对“四大核心安全”的绩效考核力度。用制度规范、约束干部职工的管理行为和操作行为, 促进了机要安全管理过程和方式的科学化、制度化、精细化, 形成了机要安全闭环管理体系。

三、加强行为层面建设

出台了《员工职业生涯管理纲要》, 将安全文化理念纳入教育培训工作重点, 先后建立了“岗位能手”选拔机制、“首席员工”奖励机制、“轮岗交流”培养机制和“双岗多能”激励机制, 为职工岗位成才搭建平台、打通晋升通道, 提升了职工学业务、练技能、执行制度、规范操作的主动性和自觉性。通过文化育人、强化激励, 促进了爱岗敬业、业务过硬、一岗多能高技能复合型人才队伍的成长, 为企业发展提供了人才储备。

通过安全文化建设, 职工对安全文化的认同感增强了, 对机要通信的使命感显著提升。干部职工时刻绷紧“安全”这根弦, 严格执行各项制度, 实现了通信质量连续25年无事故, 交通安全连续28年无甲方责任重大事故, 对外服务满意度达到97.25分。

北京邮政机要通信局的凝聚力和战斗力明显增强, 荣获市国家保密局“保密工作系统先进单位”称号。2014年业务收入完成年度预算的109.12%, 利润完成年度预算的105.81%, 并荣获集团公司2014年度新华社内参发行工作一等奖。

8.中国企业文化测量体系的构建研究 篇八

关键词:企业文化;测量体系;出口加工型企业

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1003-5192(2009)04-0076-05

1 引言

企业文化的重要性已经受到了理论界和实践者的认可。企业文化通过一种无形的力量,以观念的形式潜移默化地规范着每一个组织成员[1]。企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展中培育形成, 并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念以及行为规范以[2]。企业文化是每个企业在制定发展战略、设计管理流程等工作的时候都要考虑一个重要的因素[3]。文化测量是企业文化建设的重要环节,没有准确的测量,便无从真正了解企业现状,也无法准确把握企业文化的脉络和内在的真实[4]。准确地测量本企业的文化是每个企业都面临的问题。

近15年来,西方学者在企业文化测量上做了大量的工作,他们基于不同工作的目的和研究对象,开发了很多量表[5]。但文化是具有国别性和地区性的[6]。近10年来,我国大陆学者在企业文化测量方面也做了很多工作,但目前为止国内尚未形成一个被广泛认同的,具有可操作性的测评模型。本研究的工作目标是在对广东、浙江出口加工型企业调查的基础上,力图构建一个适应于我国出口加工型企业的文化测量指标体系和操作模型。

2 文献回顾

企业文化测量的研究兴起于20世纪90年代,主要分为两个派别,一个是以美国麻省理工学院的Schein为代表的定性研究学派,其代表性的成果是Schein的企业文化的三内涵:在外部环境中求得生存;整合人的组织;关于现实、时间、空间、真理、人性、和人际关系的基本假设[7]。另一个是以密西根大学工商管理学院的Quinn为代表的定量研究学派。其代表性成果主要有:Quinn教授和西保留地大学商学院的Cameron教授从组织行为学的角度出发,在竞争价值观框架(Competing Values Framework,简称CVF)的基础上构建的OCAI量表[8]。美国学者Denison着重考察的是组织有效性,他在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来了组织文化问卷(Organizational Culture Questionnaire简称OCQ)[9]。荷兰学者Hofstede从文化人类学角度出发对企业文化进行了一系列的研究,构建了多维度文化测量模型[10];Chatman构建的组织文化剖面图(Organizational Culture Profile简称OCP量表)考察了成员——组织的契合度[11];我国台湾学者郑伯壎教授从社会心理学的角度在对台湾本土企业实证基础上开发了IOCS量表[12]。

国内的学者研究主要集中在两个方面:一是对于国外量表的介绍性研究,如清华大学的张勉,张德教授对组织文化测量研究进行了全面的总结[13]。二是对国外的模型稍做改动,并到中国企业里进行验证[14];国内还有一些咨询机构也开发了一些测量模型,但是没有公开发表。

3 研究设计

3.1 测量变量的确立

本次研究的测评设计以Schein文化的三内涵为基础[7](在外部环境中求得生存、整合人的组织和对现实、时间、空间、真理、人性、和人际关系的基本假设),根据Quinn和Cameron 的OCAI量表和Denison模型提出了基本的测量变量体系[8,9]。

考虑到企业文化具有国别性和产业性差异[10],我们在对10家出口加工型企业深入访谈的基础上提出了“企业的规章制度很严格”、“企业的制度能够得到有效的实施”、“企业对于违纪行为有严格的惩罚规定”这些涉及到我国出口加工型企业尖锐矛盾的测量变量。虽然在国外的有些测量量表中也提到了“控制松散—控制严密”这样的变量[10],但是本研究提出的这些变量更符合中国人的理解习惯,更能反映企业里面的具体情况。

由于企业文化有很强的实际操作性[15],本研究还搜集和分析了联想、海尔,中石油等两百个多个企业的企业文化建设的优秀案例,提出了“我能够感受到我们的企业中有传统文化的氛围”、“我常常用传统的价值观来判断是非”、“企业领导常常用传统文化的价值观来判断是非”三个具有中国特色的测量变量。

本研究在设计过程中还借鉴了郭宇光、孙玉杰、卞敏等国内学者关于我国目前社会主义和谐文化观的论述[16~18],提出了“企业的发展注重与自然的和谐”、“大多数员工决策时会考虑节约能源”这些体现和谐观念的测量变量,具有很强的时代性。

在上述工作的基础上,我们组织了三次焦点小组访谈,四次深入访谈,最终确定了四个方面(企业与环境的关系、企业与员工的关系、员工与员工的关系、员工和自身的有关系),52个测量变量,如表1所示。本研究采用李克特5级量表,根据符合度打分。

3.2 样本构成

本研究样本来源于广东和浙江的总共10个出口加工型企业,共发放问卷1000份,回收821份,有效问卷772份。具体的样本构成如表2所示。

4 因子分析

4.1 因子分析条件检验

本研究的772份有效问卷、52个问题构成了772(n)×52(m)阶原始观测数据矩阵。对52个变量进行KMO检验和Barelett球度检验,结果显示:KMO值为0.953,Barlett球度检验给出的相伴概率为0.000,结果显示该数据适合进行因子分析。

4.2 因子提取及构成

本文因子抽取的方法采用主成分(Principal components)分析法,方差计算结果表明11个因子特征值的累计方差贡献率为61.606%。根据Lawley & Maxwell和Stevens等人的研究,对于探索性因子分析,累计方差贡献率超过50%即可以接受[19,20]。此次分析,保留因子负荷量绝对值大于0.4的变量。最后取出了10个独立的共同因子。

4.3 信度和效度检验

信度的检验主要采取的是Cronbach_α系数法,10个公因子的α系数在0.75～0.94之间。表明各量表内部的一致可靠性高。

4.4 维度的命名

在分析各个因子所包含的测量变量含义的基础上,结合文献研究、焦点小组讨论的结果,我们对这10个因子进行命名与深入阐释。

因子1 “使命价值”。因子1解释了最大的方差(25.946%),反映了企业对于使命和价值观的了解和认可情况,其中I9、I10、I11、I12、I13、I14、I15、I16、I17因子1上有较高载荷。

因子2 “企业公民”。因子2上有较高载荷的有I2、I3、I4、I5、I6、I7、I8,这些变量主要反映的是企业对环境的保护,自身社会形象的维护,将其命名为“企业公民”。

因子3 “团队精神”。I25、I26、I27、I28、I29、I34、I35、I36、I38这些变量主要描述的是员工的主人翁精神及员工之间的团队合作,将之命名为“团队精神”。

因子4 “竞争意识”。因子4上的I37、I39、I40、I41、I47反映的是企业员工之间对于竞争的态度和感受,将之命名为“竞争意识”。

因子5 “创新精神”。因子5上有较高载荷的I42、I43、I44、I45共同反映了员工对于革新和变化的态度,以及企业对创新的重视程度。

因子6 “以人为本”。 I21、I22、I23、I24,这些变量反映了企业对员工的培养和关怀,对人才的重视度。

因子7 “传统文化”。因子7上载荷较高的I50、I51、I52变量描述了企业和员工对于传统文化的态度,将之命名为“传统文化”。

因子8 “严格纪律”。I30、I31、I32反映了企业里面纪律制度的建设和实施,将之命名为“严格纪律”。

因子9 “市场导向”。因子9上的I18、I19反映了企业对于顾客的态度和对市场的关注将之命名为“市场导向”。

因子10 “自我学习”。因子10上的I48、I49反映了员工对待培训的态度和学习的愿意度,将之命名为“自我学习”。

总结这10个维度,在企业与环境的关系上有“使命价值”、“企业公民”、“市场导向”;在企业和员工之间的关系上有:“严格纪律”、“以人为本”;在员工和员工的关系上有“团队精神”、“竞争意识”;在员工与自身的关系上有“创新精神”、“自我学习”、“传统文化”。

5 权重的确定

本研究计算二级指标对于主因子的权重采用了信息权数法[21]。具体做法是:首先计算各指标的均数(X)和标准差(s),再以CVJ=SJXJ×100%计算第 j个指标的变异系数,最后将所有的变异系数归一化处理,可得各指标的信息权数

由此,可以计算出二级指标对其主因子的权重,并得到测评模型,见表3。

6 讨论与展望

本研究最终得出了在中国国情下企业文化的10个测量维度,与国外的经典模型相比,本研究从中国企业的实际出发,并结合了现阶段中国建设和谐文化的时代特征得出来的。与Quinn和Cameron 的OCAI量表相比,我们得到了企业文化测量的10个维度,比OCAI量表的四种文化类型更加具体,而我们在研究中也发现,企业中的文化也不能简单地归于一种“市场型”或者是“活力型”的文化,而通常是表现为多个文化特征并存,利用本研究得到的维度可以测量出企业的文化特征是什么。

本研究涵盖了Denison模型和Hofstede模型得出的所有维度,同时增加了具有中国特色的维度:“以人为本”、“传统文化”,这样更加合适于中国企业的应用。与Chatman的OCP量表相比,他们是从个人与组织之间的契合度出发来设计测量体系,而我们是从企业和环境,企业和员工,员工和员工,员工与自我这四组关系出发来设计测量体系的。“使命价值”、“企业公民”、“市场导向”体现了企业和环境是否和谐的关系;“团队精神”、“竞争意识”主要体现的是员工和员工之间的关系;“以人为本”、“严格纪律”体现了企业对员工的态度;“传统文化”、“自我学习”、“创新精神”则是员工在自我关系的处理时体现的维度。这四组关系涵盖了企业实际运作中要处理的各种关系,具有很强的实际操作性。

本测量模型提出了测量我国出口加工型企业文化的基本纬度、测量变量和权重。通过这个模型可以计算出企业文化的主导特征。通过与同行业的数据比较、竞争对手的数据比较还可以发现本企业的特殊问题。这个结论可以为企业的文化建设、制度建设和战略制定等工作提供重要的参考依据。

构建本模型的数据来自于浙江和广东的企业,没有中西部的数据,这是本研究的一个不足。本研究也没有针对测量纬度做进一步的提炼,构建出计算企业文化类型的模型。这些都是今后进一步研究的方向。

参 考 文 献:

[1]何立,凌文辁.组织文化与企业效能研究综述[J].科技进步与对策,2003,(8):179 181.

[2]张德.企业文化建设[M].北京:清华大学出版社,2003.30 35.

[3]廖雪莲,胡红青.企业战略中的企业文化建设[J].当代经理人,2006,(21):197 198.

[4]王吉鹏,李明.企业文化诊断评估理论与实务[M].北京:中国发展出版社,2005.4 7.

[5]李成彦.组织文化研究综述[J].学术交流,2006,(6):183 185.

[6]樊耘,顾敏中,汪应洛.论组织文化的结构[J].预测,2003,22(3):2 5.

[7]埃德加•H•沙因.企业文化生存指南[M].郝继涛译.北京:机械工业出版社,2004.3040.

[8]Cameron K S, Quinn R E. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values frame2 work[M]. New York: Addison Wesley Press, 1998. 3868.

[9]Denison D R, Mishra A K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness[J]. Organization Science, 1995, 6(2): 204 223.

[10]Hofstede G, Neuijen B, Ohay I D. Measuring organizational culture: a qualitative and quantitative study across twenty cases[J]. Administrative Science Quarterly, 1990, 35: 286 316.

[11]O’reilly III C A, Chatman J, Caldwell D F. People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person organization fit[J]. Academy of Management Journal, 1991, 34(3): 487 516.

[12]郑伯壎.组织文化价值观的数量衡鉴[J].中华心理学刊,1990,32(3):3149.

[13]张勉,张德.组织文化测量研究与述评[J].对外经济与管理,2004,26(8):2 7.

[14]张光进,廖建桥,骆静.Denison企业文化量表在中国背景下的有效性分析[J].管理评论,2007,19 (11):4248.

[15]黄蓬勃,辛群燕.企业文化的实施研究[J].管理现代化,2005,(4):28 30.

[16]郭宇光.论社会主义和谐文化的科学内涵和基本特征[J].高校理论战线,2007,(5):9 12.

[17]孙玉杰.建设社会主义和谐文化应重视正确的导向作用[J].学习论坛,2006,(8):8 10.

[18]卞敏.论社会主义和谐文化建设[J].理论参考,2007,(2):16 19.

[19]Lawley D N, Maxwell A E. Factor analysis as a statistical method[M]. London: Butterworth, 1971. 66 120.

[20]Stevens J. Applied multivariate statistics for the social sciences[M]. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, 1986. 45 99.

[21]刘自远,刘成福.综合评价中指标权重系数确定方法探讨[J].中国卫生质量管理,2006,13(2):20 23.

9.构建企业安全文化的思路 篇九

当前，许多国有企业都正处在从传统安全管理向现代安全管理转变的重要时期，加强企业安全文化建设可以说是当务之急。笔者认为，要想构建企业安全文化，必须从以下几个方面做起：

(一)建立安全生产责任制

安全生产规章制度是企业规章制度的重要组成部分，是国家有关法规标准在企业安全生产中的具体体现，是统一全体员工从事安全生产的行为准则。作为企业员工，若对这个行为准则认识不足，重视不够，或有抵触情绪，那么这个企业的安全生产是搞不好的。对企业领导而言，特别是厂长、经理，应对本企业的安全生产工作负全面领导责任，即安全生产的第一责任人。本着“管生产必须管安全”和责、权、利统一的原则，企业第一领导者就是安全的管理者和责任者。以此类推，各车间主任、工段长则应对本车间、本工段的安全工作负具体的领导责任。只有做到分级负责，分级管理，才能使安全管理工作走向全面、全员、全过程、全天候。

(二)强化教育培训

安全工作既是企业的一个永恒的主题，同时又是企业的一项“天字号”工程，

要顺利推进这项“天字号”工程，就必须在抓好安全工作各细节的基础上，狠抓员工队伍建设，强化安全教育和培训。也就是说，要营造一个“关爱生命、关注安全”的环境，没有安全文化氛围是不行的。要不断举办安全知识讲座，不断提高员工的安全意识和知识、技能水平，从而达到从“要我安全”向“我要安全”的转化;从传统经验管理向科学现代化管理转化。要坚持以人为本，培育和导入安全文化。

(三)构建安全管理体系

人的不安全行为或物的不安全状态是事故发生最重要的，必须加以追究的原因，但它们不过是管理失误的表现。防止事故必须从加强管理入手，充分利用管理机能控制各种不安全因素，保证生产活动的顺利进行。因此，构建安全文化的核心是要建立和完善安全管理体系。

(四)必须全员参与安全文化建设

安全文化建设除了关注人的知识、技能、意识、思想、观念、态度、道德、伦理、情感等内在素质外，更重视人的行为，以及安全装置、技术工艺、生产设施和设备、工具材料、环境等外在因素和物态条件。因此可以说，安全文化是企业的一种精神。而这种精神，体现在全体人员的行为中。为此，管理层应运用现代安全管理的方法，公布企业的安全政策业绩以及存在的不足;加大安全宣传与培训力度;鼓励全体员工参与企业的安全工作;收集反馈信息，对安全方面的意见和建议予以重视。调动员工的安全积极性、责任感，使每一位员工都认识到企业的安全离不开自身的努力。

10.建筑施工企业安全文化体系的构建 篇十

一、正确理解农业银行企业文化建设的精神实质和深刻内涵 一个企业单位，如果没有优良的企业文化建设作保障，那么就会迷失方向，出现偏差，其结果导致干部队伍缺失、经营管理杂乱、业务发展滑坡。在金融新 形势下，农业银行必须提高对加强企业文化建设重要性的认识，正确理解农业银 行企业文化建设的精神实质和深刻内涵。

1、初浅解读农业银行企业文化的基本要义。一是赏析农业银行企业文化的 定义。文化，作为运行秩序的基础和发展成果的积淀，有着强大的生产力效应。何为农业银行企业文化？就是在深化农业银行改革过程中实践经验及理论总结 形成的精髓，包括产品品牌、优质服务、经营成效、宗旨理念、管理作风等等，无一不属企业文化建设范畴，都是农业银行社会形象和综合实力的充分展示。二 是剖析农业银行企业文化的含义。企业文化，不是虚无的表象，也并非空泛的表 现。它实实在在，是农业银行立行之本的象征，其内涵有着广泛而深刻的影响，意义重大而又深远。作为社会文化的有机组成部分和企业发展的内核因子，农业 银行企业文化这一新型软性生产力已经在现代企业核心竞争力要素中占据了愈 发重要的位置。三是简析农业银行企业文化的要义。纵观企业文化，既有高低之 别，也有优劣之分，但目标主题相对明确，其基本要义异曲同工。农业银行企业 文化的基本要义就是以系统思考为灵魂，以科学精神为基础，以共同价值观的营 造为核心，尊重科学，重视人力资源的开发和利用，达到统一意志形成合力、胶 结员工形成粘力、目标奉献形成动力的整体推动，实现经营组织的永久性健康快 速发展。

2、试图小议农业银行企业文化的基本要素。一是农业银行相关知识的连接。相关知识是企业文化建构的基础，有了相关知识作基础，企业文化建构就有强力 的支撑和可靠的保障。但无形的文化并不是“空中楼阁”，它是建立在对相关基础 知识的系统学习、掌握和贯通的基础之上。离开相关基础知识，任何文化都将是 “无源之水，无本之木”。所以，农业银行企业文化的建构，相关知识是前提和 基础。没有相关知识的连接，就不可能有农业银行优良的企业文化。二是农业银 行价

值观念的提升。所谓价值观念，就是企业共同的追求和理念，是每个员工个 体价值观的集合体。农业银行企业价值观是企业文化的核心，解决文化问题，就 是要解决价值观问题。只有协调一致地提升价值观念，才能充分发挥每个员工的 工作热情和创造力，形成强大的向心力。三是农业银行合理机制的运作。没有合 理高效的企业机制和运营体系，企业文化的创建就失去推动力量和表现载体。因 此，农业银行合理的机制建设是企业文化的物质载体和推动器，以科学精神、团

体精神、进取精神为主线组建合理的组织机构，也即为企业文化建设中的重要一 环。

3、理性思辨农业银行企业文化的基本要务。一是打造规范的合规文化。合 规文化，是农业银行确保方针政策、规章制度等规范运作的综合建设。实事求是 地抓好制度的制订和完善，运用多种形式坚定不移地执行现有制度，对重要业务 和管理制度存在的缺陷、操作性不强等问题进行必要的修订补充，防止出现制度 漏洞而引发案件，是合规文化建设中不可忽视的具体内容。二是强化高效的经营 管理。究其秘诀，就是要高扬农业银行企业文化，始终坚持以发展为主题，以市 场为导向，以客户为中心，以效益为目标，创新机制，优化服务，强化管理，夯 实基础。具体来说，就是要赢得业务优势，着力放大亮点；抓住关键项目，牢牢 把握重点；规范经营行为，切实严控风险点；坚持以人为本，不断巩固支撑点。三是推进业务的稳健发展。确保在激烈的市场竞争中立于不败之地，推进业务稳 健发展是重中之重。当前，农业银行已经进入“面向三农、整体改制、商业运作、择机上市”的新的发展阶段。加强企业文化建设与市场竞争力及业务发展的关系 密不可分。相互关联，相互渗透，又相互牵引，地位和作用不言而喻。没有到位 的企业文化建设，不可能在市场竞争中取胜，不可能推进业务快速发展。

二、农业银行企业文化建设现状的聚焦与透视 农业银行经历 20 多年的改革和发展，业务经营有了长足的进步，企业文 化建设也空前走向繁荣。宝贵的财富中，既有可供借鉴的成功经验，也留下诸多 值得改进的斑点瑕疵。

1、显现的社会效应。一是打造了严谨规范的制度文化。科学制定出了一 系列切实可行的相关制度规定、管理办法及考核体系，建立健全了运作激励机制，从而更好地在全国农业银行系统自觉形成了有章可依、有章必依、执章必严、违 章必纠的文化氛围，养成了指示服从制度、信任不忘制度、习惯让位制度的规范习惯。二是建设了令行禁止的执行文化。加强了执行力

建设，增强了执行意识，强化了执行能力，优化了执行通道，完善了执行制度，提高了执行力和服务效率，由此确保了执行不找借口、不变形、不走样、不讨价还价，促使全系统政令畅通，令行禁止。三是培养了文明规范的行为文化。《中国农业银行员工行为守则》 遵循 等规定，致力推行“合规经营，从我做起”，更好地培育了农行人良好的职业操守 和道德修养，产生了良好影响。四是营造了温馨和谐的人本文化。在全行大力弘 扬了“创业育人”的人本文化，重视了人的价值，开发了人的潜能，统一了人的思 想，把握了人的行为，鼓励了人的创造，营造了人的发展环境，让每个员工的价 值都得到了实现。五是构建了公众认可的品牌文化。加强了“大行德广，伴你成 长”的形象宣传，持续抓好了“四金”产品的营销宣传，统一了宣传广告的设计和投 放，进一步提升了社会公众对农业银行形象品牌和产品品牌的认可度。

2、存在的突出缺陷。一是思想意识发展观念滞后。经营理念上，盲目闭 关自守，夜郎自大，缺乏勇于竞争和创新精神；经营决策上，实属思维僵化，目

光短浅，没有拓宽视野，缺少超前气魄。当下，应该高度正视农业银行企业文化 建设方面已经存在这些许多与现代商业银行格格不入的弊端。二是管理方式经营 手段乏力。内部管理上，重制度规定轻检查整改，重形式过场轻思想教育；经营 手段上，重发展轻实效，重数量轻质量。这些非正常现象，已经在客户服务和管 理效能等方面产生了极其严重的负面影响，制约了农业银行综合竞争力的提升。三是金融服务行为作风粗糙。优质服务弱化，优良作风退化，客户至上淡化，缺 乏实质性的优化行动，导致客户投诉增多，不良反应增大。面对农业银行企业文 化建设中存在的突出问题，决不能等闲视之。四是操作技能办事效率低下。由于 科技开发的提速，员工缺乏相应的学习和培训，素质参差不齐，与同业相比造成 很大差距。存在诸如此类的不足之处，必须从速解决。五是遵章守纪勤政廉政欠 缺。发生邯郸分行等诸多违规违纪和违法案例，触目惊心，给农业银行带来无法 挽回的重大损失，在社会造成了恶劣影响。痛定思痛，应该对引发案件案例进行 认真的剖析与反思。六是控制力执行力出偏差。所谓控制力执行力，就是切实遵 循农业银行工作部署，不折不扣地落实执行。酿成严重后果，是没有遵循农业银 行一级法人的指示精神，没有按照规章制度把关守口。控制力执行力不到位，就 会贻误农业银行事业，就会导致频发案件，的确催人警醒。

3、面临的

方向选择。一是加快发展增强效益的迫切需要。加快发展，增 强效益，是农业银行致力追求的目标，更是农业银行推进改革的最终目标。如果 不加强企业文化建设，那么就会出现混乱，丢掉了职工队伍，影响了业务发展，造成了经营滑坡，败坏了农行声誉。出现这种状况，谈何加快发展？怎样增强效 益？所以，加强企业文化建设，就是要我们全心全力推进改革，加快业务经营的 稳健发展，从而增强效益。二是以人为本树立形象的迫切需要。一个系统或一个 单位，要有士气和朝气，要有凝聚力和向心力，要树立良好的社会形象。怎样做 到以上“三要”，必须加强企业文化建设，始终坚持以人为本，切实引导职工当业 务拓展的先锋。只有以人为本添动力，才能做到有地位，确保树立良好的社会形 象。三是强化管理确保安全的迫切需要。没有规矩，就不成方圆。没有良好的规 范化运作机制，就会给业务管理带来混乱。任其自由散漫，任其无视规章制度及 纪律，或者老调重弹，蜻蜓点水，原驴子磨原面，做一天和尚撞一天钟等等，势 必导致不良结果的发生。一旦诱发案件，其恶劣的性质不堪设想。所以，管理失 控，制度缺失，就会造成意想不到的恶果。加强企业文化建设，其意义十分重大，是对我们预防案件的告诫，也是对我们预防案件敲响警钟。

三、加强农业银行企业文化建设的重要环节和有效对策 如何践行“爱岗敬业、诚实守信、合规守法”的职业操守？农业银行企业文 化的特色究竟是什么？适应新形势和新战略要求，农业银行企业文化需要增加哪 些新元素？与农业银行新战略相适应的新型企业文化体系如何构建？为此，笔者 略述加强农业银行企业文化建设的重要环节和有效对策，试图对以上问题作出解 答。

1、切实做到“三个必须”。一是必须不折不扣地贯彻落实上级方针政策。贯 彻落实上级方针政策，是企业文化建设的客观要求，也是下级服从上级的组织原 则。违背组织原则，就是背叛组织，无视纪律，是极端的无政府主义行为。要从 高度的政治大局出发，讲党性、讲原则、讲正气、讲团结，做到干部队伍思想作 风纯正、经营作风稳健、工作作风扎实，真抓实干，身体力行，事事处处为职工 树立样板，从而确保政令畅通，令行禁止。二是必须不折不扣地严格执行各项规 章制度。规章制度是纲，是准绳，是规范的章领。只有按照加强企业文化建设的 要求，严格执行各项规章制度，才能做到不踩“红线”，不越“雷池”。确保严格执 行各项规章制度，要坚决做到做好将认识和行动统一起来，在研究部署工作

任务 时充分体现一级法人的意志。要针对执行力方面存在的突出问题，不遮不掩不回 避，自查自纠自整改，切实将内部管理和规章制度执行到位。三是必须不折不扣 地规范经营行为，强化业务管理。规范经营，强化管理，是加强企业文化建设的 着眼点和落脚点。要对重点部位和重要岗位因事因人制宜，把好要务关口。要将 业务发展与内控建设统一起来，将内控建设和业务经营放在同等的位置，贯穿各 项业务的始终，真正做到业务发展到哪里，风险防范措施就建到哪里，确保业务 经营合规发展。

2、务必力求“三个提升”。一是提升农业银行经营理念。加强企业文化建 设，润物细无声，潜移默化，能够在干部职工队伍中产生强烈反响，促使牢固树 立并提升上级行倡导正确的“为政之要，贵在落实；落实之要，贵在执行”的理念、“维护法人权威，政令畅通，令行禁止”的理念、“求真务实，一丝不苟，紧盯细节，一抓到底”的精细化执行理念。这些新型理念的树立和提升，是加强企业文化建 设过程中的必然选择和最佳结果。二是提升农业银行社会形象。加强企业文化建 设，领导干部是关键。要强化提高领导干部的执行力，认真履行岗位职责，增强 市场竞争合力，促进股改顺利进行和业务经营正常运转，真正做到“两手抓，两 手都要硬”，促使全面提升农业银行优良的社会形象。三是提升农业银行业务层 次。以加强企业文化建设为起点，力求业务经营上层次，建立健全直面市场、贴近客户、高效运转的分层体系，建立健全市场化的激励机制，进一步拓展市场，改进流程，提高效率，从而不断加快资产、负债、中间业务一体化发展步伐。