网上招聘简历

网上招聘简历（13篇）

1.网上招聘简历 篇一

主流校园招聘满意度仅三成——校招效率亟需提高

本次调研显示:毕业生获取职位信息/投递简历最主要的三个渠道中, 招聘网站 (80%) 和院校招聘 (76%) 是最主要的渠道。在校园途径中, 校园招聘会是主流 (50%) , 其次是宣讲会 (28%) 和学校就业信息网站 (21%) 。

然而, 对主流的院校招聘, 只有1/3的毕业生满意院校就业办所举办的校园招聘会 (会场内有多家企业) , 超过半数的受访者感觉只是一般。

根据定性调研发现, 毕业生对校园招聘感到不满意的主要原因是:招聘企业的素质比较低, 从企业知名度到招聘人员的态度仪表, 都不很另令人满意。同时, 在招聘会上, 企业公布的职位信息不详细, 招聘会整体安排比较混乱, 毕业生需要耗费大量时间去排队和递交简历, 但面试率偏低。

此外, 思维活跃、个性鲜明的“90后”大学生对招聘模式也要求创新和变革, 他们不再满足于被动地被企业“筛选招募”, 渴望主动出击, 向心仪的企业展现自己最优秀的一面。可是传统的普通简历, 平凡的面试流程不能完全展现他们的个性和才华, 因此他们呼唤新的平台来全面展示他们的能力。

眼下, 不少具有前瞻眼光的企业在近年来的校园招聘工作中已经开始实践双向互动的招聘模式。这些企业充分利用90后“聪明有创意”的个性特点并从中得益, 他们通过改进传统的单向招聘模式, 在招聘方式中加入更多创意互动和网络元素, 为学生提供更多展现能力的平台, 更好地与求职者进行沟通。业内人士分析, 类似的创意招聘活动不仅可以帮助企业多角度、全方位地观察人才, 对人才进行更精准的筛选, 也能展现求职群体在不同领域的才能和禀赋, 同时还能帮助企业选拔真正符合企业文化的校园人才, 实现企业和学生间精准高效匹配的双赢局面。

“海投”与应聘结果无关——提高求职效率还需对症下药

在校园招聘中, 简历满天飞的“海投”现象早已屡见不鲜。本次调查展示了当前毕业生“海投”简历的情况:毕业生平均投递超过40封简历, 获得接近14次面试机会好4个聘用通知。接近半数的毕业生投递25封或以下的简历, 约1/3人寄出26-50封的简历, 有10%的毕业生投递超过100封的简历。

调研显示, 超过一半 (53%) 毕业生采用“海投”的策略;值得注意的是, 许多研究生/博士生在调研中表示自己是有所选择地“精投”, 但实际上1/3的研究生/博士生投递了超过50封简历, 远远超过本科毕业生。

而从调研结果分析:简历投递数量与最终获得的聘用数量并没有直接的关系。事实上, 过度地投递简历会造成求职者精力的分散, 反而没有足够的时间来准备关键的应聘, 影响求职成功率。

从企业的反馈来看, 求职者的“海投”一定程度上带来了巨大的工作量。调研中发现:每一个招聘岗位, 企业平均收到超过400封简历;每一个工作岗位都有至少1.7万位毕业生参加初面和笔试。因此校招人员必须高速筛选, 平均用少于1分钟甚至数十秒的时间来看一份简历, 在时间有限的情况下, 企业只能放弃对求职学生进行全面定性的评估, 只能通过单一标准来衡量人才。

但即便是这样高速地淘汰大量简历, 企业还是需要多轮面试的方法来最后确定合适的求职者, 这又拉长了学生从投递简历到最后收到聘书的时间。于是, 求职毕业生势必继续“海投”, 来增加自己的应聘成功机率。

这种旧式循环造成了学生抱怨企业HR不了解自己真实的能力;而企业HR无奈“招人难“的矛盾局面, 而且又产生了毕业生毁约率上升等衍生问题。

不少企业在调研中反映, 技术型职位招聘完成率比较高, 但一些关于管理、策略和分析、市场营销等需要从业者多种软实力的职位往往招不到足够的毕业生, 完成率相对较低。

眼下, 集合视频简历、微博、传统简历等多种形式的公开招聘活动让广大潜在企业雇主都能看到参与活动的求职者才能, 避免了之前片面以简历论高下带来的问题, 但对求职者来说, 要想突出重围也并非易事。对那些软硬实力兼备的求职者来说, 多媒体的平台应用可以更加多元化的展现自己在不同领域的才能和禀赋, 但对一些能力并不突出的人来说, 如何突出自己的能力, 获得企业的发现与了解将变得更加困难。但毋庸置疑, 求职简历的多元化让求职者不得不重新思考自己的求职定位与选择, 与之前骑驴找马的就业观念来说, 重新衡量后的职业的匹配度更高。而较传统招聘相比, 求职者发挥主动性的意识也将变得更加强烈。

2.企业渴盼：有效简历、有效招聘 篇二

见难解难，化解企业招聘难

哪种招聘渠道最适合企业？为什么每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者连试用期都没通过就被淘汰掉？简历如山堆，为什么有效简历甚少？如何选聘和任用职业经理人？企业为什么招聘不到合适的员工……诸如此类的招聘问题一直以来都在困扰着企业管理者以及HR工作者。

上海向阳生涯管理咨询有限公司首席职业规划师洪向阳向记者提供了一组惊人的数字：2008年全国普通高校毕业生将达到559万人，比2007年增加64万人。除去10％考研、考博学生、专升本学生以及出国留学生，再加上去年待业的100万人左右，目前正在求职中的大学生人数应该在在600万人以上！而社会总求职人数难以统计。一边是浩大的求职队伍，一边是为招不到人而发愁上火的企业，为什么企业还招不到人？！

招聘难，难招聘，究竟难在哪里？《职业》杂志联手业内权威研究机构，走访了招聘工作做得相对出色的知名企业，以及业内研究顾问和专家，为企业化解招聘难献上一计。

五年前，招聘的成功率达到40%，已经是让企业感到非常满意的一次招聘了。五年后的今天，这个令人满意的成功率已经降得更低。参加人才市场招聘、招聘媒体发布招聘启事……企业一方面无法拒绝求职者的主动性，一方面面对着海量但又低效率的简历头疼：今天的招聘和人才市场，究竟怎么了？

人才市场上人头涌动，人才招聘网上点击率不断爬高，可为什么诸多企业在发出招聘启事之后，仍旧收不到好的招聘效果：简历如雪花飞来，有效简历少之又少；巨大的简历筛选工作之后，面试往往事半功倍；能收到简历已算不错了，还有些小公司招聘，不仅收到的简历和要招聘的人才牛头不对马嘴，而且简历中还夹杂着各式广告、垃圾邮件……造成这种现状的原因是什么？追根溯源，结合现状，有效的解决途径有哪些？

无效简历增多，企业“头痛眼花”

FESCO总经理助理兼招聘事业部总经理李毅光先生告诉记者，近几年来，随着大学扩招以及各种培训机构的飞速发展，市场上人才的总量在不断增多。但是不少企业却觉得招不到人。经过调查，我们发现，随着市场的飞速发展，企业对人才的要求一直在变化，专业人才的素质要求也在调整，而人才总量是在增加，但是专业人才的数量并没有以同比例的速度增长。原来企业是十份简历里面挑一个人，现在是一百份简历里面挑选两个人，难度明显增加。除了从数量上寻找根源外，还可以从渠道上来寻找招聘难的原因。企业招聘的渠道和个人求职的渠道，信息不对称现象严重。李毅光笑称自己曾经也接到不过不少求职者的求职电话，问到对方应聘什么岗位时，对方往往会说，我什么都能干，那么多招聘职位，你看我适合哪一个我就应聘哪一个吧。这样的回答令人哭笑不得。所以，求职者对自己的职业生涯没有把握和规划，乱投简历，也是造成人才市场局面混乱的主要原因之一。

两大途径提高简历有效率

如何提高企业收到的简历的有效性、高质量？企业该如何化解这一瓶颈？面对海量简历，大企业如何进行有效筛选，不漏过好人才，也不要被海量简历束缚住手脚？

李毅光先生告诉记者，从企业角度来看，提高收到简历有效性的方法有两个。

第一，寻找最合适的招聘渠道。比如说，继续探索符合本行业和本专业的人才需求特点的招聘渠道，避免采用过于大众化的招聘方式。目前市场上存在几种较为典型的招聘方式：人才大市场、集市式的招聘会、行业和专业性的招聘专场、白领金领等高端招聘会。专业性较强的招聘会，通常在行业内进行，成功率较高，比如由某行业的领头企业发起进行的招聘会，如奔驰公司、华晨宝马招聘专场，专注招聘汽车行业的人才，但是也招聘汽车行业的秘书、销售人员、金融管理专家、技术人员等各个岗位人才。

3.网上简历 篇三

姓名：

性别：

出生年月：

联系方式：

联系地址：

求职目标

教育背景实践活动英语及其他技能

诚信第一，不要为了简历好看胡乱编造

网上尽量多投，因为网上投简历有回音的几率很小小

网上简历与平时用的招聘简历一样。可以将简历下载，填写好后上载（有的网站有此功能）；

或者先按网上简历的栏目要求，事先写好草稿，自己满意了再上网填写。

２、要做一个“吸引人的”简历，可采取如下措施：

（１）简洁。按招聘方简历样式填写即可，不要自己随意增项。

（２）突出重点。以自己最长项和应聘岗位的重点项为准，加以凝练。

（３）突出自己的优点。

4.招聘简历 篇四

两年以上工作经验|男|29岁(1987年3月11日)

居住地：深圳

电 话：181********(手机)

E-mail：zhouX@XXXX.com

最近工作 [1年2个月]

公 司：XX有限公司

行 业：服装/纺织/皮革

职 位：物流管理

最高学历

学 历：本科

专 业：物流管理

学 校：深圳广播电视大学

自我评价

我天生稳重，做事一丝不苟，能吃苦耐劳，工作脚踏实地，有较强的责任心和荣誉感，具有团队合作精神。为人处事有原则性，不会因私人原因而影响公司利益，一切以公司的发展为准则。有强烈的企业认同感，平易近人，工作认真，负责，从不会推卸责任，做事果断，从不拖泥带水，遇有困难，冷静考虑解决问题的对策。

求职意向

到岗时间：一个月之内

工作性质：全职

希望行业：服装/纺织/皮革

目标地点：深圳

期望月薪：面议/月

目标职能：物流管理

工作经验

20XX/7 ― 20XX/9：XX有限公司[1年2个月]

所属行业： 服装/纺织/皮革

物流供应部 物流管理

1. 负责客户投诉的处理，对客户投诉的意见加以整理、分析，提供改进建议;

2. 销售订单的审核与处理，合理安排货物的配送按订单发货，保证市场及时安全到货;

3. 第三方物流公司沟通及管理，及时跟踪产品到货信息,控制物流成本;

4. 协助市场部进行市场推广等活动;

20XX/10 ― 20XX/5：XX有限公司[1年7个月]

所属行业：通信/电信/网络设备

运营部仓 储管理经理

1. 确保仓库的其他职能正常有序进行，对仓库团队成员的工作完成情况负责;

2. 负责进出口国际运输的跟踪和沟通;

3. 核实订单及发票上的价格和数量，准备报关文件，必要时与海关或者代理进行沟通。

教育经历

20XX/9― 20XX/6 深圳广播电视大学 物流管理 本科

证 书

20XX/12 大学英语四级

语言能力

英 语(良好) 听说(良好)，读写(良好)

相关阅读：因为求职的方向不同，所以求职者在实施个人简历制作时，或多或少也会受到些许影响。如求职者采用一种怎样的态度与理念进行简历内容上的叙述，则会影响到个人简历可发挥出来的水准。

孰知一份合格的简历不仅仅要讲求它的合理性，在是否合格上，也需要我们为之关注。一份合格的简历不仅仅需要表现出求职者想要表达的个人信息，同时它的合格性也是简历能不能发挥出色效果的最主要依仗。

过多的人将目光放在合理的简历上，而并未注重它的合格性，这种想法无疑是非常错误的，因为任何一点的误区出现，都会带来影响力极深深远的干扰效果。

陈述的意义

在决定进行简历的书写时，我们需关注招聘方想要录用的人才标准是哪些，俗话说，知己知彼方可百战不殆，简历的创作也同样如此，倘若我们采用了错误的思维与理解进行了简历的错误创作，那么它能够发挥出来的影响力也是极为薄弱的。

5.17文员招聘简历 篇五

女，24岁

学历：本科

期望工资：3001-5000元

工作年限：无经验

工作区域：上海

工作经历：

装饰公司

职位名称：助理文员

公司行业：家居/室内设计/装饰装潢

工作时间：-07-01 00:00:00-2016-11-01 00:00:00

职位描述：协助公司总经理做下单，借款，报销，扫描文件等文案工作。

教育经历：

鲁东大学

专业：美术学

在校时间：-09-01 00:00:00-2016-06-01 00:00:00

自我介绍：

本人性格开朗、为人诚恳、乐观向上、兴趣广泛、拥有较强的组织能力和适应能力、并具有较强的管理策划与组织管理协调能力。

6.网上招聘简历 篇六

网络招聘, 是企业通过互联网发布招聘信息, 吸引潜在的应聘者发送应聘申请、简历, 并对候选人进行筛选的一系列活动。招聘网站、求职用户和招聘企业成为网络招聘中的三大主体。网络招聘旨在使企业的招聘工作速度更快、目标更准、成本更低, 从而实现企业与求职者的精准匹配。然而, 应聘者的简历太多, “水分”太大, 既耗时又低效, 使得传统招聘网站的匹配功能受到严峻的挑战。虚假信息、垃圾广告、单向沟通、信任缺失等问题逐渐凸显。当前, 网络招聘面临着困境, 大而全的传统网络招聘无法达到企业招聘中“精准、高效”的目标, 逐渐失去了最初的光彩。而社交网络招聘凭借其安全、真实、精准、互动的定位, 以全新的模式扫荡着传统网络招聘市场, 成为企业招聘方式的“新宠”。

根据Jobvite (美国求职招聘网站) 2012年对美国社交媒体招聘现状的调查, 2010年使用社交媒体招聘的企业为82%, 到2012年达92%。而通过社交网络成功招聘到员工的企业从2010年的58%上升到2012年的73%。有关资料显示, 在2008年, 被收购的中华英才网全年亏损达1.75亿美元, “前程无忧”、“智联招聘”也面临不同程度的亏损。2012年第二季度, 传统网络招聘巨头Monster的营业收入比上年同期下滑12.2%, 而全球职业社交网站LinkedIn (邻客音) 营业收入与上年同期相比增长了89%。传统网络招聘的尴尬处境, 需要寻找解决之道。

社交网络招聘的优势

社交网络招聘是在个人之间关系网络网站进行招聘, 实现招聘双方信息的了解、沟通和互动。社交网络网站包括大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区等, 国外典型的网络社区有Facebook (脸谱) 、Myspace (聚友) 、YouTube等, 国内知名网站有开心网、人人网、大街网、红桃网等。与传统网络招聘相比, 社交网络招聘具有以下优势:

1. 积累专业人才

社交网络网站强调细分顾客, 如设定用户门槛, 形成专业性的人才聚合。我国商务社交网站注册用户2012年达1950多万, 预计到2015年将增至6700万。伴随着社交网络成长的“80后”成了职场的生力军, “90后”也渐渐步入职场。以大学生和“白领”为主要目标客户的“大街网”, 截至2012年8月, 注册用户达1500万, 遍及全国3000多所高校, 其中拥有本科、硕士以上学历的学生超过90%, “211”、“985”重点院校覆盖超过70%。中国互联网行业首个高端人才资源整合平台——“红桃网”, 注册用户达400多万, 合格会员近85万, 并通过人脉不断地扩充高端精英人才池。针对在校学生用户实名制, 社交网络网站“人人网”也推出招聘平台, 关注以在校学生为主的网络招聘市场。截至2012年9月, Linked In的用户已达1.87亿, 在Linked In每秒就会有两名新增会员注册。

2.提供定位搜寻特殊人才的平台

社交网络实际上是个人的社会信息转移到网络上, 并致力于拓宽自己的交际圈, 建立人脉资源。在专业人脉圈子中的专业知识和经验的分享, 不仅能了解到专业内的最新动态, 还能了解到专业领域内的专家和能人。在社交网络圈子中, 成员通常具有相同的专业或行业背景, 或相同的爱好或特长, 因此在某专业圈内发布招聘信息, 能获得一批目标人群。招聘者与求职者双方信息的精准匹配, 从根本上解决了传统网络海量信息匹配低、效果差的问题。例如, “红桃网”的专业圈子包括地产、金融、IT等领域, 该网站的“今日热点”和各种评论, 涉及人力资源管理、营销管理、战略变革、危机管理等方面, 提供了企业人才搜寻的快速定位。

Adobe (奥多比) 通过社会网络招聘大大提高了效率。Adobe全球员工总数达10000多, 通常存在700~750个空缺职位。例如, 有20%软件工程师职位通过外部的代理公司招聘, 每个职位的平均佣金约为两万美元。Adobe最大的不足在于代理机构招聘的员工流失率很高, 使其经常处于招聘-流失-再招聘的循环中。企业大量开展社交网络招聘后, 通过社交网络的专业圈子, 能够充分地了解潜在求职者的工作技能、从业经历、所在地区、爱好特性和价值观, 从而有的放矢地对特定人才开展招聘工作。

尤其是为高新技术企业招聘专业人才, 社交网络提供了高效的招聘渠道。逐渐步入职场的“80后”、“90后”大都活跃于“人人网”、“新浪微博”等各大社交网站。“百度”的一位招聘经理在招聘一名软件工程师时, 在个人加V的微博中“@”了一个权威的数据挖掘群, 通过转发这个数据挖掘群, 当天晚上就有10多个数据挖掘人才对此表示有兴趣;然后通过筛选, 与其中的7个进行沟通, 最后选择了4个, 招聘效率非常高。“新浪微博”是“甲骨文”进行招聘的主要社交网站之一。内部“猎头”极为出色的甲骨文公司, 有一支强大高效的招聘团队, 他们在中高端人才招聘中很少通过“猎头”, 通常在社交网站搜寻专业人才。对大型国际化企业而言, LinkedIn、“新浪微博”是常用的网站。“在这类社交网站上, 可以找到相关的专业群体, 不仅能节省成本, 还有利于树立良好的雇主形象和品牌。”最近兴起的“微信沟通”也提供了有效的招聘渠道, 招聘经理表示:“微信招聘更安全, 更有针对性。”通过社交网络招聘, 能为企业节约大量的“猎头”费用。

IT等高新技术企业招聘合适的专业人才, 对企业发展十分关键, 招聘网站、“猎头”、员工推荐、内部提拔和竞聘是招聘的主要途径。虽然通过“猎头”能主动寻找人才, 但是成本极高;虽然网络招聘、员工推荐和内部提拔的成本较低, 但是难以获得合适的人才。

3.真实的个人展示

通过社交网络, 真实的职位信息在行业人脉网络中得到了精准的传播, 不仅可了解到求职者的需求, 还可了解到求职者的兴趣、经验和社交圈子。例如, “红桃网”采取求职者实名认证制, 并设置了严格的求职者简历筛选流程, 求职者的学历、从业年限、背景、年收入等通过“红桃网”的多重审核和权威认证, 保障了这一专属交流平台中人才信息的可靠和真实。同时, 对于个人的真实信息, “红桃网”需要保证信息的安全和私密, 如经过推荐者本人同意, 才能让企业人力资源管理部门看到简历。另外, 社交网络招聘还强调人际推荐的招聘服务, 发挥了社交网络的优势。例如, 通过圈子中的好友推荐, 增加了求职者的诚信度;通过求职者的博客, 可使企业在招中聘更加全面地了解求职者的个性特征, 并获知其他相关信息。

LinkedIn是面向商业客户的社交网络服务网站, 其目的在于帮助客户维护他们在交往中了解并信任的联系人。在社交网络中雇主和求职者信息的真实展现, 提升了雇佣双方的信任度, 能更快地促进合适的求职者与合适的需求企业相匹配, 提高招聘的成功率。

4.企业与求职者的互动

传统的网络招聘作为企业和求职者信息的传递者, 企业与求职者之间多为单向沟通, 而社交网络招聘则强调雇主与求职者之间的沟通和互动, 从人机交互转变为人人交互。与传统网络招聘等待求职者简历的做法不同, 招聘企业还可以主动搜索求职者, 了解求职者的信息。LinkedIn的模式, 即借助社交基因以弥补传统网络单向招聘的不足。通过“新浪微博”, 除了了解职位候选人的专业能力外, 还能了解他们的兴趣、关注点、个性特征。社交网络招聘突破了简历和面试的基本模式束缚, 采用即时的通讯工具进行交流或视频面试, 不仅促进了招聘双方的沟通, 还节省了招聘双方的时间和成本。对于求职者而言, 通过社交网络的交际特性, 可以联系企业中的员工, 并通过提问获得回答, 使潜在雇员了解未来的同事及针对性的信息, 加深对企业的了解。

社交网络招聘面临的问题

由于传统网络招聘服务模式遭遇了“瓶颈”, 中高端人才招聘出现空白, 因此社交网络与人才管理相结合逐渐成为主流趋势。目前, 我国社交网络招聘和人才管理还处于发展阶段, 面临着许多问题。

1.简单复制成功的模式

有些社交网站忽略了国内外商务人群的差异, 在市场上只是简单地复制一种成功的模式, 如LinkedIn模式, 出现了“水土不服”现象。

2. 招聘与求职者双方的信息不能精准匹配

用户对建立实名制、个人档案信息还存在疑虑, 给招聘和求职者双方的信息精准匹配造成了困难。虽然社交网络招聘在人才招聘中崭露头角, 但是社交网站本身也处于发展中, 对招聘高端人才还存在一定的局限性。随着社交网络不断完善和发展, 社交网络招聘无疑将成为未来的方向。

3. 禁止员工使用社交网站

许多企业排斥社交网站, 内部沟通以电子邮件、电话、开会为主, 甚至禁止员工使用QQ、开心网、人人网、Facebook等社交网站, 认为员工使用这些网站, 既耽误工作, 又不利于企业信息的保密, 对员工更难于监管。因此, 企业在利用社交网站优势的同时, 还要避免它们侵蚀员工的时间、影响工作效率。

4. 社交网站传播负面信息

有的网站传播组织的负面信息, 导致负面影响扩大, 造成对组织的伤害。

5. 求职者对社交网站招聘的公平感较低

造成这一问题的主要原因是, 社交网站的招聘过程不具有公开性和透明性。

社交网络招聘的具体措施

在2013年校园招聘中, 长沙银行股份有限公司开始应用社交网络招聘, 招聘流程包括网上申请、初选、考试、面试、体检、录用。该银行在对求职者面试前, 采用视频面试和网上人才测评的方式。这种方式与网络收集简历相比, 通过与求职者的互动和交流, 加深对求职者的了解, 有利于提高初步筛选的效率, 并简化面试流程。

那么, 企业应如何利用社交网络开展招聘工作?根据招聘的对象, 可采取不同的社交网络招聘方式。

1.对于主动求职者, 要完善社交网络管理, 打造良好的雇主品牌

第一, 企业应在国内知名的社交网站注册用户, 并形成有一定影响力的“圈子”, 打造吸引人才的“基地”。

第二, 有针对性的选择社交网络平台, 或与可靠的社交网站建立长期合作关系, 建立企业档案和群组, 形成吸引主动求职者的“圈子”。

第三, 建立规范的社交网络招聘流程, 形成“个人认证、文字简历、视频面试、专业技能测试”的初步筛选流程, 在求职者面试前对其基本素质进行全面考核。

第四, 构建公平、透明的社交网络招聘体系。社交网络招聘并不是招聘的全部, 而是实现高效招聘的工具, 需要与人才甄选、测评等其他措施相匹配, 以招聘到合适的员工。

2.对于被动求职者, 企业人力资源管理部门要主动“出击”, 获取合适的员工

第一, 企业人力资源管理部门除了被动地等待求职者的申请外, 还要主动活跃在相关的社交网络“圈子”, 这样不仅有利于传播本企业的企业文化、发展愿景、品牌形象, 拓展企业的知名度和影响力, 还有利于在社交圈中发现和找到被动的候选人。

第二, 形成统一的岗位、任职资格标准和分类, 改变传统网络招聘搜索中关键词错位的现象, 实现社交网络中招聘企业、求职者、社交网络对职位信息的精准对接。

3.建立内部社交平台

企业建立内部社交平台, 不仅可与招聘工作对接, 还可与招聘管理、绩效管理、培训开发、晋升等人力资源管理各个模块进行整合, 形成高效、精准的人力资源管理体系。目前, 虽然大部分企业都建立了ERP (企业资源计划) 管理体系, 但是实施内部社交网络管理的企业还是少数。例如, 凯捷公司内部的社交平台Connect能将全球5000多名员工联系起来, 职位空缺甚至可以通过内部劳动力市场解决。“新东方”通过内部社交网络, 积蓄了超过20000名员工的经验池, 不仅储备了优秀人才, 还有利于为组织选拔更优秀的员工。这些都表明, 企业运用社交网络招聘, 不仅要从外部获取合适的候选人, 还要善于从内部挖掘合适的人才。

7.屌丝男在网上招聘老婆一名 篇七

2、请保持身心基本健康，精神、行为方式基本正常，无精神病史；

3、请不要脚踏N条船，当着我的面和别的各种某某男亲近有加，含情脉脉，然后转身对我说：你要相信，我只爱你一个。我跟他们其实根本没有什么，只是很好滴朋友而已；

4、请不要逼迫我评价某某女如何如何，我一般不看女性，也不愿意做无谓的对比，也不会对别人有非分之想；

5、请不要每天回家就问我是否和别的女性发生性关系，不知道别的男性如何，但我估计我在一段时间后绝对会崩溃；

6、请不要在公众场合，人多的地方谩骂殴打我，回家关起门来可以，但务必不要频率太高造成永久性伤害；

7、请不要在频繁质问我是否是图谋你的万贯家财，万一能结婚，我会主动去公正财产，你的还是你的，我的一半也会是你的，另一半留给孩子；

8、请不要天天提醒我，为了我放弃了多少大款型男、成功人士，以致要我天天把你当皇帝一样供着，当你和别人打情骂俏时，还要求我感谢皇恩浩荡；

9、最好请能生小孩，哪怕试管也可以，我家只有我一个，作为一个儿子，我有必要给父母个交代。不孝有三，无后为大，做不到我对不起祖宗先人，请务必理解；

10、请基本按时回家，无特殊情况，每周不超过（含）3天晚于12点回家。特别是不要说我不让你睡觉，即使有我50%的原因，那也不能这样说吧；

11、请务必再务必确认你自己千真万确是个女人，我没有断袖之癖，龙阳之好，谢谢理解。

以上是我的要求，包括但不仅限于以上行为。请自认为满足以上所有要求者跟我联系，本屌丝旨在誓死也要走一回婚姻这座坟墓，非诚勿扰。

（责任编辑：彤彤margury0737@126.com）

8.求职招聘简历 篇八

yjbys

性别： 男

年龄： 30 岁 身高： 168CM

婚姻状况： 未婚 户籍所在： 贵州省安顺地区普定县

最高学历： 大专 工作经验： 5-10年

联系地址： 贵阳

求职意向

最近工作过的职位：

期望工作地： 贵州省/贵阳市

期望岗位性质： 全职

期望月薪： 面议

期望从事的岗位： 市场分析/调研专员

期望从事的行业： 汽车/摩托车/零配件,广告/市场推广,房地产开发,中介服务/家政服务,学术/科研

技能特长

技能特长： 本人从事服装8年，性格开朗，对工作认真负责。服装主要负责的是客户的维护，策划新店开业，和特卖会的吵着及氛围。

教育经历

贵阳水校 (中专)

起止年月： 9月至7月

学校名称： 贵阳水校

专业名称： ************

获得学历： 中专

工作经历

贵州永兴盛贸易有限公司 - 市场主管

起止日期： 3月至8月

企业名称： 贵州永兴盛贸易有限公司

从事职位： 市场主管

业绩表现：

9.网上招聘简历 篇九

贵阳市2 0 0 8年中考实行网上阅卷、网上录取、增加配额生指标、体育成绩计入总分等改革措施。

《贵阳市2 0 0 8年初中毕业生学业考试与高中招生工作方案》近日出台,方案中提出四项改革措施:初中毕业生学业考试阅卷由以往的分区(县、市)自行组织阅卷改为由市教育局统一组织,网上阅卷;贵阳市城区内的省级示范性高中继续向四城区初中学校分配招生名额,配额生比例由去年的3 5%提高至4 0%;考生可通过互联网报名网站实现网上报名录取,突破了仅在局域网上报名录取的限制;体育中考实行综合性结构评价,体育考试满分为5 0分,按实际考试成绩计入升学总分。

10.招聘专员简历 篇十

籍 贯： 广西贵港 民 族： 壮族

婚姻状况： 未婚 年 龄： 24

现所在地： 广东东莞 身 高： 168cm

证件类型：

>>求职意向/概况

毕业学校： 海南师范大学 工作年限： 1年3个月

专 业： 人力资源管理 计算机能力： 全国计算机等级考试二级

最快到岗： 随时到岗 语言水平： 普通话:精通 英语:大学英语等级考试CET-6

希望地区： 广东东莞 广东中山 广东深圳

希望岗位： 人力资源 外贸业务 储备干部

待遇要求： 20xx~3000元/月(要求提供住房)

其它要求：希望公司包食宿，买保险，有相关培训等

从业经验： 有相关的人事助理经验从业经验

1年人力资源招聘，培训经验从业经验

职业技能/专长： 1、大学期间做过班干部，有一定的组织、管理协调、领导能力

2、普通话标准，沟通能力好，英语已过四六级，英语口语水平优秀，能和外国人进行交流

3、通过国家二级计算机等级考试，熟练操作办公软件

4、有一定的文艺特长，在校期间参加过文艺晚会演出，唱歌较好

11.网上投简历 篇十一

1、网络简历增加简短的特长自述

如果是用招聘网站系统发送，建议求职者在填写网络简历的时候，在姓名一栏加上非常简短的特长自述，因为他们是有字符限制的，所以只能是很简短的几个词。所以最好还是用自己的邮箱，发送的时候，可以不用附件形式。

2、按照招聘信息来填写简历

用人单位要的是什么，不就是招聘广告上的那几点吗?所以，研究他的招聘要求是很重要的。如今教写简历技巧的书很多，其实，有一个最简单的窍门，就是对照着用人单位刊登的职位招聘要求写简历。很多求职者都忽视了这一点，罗罗嗦嗦写了 很多，但其中对上用人单位胃口的却很少。

3、不要只发简历附件

一个职位的招聘信息发出去后，会有大量的应聘邮件塞进邮箱，这对于HR来说简直是对耐心的巨大考验。当他好不容易熬到打开你的邮件，居然发现还要再打开附件才能看到简历。要知道，打开附件又需要一段“漫长”的时间，很可能就在这段时间里，HR终于不耐烦了，轻点鼠标“删除”了。提醒求职者，就是千万不要把简历只放在附件里发出去，因为这在很多时候，都相当于自己给自己的求职成功率上打了一个折扣。

4、用个人邮箱发主题鲜明的求职邮件

12.招聘保安简历 篇十二

出生年月： 1977年6月 工作年限： 3年以上

毕业院校： 文秘武术专业学校 毕业年月： 1月

最高学历： 中专 所学专业： 文武

居 住 地： 广东省 佛山市 南海区 籍 贯： 河南省 驻马店市 上蔡县

求职概况 / 求职意向

职位类型： 全职

期望月薪： 面议

期望地点： 广东省 佛山市 南海区

期望职位： 保安带班及保安员

意向概述： 期望在南海丹灶找一份保安工作

教育经历

1995年3月 - 191月 文秘武术专业学校文武中专

工作实践经验

3月 - 6月 保安带班

一 每天负责队员考勤上下班列队集合岗位分配,打点.巡逻.查岗. 二 员工下班时间要配合公司主管安检及打卡. 三 每周二培训队员工作期间安全防犯知识于礼节.礼貌.形像. 四 每月检查公司所有消防设备是否完好以及消防通道是否畅通. 五 每天签收的邮件于各岗位单据要准时交给公司负责人签收.

10月 - 10月 保安带班

13.招聘个人简历 篇十三

姓名:__国籍： 中国

目前所在地： 西安 民族： 汉族

户口所在地： 广州 年龄： 24 岁

婚姻状况： 未婚

培训认证： 诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 交通运输(海陆空)类:司机

工作年限： 4 职称： 无职称

求职类型： 全职 可到职- 随时

月薪要求： --3500 希望工作地区： 广州

工作经历：

公司名称： 自驾车起止年月：2015-01 ～

公司性质： 所属行业：

担任职务： 司机

工作描述： 帮人运货赚外快，对广州路段熟悉。

离职原因：

公司名称： 开心文化公司(图书店)起止年月：2015-02 ～ 2015-01

公司性质： 私营企业所属行业：广告，策划，营销

担任职务： 营业员

工作描述：

离职原因：

教育背景

毕业院校： 广州市旅游商贸职业学校

最高学历： 中专 毕业- 2015-07-01

所学专业一： 服务管理 所学专业二：

受教育培训经历：

起始年月 终止年月 学校(机构) 专业 获得证书 证书编号

-09 2015-07 广州市竹料二中 _ _

2015-09 2015-07 广州市旅游商贸职业学校 服务管理 _

语言能力

外语： 英语一般

国语水平： 一般 粤语水平： 优秀

工作能力及其他专长

热情开朗，积极进取，严行律己，工作认真负责，踏实苦干，意志坚强，具有高度的敬业精神和团队精神。

本人具有驾驶员从业资格证(B牌)，资格证从开始，且对广州各路段熟悉。

详细个人自传