民营企业创新人才队伍

2024-10-21

民营企业创新人才队伍（精选8篇）

1.民营企业创新人才队伍篇一

文章标题：打造创新型人才队伍

经济要发展，人才是关健。随着社会的不断发展进步，社会对人才素质的要求也越来越高，选拔的人才符合社会事业所需素质要求，就能促进事业的进步，推动经济发展，反之，选拔的人才低于或不符合社会所需素质要求，就会使社会事业停滞不前，阻碍经济发展。因此，在选人用人时要不断创新机制，努力建设创新型人才队伍，以推

动和促进经济发展。

创新选拔机制，营造公开、公平、公正的用人环境。传统论资排辈的人才选拔模式对人才价值的充分体现有严重的阻碍。选拔机制的创新必须要着眼于两个转变。一是选人用人方式要实现从“相马”到“赛马”相结合的转变，营造有利于优秀人才脱颖而出的环境。选人用人，实行程序公开，标准统一，公开、公平、公正进行，实现全程监控，较少受外界因素的影响，提升其公信力。要坚持公开平等、竞争择优的原则，采用公开招考、招聘的方式选拔人才，让人才在竞争中得到锤炼，快速成长。二是选人观念上要打破人员身份限制，不唯学历唯能力，破除论资排辈的观念，不拘一格选人才，为真正优秀的人才施展才干提供广阔的舞台。

创新流动机制，优化人才结构。随着改革的不断深入和观念的转变，市场的资源配置作用深入到各个领域，人才流动的步伐加快，要顺应这一社会趋势，适时引导，创新人才流动机制，在人才的流动过程中优化干部队伍结构，提高干部队伍素质。一是走出去，派干部外出换脑。要根据本地人才队伍的实际，选派优秀年轻干部到经济发达地区挂职锻炼或进入其厂矿企业打工，学习他们的先进经验，开阔视野，拓宽思维，在实践中提高干部才干。二是请进来，引进外来智力。大力开展引智工作，引进专家为县域经济发展出谋划策，提供专业咨询服务，促进科学决策。三是鼓励干部自主创业，畅通人才流出渠道。通过干部创业的示范作用，促进干部解放思想，推动县域经济快速发展。

创新考核机制，为选准用好人才提供依据。实绩考核评价体系的科学与否，直接关系到能否考实评准干部的工作绩效。创新考核，要做到四个兼顾：一是兼顾定性考核与定量考核。坚持数量和质量的统一，解决干多干少和干好干坏的问题。在重视定性考核的基础上，要加大定量考核的力度，能量化考评的工作要坚持做到量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。二是兼顾日常工作和重点工作。既重视日常工作完成情况的考核，又把足以反映干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的重点内容。三是兼顾当前发展和长远发展。考核干部时，不能只看干部近期取得了多少成果，还要看这些成果是否有利于经济社会的长远发展，是否经得起历史的检验，是否有利于今后的发展。四是兼顾领导评价和群众评价。考察干部实绩必须走群众路线，实行领导和群众相结合，要把群众赞成不赞成、拥护不拥护、满意不满意、答应不答应作为决定干部升降去留的主要依据。

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2.民营企业创新人才队伍篇二

一、企业创新型人才培养的意义

加快企业科学发展、转型发展, 是关系全局的战略抉择。创新是提高企业生产力和综合竞争力的战略支撑。随着国际化竞争日趋激烈, 创新型人才为企业带来了巨大的收益, 20%的人创造了80%的效益。企业要发展, 必须着力增强创新驱动力, 依靠科技进步、劳动者素质提高, 管理创新驱动。必须以全球视野谋划和推动创新, 加快新技术新产品新工艺研发及应用, 完善创新评价标准、激励机制、转化机制, 促进创新资源高效配置和综合集成, 把企业员工的智慧和力量凝聚到创新发展上来。建设创新型企业, 提高企业竞争力, 人才是根本。推进企业技术进步, 人才是关键。转变企业经济增长方式, 优化产业结构, 人才是保障。

二、创新型人才队伍建设的原则

1. 战略规划。

坚持以科学发展观为指导, 牢固树立人力资源是第一资源和人才优先发展的理念, 以自主创新能力建设为中心, 大力实施“人才强企”“科技兴企”发展战略, 不断优化创新型人才吸引、培养、使用、激励、服务的政策体系, 培养一批领军人才, 营造高层次人才安心生活、称心工作、专心发展、潜心提升的适宜环境。

2. 高端引领。

紧紧围绕企业重大项目、重点工程、重点产业和重点实验室建设急需紧缺人才, 重点引进和培养一批国际知名、国内一流的高层次创新人才及团队。

3. 使用为本。

坚持引才和引智并举, 通过兼职、咨询、讲学、技术合作、学术交流、中介服务等多种形式, 引进国内外高层次人才, 更好地服务企业。

4. 自主培养。

充分利用企业内部培训资源, 加大政策倾斜力度, 落实资金保障, 多种途径培养本土人才。以创新型人才建设为目标, 整体推动经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍持续成长, 协调发展。

三、以能力建设为核心, 大力加强高级经营管理人才培养工作

以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心, 加快培养一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的高级经营管理人才。完善以能力和业绩为导向, 科学的人才评价机制。注重通过实践检验人才, 克服人才评价中重学历、资历, 轻能力, 轻业绩的倾向。根据德才兼备的要求, 从规范职位分类与职业标准入手, 建立以业绩为依据, 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。坚持市场化配置经营管理人才, 建立职业经理人制度, 进一步完善聘任引进、培养考核、薪酬激励和资质评价和认证制度, 不断使经营管理人才走向职业化、市场化。

四、以项目建设为核心, 加快创新型专业技术人才队伍建设

实施高端创新型人才培养工程。以适应转型跨越发展需要为目标, 以提高专业水平和自主创新能力为核心, 实施不同层次、不同类别、不同专业技术人才培养选拔计划, 积极培养、推荐参加国家“两院”院士增选, 有突出贡献中青年专家、百千万人才工程国家级人选、国务院特殊津贴专家等国家级学术技术带头人以及省级学术技术带头人等选拔。建立健全结构合理、梯次递进的高层次创新人才培养选拔制度体系, 围绕企业发展规划, 选拔培养不同专业不同产业创新创业人才, 通过项目扶持、科研资助等方式, 培养一批掌握关键技术、引领和带动产业发展的领军人才。

实施海内外高层次人才引进工程, 探索推动“人才+项目引才育才模式, 引进能够突破关键技术、发展高新技术产业、引领新兴学科的海外高层次人才来企业创新创业。加强博士后工作站的建设, 规范博士后研究人员的在站管理, 提高博士后培养质量, 培养和造就一支跨学科、复合型、具有自主创新能力的高层次人才队伍。

五、以技艺和技能为重点, 推动高技能人才队伍建设

发挥集团内部培训机构主阵地作用, 以培养技师、高级技工为主要目标, 以提高职业技能和解决生产实际问题的能力为重点, 多层次、多功能、多形式办学, 做到专业设置与企业岗位需求相适应, 重点围绕煤炭安全生产、装备制造、煤化工、新型材料、节能环保等新兴产业重点领域, 建设一支技术技能型、复合技能型和知识技能型人才队伍。

坚持“先培训、后上岗”制度, 完善“师带徒”、“干部上讲台, 培训到现场”工作机制, 广泛开展多种形式的岗位练兵、技术比武, 全面提升青工业务技能。在全员培训的基础上, 实施职业技能鉴定工作计划, 开通一条初级工—中级工—高级工—技师—高级技师的技能提升通道。建立专业技术职务评定与职业技能等级鉴定双向通道, 全面发挥技术技能人才的积极性。

建设大师工作室和职工创新工作室。选择科技和技能含量较高的产业, 建设一批技能大师和职工创新工作室, 为高技能人才开展技术研修、技术攻关、技术技能创新和带徒弟传技术等创造条件, 推动技能大师实践经验及技术技能创新成果的转化, 并加速传承和推广。推广先进技术操作法, 围绕技术创新、技术改造、降低成本、节能降耗等主题, 有针对性地开展技术攻关、自主创新、成果转化等活动。鼓励职工小改革、科技发明创造和工艺创新, 对小改革、发明创造可随时上报、评定、奖励与推广。根据技术难度、应用范围、创新水平和创造的经济效益等, 给予一定的物质奖励, 并以发明创造者的名字命名, 激发广大职工提升技能、钻研业务, 参与技术创新的主动性和积极性。

六、加强组织领导, 为创新型人才队伍建设提供保证

各级党委组织部门切实担负起创新人才工作牵头抓总的责任, 研究部署, 谋划大局, 把握方向, 解决问题, 整合力量。积极支持配合各业务部门在职责范围内开展工作, 并重点抓好总体规划制定、重要政策统筹、创新工程策划、重点人才培养, 重大典型宣传等工作。人力资源部门要积极制定人才管理政策、构建人才体系, 在引进、培育、激励人才等方面发挥作用。各职能部门要通力合作, 共同推动人才工作各项任务的落实。切实发挥企业用人主体作用, 引导和督促贯彻执行各项人才工作方针政策, 自觉做好人才培养、引进和使用工作。

七、落实专项资金, 为创新型人才提供支持

坚持人才投资优先保证, 建立人才发展基金, 加大人才发展资金投入力度, 保障重大人才项目实施。加大对优秀创新型人才的激励力度, 逐步建立人才资本产权制度, 积极探索知识、技术、资本、管理等生产要素参与分配的实现形式。落实职工教育培训经费, 按工资总额的2.5%提取, 保证60%以上用于一线从业人员, 重点用于职工岗前培训、在岗技能提升培训、高技能人才培养、职业技能鉴定等。

八、加大宣传力度, 营造创新型人才成长的氛围

创新型人才队伍建设的真正意义, 就在于让更多的人投入到创新的实践中, 让更多的创新热情和创新潜力源源不断地涌现出来。要加强政策引导和舆论宣传, 大力营造尊重人才、见贤思齐的环境氛围, 要有鼓励创新、宽容失败、公开平等、竞争择优的制度环境。加大创新人才工作宣传力度, 大力宣传创新型人才在企业发展中的重要作用和突出贡献, 树立一批创新型人才先进典型, 唱响“技术增添力量、劳动创造未来”的主旋律, 营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好舆论氛围, 为企业凝聚起创新发展的正能量, 助推企业转型跨越发展。

摘要：目前我国企业创新型人才缺乏, 严重影响了企业竞争力的提高。充分认识创新型人才培养的意义, 坚持战略规划、高端引领、使用为本、自主培养等原则, 大力实施人才强企战略。在实施路径上, 以能力建设为核心, 大力加强高级经营管理人才培养工作;以项目建设为核心, 加快创新型专业技术人才队伍建设;以技艺和技能为重点, 推动高技能人才队伍建设, 加大创新型人才培养使用力度, 提高企业自主创新能力。要加强组织领导, 落实专项资金, 加大宣传力度, 营造创新型人才成长的氛围。

关键词：创新,管理人才,专业技术人才,高技能人才

参考文献

[1]张德主编《.人力资源管理》, 企业管理出版社, 2001 (11)

[2]国家中长期人才发展规划纲要, 2010-2020

3.加强创新创业人才队伍建设篇三

一、大力培养造就高素质、职业化、跨行业、地区、国（境）界的企业家人才

（一）实施“科技企业家工程”。一个国家、地区创新的核心动力在科技创新人才，而科技创新型企业家，则是决定创新质量与水平的关键。“科技企业家工程”，就是培养造就一大批懂技术、会经营，市场开拓能力强、与国际接轨并在国内外有一定影响的科技型CEO。为此，要采取强有力措施，鼓励高等院校、科研院所等单位的科技人才走向经济主战场，充分发挥人才、技术、信息等方面的优势，加速科技或专利成果商品化、产业化进程，在实践中培养既能搞科研开发、又会经营管理的复合型企业家；鼓励创新型科技人才创办高新技术企业；使科技人员在实践中掌握现代科学技术和经营管理能力，逐渐成长为科技企业家；加速产、学、研一体化步伐，鼓励有实力的企业与国内外著名科研开发机构合作或建设国家及省级技术中心与实验室，使之成为科技创新型企业；鼓励更多的专业技术人才走上科研开发与生产经营相结合之路，成为新型企业家。

（二）实施“民营企业家工程”。广东、江苏、浙江、山东等省之所以经济发展迅速，关键在于其庞大的民营经济。在这些省中，民营经济的产值、利税，已占其整个产值、利税的70%－80%。其中主要原因是其拥有一批高素质、职业化的民营企业家队伍。要实现经济跨越式发展，必须加强民营企业家队伍建设。一是将民营企业家队伍建设纳入各省、市人才发展规划布局；二是摒弃传统人才工作思维方式及体制机制障碍，建立健全民营企业家开发、培养的长效机制；三是尽快理顺民营企业家队伍建设领导管理体制，形成党委组织部门牵头抓总，其他部门各司其职、协调合作的工作格局；四是建立完善民营企业家成长、发展的政策法规体系，对民营企业家一视同仁；五是加强舆论宣传，营造民营企业家成长发展的良好社会环境。

（三）实施“农民企业家工程”。以创建现代工业园区、农业生态园区以及高新技术产业群为载体，为新型农民企业家的产生和发展提供良好环境和平台；选送有潜质、有意愿的优秀青年农民到高校、科研院所或高新技术企业乃至国外进行创业培训和见习锻炼，使他们成为能够立足本地行业资源优势，瞄准国内外前沿的现代农业企业家；组织优秀、有知识的青年农民有针对性地进行国内外技术劳务输出，着力培养现代农业发展和新农村建设的新型农民“老板”；造就一批种植业、养殖业、林果业、农产品精细加工业以及现代运输业、服装业和本地优势资源开发加工业等新型农民企业家队伍。

（四）实施“大学生创业工程”。大学生，尤其是理工等专业的大学生，是高新技术产业发展的未来。着力帮助和支持大学生创业，是开发培养现代企业家的基础。一是创办创业大学或在高校建立创业学院，从大学入门起就着手培养创业人才；二是深入开展大学生创业教育、培训、咨询、指导、跟踪服务等“一条龙”创业服务，帮助和支持更多的大学生走上创业之路；三是加强大学生创业见习或孵化基地建设，为大学生创业提供环境条件；四是制定并不断完善大学生自主创业相关政策，尤其在立项、建厂、收费、贷款、风险投资、税收等方面予以更大的优惠或减免、贴息；五是健全大学生创业失败风险补偿机制，包括补贴、赠助以及创业保险补偿，使更多的大学生在创业的风雨历程中逐步成为新型企业家。

（五）实施“职业经理人工程”。与国内外知名院校及培训机构建立长期合作关系，重点培养职业经理人；有组织、有规划地对现有企业的高级经营管理人员进行系统培训，使之成为现代职业经理人；有针对性地对初创时期的企业经营管理者进行创业培训，使更多的创业者走上职业经理人之路；注重开发培养新生代民营企业家接班人，使民营经济发展后继有人。

二、大力开发、培养、造就高素质、专业化科技创新人才

（一）实施高层次创新人才培养工程。以提升自主创新能力为核心，以培养关键领域掌握国内外前沿核心技术、拥有自主知识产权的创新型领军人才为目标，大力开发、培养、造就一批高端创新型科技领军人才及其团队。

（二）实施重点产业领域高端人才培养工程。以适应走新型工业化道路，加快产业结构优化、升级的需要为目标，以提升技术创新能力、产品开发能力、工艺设计能力为核心，在装备制造、冶金、石化、信息、生物技术、新材料、金融财会、国际商务、生态环境保护、能源、物流管理、现代交通运输、农业科技及产品精深加工等重点产业领域，大力开发培养造就一批高端专业技术人才和高层次研发、高新技术推广人才及其团队。

（三）实施高等院校学者培养工程。以创建具有中国特色的创新创业型人才开发培养强校为目标，通过构建定位明确、层次清晰、衔接紧密的遴选支持体系，加强政策引导和资金资助，大力开发培养造就一批高校优秀骨干教师人才及其创新团队；培养造就一批具有国内外先进水平的学术大师和国家重点学科带头人。

（四）实施博士后培养工程。一是采取灵活多样的方式广泛招收博士后；二是建立多元化的博士后工作站、流动站或培养基地；三是鼓励各类企事业单位设立博士后工作站或流动站；四是加大对企事业单位新建工作站或流动站招收博士后的资金支持力度，大力开发、培养、造就一批为各类企事业单位开展科研开发、科技攻关和新技术、新产品推广的博士后人才及其团队。

（五）实施高技能人才培养工程。以适应经济发展方式转变和产业结构优化升级的需要为目标，通过职院、职校等多种渠道和技术革新、技能大赛、岗位练兵，以及国内外对口见习、师傅带徒等多种方式，大力开发培养造就一支高技能人才队伍。

三、大力实施创新创业人才引进战略

（一）实施高端人才引进战略。要进一步完善高端人才引进工程，紧紧围绕经济开发战略布局需要，严格掌握标准，规范工作程序，真正从海内外引进能够引领重点支柱产业发展的顶尖科技人才，在国际国内科学技术前沿阵地取得重大突破、能够带领国际国内先进水准研发团队的科技领军人才，拥有自主知识产权、具有较强自主创新能力的学术、技术带头人，尽快提升自主创新能力水平。

（二）实施科技创业人才引进战略。要抓住世界发达国家装备制造业等产业转移以及全球发达国家投资向亚洲转移、国内南资北移西进的机遇，大力引进熟悉国际惯例、具有国际运作能力的“高管”人才，加快形成一批进入国际行列的高新技术企业；大力引进具有高新技术成果或自主知识产权的创新科技人才，加速其成果与技术转化成为高新技术企业及其产业群；大力引进投资型企业及人才，加快新兴产业或重点项目建设。

（三）实施海外研发团队引进战略。近年来，我国各地先后实施了海外研发团队引进战略，并取得了很好的成效。但与先进国家相比，我国无论在资金投入、环境营造、载体建设等方面，都存在较大差距。所以，要认真学习先进国家的经验做法，深刻分析我国的差距与问题，进一步研究对策措施，把引进海外研发团队作为一个长期战略任务，抓紧抓好抓出成效。

（四）实施金融、科技、人才咨询等现代服务业高层次人才引进战略。加快现代服务业发展，是加快经济发展方式转变，建设国际化经济强国的必然要求。当前，应抓紧实施金融财会、国际商务、现代交通运输、物流管理、科技与人才咨询等现代服务业高层次人才引进战略，加速我国现代服务业规模化步伐和质量与水平的提升。

（五）实施高技能人才引进战略。由于各种原因，我国各地对技能人才建设重视不够、开发培养不力，致使技能人才供不应求，尤其是现代技能人才缺口越来越大。当前，应在加快开发培养的同时，制定和实施高技能人才引进战略，加大从海外人力资源市场，尤其是职院、技校及其他培训基地引进高技能人才的力度，尽快弥补高技能人才的严重不足。

（作者简介：王建新，辽宁省人才中心主任、研究员；姬养洲，辽宁省人才研究会副理事长、研究员、国务院特殊津贴专家）

4.民营企业创新人才队伍篇四

打造创新性技能人才队伍

李怀民、贾传勇

高技能人才是指取得高级技工、技师和高级技师等国家职业资格的技能型劳动者。高技能人才队伍是整个人才队伍的重要组成部分，加强高技能人才队伍建设，是推动治黄事业快速、稳定发展的源动力，是实现“维持黄河健康生命”终极治黄目标的重要保证。为提高我局技能人才素质，加快高技能人才队伍建设的步伐，我局大力实施人才强局战略，在抓好领导干部、专业技术人员队伍建设的同时，着力抓好技能人才队伍建设，通过创新人才理念，健全培训机制，完善培训体系，有针对性地开展技能培训，使技能人才队伍整体素质有了明显的提高，逐渐形成了以高级技术工人为主的工种岗位配套的精干技能人才队伍，为确保开封治黄事业的稳定发展奠定了坚实的人力资源基础。

一、培养技能人才的有效途径

一是加大培训和再教育工作力度，提高职工队伍的业务技能和综合素质。为了培养具有较高素质，较高技术水平的治黄人才，我局根据工作需要，按照专业对口、业余为主、脱产为辅的原则，鼓励支持职工参加学历教育，其途经如下：

1、支持职工报考成人大、中专院校；

2、鼓励职工业余时间自学，参加国家自学考试；

3、参加广播电视大学学习。为了提高广大职工的学习积极性和自觉性，我局制定并经职代会通过了《职工教育管理办法》，办法规定，职工参加第一次学历教育可报销学费的2/3，第二次学历教育报销学费总额的1/2。除此激励政策外，还要求职工必须刻苦学习，真正学到知识，学到本领，取得文凭方可报销，否则，按规定给以必要的处罚。由于领导重视，政策到位，管理严格，经统计自2002年以来，全局进入本、专科院校学习及参加自考的人数达170余人，且80%以上的人已取得大专或本科文凭。现在全局919名职工中取得大专以上文凭的277人，664名技术工人取得大中专文凭的达186人，占总工人数28%，这些同志已成为治黄的骨干。

二是加强岗位培训。岗位培训具体到工人就是按岗位需要在一定政治、文化基础上进行提高工作能力和生产技能为目标的培训。主要包括按岗位规范要求取得上岗（在岗）、轮岗、晋升等资格培训和根据生产（工作）发展需要而进行的适应性培训以及对在有技术等级标准的岗位上作业的人按标准规定掌握应知、应会、系统提高专业技术知识和生产技能的专业技术培训。它包括初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个技术层次的本等级达标培训和晋升技术等级的培训。多年来，开封河务局把岗位培训作为技能人才队伍的培训的重点。

1、我们采取多种形式开展岗位培训，经常举办各种类型不同工种的培训班，主要由本单位经验丰富的工程技术人员、高级技师、技师作为兼职教师授课，有时也请上级机关及大专院校的专家、教授授课。他们授课结合生产实际，理论和实践相结合，讲课内容深入浅出，易于理解和掌握，尤其是每年的技术等级培训，一是结合本人所从事的工种传授技术；二是晋级培训和工人晋升工资挂钩，所以工人学习培训的积极性和自觉性很高，培训效果好，使技术工人学到大量生产实践所需的技术知识。

2、走出去参加上级及社会上举办的培训班。每年，开封河务局领导舍得花钱，舍得派出生产骨干，舍得抽出时间，让部分技术工人到水利部、黄委会、河南局及社会上举办的各类培训上进行学习培训。经统计了解，我局技术工人平均每年培训时间不少于1个月。

三是坚持在工作实践中锻炼培养人才。我局针对刚从学校毕业学生、部队转业的军人尽管有一定的专业知识水平，但实践经验明显不足的特点。积极组织年轻同志参加实践活动，把他们放到艰苦岗位上进行锻炼。另外，注重新老结合，以老带新。老一代治黄工作者基本功扎实，实践经验丰富，青年工作者理论知识水平高，掌握新技术的能力强，新老结合，互相弥补，有利于知识的优化和人才的成长。

四是实行以师带徒，拜师学徒，采用“结对子”、“一帮一”的办法，让技术精湛的高级技师、技师、高级工，以师徒金搭档的方式，把自己的绝招、绝技及高超的技术无保留的传授给青年技术工人。如2003年，我局在技术工人中广泛开展师徒金搭档活动，全局结成师徒金搭档156对，通过活动的开展，在工人队伍中形成拜师学徒的热潮。五是号召技术工人购买技术书籍，挤出业余时间进行学习，在学习的基础上鼓励他们搞小发明、小革新、小创造。仅2003年以来，全局就搞出革新发明成果30多项，促进了生产的发展，提高了工作效率。

六是坚持二年举办一次工人技术论文交流活动，发动工人结合本岗位及生产实际，撰写技术论文，总结生产经验，发掘技术潜能。到目前为止，我局已举办工人技术论文交流活动三次，每次都成立工人技术论文交流领导小组和工人技术论文交流评比专家组。经统计，三次交流活动共上交论文近500篇，大大促进了工人技术交流，对提高技工队伍整体素质提高起到良好的作用。

二、技能人才选拔与培养的工作机制

近年来，我局党组高度重视高技能人才和创新性技能人才的选拔和培养工作，建立了一整套选拔和培养技能人才的工作机制。我们构筑的技能人才培育的平台，形成多种技能人才培养的有效途径，对广大技术工人进行全面培训；二是对注重钻研业务、爱岗敬业、有发展前途的技能人才重点培养，让他们到重要岗位，对他们压担子，抽他们到层次高的重要培训班学习，选高层次的技术人员对他们传帮带。在此基础上，我们制定了使技能人才脱颖而出的机制。如每年开展不同工种的技术大比武活动，两年举办一次工人技术论文交流活动，重大的工程抢险或有技术难度的技术操作活动，有目的选拔较好的技能人才参加。我局通过上级举行的技能鉴定途径等实现选拔高技能人才的目标，例如我局第一河务局河道修防工高级技师范海林、高级技师马军旗都是在历次的技术大比武、抢险救护及工人技能鉴定中脱颖而出。如范海林参加全河河道修防工技术大比武，一举获得全河第五名的好成绩，领导发现他学习努力、动脑筋、肯思考，善钻研，认为他有潜力可挖，就派他参加各类培训班十余期，千方百计为其创造条件，帮他总结经验，让他到培训班讲课，编制防洪预案，担任防汛抢险技术负责人等，对他大胆使用，给他提供施展才华的舞台。通过历练，目前范海林已取得全国技术能手称号，还登上了河南局技能人才的领奖台，近日又被推荐为中华技能大奖候选人。

我局第二河务局高级技师李杰、技师李书印，结合生产实际和别人配合发明创造放淤固堤等实用的集浆（泥浆）金属罐。第一河务局给花卉技师张素萍压担子，充分发挥她的技术优势，使她担负的柳园口游览区花卉苗木管理工作成绩斐然。

除此外，我局还建立并形成重视技能人才，尊重技能人才，支持技能人才，重用技能人才的氛围，领导对技能人才从精神上、物质上支持，思想、生活关怀，充分调动他们的积极性，如范海林取得全国技术能手荣誉称号后，我局及时发出通知，号召全局职工向他学习，并给他相当的奖励，让广大职工学有榜样，赶有目标。

三、人才选拔与培养工作机制产生的经过

为了提高技术工人队伍素质，建立起完善可行的技能人才选拔和培养机制尤为重要。多年来，我局就致力这项工作机制的建立。二十年来，不管机构如何变动，我局及局属单位都配备有职工教育专职干部或兼职干部，从职工补课办职工初中班、高中班开始，至到以后大力举办岗位培训班，长期坚持对技术工人进行技能培训。为选拔培养好技能人才，我局及局属单位都制定了选拔培养人才的管理办法，并结合实际不断修订完善，形成了一套比较完整的、切实可行的技能人才选拔和培养的工作机制。

四、不断完善技能人才选拔与培养的工作机制

只有不断创新才能搞好人才选拔与培养，才能使技能人才脱颖而出，开封局现行的技能人才教育培训管理体制和运行机制，在培训渠道和方式上实现了“三个转变”。一是在教育培训的渠道上，从主要依靠上级组织培训的主渠道，向依托主渠道自主培训转变。我们一方面充分依托现有的自主培训，以岗位培训、岗位练兵等教育为主，另一方面还深入挖掘网络教育功能，利用网络等传播新信息、培训新知识。抓好传统岗位培训、学历教育工作的同时，努力抓好技能提高、管理创新等培训工作，以适应不同岗位、不同层次的学习需要。另外还采取读书活动、知识竞赛、技能大赛等载体活跃学习形式，丰富学习内容，拓展学习空间。二是在教育培训的方式上，从偏重理论培训，向理论培训与实践相结合转变。我们以实实在在的载体、阵地，吸引广大职工广泛参与，不断增强职工教育工作的群众性、实践性、感召力和吸引力。采取理论与实践相结合的培训方式，增强培训效果，经常性地组织技能人才到兄弟单位参观学习，使他们通过亲身体验和实际感受，深化对理论知识的理解，巩固理论水平，提高解决实际问题的能力。三是全面开展岗位练兵活动，把实战当演练，并且每年举行技术大比武活动，推进人才培养和选拔工作。

开封河务局在人才培养和选拔上另一个重要措施就是实行重奖重罚的激励机制。如在2003年河南局开展的“爱岗位，练技能，革新创造争文明”活动中，制定了严格的奖惩办法。对在比赛中获得第一名的给以晋升一级工资的奖励，两次获得第一名的除晋升工资外再奖励3000元现金，获得第二名的奖励奖金2000元现金，获得第三名的奖励1500元现金；对获得省局单项第一名、第二名、第三名的单位及领导班子成员分别奖励1000元、800元、500元不等的奖励；对获得优秀组织奖第一、第二、第三的分别奖单位10000元、6000元、4000元的奖励。除此外，还要给以通报嘉奖。如达不到预定获奖目标罚单位5000元，由于实行培养选拔人才重奖重罚的激励机制，所以我局参加河南局“爱岗位，练技能，革新创造争文明”活动中，职工参加各类培训3600余人次，写出技术论文126篇，涌现技术成果30余项。参加省局14个竞赛项目，集体项目获得2个第一名，个人获得第一名和一等奖达4个，获第二名及二等奖5个的好成绩，获奖数在全河南局名列前茅，全局用于奖励先进单位和优秀个人的奖金近20万元。

随着不断变革传统的抢险方法，随着老一代抢险技术人同的离岗，我们怎样才能使年青一代抢险技能人才脱颖而出，开封河务局的做法就要打破常规、不拘一格启用年青人。比如第一河务局在黑岗口上延险工和王庵险工、柳园口险工抢险及水中进占中，大胆启用年青技师范海林等优秀技能人才，第二河务局在机淤固堤中大胆使用李杰、李书印等年青技师，兰考河务局、第一河务局大胆委任优秀技能人才到中层领导干部岗位发挥聪明才智，对治黄工作起到很大推动作用。

五、建立技能人才选拔与培养机制推动治黄管理现代化实践“三条黄河”和“维持黄河健康生命”的治河新理念离不开技能人才。只有搞好技能人才选拔和培养，才能大大推动了治黄现代化。

我局近几年来已基本拼弃了传统的人工抢险方法，逐步实现了机械化抢险救护的新方法。这种现代的抢险技术及工艺，减少了料物浪费，节约了人力，缩短了抢险时间，提高了工作效率，加快了抢险速度，减少了出大险的机遇。

我们的技术工人由于努力学习，刻苦钻研，搞了大量的小发明、小革新、小创造，应用到抢险、工程施工和堤防养护中，推动了治黄现代化进程。如工程施工中工程坡度检测是一个难题，开封第一河务局马军旗经反复实验，研制了“多功能测坡仪”，该仪器简单易学，便于操作，克服了传统测法费时、费工的缺点，将测量速度提高了30倍，测量精度大大提高。

开封第一河务局王庵控导工程-25至-30坝作为一项应急度汛工程，任务重，工期短，难度大，为确保在调水调沙前按期完工，范海林等技能人才看到职工按传统方法日夜施工效率底，就仔细琢磨，采用大型机械与人工密切配合的水占进占新方法，节省2/3 工人，节约资金20万元，提前10天完成了工程施工，保护了农田和村庄，确保调水调沙按时进行。

5.企业人才队伍建设篇五

目前，公司现有员工**人，其中管理人员**人，其中各类技术人员**人。公司现有大专以上学历**人，其中硕士研究生**人，大学本科**人、大专**人。

近年来，公司在推进企业人才队伍建设方面已经并将继续采取多方面的措施，不断积累经验，以期实现企业人才队伍建设的目标：

一、转变观念，深化认识，增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感。1.牢固树立了“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。2.牢固树立了人才重在经营的理念。

二、建立了科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。公司每年均要招聘大学毕业生作为后备人才进行培养。同时，对老员工，公司以“服务理念新思维、服务方式新举措、服务特色新拓展、服务技能新提高”为主线进行岗位服务技能系列练兵活动。通过“树典型、学先进、比技能”，以“传帮带”的形式带动全员不断提高自身素养及服务水平。

三、建立了绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。

四、建立激励机制，挖掘企业的人才潜力。一是精神激励挖掘人才。公司对人才进行管理、培养，帮助解决生活、工作中的困难。二

是建立现代企业薪酬制度留住人才。企业实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值，以岗位的技术含量、关键程度、贡献大小、效率高低等指标合理划分岗位等级，以岗定薪。

6.浅谈如何加强创新型人才队伍建设篇六

浅谈如何加强创新型人才队伍建设

开滦铁拓重机公司人力资源部-----么宪芳

摘要：在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资源，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业技术人才的人才资源。特别是需要建设一支高层次创新型人才和具有现代科学技术知识的专业技术人才队伍显得尤为重要，归根到底，企业竞争的核心就是人才的竞争。

关键词：转变观念引进培养创新机制优化配置

《国家中长期人才发展规划纲要》人才发展的指导方针是：“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”。首先要定位何谓人才，人才在不同的历史时期，有着不同的分类和概念，人才按类型可分为管理人才、专业技术人才，按层次可分为一般人才、创新型人才和高层次创新型人才。在学术界对人才表述的概念是广义的。在《国家中长期人才发展规划纲要》文件中具体的指出 “人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”。那么，创新型人才就是人才队伍中具备良好创新素质、具有研发和创新能力,能在一定环境和条件下，做出创造性工作和创新成果的人才；高层次创新型人才通常是具有较高的创造力并做出巨大贡献的创新型人才。无论在理论上还是在实践中都取得了重要科技成果或重大经济社会效益，他们是促进科技进步和社会发展的中坚力量。

如何加强创新型人才队伍建设，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于企业建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们人力资源工作者必须加以深入研究的一个重大课题。开滦是有着百年基业的特大型煤炭企业，随着企业的不断发展壮大，特别是在企业转型发展，在践行“一基五线”的企业跨越式发展的战略方针的新形势下，建设一支创新型人才和专业技术人才队伍是开滦不断壮大发展的需要，同时也是对开滦人才队伍建设的挑战。多年来我公司始终把人才队伍建设摆在企业发展的首位，通过各种渠道不断的引进了各类、各层次的人才，但是，创新型人才显得尤为匮乏。就如何建设一支创新型人才队伍而言，主要是从转变观念、创新机制、引进培养、创造优良环境等方面着手，为创新型人才脱颖而出搭建平台。

一、转变观念，积极探索建设引领产业发展的创新型人才和专业技术人才队伍

党的十七大报告和新党章，首次把人才强国战略纳入其中，这说明我国对人才的发展和开发进入了一个全新的阶段，随着《国家中长期人才发展规划纲要》和《深化干部人事制度改革规划纲要》的深入实施，创新型人才和专业技术人才队伍建设显得尤为重要。在新形势下推进创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。要做好上述工作，首先要树立以下五个方面观念上的转变：

㈠更加重视创新型人才的引领作用，以创新型人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；

㈡更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握带动企业发展的核心型技术，实现产学研更紧密结合；

㈢更加重视创新型人才选拔培养，充分利用人才市场，广揽英才，建立健全学术科技的交流合作机制；

㈣建立公正、透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的选人、用人机制，破除人才选拔培养过程中的制度性障碍。

㈤要充分运用各种激励杠杆，将人才培养与企业创新更加紧密地结合起来，健全完善符合企业特点的人才选拔评价标准，注重技术创新、产学研结合、成果产业化及其产生的经济社会效益，使之成为承担产业关键性共性技术研发和引领企业自主创新的重要力量，努力形成一支与产业发展相适应的企业创新型人才队伍。

二、以用为本，利用多种渠道引进、培养创新型人才

㈠加快培养造就创新人才和高层次专业技术带头人队伍。健全完善分层次、多渠道造就创新型人才的培养体系。以提高自主创新能力为核心，以年轻优秀人才为重点，以培养关系企业竞争力提升的关键领域、技术发展前沿的核心技术、拥有自主知识产权的创新人才为目标，完善选拔评价手段，优化队伍结构，改进培养方式，采取重大科技创新工程、重大科技专项和重点创新项目实施与创新人才培养相结合的方式，集聚创新资源，激活创新活力，破除论资排辈，使培养与使用有机结合，创造有利于中青年优秀创新人才脱颖而出的机制。

㈡要明确引进高层次创新创业人才的目标任务。要结合企业特点制定引进海内外高层次创新创业人才专项计划，围绕学科建设和产业发展需求，优先引进具有领军作用的学科带头人和项目负责人，优先引进能够在重点产业领域和关键共性技术方面实现突破的实用型人才，优先引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新创业人才。

㈢大力推进人才继续教育。积极探索产、学、研相结合的途径。建立与高校、科研院所联手组建人才培养基地，推进平台、技术、基地和人才的有机结合。要建立单位自主、个人自觉的继续教育机制，构建与高等院校、科研院所、行业协会、社会团体互相配合、共同参与的工作格局。大力实施“专业技术人才知识更新工

程”。结合企业发展战略，大力开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训，提高人才跟踪科技发展前沿的水平，增强科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力。建设创新型人才继续教育制度，以定向培养方式，企业培训科技创新人才。

三、创新机制，创造有利于年轻优秀人才脱颖而出的体制

㈠建立人才培养机制，搭建人才脱颖而出的平台。人才学研究表明，人才成长经历着从“潜人才”→“显人才”→“领军人才”等基本发展阶段。潜人才阶段的创造性实践至关重要，直接决定了人才成长的可能性与潜力空间。当前高层次人才开发远远不够。各项人才培养工程，要用科学发展观的眼光，从企业可持续发展的战略高度，为年轻人才提供良好的研究环境、充裕的研究时间和配套资金，以及各种深造的机会，切实增强他们自我开发的能力。进一步完善选拔、培养、考核、使用等环节，体现制度的公开、公正、公平。

㈡加快建立以市场为导向、产学研相结合的开放型创新体系。进一步激活企业科技创新动力。把建立健全技术创新机制作为建立现代企业制度的重要内容，完善有利于科技人才创新创业的分配激励、社会保障、项目扶持、专业技术资格评价、成果申报等方面的政策制度，促进创新人才在充分发挥作用。

㈢创新激励机制，增强人才创新的意识和能力。一要创新分配激励机制。探索建立按劳分配和按生产要素分配相结合的多元化分配体制，鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配，大胆探索和实践科技成果转化的分配形式，充分体现贡献多

少收获多少的原则，体现人才的市场价值。二要完善人才奖励机制，激发创新型人才的潜力。奖惩制度应该是一种以开发激励人才潜能为中心的科学模式，实施到位就能够很好地激励人员规范、高效地完成工作目标，让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的人员无驻脚之地。对有突出贡献的人才实行重奖。三要建立和完善人才自主创新的激励机制，用激励机制，作为人才自主创新的动力，要充分发挥自主创新人才队伍建设中的主体作用，把提升企业科技人才的自主创新能力放在优先地位。增强自主创新能力，也是实现企业长远发展目标的战略支点。

㈣完善创新型人才选拔机制。要按照发展的标准，克服论资排辈、求全责备、迁就照顾、片面平衡等条条框框的制约，多加关注创新型科技人才的科研能力、创新思维、团队协作等综合素质，采取分批选拔、定期考核、动态管理、优胜劣汰的办法，建立优胜劣汰的选人用人机制，在一定的范围和岗位，引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度，扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权，推进创新型人才建设工作的规范化、制度化和法制化进程。

四、创新科学评价考核体系，不断优化人才配置。

㈠创新人才评价考核体系，使之成为选拔人才和使用人才的标准。在充分论证的基础上，尽快构建科学、合理、切实可行的创新型人才评价体系和考核机制，建立以岗位责任制要素为基础，以品德、能力、业绩为导向，完善创新型人才评价的标准、方法和手段。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道，把评价人才和发现人才结合起来，运用科学的人才评价标准和手段及时准确地发现各种类型的人才。建立人才资源信息库，优化高层次创新型人才成长的体制环境，按照分类管理的原则，区分创新型人才的层次和专业，依据其成长、发展的规律，细化各职各类人才在品行、知识、能力和业绩等方面的要求，加快拔尖人才的选拔和培养力度，建立以业绩为重点，由品德、能力、行为、专业、知识、年龄等诸多要素构成的各类高层次人才的推荐责任制、任期目标责任制、考核责任制。促使各类创新型人才能够在岗位上尽快脱颖而出，发挥其最大效能。

㈡优化人才配置，首先要建立健全人才市场配置机制，健全市场配置机制是企业创新型人才队伍建设的基础性环节。人才支撑进步，发展孕育人才。人类文明的进步和经济社会的发展，是人才资源、资本资源有效结合，优化配置，并产生客观效益的过程。在这个过程中，人才资源作为第一资源，发挥特有的支撑作用。一般

情况下，人才市场配置机制主要是指供求机制、价格机制和竞争机制。这三大机制相互区别，又彼此联系，共同决定人才市场配置功能的强弱。而就企业创新型人才的成长及其队伍建设而言，根据具体情况，第一，首要的是健全竞争机制。竞争机制是作为市场配置的实现机制而起作用的。人才市场的竞争包括供给主体的竞争即人才之间的竞争和需求方的竞争即用人单位的竞争。在透明、公开的前提下，把企业创新型人才的选用交给市场。第二，要建立健全与市场配置相适应的管理培训体系，促进创新型人才市场发展，满足企业的需要。因此，创新型人才资源实际上变成了稀缺资源。建立人才资源的市场配置后，还应保证人才培训质量，为企业提供更多的合格人才，实现与国际人才市场的接轨。

总之，创新型人才是企业建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现企业双文明建设的成果和发展方向。这就要大力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为创新型人才开辟展示才华的广阔平台。搞好创新型人才队伍建设，既是一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，这就要把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的企业创新型人才队伍。

参考文献：

《国家中长期人才发展规划纲要》

《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》

7.民营企业创新人才队伍篇七

一、军工科研院所的人才特点

1.高学历人才集中

以中航工业某研究院为例, 该院主要从事航空材料的研究与制备, 全院现有在编职工2000余人, 其中博士146人, 硕士484人, 本科486人, 硕士以上学历占33%;研究员101人, 高级工程师131人, 工程师463人, 高级职称以上人员占37%。

2.人员年轻化

由于国家人口结构的特点, 大量80后、90后已进入工作岗位, 处于工作黄金期, 成为很多岗位的重要力量, 军工科研院所的人员队伍也有年轻化的趋势。以中航工业某院所为例, 在编员工2000余人, 其中40岁以下的员工达到近1400人, 占了人员总数的近70%。

3.人员的稳定性高

由于院所性质大多是事业单位, 本身人员相对稳定, 同时由于研究领域相对集中且具有一定程度的垄断性, 所有人员的流动性小、离职率低, 每年的人员流失率不到6%。

4.具有行业领军人才

正因为各国对自己的国防技术都有严密的保护措施, 因此在关键技术与核心技术方面我们只能依靠自己去探索、去突破, 在几十年的摸索中培养了一大批行业顶尖人才。以中航工业某研究院为例, 目前拥有院士4人, 国内知名材料专家和学术带头人100余人, 基本汇聚了全国该专业的最优秀人才。

5.原始创新意识淡薄, 满足于完成日常一般性工作和生产任务, 对科技创新不够重视

在军工院所科研生产一体化的环境中, 作为科技创新主体的科研人员往往也同时承担着大量的生产任务, 由于生产任务是主要的利润来源, 而且技术较为成熟、执行较为简单, 而科技创新具有高风险和高挑战性, 导致部分科研人员重生产、重利润、重产值, 过于看重当前利益而忽视技术的持续改进。

6.技术创新动力不足, 满足于不出差错和故障, 缺少主动学习和科技创新的主观能动性

由于军工科研院所多为事业单位, 而事业单位在薪酬分配、绩效考核、人员淘汰等方面的自由度比企业小, 存在着干得好坏差距小, 绩效考核体系缺乏制度化的奖惩机制, KPI指标尚未落实到人等客观问题。

7.优秀人才易流失

由于大部分军工科研院所的性质是事业单位, 人员薪酬体系受到财政拨款以及体制内规定的限制, 没有企业的灵活度与自由度, 员工与员工之间、优秀员工与一般员工之间的待遇差距小。在就业选择多样化的今天, 事业单位的薪酬体系与部分企业相比还是缺乏竞争力, 导致部分特别优秀的人才外流, 而且越优秀、能力越强的人往往流动性更强, 反而是一些能力较弱或想“混日子”的人不愿离开。

二、军工科研院所的科技创新人才队伍建设设计构想

总体来讲科研人员对科技创新的认识高度还有限, 仍缺少促进科技创新及人才脱颖而出的有效激励机制, 满足于完成表面上的任务, 对企业长远发展及新的经济增长点主动培育不够。本文从人才的选用育留全过程入手, 以有效构建一支具有创新精神与创新能力的人才团队为目标, 设计了人才队伍建设方案。

1.做好科研团队建设规划

高度重视科研团队规划工作, 以未来为导向, 在充分把握单位战略的基础上, 分析未来5年、10年的人才需求, 做好人员层次搭配, 形成雁阵结构, 规划核心科研人员的发展路径, 构建科技创新团队。

2.有目标性地引进外部人才

根据部门的发展战略, 结合现有的人力资源状况, 明确人才需求。同时加大对外部市场的调研力度, 熟悉各大高校、主要院所的人才培养优势, 在此基础上通过优化招聘制度与流程, 有重点、有方向的招收所需人才, 确保有效引进外部人才, 有效稳定拟用人才。

3.有选择性地甄选博士后

军工科研院所可以利用博士后流动站这一平台, 围绕未来三年主要培育技术需求, 坚持“少而精”引进原则, 针对性引进高端人才, 通过在站期间的工作, 一来实现技术突破, 并实现应用, 二来促进其了解团队文化, 以便于出站后快速融入团队, 发挥作用。由于定位明确、任务清晰, 这批博士后在所从事的专业领域都取得了更为快速、显著的成就, 在型号任务核心技术突破、专利申请、学术交流方面都有很大的贡献, 成为技术创新的重要力量。

4.有针对性地培育行业精英

科技创新需要有行业精英作为带头人。他们经历了长期的科研实战, 本身就是科技创新的主力军, 同时作为团队带头人, 能够发挥传-帮-带的导师作用和凝聚团队战斗力的指挥作用。要注重培育核心科研人才, 培养有潜力的人员承担重要课题或重大技术攻关任务, 接受新挑战, 参与国际合作项目, 作为访问学者出国进修学习, 参加国内外学术交流等。

5.有普遍性地鼓励岗位成才

(1) 开展合理化建议活动:研究所制定了合理化建议制度, 鼓励员工发挥主观能动性, 建言献策。 (2) 大力宣传爱岗敬业典范:转变员工的“雇佣”思想, 强调敬业奉献。开展爱岗敬业主题活动, 激发集体荣誉感、自豪感, 宣传爱岗敬业典型, 激励员工开展科技创新工作。 (3) 培养鼓励业务能手:科技创新能力的基础是员工高水平的业务能力, 通过开展技能比武、劳动竞赛等活动, 在生产现场营造浓厚的“比·赶·超”氛围, 鼓励大家成为岗位能手, 在后续的科技创新工作中取得佳绩。

三、结论

科技创新的主体是人, 科技人才是提升组织竞争力的核心要素。在军工科研院所的大体制下, 通过做好人才规划、有效引进外部人才、高效培养内部人才, 建设一支专业基础扎实、知识领域宽广、价值认知多元、创新意识较强的高素质科技人才队伍, 是科技创新事业成败的关键所在。

摘要：国家创新驱动的发展战略与国际竞争的加剧对军工科研院所提高科技创新能力提出了更高的要求, 科技创新的主体是人, 因此必须构建一支具有创新精神与创新能力的人才队伍。本文在分析军工科研院所人才特点的基础上, 从人才规划、引进、培育的全环节入手, 设计了有针对性的科技创新人才队伍的建设方案, 通过人员的优化达到提升组织创新能力的目的。

关键词：科技创新,人才队伍建设,军工科研院所

参考文献

8.民营企业创新人才队伍篇八

一、整合资源，严格选拔，组建高校人才小高地创新团队

（一）立足高等学校实际，明确团队组建条件。首先，创新团队的载体建设单位要以自治区级重点学科、重点实验室，或者与全区经济社会发展密切相关，能够产生重大经济、社会、科技和人才集聚效益的重點项目，或者产学研紧密结合的人才培养基地为依托。其次，创新团队的建设目标要与全区经济社会发展的目标任务相吻合，人才所从事专业与经济社会发展方向相一致，能够解决重点优势特色产业急需解决的技术难题或人才需求问题。第三，创新团队带头人应具有较高学术水平，品行端正，治学严谨，具有较强科研攻关组织能力和科学创新精神。第四，学校领导对创新团队建设高度重视、认识到位、大力支持，积极创设良好工作、生活、研究环境。

（二）紧跟学科发展前沿，公开招聘领军人才。我们为每个团队设置了一个“八桂学者”岗位，由申报“高校人才小高地创新团队”的高校，面向区内外公开招聘在国内外学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪科学前沿并赶超国内先进水平的学科带头人。

（三）严格选拔程序，切实把好评选关口。组织相关专家评审小组，严格选拔工作程序，对申报创新团队的候选对象进行综合评估，通过差额遴选提出重点创新团队建议名单，经公示、审核批准并授予“广西高校人才小高地创新团队”牌匾。

二、优先扶持，配套投入，构筑高校人才小高地创新团队的比较优势

（一）加大资金投入，改善科研条件。我们制定了《广西高校人才小高地建设创新团队资助计划实施办法》，分批资助建设人才小高地创新团队，每批次10个，每个团队资助期限3年。

（二）出台配套措施，营造良好环境。我们注重从政策和制度上加以引导，强化服务保障，对创新团队成员评聘专业技术职务、担任各类指导专家、外出学习进修等给予重点支持和倾斜。

（三）科研立项倾斜，搭建创新舞台。我们积极支持创新团队争取和承担国家青年基金、国家自然科学基金、国家、省部、国际合作等重大科研项目。优先支持创新团队申报自治区立项课题。

三、动态考核，严格评估，促进高校人才小高地创新团队完成核心任务

（一）科学设置考核指标。把创新团队建设期内引才引智成果、创新团队人才培养成果、科研创新成果、学术研究及学科建设、社会经济效益情况等内容作为考核评估的主要指标。

（二）完善考核评价方法。聘期结束后，根据聘任合同和工作任务书进行综合评估。自治区教育行政主管部门组织专家考核小组，对创新团队的标志性成果进行复核评估，不仅听取创新团队述职报告，还实地考察创新团队的科研流程，全面评估计划实施成效。

（三）强化考核结果运用。对达到管理目标，成绩突出的创新团队，优先列入下一轮创新团队建设载体；对措施不力、效果不佳、问题突出，达不到管理目标的，终止资助，责令整改，直至取消创新团队资格。

四、强化保障，注重激励，增强高校人才小高地创新团队的活力

（一）健全培训机制，提高人才创新能力。通过选派到国内外知名高校进修培训、开展学术交流等方式，使每位成员都有参与培训提高的机会。