技术指导员手册

技术指导员手册（精选6篇）

1.技术指导员手册 篇一

教育技术中级培训学员学习指导手册各位老师，大家好！欢迎参加“全国中小学教师教育技术能力建设计划”中级远程试点培训。为了帮助大家更好地了解此次远程试点的具体安排，适应远程学习的方式，我们特意编辑了这个“学员学习指导手册”，希望此文档能够帮助您顺利地完成学习任务，并达到理想的学习效果。

一、培训内容及具体安排

 基本学习模式：“面对面培训”＋“远程学习”

 学习时间：面授1天（2009年6月30日）；远程50天，从2009年7月1日至8月19日，9月1日之前公布学习成绩。

 面对面学习的目的主要有四个：

 明晰远程学习要求——首次开班面对面，了解此次远程培训的整个过程，以便对学习过程、学习目的与评价方式有充分的了解与体验。

 熟悉平台使用——熟悉平台的使用方法，包括在线学习、参与讨论、提交作业等。 掌握软件工具使用方法——掌握课程学习中需要使用的若干软件的安装、操作方法。

 课程学习——初次面授讲解中级培训课程的模块1；培训末期进行成果展示与反思培训项目活动（模块8）。

 总结交流——在培训结束后进行成果交流、培训总结，为培训合格的教师颁发结业证书。

 远程学习的要求是：

 在线学习——学员在线学习课程内容，阅读资源，观看案例。资源的在线呈现方式包括视频资源和文字资源，学员可根据自己的兴趣点选择学习。

 讨论交流——根据网络课程的学习流程，助学导师已经在平台中设计好了讨论主题，学员针对主题开展讨论，通过深度交流形成共识。

 学习反思——每个模块学习结束之后，学员在助学导师的引导下以发表博文的形式开展学习反思活动。

 提交作业——依照助学导师在平台中预先设计的作业要求提交课程作业。 实时交互——在学习期间内，有若干次固定时间的专题研讨和答疑活动，实时解决学习问题。

 培训教材：《教育技术培训教程》（教学人员版·中级）

 培训网址：http://61.152.162.181:808

2 关键时间列表：

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注：（1）除了第1、8模块有面授外，其余部分都将通过远程学习来完成。（2）作业的提交时间可登录培训平台查看，请随时关注班级公告。

（3）远程学习期间每周一次的实时讨论活动的具体时间将在培训平台上另行通知。

二、评估细则

根据本次中级试点培训的基本要求，考虑到通过面对面与远程混合手段开展培训的实际条件，遵循项目办过程性评价标准，评价指标以简单、可操作、反映实际情况为原则，依照培训学员的学习活动方式确立。以课程作业完成情况和学习参与度作为主要评价指标项，给予量化考核。最终评价结果分为优秀、合格、不合格三种。

培训过程性评价标准

说明：

1．面授分数以签到表为依据给出，要求全到，缺勤按照最终成绩不合格处理。

2．讨论活动由课程中的主题讨论和每周一次的在线实时讨论组成，其成绩由助学导师根据学员在整个培训过程中的讨论参与情况综合评判，分为“不合格”（10）、“合格”（15）、“优秀”（25）三个评价等级。以下列出的讨论主题将作为重点考核指标，请您关注：

 我周围的信息化教育故事（模块一）

 信息技术对课程结构要素的影响（模块二）

 交流主题单元选题（模块三）

 研究性学习课堂常见问题（模块四） 探讨资源获取途径（模块五）

 关于评价方法和工具的讨论（模块六） 研讨学习环境（模块七）

3．学习反思的成绩由助学导师根据学员在整个培训过程中在博客中发表学习反思的情况综合评判，分为“不合格”（6）、“合格”（9）、“优秀”（15）三个评价等级。

4．整个培训课程要求提交5次作业，若其中一次未交，则最终培训成绩不合格。5个作业的名称及相应分数如下：

 作业1：主题单元设计及主题单元规划思维导图（20分） 作业2：研究性学习方案（10分）

 作业3：主题资源网站首页面及网站结构思维导图（5分）

 作业4：主题单元评价思维导图及主题单元学习评价量规（10分） 作业5：单元教学实施方案（5分）

三、学习注意事项

1.学习的总成绩将分为优秀、合格和不合格三个等级，其中优秀与合格两个等级的学员可以得到教育技术中级培训结业证书。

2.远程学习主要通过培训平台完成。平台中的课程按照模块化的组织结构设计，包含了丰富的资源、形式多样的学习活动以及精选出的若干教学工具软件。为了帮助您进行高效率的课程学习，顺利地完成培训任务，提醒您关注以下的重点学习环节：

（1）进行模块概览

在本课程中，每个模块都配有模块概览，您可以在学习新的模块之前，浏览一下各模块的模块概览，因为它是整个模块的知识结构的概要，便于您从整体把握一个模块的组成和目标。在模块概览中，标明了每个模块内容的掌握层次和要求，这样也便于您结合自身实际，有所侧重地进行学习。

（2）观看动画和专题讲座

本课程包含大量的动画和专题讲座，您对这些视频的解读和把握直接关系着最终的学习效果。观看视频时，宜结合讨论区中的问题和自己以往教学的实践，带着问题聆听，这样收获也许更大。另外，专家对案例的点评也是不可或缺的精彩部分，请认真体会，用心思考，才能感受到其中的细节和奥妙。

（3）学习课件和操作演示

本课程中包含一些课件和操作演示，课件主要是呈现知识性的内容，操作演示主要用来展示操作性的内容。您在学习课件时，要理解相关的概念，最好结合教学实际，体会其对教学的实际指导作用，这样才能真正做到经学致用。观看操作演示时，您记得要看清动画演示的步骤和要点，最好跟随动画操作，并且反复练习，做到操作熟练。

（4）参与讨论

培训课程设置了若干讨论主题，目的是让您和学伴围绕相应的主题，交流思想，开阔视野。进行讨论时，您需要结合自己的教学实践和经验，在多种观点的辨析中主动探究。讨论分为异步和同步两种形式，异步讨论的主题已在课程中列出，您直接进入发言即可；同步讨论需要您每周在指定的时间和学伴以及助学导师实时交流一次，具体时间可关注班级公告。

（5）进行学习反思

反思性实践是一种思考经验问题的方式，也是教师专业发展的重要途径。为了帮助您达成更好的学习效果，在每个课程模块结束后，助学导师都会在交流反思区内引导大家对所学内容和学习过程进行反思，请您积极参与。

（6）完成作业

随着培训的进展，您会产生一系列的学习作品，这些作品是您学习成果的结晶，融入了您的思想、观念的变化。在完成作业时，请结合自己的学科，结合教学实践，用新的思路去思考问题，体现教学的创新和优化。同时，请您随时关注助学导师发布的作业通告信息，按时完成并提交作业。避免培训后期因作业累积而产生压力，以获得更好的过程性评价成绩。

（7）浏览拓展资料

培训课程提供了大量丰富的文本拓展资料，您可以选择认为对自己最有帮助的文本进行研读。

（8）进行模块后测

在中级培训中，每个模块都提供了后测，衡量您是否达到了学习的要求。所以建议您在每学习完一个模块之后都进行自测，以便查漏补缺。

3.您需要经常性地登录我们的培训平台，密切关注班级公告、课程中的讨论区、博客反思区和作业提交区，根据学习进度积极参与专题讨论和学习反思活动。

4.作业必须在要求的时间内通过培训平台以附件方式提交，并确保提交成功。请特别注意提交的截止日期，如果超过截止日期将无法提交作业。

5.我们为每位学员都发放了纸质教材，作为在线学习的补充资料。在您上网不便的情况下，可以通过教材学习课程内容，然后利用有限的上网时间参加在线讨论、反思、提交作业等学习活动。

四、重要网址及相关信息

此次远程培训网上学习活动的主阵地是“上海市中小学教师教育技术能力培训平台”，请通过教师全员培训的用户名和密码（即上海市教育资源库的用户名和密码）登录。

培训网址：http://61.152.162.181:8082

2.技术指导员手册 篇二

1手册的设计内涵

每位学生人手一册, 手册基本为表格形式, 其内容包括:实习科目、操作类型、实习记录、分值、带教老师评语等。待学生实习完毕后手册也相应填满, 从手册上完全反映了每个学生在临床生产实习当中所有进行的实习项目、收获、临床技能、医患关系处理、带教医师评语、临床逻辑思维、医德医风等全面考核指标。

2手册在实习质量监控中的应用

2.1 建立手册的填写制度

确保手册填写得到真实落实是其在质量监控中发挥作用的前提, 为此我们建立了手册填写制度, 由专业教师在学生进入各医院生产实习前对带教医师和学生进行培训, 提出明确要求, 保证手册填写的真实和准确。

2.2 对手册填写情况的立体监控

我们实行三级立体监控制度, 每级监控都含检查和反馈, 以此对生产实习质量真正做到有效控制。

2.2.1 学生对实习质量的自我监控。

(1) 自查:实习学生参照手册和实习大纲进行自查, 主要体现在手册的填写情况, 包括每天见到的病种、操作项目完成数量、自我评估; (2) 反馈:在自查过程中发现问题及时向带教医师反映, 及时解决。

2.2.2 带教医师对实习质量的监控。

(1) 检查:带教医师定期对学生的手册进行检查, 检查的内容主要是手册填写的可信度以及实习任务、科目的完成情况和实习进度。 (2) 反馈:带教医师对每一位学生在科室的实习操作、临床思维进行评价, 针对实习中出现的问题随时调整实习方案, 将评价和分值记录在手册上。在学校五年制培养方案和教学大纲的框架内, 不同的学生可以实行不同的带教方案, 带教医师有较高的自由度, 对实习过程中的有关环节进行统筹安排, 较大程度地实现了“个性化”教学;另外, 还包括带教医师对学院的反馈, 即对实习当中出现的一些典型的、突出的和共性的问题及时向学院汇报。

2.2.3 学院对实习质量的监控。

(1) 检查:由学院定期组织相关人员全面检查手册填写的真实性、及时性、完整性和实习项目操作完成的情况, 及时发现实习当中存在的问题。 (2) 反馈:一方面, 学院将发现的问题反馈给带教医师, 督促其进行相应的整改, 并对实习当中存在的一些共性问题, 由学院召开教学研讨会或组织教学经验、临床经验丰富的专家教授作专题讲座。另一方面, 学院通过对各类反馈的信息进行专门研究, 必要时对实习内容、手段、目标等进行相应调整。

3实习质量监控的结果

手册到目前为止已使用了4年, 在确保生产实习质量方面作用突出, 主要体现在: (1) 实习任务的完成得到保证。4年中我院实习大纲规定的任务完成率均达到100 %。 (2) 学生的操作技能明显提高。从我们跟踪已毕业的学生的工作状况来看, 从我院出去的学生都已在自已的岗位上成为业务骨干。表明学生在实习期间掌握口腔技能娴熟, 并初步具备了科学的临床逻辑思维。 (3) 学生的理论知识更加扎实。我们通过对出科理论考试的试卷分析和成绩分析得出, 4届的毕业生对理论知识的理解较到位、较深刻。另外, 我院的学生这4年的考研率也居高不下, 表明了学生对理论知识具备了较强的驾驭能力。 (4) 我们曾对用人单位和毕业生进行过问卷调查, 经统计显示, 用人单位对我院的毕业生的临床操作技能及理论知识的掌握程度给于较高的评价;另外学生毕业一年后参加国家职业医师资格考试, 大多以高分通过。

4讨论

口腔临床生产实习是在完成医学基础课和口腔专业课学习的基础上进行的实践教学过程, 是学生检验、印证、强化所学理论知识的重要一环, 更是使学生成为一名合格口腔医生的有效方法和必经之路。针对口腔医学专业来讲, 操作性、实践性强, 对学生的临床操作技能要求高是其突出特点。因此, 口腔临床实习教学质量的好坏不但从根本上决定了口腔医学专业的教学结果, 而且将直接影响口腔医学专业毕业生的职业生涯。

建立临床实习质量监控是医学教育改革的大事, 进行临床实习质量监控是提高临床实习质量的重要手段[2]。教育质量应当通过人才培养过程的实时监控、改进来实现, 而不是靠人才的最终评价检测来决定, 应当把人才质量培养问题实时地解决在形成过程之中, 进行动态的质量管理。鉴于此, 我们把口腔专业实习学生质量监控的重点放在了生产实习的具体实施过程中, 而《口腔医学专业实习指导考核手册》正是实习过程中进行质量监控的一种有效手段, 同时我们通过立体监控手段监督手册的填写得到落实。通过以上一系列行之有效的手段充分证明, 手册能促进实习学生定期对实习过程进行回顾、梳理、总结, 在此基础上进一步锻炼学生科学的临床逻辑思维, 发现操作中存在的问题并及时解决, 使对理论知识的理解得到升华;同样手册对带教医师来说既是监督, 也是促进, 教学相长, 有力地保障了我院广大生产实习学生的临床实习教学质量。

摘要：口腔临床实习质量不但决定了口腔医学专业的教学质量, 而且将直接影响口腔专业毕业生的职业生涯, 通过使用《口腔医学专业实习指导考核手册》, 起到了实习质量监控的作用。

关键词：口腔,实习手册,质量监控

参考文献

[1]陈茂伟.高等教育大众化阶段影响临床实习教学质量因素的调查分析[J].中国高等医学教育, 2008, (2) :58-59.

3.长期关系指导手册 篇三

当一段长期感情结束的时候总会令人痛心。当下的NBA，忠诚已经很难觅其踪影球员被交易或者成为自由球员转走已经是再平常不过的事情了。球星更迭就像走马灯，长期稳定的感情十分罕见。

这是伟大的21世纪，人们来去自由、我行我素，就在微博一条条滚动刷新之间，你就会想起或彻底忘记一个人。当今时代，很多年轻的恋情都不能保持数月，最好的情况可能是一、两年，但也有些甚至不会超过几天时间。

就在这样的时代，如果想构建一段真诚的长期关系，我们究竟该找谁去寻求最正确的建议？如何去寻找最合适的彼此？如何保护这段关系年复一年？

幸好，不是所有的感情都短命，就像经过NBA例证过的，有的球员和球队彼此之间真心相对。有些人在同一支球队度过了自己全部的职业生涯，从他们第一场球直到最后一场，球衣上印的都是同一家俱乐部的名字，这就像一些矢志不渝的夫妻终身带着的那枚婚戒。

好比约翰·斯托克顿，在尤他爵士度过了自己全部19年的职业生涯。还有雷吉·米勒，在印第安纳步行者待了18个年头。但这其中的奥妙何在？究竟是什么能让一个球员跟球队彼此忠诚度过超过10年之久？从湖人的科比·布莱恩特、达拉斯的德克·诺维茨基，到圣安东尼奥的GDP以及迈阿密的德韦恩·韦德，我们从这些“球队关系处理大师”们身上总结出了各自的特点。这些人会教给你如何跟你的球队相伴终生！

谁也不知道怎么搞的，科比在1996年选秀大会上掉到了第13位。尽管第一个叫到他名字的是夏洛特黄蜂，但真正被这个青年才俊所打动的却是湖人，他们不惜付出首发中锋弗拉德·迪瓦茨以便得到科比。

这是一段漫长关系的源头，这段关系时而美好，时而喧嚣。

尽管科比当时比同期转来的沙克·奥尼尔在吸引力方面还是要逊色一些，但无论在俱乐部还是粉丝团面前，科比都在努力争夺着头牌位置。这段“三角恋”起初不被看好，之后却带来了巨大的成功，随着湖人拿下三连冠，不和愈演愈烈，最终便是无可避免的分手。球队的选择大家有目共睹，最终他们把钥匙交到了科比一人手中，沙克则被送往迈阿密。

当时科比就已经被誉为自迈克尔·乔丹之后最冷酷无情的杀手，这个年轻的小伙子在比赛里绝不让步，在他眼里“失败”是不可接受的条款。这些都是他深深打动俱乐部以及吸引球迷的根本所在。只可惜，没有了沙克，尽管科比拥有必胜的态度，也无法帮助湖人重塑辉煌。那是一段艰苦的时光，在新世纪头10年里，伴随着诸如公牛和快艇这样的球队不断暗送秋波，科比和湖人的关系甚至出现了崩盘的迹象。但最终他们得以幸免，在阵容里添补了保罗·加索尔，重新回到冠军争夺者的行列。

如今他们已经一起走过17个年头了，而科比·布莱恩特也将注定在湖人结束自己的职业生涯。时过境迁，洛杉矶眼下迎来了“德怀特·霍华德时代”，但这里毫无疑问还是科比的球队。他们还会这样走下去，直到有一天科比决定喊停这一切为止。

蒂姆·邓肯、托尼·帕克和马努·吉诺比利与圣安东尼奥马刺

长期关系秘诀：家庭稳定

自从1997年开始，篮球世界就多了一条铁的定律：蒂姆·邓肯和马刺将赢下很多很多胜利。不管其他球队或者球员怎么变化，邓肯和马刺还是老样子。

球队前任最受欢迎球员大卫·罗宾逊，由于一次伤病导致战绩骤然下滑，却也因此让球队得到了1997年状元签的机会。他们毫不迟疑地拿下了当年令所有对手都觊觎不已的蒂姆·邓肯。从那以后，邓肯与罗宾逊以及教练格雷格·波波维奇发展的一段稳固关系成为这支球队通往成功的基石。罗宾逊在帮助球队完成两届总冠军后选择退役，邓肯则继续稳定追寻着更多个人肯定以及球队成就，16年之后，他仍身处圣安东尼奥并为争夺冠军而奋斗。

只不过这一次，马刺得到了另两块无价之宝，并将他们组成了一个完美家庭，这是圣安东尼奥最成功的家庭典范。来自法国的年轻后卫托尼·帕克，以及来自阿根廷的锋卫天才马努·吉诺比利。在分别为马刺效力了12和11年之后，帕克以及吉诺比利也都跟邓肯一样，化身为当地篮球文化的重要组成部分。

这三个人身上分别带着不同的色彩：邓肯是举止娴静的领袖，帕克只要有球在手就会散发出天生的侵略性，吉诺比利生性狡猾，为取胜利会不惜一切手段。这三个人在一起，组成了联盟最成功的团队之一，并且他们的稳定现在已经成了这支球队年轻球员们未来的行为模板。

不管是邓肯、帕克还是吉诺比利，都希望用最后一次总冠军来谢幕他们漫长而忠贞的职业生涯。

指导方案

1.首先融入家庭。2.不管别人怎么评价你的家人，你始终要站在他们这一边。3.经常参加家庭旅行，也别忘了合影留念。4.遇到棘手问题，我的选择是义无反顾地……发呆。

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德克·诺维茨基和达拉斯小牛

长期关系秘诀：身份认证

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创建于1980年，小牛可以说是一支相当年轻的俱乐部，然而就像许多年轻球队一样，早期他们一直苦于寻找属于自己的独特标志。在最初成立的20年里，他们只进过6次季后赛，而且最好表现就是追溯到1988年那次西部分区决赛的露头一瞥。尽管20年里这里也走出不少全明星球员：马克·阿吉雷、奥兰多·布莱克曼、詹姆斯·唐纳森以及克里斯·加特林，但这里一直没有专属身份或者方向性的球员出现，这里没有过去，也没有未来。

直到1996-97赛季，他们全面开启了过渡模式，大刀阔斧地引进合伙人，而且在赛季进行中阵容更迭尝试了27位不同的球员！

之后他们便迎来了那个德国人。

在1998年选秀大会第9顺位，小牛冒险摘下了这个未经印证过的犀利投手型大个子，在他之前，联盟里从没有类似的成功球员模板。诺维茨基跟迈克尔·芬利以及年轻的史蒂夫·纳什一起组成了这支全新小牛的核心。伴随这三个年轻人的共同成长，达拉斯开始向着好的方向发展。他们组成了“三巨头”，自从进入2000年以来，小牛就再没缺席过季后赛。即便是在芬利跟纳什先后出走之后，小牛仍坚持围绕诺维茨基构建球队。2006年，他带领球队冲进总决赛，2007年他又得到了MVP，直到2011年，跟贾森·基德、泰森·钱德勒以及肖恩·马里昂一起，他终于在俱乐部成立31年之后带来了第一座总冠军奖杯。

小牛选择将球队的身份以及特点一直围绕着诺维茨基来发展，如今他在这支球队也已经度过了15个年头。身边的队友换了一批又一批，可诺维茨基和小牛始终保持着稳固的关系。他现在已经34岁，而且随着年龄增长，球队也慢了下来。本赛季很可能是他们12年来首次无缘季后赛，尽管球队可能很快面临一个全新时代的到来，但他们仍然感激这个令小牛得以成为小牛的球员。

指导方案

1.跨国感情一开始总给人新鲜感。2.绝技是当家球星必不可少的。3.先迷倒老板。4.再迷倒观众。

保罗·皮尔斯和波士顿凯尔特人

长期关系秘诀：勇往直前

如果说年轻的小牛在遇到诺维茨基之前一直在搜寻标志性人物的话，那么作为NBA历史上最成功的球队之一，波士顿凯尔特人一直在搜寻的是能继承他们传统的新鲜血液。1998年选秀大会就在诺维茨基之后一位，他们找到了保罗·皮尔斯。

尽管皮尔斯在生涯早期就给波士顿人留下了很好的印象，但他在2000年表现出的勇气才是真正让他在这座城市享有长期真爱的原因。

2000年9月，保罗·皮尔斯不幸卷入一场暴力事件，全身上下不仅留下11处刀伤，更是接受了肺部手术。但这个小伙子表现出了令人惊讶的勇气与胆量，不仅在赛季开始时及时归队，而且成为2000-01赛季全队唯一先发全部比赛的球员。皮尔斯成为了波士顿篮球的中心，尽管一季接一季地遭受失望打击，他却从没放弃，直到球队终于给他配备了两个有价值的队友，凯文·加内特和雷·阿伦。波士顿三巨头也终于给球队带回了一座总冠军奖杯。

随着时光流逝，阿伦走了，加内特更显老迈，而年轻的拉琼·朗多渐渐成为了球队的焦点，但皮尔斯仍是这支球队的信心与灵魂，而且也仍是他们最具威胁的进攻点。

指导方案

1.首先不要让选择你的球队心存任何疑虑。2.身处一支具有历史传统的球队，生存法则就是不管眼下多困难，你都必须向前看。3.不管碰到什么困难，都要第一个挺身而出！4.直到有一天，你的名字会变成一种符号。

德韦恩·韦德和迈阿密热火

长期关系秘诀：巨星吸引力

等到这个赛季结束，2003届选秀的德韦恩·韦德在迈阿密的故事也就延续整整10年了。作为“03届”中的佼佼者，韦德已经看过他们那一年很多球星改换门庭了，就像勒布朗和波什分别离开克利夫兰和多伦多而加盟热火，还有卡梅洛·安东尼从丹佛搬到纽约。但跟那些悲剧的分手不同，尽管韦德和热火一起经历了起起伏伏，但他们仍继续着甜蜜的故事，他们一起见证了最美好的时光。

经历了伤病和成就，经历了MVP级队友，经历了艰难挣扎，经历了联盟最差战绩，经历了总冠军，韦德和热火在漫长的时间中幸存下来。他是怎么做到这一点的？或许就是他对于其他巨星有一种说不清道不明的吸引力，大家都迫不及待想和他一起待在明媚温暖的南海岸。

2004年，当沙克·奥尼尔从湖人转会而来，他很高兴迈阿密能把年轻的韦德留在他的身边。几年时间里，随着沙克“总决赛MVP”的表现，帮助球队拿下第一座冠军，韦德也得到了迅速成长。4年之后，韦德又为迈阿密招来了另两位大牌，勒布朗·詹姆斯以及克里斯·波什，这个新三巨头组合已经带领迈阿密两次杀入总决赛，拿下一次总冠军，而且在本赛季取得创纪录的连胜成绩。

韦德在迈阿密的光辉或许遮掩了另外一个从2003年就一直待在热火的勤奋球员：尤杜尼斯·海斯勒姆。韦德和海斯勒姆共同经过了热火的两次总冠军。

正当勒布朗·詹姆斯扮演着球队以及整个联盟的MVP角色时，韦德则凭借他不断向迈阿密招揽巨星而得到这座城市最深切的爱戴。

指导方案

1.我跟你说：我和科比不一样。2.我跟你们说：迈阿密和克利夫兰或者多伦多不一样。3.时光变迁，一代新人换旧人，老方法逐渐被新技术所取代。但正像这些长期保守忠诚的球员们所表现的一样，在NBA仍然有可能坚守一支球队超过10年。你仍然有可能用激情、勇气和相互尊敬去打造一段足以战胜时间考验的关系。但所有这些球员都有一个共性，那就是他们都为各自的球队拿下了至少一次总冠军。但愿他们的例子能激励更多年轻人对一份长久感情始终抱有决心。

4.技术指导员手册 篇四

说明:指导老师指导记录总共6次，请各位同学按照法学院网站上公布的毕业论文写作进度确定每次指导记录的时间。同时根据自己的论文选题和实际情况，可稍作调整。

第一次

1．根据学院的统一部署，布置学生毕业论文写作的总体要求与进度，要求学生严格按照学院的部署，积极认真完成毕业论文写作任务。

2．根据指导老师提前公布的参考选题和该生自己的兴趣初步选定毕业论文选题。

3．要求学生阐明针对本选题，已经掌握的文献与资料，重点是关于本选题，学生自己有何见解。坚决坚持“有资料，没想法，不写；有想法，没资料，不写”的论文开题与写作原则。

4．要求学生尽快拟定基于本选题的初步论文框架和开题报告。

第二次

1．针对学生初步拟定的论文框架和开题报告，提出修改与完善的意见。

2．针对学生进一步搜集的与本选题相关的参考文献与资料进行交流与分析，指导学生撰写本论文选题的文献综述。特别指出，文献综述的撰写，对于厘清本选题的国内外研究现状、挖掘本选题的写作空间，有非常重要的意义，一定要认真对待。同时，对文献综述的写作规范进行了指导。

3．布置学生搜集与本论文选题相关的外文参考文献，并就如何查找外文文献进行了指导。

第三次

1．审定学生的开题报告。

2．审阅学生提交的文献综述初稿，从内容和形式方面提出修改意见。

3．审查学生搜集的外文参考文献，布置外文翻译工作，并就如何进行外文翻译进行指导。强调外文翻译尽量要意译，而且要做到“信、达、雅”。

4．布置学生撰写毕业论文初稿。要求学生在开题报告拟定的论文框架、结构下完成毕业论文初稿，并就如何引用他人的观点与论述进行指导。

第四次

1．审阅学生的外文翻译初稿，就外文翻译的内容和形式提出相应的修改意见。2．审查学生的文献综述修改稿，并最终定稿。

3．审查学生的毕业论文初稿。针对学生在毕业论文初稿写作过程中对论文结构作出微调问题、某些观点的成立与否问题、如何加强论证等问题进行指导，并就毕业论文的格式与规范问题提出修改意见。同时，就毕业论文的摘要与关键词的提炼与归纳进行指导。

第五次

1．修改审定学生毕业论文的外文文献翻译。

2．针对学生毕业论文修改稿再次进行审阅。严格按照学院的格式规范等要求认真审查学生的毕业论文，再次审视学生的论文选题、框架结构、论点与论证和格式规范，并检查学生对于毕业论文初稿的修改意见的落实情况。3．要求学生进行针对本论文选题的最新文献检索，并关注与该选题有关的法律、法规与司法解释的最新动向，如果有相应的立法修改和相关司法案例，应该及时刷新和补充论文内容与相关的观点。

第六次

1．最后审定毕业论文，并最终定稿。

2．全面审阅毕业论文全套资料：开题报告、文献综述、外文翻译和毕业论文，要求学生再次按照学校的要求自查一次。

3．就毕业论文答辩进行指导。要求学生在答辩之前，全面熟悉自己的毕业论文写作思路、框架结构、主要观点、创新点和不足之处。建议学生在答辩前，最好撰写答辩提纲。同时，要求在答辩时要做到表达清晰、虚心向答辩组老师求教等。

5.仓库作业指导手册 篇五

一、入库作业：非经正常验收手续的产品、材料不得办理入库。

1、材料入库：（1）材料仓库仓管员每天早上8点前提供准确的材料库存情况报送分公司总经理，厂办根据当日的生产计划，计算各种材料的需求量，合理安排生产；

（2）仓库主任负责了解材料的收发存情况，做好材料进度管制、跟催工作，大宗材料到库后及时组织人员调整库位，并预留卸货时所需人数；

（3）当纸箱供应商送货到厂后，仓管员在接到质检部门开具的合格报告后方可安排卸货，并责成送货人员按区堆放，当班仓库员在签收送货单时，必须将所属该供应商的不合格纸箱当次全部退回，退货数直接在送货单上冲减，以剩余数作为当日的入库数量；

（4）材料卸车后，仓管员根据送货清单对实物进行清点，数量相符后开具入库单，如属铁路提货存在破损或数量短缺，则需做好相应的铁路破损及短缺记录，以备索赔时用；（5）送货单的签收必须规范，若有改动处，送货当事人员及收货仓管员都必须在改运处签名；材料短少、破损的必须在送货单上注明清楚；对于无送货单或送货单联数不够的，则进行复印或自行书面详细记录备查；

（6）在未取得检验合格单之前，该批材料必须另行堆放于“待检区”或悬挂“待检”标识，不得做入库出库操作；

（7）材料仓管员依当日已签收的送货单开具入库单，经仓库主任签字确认后，“记账联”送交财务，作为结算凭证；

（8）所有物资都要执行入库和出库程序，不得未办理出入库手续就直接用于生产、消耗或其他任何用途。入库、出库手续办妥之后，仓管员应立即对材料卡进行登记，并在物料卡的“入库数”、“出库数”、“结存数“处记录，并于当班结束前进行盘点，确认结存数与实物一致后在保管员签字处签名。

2、成品入库：

（1）生产时，当班仓库员以小时为单位对所下线产品的板数与箱数作统计，并认真做好台帐记录，要求按公司规定，及时按实际产品批号在系统中做生产入库一次，在系统中录入相应的产品代码、名称、数量、批号等信息；（2）车间各班次在交接班时，当班仓管员依当班产品台帐记录与车间当班责任人核对该班的产品下线总数，同时参照车间记数器的数据和叠包工记录的数据进行点算工作；对于数字有出入的，报告仓库主任，由仓库主任牵头会同当班车间成品入库责任人一同盘点当班实物，最终以实物数为准作为当班产品入库数；

（3）当班产品下线数确认后，成品仓管员开具成品入库单，仓库主任、车间主任复核签字，将入库单相关联送财务及车间各一联，同时在系统中做好入库记录；（4）成品仓管员每天早上7点前提供准确的成品库存情况给仓库主任、分公司总经理各一份。

二、储存作业：以库区经济有效利用，产品、材料存取方便为原则。

1、将仓库划分包装材料区、原材料区，辅料区、待检区、不合格品区、成品区等若干区，并制定明显标识，同种产品、材料应尽量存放在同一区块内，不同型号及入库时间不同的产品材料不可混放；

2、物资堆放效果要达到整齐有序、目视美观，并要求生产日期早的摆放在该产品、材料储存区块的前面；摆放做到“5距”，即场距、堆距、柱距、墙距、顶距保持有效距离；每种材料都应划分固定区域；

3、成品堆放实行单、双面板堆放，单层铲板用于成品离地，放底层，双层铲板用于叠高，放上层，两种铲板不得混用；爱护铲板，避免野蛮装卸和摔扔铲板；

4、同一班次产品置于同一区域，并实行先进先出、发货方便且留有效铲车通道；

5、产成品按公司规定打印批号，并分开堆放，不同批号的产品严禁混放；

6、当班仓管员必须不定时地巡视库区，查看库区物资有无遭损受潮，有无遭鼠害，有无被盗等情况，对于有特别存放要求的材料分别置于冷库及冷藏柜中，对于接近或超出保质期的产品、材料做好记录，及时上报分公司总经理避免形成呆滞物资；

7、仓库主任每天不定时巡视检查仓库，并填具巡查记录；

8、仓库杜绝无关人员出入，节假日留有人员值班，值班人员外出必须向上级有关领导报告，经批准后关闭门窗、电源，确认无隐患后方能离开。

三、出库作业：发货以先进先出为原则，未经核准申领或借用的物资不得出库。

1、当班仓管员接经审核生效的领料单后，仔细核对所领材料的品名规格、单位、数量，并参照材料消耗定额及生产计划发料，并在领料单上填写实发数，对于超额领料的，仓管员有权拒绝发料，直至见总经理批示方可发料。发料结束后，根据领料单及时开具出库单，并在系统中做出库操作；

2、仓管员在发料时，必须及时登记材料卡，当班结束前仓管员必须进行盘点，确认结存数量与帐面一致后，在材料卡上签字，确保账物卡一致；

3、成品出库必须遵循审单、配备、点数、复核、门卫登记等手续，杜绝产品的误配误发、多发漏发；

4、仓库管理员以排货计划对照系统相应订单打印出交货单，交货单必须有完整的产品数量、对应批号、客户资料等信息（仓库同时要备有印刷的一式五联手工交货单，以备停电、电脑或系统故障、订单分拆所需）叉车司机凭单配货、点数，每单完成后在交货单相应处签名确认；运输单位车辆到厂时，当班仓管组织人员装车、复核数量并核对所发产品的生产批号，确认无误后在交货单相应处签名确认，同时要求承运商在交货单相应位置签名，仓库主任核对无误后签名放行当批产品；

5、材料、成品的出库必须遵循先进先出的原则，存货计价采用加权平均法及移动加权平均法。

6、成品仓管在成品出库的同时，必须根据交货单开具出库单，并及时在“物料卡”及台帐的对应处记录，并登录系统及时过账。

四、盘点作业：分为每日例行盘点、月盘点和年终大盘点。

1、仓管员在当班结束前必须对管辖物资进行盘点，确保帐卡物一致；

2、仓库每日固定交接班，交班和接班的仓库员必须以库存帐对应实物进行盘点，无误后在交接表上签字办理好交接手续；

3、仓库记帐员依当日出入库凭证出具产品、材料收发存日报表，并于第二日8:00前交分公司总经理、核算、统计各一份；

4、月中财务对仓库进行抽盘，每月最后一日为分公司月盘点日，由财务牵头会同仓管员、统计核算、对截止当班结束后所有的物资进行全面盘点(仓库及车间)，盘点结束后由参与盘点人员签字确认；

5、盘点过程中发现帐实不符的情况，查清原因后由仓库主任后出具书面报告上报分公司总经理及财务科；

6、月盘点工作结束，数据核对无误后与仓库与次月1号上午出具当月材料、产品“进、销、存”月报表，报送相关部门；

7、财务、仓库、车间对待盘点工作必须认真，杜绝弄虚作假或敷衍了事情况，一经发现将严厉扣罚责任人。

五、呆滞物资的预防及处理。

1、产品、材料严格遵循“先进先出”的原则，杜绝库内物资的乱领滥发；

2、仓管员坚持做好每日例行巡视库区制度，应特别关注接近保质期的产品、材料，对接近保质期的产品、材料做好记录及时上报分公司总经理，报集团公司统一调拨处理，及早消化以免形成呆滞；

3、分公司每月初将未过期、已过期、报废的原材料及包装材料的呆滞物资按公司要求上报供应部、财务部，加强呆滞物资管理。

六、单据、文件、资料的保管和控制。

1、一切物资的进出仓库，都必须开具单据，并有相关人员签字，确保手工帐、电脑账，帐帐一致；

2、所保存和使用的文件、资料、通知等须由相关部门签发，并要求是最新版本；

3、各种资料，如出入库单、报表、产品、材料送货单等要求分类保管，并按时间及流水号的顺序排列以方便查找；

4、要求各类单据保存期不少于三十六个月。

七、产品发货流程。

1、成品仓库主任根据当日发货计划，打印当天所有订单明细，有序的组织配货、发货、核单、装车；电梯、铲车等相关工作人员必须全力配合，服从和安排调度；

2、发货过程中仓管员应特别注意产品外箱对应的客户代码打印、交货单记录的批号批次与实物核对一致、各对应岗位人员各负其责并在交货单对应位置签名、每单发出后即时登录系统过账；

3、特别针对压库后的首个发货月及销售旺季，仓库全力确保产品的及时装车发出工作，及时对到厂装货车辆进行合理车位安排，及时分派人员落实跟单装车，及时与计划、调度部门联络反应异常情况；

4、装货过程中注意人员、车辆、产品的安全，遵章作业，杜绝野蛮装卸；每车货发出后，成品仓管员负责联系客户，告知发车时间以及预计到达时间；

5、成品出库必须遵循审单、配备、点数、复核、门卫登记等手续，杜绝产品的误配误发、多发漏发；

6、每天发货工作结束后，在次日早上8时前做好产品发货记录报送相关的运输调度部门，由调度部门跟踪考核运输情况；

6.招聘指导手册 篇六

一、目的为了让负责招聘的新手更快掌握招聘的基本流程及方法，少走弯路，能在更短的时间内高效率地投入工作。特制定本手册。

二、适用范围

新进入招聘工作的人员。

三、原则

录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。优指的是相对应聘岗位最匹配。公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

四、流程及方法

1、渠道选择

文职、管理类人员主要来源于大型综合性网站、综合性现场招聘会和中高层专场招聘会。广东有：前程无忧网、南方人才网、卓博人才网、智联招聘网和智通现场、南方人才现场。管理人员和中高端技术人员主要通知前程无忧网和智联招聘网主动收索和猎头推荐。较低端的文职岗位可通过大中型职业介绍所。

专业性人才可以通知专业人才网，如建筑人才，电力英才，数字人才等。

2、简历筛选

2.1性别、年龄、学历是否符合岗位要求。根据所负责公司特点及历史，分类总结所负责公司对这些信息的要求，然后逐个筛选。

2.2工作经验是否符合要求。总工作年限、同岗位工作年限是否达到岗位要求；所经历的公司规模及性质是否符合岗位要求。

2.3薪资期望是否靠谱。候选人薪资期望与公司提供岗位及当地市场水平是否靠谱。

2.4记录简历中的问题点。如简历中出现较长的空白时间段（3个月以上）在做什么。

3、电话面试

3.1自报家门及告知如何获得其资料，例：这是XXX集团，我们从XXX获得了您的个人资料，您现在说话是否方便?

3.2介绍公司及岗位。询问是否听说过XXX，如果不太了解则简单介绍公司。招聘负责人要整理统一介绍内容。各招聘人员在介绍公司时要口径一致。

3.3询问候选人工作意向。首先确认工作地点是否能接受，其次对推荐岗位是否感兴趣。正常情况主动投递简历的求职者可以省去这个环节。

3.4了解其过往工作经历是否与推荐岗位（应聘岗位）相近或相关。让其介绍其服务过的公司、工作职责、工作内容、离职原因等。

3.5询问简历中的问题点。

3.6预约面试时间及地点。告知面试时间后要确认，同时告知乘车路线及需要带上的证件。对于电话面试完觉得需要不考虑不能马上预约面试的人可以这样结尾：非常感谢您接受这个电话沟通，我会将您的个人资料及今天的沟通情况提供给用人部门（或者什么方面的副总），有进一步消息我将第一时间联系您。

3.7告知对方你姓什么，分机号多少。如果是外地来面试的最好将手机号也告知对方。结束语可以这样：非常高兴与您电话沟通，我们将XXX时间见。这个非常重要，要让候选人能够联系到我们。

4、面试接待

接待时要热情，主动与候选人寒暄。如：路上是否顺利？今天天气XXX，比较辛苦等话语。

如果需要求职者等候面试，一定要提前告知。如果要较长时间等待，每20-30分钟要与其沟通一次，告知进展情况做好安慰工作。等候时可以根据实际情况为求职者换开水，给公司介绍、员工报纸查阅。

5、初试及记录

5.1求职者的坐姿、眼神、动作。以下为个人意见仅供参考：浅坐后仰者（通常跷二郎腿）一般以自我为中心，对自身目前状况较为满意，属于自得性。眼神不定（一般眼睛左转在说谎，右转在回忆），左顾右盼，属于狡猾性。小动作不断的人正常情况下缺乏耐心，属于毛躁性。

5.2求职者的身体健全情况。如有缺陷需要提醒用人部门。

5.3在面试过程中，为了获取更多真实有效的信息，尽量进行有逻辑有深度的追问。

5.4介绍岗位对任职人员的要求，未来可能有哪些困难和问题需要处理。

5.5询问求职者还有哪些不太清楚需要进一步了解。这个环节可以了解求职者最关心和最在意的是什么。

5.6在填写测评表时，既要写好的方面，也要将不足的地方和顾虑写上，给用人部门提供参考。

6、与用人部门沟通

面试结束后，不管成功与否，都要与用人部门领导进行沟通。不断总结进步。

7、送别

对于成功者进行鼓励，对于未成功者送别时可以这样说：非常感谢您来公司参加面试，我们将您的个人资料放入公司人才库。谢谢，慢走！期待我们的下一次沟通。

七、风险控制

重要岗位需要做多方背景调查，排除弄虚作假人员。

八、离职分析

做试用期内离职人员访谈，总结各岗位的真正离职原因，并反思招聘过程。不断总结不断改进。

招聘之于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。然而，不可否认的一个现实是，在当今企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，一些忽视的招聘“角落”。如何解决这些问题，消除这些“角落”已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。本文就尝试从当前的这些招聘“角落”出发来探讨招聘流程的高效性、规范性和有序性。

对症才能下药——招聘渠道要精选

A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。

那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键

还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。

重点就要突出——信息发布要讲技巧

常常“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视。那么企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；第二，重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。

谁也不愿意等待——等待地点要费心

谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企

业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。

寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫

寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到企业招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“搭什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过。所以说，企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。

察言更要观色——面试观察要“两不误”

正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。

察完言后，企业还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场

老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。具体来说，“观色”要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。其二，观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。

策马不忘扬鞭——招聘评估要及时

招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落，因为就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。

招聘工作条理性较强，缺少一个环节，对整个招聘有着不可忽略的影响。根据实际工作经验，其实HR只要做好了五定工作，就会让招聘工作清晰有序。

一、定流程

招聘之前，HR要静下心来梳理流程。目前，网上或是各种图书资料都对招聘流程有比较明确的描述：招聘计划、招聘、应聘、面试、录用。细数下来，招聘流程就五个点。很多HR对流程认知不清，不重视，导致招聘效果大打折扣，甚至较多的管理内耗。

当一个HR招聘一名内勤入职后，总经理会问，这个内勤是谁让招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找相关部门经理理论。最后，老总把这个岗位给否定了。HR又厚着脸皮去做辞退工作，显得非常被动。在整个招聘过程中，HR对流程认知不清楚，把关不严，部门经理随口一句话，HR就忙着招聘，费劲招进来的人员实则是没有编制和储备计划的，最后落得凄然收场。

成功的招聘必然有严格的流程来控制。从需求的产生到最后录用，HR一定要把流程和

其中的各个环节清晰地定出来，不然就容易导致招聘的失败，带来较大的机会成本和低下的生产率。

二、定需求

需求是招聘活动的前提。需求确定工作没有做好，势必会造成招聘工作效率低下或是失败。首先，HR要和部门经理有充分的沟通，对岗位空缺产生的原因和必要性进行沟通；接着，HR要设计合理的需求计划表，很多岗位具有专业技术性，HR们对这类岗位的了解不会太深入，所以需要用人部门把岗位职责和任职资格写清楚；最后，HR需要对增补单进行审核，同时交与上级领导审核。

三、定渠道

岗位空缺确定后，HR需要思考填补的途径。途径的确定和需求分析有很大关系。一般来讲，岗位空缺出现后，有两种方式解决，一是进行工作重分析或是加班解决，二是进行招聘。

招聘的方式也分为内部和外部。HR需要对岗位进行分析，确定是内部还是外部。如果是外部，还需要确定通过什么媒体进行宣传。不同的岗位人群找工作的方式有较大的不同。HR要对这些比较了解，在产生需求后，进行精确地定位。

四、定口径

HR人员要对公司主营业务，范围，公司组织架构，岗位情况等信息比较熟悉和了解。如果不清楚，就要尽快和相关部门沟通了解了。这些信息搞清楚后，HR还要做一个工作：统一口径。外出招聘不可能是一个人，所以大家对同样问题的解答，要一样，当然，不要求一字不错，但是大体意思要一致。举个例子，在回答公司去年的销售额时，你说近一百个亿吧，他说一百多个亿吧，这样，应聘者心里就会产生疑惑了。口径一致也是招聘专业化的一种表现，体现了一个公司HR的精益求精。

五、定方法

方法指得是面试环节中应用到的面试方法。面试的方法很多，具体用哪一种，HR要心里清楚。每种面试方法各有特点。怎样发挥这些方法的特点，做到面试效率最大化，是每个HR必备的能力。

对于一般管理岗位，采用结构化面试，比较节省时间，同时也能解答HR对应聘者大部分的疑惑；

对于中级职位，采用素质测评和半结构化面试，效果相对较好；