提高员工对企业的归属感

提高员工对企业的归属感（11篇）

1.提高员工对企业的归属感 篇一

浅议如何提高员工的归属感

摘要：随着市场的不断开放和经济的全球化，人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要的、最关键的因素。IBM总裁艾沃森说过，“你可以夺取我的财富，烧掉我的工厂，但只要你把我的员工留下，我就可以重建一个IBM！”由此可见现代企业管理中，人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的唯一推动力。然而，各项数据表明，各个国家的企业都存在一个较高的离职率，人才的流失导致关键技术和机密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等，而这一切都有可能给公司带来灭顶之灾。显然，如何培育员工的归属感，让员工对企业产生“家”的感觉，也就成为企业迫切需要解决的问题。关键词：归属感 员工 企业

一、员工归属感概述

1、员工归属感概念解析

员工归属感是指员工经过一段时间的工作后，在思想上、心理上、情感上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，愿意承担作为企业一员的各项责任和义务，乐于参与企业的各种活动。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成，将会使员工产生内心的自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。人的归属感是一个多维度和多层次的概念，它是员工在长期的工作、生活过程中形成的，它可以分为三个层次： 第一个层次是员工对企业的概像。在没有加入企业之前，员工通过各种各样的信息渠道对企业整体或大致的了解，主要表现为对薪酬、福利等物质待遇和企业的规章制度等无形的意识形态的认知与自己相符，从而产生加入到企业并为之目标而努力奋斗的愿望。

第二个层次是员工开始对企业进一步了解与认知。企业对员工进行一系列的培训，使员工逐渐感知、认识、熟悉、适应企业的各个方面，员工将会对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

第三个层次是随着员工在企业工作的深入，企业不断满足员工在物质上、心理上、精神上的需求，使员工对企业领导的思维方式和核心价值观产生了深层次的认同感，同时员工的安全感、公平感和价值感也在不断提高，强烈的工作的使命感和成就感使得员工对企业的满意度与日俱增，员工对企业的归属感最终形成。

员工归属感的作用

（1）员工归属感有助于降低人力资源管理成本。归属感的形成消除了员工在企业的无助感和孤独感，减少了自我怀疑，增加了自信心。面对复杂的社会生活压力，企业带给了员工安全感、依托感和荣誉感，从而对企业产生强烈的依赖感，建立一种和谐、融洽和稳定的劳资关系。降低了员工的离职率，是企业的人力资源成本大幅度地缩减。（2）员工归属感能加强企业凝聚力。

归属感是产生企业凝聚力的基础。员工对企业的归属感可以表现为对企业的一种满意度，一般理解为员工对他所从事工作的态度，满意度高的员工表现对工作积极的态度，工作高度投入、主动性强、工作效率高。员工的工作往往因被企业需要和尊重而激发无穷的创造力与工作激情，也很容易与企业产出风雨同舟的共同体，尤其在企业处于困难时，有归属感的员工往往不离不弃、共度难关。员工对企业的归属感一旦产生，往往就会抛弃私心杂念，丢掉一切不重要的事情，集中精力、倾注感情于企业，丢不下合作的团队，离不开未完成的事业。

二、员工归属感的影响因素

1、有效沟通影响归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感,，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的自由、公开、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

2、公平影响归属感

员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。

3、创新影响归属感

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。

4、领导示范影响归属感

企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。从领导的两维理论上来看，可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观.三、提高员工归属感的建议

1、物质激励与精神激励同步进行。员工的归属感离不开物质待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市场经济条件下，一切需求的满足都离不开货币，所以“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”这种观点某种程度上反映了金钱对生存重要程度，一个只讲奉献不谈回报的企业是不会有真正的归属感。管理学大师彼德·德鲁克曾经说过，高工资足以使员工不离职，却不足以使员工充满使命感与工作积极性。促使人们对组织产生足够的忠诚感，并不是仅仅依靠物质就能够做到的，除了物质条件以外，企业还需要精神激励，双管齐下，两手都要硬。

2、完善职业生涯规划。

个人的发展性是赋予员工归属感的重要因素。每个人都在设计自己的未来，都会考虑自身的成长，所以员工往往观注自己在企业中的位置与价值，更加关心自己未来的提升和发展。马斯洛说：音乐家必须演奏音乐，画家必须画画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。企业应该为员工提供展示自我、实现自我机会，同时加强对员工的职业生涯规划指导，清楚地向员工说明个人的未来与企业的未来的结合方式，拉近与员工的距离，激发员工积极的投身到工作中去。

3、营造良好的人文环境。良好的人文环境是企业归属感产生的土壤。员工归属感的产生往往来自于企业良好的人文环境，企业公平、友善、参与、交流的企业人文环境是产生归属感的土壤。企业应努力营造公平、融洽和积极向上的工作环境，管理层要与员工多交流，多沟通，形成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到家庭式的温暖。此外，企业要充分了解职工的诉求，管理者要为员工提供民主管理的平台，提供民主参与机会，让职工参与企业经营管理，使员工认识到自己对企业的影响力，极大地激发员工自尊心和自信心，极大激发员工的工作的责任感和归属感。

4、给予员工充分尊重。

个人的重要程度是培育员工归属感重要因素。马斯洛的需要层次理论中指出人的需要是分层次的，尊重则处于一个较高的层次。企业要体现出对员工的尊重，首先要给他们提供一个适合工作的环境；其次要尽量消除企业中的地位差别，因为平等是尊重的核心；再次是给予他们足够的工作自主权，让员工相信管理者对他们的信任和尊重，这些措施将使他们对企业产生深厚的归属感。

5、重视、激发员工的兴趣。

重视和激发员工兴趣是产生员工归属感的重要手段。一个人加入一个组织的需求是不同的，然而只有因兴趣而加入才是极为重要的，兴趣会激发人的创新力，进而会诱发人的事业心，最终又会使其产生持久的归属感，而且一个人做自己喜欢的事情总是得心应手、精力充沛。所以重视和激发员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。一个成功的企业非常重视员工的兴趣的发现和培育。

2.提高员工对企业的归属感 篇二

俗话说:一个企业的短期发展靠领导, 长期发展靠制度, 持续发展靠文化。企业文化建设对于一个企业来说不是可有可无的装饰品, 而是树立企业形象、密切企业与社会、员工之间关系、提高员工综合素质、解决企业可持续发展战略的重要手段。

衡量其成败与否的关键就在于是否能够使企业的发展目标和员工的个人目标最大限度地结合起来, 是否可以在企业组织内部形成基本统一的思想意识和行为准则, 是否将企业文化渗透到企业的全部生产、经营和管理活动之中, 是否能通过文化层面的统一实现对企业的宏观管理和调控, 从而完成企业各项任务, 实现企业所肩负的使命。在繁冗的企业文化体系建设中, 与实际工作和绩效考核最直接相关也是最重要的指标之一, 就是企业员工对企业的认同度和归属感。

首先, 我们来谈谈什么是员工对企业的归属感。从哲学上来说, 它是一个外延广泛、内涵丰富的概念, 主要是指员工经过一段时期的工作, 在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 这些感觉最终内化综合即为员工归属感。

归属感的形成是一个非常复杂的过程, 但一旦形成后, 就会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感, 调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励, 最终产生投桃报李的良好效应。

在日常工作中, 员工归属感具体表现为员工团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识, 是个人能动性的体现, 是员工价值观和企业价值观的高度统一。只有当个人价值观和企业价值观得到某种程度的统一, 个人理想抱负能与企业的发展目标结合起来时, 员工才能有事业成就感, 有与企业一起发展的渴望, 才能使他们有理由相信, 自己的价值会在企业的发展中得到实现, 才能使员工决心将自己融入到企业中去, 以企业文化作为自己行为的导向, 归属感才会随之产生。

如今已有越来越多的企业认识到, 这种强大的员工归属感是企业凝聚力的核心要素, 对企业的发展壮大起到举足轻重的作用。那种被企业需要、被企业尊重的感觉会不断激发员工的创新意识, 特别是当企业有经营困难时, 对企业有强烈归属感的员工更是能做到不离不弃、与企业共渡难关。相反, 如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感, 那么他们就不可能以在团队中工作而骄傲, 工作热情和主观能动性就难以被完全激发, 进而产生“只是为‘工作’而工作、只会‘做完’工作而不是‘做好’工作”的消极怠工情绪。这样的工作环境和文化氛围很容易导致企业竞争能力下降, 生产发展遭遇瓶颈, 企业的稳定性和人才吸引力将难以得到保障, 进而从根本上影响企业的兴衰存亡。

影响员工对企业认同和肯定的因素

一.沟通影响归属感。杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”, 而AOBO2008年的主题恰好也是“沟通与协作”, 可见沟通在企业中的影响力有多大。对企业来说, 需要形成在管理架构与员工之间公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流, 可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华, 从而避免一切不必要的误会和不满情绪。员工在有效沟通性的文化氛围中工作, 不仅能够控制和激励员工的行为, 实现信息共享, 而且能够让员工产生被尊重、被信任的感觉, 只有员工的心理需求得到满足, 才会对企业产生深深的依恋感和认同感。

二.公平影响归属感。员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度, 从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性强调公正、公开, 要求从企业的核心价值观出发, 在遵循基本行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感, 还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度;程序公平感能使员工产生对组织的认同和对集体的信任;互动公平感则会让员工对管理者产生信任感, 三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化, 必须将公平观念融入企业的价值观中, 把对公平的追求体现在对价值的追求上面, 为员工创造一个公平的工作氛围。公平性越强, 满意度越高, 员工归属感也就越易形成。

三.创新影响归属感。管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力, 是使资源成为真正资源的新关键。创新可以是对新事物的创造, 也可以是对旧事物的改造, 但创新的最终目的是打造企业独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与, 将全体员工凝聚在企业的创新理念中, 调动企业内外一切有利于创新的因素, 在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感, 会引导员工积极参与创新活动, 发挥自身的创新潜能, 在满足企业创新需要的同时, 也能体会到创新成功后带来的成就感, 让员工在创新中真正体现自我价值。

四.领导示范影响归属感。每个领导的工作风格均不相同, 他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业中去, 因此, 这就要求领导者必须注重自身管理水平的改善和提高。从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求。关心下属的日常生活和发展需要, 帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题, 利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标, 在工作中不知不觉地变革着员工的工作态度、信念和价值观, 从而使员工产生巨大的归属感, 更好地为企业分忧解难。

五.良好的企业形象影响归属感。企业形象是企业价值观的外在表现。良好的企业形象无疑是企业巨大的“精神财富”, 它不仅可以赢得公众的信任, 引导消费者购买企业产品, 更能够对优秀人才产生巨大的吸引力, 对建设优秀的企业文化、形成良好的道德风尚、培养员工爱岗敬业、爱厂如家的精神起到积极的作用, 使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感, 真正达到“我心在企业, 企业在我心”的境界。企业形象的塑造不仅仅是在广告、报纸、公关等大众传播媒介的宣传, 也不仅仅是优质产品对企业的影响, 更重要的还是作为企业天然代言人的员工对打造良好企业形象的认可和参与。因此, 企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合, 统一共同的行为取向和价值观念, 树立良好的企业形象, 形成一个和谐、共享、信任的文化氛围, 进一步深化员工的归属感。

六.和谐的人际关系影响归属感。创造一个内部和谐的人际关系, 就是要统一价值观和发展观, 相互之间彼此理解, 彼此信任, 领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待;员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契;企业上下建立起人际沟通的良性循环, 形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境, 大家一起同心同德、同舟共济地发展企业。

企业只有意识到上述因素对员工归属感的潜在影响, 才能有针对性的用企业文化去凝聚人心, 使员工不仅在思想上达到共识, 更能在行动上达成一致, 实现员工彼此间的认同、对领导的认同, 从而实现对整个企业的认同, 产生“企业员工亲如一家”的感情, 真正为企业发展提供强有力的精神保障。

如何提高员工的企业归属感

企业需要员工的归属感来积聚向心力, 同样对于员工来说, 他们也需要通过“归属感”来满足自身对“安全感”的追求。

众所周知, 人的社会性基本需求中总有安全的需要, 而这就必须要以加入到某一集体当中, 通过集体成员之间的相互作用, 实现被这个集体的其他成员所认同, 进而产生一种被社会认同的感觉。人只有在这种情况下才可以消除孤单感和无助感, 减少不良的自我怀疑, 才能达到自尊的需要、自我实现的需要, 从而产生更为强烈的集体归属感。

正因为如此, 在现代企业管理中, 营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。一个让员工有强烈归属感的企业, 必定有着科学合理的激励机制和优秀卓越的企业文化。

虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入, 但任何感情都有其物质基础, 员工对企业的感情尤其如此。如果没有现实的、稳定的物质待遇, 就去谈员工的归属感, 多少显得有些奢侈和不实。

薪酬当然是最直接的现实回报, 然而合理的薪酬待遇仅仅只是留住人才的基本方法。事实上, 良好的发展前景、合理的竞争机制、可融合的核心价值观和企业文化氛围有时往往比薪酬待遇更能留住人才。

有学者预言, 21世纪是人才激烈竞争、机遇与挑战并存的世纪, 没有人会喜欢平庸, 尤其对于那些心怀梦想、干劲十足的年轻员工来说, 富有挑战性的工作和获得成功的满足感, 比实际拿多少薪水更有激励作用。

同时, 企业还应努力在文化层面和精神层面上去感化员工, 使他们感受到企业的关怀、信任、尊重, 以及企业为他们而努力营造的公平、融洽的工作环境。以积极正确的价值观念去引导员工在企业运营和个人发展中沿着正确的轨道前进, 做到全员参与、全员受益, 充分发挥广大员工的主人翁精神, 使他们在集体智慧中实现个人价值, 真正促进企业的健康快速发展。

3.提高员工对企业的归属感 篇三

关键词 潞安 归属感 和谐发展 建议

在新的形势下，如何坚持以党的十八大精神为动力，以科学发展观为指导，把员工摆在第一的位置，强调员工的主体地位，对自己的员工负责，坚持内涵发展，提高经济效益，增加员工收入，改善生活条件，优化工作环境，共享发展成果，增强员工的主人翁意识和对企业的归属感，发挥主观能动性和创造性，忠诚和服 务于企业，尽职尽责做好本职工作，为用户提供一流的产品和一流的服务，从而赢得用户的忠诚和支持，占领和扩大市场份额，提高社会效益和经济效益，增强企业的市场竞争力的和凝聚力，在激烈的市场市场竞争中永远勇立潮头，立于不败之地呢？笔者认为应从以下几个方面入手。

第一，尊重人，融洽人际关系。一是从尊重职工的立场出发，以春风化雨、润物无声的方式，注重激励职工自我成长内在潜能，引导职工自己去思考问题、明辨是 非，让职工在自我成长中体验自我完善，提升全面素养与人生境界。二是加强个人品德修养，虚心听取他人的意见和建议，积极开展善意的批评，不歪曲事实，不偏 听偏信，不打击报复，不当面一套，背后一套，正确处理与他人和社会的关系，尊重他人的人格和权利，关心他人生活、安全和健康，关心他人的成长和进步，建立 和谐融洽的人际关系，营造 “平等的、宽松的、和谐”的氛围。三是尊重员工的主人翁地位和依法参与企业管理的民主权利，发挥员工在决策中的参与和监督作用，坚持把关系企业发展的重大 决策和涉及员工收入分配、职业安全健康、劳动保护、教育培训等切身利益的问题，纳入职代会议题进行审议。对涉及到员工切身利益的重大决策、重大问题交员工 充分讨论，提高决策的透明度，减少失误，使员工切实体验到自己的主人翁地位，从而把领导的决策变为自觉的行动，积极地搞好生产经营，为企业的发展尽心尽力。四是善于发现员工优长，充分挖掘他们的潜能，让其在合适的工作岗位上施展才华。

第二，善待人，创造良好条件。一是企业经营管理者在日常的生活工作中要善待员工，创造条件，搭建平台，千方百计地满足员工的物质需求和精神需求，千方百计 解决员工的后顾之忧，千方百计地发挥员工的潜能，千方百计地帮助员工增强生存和发展能力，为职工创造一个优美的生产、工作、生活环境，从而增强员工对企业 的认同感、自豪感和安全责任感，实现管理由被动向主动、互动转变，赢得员工倾情奉献的良好局面。二是在鼓励和帮助员工实现自身价值、奉献企业的同时，也要 切实考虑他们物质上、精神上、感情上、生活上的需要，在发展生产，提高效益的基础上，给予合理的薪酬和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工人个发 展。三是开展丰富多彩、高雅健康、寓教于乐的文化误乐活动，引导每位员工养成文明健康科学的生活方式，缓解职工心理压力，调整职工不良心态，使职工愉快地上岗，从而激发员工报效企业的工作热情和积极性，真正把企业当做自己的家，把工作当做人生的理想和事业的追求，产生无穷无尽的智慧和力量，不断追求卓越，不断挑战极限，推动企业实现永续经营、持续发展。

第三，关心人，营造和谐氛围。一是大力培育共同理想，不断提升员工素质，实现员工价值、企业利益和社会效益的和谐统一，做到发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工共享，让企业真正成为职工的家。二是将“全心全意服务员工，全心全意依靠员工”融入企业管理的各个细节，把企业发展建立在员工全面发展的基 础上，真心实意地关爱员工、真心实意地服务员工、真心实意地学习员工、真心实意地接受员工的影响，推进企业又好又快发展。三是把员工的满意看作员工工作态 度的“晴雨表”，深入职工群众之中，开展谈心交心活动，了解职工的所思所想、所需所求，理解员工的处境，个性和爱好，发现企业管理中可能存在的一些问题， 有针对性地解决这些问题，促进企业又快又好发展。四是大力宣传在平凡的工作岗位上默默无闻付出的员工所作出的努力，对一些员工的缺点和思想问题也应充分理 解。同时要切实帮助企业职工解决各种实际困难，把对思想的关心和物质利益的关怀结合起来，从而把员工的智慧和力量凝聚到加快企业发展上来。五是大力倡导 “学习光荣、学习有用、学习实惠”和“学技术风光、学技术吃香”的学习理念、“自主管理、自我超越”和“快乐学习、舒心工作”的工作理念、“感恩、善念、 包容、快乐”的做人理念，加大教育培训的力度，强化员工的业务技能水平的提升和思想道德素质的培养，创造比、学、赶、追的良性竞争环境，使每名员工都能有良好思想道德素养，掌握岗位业务知识、娴熟的岗位操作技能、求真务实的工作作风、准确无误的工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。 六是关心爱护先进典型，要在政治上维护其形象，肯定成绩，修正不足，使典型长期保持先进性和生命力。工作上要适量交任务、压担子，多鞭策、多支持，为先进 典型提供良好的发挥示范作用的舞台。同时，生活上要特别给予关爱，精神和物质上给予必要的帮助和扶持，使典型减负减压，轻装上阵，无后顾之忧。企业管理者 应主动做好先进典型的减压阀，以平常心对待典型，让典型在赢得荣誉之后能够享受正常的生活与工作。

第四，激励人，搭建发展平台。一是牢固树立“以人为本”和 “岗位是平台，人人可成才”的人才理念，指导帮助员工设计好个人职业生涯，帮助员工实现个人目标，为员工成长和实现自我价值的平台，使想干事的人有机会， 能干事的人的舞台，干成事的人有地位，真正感到在企业里有干头，有甜头，有奔头，从而最大限度地发挥员工主观能动和自身潜能，为实现企业又好又快发展作出 自己的贡献。二是推行首席岗位制和工从技师考评制，根据各个不同工种或岗位，设立“首席职工”，负责工作协调、难题处理等，在待遇上享有高于普通职工的奖 金系数和岗位津贴，使员工在工作实践中亲身体感受只要勤学肯钻、技术过硬，无论搞技术，还是在一线操作岗位上工作，同样也能得到发展，实现自我价值。立足 本职岗位，爱企如家，公而忘私，勇于奉献，在关爱企业活动中发挥生力军作用，自觉维护企业稳定，为企业发展贡献聪明才智。三是在企业建立和完善激励机制 中，强调通过意愿管理、个别化管理、满足人才个性需求和成就感，实现自己意愿，人力资源部通过调查做到“八个了解”，即：姓名、籍贯、出身、家庭、经历、 特长、个性、表现；“八个有数”，即：工作表现、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好、社会交往、个人意愿，并记入档案，通过观 察、考核掌握每个人才的技术水平、工作能力、分析达到个人意愿要求的难易程度，针对性地做好工作；通过沟通、掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工 作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应；根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋 升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖；通过目标激励，支持激勵、关怀激动、榜样激励、集体荣誉激励、数据激励、领导行为激励、创新激励 等激励机制激发人才活力、想像力、创新力、提升人才对企业的忠诚度和归属感。

台湾著名学者曾仕强在谈到中、日、美三国企业文化时说：中国的企业文化就是“安人”，如果把人安顿好，他自觉了，工作就好了。“安人”不是“管人”，我们 不少企业的人力资源管理传统观念难改，总是想着法子琢磨人、治人、卡人、缺乏人性化管理。事实上，人才对企业的忠诚，是企业管理者用“心”换来的，只有管 理者用“心”，人才才会安“心”，才会最大限度地发挥其才智。实践证明：“职工的心，是企业的根”。企业既是一个大家庭，又是生产经营单位。员工既是企业生产经营的主体和客体，又是企业利润的创造者和企业利润的获得者。归属感既是提升企业核心竞争力，激发员工工作热情，调动员工积极性，发挥员工创造性的内在动力，又是赢得企业利润的最大化，实现企业方针目标，促进企业又好又快的重要动力之一。所以，大力提高员工对企业的归属感，将对企业的生存发展和和谐稳定有着重要的意义。

参考文献：

[1]李伟为.浅谈思想政治工作与企业文化的有机融合[J].中国核工业，2007（06）.

[2]王兴胜，王永红.实现心理疏导与思想教育的最佳结合[J].政工学刊，2007（01）.

4.提高员工对企业的归属感 篇四

用企业文化唤起90后员工的归属感

传统的不顾家庭、不顾身体、兢兢业业的劳模形象因其时代的局限性已不具有普遍意义，越来越不为90后员工所接受。对于90后来说，一个被广泛认同的优秀企业文化才是最有力量的。90后心理行为特征中，有一条为责任感和团队意识薄弱，我们知道文化是让多数人来影响少数人，这更容易让他们认同和融入企业中来。与90后员工树立一致的理念或目标，大家一起“做梦”，做“相同的梦”。90后只要认同这个梦，就会全力以赴。其实90后很忠诚，更有自己的追求和选择，只要他们认同了，就愿意和企业一起成长，对企业更有归属感、责任感、团队意识。

5.提高员工对企业的归属感 篇五

所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念。从表层而言归属感体现为一种满意度，简单来说就是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的决定因素。

深层挖掘归属感的内涵，可以看出它不仅仅是一种满意度，更表现为一种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。只有当员工的个人价值观和企业的价值观得到了某种程度的统一，员工感到自己的理想能与企业的实际结合起来，才会有事业成就感、有与企业一起发展的渴望，才使员工有理由相信，自己的价值会在企业的运营中得到实现，才能使员工决心将自己融入到企业中去，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。

归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。

企业需要员工的“归属”来积聚向心力，同样对于员工来说，他们也需要这种“归属感”来满足自身对“安全感”的追求。人总有一种安全的需要，他需要加入到某一个集体当中去，通过群体成员之间的相互作用，实现被这个集体的其他成员所认同，进而产生一种被社会认同的感觉。人在这种情况下才可以消除无助感和孤独感，减少自我怀疑，觉得自己更有力量，面对复杂的社会生活能够感觉到是安全的、有依托的、被他人信任的。人们在安全感的基础上，更能够满足地位感的需要、自尊的需要、实现目标的需要，从而产生了更加强烈的对该群体的归属感。正因为如此，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。员工愿意留在团队，不会接受外界的游说，是因为他们与上级和同级之间已建立了一种牢不可破的融洽的合作关系，他们担心在其它公司很难或根本无法构建这种关系。

一个让员工有强大归属感的企业，必定有着科学合理的激励机制。虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入，但任何感情都有其物质基础。员工对企业的感情尤其如此。如果没有现实的、稳定的物质待遇，就去谈员工的归属感，多少显得有些奢侈。薪金是最直接的现实回报，最有效地满足了职工的基本要求，为职工的生活提供了物质保障。与薪金不同，福利反映的是企业对员工的长期承诺，精心设计的福利还体现了企业对员工的关心和尊重，更容易使员工产生归属感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才。在一份离职原因的调查报告中显示，在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。

同时，企业还应努力在精神方面感化员工，使他们感受到企业的关怀、信任、尊重，以及企业努力为他们营造的公平、融洽的工作环境；要让员工看到一个积极向上的工作环境，让管理层与员工多交流，多沟通，融合成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到工作单位就如同一个大家庭一样，充溢着家庭式的温暖感和归属感。员工总是渴望了解公司的营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源，提供许多沟通渠道让员工得到资讯，并鼓励员工提问及分享资讯；让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，员工往往最了解问题的状况、如何改进的方式，以及顾客心中的想法，当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变；最后企业应尽可能地使员工了解本企业的发展规划和目标，让员工明确自己的职责，使员工认识到自己能在多大程度上影响企业的成功，这样会使员工感觉受到尊重和信任，有利于职工增强归属意识，积极地履行自己的职责。

6.提高员工对企业的归属感 篇六

在经济热潮下，人民群众的物质生活普遍提高，文化素养的提高，形成了在军队构成上的改变，以前士兵的主要构成是农村兵，工人兵，而现在高学历士兵，家庭条件好的城市兵增多，如何提高对消防部队工作的认同感和归属感已经成了要迫切解决的新问题。

提高部队管理和强化部队政治工作是提高对消防部队工作的认同感和归属感的根本途径。

所谓管理就是利用一定管理原理、原则、程序和方法，发挥管理的计划、组织、领导、人事等职能，促进管理对象积极协调地工作，以实现特定的组织目标。为实现消防部队的快速发展，我们必须创新使用先进的管理思想，并进行相应的改革。我认为可以从以下几方面入手：

一是树立“以人为本”的思想，从严管理。当前为了改进部队的管理，必须要从思想上树立“以人为本”的理念。开创干战同心、和谐温馨的警营环境，实现消防部队管理思想和行动的集中统一。关心每个战士的衣、食、住、行等方面，使得每名战士对中队有一种家的归属感。

二是管理中要做到严格管理，耐心说服。对于我们消防部队来说，严格管理就是坚持依法管理的方针，但严格管理与耐心说服是辨证统一、相辅相成的。严格管理是目的，耐心说服是手段。首先，要做到依法办事，严之有据。在执行部队各项工作中，就是要做到严格执行条令条例、规章制度和管理规定，不能随意采取一些“土政策”和“土规定”，不能凭个人的意志滥用职权，以言代法，打骂体罚和严而无度。其次，要做到说服教育，严之有理。依据条令条例深入细致地做好部队思想工作，是做好管理工作的基础，在严格和管理过程中，须做到严中有爱，严爱结合。要尊重客观规律，建立正规秩序，如课余时间，干部则应带头参加文体活动，形成团结、紧张、严肃、活泼的生动局面。

思想政治工作是我军的生命线，也是全面加强消防部队基层基础建设最重要的政治优势。面对市场经济大潮不断带来的新情况、新问

题，如何坚持科学的发展观，切实打牢部队基层思想政治工作的基础，为进一步做好部队各项建设工作，确保部队思想稳定，我认为要紧密结合部队实际，积极拓宽思路，下好“四步棋”，强化抓好完善教育、监督、检查、考核等各个环节方面的思想政治工作，切实加强部队作风建设，不断筑牢官兵思想根基。

一是突出“教育”，注重抓好经常性思想政治教育。在政治教育活动中，紧紧围绕“三句话”教育主题活动，密切联系部队实际，组织官兵认真学习贯彻《五个严禁》、《公安消防部队四个严禁》和《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》等有关文件规定，组织开展专项教育整顿、创优争先活动等，做到逢会必讲，注重思想道德素质培养，确保入脑入心。

二是突出“模范”，注重发挥领导干部的模范带头作用。全体官兵尤其是领导干部要结合学习践行胡锦涛总书记“三句话”总要求主题教育，深入贯彻落实科学发展观，坚持理论联系实际，带头学，带头讲，带头作廉正表率，不断提升思想觉悟，不断改造世界观、加强党性修养，真正做到“以廉为荣，以贪为耻”，牢固树立政治意识。

三是突出“规范”，注重纪律作风规范化建设。坚持把“是否有利于提高消防监督执法服务水平”列为思想政治教育活动的重要内容，作为衡量消防部队纪律作风建设教育成效的根本标准，紧紧围绕部队建设大局，结合争创“文明和谐号”等活动，切实加强学习型、服务型、勤廉型执法队伍建设，切实做到情为民系、权为民用、利为民谋。

四是突出“监督”，注重加强廉洁自律。深化认识，更新理念，以提高纪检监督能力为目标，以完善纪检监督工作体制机制制度为重点，在开展党风廉政建设教育活动中，通过观看宣传片、开展讲座等活动，始终要求全体党员牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观，自觉抵制各种不良风气的侵蚀，真正做到耐得住寂寞、守得住清贫，真正做到秉公用权、廉洁自律，支队建立健全战士考学、提干、入党、士官选取等工作程序和监督措施，防止和纠正考察失真等问题。同时强化对经费使用管理的监督，对每一笔支出都经过党支部

7.提高员工对企业的归属感 篇七

一、企业文化认同度的误区

就当前的现状来看, 企业文化认同度的误区主要体现在以下几个方面:第一, 部分国有企业在企业文化建设过程中员工时常认为企业文化即为领导者所倡导的文化, 从而导致国有企业以员工为中心的管理理念在实施的过程中逐渐凸显出价值观念认知错误的问题, 且就此影响到了企业文化建设工作的有序开展。同时, 由于企业领导所倡导的文化未得到青年员工的认同, 从而致使文化建设工作始终无法落到实处。为此, 企业领导在实施管理工作的过程中应着重提高对此问题的重视程度, 并基于沟通与交流的基础上来强化青年员工对企业文化的认知程度;第二, 当前国有企业在企业文化建设过程中亦存在着企业文化等同于企业形象的认知误区, 即对企业文化建设的认知较为片面, 例如, 将“以人为本”、“人本管理”等管理理念以标语口号的形式张贴出来, 最终由此影响到了企业文化的合理构建[1]。

二、国有企业青年员工文化认同中存在的问题

1.企业文化缺乏特色

某道路建设与养护集团到2014年为止其员工已经达到了109人, 同时青年员工占据了总人数的70%。因而从中可以看出, 青年员工是国有企业的主干力量。但就当前的现状来看, 国有企业青年员工在文化认同过程中仍然存在着企业文化缺乏特色的认同问题, 即部分国有企业在企业文化建设过程中时常将企业形象视为自身工作重点, 继而将责任与追求作为文化建设的核心, 但在实施过程中由于企业自身宣传力度不足, 从而导致企业文化建设工作始终无法落到实处, 最终影响到了其价值的发挥, 并限制了企业文化特色的彰显。此外, 部分国有企业在企业文化建设工作开展的过程中始终秉承着展板、橱窗展示等的宣传手段, 继而由此影响到了其积极效用的发挥[2]。

2.企业领导人性化管理水平不高

企业领导人性化管理水平不高也是国有企业青年员工文化认同问题凸显的主要原因之一, 其首先体现在部分国有企业领导者在实施管理工作的过程中仅停留在表面化的人性化管理状态, 即未实现对青年员工日常生活困境及工作难点的及时关怀, 同时更为注重对青年员工实践能力的考察, 从而导致青年员工在此环境下逐渐凸显出对企业文化不认同的态度。其次, 部分国有企业在实施员工管理工作的过程中未达成对员工的系统化培训, 继而无法掌控到员工个体的发展, 最终影响到了青年员工个体价值的发挥。再次, 马斯洛需求层次理论中指出, 人类在基于生理需求满足后将追求更高层次的追求, 但由于部分企业领导忽视了青年员工心理发展特点, 最终由此引发企业文化认同问题的产生。

3.企业文化缺乏制度保障

当前国有企业在企业文化建设过程中缺少组织及制度, 从而导致青年员工在企业文化认知过程中没有可供参考的认知原则及信息等, 继而对企业文化形成了不认可的态度。为此, 当代国有企业在实践经营活动开展过程中应注重提高对此问题的重视程度, 并对其展开行之有效的处理, 继而由此达到良好的文化建设状态。此外, 部分国有企业在企业文化建设过程中将工作职责落实给人事行政部门, 并以组织团队活动、组织企业文化知识竞赛等路径来展开企业文化建设环节, 继而逐渐形成了被动的企业文化建设现象, 且影响到了青年员工对企业文化的认知。为此, 为了提升国有企业文化建设成效, 要求企业领导必须深入到工作环境中, 以此来带动青年员工形成积极的情绪[3]。

三、国有企业提高青年员工对企业文化认同度的对策

1.强化认知过程

在当代国有企业文化建设过程中为了提高青年员工对企业文化的认同度, 要求国有企业在开展实践建设工作的过程中应注重结合企业自身文化特点设计文化标识、电子相册、宣传视频等可视化文化宣传载体, 从而便于青年员工在良好的企业文化氛围熏陶下能深化自身对企业文化的认知程度。此外, 在宣传载体构建过程中应注重秉承着趣味性较强的企业文化宣传原则。例如, 某国有企业在企业价值观文化传播过程中则以道路、树木等图标及文字来解析说明企业在道路建设与维护过程中所倡导的文化观念, 且通过对寓言故事的运用达到了最佳的企业文化宣传状态, 并就此强化了青年员工对企业文化的认知过程。另外, 在企业文化建设过程中以奖惩制度措施的实施来提升青年员工对企业文化的认同度也是非常必要的, 因而应强化对其的有效落实[4]。

2.构建特色企业文化氛围

构建特色企业文化氛围有助于提升青年员工对企业文化的认同度, 因而在此背景下当代国有企业在实施文化建设工作的过程中应强化对其的有效实施。即首先在企业为文化建设过程中坚守符合社会主流、体现社会责任的建设原则, 最终由此来影响企业青年员工行为习惯, 即引导其在良好氛围的熏陶下能承担起自身工作职责, 同时将自身价值发挥到最大化, 满足企业发展条件。其次, 在企业文化氛围构建的过程中应注重体现“以人为本”的管理理念, 并基于尊重人、体现人价值的基础上来展开文化氛围构建行为, 同时注重对青年员工个人成长的关注及工作困境的关怀, 最终由此来提升青年员工对企业文化的整体认同度。

3.发挥领导效用

在国有企业文化建设过程中强调对领导效用的发挥是非常必要的, 对于此应从以下几个方面入手:第一, 国有企业领导在企业文化传播过程中应以身体力行、坚持践行企业文化的方式来为青年员工树立一个良好的榜样, 并利用自身感召力与青年员工展开更深层次的沟通与交流, 最终由此引导其从内心深处对企业文化产生认同的态度;第二, 国有企业领导在实施管理工作的过程中应注重坚守以人为本的管理思想, 并关爱青年员工健康、维护员工权益, 继而由此来提升员工归属感, 并强化其对企业文化建设的认知;第三, 国有企业领导在发挥自身效用的过程中注重对自身思想行为的适宜调整也是非常必要的, 因而应强化对其的有效实施[5]。

4.案例分析

A集团成立于2000年4月20日, 其注册资本达到了三千亿元人民币, 属于国有企业, 同时涉及到的主要项目为道路建设与维护。在A集团不断发展过程中青年员工逐渐凸显出对企业核心价值观认识不足的问题, 同时认同度仅达到了65%, 另外由于青年员工间的综合素质存在着一定的差异性, 从而为企业文化建设工作的展开增加了一定难度。为此, A集团在企业文化建设工作开展过程中基于人性化管理理念实施的基础上展开了相应的建设工作, 同时达到了对员工关爱的预期效果, 最终由此将青年员工对企业文化的认同度提升到了98%, 继而达到了最佳的企业文化建设状态。此外, A集团在企业文化建设工作开展的过程中亦强调了对激励措施的完善, 继而由此带动青年员工更好的投入到工作岗位中, 且就此对企业形成归属感, 同时提升对企业文化的认同度。

四、结论

综上可知, 就当前的现状来看, 国有企业青年员工在企业文化认同中仍然存在着某些不足之处, 因而企业领导在实施管理工作的过程中应着重提高对此问题的重视程度, 并采取相应措施其展开行之有效的处理, 且通过发挥领导效用、构建特色企业文化氛围、强化认知过程等路径来应对传统企业文化建设工作开展过程中凸显出的相应问题, 达成高效率企业文化建设目标, 并就此提升青年员工对企业文化的认同度, 且着重发挥自身价值推动企业发展。

摘要：青年员工是国有企业发展的主干力量, 因而在此背景下, 为了达到良好的实践经营状态, 要求当代国有企业在发展的过程中应注重结合青年员工文化认同中存在的问题, 提高青年员工归属感及责任感, 并引导其在实际工作开展过程中能全身心的投入到工作环境中, 提升整体工作效率, 壮大企业发展规模。本文从企业文化认同度的误区分析入手, 并详细阐述了提高国有企业青年员工对企业文化认同的对策, 旨在其能推动当前国有企业的可持续发展。

关键词：国有企业,青年员工,企业文化

参考文献

[1]黄爱华, 陆娟.组织文化认同度与组织绩效关系研究[J].商业时代, 2012, 11 (1) :89-90.

[2]王丹, 王玉.中国汽车企业的软实力测评和提升——来自上汽集团的案例[J].中国工业经济, 2012, 18 (6) :133-146.

[3]谭新政, 褚俊.企业品牌评价与企业文化建设研究报告[J].商品与质量, 2012, 45 (28) :7-30.

[4]郭峻, 尤建新.心理整合期被并企业员工组织认同度影响因素研究——基于中国企业跨行业并购的实证分析[J].浙江金融, 2013, 18 (6) :46-51.

8.小议员工归属感与企业凝聚力 篇八

关键词： 企业凝聚力；员工归属感

所谓归属感，就是个体隶属他人或团体，并按其影响而获得心理上的满足感，是一种与金钱有关、与感觉有关、与发展空间有密切关系的复杂感觉，是一种高度的信任和深深的眷恋。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

笔者所在单位是一家长输管道企业，是由3家生产性质不同的单位重组而成。组建后的单位范围广、跨度大，点多线长，机构和人员分散，且人员构成复杂、用工形式多样。笔者以为，增强重组企业员工归属感、提高企业凝聚力有十分重要的意义。

员工归属感与企业凝聚力是一个问题的两个方面，他们相辅相成，相得益彰。笔者拟从以下两方面进行一些探讨：

一、员工归属感是企业凝聚力的核心

从理论分析，员工归属感的表层体现为一种满意度，是指员工对他所从事工作的态度。就内涵而言，员工归属感更表现为一种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。只有当员工个人价值观和企业价值观得到了某种程度的统一，员工的价值在企业的生产经营中得到实现，才能使员工融入到企业中去，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。一旦员工对企业产生了 “归属感”，就会与企业建立起一种依恋情感，他们的工作热情和实力就会被激发，当企业需要时就会毫不犹豫地站出来，为企业排忧解难，与企业共度难关。例如，近些年在几次特大洪涝灾害或地质灾害对输油管道造成损坏后，公司有关输油处和抢维修部门员工视险情为命令，日夜奋战在抢险现场，使管道转危为安。正是那种被企业需要、尊重的感觉激发了员工的主动性和奉献意识。反之，如果员工对企业不信任、缺乏归属感，就会为了谋求自身更好的发展和更高的利益而“跳槽”。

员工归属感是企业凝聚力的核心。员工与企业是一种合作关系。员工以自己的人力资源与企业进行合作，合作的基础是实现双赢，即企业实现企业价值的最大化，员工实现人生价值的最大化。企业希望调动员工的积极性来实现企业的目标，就必须让员工在为企业工作的同时能够满足个体的目标。强烈的归属感是一个企业持续稳定发展的内在动力，当员工视自己为企业的一份子，他就会以企业为重，愿意努力为企业效力，从而产生强烈的对企业的归属感。正因为如此，在企业中，营造一个融洽、稳固、和谐的合作关系就变得越来越重要。

二、提高企业凝聚力首先要增强员工的归属感

针对管道企业实际，笔者认为增强员工归属感的关键是建立科学、合理、公平的激励机制和创造和谐舒心的民主氛围。

一是建立科学、合理、公平的激励机制，构筑目标一致的利益共同体。

虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入，但任何感情都有其物质基础，员工对企业的感情更是如此。公司点多线长、人员分散，既有富裕的沿海地区、也有贫穷的高原山区，如何制定科学、合理、公平的薪金制度尤为重要。在薪金上，应充分考虑当地的经济发展和个人收入水平科学地制定出梯级分配标准，让不同地域的员工有公平合理的感觉；鉴于公司又是生产企业，还应适当体现向生产一线倾斜的政策；公司还应努力提高劳动生产率，最大限度地提高员工收入，建立正常的工资调整机制。

合理的薪酬待遇虽说是留住人才所必须的，但良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才。因此公司应尽可能地使员工了解公司的发展规划和目标，让员工看到自己发展和提升的空间，从而积极主动地履行职责，自觉自愿地留在公司这片热土上，与企业同发展、共进步。

二是关爱员工，创造和谐舒心的民主氛围。

公司人员构成复杂，既有原来3个单位的老员工，也有重组后调入的新员工，还有近年新招聘的大学生；用工形式多样，既有正式工，也有劳务工，还有业务外包人员。公司要关爱他们，努力在精神上感化他们，让他们感受到企业的关怀、信任、尊重以及企业努力为他们营造的公平、融洽、和谐、舒心、民主、积极向上的工作环境。公司各级领导应经常下基层多与员工交流、沟通，使员工感受到企业就如同一个大家庭，充溢着家庭式的温暖感和归属感。公司还应充分利用网络、会议等媒体和形式，让员工了解公司生产经营状况、公司利益来源，参与对他们有利害关系事情的决策。当员工有参与感时，对工作的责任感和对企业的信任感便会得到增加。

从某种意义上说，精神可以逾越物质，文化可以产生激励。公司要重视加强企业文化建设，站场职工小家建设，职工文化活动设施建设，并开展相应的文化、娱乐活动，陶冶员工情操，丰富业余生活。公司还应及时掌握员工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。公司要注重鼓舞员工士气，认真做好评先评优活动，把真正优秀的员工推上光荣板，充分发挥榜样的作用。公司还要重视员工身心健康，注意缓解员工工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。人是最富于情感的，若企业给员工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。

总之，员工对企业有了归属感，就会产生高度信任，并表现出较强的奉献精神，这种信任和奉献就形成了一股强大向心力，让企业将员工牢固地凝聚在公司内，并形成一种良性循环，推动企业健康、持续、稳定地发展，在竞争中立于不败之地。

9.如何获得员工的归属感 篇九

如果问大多数企业管理者一个问题，什么是提高企业效率的关键因素？90%也许会回答：制度和分工。的确，严格的制度和明确的组织分工是保证员工高效工作的“必杀技”，是创造价值的关键。但是，仅凭这两种是不能成为企业连绵不绝的动力的！在实际的工作中，我们经常看到，不管我们制定多么严格的组织制度和多么精细明确的分工，怎么鞭策我们的员工，我们的效率有多大的提高？提高了多少？明确的答案就摆在我们面前。

我们企业的构成是由生产工具和人组成的。工具是死的，人是活的。死的工具，任凭你如何去开发它，它的能量毕竟有限；但活的人，他的能量是无限的。所以，组织要想获得更高的效率和更大的收益，就必须从人的角度来挖掘新的管理手段。在西方的大企业那里，培养员工主人翁精神是主要手段，说白了，就是企业知道如何获得员工认同感和归属感。

激励型薪酬保障制度不仅仅能体现员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身价值的体现，代表企业对我们员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景，甚至还代表着企业对员工终老病残的后勤保障，这些物质的激励虽然能在一定的程度上给企业带来收益，在一定的程度上能提高员工的工作积极性。但是我们公司这些做到了吗？我们不否认物质方面的激励，但是，连仅有的工资按时发放都成一个问题，那我们就要问一下公司出现什么状况了，要怎么解决呢？工资、福利等属于保健因素，缺少它们员工会厌恶工作，但有了它们员工也不一定会努力工作；而有些因素，例如感情、人际关系等则属于激励因素，没有它们员工会消极工作，但获得了这些因素后员工则会积极主动地去工作。不管在西方国家，还是在东方国家，富追逐财富仍然被认为是社会发展的主要动力。

10.如何让员工找到归属感 篇十

我们总是在讲，团队成员的“集体归属感”，将如何成为一个团队成功的基因。我们总是在讲，一个新人，该如何全身心地融入企业，在理解企业文化的同时，尽力寻找自己的团队归属感。这些当然都是对的。没有获得集体归属感的人，会产生形形色色的心理波动，在团队里、工作中找不到自己合理的位置，因此也难以得到团队和企业的认同。

企业该如何面对这样的员工？是放弃他吗？还是换个角度，认清并承担起企业自身的责任？在我看来，培养新人的团队归属感，核心思想只有一点：给每一个员工以机会，帮助他找到自己的舞台，施展他自己的才华。”

这是盛大游戏看待员工发展的观念。更重要的是，这种观念并非停留在口头上，盛大游戏在用人方面是没有限制的，在公司，你会看到不到30岁的总裁，还有20岁出头、学历并不是很高的技术人才，我们管理层的平均年龄也只有30岁出头。我见过从客服人员成长为副总裁、从服务器维护人员成长为游戏产品经理的真实例子，而这样的例子其实还有很多。我们的游戏式管理、我们讲道理的文化、我们的“18计划”、“20计划”，甚至鼓励员工去自主创业，我们给予资金及资源的扶助。这样一个宽松的交流与创新环境，将帮助每一位员工都能够切实找到自己的发展空间。

一个人只有找到自己的舞台，他才会觉得心安，他所获得的满足感与激励，相信是无论多少金钱都难以换得的。而这，才是真正找到团队归属感的灵魂所在，甚至已经超越了“归属”的简单概念，因为只有强大的个人，才能成就强大的团队。

我们当然希望看到，员工能为公司创造价值。但我们更希望看到，一个人能够怀着梦想来到盛大游戏，在这里找到自己的舞台，并最终实现梦想，也为自己创造价值。

北京全景赛斯科技发展有限公司副总裁兼CTO胡百师

对每一个职场中的人来说，无论你现在是何年龄、何阶层、何职位，一定都曾当过 “新人”。想想自己第一天报到时是怎样的心情？兴奋、惶恐、不安，还是自信满满？或许都有一些吧！对职场的“归属感”首先必须来自“安全感”，对“新人”来说，到新团队报到的第一天需要的就是“安全感”，让他感觉自己受到照顾和重视，在这个陌生的环境里是安全的。怎样营造这种安全感呢？我以一个曾经当过新人，也“照顾”过新人的过来人来说说我的经验与看法。在新人报到前，安排一位资深的人员担任“师父”来负责他对新环境的适应、学习、辅导、考核等事宜。报到时，除了由人力资源部门向其介绍公司的基本信息与规定并完成报到手续外，就是将新人交给这位师父，由师父负责带领新人一步步地走进他所属的工作团队中。让新人逐步融入团队的工作氛围与文化，指导新人如何在这种氛围里表达自己的想法、去跟别人沟通，进而表现出工作的质量与绩效，在遇到困难时如何寻求团队中其他人员的支持，不要单打独斗地去面对问题。团队里的其他人也把他当作新加入的“家人”一般去接纳他、照顾他，营造和谐互动的工作气氛。

在实践的过程中，新人遇到的任何问题都可以向 “师父” 请教，师父也会对 “徒弟” 进行解惑与辅导，甚至教他如何在团队中异中求同地求生存、如何发挥自己的战斗力，让徒弟一点一滴地感受整个团队带给他的支持与鼓励。也让他从对自我有 “安全感”，逐渐地对团队产生“认同感”，最终激发出对团队的“归属感”。同时师父也会对徒弟的适应与学习状况进行记录与考核，有任何需要徒弟改进或调整的地方随时地进行提醒，这样也提高了新人在适用期结束时能够确实胜任岗位的比率，这种做法对新人、对团队来说都是非常有正面意义的。雅虎软件研发（北京）有限公司研发总监季旭

新员工到了新环境后，都会有一点害羞和窘迫，所以怎样帮他们尽快融入团队，找到“归属感”，非常重要。我们是这样做的：

第一，及时了解新员工的心理。因为新员工到新的环境里，就像我们到陌生环境一样，周边人都不认识，不知道怎样才能融入团队。这时就需要管理者及时体会他们的心理，主动和他们交流，这是最基本的一点。我们通常会主动安排老员工和新员工互相交流。

第二，合理发挥新员工专长。个人专长是我们考虑的很重要的因素。新员工如果越早了解他们的工作内容，就会越快地融入团队。所以我们会及时发现新员工的专长，安排工作时会考虑他个人的兴趣和专长。如果新员工工作一段时间后，对另外的项目比较感兴趣，而那个项目恰好也需要人，我们就可能会安排他参加这个新项目。

第三，采用导师机制。新员工入职后，我们会给他安排两个导师：中国导师和美国导师。中国导师会帮他解决工作初期的问题，并帮他了解他的工作和更快地融入团队；美国导师会帮他了解总部的团队和项目本身的技术问题，以及与总部团队沟通的方法、总部团队的架构设置等。

第四，开展交流活动。这会帮助新员工尽快熟悉团队成员，融入团队。比如新员工一入职，整个团队就会聚餐，之后还会有全体员工迎新见面会。

第五，入职前交流。在新员工入职之前，提前介绍他们认识团队的同事和导师，以便他们对公司和所在的团队有初步的了解。

第六，企业文化引导。我们有开放、自由的企业文化，鼓励新人，鼓励独立思维、分享和团队合作精神，这也会让员工很快融入到团队氛围中来。

总之，我们应该让新员工认识到他们自己的价值，充分发挥他们的才能，为他们提供一个好的环境，一个能让他们获得成功的环境。这样的话，新员工就能以最快的速度无缝地融入团队，在团队中找到归属感，找到家的感觉。

优视科技（UC）有限公司创始人、产品总裁何小鹏

UC从开始不到20人，到现在超过500人，拥有了越来越多的新同事、新团队、新部门，但同时也带来了巨大的挑战：如何与新同学顺畅沟通、如何帮助新同学找到团队“归属感”。针对UC的产品与研发平台，我们有三个主要衡量标准：目标、团队和过程。第一个标准是结果导向，每年都要达到之前的既定目标，也就是KPI；第二个标准是团队，我们关注团队的整体能力和成员的个人能力有没有提高，团队间的配合有没有做得更好，普通同学有没有变成骨干同学，新同学有没有成为团队不可缺少的一员，团队文化的建设效果等；第三个标准是过程，过程要看很多方面，大家是否努力，精神面貌和士气如何，团队的流程是否在不断优化中，团队的建设是否是健康向上等。

因此，新同学的融入问题贯穿于团队和过程这两个重要衡量标准，是UC非常重视的环节。我们提倡“大五文化”，员工之间互称同学。每个新同事来到UC，就像新同学来到UC这个“班集体”。新同学入职的第一件事，就是在HR的帮助下做自我介绍PPT，并发给所有同学。紧接着，等待着他们的还有每天四餐的轻松沟通（UC提供四餐）、每周例行的团队会议和其他会议、公司鼓励微笑沟通的要求、每月一次的新员工集体入职会、集体生日会、UC家庭日等活动，在活动中他们不仅要介绍自己和带自己的家人参观UC，还要参与各种游戏和才艺表演。在这些活动中，我们发现看似内向的工程师，其实非常多才多艺，彼此之间也很快消除了陌生和隔阂。而他们也从中全方位地体会到UC的企业文化，加快了新、老同学的熟悉。同时，我们也采取其他措施来帮助新同学在工作上尽快找到归属感，例如老同学一带一帮助新同学，有效的新员工培训体系，每月多次的员工培训和分享机制，将学习、培训和工作逐渐融合的工作模式，用人不疑的用人理念，鼓励对事不对人、简单思考和沟通等系列模式，培养大家的责任感和自豪感。

11.提高员工对企业的归属感 篇十一

摘要：员工的 归属感是随着工作的开展、深入逐渐形成的，影响高校后勤员工归属感的形成主要因素有公平感、后勤文化建设、管理者的示范作用、后勤的整体形象等。认为调动高校后勤员工自身的内部驱动力而形成自我激励，进而对单位认同，使其思想从“我”转变到“我们”，产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，是我们高校后勤管理人员不可回避的命题。

关键词：高校后勤 员工归属感 形成因素 增强措施

归属感是指员工经过一段时期的工作在思想上、心理上、感情上对单位产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感。归属感的形成是一个长期的、复杂的、动态的过程，一旦形成，将会使员工从内心产生自我约束力和强烈的责任感。如何调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，进而对单位认同，使其思想从“我”转变到“我们”，是我们高校后勤管理人员不可回避的命题。

一、员工归属感的形成

一般而言，参加工作前，将要入职的员工会通过各种信息途径，对单位进行一定程度的了解，当单位的薪酬、福利等物质条件和文化、价值观、发展空间、人文氛围等条件能基本符合其要求，该人员将会选择加入该单位。

参加工作后，新员工将开始对单位的行为规范、管理制度、文化和精神及个人业务全面熟悉、认知、适应的过程。这个过程是一个单位与个体之间互相了解考察的过程，如果预期与实际反差较大，该员工有可能离职或被解职。

随着工作的深入，单位通过物质和精神上不断满足员工生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需求，逐步提高员工的安全感、公平感和价值感，使员工产生强烈的工作使命感和成就感，对单位满意度不断提高，最终形成归属感，产生主人翁意识。

以某高校后勤饮食中心为例，2015年在岗人员总计375人，其人员构成成份见下表：

由此表可见，该饮食中心在岗的非编制人员无论是人员总数还是管理岗位及关键技术岗位所占比例都占据绝对数量。其工作成效的优劣对其管理工作有着不可忽视的影响。调查发现，该饮食中心临时工最早参加工作的时间为1989年3月。但因体制、制度等方面的原因，其劳务合同问题、社会保险问题、福利待遇问题、个人成长发展问题一直没有得到足够重视。能否使这部分员工产生归属感，提高其对学校、后勤的忠诚度，是增强该校后勤凝聚力和提升服务水平的关键所在。

二、影响高校后勤人员归属感形成的因素

（一）公平感

公平感主要是通过横向比较或纵向比较产生的。所谓横向比较是指从业人员对同一工种不同员工之间或者同一行业不同所属单位（员工）之间会对各自的贡献与报酬进行相互比较，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，否则反之。除横向比较以外，还会和自己既有经验进行纵向比较，即把自己目前投入的努力与所获得报酬，同自己过去投入的努力与所获得报酬进行比较，只有相等或超出时才觉得公平。员工公平感的强弱体验，直接影响工作努力程度，及对单位的认同度和满意度，进而影响员工的工作成效及归属感的形成。从横向上看（去除同一行业不同单位之间比较），后勤人员成份构成复杂，由于体制、制度等原因的影响，同一岗位不同成份人员之间在薪酬待遇、工会福利、社会保障等方面存在差异。且不同成份之间，因个体素质等原因个别存在优越感与歧视等现象，造成非编制人员“临时工”身份感觉强烈，个人及工作不能得到充分尊重，产生一定的不公平感和自卑感，影响对单位归属感的形成。

（二）后勤文化建设

后勤的文化建设可以概括为在后勤的经营管理服务过程中形成和发展起来的物质文化、行为文化和精神文化的总和。包括后勤员工所认可和遵循的规章制度、经营管理方式、道德标准、行为规范、价值标准、基本服务理念及后勤整体形象等。就后勤文化建设对员工对单位认同作用而言，具有一定传承性、传播力、感染力且在深度和广度上较为完善的文化对员工归属感的形成起到积极的推进作用。它会促使员工的价值观念、思想意识、行为取向与后勤所倡导的整体的价值标准、道德标准、服务理念、行为规范进行融合，使之形成一个利益共同体，让员工对单位有一种归属感和认同感。后勤正式编制人员在文化传承和接受教育上较非编制人员具有先天和后天的优势。正式编制人员普遍参加工作时间较长，工作相对稳定，个体文化水平较高，工作岗位比较优越，主人翁意识强等。对学校、对后勤文化建设的认知度、接受度高，有更强烈的参与感与成就感。而非编制人员则因为种种原因不能充分的参与其中。

（三）管理者的示范性作用

每个管理者的风格都具有特殊性，在管理过程中管理者的气质、个性、喜好等性格因素，素质、修养等人格因素及工作能力水平等因素会不同程度的融入到单位之中。管理者在管理过程中所表现出的示范性行为会时刻影响着员工的工作态度、服务理念和价值观。管理者关心每一个员工的日常工作、生活和发展需要，尊重其工作与劳动创造，利用个人魅力鼓励员工完成工作目标，使员工在工作、生活和发展等方面感受到人文关怀与成长助力，进而产生更大的归属感。因后勤正式编制人员的身份性质、岗位、组织制度、人际关系等因素，在各种奖惩评比、组织考察等过程中具有更多的参与权、话语权，相对非编制人员所获得的尊重、关怀和支持占据更多的优势。

（四）后勤整体形象

后勤的整体形象是其经营、管理、服务理念的外在表现。良好的形象是后勤巨大的无形资产。不仅可以赢得服务对象的尊重与信任，还能够对员工产生巨大的吸引力、凝聚力，有利于建设优秀的后勤文化，形成良好的道德风尚，培养员工爱岗敬业，爱校如家的精神，使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感。后勤形象的塑造，不仅是通过媒体、媒介来宣传报道而成，也不仅是我们的服务水平、产品质量优劣的影响，更重要的是人的因素，我们应当认识到任何一名后勤员工都是后勤形象的代言人，后勤优秀形象的树立需要全体员工的共同参与。我们应该注重把员工的理想、信念、利益、价值与需求同后勤的发展目标进行整合，产生共同的行为和价值取向，实现员工自我价值，进一步深化全体员工的归属感。

三、增强高校后勤人员归属感形成的措施

（一）尽可能消除体制方面的不利因素

1.适时解决临时用工的合同、保险等问题。安心才能乐业，解决好临时用工的后顾之忧，增强其主人翁意识。对于管理岗位、关键技术岗位和一般岗位可以区别对待，分步解决。

2.建立和完善临时用工（合同用工）管理制度与淘汰机制，形成“能进能出”“能上能下”的良性循环。

3.建立优秀人才培养、选拔、任用机制，对于管理岗位和关键技术岗位在“选好人”“用好人”上给予制度支撑，搭好管理、技术团队结构框架。

（二）加强后勤文化建设以增强员工对后勤的认同感和归属感

1.统一思想，明确后勤发展目标，管理理念，服务宗旨，文化建设方向。

2.以活动为载体，培养员工凝聚力、集体荣誉感。组织后勤系统内部工会文体活动、创新评比活动等，丰富员工业余文化生活，在活动中培养、陶冶员工道德素质情操，增进员工间相互了解沟通，提升集体荣誉感，团结凝聚力。

3.开展经常性的员工学习、培训，提高员工整体素质。根据工作实际，在不同部门、层级、岗位间开展多样性的培训活动，通过培训活动，不仅可以使员工更加深入的了解后勤，明确工作内涵，提升员工自身的管理、服务水平，促进工作发展，还有利于队伍稳定及后勤文化的传播，增强其归属感的形成。

4.做好宣传工作。通过网站、微信、视频、海报等宣传媒介，宏扬后勤正能量，展示后勤员工风采、业绩。不仅要宣传报道“大事件”，“典型小事”更能感染人；不仅要宣传报道管理者，普通员工也需要荣誉感。多发掘细节，多关注“小人物”的正能量，使宣传报道更加生动，富有传播力、感染力。

（三）建立常态化激励机制

建立合理的工资激励，绩效激励，目标激励，参与激励，员工关爱激励，评选月份、学期、年度优秀（先进）员工等有效关心、激励机制，给予员工物质和精神安抚，满足员工自我价值实现需要，使得员工对单位（组织）的依赖感、认同感得到增强。

四、结语

高校后勤员工归属感的形成、提升关系到高校后勤工作的稳定发展与员工的流失，是激发与衡量员工工作积极性的一个重要指标。在认识到这个指标重要性的同时，分析了影响高校后勤员工归属感形成的因素，并就提高高校后勤员工归属感的问题提出了相应的建议。但文章的不足之处在于：举例分析高校后勤员工构成成分具有很强的地域特性，不具备广泛代表性，有一定局限性。另外，员工归属感没有一个具体的衡量指标，只能在员工表现的比较突出的情况下进行员工归属感的判断。

参考文献：

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