浅谈企业管理中激励问题

浅谈企业管理中激励问题（精选9篇）

1.浅谈企业管理中激励问题 篇一

浅谈中小企业员工激励问题

改革开放以来，我国经济取得迅猛发展，大大小小的企业纷纷成立。截止到2006年年底，我国中小企业从数量上讲已经达到4200多万户，占全国企业总数的99.8％以上。中小企业所创造的最终产品和服务的价值占全国国内生产总值的60％左右，生产的商品占社会销售总额的60％，上交的税收已经超过总额的一半，提供了全国80％左右的城镇就业岗位。中小企业已经成为国民经济、社会发展的重要力量。然而，中小企业在发展中还存在不少的困难和问题，人才稀缺是制约其长期发展的瓶颈。当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于中小型企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。

一、中小企业在员工激励方面的现状

1.物质激励为主

目前，中小企业更多地是采用物质激励。在中小企业内部，为使员工减少一些偷懒行为，通常的做法是将员工的收入与企业经营业绩挂钩从而使员工具有危机感。诸如根据业绩提奖金，计件工资等。激励产生作用的原因在于当事关自己切身利益时，人们就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。尤其在当前举国就业形势异常严峻的形势下，物质激励广为中小企业主所采用。

2.激励的短期行为

中小企业和同类型的大型企业相比，因资金、技术、人才等资源的制约，经营管理模式滞后，缺乏健全的激励机制，即使有也过多注重眼前利益，激励的短期行为明显，如股票期权、员工持股、工龄工资等长期激励机制在中小企业中采用较少。

3.家族式管理

中小企业普遍采用家庭拥有及企业主亲力亲为的形式。企业内部组织结构简单化，管理人格化，管理权力统一集中在所有者手中，管理者与一般从业人员之间多具有一定的血缘、亲缘、地缘等关系，组织、指挥、协调、监督的过程虽然迅速且费用支出较少，但是容易挫伤非家族员工的积极性。

二、中小企业在员工激励方面面临的问题

1.中小企业规模小，财力有限

由于中小企业无论生产规模、人员、资产拥有量及影响力方面都小于大企业，使得大部分的中小企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。

2.中小企业地域性强，容易形成排外的企业氛围

由于中小企业行业分布广，对人才的需求更具多样性和复杂性，然而明显的地域性却不利于企业吸引人才。

3.中小企业的激励形式单一，漠视对员工深层次的激励

中小企业一般主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性。中小企业形成的激励机制主要是以员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满。

4.中小企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系

中小企业的激励行为往往随意性强，缺乏一套完善的人才激励机制，不利于企业有针对性地吸引和留住人才。

5.中小企业缺乏科学的绩效评估体系

员工绩效的好坏几乎是由企业主自己主观臆断，而且不对员工公开。这样一来，优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到打击，表现一般的员工也看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。

6.中小企业缺乏良好的企业文化

由于员工和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人的价值观和企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。

三、中小企业有效的员工激励机制探索

（一）物质激励与精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款、降职等。物质激励是激励的主要形式，也是目前我国企业尤其中小企业使用得非常普遍的一种激励形式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精神需求。比如运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。再比如可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。在实际工作中，无论员工处于哪一层次，也无论其需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的需求是每一个人都有的。精神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。将精神激励和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、自豪感，使激励效果倍增。

（二）短期激励与长期激励相结合短期激励指即时的或一次性的激励，而长期激励则指规范性的、期限较长的激励。短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性。因此短期与长期激励的交叉配合，激励效果最佳。短期激励的方法有：增加工资、津贴、补贴，奖金，带薪假期，培训机会，旅游等，长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股等。

另外，在企业价值创造过程中存在着2/8原理，20%的人创造80%的财富，这部分20%的员工对企业来说是稀缺资源，是企业的核心员工。如何留住和激发这部分人的潜能对企业来说不仅是薪酬激励的问题，而且与企业的发展战略、企业文化和成长空间息息相关。这一部分人，他们更看重自身的价值与企业战略的匹配程度，注重个人的价值与企业价值的同步增长，所以对这一部分人多采用股票、期权、虚拟股份等长期激励方式效果会比较好。

（三）打破平均主义，建立起员工之间有效的竞争机制

唤起员工之间的竞争意识是有效激励的手段之一。心理学家的实验表明，竞争可以增加50%或更大的创造力。人人都有一种不甘落后、以落后为耻的心理，而竞争往往可以使员工在成绩上拉开距离，从而鼓励员工的上进心，激发他们的积极性、创造性。一个人如果生活在一个与世无争的环境中，没有压力，那么他的潜力很大程度上就处于被压抑的状态。每一个人都有自尊心和自信心，其潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”或“自己被当成重要的人物”，从心理学上说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望，人才会努力成长，这种欲望是构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识会特别鲜明。只要能正确利用这种心理，并设定一个竞争的对象，就一定能成功地激发起一个人强烈的行为动机。因此，在激励过程中引入竞争机制，让员工拥有竞争意识，并能投入到竞争之中，企业的活力将永不衰竭。

（四）建立目标管理机制

设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。从期望理论和目标激励的理论可知，个体对目标看得越重，实现的概率就越大。因此，为发挥目标的激励作用，在设立目标时应注意以下几点：

1.个人目标与集体目标一致；

2.拟定目标的难度要适当，要做到“跳一跳够得着”的程度，这样才易于激发进取心；

3.目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标更好，切忌笼统抽象。

（五）激励机制切实执行

卓越的激励机制不是制定设计出来的，而是执行出来的。激励的方法也没有好坏之分，只有适合不适合，执行不执行。事实上，不存在完美无缺的激励机制，没有任何一种激励方案能让所有人都满意，因此，激励制度在执行的时候会遇到方方面面的阻碍。很多中小企业都在努力完善公司的规章制度，但制度制订出来了，却往往执行不下去，到头来制度文件不过是废纸一堆。企业激励机制的建立方式是多种多样的，目的却是一致的，都是激发员工的积极性。许多企业缺乏的不是激励机制，而是缺乏激励机制有效运转的保障机制。企业的绩效考核制度不执行，员工奖惩搞平均主义，还有的企业根本就不兑现对员工的奖励，对违反企业规章制度的员工又不能够严以惩戒，这样一来，再美好的制度也只是虚设。

（六）企业的激励机制与企业文化相结合企业文化，是指在组织的成长过程中形成的价值观、企业精神、伦理道德、传统习惯和行为方式等意识形态和物化精神的总和。

激励理论认为，最出色的激励手段是让被激励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。而企业文化正是这样一种激励手段，它是员工在文化认同以后，由内心自我引导产生动机的激励，对被激励者能产生巨大的激发作用。其激励作用主要体现在以下几方面：引导作用；凝聚作用；约束作用；企业精神激励作用；员工创造性的激发作用等。

随着世界经济一体化的到来，中小企业处在一个全新的时代，面临着诸多新情况和新问题，管理者要站在时代发展的制高点，瞻望世界发展潮流，把握企业发展方向，通过实施有效的激励机制管理，充分挖掘员工的潜力，提高员工的使用效率，留住卓越员工，吸引优秀人才，为企业创造一个和谐的发展环境、为企业做大做强、长盛不衰奠定坚实的基础。

2.浅谈企业管理中激励问题 篇二

关键词：民办高校,人力资源管理,激励机制

近几年, 民办高等教育在党中央和国务院大力促进非公有制经济发展和对现行教育体制进行改革的感召下有了长足的发展, 但也出现了许多问题, 其中人员流动过于频繁尤为突出, 为建设优质师资队伍带来很大不便。能否建立有效的、科学的人才激励机制, 防治人才流失, 是民办高校人力资源管理中首先要解决的关键问题。

民办高校是非事业编制, 在管理体制中不同于公办高校, 与企业人力资源管理更接近。民办高校要想取得长远的发展必须有极强的凝聚力, 使得大部分教职员工能积极地为学校工作, 并且有长远服务于学校的打算。良好的管理激励机制对调动教职员工的积极性和稳定教育教学队伍有至关重要的作用, 事关民办高校的长期生存发展。

1、民办高校人力资源管理存在的问题

1.1民办高校的最高决策者通常是投资者, 民办高校的管理模式是典型的家族化管理模式, 重视解决宏观环境和内部教学资源的利用。在学校激励机制建设方面容易出现朝令夕改, 制度随意的情况, 从而导致激励机制流于形式。

1.2民办高校师资来源复杂, 层次较多, 缺乏合理全面的激励机制。民办高校教师来源有高薪和优厚待遇引进的学科带头人, 有从公办院校聘请的年龄大资历深的退休教师, 有公开招聘的年轻无资历的高校毕业生, 有聘请的外籍教师, 有聘请的兼职教师, 还有本校的留校学生, 教师来源多层次, 而民办高校的激励机制单一僵化, 最终导致激励机制失效。

1.3民办高校教职员工发展前景不明朗, 职业晋升空间狭窄, 家长式的管理方法难以培育教师的责任感和归属感, 教师的个性、积极性以及创造性受到压抑, 从而导致中青年人才流失严重, 影响民办高校教育教学水平的提升与整个教职工团队稳定性的建设, 对民办高校的发展产生极大的消极影响。

2、民办高校人力资源管理中激励机制问题应采取的措施

2.1切实践行“以人为本”的理念, 把民办高校的人力资源管理提升到学校战略的高度, 而建立长期稳定有效的、适时的评价体系是激励机制有效运行的保障。

在市场经济中, 民办高校教师激励机制必须以“经纪人”假设为前提, 以教师的个人收入、职称职务评聘和发展机会为主要内容展开, 坚持收入与人力资本投资规模对称、以贡献业绩定职称职务和竞争的原则。民办高校激励机制的建立和运用中必须调整好以下几对关系:物质激励与精神激励, 内在激励与外在激励, 公平激励与倾斜激励, 统一激励与个性激励等。同时合理有效的薪资制度透明度高, 便于监督, 有法可依, 减少了人为的影响。

2.2建立良好的教师培训制度, 使培训工作落到实处。为教师提供深造的机会, 从而提高教师的学术水平和科研能力, 建立相应的培训激励机制可以实现学校和教师的双赢。由于人有多样性的需求, 所以激励机制也是多样性的, 比如良好的校园文化也可以促进学校的凝聚力, 这也是调动教职员工积极性的一种激励手段。

民办高校越来越成为高等教育的重要组成部分, 民办高校要抓住机遇发挥机制灵活的特点, 运用多种激励机制, 建立完善的激励体系, 规范管理, 使民办高校在长远的发展中立于不败之地。

参考文献

[1]张福明.高校激励约束机制新探[J].高教探索, 2001 (2)

3.浅谈企业管理中激励问题 篇三

摘要：21世纪的竞争是人才的竞争，充分调动人的积极性，发挥员工的主观能动作用对于铁路企业的发展至关重要。本文从铁路企业人力资源管理中员工激励入手，分析了铁路企业员工的心理思想特点，重点分析了铁路企业人力资源管理中不利于员工激励的因素，最后提出了解决的思路，从工作和生活两方面入手，最大限度的激励员工。

关键词：铁路企业 人力资源管理 员工激励

0 引言

学术上对人力资源管理的定义观点较多，笔者比较认同这样一种观点。即人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。对于铁路企业而言，员工始终是一个企业发展最重要最直接的动力，本文研究的出发点是想从员工的思想、心理角度出发，通过适当的诱导和控制，以充分发挥员工的主观能动性，更好的服务于企业的发展。

1 铁路企业员工的心理思想特点分析

铁路运输是一个国家和地区的交通和国民经济命脉，铁路企业直接服务于国家的铁路运输，铁路企业的发展关系到国民经济的发展，所以一般铁路企业都属于国有企业，铁路企业员工具有一般国有企业员工的思想特点:稳定意识强、无忧患意识、缺乏激情。

铁路国企自身的稳定发展给员工带来了稳定的工作环境和收入分配，使得铁路员工稳定意识较强。稳定意识强有助于工作的稳健、谨慎，但是一些根深蒂固的思想观念必须要在市场经济竞争中得到转变，不断的调整工作思路，太过稳定不利于在市场竞争中的灵活转变。长期稳定的工作也磨灭了员工的忧患意识，铁路企业虽属于国有企业，但也要参与市场竞争。没有了忧患意识企业就看到不到自己的短处，盲目的自信，在市场中是要吃亏的。对员工个人而言，没有了忧患意识，上进的动力就会缺乏。同时也由于长期的稳定工作和生活，使铁路企业员工在企业内部有一种满足感，满足于在企业的工作，工作动力不强，再加上工作的单调，员工们的厌倦怠工思想由此滋生。工作积极性不高，工作中存有敷衍心理，得过且过，不愿承担责任等等。

这些表现的内在原因就在于“稳定”，并由此而无忧患意识、缺乏激情，产生消极怠工，得过且过的思想。要解决这个问题，必须从根本入手，推行淘汰机制，打破稳定，但是要从当前铁路企业员工的思想状况实际出发，循序渐进，稳步推行，不能急于求成。

2 铁路企业人力资源管理中不利于员工激励的因素

近年来，铁路企业在人力资源管理中采取一系列措施加强对员工的激励。随着经济社会的发展，很多不利因素逐渐显现出来，制约着铁路企业人力员工激励的发展。

2.1 铁路企业员工总量偏高 长期以来铁路人力资源的计划配置方式，严重扭曲了铁路企业人力资源开发与管理。以铁路运输企业为例，相关数据表明，2007年底全路职工总数207.52万人，中国铁路营业里程达77965.9公里平均每营运公里用人近27人，是发达国家数倍乃至数10倍，员工数量庞大不利于员工的人力资源管理，激励员工的政策不能够细化到每一个员工。

2.2 铁路企业员工素质显低 铁路员工素质偏低阻碍了铁路事业快速发展步伐。虽然近年来的状况在不断改进之中，但长期积累的矛盾和问题在短时间内根除决非易事。据权威资料表明，2007年第全国铁路行业普通员工168.8万人，其文化结构为：初中及以下文化程度的占26.4%，高中（含技校、中专）文化程度的占65.3%，大专及以上文化程度的占8.3%。在如今的知识经济时代，本科生硕士研究生都比比皆是，高中、初中文凭能如何激励呢。说工资待遇、岗位晋升、员工福利等等初高中毕业若是超出本科毕业，那本科生又该如何激励呢。谈专业技术，初高中毕业的员工即使实践经验丰富，但往往缺乏系统的理论知识，专业发展也受到限制。

2.3 铁路企业员工的岗位晋升存在问题 铁路企业的员工动力机制不足，主要表现在两个方面一是没有淘汰机制，没有科学的绩效评价体系，造成经营管理人员只能上不能下，使企业缺乏活力。二是岗位晋升的通道有阻碍，竞争机制的功能没有很好的发挥。部分铁路企业虽也有竞争上岗的形式，但收不到竞争上岗的激励时效。由于铁路企业的国有性质，一些管理技术岗位特别是级别高的、重要的岗位的上岗人选往往服从上级领导的工作意图，上级看好谁谁就上。员工中看好的人选不得志，便会在员工中产生极大的挫折感。于是部分员工为求晋升，为求上级看好而升职掏空心思、投其所好、阿谀奉承、迎奉拍马。晋升激励作用不能发挥，失去了晋升的重要激励意义，也给人力资源管理中员工的激励带来困难。

2.4 铁路企业员工考评缺乏 在铁路企业人力资源管理中员工考评往往没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法，员工的奖惩、晋升往往取决于领导的意图，很多国有企业忽视了对铁路企业人员的平时考评或群众考评。虽然不少的铁路企业都有平时考评、群众考评、综合考评，但执行力度和实施效果仍值得怀疑。如对员工的迟到、早退有严格的规定，但迟到早退者奖惩晋升照样进行。再如年度考核优秀等级的与称职等级的员工员在待遇加薪、晋升职务方面没有拉开档次，不利于调动员工的积极性，未能真正发挥考核的激励作用。

3 加强铁路企业人力资源管理中员工激励的对策

铁路企业员工激励问题不能一蹴而就，要有计划的稳步推进，大致思路是从工作和生活两方面入手。工作中从制度入手，健全激励制度，包括奖励晋升、惩罚淘汰，强化对员工的考核力度，强调考核的效果。生活中要给予以关心和帮助，使其感受到企业的温暖，全心的投入工作。

3.1 完善铁路企业的激励制度 要解决铁路企业人力资源管理的激励问题，必须首先完善铁路企业的激励制度，使各项激励工作有据可依。制度要包括各项奖励的种类、适用范围和条件，奖励要包括物质的也要包括精神的，奖励要面向铁路企业内部各阶层，并且应对非领导阶层有所倾斜。激励制度还要包括员工的晋升和培训，规划员工的职业发展为专业技术方向和领导干部方向，倾向于专业技术方向，规定适用条件，什么样的该晋升，什么样的该参加培训。员工的淘汰机制也是激励的一大内容，要对淘汰的条件、程序、对象作出明确的规定。

3.2 强化考核执行效果 考核要与奖惩晋升紧密相连，保证考核的结果能发挥作用。考核不仅要针对员工的日常工作表现，对于员工的奖惩晋升程序也可进行考核，最大力度的发挥员工激励制度的作用。考核效果的核心体现就是员工的淘汰机制，打破铁路企业员工的“铁饭碗”，使铁路员工们意识到自身的工作不再是稳固不变，如不努力工作也会面临下岗的威胁，进而思进取、图上进。

3.3 生活上要关心职工 铁路企业往往职工人数多，员工生活对其工作的影响大。这就要求铁路企业的人力资源部门把员工激励工作做的更细致，多关心员工的的生活，帮助解决员工的生活难题，增强员工对铁路企业的感情，使其更加努力的投入到工作中去。

参考文献：

[1]王桂苓.加强铁路企业人力资源管理的思考[J].铁道经济研究.2006.02.

[2]魏文芳.国有企业人力资源管理难题破解——以铁路运输企业为例[J].岭南学刊.2008年第3期.

4.浅析企业管理中的激励问题 篇四

5日 目录

一、激励的类型„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3(一)

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3（二）正激励与负激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

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二、企业管理中存在的员工激励问题及分析„„„„„„„„„„„„„„„5

（一）缺乏有效的薪酬激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（二）选拔晋升„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（三）员工培训不完善„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

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（一）健全薪酬激励机制，提高员工的上进„„„„„„„„„„„„„„7

（二）晋级考核认证制，推行动态激励管„„„„„„„„„„„„„„„9（）盘活用人机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（）构建科学民主的员工管理体系，体现人性化管„„„„„„„„„„9内容摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。激励科学，直接关系到人力资源运用的好坏人才外流现象，制约企业发展有效的激励正是解决这个问题的关键。激励是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程；而行为学认为，所谓激励，是指激发人的动机，使其内心渴求成功并朝着期望的目标不断努力的活动过程，通过组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。在企业管理中，激励可以理解为通过创立能够满足员工需要的多种条件，来激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动员工的积极性和创造性、发挥其主观能动作用。在企业管理中，激励可以理解为创满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。只有满足员工的各种需要为出发点才能真正发挥激励的激发和约束的作用。激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。在实践的操作中要将各种激励手段配合使用才能最大限度地发挥各种激励手段的作用。信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。激励的最终目的是要达到目标和员工个人目标在客观上的统一。事实上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地运用着某种激励模式，收效不尽相同。实践证明，管理者若违背客观规律和企业实际情况，不恰当地运用某种激励模式，就无法获得预期的激励效果。

（三）、企业管理中存在的员工激励问题及分析为适应现代企业的发展，我国的很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。社区经理是通信营销队伍的生力军，是通信服务最重要的力量，是通信的战略性人力资源然而这个团队中的员工是，需要花费更大的激励机制才能调动积极性和归属感为奖励先进，选拔贤能，完善竞争和激励机制，应积极推行通信系统社区经理动态管理，打造一支业务精通、敬业高效的社区经理队伍。但也应该注意到，从总体上来看，社区经理这个团队的激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

（一）缺乏有效的薪酬激励。目前，在现行的体制下，秦皇岛联通中社区经理的薪酬标准仍然实行“一价制”，员工进入企业后无论时间长短、能力强弱，基本上“从一而终”。同时，在管理上缺乏科学体系、方法和缺少相应的奖励措施，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖现象，干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，新、老员工，能力和才能拉不开距离，形成不了层次感，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。在这种情况下，只能制约社区经理的进取心，扼杀他们的工作热情，同时也制约着企业的健康发展这样忽视中长期激励，使得员工与企业间的雇佣关系短期化，许多员工就离开企业，另谋高就。通过对问题的研究分析，我们不难发现，出现这种现象的一个最主要的原因是薪酬制度不够完善。长期以来，实行的是一种简单的论资排辈的平均主义的分配制度。这样的薪酬制度实际上并没有做到真正的“按劳分配”，更没有。这样，在多数员都在关注自己的收入增长的时候，就难免出现人才不断“跳槽”的现象。

（二）选拔晋升。在社区经理这个团队中，员工绝大部分是，同时也意味着与正式在编人员有很大的区别，员工慢慢的形成这种思想，认为自身是劳务人员，在这里既使有能力，有技术也当不了其中的一员，随时都有可能解聘，如果外面有更好的归属单位，可能就走人，形成不了归属感，这样使得员工没有太大的动力，还是和公司成不了一家人，形成的差异化将更严重，激励不起这部分员工的积极性，导致在整个管理中形成一个问题。

（三）员工培训不完善。就当前对员工的思想政治工作往往被淡化，形成“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的状况，政治思想工作常常变成“消防队”、“马后炮”，未能发挥“春风化雨，滋润心田”的作用。同时对员工的岗位培训开展不深入、不系统，针对性也不强，重使用，轻培养，造成劳务员工业务本领、能力水平参差不齐，难以适应行业快速发展的需要。社区经理培养中将个人职业生涯设计和企业发展设计的结合度有待提高。企业有自身的发展设计，同样员工也有个人的职业生涯设计。个人职业生涯设计与企业为之的设计如果有很大的差距，无法协调一致，则员工的职业发展设计难以成为一种有效的激励手段。目前公司对社区经理的培训工作还是较少，缺乏对员工成长企业才能成长的足够认识，在员工发展与企业发展上缺乏有机联系，甚至是偏重于企业发展，忽略了员工的发展对企业发展的重要作用，同时也没有针对性的培训，员工在这个工作环境中得不到知识的更新和能力的提高，提升不了社区经理的上进心和求知欲。

（四）用人机制存在问题。随着科技、信息的快速发展，人才已经成为企业发展的重要“资本”，甚至影响到企业的竞争力和生命力。而在通信企业基层中，最缺乏的是适宜企业发展的选拔、培养、使用人才的机制，也使良莠不齐的社区经理队伍，严重影响到部门和整体工作创新力，同时，在管理上也缺乏促使人才脱颖而出的环境氛围，加上管理方式上的许多问题，使得员工丧失了竞争的压力和动力。近年来，秦皇岛联通维护线大量使用了劳务员工，用工形式呈现多样化。但在招录和使用时，存在着种不良倾向：一是，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学。对劳务员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务员工缺乏职业安全感和归属感，普遍存在临时观念，部分有才干的员工，“这山望到那山高”，一旦发现机会就会“跳槽”，造成人才流失

（五）民主不能及时体现，欠缺人性化管理。随着劳动保障制度的逐步完善以及企业管理日趋向现代化发展，人们对“人性化管理”这个名词已经不再陌生，这种管理方式已经被越来越来多的企业重视起来。所谓“人性化管理”，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。现代企业管理理论认为，管理是综合运用各种资源，使管理达到事半功倍的效果。在管理过程中，人是最重要的因素，没有人，任何工作都无法进行，更谈不上管理了。正如日本著名企业家松下幸之助所说：“企业是否对社会有所贡献，从而蓬勃发展下去，关键取决于人”。虽说是劳务人员，但在工作上、生活上同样需要公司的关心和认可，同时自己所提出的相关意见、创新成果也希望得到认可，例如员工生日，希望能够得到一个祝福；出现意外，希望能够得到一句问候，因为他们认为收到的不仅是公司给予的礼物与祝福，更是公司对自己的肯定，在日后的工作中定会更加努力地回报公司。相反，强制的硬制度会让员工对工作失去耐心，甚至对企业失去信心。、解决企业管理中存在的员工激励问题的方法

（一）健全薪酬激励机制，提高员工的上进心。效益激励，是激发社区经理敬业爱岗的助推器。在日常的工作中，企业可以通过不同途径，不同方式对社区经理进行公正的奖惩，以此来提高社区经理的上进心与工作力度。没有健全的竞争激励机制，员工的竞争意识就不会太明显，社区经理当然也不例外，没有竞争，就很难体现出高低优劣。细分激励机制进行赛马制，在日常的考核中，要有效利用公司的绩效考核体系进行科学的业绩评比，对社区经理实行等级薪金制度，并且大幅度地拉开档次，奖勤罚懒，奖先激后，这样才能取得很好的实效。但在实施效益激励的过程中，一定要坚持公平、公正，公开的原则。不实施则已，一旦实施就要动真格，不能马虎了事，走过场，搞平均主义，最后反而是适得其反。在搞好效益激励的同时，对在工作中成绩突出的社区经理，要选择他们来做先进、立标杆、树典型，给予重奖，以此来激发其它社区经理的上进心，营造一种你追我赶的良好工作氛围，以此来更好地树立好通信行业这个服务品牌。如秦皇岛联通对社区经理的酬薪激励制度重新，打破以往平均主义，制订这样适当拉开酬薪距离，让员工能够有个奔头，知道自己自身的努力能够获取相应的报酬。在保证公平的前提下提高薪酬水平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。薪酬要与绩效挂钩要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。适当拉开薪酬层次反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

（二）晋级考核认证制，推行动态激励管理。提供个人发展和晋升机会：这一方式几乎对所有的员工都有吸引力。例如，对工作成绩优异的员工提供带薪进修、参加研讨班、学习一门新技术等；对那些能够胜任管理工作、并且愿意做管理工作的员工，可以把他们提拔到管理工作岗位；对专业人员，可以建立和管理人员分开的职称等级，确定各等级的称号、薪酬待遇和专权。这样，技术人员可以继续发挥他们的专业特长，并得到相应的晋升，而不必成为管理者。，秦皇岛联通对社区经理工资四类等级标准考核，即：对社区经理采取每季度等级评定一次，根据实际计算结果，当期兑现，年末汇总考核，根据考核结果，把社区经理分为社区经理、社区经理、社区经理与见习社区经理四个等级，发放社区经理等级资格证书，每年更换一次。不同的社区经理级别采取不同的工资收入等级，实行动态管理，从而激发社区经理的进取心，责任心。在考核中，对表现优秀或有突出贡献的社区经理，且符合评定标准者，可根据情况晋档、晋级；对年

5.企业管理中的激励问题原理研究 篇五

改革开放以来，我国经济体制实现了由计划经济体制向有中国特色的社会主义市场经济体制转变，为打破平均主义，我国企业普遍采用工资奖金相结合的工资制度对原有的工资制度进行了改革。岗位工资制，薪点工资制，计件工资制在企业中得到了普遍的应用。随着国内股票市场的建立，运用股票期权等激励手段激励特殊员工。国家不断加强对企业激励机制的规范和建立约束机制，建立相应的报酬制度，责任失误负责制度，奖励制度。但我国广大企业中的管理激励中依然存在着显著的问题，制约着我国企业的稳定持续健康的发展，限制了我国企业的竞争力。认真研究激励理论，不断探索激励理论的实践意义对于我国企业大有益处。发挥激励理论的指导作用，关心企业员工的发展，关心员工的精神需求和物质需求，尊重员工，为员工营造良好的发展环境，采用多样激励手段和多种激励方式，将物质激励与精神激励相结合，在企业管理中应该建立有效地激励制度，应当将我国企业管理中的具体实际同员工的特点相结合，调动员工的积极性提高企业的经济效益，实现企业与员工的双赢局面。

第一章 绪论

（一）分析的背景 动机 目的本世纪头十年，我国企业在国际市场上竞争力提升明显，相当数量的企业在国际上排名居于前列，中国工商银行，海尔集团，中国石油公司成为翘楚。但是在核心竞争力上我国企业还有巨大的挖掘空间，中本文由论文联盟http://收集整理小企业在国际市场的竞争中与欧美企业相比显出许多不足，例如技术创新能力弱，不能高效的利用有限的资源，受国家相关的政策法规的执行力度影响。其中有待必须改进的有人力资源质量普遍不高。在我国成功的企业在企业管理的激励中有着明显的共性表现在以下几点：首先企业高层领导将对员工和中层管理者的激励放在战略地位重视调动职工和各个领导层的激励。其次对于员工进行内容型激励，充分调动员工对于企业的认同感，增强员工对于企业的凝聚力，充分调动了员工的工作积极性，增强企业的竞争力，又进一步强化了企业的激励文化的完善与发展，形成良性互动。

本文研究的动机，企业中的激励问题是人力资源管理中的重要问题，是企业文化塑造的关键，影响深远。企业的真正资源是人，企业的发展与进步需要人。对企业参与者的管理是一项系统工程，科学有效地企业管理是企业达到提升企业竞争力，提高企业效益，实现企业发展的必然途径。管理中的激励问题是其中的关键。

本文研究的目的一个企业的成功不可以照搬，但是我们可以从一个个具体成功的企业中去抽象出那些隐藏论文联盟整理其中的关键共性的特点，进行借鉴和学习，运用激励管理中的普遍性和科学性，实现广大企业的成功之路。

（二）分析的方法

本文研究的方法，近代以来西方的经济发展迅猛，管理实践成熟，在其实践中，以泰勒为首的管理学家对管理实践进行分析总结和提升先后产生了一系列辉煌的激励理论成果，得到了实践的认可。运用国际公认的激励理论对我国企业管理中的典型激励问题进行分析。

第二章 分析的理论基础

管理的激励功能就是研究如何根据人们的行为规律来提高人们的活动积极性。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为“一切内心要争取的条件，希望，动力，渴望都构成对人的激励......它是人类活动的一种内心状态”主要的激励理论派别有

（一）斯洛的需要层次理论

他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。

他认为只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。方面，美国是全球最重要的进口市场，美国的经济衰退将会直接降低美国的进口需求，导致其他国家出口放缓，进而影响到这些国家的经济增长。这种影响对那些依靠进出口拉动经济增长的国家或地区尤为显著。如，东亚新兴市场国家、石油输出国、加拿大等。以这次美国次贷危机为例。金融危机发生以后，国民财富大幅缩水，信用规模急剧收缩，居民消费支出因此而减少，通过收入效应作用于有直接贸易关系的国家，进口需求直接减少，由此造成出口国企业利润下降，经济受到冲击。美国是世界上最大的贸易国，长期以来保持贸易逆差，主要依靠进口来维持国内消费。中国作为美国主要进口国之一，进出口贸易占国内生产总值比重达37.5%。事实上，撇除价格影响，海关总署公布的数据显示，2008年1至7月份出口额同比增长由2007年的超过20%放缓至12%，这种进口需求的减少短期内是无法让国内需求弥补的。一些出口企业因此而遭受亏损，例如主要出口到美国的中国玩具业出口增长率大幅回落，全球最大玩具厂商之一合俊集团已经宣布停牌，其东莞的两家主力工厂已经倒闭。这说明中国实体经济所受的影响已经开始显现。通过这种作用机制，美国将危机传递到其他贸易国。此外，美联储降息导致美元相对于主要国家大幅贬值，根据购买力平价机制[6]，以美元标价的国际能源和资源价格上涨加速，进一步增加出口企业的生产成本，使得贸易对方国市场与第三国市场的产品价格相对提高，竞争力下降，同时为这些国家注入了通货膨胀的压力，其宏观经济的增长受到严重拖累

（二）金融渠道的传递

金融渠道传递以汇率和利率作为传递的媒介，外汇市场和资本市场作为传递的途径。金融危机还会通过金融机构间复杂的资金联系在国家间进行传递。金融机构间的联系渠道主要包括相互持股、同业存款、跨国金融机构母子公司等。特别是在金融衍生产品发展迅速和金融机构全球化趋势日渐增强的今天，这一传递途径相比以往更加重要。这也被称为“金融溢出效应传递机制”。

在此次次贷危机引发的全球金融风暴中，这一传递途径可以在很大程度上解释危机在美国和欧洲国家间的传递。在美国新世纪金融公司提出破产申请以后，法国巴黎银行、德国工业银行以及瑞联银行等许多一向以稳健经营著称的欧洲著名银行都宣布由于参与美国房地产次级抵押贷款相关证券的投资而遭到巨大财务损失。英国北岩银行遭到的挤兑冲击是这一阶段的标志性事件。2008年9月，雷曼兄弟申请破产以后，与美国金融联系最为紧密的欧洲更是首当其冲。英国、荷兰、瑞士等国的大型金融机构频频告急。这其中，除了次贷衍生产品本身带来的金融机构间的资金联系，近年来欧元区金融机构对美国贷款的强劲增长，也增大了金融危机通过金融机构传递的几率。据国际清算银行的统计数据显示，在过去的两年中，欧元区五大国家对美国贷款的复合年增长率高达27%，是对其他地区贷款增速的两倍以上。

伴随着经济和金融全球化程度的加深，资本在国与国之间的流动也日渐频繁，这也导致金融危机通过国际资本流动的途径在各国间进行传递。这一过程主要通过机构投资者调整其资产组合实现。根据J.Tobin和H.Markowitz的资产选择理论，资产多样化可以降低同等收益率下的总体风险。因此，投资者一般都会将资金分散投资于不同的证券组合。由于新兴市场的金融资产属于风险和收益基本相近的同一类别，相关度很高，一个新兴市场国家有价证券收益率的显著变化就将导致跨国机构投资者对其证券组合中其他发展中国家，或至少是与该国相邻近及贸易联系紧密国家的资产进行调整，从而引发危机在不同国家之间传递。另外，一国的危机将减少市场参与者的流动性，迫使投资者重新安排他们的资产组合，以满足利润、监管和流动性方面的要求。如果流动性冲击过大，一国发生的危机将令投资者在未受到初始危机影响的国家出售他们持有的资产，从而引发其他国家金融市场的动荡。这一过程也将导致金融危机在国与国之间进行传递。

在此次次贷危机引发的全球金融风暴中，资本流动这一金融危机的国际传递途径也发生了新的变化。这主要是国际市场上投资者结构变化的结果。以新近崛起的主权基金为例。我国政府于2007年9月成立了中投公司实施外汇储备的多元化管理战略，但由于中投公司最初的投资主要集中于发达国家金融资产，而这些资产在此次金融危机中损失惨重，导致美国信贷危机的风险也借此渠道传入我国。

（三）心理预期传递渠道

心理预期传递渠道是指由于投资者对突发的金融危论文联盟整理机产生的心理恐慌，这种心理恐慌在类似经济体内进行传递，能起到进一步恶化金融危机的作用。例如，在亚洲金融危机传递的过程中，人们的心理起到了极大的作用。在美国金融危机传递的过程中，心理传递是真正的加速器。

由以上二种实际关联（直接的贸易或金融联系）无法解释的危机传递机制，可统一归为净传染机制，亦可称作危机传递的预期途径。具体说来，预期途径产生的原因是当一个国家发生危机时，投资者对其他一些类似国家的市场预期也会发生变化，从而导致风险的传递和危机的产生。预期传递机制又可从羊群效应和示范效应两个角度进行分析。其中，羊群效应是指投资者在市场上常常根据其他投资者的行为决定自己的选择；而示范效应则是指一国发生金融危机后，投资者会根据所掌握的情况重估所投资国家的风险，并据此改变自己的资产组合。

金融市场尤其是资本市场最重要的支撑因素之一就是信心。外汇市场每天有2万亿美元的交易，投机性资本约占97%，可见，世界资本市场已成为一个大赌场；衍生工具等金融创新进一步增加了金融系统的风险，网络、通信技术使得资金投资在瞬间得以完成。这就使得金融市场变得动荡无常，市场更为情绪化，投资者的心理也更加微妙，一旦出现利空消息，市场就会产生心理恐慌，使得投资者对所有市场重新评估。金融危机引发的心理恐慌如同“传染病”一样，在本国乃至全世界的人们中间传递和扩散，导致人们行为的极端盲目和过度反应，推动金融市场一浪高过一浪的波动，极大的加速了金融危机的程度。在金融危机爆发以前，投资者对美国经济抱有很高的期望，信心盲目高涨，不顾危机发出的种种征兆及预警信号，不断投入资金，增持美国资产。危机爆发后，投资者又表现极度悲观，从资本市场上仓皇而逃，不再相信政府的政策举措，这种“羊群效应”进一步恶化了金融危机，甚至一些经济状况良好的边缘国家和地区由于资金流的翻转而陷入危机。

（四）背景相似传递渠道

6.论企业人力资源管理中的激励问题 篇六

【摘 要】随着经济的发展、科技的进步，人力资源管理已经越来越在企业的发展中占据重要地位，而人力资源管理的成效最主要是通过对企业组织中员工的激励来实现的。如何有效的激励员工是许多管理者所关心的问题。因此，本文从人性、领导、组织和整体性思维的角度探讨企业人力资源管理中的激励问题。

【关键词】激励 人性领导组织整体性

前言

所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。【1】其主体是人，客体也是人，员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80%–90%,其中50%–60%是激励的作用。科学的激励有利于提高员工的忠诚度、培养员工的敬业精神、激发员工的创造力和营造良性竞争的企业文化。而在通常情况下，困惑管理者的是如何才能做好这一激励工作。

本文认为，作为一名优秀的管理者要做好激励工作，首先应该从人性的角度、领导者的角度、组织的角度和整体性思维的角度去认识人力资源管理中的激励。

一、从人性的角度看人力资源管理中的激励

人性是人类永恒的话题。在企业人力资源管理中，对人性的探求也是一个无法绕开的话题。诚如巴纳德所言―我尝试着绕开这些问题，把他们留给几个世纪以来一直争论这些问题的哲学家和科学家去解决。但我很快就发现，即使我们能够避免对他们作出明确的解答，却无法绕开它们。‖

【2】事实确实如此，管理学须臾离不开对人性的关注，作为企业管理者对人性的认识也至关重要。以下便从人性的假设、人性的本质、人性与激励三个方面分别谈论这一问题。

（一）人性的假设

关于人性的假设是一个古老的话题。

在中国古代，有―性善论‖和―性恶论‖两种根本对立的人性理论。以孔孟为代表的儒家学派认为，人是―性本善‖的，可以通过―教化‖而使之遵从统治者制定的维护社会秩序的规范，使其所思、所想、所作、所为都符合礼仪规定，在统治方式上主张―德治‖和―仁政‖。相反，商鞅、荀子和韩非子以―性恶论‖为理论基础，提出了他们的法治主张。

在古代西方，柏拉图认为人的本质是由其灵魂决定的，灵魂分为三个部分，即情欲、理性和意志，人的理想状态应该是灵魂三个部分的和谐一致，有理性控制一切。亚里士多德是柏拉图学说的继承者和集大成者，他认为人性是其灵魂的表现，对大多数人来说，人更接近野兽远离神灵。多数人生来愚昧、懒惰、贪婪、残忍。同样，马基雅维利也明确的指出文明人一定是肆无忌惮的个人主义者。他说：―人都是忘恩负义的、易变的、奸诈懦弱的、趋吉避凶的、贪得无厌的。‖【3】 在现代管理思想中，对人性的假设先后出现过―经济人‖、―社会人‖和―文化人‖等几种主要的人性假设。这是从人的社会属性的不同侧面对管理中的人性进行的概括。―经济人‖假设是古典经济学的核心理念。在古典经济学派的代表人物斯密看来，自利的动机是人类与生俱来的本性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，但活动的结果却是有利于他人和社会的。在管理领域，泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的官僚机构理论正式建立在经济人假设的基础之上的。

―社会人‖假设由早期的行为科学学派即人际关系学派代表人物梅奥等人提出的。梅奥通过对霍桑

实验的理论总结，发表了《工业文明中的人类问题》和《工业文明的社会问题》等著作，提出了―社会人‖的观点。梅奥认为：第一，不能把工人看成单纯的―经济人‖而要看成―社会人‖，影响工人积极性的因素，除了物质条件以外，还有社会和心理方面的因素，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感、和受人尊重等。第二，工作条件，工资报酬等不是影响工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取决于―士气‖，而―士气‖又取决于上下级之间和同事之间的人际关系状况。第三，与―正式组织‖相伴而生的还有各种―非正式组织‖，―非正式组织‖是以人们的社会情感为联接的的纽带而结成的自发性的群体，他有着特殊的惯例和倾向性，无形的左右着人们的行为。―社会人‖假设揭示了人的多面性和复杂性，把对人的认识又推进了一步。

―文化人‖假设是在信息社会初见端倪、知识经济方兴未艾、网络化技术发展迅速、全球化趋势不断加强、各种文化相互激荡的背景下提出的。20世纪80年代，随着日本企业竞争力的迅速增强，许多学者开始对日本企业的管理进行研究，研究发现，促使日本企业快速增长的根本原因并不在传统意义上的资本优势和技术优势，而是日本企业在其发展过程中形成的文化特征发挥了重要作用。

―文化人‖引导人、培养人、塑造人。正如斯皮罗在《文化与人性》一书中所说：―由于人类行为是由文化决定的，由于文化的变化很大，所以对人性所下的唯一正确的判断是他的可塑性很大。‖【4】 在―文化人‖假设视野里，管理就是―一个合作的群体，将各种行动引向共同目标的过程，但每个群体行为都要受价值观的支配。‖【5】这种理论强调，作为―文化人‖的员工，是具有价值观念、道德规范、理想人格以及具有荣辱感、责任感、使命感的主体，他们思想深处积淀的文化定势始终发挥着潜在的作用，制约着他们的观念和行为。

（二）人性的本质

无论是―性善论‖还是―性恶论‖，―经济人‖假设、―社会人‖假设还是―文化人‖假设，都只是对人性的片面认识，而并没有真正揭示出人性的本质。

事实上，人性的本质主要体现在两个方面：一是人性的现实性，二是人性的具体性。

就现实性而言，马克思认为―人的本质不是单个人所具有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。‖【6】对人性的研究必须从现实的社会条件出发，研究现实的社会关系的和历史的人性。人的现实本质是社会关系，而个人独特的实践活动则形成自己的个性本质。―现实的人‖总是历史发展的人，任何社会必定表现为一种历史性的存在，不同历史时期的人会有不同的发展状态。

―现实的人‖不是一成不变的，而是受他们生产的物质条件的影响。马克思说―个人怎样表现自己的生活，他们自己也就是怎样。因此，他们是什么样的，这同他们的生产是一致的——即和他们生产什么一致，又和他们怎样生产一致。因而，个人是怎么样的，这取决于他们生产的物质条件。‖

【7】现实的人不仅是进行物质生产实践的人，而且是在一定的社会关系中从事实践活动的人，所以现实的人不是一成不变的而是发展变化的人。

就具体性而言，人具有自然属性、社会属性和精神属性，也就是说人在需求方面物质满足、社会关系满足、和精神满足是同等重要的。物质满足是基础，社会关系满足是生存必须，精神满足是更高的追求和境界。心理学家马斯洛的需要层次理论把人的需求按照由低到高的顺序划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，这一理论认为只有当每种较低的需求得到满足以后才能进入下一个较高层次的需求。也就是说，人性是具体的，其基本的自然属性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社会属性、精神属性，即社会需求、尊重需求和自我实现需求的迈进。

因此，从根本上说，人的本质是现实的和具体的，在人力资源管理中对员工的激励也应从人性的现实性和具体性出发。

（三）人性与激励

前面讨论了人性的假设和人性的本质，作为一名管理者，除了必须对人性有深刻的认识，同时还要认识到人性与激励的关系，从人性的角度激励员工。

因此，在人力资源管理的具体实践中，一方面，不能单纯的从人性假设的角度出发片面地以经济人（或社会人或文化人）的角度实施激励；另一方面要从人性的本质出发，从具体性和现实性出发，既要从物质方面考虑激励，如通过物质奖励、补助、福利、奖金等方面激励员工，又要充分考虑人的精神方面的激励，如对人的关爱、支持、赞扬等方面激励员工。

在具体操作上，既要建立公平、合理、量化的绩效评估体系，确立平等的激励标准，又要制定合理的薪酬战略，适当提高薪酬总水平，既要实施精神激励，满足员工从物质到精神升华的需要，又要给员工成长的空间和自我实现的空间。总之，真正让员工感受到一种对人的管理、为了人的管理、依赖人的管理、以合乎人性方式进行的管理和以员工为评价主体的管理的人本管理方式。这样的管理方式和激励方式才能真正的有效用。

二、从领导的角度看人力资源管理中的激励

―领导‖是一种以权力为基础，影响组织成员实现共同目标的过程和活动。

学者们对领导的定义并不是完全一致的。有人把领导的实质看做是一种追随关系，认为正是一些人需要和愿意追随某个人，才使得他成为一名领导者；有人把领导看做管理人员指导和影响其下属的行为以符合其职务的原定计划，同时注意和了解他们在按计划工作的过程中存在的问题和遇到的困难；还有人把领导看作是某个人对一些人进行影响以实现特定目标的过程；更有人把领导看作是一种用以实现人们的目标和愿望的手段和能力。

不管怎样，领导在整个企业管理中起着至关重要的作用，而在人力资源管理中领导对下属的激励作用更是不容忽视。以下以领导为视角从授权与激励、公平与激励、形象与激励三个方面分别展开论述。

（一）授权与激励

所谓―授权‖是指在企业内由上而下分派任务，并让他们对所要完成的任务产生义务感的过程。所分派的任务可能是制定决策，也可能是执行决策。当然，分派的任务是实施一项已经制定的决策，并且所授予的权力本质上对全局没有影响时，称其为―授权‖。

授权意味着领导对下属的信任和对下属能力的肯定，合理的授权对下属具有巨大的激励作用。从授权的合理性来说，一方面，领导要大胆地放权，支持、鼓励并激发下属的潜力，使下属具有参与权、商量权及决定权，让下属充分认识到自己的价值，这样才能激发他的动力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否则容易导致下属的不满和抵触情绪，偏离激励预期。

7.浅谈企业管理中激励问题 篇七

第一, 着眼于现实生活。很多理科男生对政治是感兴趣的。但他们说感兴趣的大多是时事政治, 更多是军事政治, 如两伊战争、911事件等。一般的教科书中很难将书本的知识和这些时事联系起来, 学生的参与程度不高。因此, 在课堂上, 教师应该将相应的知识点以及政治常识结合相应的实事政治热点进行论述, 才能激起学生的学习兴趣。例如, 在讨论我国人民代表大会制度的优势时, 教师应该将其和西方的三权分立制度进行对比, 让学生阐述相应的优缺点, 加深学生印象。再如, 在讲解政治经济学的知识时, 教师应该穿插讲解西方的历史知识, 加深学生理解。虽然这种方式对教师备课的要求大大提高, 但这无疑是提高学生政治学习热情的好方法。

第二, 创设讨论情境, 鼓励参与。很多女生对政治课的积极性不高的原因是其参与度较低, 很多情况下对政治不敏感、不清楚, 阻碍了其对于政治知识的热爱。因此, 在课堂教学中, 教师可以创设情境鼓励学生特别是女生参与。例如, 在讲解相关的法律常识时, 教师可以创设情境, 让学生进行角色扮演, 观察学生的行为, 进行点评, 并将相应的知识融入到讲解中。这种方式虽然耗费的课堂时间较多, 不合适毕业班学生, 但在其他年级中的教学中效果较好, 可以进行推广。

第三, 参与实践, 提高能力。新课程理念强调课程实施的实践性和开放性, 因此课本上的知识已经不能满足学生的政治学习需要。因此, 我认为在政治教学中应该对学生进行引导, 鼓励学生参与社会实践。例如, 在讲解我国的经济基础是第一产业农业时, 我会鼓励班上的农村学生向全班介绍他们家的情况。在条件允许的情况下, 我会向学校申请, 将全班学生带到田间地头, 去认识一下农业产业对于我国经济的重要性。在这种教学方式下, 能够调动学生的政治学习积极性, 增强他们对知识点的记忆。

第四, 发扬主旋律观点, 使学生信服。当前高中政治教学的一个难点就是随着学生的年龄增长, 其有了学习的自主性, 对于很多知识会有着自己的想法, 在这种情况下, 一旦学生对知识产生质疑, 则很难调动学生的积极性。并且高中生的人际关系会使得这种对书本的不信任迅速在整个班级蔓延开来。在这种情况下, 教师首先应该鼓励学生表达自己的观点, 并给予正确的指导。同时, 教师应该鼓励学生有不同的看法, 对一些“拜金主义”等不正确的倾向, 应该采取疏的方式而不是堵的方式来对学生进行正确的引导。此外, 在教学过程中, 我认为还应该尽量避免和个别偏激的学生产生冲突, 这不仅可以建立教师的威信, 更是让学生更为信服的一种方式。通过这种方式, 在我的班级中我发现学生的政治学习热情有了显著提高, 更重要的是学生对政治的看法有了良性的改变。

第五, 鼓励学生假期参与社会实践活动。兴趣是最好的老师, 如果学生对所学内容感兴趣, 就会产生强烈的求知欲望, 就会主动探寻, 深入研究, 从而达到事半功倍的效果。在以往的教学中, 教材往往是教师唯一依靠的武器, 而因为教材更新的频率较慢, 大多数知识已经不能满足学生的学习要求和激起学生的政治学习热情。因此, 我鼓励学生在假期进行社会实践活动, 并将感想和政治热点结合起来。这样, 不仅能够让学生具有学习热情, 还能使学生对政治知识的信任感增加。例如, 在政治经济学的教学中, 我鼓励学生在假期中去农贸集市观察各种物品, 让学生观察商品的价格情况, 并说明价格的变化是否有一定规律。在开学后, 学生普遍反映, 不同商品的价格有着较大的差别 (商品价值) , 商品的价格也不是不变的, 但都是围绕着一定的范围上下波动。这样可以让学生了解到商品价值和价格的关系, 既能有效地进行教学, 又能够激发学生的学习兴趣。

以上即是笔者在高中政治教学中总结出的经验, 虽然这些经验不是对每个年级都适用, 但其对于激发学生的政治学习热情有着实际的作用。因此, 低年级高中政治教师可以通过借鉴笔者的政治教学经验来提高学生的政治学习热情和政治素养的提高大有脾益。

参考文献

[1]林炳柱.高中思想政治生活化教学的价值及实施策略[J].教育界, 2010 (5) .

[2]任弘举.高中政治生活化教学策略初探[J].大观周刊, 2011 (23) .

[3]陈萌杉.浅析高中政治科“生活化”教学的实现策略[J].新课程改革研究:基础教育, 2011 (2) .

8.浅谈企业管理中激励问题 篇八

关键词：非物质激励法；企业激励管理；应用

企业中，员工个体的工作积极性是影响企业工作效率的重要因素，员工的态度、行为都受个体的情绪情感影响，员工的工作积极性与企业中的激励制度息息相关。因此，企业中适当的激励行为能够促进员工克服惰性，改变办事拖沓、效率低下等不良的工作习惯，促进员工在目标引导下，积极主动的完成工作任务。现行的企业激励制度通常是物质激励和非物质激励，这两种激励机制的本质区别就是激励方式的不同，物质激励是通过奖金等直接的物质供给促进调动员工的工作积极性，非物质激励则通常是精神、情绪、情感上的激励手段激发员工的工作热情。

一、非物质激励模式的体现

这两种激励机制的体现是通过满足个体对物质、精神等多样化的需求而设形成的。马斯洛生存需要层次理论中提出，生理生存需要是人类最低级、最基础的需要，随后是安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。物质激励则是满足的个体最基础的需要—生存需要，非物质激励则是通过满足个体更高层次的需求而设定的。美国经济学家Stiglitz曾经提出，非物质激励的作用是十分强大的，在一定情况下甚至能够超过物质激励。然而，就目前企业的管理来看，常用的激励机制仍然是物质激励，主要形式有：奖金、奖品、补贴等。虽然这些物质激励在一定时期内可以提高员工的工作热情，但热情维持时期较短，一旦物质激励减少或者出现变动，容易使员工产生较强的情绪波动。从心理学角度出发，在物质需求被满足的基础上，员工精神上的需求表现的更为明显，他们期望工作管理中的人性化管理、渴望被重视、期待自我实现、自我提升，这些情绪和情感方面的精神追求是难以通过物质激励来实现的，因此目前企业中缺乏的非物质激励也应当同物质激励一样被重视。

从非物质激励的特点来看，该种激励形式可以为员工提供职业培训、职业生涯规划，并为他们创造出良好的工作环境，从目前的实际情况来看，大多是企业都忽视了非物质激励，虽然物质激励可以有效提升员工的工作积极性，提升企业凝聚力。为此，企业在制定激励机制的过程中，必须要将物质激励与非物质激励模式结合起来，将物质激励作为基础，将非物质激励作为主体，平衡两者的地位。既不能撇开物质空谈思想，也不能完全依赖物质激励来调动员工的工作积极性。

二、企业非物质激励现状与改革措施

企业激励管理中，非物质激励被忽视、以及现行的非物质激励效果不明显原因主要体现在以下几个方面：一、企业管理层忽视企业管理中非物质激励的重要作用。由于物质激励较为直接，并且在短期内能够使员工表现出强烈的积极性、主动性和创造性，这使管理者进入了一种管理误区：将员工看作单纯的经济人，认为只有通过物质激励才能激发出员工的工作热情。诚然，物质激励的作用不容忽视，但在员工生存需要被基本满足的情况下，员工往往倾向于精神需要的满足，他们渴望管理层对员工的关怀和认可、期待晋升实现自我价值、期待在企业中获得重视，这些精神方面的追求是物质激励难以满足的。二、员工非物质需求的差异性。由于员工精神方面的需求难以量化且精神方面的追求各有不同，存在巨大的差异性，员工和管理层之间的信息沟通渠道不畅等问题，导致非物质需求的满足不如物质需求简单直接，即便领导层运用非物质激励的方式鼓舞员工，作热情，也难以提高激励的针对性，通常使用的方式就是一刀切，效果甚微。三、非物质激励形式单一。企业生产需要高效，不需要注重产品的差异性，但是企业管理却要把握员工的心理变化，形式单一的激励方式也许在一开始能显现出一定的效用，但是效果难以保持。目前企业激励活动主要通过展示优秀员工工作成果、荣誉称号等方式，一旦员工感到乏味，这种激励机制就变成了一种形式、可有可无，毫无效果。

员工工作热情的提升必须要通过物质激励和非物质激励相结合，这种情感上的鼓舞、主观能动性的激发需要是单一的物质激励所不能满足的，只有适当的物质和非物质激励的结合才能使员工将全身心的经历投入到工作任务的执行和工作目标的实现中去。才能使企业工作开展更加顺畅。首先，企业管理者要改变对非物质激励的观念，充分认识非物质激励对员工工作热情激发的重要作用，将物质激励与非物质激励相结合，使员工的工作积极性充分调动起来。其次，企业要在满足员工基本需求的基础上，打通沟通渠道，保持员工和管理层之间的信息渠道畅通以便及时与员工进行交流，了解员工对精神上的追求，以便给员工提供更好的非物质激励。有针对性的给员工提供人文关怀、工作认可、晋升激励、学习机会激励等等，让员工体会自我价值，体验自我实现的满足感。最后，要给与员工多样化的激励，改变以往一成不变的激励方式，给企业注入新的活力，让员工充满在新鲜感和工作熱情充足的环境中工作，从而提高工作效率。

三、结语

总而言之，企业需要根据自身的发展需求，合理的应用物质激励与非物质激励模式，建立起具有时代特性的激励体系，应用科学的措施提升员工的积极性，充分发挥出非物质激励手段的意义，让员工可以全心全意的进行工作，自觉将个人目标与企业目标结合起来。

参考文献：

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[3] 李梅，李莉，王慧婷. 非物质激励理论基础概述[J]. 才智. 2013（23）.

9.浅谈企业中的员工激励 篇九

一.激励的概念

激励一词，古已有之。作为心理学的术语，它指的是运用各种手段持续激发人的动机，使之产生内在动力，朝着组织所期望的目标前进的心理活动。激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度，把各种激励方法与其他措施相配合，实现现代企业良性运行、快速发展的激励体系。

研究表明，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％~30％，施之以有效的激励，一个人的能力则可发挥80％~90％：员工的潜在能力得到激发便可为企业带来超额的经济效益及意想不到的财富。

二.激励的意义

1.能吸引并留住优秀人才

松下幸之助有一句名言：“企业最好的资产是人”。伴随着2l世纪的到来，知识经济己初见端倪，人才问题将是个战略问题。人才作为企业不断发展的基石，越来越受到企业的重视，成为企业问争夺的对象，企业对人才的渴望也达到前所未有的程度。

据统计显示，企业流失一名重要技术员工或者重要职位人才，至少需投人两个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合适的人选。此外，还要附加3-6个月的培训时间新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。可见人才流失对企业的影响是巨大的。

有效的激励，可以在企业内部造就尊重知识、尊重人才的环境，给人才提供良好的物质和生活条件，特别是给人才创造自我发展，发挥自己能力的机会，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。

2.激励可以提高企业的效益

一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩：反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。

组织行为学有一个著名的公式：绩效=F(能力*激励)，意为绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，其绩效高低取决于激励水平。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。

由此可见，激励对工作人员积极性的调动，对提高企业的效益有着极为重要的影响。

3.激励有助于形成良好的企业文化

在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有一种激励全体、凝聚人心的企业理念，企业就没有长期发展的动力。

企业在发展壮大的过程中，必须注重企业精神、企业文化的构建，才能获得旺盛持久的发展动力。

良好的企业文化是企业生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，激励则通过对需要的正确引导 使人们产生既有利于企业目标又有利于个人目标实现的动机，它交替运用奖惩手段促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的企业文化氛围。

三.我国企业在员工激励方面存在的问题 1.观念落后

表现在对员工激励管理的重要作用认识不足。虽然经过20多年改革开放，但在计划经济时代形成的传统人事管理观念和方式却还在延续。对员工激励管理在企业管理中还没有给予科学合理的定位。国内企业人力资源管理者还缺乏全局视野、战略眼光，靠经验办事、凭感觉拍板；对新理论、新方法吸收较慢，对员工激励策略反应冷漠。

2.制度落后

表现在没有建立起一套健全的员工激励管理体制。健全的员工激励管理体制是人力资源管理的基础。国外先进的企业在员工激励管理体制方面都有自己独特的一套员工激管理体制；而我国企业目前的员工激管理体制还不健全，对国际先进的人才管理经验没有得到及时有效的借鉴，企业员工激励管理得不到国际化提升，导致企业在国际化竞争中始终处于劣势。

3.激励方式落后

表现在激励内容和方式单一，缺乏科学性。多数企业缺乏一套与国际接轨的员工激励管理办法，没有建立一套完善的员工激励管理体系，有时虽有一套体系，实践中却也往往流于形式，人才薪酬没有与贡献挂钩，严重挫伤优秀人才的积极性。

四.建立有效的员工激励体系

目前，企业对人员的激励有多种多样的方式，最重要的是应该结合企业情况，采用适合企业背景和特点的方式，并且制定出相应的制度。

1.物质激励

物质需要是人类的第一需要，也是最基本的需要，是人们从事一切社会活动的最基本的动因。因此，各个企业管理员工采用激励机制时，通常运用物质激励，激发鼓励员工的工作积极性。物质激励是调动员工工作热情及创造性经常采用的主要方式。

物质激励直接体现为薪酬激励。薪酬是满足多种需求的手段，提高薪酬支付数额是一个通过这些需求使薪酬具有激励作用的办法，但它受到企业人工成本的约束。于是，我们就必须在影响薪酬效果的另一个因素上做文章，即“公平”与所期望的薪酬判别。根据薪酬工具的作用，即薪酬具有物质价值和精神价值的两重性质，以及公平理论和期望理论在实践中的应用，可以得出，如果薪酬超过了满足低层次需求的限度，它就具有了进一步的激励作用。这种薪酬的激励作用与其说是来自薪酬的多少，不如说是来自薪酬的差别。这种对公平差别的渴望反映了个体对保障、归属、尊重乃至自我实现的需求。

薪酬对外要具有竞争力。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格---薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，就会对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

加强企业薪酬的对内公平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平。不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价。针对岗位本身从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。

薪酬应与绩效挂钩。企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。

2.精神激励

精神需要也是人们的主要需要，是人们参加一切社会活动的主要动因。精神激励是指

企业经营者通过做职工的思想工作，通过语言、荣誉等等使人感情冲动，强烈的激发人们的

干劲，通过劝勉、鼓励励志奋发精神，把精力集中到工作上来，调动员工的工作积极性和创造性，努力完成管理当局交给的各项任务，实现管理者的目标。如何作好精神激励，形式是多种多样的，要结合企业实际。

教育员工遵纪守法，遵守企业各项制度。通过国家、企业一定的法律、法规制度来约束员工，哪些事可以做，哪些事不能做，哪些事是违法的。企业管理当局通过教育员工遵守国家法纪，遵守企业的各项制度，这是带有强制性的，不能以个人意志想怎么办就怎么办。另外，还有些是国家法律、法规、制度没有规定的，即没有成文的，但人们平时业已遵守的秩序、道德，也是人们应该遵守的。这些都是带有强制性精神激励，教育员工，遵纪守法，完成领导交给的工作任务。

作好思想工作。企业管理当局在对员工的管理当中，存在对员工做大量思想工作，要按照过去行之有效的做思想工作方法，如通过党、团、工会组织做职工思想工作，发现职工有苗头性或倾向性思想问题，要耐心的做好、做活人的思想。不要总以为“金钱是万能的”，在实践中，不少企业在使用物质激励中，为了避免矛盾，搞平均主义分配方法，花了不少钱，而职工积极性反倒不高，并未达到管理者预期目的，因为人们不光有物质上的需求，更有精神方面的需要，企业领导人员要经常作出具有创意性和战略性的员工激励措施，花最少的钱，达到最大的效果。当前，人与人之间的沟通和交流，以及人性化的鼓励也成为激励员工最好的办法，有效的节省了激励经费。

重视地位和荣誉激励。企业对员工除了物质激励外，更重要的还要有地位、荣誉激励。企业每年应当在一般职员中挑选那些能力强、学识高、贡献大的员工晋升到高一级管理层。另外，对当年完成企业任务好，有突出贡献或有创造发明的员工，应当颁发先进奖状，选举出席省、地、县，甚至全国的劳动模范、先进工作者会议，让他(她)们和他们的家人享受一定的光荣，参加一定的会议或集会，这一激励措施就是有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果，使员工的工作丰富多彩、有意义。

3.作好员工培训，提出目标要求，运用参与激励

实行轮换工作岗位，作好培训。企业管理当局为了调动广大职工的工作积极性、创造性，除了运用必要的物质激励、精神激励的措施外，从管理角度讲，应当建立一个科学的换岗制度，达到一定工作时期后，相互调换工作岗位，使每一位职员对工作岗位都有新鲜感觉，从而具有更大的挑战性，培养职员对工作的热情和积极性。调换工作岗位后必然有一个适应和学习过程，企业要为职工创造学习机会，重视对员工培训，促进员工业务、劳动技能的提高。培训的方法，可以采取集中起来运用一定的时间培训，有人讲授或集体讨论。另一方面，也可以采取在岗位上培训，边工作边学习。

给员工提出目标要求。企业管理当局应当给员工有一个看得见的明确期望，提出一个奋斗的目标，这样使员工一进入企业就知道该向哪个方向发展，把员工个人的成长与企业的发展统一起来，让员工与企业共同成长。给员工制订实现目标任务基数一定要合理，要充分征求广大职工意见，基数不能订的太高，要让员工能看的见摸的着，经过努力就可以实现。

为员工创造参与企业管理的机会。为了满足员工自尊和自我实现的需要，企业管理当局在决定企业重大决策选择或作出某些重要的管理制度、政策等方面，要发挥广大职工的聪明才智，通过参与形成员工对企业的归属感、认同感；另一方面，职工参与企业管理也能调动职工主人翁精神，体现自身价值，激发了广大职工积极性和创造性。

4.企业文化与领导人员的榜样

企业文化是企业人力资源开发的重要内容，是企业管理中人员激励成败的关键。企业文化因素体现到企业的各个方面，这种激励办法极大的促进了员工对企业的忠诚和士气。一个企业领导人员的文化素养高低，会直接影响对员工激励作用的发挥，只有当企业文化真正融入每个职工个人的价值观时，用职工个人认可的企业文化来管理，职工才会把企业的目标当成自己的目标来努力奋斗力争实现。

企业管理当局特别是企业的主要领导人员的形象对员工们的激励成败起到至关重要作用。

正因为如此，不管企业大小，作为管理者、领导人员一定要自身遵规守法、品行端正，以自己精湛的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业道德、职业意识，赢得下属对自己的尊敬，增加企业凝聚力。

另外，作为企业领导人员来讲还必须熟悉现代企业管理和企业国际化经营的运作方式，具有较强的创造能力、战略决策能力、组织协调能力、市场应变能力和经营管理能力，自己业绩突出，这样才能带领好一班人和企业职工拼搏进取，企业才能不断发展壮大。

五.激励应注意的问题 1.设置激励要有柔性

激励的层次是指管理者在设置激励时，要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法。使激励措施具有柔性主要是为了应付各种不确定情况，使企业在面对意外情况的时候不至于无据可依，出现随意设置激励的情况。

2.建立与激励相应的约束机制

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施，从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。

3.精神奖励不容忽视

提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会风气就不会正。”

4.平均分配等于无激励

有的企业在建立起激励制度后，员212不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阄法”等等，打击了贡献大员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满感，反而抑制和消减了员工的努力的积极性。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。

六.总结

企业要发展，离不开人的创造力的发挥和积极性的提高，因此，企业一定要重视员工的激励，根据实际情况，建立起适应员工需求、企业特色和时代发展的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中能够立于不败之地。

参考文献