领导要素（精选9篇）
1.领导要素 篇一
卓越领导力8大要素！
卓越领导力8大要素！发表日期：2012-6-29
卓越领导力8大要素！
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
对于成功的高级管理者来说，在职业生涯中究竟什么样的事件会令他们印象深刻，并有助于其提升管理能力和领导力?访谈中，100位企业高级管理者敞开心扉，毫无保留地分享了他们职业成长历程中的欢笑与泪水、经验与感悟。这些高级管理者的年龄、职能和成长背景都不一样，因此，每个人的访谈都是一段精彩的回放。有的管理者认为，从国家机关到外企的转变是他职业生涯中的重要转折点，亲历了不同管理风格带来的效果，使他们了解到怎样的领导能够帮助下属;有的管理者则强调，踏入社会后的第一位引路人(领导)影响巨大;也有管理者告诉我们，参与国有企业改革的经验令他的战略视野和管理能力迈上了新的台阶。
中国企业主更多的迷恋于“个体领导力”的培育和提升，而事实上一个企业要持续发展，获取核心竞争力，就必须培育和提升“组织领导力”，这才是领导力培育的关键。企业文化作为企业在长期经营实践中逐渐积累并形成的经营管理理念、制度和外在形象，是为全体员工共同认可并遵守执行的。
从“个体领导力”向“组织领导力”的培育转变，就要求个体领导者进行自我角色定位的转变：从命令、控制的管理方式向教练、辅导员的角色转变；从集权式的管理方式向民主议会制的“领导”方式转变；从“英名决策”、“伟大统帅”的形象向相信并依赖于“群众的力量”的“幕后英雄”转变。所谓领导力，是领导者在具备符合大多数人利益的思想、坚持四项基本原则的基础上，能够正确决策、用人和做政治思想工作的能力。如果领导者不具有符合大多数人利益的管理思想，如果领导者不能坚持四项基本原则，就不可能形成很强领导力。
面对企业发展的新形势，核心管理层的领导力在企业的运营决策中的作用越来越重要，复杂的经济环境和前所未有的竞争挑战也要求企业领军人物必须具备卓越的领导力。提升核心管理层的领导力，成为企业迫在眉睫的重大课题。另据调查，麦当劳店长的个人情商能影响该店面10%的绩效差异，我们也都知道，60%的员工离职与直接主管有关。其实由此也可以理解为什么很多公司把90%的培训经费用在10%的人身上，尤其是领导力培训。中华领导艺术研究院：特聘著名领导力训练专家谭小芳老师为院长——专注于为客户提供系统的领导力解决方案，促进“知行合一，搭建领导力发展的快车道”是中华领导艺术研究院的宗旨。中华领导艺术研究院服务的客户覆盖了银行、金融、能源、化工、汽车、制造、生物制药、快速消费品、通讯电信等行业内的知名国内外企业。
我们为客户提供针对性强的发展项目，帮助客户各级管理人员在快速提升领导力的同时促进企业战略目标的实现，明显地提高与业务的相关性及对业务的影响程度，增强学习效果的可控性，为团队合作、组织及整个系统的创建贡献更大的价值。著名领导力训练专家谭小芳老师总结了8大成就卓越领导力的要素：
一、“变”：面对变化，适应变化，拥抱变化我们在研究中发现，“变”是访谈中提及频率最高的关键词，绝大多数的被访者都会或多或少地提到自己在职业生涯中曾经面对的变化，主要包括以下几个方面：转换企业/行业、转变职能、体制改革、管理变革、企业上市和重组/并购。
二、“冲”：碰撞、矛盾、冲突中成长在采访中，我们发现冲突是许多管理者都会面对的困惑和挑战。在快速变化的环境中，冲突和矛盾愈加不可避免，管理者该如何面对：妥协?回避?强迫?还是合作?在访谈中，冲突事件包括：与上级的冲突、与下属的冲突、与同级的冲突、与外部客户/政府的冲突以及跨文化导致的冲突。由于它们各自存在的前提和依据不同，其表现形式和解决方式也有所不同。
三、“危”：临危受命，扭转局势在新兴市场中，企业的快速发展必然会面对许多的变化和挑战，管理者时刻需要作好准备应对危机。被访者提及的危机事件包括：临危受命、扭转局面、客户投诉和诚信危机。因此，如何面对危机、处变不惊、扭转局势甚至力挽狂澜，是许多新兴市场管理者必须炼就的能力。
四、“磨”：吃得苦中苦，方为人上人在中西方的文化中，患难和磨炼被认为是造就人才的最好学校。同样，在访谈中，不少管理者认为，他们在职业生涯初期的工作磨炼对其今后的领导力发展起到了至关重要的作用，例如在基层岗位上的锻炼、在条件艰苦的高山微波站驻岗、顶着暴雨拜访客户做销售，等等。吃得苦中苦，方为人上人。这些管理者正是通过早期磨炼收获了金钱也买不到的丰富阅历，同时培养了自己坚强的意志以及承受压力的良好心态。
五、“挫”：失败乃成功之母访谈中，受访者提及的失败挫折包括工作失误、受挫、降职和辞退/处分/裁员等。我们发现，优秀管理者之所以能把失败经历转化为成功的契机，秘诀在于他们能够直面自己的失败，积极总结教训，并且做到孔子所赞赏的“不二过”。
“拓”：开疆辟土，开拓创新与成熟稳定的市场环境相比，在诸如中国这样的新兴市场里，企业管理者是否具备开拓创新精神显得尤为重要。在访谈中，被访者也多次提到了有关开拓与创新的事件，亲历了从无到有的过程，其中包括开发新产品、开拓新市场、实施新方案以及开设新分支机构。
六、“学”：更新知识，提升能力在访谈中，不少被访者反复提到“不断学习”的重要性。在他们眼中，学习不仅仅是参加培训课程，还包括自学、阅读和工作中的特派项目等，例如看了一本有用的书;参加整理审计规范的特别小组;负责一个临床试验项目;设计年度财务培训课程;负责财务数据分析项目等。面对快速变化的市场环境，管理者们常常发现，原有的所“知”所“能”已不够用，只有不断学习、更新知识、提升能力，才能与时俱进。
七、“模”：典范领导，以身作则在我们的访谈中，楷模既包括对被访者产生深刻影响的典范领导，也包括一些负面的领导或人物。但典范领导的提及频率明显是最高的，言传身教的影响力不可小觑。典范领导往往能够将远大卓越的目标融入企业文化，并通过自己的言行、气质和风度来影响和牵引其他员工的行为改变。
我相信这8种领导力可以帮助领导提升自身潜质，帮助企业提升21世纪的企业文化。要想成为一名符合21世纪产业发展要求的管理者，要想具备一名卓越管理者应有的基本素质，我们就必须在宏观决策、管理行为、个人品质等不同层面认真学习、体会并实践21世纪的领导力。谭小芳老师表示，作为企业家，必须努力学习，不断地吸取新知识，增长才干和能力，从而具备多谋善断的决策才能、知人善任的组织才能、运筹帷幄的指挥能力、顺应时代的创新能力以及必要的应变能力等。只有这样，才能为下级所佩服、所信赖，下级才会相信其指挥的正确性，自觉地服从其领导。总之，领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。当然，文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。在有些企业（例如外企、创新企业）可以更加放权、平等。但是在其他企业(例如国企、传统企业)只能适度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九种领导力训练模型无论在任何企业，都应该能适当地提升领导力。
2.领导要素 篇二
只有在“知人”的基础上才能真正做到“善任”, 这是一个简单的道理。所谓“知人”, 不仅是了解下属的知识、技能、专长、能力等这些有形的东西, 还有思想、品德、精神、气质等这些无形的东西。比如有的人是为了待遇, 有的人是为了地位, 有的人是为了成就事业……来者都是为了某种追求而来, 来者的追求不尽相同, 领导者对这些都应有所了解, 才能真正做到科学合理地使用, 使人才的积极性和才能都得到充分发挥与施展。有关领导者还应该懂得, “知人”并不仅仅是领导者个人的单方主观愿望。现在许多领导者只知道自己在为发展事业开拓业务而观察和寻求人才, 殊不知其实人才也都在不断寻求和观察领导者, 希望能找到一个欣赏和能便自己才能得到发挥的现代“伯乐”, 以便能“英雄有用武之地”, 帮助自己充分施展才能实现自己的人生价值。这就叫做双向选择。一个成熟而精明的领导者是深知这一点的, 懂得设身处地为人才设想, 理解人才选择领导者乃是人之常情, 因此大都具有较高的使用人才的领导艺术。而新提上来的年轻领导者, 则未必都能如此。如果不能知人善任, 人才即使站在面前, 甚至己经成为你的下属, 也难以留住, 更谈不上充分发挥其作用。“此处不留爷, 自有留爷处”, 人才最终还是决心离你而去。这是不能知人善任的常见后果。
二、扬长避 (补) 短
扬长避 (补) 短是使用人才时必须遵循的又一条重要原则, 即必须把人才安排在最能发挥其才能, 而其短处又不伤大体的岗位上工作。正如清人顾嗣协的一首诗所云:“骏马能历险, 犁田不如牛。坚车能载重, 渡河不如舟。舍长以求短, 智者难为谋。生材贵适用, 慎勿多苛求。”这对于使用人才的扬长避 (补) 短实在是再好不过的诠释。即使那些奧运会冠军, 也都既有强项又有弱项, 不可能对任何比赛项目都能包揽冠军。
问题在于现在有些领导者, 总以为既然是人才就应该是没有缺点和弱点的, 否则就不能算是人才。这是一种很天真、幼稚、不切实际的想法。他们总是自觉或不自觉地把注意力盯着人才的短处, 从而忽略了人才的长处, 这也是有些领导者容易犯的通病。古人云“金无足赤, 人无完人”, 世界上绝对完美无缺的人是不存在的。人才也是人而不是神, 都是肉眼凡胎, 怎么能那么完美无缺呢!比如恃才自傲就往往是某些人才的通病, 他们之中常常有些人比较容易骄傲、主观、武断、任性、不拘小节、脾气古怪等等, 这些都是他们恃才自傲的常见表现。所以有的缺点毛病甚至比其他人更突出。当代美国管理大师杜拉克在其名著《有效的管理者》一书中指出:“倘要所用的人没有短处, 其结果至多只是一个平平凡凡的組织。所谓‘样样皆是’, 必然一无是处。才干越高的人, 其缺点也往往越明显。有高峰始有深谷。谁也不可能十项全能。”要扬长就必须善于避短, 不善于避短就难以扬长, 就可能浪费和埋没人才。当然, 我们并不是要纵容放任人才的缺点毛病, 恰恰相反, 必要时可以通过适当的形式, 进行热情、诚恳、耐心、细致的引导和帮助, 尽可能防止其膨胀发展以至影响其长处的发挥, 但切不可生硬、过急, 鲁莽行事。
三、用人不疑
古人云:“用人不疑, 疑人不用。”这就是说:既然要使用他, 就要相信他;若不相信他, 就不要使用他。这是我国古人总结的领导者使用人才的又一条重要原则。我们不难设想, 如果你既要使用他, 而又不相信他, 那是使用不好的, 他也是干不好的。你不相信人家, 你叫人家怎么干呢?这两句话后一句是“疑人不用”, 既然“不用”便无讨论的现实意义了。所以我们主要讨论前一句:“用人不疑。”而要做到用人不疑, 有关领导者首先起码要做到这样几点:相信人才能尽职尽责, 有能力完成任务;要放手让人才在其职责范围内大胆工作, 不要轻易干预他职权范围内的事务, 以充分发挥他的聪明才智和主观能动性;即使是曾经犯过错误的人, 只要知错能改, 改了就好, 要鼓励他放下包袱大胆工作, 小错更不必追究;古往今来, 谗言是毁灭人才的可怕杀手, 各级领导者务必引以为戒, 保持清醒的头脑, 切不可轻信谗言而轻易动摇对人才的信任, 对个别恶意诽谤中伤人才者, 必要时还要勇于力排众议, 站出来主持公道, 为人才撑腰说话, 甚至给诽谤者以必要的惩治。
四、最佳使用
怎样才能最佳使用人才呢?归纳起来主要是做到以下四点:
1. 珍惜“最佳时期”。
据人才学研究就一般规律而言, 领导人才的基本成熟期为30岁左右, 最佳年龄为35～55岁, 峰值年龄为45岁左右, 而最佳起用期为30～45岁, 如果超过45岁再起用, 最佳时期便大部分已过去, 就难以充分发挥最佳时期的作用了。当然, 这是就一般规律而言, 在具体操作时, 还应因单位、层次和岗位而异, 不宜过于机械。此外, 人才起用还有个时机问题, 尽量做到领导人才“用当其时”, 防止贻误起用时机。
2. 安排“最佳岗位”。
影响领导人才“最佳使用”的因素很多, 其中最容易忽视的重要因素之一就是没有充分注意到把人才安排在有利于充分发挥其才能的最佳岗位上, 做到“用当其位”, 大大地削弱了其应有的贡献。所谓最佳岗位主要是指:个体德才素质与群体结构要求相吻合的领导岗位;与领导人才的个人能级相适应的岗位;与人才本人的兴趣与专长相吻合的领导岗位;与上级领导所确定的成才目标相一致的领导岗位。
3. 发挥“最佳才能”。
“扬长避短”是使用各类人才必须遵循的基本原则。然而怎样才能真正做到“扬长避短”, 做到人尽其才、才尽其用呢?主要做法是:对有关人才个体的德、才、能、绩等几个基本方面分别进行测评记分, 按其积分最高的“强项”使用;对领导人才群体成员进行类比, 来科学合理地判断和识别各成员的最佳才能是什么;科学地分析有关人才各项才能的发展趋势, 提前选择其中最有发展前途的项目, 作为选拔使用的决策依据。这就叫做“用当其能”。
4. 产生“最佳心理”。
人们的创造才能总是和自己的创造性思维密切联系的, 而创造性思维又总是和心理状态密切相关的。人才的“最佳心理”, 是进行创造性活动必须具备的基本条件, 所以在使用人才时, 必须充分做到“用当其愿”:尽可能做到尊重人才本人意愿;热情提倡和鼓励人才“自荐”;授予职权, 放手使用。只有这样, 才能使人才产生“最佳心理”, 才能使的创造才能充分发挥出来。
3.战略领导特征及核心要素分析 篇三
关键词：战略领导；特征；核心要素
21世纪，中国企业面对的是充满高度不确定性的国际竞争市场，国内市场也越来越趋向于差别产品的完全动态竞争，环境条件更为动荡复杂。无论是国企还是民企，在企业参与市场竞争的过程中，都面临着前所未有的严峻挑战。人们开始再次关注战略领导的作用，希望领导者能够引领组织适应外部环境的变化，开发和选择新的组织愿景和发展战略以应对过于复杂的环境，引领组织的新航向。在这个背景下，战略领导的特征及能力构建成为人们关注的焦点。
一、战略领导的特征
战略领导是指具有战略管理思想，善于战略思维，具有战略能力，掌握战略实施艺术，从事研究和制定战略决策，指导企业开拓未来的企业高层决策群体。战略领导特征包括战略领导者个性特征和战略领导特征。
（一）个性特征
个性来源于拉丁文，是各种超乎表面印象特征的综合体，涵盖个人的内在动机、情绪、习惯与思想等，可代表一种个人有别于他人的持久性质。
Papadakis&Bourantas将CE0个人特征区分为下列四项：1.成就需求；2.控制倾向：3.风险倾向：4.名声与权力的目标。Rob，bins（1998）认为，在组织中，有若干个性特征对行为有影响，包括内外控倾向、成就动机、权威倾向、谋权倾向和危险倾向等。Pitt&Kannemeyer认为可以从三个构面来诊释企业家精神：1.对不确定性的容忍度；2.控制倾向；3.风险倾向。Komllka（2003）等针对企业家的研究发现，企业家至少存在以下方面的特征：对成就的高度需要、内部控制倾向、风险倾向、其他方面如个人先动性、主动性、动机等均会影响企业的成功。
综上所述。领导者确实存在不同的个性差异，这种差异将直接影响领导者行为，并带来不同的企业绩效。本文基于上述研究及对个性的广义定义，以及近年来有关战略领导者研究的重点和新趋势，归纳出战略领导者普遍具有以下四方面个性特征：
1.成就需求：此需求高的人，以追求成功为目标，若在工作中有成功目标的预期，或认为组织对个人采取的行为持支持态度，便能促使个人全身投入工作，从而获得成功。
2.风险倾向：此种倾向使战略领导在动态变化环境中泰然自处，且对风险有较强承担力。
3.控制倾向：体现为内控和外控两种形式。内控者自信、独立、主动、积极，认为事情可由自己控制或预测。外控者被动、消极、依赖，认为事情是由运气、机会、他人权威控制，自己无法预测。
4.自戀倾向：自信、外向、善于总结，其魅力易得到他人崇拜。
（二）行为特征
Dubrin（2001）认为战略领导高程度认知行为包括：收集多种信息来形成战略、期望与创造未来、革命性思考、创造愿景。Hitt et al.（2001）研究指出，战略领导行为包括：决定战略方向、探究及维持核心能力、发展人力资源、维系一个有效率的组织文化、强调一个伦理的习性、建立平衡的组织控制。Harrion（2003）认为战略领导要创设组织愿景、建立核心价值、发展战略及组织结构、促进组织学习、如同服务员般关心组织。
综合上述学者观点，本文总结战略领导行为特征体现为三个方面：1.确立组织愿景和发展战略：2.促进组织成员间沟通与融合；3.说服并激励员工不断学习并实现组织目标。
二、战略领导核心要素
近年来，国内外有关领导力构成要素的讨论可谓百家争鸣。Rosen认为领导者必须具备八项要素，即前瞻性、信任、参与意识、求知精神、多样性、创造性、笃实精神和集体意识。史蒂芬，柯维在《高效能人士的七个习惯》中认为领导力包含了四个要素：探索航向，创造一个把使命与客户需求连接起来的愿景：整合体系，创造一个技术完善的工作体系；授能自主，发掘人的才能，释放能量，鼓励贡献：树立榜样，建立相互信任。
国内的学者中，王革非指出领导力的构成要素应包含：思维力、决策力、想象力、创新力、执行力、变革力、预测力、评估力、结构力、控制力、沟通力、学习力等12个要素：李开复先生认为有九种最重要的领导力分别是：愿景、信念、人才、团队、授权、平等、均衡、理智、真诚。吴建军提出的领导素质五要素分别是：高——站得高、水平高：长——有专长、有本事：宽——心胸宽、视野宽：新——勇于改革、善于创新：实——干实事、创实绩。张肇麟指出总经理的战略智商、领导智商和管理智商是他胜任工作挑战的三大要素。朱忠武提出领导力的形成需要具备五方面的条件，即：富有远见，能开发出清晰的未来愿景：所勾勒出的未来愿景，有利于实现他人的愿望，满足他人的需求：具有较高的个人信誉，较强创造力和冒险精神：保持对环境和他人需要的敏感性：能够创造使他人能与其舒心工作的情景。
以上研究都从不同角度、不同立场提出了关于领导力要素的思路，可以看出，不论是哪种思路都离不开领导应具备的前瞻性思维、统领和驾驭全局的能力以及知人善任、发挥人才作用的能力。结合战略领导的个性和行为特征的研究，本文认为战略领导在工作过程中应高度关注和重点把握的三个要素是：确立愿景、制定战略和用好人才。
（一）确立愿景
组织愿景是战略领导对企业前景和发展方向一个高度概括的描述。战略领导在将个人愿景转变为组织共同愿景的过程中，通过影响下属对组织发展的认同，指明工作方向，使下属产生与组织目标一致的跟随行为。通过建立愿景，领导者唤起下属参与未来目标设置，提高了他们对组织的承诺和工作投入，使他们积极投身变革，努力实现组织发展愿景。
在确立愿景的过程中。战略领导首先要对企业发展沿革进行系统梳理，对企业在社会发展的各个历史阶段背景下取得的成绩，面临的机遇、困难、问题进行分析，以尊重历史、立足发展的态度，客观总结过去工作中取得的成绩和取得成绩的原因，理性反思过去工作中存在的不足和为什么没有改善的原因，从而为企业准确定位提供科学的依据。第二步要客观准确地分析企业所处的内外部环境，关注周围发生的一切，透过现象看本质，才能更好地预测和把握未来，为确立愿景提供基础和条件。在认真总结过去和分析现在的基础上，战略领导要结合外部环境变化和内部资源，大胆地创造、设计和梦想未来，最终形成自己适当的看法，并通过反复的分析比较，找出企业未来的定位和发展方向，勾画出一个独立可靠的远景目标和蓝图。目标愿景确定后，要告知全体员工，广泛向员工宣传推销，认真听取员工意见，不断地修改完善，最后通过集体研究确定，变成全公司员工的一致行动。
（二）制定战略
愿景确定后，战略领导要选择达成目标的行进路线，即制定企业战略。制定战略要对企业所处环境做sw0T分析，在经营方向上突出主业，合理调配资源，将总体战略分解为职能战略，细化部门职责，同时加强对战略实施的监控，进行风险控制，并适时调整战略，使其具有可操行和前瞻性。
（三）用好人才
用好人才是实现目标愿景的组织保障。领导首先要树立人才是企业第一资源、人才优先的观念。其次要构建一个畅通的引进渠道、有机的培养模式、科学的选拔流程、和谐的发展平台和有效的激励措施体系。第三要抓好对核心人才的管理，抓好人才结构管理，做好人才预测和储备。
此外，战略领导应加强自身学习，向书本学、向实践学、向他人学，同时创建学习型组织。通过长期对知识的吸收、提炼与转换，利用学习资源形成具体的、详细的和可操作性强的技能技巧，用技巧指导企业发展实践，从而实现企业的跨越式发展。
4.领导者素质中的三个要素 篇四
由于中国行政体系中对领导选拔方式采用相马不赛马的特殊机制，所以每每庸官批量出现说蠢话、办蠢事时，领导者的素质问题都一再被提及。笔者结合个人的观察和实践，对领导者的素质要求提出三个基本要素：智力、良心和经历。
智力要素容易理解，它可以包括机智、聪明、智慧等等元素。其中笔者理解的机智是指一种大脑快速反应，具体表现为幽默地反驳或巧妙转移话题之类的快速应答。试想如果官员都有此技能，我们可能会少听到很多雷人的言论，诚然生活中的娱乐新闻少了，但政府的威信还是可以提升。而所谓聪明往往指面对问题和困难时能及时提出时间段，见效快的有效解决办法的能力。而智慧则是侧重于一种战略上的远见，但此种措施往往是见效的时间周期比较长。由此可见，智力绝不是指做个智力测验那么简单，这其中也包括及时、短期、长期等等方面的检测。如果官员能在几方面通杀自然是我们百姓之福，其实如果能具备一两方面已是极大进步。
其实智力要素的重要并非只有笔者以为，但遗憾的是更多人在行政实践中把某些官员的狡猾或是权谋理解为一种智力。而笔者定义的狡猾是在智力水平不足情况下，利用信息不对称而争取优势的方法。信息不对称是一种最没有智力含金量的管理方式，可惜我们的管理文化中还经常以此为荣，以此为经验或法宝，这也是为什么如此多领导热衷于保密，对造假谎报也充满理解。所以我们的领导一定要反思，如果你的自信来源于掌握了别人没有掌握的信息，那这种优势无异于沙滩上建起的高楼。我们第二种对智力常见的误解是把智力等同于权谋。笔者对权谋的定义是在智力水平不足的情况之下，通过专注和专业化来弥补智力差距。记得年轻时第一次接触《厚黑学》时很为其倾倒，认为这才是人生的智慧，但随着对社会的认识，笔者才逐步醒悟权谋文化对中华进步地影响。（具体见《权谋与智慧》）
良心一词越来越少地被提及，我们甚至已经不去思索其定义，或者简单地认为是一种源于自己内心关于是非的道德判断。正是由于良心本身存在基于独立地思考，所以很容易被强大的组织文化所异化，因为在高效的组织文化中，独立的思考都将被视为异端。回顾近二十年的行政经历，出来没听说哪个领导要求下属按良心办事，只知道服从命令、听指挥才是硬道理，这可能也就良心正在被无意或有意淡化的原因。正是我们少了用良心思考，我们的领导者越来越缺乏体会别人痛苦的能力。不久前，一名高官在电视节目中说：“我们免费为一农村大妈做了白内障手术。当摘下纱布时她看见了，她的确要感谢党！感谢政府！靠她自己，她一辈子也做不起手术”。然后主持人反问道：“她辛苦一辈子，连个白内障手术都做不起，那她得恨谁呢？” 经历要素是指领导者成长的轨迹，由于中国行政管理中特殊的零起步现象，即没有人为以后同事记录目前的工作内容，致使每一任行政领导都无法知道前任的具体工作内容，和当时重大决策后的特殊背景。于是往往呈现出有样学样，为什么行政机关如此文山会海？原因之一就是以前都是这么做的。特别当领导在一个新的领域开始工作时，又要用极大的精力去甄别下属的困难中有多少虚假成分，而且在我们行政体系中，各种业务、各个部门都有其特殊的潜规则，特别是在改革措施举步维艰时，更要区分是下属由于利益不愿改，还是出于能力不能改，或是条件确实缺乏的无法改。所以如果能对领导的业务和部门有过实践的经历，对任何领导都是一个宝贵财富。
5.领导要素 篇五
1、男人要学会主动
必须对工作热诚和投入，处事主动。视难题为挑战，引导下属理智地去评估和乐观地工作。
你可以查看自己以往处事的经验，特别是处理的心态。
2、男人要学会与人沟通
你和对方都应该清楚知道彼此要传达的信息。方式可以视需要而定，但对下属的要求，必须清楚交待。
不妨将不同人的表达方式和自己的方式做比较，好的方式应学习，不好的便应改变。对于男人来说，与人沟通正像你有一个苹果而对方有个梨，大家交换着吃，彼此可以多尝到另一种味道而自己又没有任何损失。
3、男人要体贴下属
对下属的工作经验、态度和理想必须有一定的掌握，才可运用不同的激励方法，增加工作效益。
切不可将自己的价值观和处事态度，转化成为一个绝对的标准去评估同事或下属，必须明白人各有异，要学习彼此尊重，才可以合作愉快。
4、男人要认识你的上司
上司的取向对你的工作有很大影响，因此必须对上司有一定的认识。认识上司并不代表学习奉承，而是减少冲突，增进沟通，从而提高工作效能。
应该客观地评价以往和上司的关系，特别是发生冲突的情景，检讨自己当时的态度。用婉转的表达方式常常比硬朗的方式更有效。当然切记：方式是因人而异的。
5、男人要放开手脚
工作上的信任是非常重要的，适当的授权辅以充足的沟通不单可以提高工作效益，更可以培养下属的工作能力，替组织造就人才。
要注意自己对别人的工作能力是否顾虑太多，假如末能充分授权，工作便不能顺利展开。很多时候，过分专权而又欠缺沟通会弄巧成拙。这样不单会破坏组织效益，更可能伤害下属的自信心。
6、男人要有绝妙的工作技术
科技发展一日千里，男人不可与其工作有关的技术脱节。知觉的认识和鼓励下属接受先进技术训练是必须的。
男人必须保持学习的心态。如果对新技术产生抗拒，这便是一个老化的信号：提醒你应该加倍努力去保护学习情绪，才不会落后后于人。
7、男人要以身作则
领导人往往是下属的榜样。一个尊重组织决策的领导人通常可以感染其下属尊重组织的要留意自己会否因私人利益而轻视组织的决定。如是的话，那又如何要求下属执行组织的决定呢？
8、男人要赏罚有度
奖赏可以鼓励士气，但惩罚错误的行为是必须的。不过奖赏和惩罚必须适当和公正。不公正的领导绝不会受下属的尊重。
尝试列出一些同事的行为，假设奖罚，反复比较，这样可增强执行纪律的能力。男人不要因为顾及“哥们儿义气”而不忍心，那样会使你陷入两面不讨好的境地。
9、男人要有思想发展方向
6.领导要素 篇六
本研究属于校长领导力国际合作研究项目的一部分, 主办方为马来西亚大学, 中国、马来西亚、泰国、印度四国的高校参与了此项研究。研究中统一使用项目主办方制订的“校长领导力要素调查问卷”对教师进行评测, 其目的是检测各国教师眼中的高效能校长应该具备哪些要素。根据项目要求, 在不同学区随机抽取10所学校, 每所学校选择10位教师进行问卷调查, 并运用因素分析法对反馈的问卷进行分析, 通过研究揭示了我国教师心中高效能校长应具备的素质和要素。
一、校长领导力的概念
目前, 对领导力的界定一般涵盖以下四个方面:第一, 领导力是一种领导与被领导的关系;第二, 强调了主客体间是相互影响的;第三, 强调领导力具有激励的作用;第四, 强调领导力是一种过程。目前为止, 我国对校长领导力的研究都局限在对校长领导力的要素来进行研究[3], 基于不同的研究视角, 对“校长领导力”概念也进行了相关界定。我国学者邱心玫基于领导力定义、学校性质和任务, 对其进行了界定。她认为, 校长领导力是指在特定的领导体制、领导环境下, 校长个人与团队素质等因素共同作用的一种综合作用力。也就是说, 它是在党的教育方针指引下, 校长个人和团队采取科学的领导制度和领导方式, 通过决策、激励等来吸引和影响师生员工, 以培养高素质发展性人才、促进学校发展和超越的能力。[4]
校长是学校改进过程中的有效因素之一, 校长的决策往往引领着学校前进的方向, 而校长的领导力水平则决定了学校改进速度的快慢。郑燕祥教授认为, “学校校长及其他领导者是保证效能的主要角色, 是资源的开发者、资源分配者及管理者。他们要清楚地了解学校资源输入与教育输出的联系, 并能决定什么资源对学校存亡及发展最具关键性;他们尽全力开发及运用外来难得的资源, 并恰当地予以分配, 以支持有效的内在运作, 创造高质量的学校成果。”[5]同理, 学校改进转为学校发展的过程就是要求学校领导从追求教育改进迈向教育发展的过程。
二、实证调查研究
对校长领导力进行研究, 国内外许多学者采用问卷调查法进行测量。如巴斯特制定的《多因素领导力问卷》, 已经成为目前测量变革性领导最常用的问卷。日本大阪大学教授三隅二不二创立并编制的P M量表, 也常用于测量领导的行为。美国行为学家布莱克和穆顿的方格理论、费德勒模型以及多伦多大学教授罗伯特·豪斯于1971年提出的领导方式的路径——目标理论等, 都会对校长领导力进行测量。此外, 一般在实证研究中, 多运用SPSS统计分析软件和SAS统计分析软件对其数据进行统计分析。
而本研究作为校长领导力跨国合作研究项目的一部分, 问卷由主办方马来西亚大学提供, 文字转换经历了翻译、互译等三个过程, 每个过程均由专家审定修改, 确保问卷翻译后, 语言准确、精炼、本土化。根据主办方的要求, 各国被试数量须均等, 即一所学校十位教师一位校长, 统一用SPSS软件进行数据分析, 其中包括信度分析与因素分析。
本问卷被试为中学教师。为获得真实而客观的调查资料, 问卷采用匿名的方式进行, 仅要求被调查者提供“学校地区”“性别”“工作年限”“文化程度”等基本信息。发放范围为辽宁省沈阳、本溪、抚顺、鞍山、辽阳、营口等10个地区。每所学校选择10位教师进行问卷调查, 有效回收率为70%。所有问卷收集结束后进行无效问卷处理工作, 将反应倾向明显以及校长、教师比例不符合的问卷剔除, 最后得到有效问卷110份, 并进行统计分析。
1. 信度分析
马来西亚校长领导力评价指标体系采用6点量表, 即从1 (从不) 到6 (总是) 。将回收问卷进行信度分析发现, Alpha=0.931 (见表1) , 说明此问卷信度较高。
2. 因素分析
因素分析又称为因子分析, 基本目的就是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系, 即将相关比较密切的几个变量归在同一类中, 每一类变量就成为一个因子 (之所以称其为因子, 是因为它是不可观测的, 即不是具体的变量) , 以较少的几个因子反映原始资料的大部分信息。[6]因素分析的条件是:第一, 因素分析的变量都是连续变量, 符合线性关系的假设。第二, 抽样过程必须随机, 并具有一定规模。专家建议, 样本数不能低于100。第三, 变量之间具有一定程度的相关。[7]以上问题可通过K M O和球形检验来确定是否适合做因素分析。该问卷反馈结果经过三次主成分因子分析, 且每次须删除不合适的题项, 再次进行KMO和球形检验。如表2所示, 从三次KMO和球形检验结果来看, Bartlett球形检验的结果均达到了显著水平 (p<0.001) , 说明该问卷适合做主成分因子分析。
第三次因素分析后, 特征值大于1的公共因子有6个, 累计解释总方差的64.5%。同样, 因素载荷值限定为在0.6以上, 保留最初的6个题项, 具体结果 (见表3) 如下:
根据领导项度的确立, 因素1与因素6所反映的内容相似, 将其合并。因此, 以上因素分析最终形成5个因素。同时, 结合T.Sergiovanni校长领导力的五因素划分, 即把校长领导力分为技术领导力、人际领导力、教育领导力、象征领导力和文化领导力五个层次, 将因素分析结果命名, 现表述如下。
因素1:技术领导力, 包含3个题项 (题29、题31、题37) ;因素2:人际领导力, 包含4个题项 (题24、题25、题5、题12) 。因素3:象征领导力, 包含2个题项 (题16、题23) ;因素4:教育领导力, 包含3个题项 (题17、题22、题27) ;因素5:文化领导力, 包含2个题项 (题2、题6) 。具体内容如下 (见表4) :释, 用坦率的方式直面不满情绪” (0.653) 。它们对教师课堂教学评价的解释力也比较大, 认同度也较高。
如表4所示, 因素载荷大于0.8的有1项“校长能在紧张局势中使他人倍感轻松” (0.832) , 它对校长领导力的解释力最大, 同时也说明中国教师对该项认同度最高。因素载荷大于0.7的有6项“校长有很强的是非感, 他的行为也是如此” (0.787) , “校长能把他的责任, 有效地安排进个人的时间表中” (0.743) , “校长是一个有说服力且令人信服的人” (0.789) , “校长很乐意与我们和学生家长见面” (0.790) “校长做决定和行动时, 十分果断, 不会紧张和犹豫不决” (0.798) , “校长与各种人都能融洽相处” (0.776) 。它们对校长领导力的解释力也很大, 认同度也很高。大于0.6小于0.7的有7项, 分别是“在开展一项艰难的工作时, 校长总能发现阻碍成功的弱点并加以改善” (0.613) , “校长能够理解和包容情绪激动的人” (0.607) , “校长具有很强的说服力, 而且为人正直不阿” (0.641) , “在执行一项任务的过程中, 校长会定期评估, 从全体教职工这里获取具体的反馈信息” (0.691) , “校长对我们有很大的、积极的影响” (0.682) , “校长在做出重要决定时, 能够按程序办事” (0.619) , “当某人对校长生气不满时, 校长总是给他进一步解释的机会并倾听他的解
三、校长领导力研究发现
“英国王子查尔斯说过, 这个世界总有一些你不愿意做而又不得不去做好的事情, 这就是责任的力量。”[8]校长也是这样, 他的责任心既带动着学校的发展, 也决定着学校的发展方向。在学校发展的过程中, 校长需要将自身的责任有效地整合到工作中去, 运用灵活的工作技巧应对突发状况, 处理学校发展道路上的障碍;同时, 有效协调校内与校外之间的关系, 保持学校的发展稳定而高效。在评测结果中能够发现, 教师对校长“技术领导力”的认同度较高。萨乔万尼认为, [9]技术领导力的内涵应包括对学校组织结构的合理安排, 做出有效的计划, 善于管理时间, 同时, 对突发事件有较强的处理能力。这是校长在工作中应该具备的素质。在评测的结果中, 中国教师也对该维度的相关指标做出了回应, 相关指标得到了较高的因素载荷值。因此, “技术领导力”维度中的三项指标, 可作为构建我国校长领导力的参考指标。
和谐人际关系是学校文化的体现, 引领组织发展的教育领导者应该是和谐人际关系的协调者。[10]高校人际关系主要包括学校管理层之间、教职工之间、管理者与教职工之间的关系、师生之间以及学生之间的关系。和谐的人际关系是全面贯彻党的教育方针、实现学校发展目标的重要条件。同时, 和谐的人际关系还有利于营造培养高素质人才的学习环境。[11]不难发现, 校长在学校发展中处于核心地位, 具有绝对的领导权。高效的“人际领导力”服务于学校的工作和生活, 而它所涉及的范围涵盖了学校层级和日常工作的各个方面。在处理学校事务中, 舒缓他人情绪, 言辞说服力强, 乐于同家长交谈, 且具有较强的包容性, 为营造和谐的校园环境, 促进学校和谐有效的发展而努力, 这正是高效能校长在人际交往中所必须具有的领导品质。这也与“人际领导力”层面中的三项指标吻合, 并且在对其评测后, 获得了我国教师较高的认同度。
校长个人的形象, 代表学校的整体形象。而学校效能的高下往往反映了校长个人的专业素质以及领导力水平。在以往的研究中, 将校长象征性领导力的内涵总结为对学校目标的建立、树立良好的榜样、关注学校的发展、展示学校的优良风貌、提高学校的整体质量。[12]从测评的结果来看, 在“象征领导力”层面, 我国教师希望校长能够具备果断而积极的行动力, 以积极的姿态建立学校长远目标, 规划学校未来的发展。同时, 还应强调刚正不阿的品质, 为学校、为教师、为媒体大众树立良好的榜样。因此, 本研究中一方面验证校长象征性领导力的重要性, 同时也说明了我国教师心中所期望的高效能校长领导力所应具备的素质。
教育领导力是学校组织内特有的领导向度, 要求校长真正成为教师专业发展的引领者, 真正成为有着崇高教育追求和丰富教育智慧的学术带头人。作为教育领导, 校长的责任就在于实施课程领导、鼓励教师专业发展及教学改进、培育良好的学习氛围等。[13]从问卷的测评结果中发现, 在“教育领导力”层面中, 有三项指标获得了我国教师较高的认同度。通过其指标能够发现, 教师希望“校长在做出重要决定时, 能够按照程序办事”, 善于运用评估方式, 从评估的结果中, 倾听教师的心声, 解读反馈的信息。同时, 高效能校长也应该是一位资深的教育专家, 理解教师, 维护教师的切身利益, 在教学过程中给教师以帮助, 提高教师教学工作水平, 促进教师专业发展, 以自己的实际行动影响教师, 推动学校教育事业稳步前进。
7.成为卓越领导者的几个要素 篇七
东芝美洲信息系统的培训和经销商开发部的主管托尼对作者说，他相信领导全都与人有关，如果你要领导人，就必须关心人。
科罗拉多原动力（Colorado Springs）的创造性领导力中心（Center for Creative Leadering, CCL）研究了对管理者的筛选过程，他们的研究结果佐证了托尼的观点。CCL的副主管泰勒告诉作者，在检查导致大型组织内最高层的工作成功的三个关键变量的时候，他们发现“和下属的关系”是导致成功的第一位因素。
当然领导者未必不明白激励的重要性，但他们往往不是从内心出发，而是出于权变的考虑。詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳强调，有效的领导力的核心是真诚地关心他人。至于如何有效的激励他人，二人提出了七个基本的要素，即①设定明确的标准；②期望最好的结果；③关注所有人和事；④使认可个人化；⑤讲述故事；⑥一起庆祝；⑦树立榜样。
激励人心的一个先决条件，就是要树立明确的标准。标准必须是优秀的，必须是能够激发员工抱负的，必须能够使员工表现最佳，必须在员工达到它之后，让他们感觉自己是个胜利者。比如“零废品”就比“十个中五个废品”更能激发人们的抱负，更加令人振奋。
优秀的领导者相信不论人们承担的角色是什么，人们都可以达到那些已经树立起来的标准。这被称为皮革马列翁效应。在古希腊神话中，皮革马列翁不仅仅是一个国王，而且是一个雕刻家。他雕刻了一个非常美丽的少女雕像。他被自己的作品完全迷住了，他爱上了她，他渴望她能获得生命。在他的不懈努力下，女神阿芙罗狄蒂赋予了雕像生命，这让皮革马列翁欣喜若狂。社会学家默顿（Robert K. Merton）创造了一个新词“自我实现的预言”（self-fuling prophecy）并提出了一个结论，即当一个人预言什么事情将要发生的时候，这个期望会改变此人的行为，而改变了的行为使得事情更有可能会发生。哈佛大学的罗森塔尔（Robert Rosenthal）教授做了广泛的实验来检验这个理论，并在他的一个实验过程中为了解释所发生的事情，创造了一个新的术语“皮革马列翁效应”。他和他的合作者发现，如果我们希望他人成功，他们很可能成功，如果我们期望他人失败，他们很可能失败。詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳的研究也表明，当人们受到处于领导位置上的人激励他们要竭尽全力的时候，他们常常会焦虑和紧张，而当领导者对他们寄予高期望时，他们会满怀斗志且毫不犹豫朝着期望去努力。
同时，对于领导者来说，应该不仅仅看到人们正确做事，还应该关注以及理解他们行为的意义和重要性。领导者常常是一次次看到一些事情发生，又一次次忽视它们。走动管理（management by walking around）和走动关心（caring by walking around）只是一字之差。但对员工来说，感觉是完全不同的。詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳说，领导者们应该时刻注视着价值观和标准的实例，不管他们在哪里，以及他们正在做什么，优秀的领导者们都有一套特殊的“雷达监测系统”来探测正面的信号。
领导者如何表达对一个人的认可，詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳提出，他们最好在认可一个人之前，亲自去结识他。去了解他的好恶，在对方所处的环境中观察对方。领导们需要让这种认可变得充满个性和让人难忘。
至于会讲故事，这对领导者来说是一个挑战，同一故事，可以用不同的方式讲述出来，让人印象深刻。华尔街的风险投资家们经常谈到在一家公司上市以及在华尔街销售原始股的时候，“故事”是多么重要。如果把故事的功能仅仅定位在娱乐上，就大错特错了。传播学大师麦克卢汉（Marshall McLuhan）说过：“那些认为教育和娱乐二者有区别的人对二者首要的事情都不了解。”好的故事可以让人感动，触及心灵，教育人们，并让人刻骨铭心。故事是传播企业价值观的最好方式。
如果领导者对员工的激励仅仅是私下地、秘密地进行，那么效果也不会明显，而且有时还会引发管理上的混乱。所以詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳坚持认为，通过公开的仪式来激励人们会起到强有力的效果。
8.四要素教案 篇八
一课前小故事。
半途而废
战国时期，黄河岸边有个叫乐羊子的人，他的妻子是个十分贤惠懂事理的妇女。有一次，乐羊子在路上拾到一块金子，拿回家交给他的妻子。他的妻子劝告他说：“我听说有道德的人不喝盗泉的水，廉洁的人不接受带有污辱性的施舍，更何况捡到别人丢失的东西使自己得利而玷污自己的名声呢？”乐羊子听了，惭愧万分，便把捡到的金子放回了原处，并且外出求学访师，以求能在学问上有所进步。
然而过了一年，乐羊子便回到了家中。妻子问：“你怎么刚刚学了一年就回来了呢？”乐羊子说：“我在外面待时间长了，非常想念你，于是就赶回来看望一下。”妻子听后，就拿起一把剪刀走到了织布机旁，说：“这些丝绸，是把蚕茧抽成丝，再通过织布机织成，是一根丝一根丝通过长时间的积累而成寸、成尺、成匹的。现在如果把这匹丝绸剪断，以前的劳动就会白费。你在外求学也要日积月累，要通过不断钻研才能提高自己的学问和修养。如果学了一半就回来，这不是与剪断织布机上的丝线一样会前功尽弃吗？”
乐羊子听了妻子的这番话，非常感动，随即又外出继续求学。七年之后乐羊子学成归来，得到了魏国国君的重用，成就了一番大事业。
后来人们就用“半途而废”来比喻某些人做事有始无终，不能坚持到底。二．导入。给大家几句话，看看觉得哪句话说的比较好。
1.小明是一个爱劳动的好孩子。是一个爱劳动的好孩子。2.小鱼在水里吐泡泡。小鱼在
三．授课。
刚才老师给大家做的这个小游戏就和我们所学的知识有关系，那么我们今天学什么呢，就是学如何把话说完整。
1.说要素。那如何把话说完整呢，我们来做一个小游戏。看老师这里有很多小纸
条，我们来给它们分类。有时间、地点、人物、事件。看哪个小朋友最聪明。
教室、小明、7点半、动物园、写作业、看动画片。
对刚才大家分类都很准确。这就是我们把话说清楚、完整的法宝。下面我们更加细致的分分类。
时间：几月几号、上午下午、周几、几点钟 地点：操场、教室、公园、北京、中国 人物：名字、妈妈爸爸、你我他、事情：写作业、上班、看电视、打游戏
2.有顺序 你们在每个要素里都挑出一个词来说一句话。
刚才有的同学说的比较好，完整、通顺。但有的同学说的比较混乱。
那说明说一句话不仅要用上这四个要素，而且要有一定的“顺序”
时间，人物、地点、事情
9.服装经营要素 篇九
马成原来是一家服装公司的区域经理，在行业的耳染目睹下，发现服装折扣处理的渠道地位日益凸显，正欲成为继商场、超市、专卖店之后的第四大服装销售主流渠道，同时也看到折扣行业的快速发展趋势，于是就辞职经营起服装折扣店，短短3年时间，马成已经在开了5家折扣店，同时在县级市场也有5家加盟店，目前的生意是风起水生，几年的经营，已经成为当地最知名的服装折扣商。
约了时间，马成向我娓娓道来创业至今的经验。在最初经营的日子里，虽说他也算行业中人，但还不能够完全掌握经营的要领，同时对消费者的心态也把握不好，但依然是看到了未来的发展空间很大。随着经验的积累，不断的调整经营策略。首先是从产品上着手进行了详细的分类：按品牌分高、中、低三个档次，如上海的678月、艺元素、杭州的秋水伊人等高档产品，温州的菀莎、杭州的木翌等中档产品，杭州的清庭、博颜等低端产品。在产品细分之后，马成就着手针对不同的市场，不同客户目标对店员进行了培训，同时也不断的总结经验，随着经营进入正规，对于折扣店如何快速赢利，马成总结了一套完整的终端操作方法。他总结了六个步骤，以折扣店终端为核心，步步为营，稳扎稳打。
一、折扣专营店的核心销售信息要准确
对于任何一个产品来说，要是没有卖点，产品肯定销售不好。因此提炼产品卖点成了厂家产品上市前的第一项工作，而对于一家折扣店来说，就象一个产品，你的产品形象就是你的装修、门头、内部产品陈列、工作人员言行等，这些内容并不是单独存在的，而是有机的结合在一起的，当走过你的折扣专营店的时候，你就会觉得这个店所传达出来的信息都是统一的，形象是健康的。对于折扣社区店来说，就是要让人感觉到亲切，如同邻居一般，消费者有需求就会来到店里购买。对于产品是卖点，而对于一个折扣专营店来说，最简单的卖点就是销售信息的提炼与传播。
可店里产品众多，销售信息如何提炼呢？一是根据季节不同，紧跟消费者在不同季节的消费需求而大力推广某类产品，比如在夏季，店里就主推两类产品，一个是防热的，一个是舒适的，这两类产品当中，又以防热的引子，吸引消费者到店里进行咨询，了解情况，进而在这个过程中产生销售。
如何做呢？防热的产品基本上在色彩上、面料上、类别上做文章的，这些产品在夏季，不同的消费者会有不同选择的，如何引起消费者的关注？这成为吸引消费者到店里进行购买的关键，也就是说销售信息的传递是否准确，决定着消费者购买的决策。可以制作一张张精美的海报，上面把夏季消费者要防热的方法进行了简述，同时把“热”的心理感觉进行恐吓放大，之后是自己各类产品的品牌、价格信息等（比如热的天气，冰的价格）。用海报做为传播信息的工具。他接着说。这些海报必须贴于店的显眼位置，甚至作成X展架，一张上面介绍产品、一张介绍“热”的危害性、一种介绍方法。这样对于一个店来说，就形成了一个重要的产品销售信息。当消费者关注与自己日常生活相关的产品的时候，只要终端导购人员方法得当，消费者一定会去了解更多的产品信息。
二是根据消费人群进行提炼。近年来，运动休闲服饰成为一个新的热点，那么我就在某些时间段把运动休闲作为店里重点推广的信息进行传播，要把这个核心销售信息传递出去，就要采取一些措施，比如印制宣传单页，在折扣店覆盖的范围内进行发放，让更多的人知道这个折扣店在做什么？能为消费者提供什么？其实说到底，核心销售信息的提炼的目的还是为了吸引消费者的关注，引起消费者对你的兴趣和好感，只有做到此，才能为最终的销售做好铺垫。
二、终端陈列要引起消费者的兴趣
我们知道终端基本上都是静态的，如果说销售信息的传递是为了让消费者知道，那么终端的陈列就是提醒消费者“我在这里”。如何做好一个终端陈列，这是与上面的销售信息紧密相连的。
终端陈列要想效果好，有几个关键点要做好：一是要与阶段性的销售信息相辅相成，当消费者获知某类产品的销售信息后，当他走到店里的时候就要能够看到他所想了解的产品。二是进行特殊的陈列，在店里要腾出一个位置，把重点推广的产品类别进行异型陈列，如进行放大，让消费者很远都能看到。重点是用加大号的陈列包装放在显眼的位置。三是如果可能，也可以采取拟人化的陈列形式，比如作成卡通的样子，旁边整齐的放上产品。其实终端陈列要让产品能说话并不是件容易的事情，做法是让消费者尽可能的能感受下产品，让消费者去触摸产品，这样他们才会有感性的认识，为最终的销售做好感情牌。
三、烘托终端，营造气氛
虽然终端陈列的好，但对于专营店整体来说，要有一个销售气氛，那么这个气氛该如何做到？好的销售终端都是靠整体烘托出来的，如何烘托？
一是要有声音，主要是放音乐，有舒缓的，有激烈的等，要根据不同的销售时段来选择不同的音乐，中午的时候就不要放舒缓的，因为这个时候人容易疲倦，一些激越的音乐能够让人提高兴奋度，而在上午10点左右要放些舒缓的音乐，让进入店里的消费者能够平静下来。当然无论什么样的音乐，其目的是为了烘托整体的销售气氛的。二是要有导购人员的回应。这个回应包括对进店消费者合适的打招呼，恰当的进行产品介绍，消费者最烦的就是喋喋不休的介绍产品，特别是没有弄清楚消费者的需求的时候，有时候根本就是南辕北辙，消费者不烦才怪的！三是对于阶段性重点产品要有样品陈列，同时在整体环境布置上也可以向这些产品上倾斜。其目的是让消费者在这个购物的环境中感觉到某个产品的气势。
四、把握消费者心理，销售说辞要适当
消费者购买心理是有步骤的，先是看到，之后听到，之后进行判断，之后进行决策，之后进行购买，在这个决策过程中，终端导购人员能否把握机会，促成销售，这不仅仅是技巧的问题，更是导购人员对销售说辞的把握程度和运用程度。我们又谈到了产品转化为销售的过程中的销售说辞问题，有两类消费者需要关注。
一是对于无意中进店浏览的消费者，你不知道他的目的，或者说消费者的目的性根本就不强，在这种情况下，要把店的当下的销售信息传递出去，至少要让消费者知道有这样的事情，看消费者的反应再做调整。
二是对于某些消费者驻足于某个产品前，不断的端详产品，甚至去研究产品上的说明的文字，那么此刻，导购就要迅速的把此产品的核心买点告诉消费者。消费者过多的去研究产品的说明，会分散消费者的购买决策力，因为产品说明中的信息可能会对消费者进行引导，甚至是引导向另外的方向，可能这个产品本来是比较适合那个消费者的，但由于消费者在研究产品说明过程中的时间过长，结果就是最终的购买决策延后或者发生消费转移，去别的地方购买了。
对于消费者有这么深入的研究，我不得不佩服马成的基础工作做的扎实。想想也是，要没有这么深刻的理解，他能做这么大吗？
五、不同的产品用不同的销售人员
物以类聚，人以群分。马成接着说。很明显，服装的导购人员一定要五官端正，身材要好，要显得非常专业，能够对消费者进行建议（对产品的知识的了解是最基础的），甚至是形象设计。不同的产品用不同的销售人员，其目的就是为了让产品与消费者，产品与导购人员，导购与消费者之间能够达到一种平衡。同频是一种消费心理，消费者感到导购与自己是一个级别或者说与自己能够有共同话题，这样对导购的信任度就会增加，增加就意味着对产品的信任。
让一个肥胖的导购人员去销售时装，怎么能让消费者感到产品好呢？消费者看到的是与自己期望相反的东西，他怎么会去购买产品呢？所谓的爱屋及乌，就是说消费者可能会因为导购人员具备的优势而去购买她推荐的产品。我笑了起来说，你还真是看人下菜。这并不是歧视某些消费者，而是为了让他们在购买的过程中轻松、随便、亲切，这也是我对导购员的要求。马成说。
六、让顾客成为传播的源点
对于有些老顾客怎么看呢？老顾客肯定是店里的财神，但对我们来说，无论老顾客还是新顾客，都要力争让他们成为传播的源点，对于没有购买产品的消费者，至少要让他们把产品宣传单带走，我的做法是在传单上印个优惠的字样，只要是第一次购买的，我肯定会或多或少的优惠点。目的是为了让他们带更多的消费者来。马成接着做解释。折扣店之所以能够快速的发展，是因为消费者在接受更专业的服务，购买更实惠的产品。要想让你的折扣店能够生存和发展，把陌生的消费者变成熟悉的顾客，把熟悉的顾客变成折扣店的免费宣传员，让顾客成为再次传播的源点。
折扣店本身就是传播的一个源点，它通过店面形象、产品陈列、服务、广告等方式完成了对潜在消费者的第一次传播。当潜在消费者认可了店的产品、服务，会出现两种情况，一是自己过来购买产品消费，二是呼朋唤友带来一群消费者。
折扣店当然是希望让一个忠实的消费者不断的带新朋友过来，可世界上没有无缘无故的爱，就象世界上没有无缘无故的带朋友过来消费是一样的。带朋友过来消费可能是出于人类分享的天性，当然更多的是帮助别人，为朋友介绍了一个好的产品，这种满足感。
为了让顾客成为传播的源点，就要对那些经常带朋友过来的消费者进行分类，同时对他们进行适当的激励，如有给件赠品她，满足他们的虚荣的消费心等。