用工管理部门职责

2024-11-19

用工管理部门职责（精选9篇）

1.用工管理部门职责篇一

煤矿从业人员劳动用工管理

一、专业学历准入

1、“六长”和副总工程师必须具备煤炭相关专业大专以上学历。

2、其它安全生产管理人员（含煤矿专业技术人员）必须具备煤炭相关专业中专以上学历。

3、煤矿特种作业人员和班组长必须具备煤炭相关专业中专以上学历。

4、煤矿特有工种(煤矿特种作业人员和班组长除外）必须具备高中以上学历或经过中等职业（含技校）教育并取得毕业证书。

二、执业（职业）资格准入

1、“六长”和副总工程师必须具备煤炭主体专业中级以上专业技术职称(包括注册安全工程师），其中总工程师必须具备煤炭主体专业高级工程师以上专业技术职称。

2、其它安全生产管理人员（含煤矿专业技术人员）必须具备煤炭主体专业初级以上专业技术职称（包括注册助理安全工程师）。

3、煤矿特种作业人员和班组长必须取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》。

4、煤矿特有工种(煤矿特种作业人员和班组长除外）必

须取得初级技能（五级）以上《职业资格证书》。

2.用工管理部门职责篇二

1 就业准入制度

社招新工必须具有职业资格证书，企业外调入员工必须持有职业资格证书，接收的复员退伍军人、因工伤残顶工子女首先进行培训，取得职业资格证书，在岗员工通过职业技能鉴定获得职业资格证书。

2 劳动合同制度

招录了新工，人力资源部门代表企业与新工就劳动合同的内容进行协商，并自招录之日起一个月内签订书面劳动合同。

3 有期试用制度

视合同期限不同，劳动合同中规定了三或六个月的试用期，为双方提供了考察了解的时间。企业劳动条件恶劣，强令冒险作业，不能及时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险;劳动者不符合招录条件，严重违反企业规章制度，被劳动教养或依法追究刑事责任，试用期内双方随时可以解除劳动合同。

4 劳动备案制度

劳动合同签订后，人力资源部门到当地劳动保障行政部门办事机构，统一为新就业的员工办理劳动就业备案手续。

5 安全培训制度

新工入矿要接受煤矿、区科、班队三级安全培训。煤矿安全培训的内容为：本矿自然灾害、职业危害和事故案例，安全生产法律法规、基本知识和自救互救常识，企业规章制度、劳动纪律和双方权利义务。区科安全培训的内容为：作业规程和操作规程，安全设施设备、个人防护用品的使用和保管，现场紧急情况的处理和急救。班队安全培训的内容为：签订师徒合同，在经验丰富的师傅带领下，熟悉生产区域、作业环境和行走路线，进行工作前安全确认、工作中规范操作和工作后安全检查。

6 持证上岗制度

安全培训合格、安排技术或特种作业工种(岗位)的员工，接受具有资质的专业机构的培训，考取操作资格证书后上岗作业。

7 学习提高制度

岗前安全培训为初培，以后每年进行复训。考取操作资格证书是上岗需要，以后经常开展应知应会考试、实际操作比武、故障排除演练。所从事的工种(岗位)调换、所使用的设备(设施)更新、所熟悉的工艺(流程)改变时，事先参加培训，达到熟悉性能、掌握要领、安全操作的要求。

8 技能鉴定制度

经过一系列学习提高、一定时期熟练操作之后，通过职业技能机构的鉴定，初级工晋中级工，中级工升高级工，高级工遴选出技师，技师攀越上高级，如同阶梯，步步登高。

9 休息休假制度

执行每周五天工作两天休息四十小时工作制，员工享有法定节假日、年休假、婚丧假、探亲假、产假、事假、病假，其中休息日和事假为无资假期。

1 0 工资分配制度

基本工资制度为岗位工资制，其特点是不论员工的年龄大小和资历深浅，只要从事相同的工种(岗位)工作，就给予相同的岗位工资，贯彻落实了按劳分配的原则。再通过灵活多样的形式，将员工收入与本矿经济效益、个人工作业绩相挂钩，实现多劳者多得，如对区科按定员实行增人不增资减人不减资，对有量可计的工种(岗位)实行计件工资，对有突出贡献的员工给予奖励。员工在工作时间内提供了正常劳动，其工资收入(不包括各种津补贴、年功工资、加班工资)不低于所在岗位的岗位工资，试用期间的工资收入不低于相同工种(岗位)工资收入的80%，同时不得低于当地政府规定的最低工资标准。

1 1 社会保险制度

实行养老、医疗、失业、工伤、生育五种社会保险，企业按上年度工资总额的20%、6.5%、2%，员工按本人上年度月平均工资收入的8%、2%、1%，分别缴纳基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，工伤和生育保险由企业缴纳。

1 2 员工福利制度

每年发给冬季取暖补贴，每两年进行一次免费健康体检。按照员工上年度月平均工资收入，企业按15%、4%，个人按6%、2%，缴纳住房公积金和企业年金，计入员工个人帐户。员工购买、建造、大修住房时，可以提取住房公积金，办理退休、病退、退职手续后，可以领取企业年金。

1 3 工伤申报制度

员工发生工伤，向安管部门报告，填写工伤认定申请，提供医疗诊断证明，通过人力资源部门履行向河北省劳动行政部门申报手续。工伤员工需要暂停工作接受医疗的，执行停工留薪期，原工资福利待遇不变，由企业按月支付。

1 4 疾病医疗制度

员工患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗的，按工龄长短给予三至二十四个月的医疗期，患有特殊疾病可以适当延长医疗期。医疗期在六个月以内的享受病假工资，六个月以上的发给疾病救济费。

1 5 伤病鉴定制度

停工留薪期或医疗期满进行劳动能力评定，企业提出申请，提供医疗机构出具的病历、诊断证明、检查检验等诊疗资料，报河北省鉴定评审。确定为工残一至四级或完全丧失劳动能力的，退出工作岗位;工残五至六级或大部丧失劳动能力的，安排适当工作或离岗休息;工残七至十级或部分丧失劳动能力的，安排原岗位工作或适当工作。工伤员工评残后发给一次性伤残补助金，五至十级工残员工与企业终止或解除劳动合同，发给一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

摘要：本文对煤矿的用工管理制度进行了简要介绍。

关键词：煤矿,用工管理

参考文献

[1]李媛.企业规范用工管理模式分析[J].现代商贸工业, 2011 (14) .

[2]徐微明.探索用工管理构建和谐单位[J].人力资源管理, 2013 (03) .

3.灵活用工管理篇三

企业用工背景新趋势

近几年,尤其是2010年,是中国企业用人、管人的多事之秋。

中国企业的用工背景出现了以下新趋势:

趋势一:员工集体维权意识的社会氛围形成

《劳动合同法》颁布后一直到现在,劳动争议数量大幅度增加。以前劳动争议大多数都是个体性的行为,劳动者运用法律武器主张权利,更多的是针对企业的不规范、不合理和违法的行为。也有些无理取闹,纯粹跟企业斗气的案例,一下子向企业索赔上百亿,你企业说我严重违纪或者工作能力不行,对我的精神造成巨大刺激,要求精神损害赔偿。这种胡闹的行为在法律上不会得到支持,在劳动争议中不属于受理的范围。

但是从今年年初开始,情况发生了可怕的变化,员工维权从个体行为变成了群体性的行为。而且,维权手段还不只是打官司,还包括通过停工、集体谈判等手段要求企业提高员工工资福利待遇。打官司企业还不怕,大不了输了官司赔钱。企业怕的是,面对的不是一个员工,而是一百个甚至上千个员工,要面对的是一个很大的群体,而且这种群体性的维权不是通过司法程序,而是集体停工、集体协商等对于中国企业来说较少面对的新生情况。

趋势二:劳动法规政策日益健全

从2007年到现在,与人事管理、用工管理相关的法律法规一直在不断地发展,法律法规越来越多,而且趋势是越来越严格。之前已经出台的有《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《带薪年休假条例》,另外还有一系列相关规定即将出台,例如《工资条例》、《社会保险法》、最高法院有关《劳动合同法》的司法解释等。整体来讲,在接下来很长一段时间里,从国家到地方,我们的劳动法规政策都在不断完善中。

有些专家说,类似于《带薪年休假条例》的一些法律规定都是“花瓶”,中看不中用,在实践中执行不了。我认为他们不了解情况,这些法律法规绝对不是花瓶,比如年休假,只要员工懂,肯定逃不了,企业不给休假,员工就可以索赔三倍工资。这些法律只要定了下来,不是执行不了,而是看劳动者是否主动。毫无疑问,现在的劳动者,尤其是新一代的劳动者,他们维权的意识、素养和水平,跟上一代是完全不一样的,不要寄希望于他们不懂法。

趋势三:国际上对企业社会责任的日趋强调

2008年在四川成都,我讲公开课的时候遇到一家企业,是欧洲某知名品牌汽车在四川的总代理。他们的副总过来学劳动法,他说该欧洲品牌汽车商每年都要对他们公司进行人力资源审计,要求他们保证员工的收入在当地属于中高水平。卖高级轿车的员工,穿衣的品牌、月收入、工作时间、休假、福利,各个方面都有标准,达不到标准,取消独家经销商的资格。

2009年还有一次企业内训做得很奇怪,以前我的内训通常是做劳动法的培训,要么是集团公司组织人事部的管理干部,要么是部门经理,要么是副总、老总这种中高层的管理干部。而这次的内训学员对象全都是该公司的采购主管。他们在课程上问出的一些问题,甚至比我们人事经理的提问要更加的专业和精细。后来了解到,采购主管学习劳动法的原因是,他们要对供应商进行社会责任审计,公司海外总部有要求,与公司合作的供应商不能是“血汗工厂”。这就要求采购主管们去把好第一道关,而做好这个工作,就必须对中国各地的劳动法规政策非常的熟悉。

可以预见,随着中国日益融入国际市场,企业社会责任对中国企业的压力会越来越大。

规范管理的关键点

新形势下,如何做好员工关系管理是件很复杂的事情,但是有一个基础,就是一定要规范管理。如果不规范,用工成本就会更大。不规范的人力资源管理将成为企业最大的用工成本。

有几个规范的重点:

首先,要规范劳动合同的签订。

比如,按现在的法律规定,员工在一家企业连续工龄达到十年,续签劳动合同时,除非员工主动申请签订固定期限劳动合同,否则企业应该主动和员工签无固定期合同。有的企业抱侥幸心理仍然与员工签订固定期限合同,结果后来员工找企业索要两倍工资,一直支付到企业与其签订无固定期劳动合同为止。因此,我们说,不规范的合同签订行为,反倒会给企业带来重大风险。

其次,要规范工资的计算与支付。

工资少发、迟发,员工都有权要求多赔25%,员工如果以此为由提出辞职的,企业还要支付员工工作年限的经济补偿金。此外,工资算错了,问题也比较大。我们曾经有个客户在山东的分公司适用了上海总部的加班工资计算办法。按照上海总部的算法,在上海是合法的,但在山东却是违法的,当地关于加班工资基数的政策和上海的规定不一样,这样就出了问题,导致所有员工最近五年加班工资计算基数都不对,最后发生了几百名员工集体停工,要求企业重新计算加班工资的重大事件。这时,就不仅是补发的问题了,企业还不得不另外耗费巨大的各方面资源去处理这个事情,企业的品牌、员工的积极性、凝聚力等各方面都受到了影响。

第三,要规范社会保险的缴纳。

有些企业不为员工交纳社保或降低基数少交社会保险,实际上企业要比员工本人承受的风险更大。比如说,前阵看到有家企业,针对试用期内的员工,一直是不缴纳社会保险的,只有员工转正后,才给其办理社会保险手续,以此来降低试用期内的人力资源成本。但是,有位入职两个月的新员工,因工伤死亡,结果,本应全部由工伤保险基金赔付的几十万费用,最后全部由该企业自行赔偿。为节省一小笔保险费,却最终花了数十万的高额赔偿,显然很不划算。

第四,要规范劳动合同的变更、解除和终止。

前两天我接到一个咨询,某家五百强外资企业,它想把它中国区的总裁调到海外的另一个地方任总裁,但那人不愿意去。公司找这人谈判,这人马上就把劳动合同法搬了出来,主张其职位、薪资、工作地点等都在劳动合同中有明确约定,劳动合同没有到期,公司凭什么变更其工作地点、职务?

确实,在一系列新法的背景下,劳动合同的变更、解除、终止变得复杂了。这里涉及到三个很重要的问题,单纯考虑管理的话,企业往往希望有三种权力,第一个权力是换岗、调岗的权力,企业是在不断发生变化的,有时候不单是员工不胜任,即使员工胜任也会因为公司有更适合的人选,需要将员工换岗。那么换岗怎么换呢?按法律规定需要双方协商一致,还得签字画押。协商是很困难的,如果要说员工不胜任,相关的考核制度却还跟不上。第二个是降薪、调薪的问题。这也需要协商,协商不成还得按照合同的约定去履行。调岗、降薪都做不了,辞退是否行呢?辞退是有法律要求的,不是随心所欲就可以的。老板说大不了违约赔违约金嘛,但现在的问题是,有些员工很厉害,他不要违约金,就要待在工作岗位上,有本事你把我解雇了,解雇了以后他会索要高额的非法解雇期间的工资赔偿,并要求恢复劳动关系,重回公司上班。在这些方面,《劳动合同法》对劳动者的保护力度是很大的,甚至比欧美的保护标准还要高。按照国外的做法,要么赔钱,要么找到依据,要么经过一定的程序就可以了,而在中国,三方面的条件都要具备,要辞退员工首先要有法律依据,然后经过法定的程序,最后还要再赔钱。

劳动合同的变更、解除、终止,如果操作得不规范、不专业,而是单方进行,就会面临很高的风险,不单是赔钱的问题。

第五,要规范规章制度的制定与执行。

假如制度不规范,首先就会出现一个法律效力的问题。很多公司习惯性地制定完制度后在内网发布一下就开始实行了,但一发生问题又发现它是无效的。首先在制度制定程序上就不规范。根据现在的法律规定,公司制订或修改规章制度需要先和员工讨论,讨论后需要和工会或者职工代表协商,协商之后还需要对全体员工进行公示,否则制度就是无效的。程序规范了以后,内容也要规范,跟法律抵触的文本无效。规章制度的内容不但要规范,还得完善,否则就丧失了其实施的意义。

规范管理做到了,才能够去讨论其他方面的问题。

“灵活用工”不灵活的风险

在上述背景下,传统的、固有的、标准化的劳动关系,直接招工、用工的用工方式,对管理者来说成本越来越高,风险越来越大,这就需要寻找一些相对灵活的用工模式,以此降低企业的运营成本,帮助企业从繁杂的、饱含风险的劳动关系管理事务性工作中解放出来,专注于核心战略。

什么叫灵活用工呢?整个劳动用工中最难的三个问题——调岗、降薪、解雇,如果这些都能很方便的解决,就可以称之为“灵活”了。灵活不是不守法,而是用工更加方便了。

有这样一些所谓的比较灵活的用工模式:劳务派遣、业务外包、民事雇佣、非全日制用工、人才租赁、人事代理等。

以上灵活用工模式的重点在于以下之一:

一、企业与员工之间只有劳务使用关系,没有劳动关系;员工的部分或全部劳动关系上的风险由劳务派遣公司或业务外包合作公司承担。

二、企业与员工之间不适用劳动合同法及其他劳动法规的强制性严格规定,而是适用民法,强调企业与员工之间的契约、意思自治。

运用派遣、外包等“灵活用工”手段转移人事管理风险、控制用工成本,越来越成为一种趋势,但我们发现企业在运用的时候也碰到很多问题,实践中经常会出现“灵活用工”不灵活的现象。

以劳务派遣为例,“不灵活”首先可能体现在对员工的调岗、降薪、解雇会受到双方合作协议的约束,一些派遣公司会把他所有的在劳动法律上对员工应承担的义务,通过协议的条款又返还给了用人单位。如果用人单位没有法律依据想把人退回的话,只能是在员工签字同意的情况下,这种形式就不灵活,甚至比自己用工还不灵活。最近我们接待的一个裁员案例就非常典型地反映了这个问题。客户是一家在上海川沙的外资企业,因受金融危机影响,要裁员。有两批员工,第一批一百多人是跟劳务派遣公司签的劳动合同,第二批一百多人是公司自己签的劳动合同。按照法律规定,公司生产经营发生严重困难时可以按照法定程序进行裁员,结果,公司自己签劳动合同的员工很顺利就裁掉了。但是,另外一百多劳务派遣的员工,反倒是很难裁掉。原因在于,这批员工是劳务派遣公司的员工,而派遣公司并没有处于生产经营发生严重困难的境地,无法进行经济性裁员。同时,按照派遣公司与该外资企业的合同约定,外资企业也无法将员工退回给派遣公司。因此,劳务派遣的用工模式,没做好的话,在裁员时反倒不灵活了。

其次,“不灵活”可能会因现有的一些劳务派遣公司管理不规范、不专业所导致。有些用人单位在谈判时很厉害、很强势,而派遣公司往往迫于接单的市场压力,对用人单位的所有要求统统答应。比如,员工不想用了,提前三天通知对方即可,不须支付任何补偿;发生工伤,法定由单位承担的部分,统统由派遣公司承担等。但是,用人单位没有考虑过,派遣公司是否具备承担责任的能力。比如,人员退回后,派遣公司安排不出去怎么办呢?派遣公司要解除劳动合同的话需要支付补偿金,甚至还得加上合同剩余期间的最低工资和社保,这和派遣公司收取的管理费一对比,就产生了亏损。不规范的劳务派遣公司为了逃避责任就破产关掉了,而用人单位则要承担连带赔偿责任。有的甚至要背更大的黑锅。比如,由于劳务派遣公司的过错,没有跟员工签劳动合同,将来员工找派遣公司索赔双倍工资时,派遣公司跑了,用人单位承担连带责任;派遣公司该缴的社保没缴,该发的工资没发,该给的补偿没给,它跑了,最后用人单位都要替它背黑锅。

再如,另外一种近年讨论较多的“灵活用工”模式,即所谓的业务外包,把企业的非核心业务、非主营部门外包出去。比如,公司是主营研发的,公司内部保安工作这块就和保安公司合作,这是业务的外包。业务外包和劳务派遣的区别在哪呢?简单来说,劳务派遣购买的是劳动力、劳务,业务外包购买的是服务。业务外包一般不存在劳务派遣中“连带责任”的问题,但是实际中发现很多企业在业务外包的过程中也发生了问题。比如,有家企业,整个保安部门都是外包给保安公司做的,跟保安公司签的服务协议中规定了保安出什么事了都是由保安公司负责。后来有两个保安在上班途中出了车祸,这理应由保安公司承担责任,但是保安公司却说这两人并不在提供给该企业的保安名单之列,保安公司与之没有劳动合同。在这个案例中,用人单位就出现了疏忽,在与保安公司的协议中,没有书面明确保安公司提供服务的具体人员名单。所以,业务外包没做好,也会出现“不灵活”,导致用工成本、用工风险加大。

此外,所谓的“民事雇佣”、非全日制用工等,目前也有难点。比如,怎么区分劳动关系、民事关系、劳务关系、雇佣关系,在法律上就没有界定清楚。要认定劳动关系,在法律上有个原则性的规定,即用人单位与员工双方之间必须存在管理与被管理、隶属与被隶属的关系,而怎么界定所谓“管理与被管理、隶属与被隶属”,不同的仲裁机构、法院有不同的理解。又如,非全日制用工(即通常所称“钟点工”),他说他不是钟点工,每周实际工作时间超过24个小时,这时候就有问题了,得看双方如何举证。

因此,一方面我们要去研究有没有更加灵活的用工模式;另一方面,我们要面对现有灵活用工方面的问题,通过更加规范专业的方法去解决这些问题。

把握员工关系管理三原则

不管是用传统的、标准化的用工模式,还是用新兴的所谓的灵活的用工模式,管理上都有三个基本策略:

第一个策略就是管理的合法性和规范性,这个是基础。其实从专业角度来说,大多数问题都是可以解决的,比如调岗降薪的问题,还有无固定期劳动合同的问题。怎样有效实行调岗降薪,单纯依靠所谓的绩效考核是不够的,其实有更加专业的、更加规范的做法。我们曾经提供过一个思路,可以把劳动合同期限和岗位聘用期限相分离,岗位、工资、薪金一年一定,通过岗位聘用协议书来解决。类似于公务员岗位,虽然一辈子都是公务员,但是局长当几年,市长当几年,这个职位是有任期的。可以用这样的方法去解决长期限合同下的调岗降薪问题。这是第一个策略,合法性、规范性既是基础,也是解决具体问题的方案。

第二个策略是在管理上强调流程化、制度化。企业越做越大,光管理者懂是不行的,要让企业里面的所有管理者都能规范地、专业地进行员工关系管理的操作。怎么确保这一点?光靠培训也不行,这时候最简单的办法就是把管理上规范性的要求、流程文字化,做成类似机器设备的操作手册,包括要规定派遣用工进入公司的流程,以避免将来的风险。

第三个策略是人性关怀。人事管理中光靠法律、制度这些刚性的东西是远远不够的,需要有更多人性化的关怀。比如,金融危机时期,同样是裁员,有些比较好的外企,和我们一些民企相比,做法就很不一样。再比如,有些外企裁员,法律规定的补偿标准是N+1,但他们往往会多补偿一些。不但是多补偿,总裁还亲自为被裁减的员工写工作推荐信,承诺未来再招聘的时候在同等条件下优先录用,请律师为被裁减的员工提供咨询服务,请心理师为被裁减的员工提供心理辅导服务,请职业生涯规划师为被裁减的员工提供职业规划服务等这样一些措施,都是非常好的人性关怀。这样企业裁员就做得很顺利通畅。

新形势下,法律上不输,打赢官司,不是一个很大的问题;怎样避免纠纷,怎样才能做得更和谐、更协调,其实这才是更大的问题。

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贯穿管理体系的“灵活”

《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律法规的相继颁布,标志着中国劳动法律体系正经历着一场巨大的变革,事实上,大多数企业存在以下典型的问题和困惑:

1.企业的规章制度没有依据国家法律法规的调整进行及时的修改和完善,规章制度存在部分条款不合法;2.企业在劳动用工管理过程中有章不循或无章可循,随意处理员工劳动关系,引发劳动争议;3.企业在为员工调岗降薪以及解除员工劳动合同等过程中,没有依法履行相关程序,潜藏极大的劳动争议风险;4.企业工资结构单一,工资能高不能低;5.企业没有岗位工作标准,考核流于形式;6.工时制度单一,仅采用标准工时,由于加班管理不严格,造成加班费居高不下;7.企业发现员工进来相对容易,想让有问题的员工离开企业却是难上加难。

基于企业诸多问题与困惑,有专家将劳动法律体系与企业人力资源管理体系对接与融合的管理理念,帮助企业建立贯穿于人力资源管理体系的劳动关系管理体系,使企业在“合法用工”的基础上达到“灵活用工”,最终实现“和谐用工”的终极目标。

而“灵活用工”的核心,就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案,即:员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。在满足企业经营目标的前提下,选择灵活的用工形式,进而做到企业用工的合法化和灵活化,减少劳动争议发生,降低用工成本,同时在企业内部创造和谐的用工环境。比如:1.采用多种用工形式解决用工形式单一,解决员工易进不易出的问题。

2.劳动合同类型多样化,长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式,解决岗位能上不能下的问题。

(1)有明确时间期限或阶段性工作的员工,可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,但是注意不能约定试用期。

(2)无固定期限劳动合同的员工,实行双轨制管理,即:劳动合同加岗位聘任协议。

(3)对于工作量不饱和的员工,可以采用非全日制用工形式,但是注意:每日工作不超过4小时,每周工作时间不超过24小时。

3.变单一式工资结构为复合式工资结构,解决工资能高不能低的问题。如:基本工资、岗位工资、绩效工资等等,同时制订各单元工资的支付办法。

4.根据工作性质的特点,变单一工时工作制为多种工时工作制。工时工作制包括:标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制,后两种一般称之为特殊工时工作制。注意的问题是:实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后,企业方可执行。■

[编辑鲁渝华]

4.劳务用工管理规定篇四

为进一步规范劳务用工，理顺劳动关系，合理配置人力资源，有效控制劳务费用，特制定本管理规定。

第一章总则

第一条本办法所称劳务工，指的是劳动者与吕梁多种经营公司签订了劳动合同的劳务派遣人员。吕梁多种经营公司与吕梁山煤电公司所属各单位通过签订《劳务派遣合同》，把劳动者派遣到用工单位工作，用工单位与劳务派遣人员双方之间只有使用关系，劳务派遣人员与吕梁多种经营公司建立劳动合同关系。

第二条《劳务派遣合同》由吕梁山煤电公司所属各单位与吕梁多种经营公司协商签订，其中吕梁山煤电公司负责统一办理中心区（总部机关、洗煤厂、电厂、运销分公司、供应公司）内劳务派遣事宜并与吕梁多种经营公司签订《劳务派遣合同》。

第三条各单位在定岗定编范围内，人力资源严重不足、岗位缺员，公司范围内不能调剂解决的，由单位写出书面申请，明确所需劳务工的岗位、数量、要求、工资标准等，经公司总经理、董事长批准后可使用劳务工。

第四条劳务工的数量和费用每年年初核定一次，特殊情况下需增加劳务人员的，按照第三条的规定进行审批。各单位劳资部门将依据劳务工增加（或减少）的数量，增加（或核减）劳务费用。

第五条各单位负责劳务工的“使用管理”和非“劳动关系管理”，主要履行以下职责

1、根据生产经营管理确定需要劳务用工的岗位和数量。

2、对劳务工进行岗前培训、业务培训和安全培训以及试用期考核，达到要求安排上岗工作。

3、对劳务工视同在职员工进行管理，按企业制定的各项规章制度进行考勤、考核、奖惩。

4、建立劳务工管理台账，按月统计上报劳务用工的数量、岗位分布、工资和各项费用情况。

第二章薪酬待遇

第六条工资结构

各单位结合工作实际，实行岗位绩效工资、计件工资、计时工资等，并根据本单位的生产经营情况及劳务工的岗位性质、业务技能等，逐月考核兑现。

第七条工资标准

1、服务人员

临时工35元/工（不含各种取费）

全民合同制和集体合同制工人结算单价4210元/人·月（含各

种取费）。

2、挂靠人员

按所在岗位人员的工资标准，同工同酬考核计发。

第八条劳务费结算程序

各用工单位根据劳务工实际出勤及单位考核情况计算劳务人员工资，制表汇总经部门负责人、劳资部门负责人、分管领导审批后，交单位劳资部门和吕梁多种经营有限公司各一份。由吕梁多种经营公司按照审批后的工资计提劳务附加费，开具劳务费结算发票，逐级审批签字后，交单位财务部门。财务部门由此给吕梁多种经营有限公司划转劳务费用。

第九条工资的支付

1、劳务工工资由吕梁多种经营公司通过银行转账形式或现金（人民币）逐月支付。原则上每月25日前发放上月劳务人员工资。

2、劳务工的工资自报到工作之日起薪，退出工作岗位之日停薪，新进或离开单位劳务工，其当月工资按其实际工作天数核定。

第十条工资中的扣项

1、个人收入所得税、个人应负担的社会保险费等从劳务工的工资中扣除；

2、劳务工迟到、早退、溜班、旷工等工资扣除参照各单位相关规定执行。

第三章取费标准

第十一条附加费取费标准

1、全民及集体合同制工人按劳务工资总额的61.5%收取，具体为：

养老金20%、失业金2%、福利费14%（含医疗保险）、工会经费2%、教育经费2.5%、工伤保险1.5%、公积金12%、企业年金7.5%。

2、临时工按劳务工资总额的42%收取，具体为：养老金20%、失业金2%、福利费14%（含医疗保险）、工会经费2%、教育经费2.5%、工伤保险1.5%。

第十二条劳务派遣服务费

按照派遣劳务人员劳务工资总额的7.5%收取。第十三条残保金

按（职工人数—残疾人数）×1.5%×方山县上职工平均工资总额收取。

第十四条民兵预备役金

按照派遣劳务人员工资总额的5‰收取。

第十五条税金标准

按照应收取劳务人员劳务工资总额、劳务派遣服务费总额、附加费等总额的5.58%收取。

第四章考核办法

第十六条各单位要在公司年初核定范围内控制使用劳务工，减少劳务费的发生。各单位（部门）不按要求擅自和违规使用劳务工，发现一人次处罚单位20000元，联责分管领导及劳资负责人各10%，并进行通报批评。

第十七条各单位劳资部门要对本单位劳务用工及劳务费使用情况进行监管。严格按照标准计算和审批劳务工工资，不得以任何理由调整劳务工的工资标准和企业社会保险费用标准。否则，发现一人次（处）不符合规定，处罚责任人200-500元，并联责部门负责人20%。

第十八条各单位劳务费不得占用本单位工资指标，否则，一经发现，对单位劳资负责人按照占用金额的1%进行处罚，并在次月单位的工资结算中核减所占用工资额。

第十九条各单位劳资部门要建立健全劳务用工和劳务费台账，每月上旬要向劳资处上报劳务用工和劳务费发生情况。否则，检查中发现不建立台账，一次罚部门负责人1000元，台账不健全一处罚30元，不按期或按要求上报报表，一次罚50元。

第二十条公司劳资处不定期对各单位劳务用工和劳务费使用情况进行抽查，严格考核兑现，发现问题及时向公司领导反馈。

第五章其它

第二十一条劳务人员由吕梁多种经营公司进行招聘，公司劳资处指导并监督招聘工作。

第二十二条劳务用工合同期满或当事人约定的终止条件出现，劳务合同即行终止。第二十三条劳务工离职

1、在合同期间，劳务工辞职应至少提前1个月提出书面申请，经所属单位(部门)同意并报劳资部门审批后办理离职手续；

2、劳务工离开企业前，应将工作及物品移交清楚，离职手续办理完毕后，即与企业脱离劳务关系。

5.劳务用工管理办法篇五

一、本办法适用于劳务作业队劳务工管理。劳务工含各类设备操作司机、后勤保障人员等。

二、各劳务队伍劳务工进场时,作业队负责人作出承诺本作业队劳务工无在案人员，同时承担在项目期间发生的主观上的民事、刑事责任。（劳务用工申请单附后）

三、劳务工必须按要求到项目部办公室做好身份登记备案工作，并需要录入人脸（虹膜），特殊工种人员必须提供特种作业证件。进入现场施工的男性18岁-55岁，女性20岁-50岁。

四、劳务工进场必须进行常规体检（传染病、职业病、血压、心电图、胸透等），办公室组织岗前安全、技能培训，由办公室、安保部、工程部、设备部对其进行政治思想教育、规章制度、施工安全、技术技能交底，并签订施工安全责任书。

五、协作方须在进场后一个月内完善工伤保险。

六、进场劳务工经体检、培训考核合格后方可上岗。

七、劳务班组可自行计算人工工资，经办公室复核，生产经理审核，项目经理、书记审批。

八、劳务工工资由财务部统一发放，原则上统一建卡，领取工资时须携带本人有效身份证明。

九、因特殊原因，劳务工紧急离岗，按程序由班组、分管领导批准后方可离岗。无法结清工费时，劳务工须提供工资代领委托书（部门或班组长、本人签字）交财务部，经生产经理审核，项目经理审批后，由财务部按规定办理。

十、劳务工证件由班组组织办理，费用自理，所有操作司机证件及特种人员证件复印件保存于项目部办公室，原件经安质部、物机部审核。

十一、劳务工进入施工场地须通过进场通道，经虹膜验证后方可入场施工，离场也需验证通过，凡是未经虹膜录入进场的，发现一次罚款200元，同一人发现3次的给予1000元罚款。

十二、进入施工现场严禁吸烟，不得穿拖鞋，安全防护用品佩戴齐全。

6.临时用工管理办法篇六

为加强对临时用工队伍的管理，明确管理权限和管理责任，提高临时用工人员素质，保障临时用工人员的权益，结合我公司实际情况，制定本办法。

一、基本原则

各部门招聘使用临时工必须严格按照公司制定的临时用工计划和设岗情况进行，不得超编。必须严格招聘手续，使临时用工管理更加严格科学、规范，更加适合公司发展的需要。

二、行政管理职责

（一）组织人事科：

1、根据各部门工作特点和具体需要负责制定公司临时用工计划，并按岗位设置临时用工名额。

2、负责对全公司临时工用工的总体管理。

3、建立健全临时工管理制度。

4、负责临时用工人员合同的签定和管理及必要材料的备案登记。

5、对各部门临时用工情况进行监督检查和指导。

6、制定、调整临时工工资标准。

7、负责审核临时工考勤，制定临时工工资表。

（二）临时用工部门：

1、根据本《管理办法》，审查、选招临时工，具体安排临时工的工作。

2、对已发生变化的人员情况，及时通知组织人事科。

3、负责对临时用工人员的具体管理，包括工作纪律、劳动秩序，思想教育、岗前培训，工作考核等。

4、负责临时工考勤的报送。

5、负责临时工工资的领取和发放。

三、临时工录用条件

1、拥护党的路线方针政策；遵守国家的法律、法规，思想品德端正、作风正派，无不良嗜好，具有较强的工作责任心。

2、身体健康，能胜任本职工作。

3、年龄：年满 18 周岁以上，男性年龄不超过 60 周岁，女性年龄不超过 55 周岁。

4、具有初中以上文化程度。

5、具备本岗位需要的职业技能和安全生产知识。

6、具有本市城（镇）户口的，须持《待业证》；本市农村户口的，须持乡以上政府证明。

7、属外来务工人员，必须有《身份证》、计划生育证明、《健康证》，工种为技术岗位的应有《职业资格证》。

8、凡从事特殊工种作业人员，必须持当地劳动行政主管部门签发的特殊工种操作证或上岗证。

四、临时工录用手续

1、用工部门确因工作需要招录临时工，必须提前一周向组织人事科递交用工申请报告。

2、组织人事科对用工申请报告审核提出意见，并报主管领导同意。

3、临时工本人须出具《身份证》及复印件、体检表或《健康证》、街道（乡）以上证明材料交公司组织人事科备案。

五、劳动合同的签订和执行

1、临时工如被录用须按照“平等自愿，协商一致”的原则，与公司组织人事科签订用工合同。

2、公司可以依照合同有关规定解聘临时工；临时工也可按照合同规定辞职。

3、没有依据用工合同条款而解除合同给一方造成损失的，应根据损失情况和责任予以赔偿。

五、临时工工资

1、临时工工资：一般实行日工资制，每月劳动报酬根据每月实际出勤天数和工作任务完成情况发放，由用工部门负责考勤。

2、技术工种工资标准可根据用工部门实际规定执行。

7.规范供电所劳动用工管理篇七

目前, 我国的供电所劳动用工管理中, 国家相关的法律制度在不断的完善, 各种事业单位的用工管理要求都有了进一步的提升, 供电所应该加强对企业的管理控制, 强化管理的具体措施, 在遵守法律的情况下, 创造一个良好的供电所用工管理氛围, 这样可以避免供电所员工的劳动纠纷, 防止风险的产生, 有利于社会经济更好更快发展。供电所应该结合自身的实际情况, 分析自身特点, 在符合实际的基础上, 创造出一套更好的用工管理模式, 避免不良因素的影响。随着供电所和事业单位的发展, 劳动人员的维权意识较之以往, 有了明显的提升, 所以供电所要对相关方面的问题引起高度的重视, 合理科学的维护职工的权益, 寻求出更为先进的管理模式, 对现有体系进行优化管理, 坚持公平公正的原则, 能够站在员工角度考虑到员工的切身利益, 不断的完善单位的用工管理模式, 争取我国可持续发展社会的实现, 为人民谋取更大的福利。

二、用工管理体制的不断完善, 人力资源管理的科学化建设

我国法律体系随着经济的发展, 和综合国力的提升, 正在不断的进行健全和完善, 国家从员工的角度考虑, 制定了《劳动法》等相关的法律法规, 将企业的劳动生产活动和员工管理进行了紧密的结合, 施行科学化管理, 这就为企业的人力资源管理提供了理论依据, 有效防止了盲目性, 并且对于企业和员工之间的纠纷问题可以很好的解决。为了能够进一步的实现人力资源管理的优化配置和科学管理, 供电所应该完善自身单位的用工体制, 全面认识规章制度的科学作用, 并发挥其核心服务价值。劳动用工法律体系是结合企业的实际情况而制定和采取的措施, 是为了企业的进一步深化改革, 能够对日常的经营活动进行规范, 鼓励员工遵循职业操守, 保证企业能够更好更快更稳的发展。同时也是编制劳动合同的有效参考, 可为企业管理奖惩与激励员工提供科学依据, 并展现企业的特征性企业文化。所以, 供电所在实际的工作中要加强劳动用工体制, 使得管理体制更加系统化和科学化。在遵循现有体制的基础之上, 对劳动体制等进行总结和分析。如果发现有不合理制度, 与实际不符, 就要及时的废除, 或者进行必要的调整, 以适应生产的需要。如果没有及时的进行调整, 那么在发生劳动纠纷时, 就会使企业陷入不利的局面, 脱离法律的控制, 没有约束力, 企业的形象、声誉等会受到较大的影响。如果相关条例失去了其应具备的时效性, 就要依据企业的发展情况, 采取补充或者修改措施。而对于一些企业发展盲点问题, 则应加快编制法律制度规章与用工条例, 并尽快出台实施, 进而有效预防形成不良短板效应。

另一方面, 供电所等单位还要对劳动体系的框架结构进行进一步的完善, 保证无缝连接, 始终保持一致性, 形成一套较为科学合理的劳动管理体系, 职责分明、管理有序、没有较大的纠纷点和扯皮情况, 给不法分子造成可乘之机, 有碍于劳动用工法律体制的实际执行。劳动用工的体制制定, 应该以当前的法律法规为原则, 增强其实践性和应用性, 保证修订内容能够更加的明确、清晰和合理, 符合法律哟爱去, 职责明确。与此同时, 依据科学民主的实际要求, 对劳动者的权益等进行修订, 切实保障职工的合法权益, 擅于听取基层员工的有效建议, 对现有不合理的管理制度进行补充。

三、劳动合同的科学化管理, 人力资源关系的稳固

1.劳动合同的进一步强化

劳动合同管理的有效性, 要求供电所要对合同的内容实行有效管理, 还要与实际工作的特点。内容以及实际的运作情况相结合, 保证劳动合同的全面性、合理性以及完善性, 增强实用操作性。与此同时, 要针对可能出现的纠纷制定合理的处理依据, 企业劳动职工的管理趋于清晰和明确, 做到有据可依、有发可以, 将公平公正的原则切实落实到实处。在合同管理的环节中, 企业要对于签订的程序有效落实, 如果没有在规定期限内完成任务, 就要进行必要的惩罚。另外, 企业还要及时根据合同变化而改变策略等, 特别是要注重和员工日程工作的结合, 便于对员工实行管理, 或者是终止续约, 从而能够确保人力资源管理有一个较为坚实的基础, 帮企业筛选出优良的人才, 为企业服务。另外就是要积极的运用科学化的信息手段, 将合同管理流程进行规范, 建立完善的台账管理体制、报表制定流程, 防止工作疏忽和问题的发生。在此期间, 企业还要明确职工合同中的相关职责, 定时的对职工的综合能力进行考察, 帮助他们熟悉业务程序, 能够自如的展开工作, 提升业务能力、实践能力以及其他的综合能力, 控制他们的职业水平, 将劳动合同管理的优势充分发挥出来, 做好供电所的人力资源管理。

2.以和谐为宗旨构建稳定的人力资源关系

我国一直倡导建立具有向心力和凝聚力的企业。多年来, 以人为本、和谐劳动关系一直是众多企业所追求的核心管理精神。通过多年积累和发展已初见成效, 对企业核心竞争力的全面提升起到至关重要的作用。企业在发展过程中必须建立科学、合理的激励机制, 合理安排企业员工的职业规划, 通过完善、丰富的培训体系拓展其成长之路, 增加员工晋级提升的机会。此外, 为不断完善企业的自身建设, 还需不断创造和完善工作环境, 以职代会和工会为依托, 切实丰富职工的业余文化生活, 并开展关爱贫困职工生活的活动。以员工所需为出发点, 通过阶梯式的薪酬提升体系来增加员工的主人翁意识, 激发员工的创新精神, 最终塑出员工对企业的认同和归属。这样, 员工才能以更高的积极性和热情投入到实际工作之中, 员工的潜能才能被最大化的激发出来。这个过程时员工与企业共同进步的过程, 是一种双赢的模式。此外, 企业以员工利益为出发点, 增加民主管理 (工资、福利、保险、休假、培训) , 只有统一协调管理才能使其真正融入企业这个大家庭之内。另外, 职代会应发挥出其核心作用, 结合各种集中讨论整理出员工的实际诉求, 及时调节内在矛盾, 真正行使员工的知情权、管理权、监督权, 这样他们的主管能动性和核心价值作用才能得以充分的发挥。

四、结语

近些年以来, 我国国家规划的脚步正在逐渐的向前推荐, 供电所的用工管理应也已经渐渐的成为了供电管理的重要组成部分。供电所劳动用工的规范化管理是我国供电企业发展过程中不可忽视的一个环节, 也是供电企业适应时代发展的必然要求。文章通过对供电所劳动用电的要求分析, 希望能够有助于缓解我国的劳动用工问题。

摘要：经济社会的快速发展, 促使社会进步不断向前迈进。随着经济社会的逐步确立, 我国的法治制度和相关基础设施趋于健全, 一般普通的劳动力市场, 怎样规范用工管理就成为我国社会需要亟待解决的问题。文章主要是从现代社会劳动用工规范管理的相关知识理论方面进行探讨, 针对实际问题, 提出笔者的部分建议, 希望意见能够被采用, 对各位同行有所帮助。

关键词：供电所,规范化,管理

参考文献

[1]王远, 周传杰.浅谈如何加强监理管理工作[J].科技资讯.2010 (03) .

8.用工管理部门职责篇八

对于企业而言，曾经强势的劳动关系，正在被90后强大的自我意识觉醒而打破。无论是“我不是来订盒饭的”强势实习生，还是“世界那么大，我想去看看”说走就走的情怀老师，都在给管理者以警视：必须重视年轻人对工作需求的变化。

对于90后来说，不再为生存温饱奔波，只为“自我”而存在。他们不太会“看在金钱的份儿上”，而委屈于求全一份工作，他们要的是工作体验和感觉。感觉对了，一切就都对了，甚至不在乎薪酬待遇。

“90后对于管理者最大的挑战，莫过于领导力的挑战。”北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁对《中外管理》深有感触地说。

同时，当劳动力成本日益提升，劳动力资源并不冗余的当下，在这种“人贵、人少”的时代背景下，企业必须要在劳动力管理上，创新新型的劳动关系、创新管理方式，这将是一个所有企业必须正视的课题。

就在近期由Kronos主办的“2015劳动力管理年会暨Kronos中国用户大会”上，朱宁特别强调：唯有尊重人作为劳动者，又是消费者，更是一个独立人格的个体和社会群体的一份子，创造出更多元的劳动关系，才会有积极和谐的劳动关系。

那么，创新劳动力关系怎样去实现呢？

“碎片化用工”时代到来

你是否注意到，碎片化学习、碎片化时间管理、碎片化渠道等正在被不断挖掘，甚至已经产生了大量的价值和生产力。但企业对于“碎片化用工”，却还关注得不够。

伴随着产业升级，中国经济从低成本的制造业向服务型经济转型，且人口红利已成过去时的现实下，人才很贵、人才短缺是服务业的普遍共识。“事实上，很多劳动者的价值还处于待开发状态。”朱宁告诉《中外管理》。

他用一个公式表达了“碎片化用工”的逻辑。

劳动力供给

=劳动者人数×劳动时间

=（全职雇佣的劳动者+非全职雇佣的劳动者）×（8小时工作时间+加班+碎片时间）

很明显，前者是传统的管理模式，而后者是碎片化用工的逻辑。我们没有再说“员工管理”，而是劳动力（者）管理，原因就在于此：劳动者并不一定是我的员工，却是可以为我所用的人。特别是在互联网思维的冲击下，企业的边界正在被打破，企业也正在更多地使用那些交易成本更低的兼职、项目制等形式的“临时工”。

最典型的，像传媒业、互联网、创新产业等知识劳动者密集的组织，通过雇佣外部人才、专家，或者建立临时的项目组，可用更低的成本创造更高的绩效价值。甚至于，附近社区的上班族，都可能成为企业的雇员。比如：一个人一周有两晚的空闲时间，完全可以做一份咖啡店的兼职。同时，这也满足了90后体验式的心理需求。为什么不能这样用工呢？

“很多组织追求去中心化，打造灵活的小团队，企业管理者应该更重视碎片化用工和碎片化管理的价值。”朱宁说。

信任成为第一领导力

许多管理者感慨，年轻人越来越不好管。他们不会因为谁是管理者，谁是权威，就无条件信任他。所以，管理者难免感觉，自己手中的权杖，正在渐渐失去力量。“对于领导力的首要挑战就是信任。”朱宁说。

有的老板说，为什么要管理？就是因为不信任嘛！因此，需要辅以考勤、考核、监控等管理手段。因此，处于强势地位的组织与劳动者在劳动关系中，建立“互信”就更难。而这样没有互信的雇佣关系，随时可能分崩离析。

为此，许多企业开始尝试将劳动者与企业的命运捆绑在一起的做法。无论是“让员工做自己的CEO”，还是鼓励内部创业、建立合伙人制度，还是采用员工持股计划等，都希望更加牢固的将人和组织“粘合”在一起。

“事实上，人和人之间的规模化协作，在当前的经济状态下，主要是靠两种形式黏合：一是资本，二是雇佣。”朱宁说。从主流趋势来看，企业内部资本+雇佣的模式会越来越多的被采用。而这些管理机制和实践，也更利于信任机制的建立。

“管理游戏化”是未来趋势

为什么很多人喜欢玩游戏？

因为这是一种充满体验感，并能获得及时反馈的快乐之旅。“游戏本质上就是激励。游戏过程充满乐趣、反馈和分享，可以让人获得放松的乐趣、挑战的乐趣、社交的乐趣和穿越的乐趣。”朱宁对此深有感触。

当70、80后已经成为管理层，他们所热衷的社会认同、自我实现，以“爱拼才会赢”为态度的工作理念，俨然已经完全不符合90后的工作诉求。他们不会甘愿做苦行僧式的工作，如何让工作更有乐趣，才是他们的一致追求。

对企业而言，“管理游戏化必将成为一个未来的趋势。”朱宁说。比如：设置游戏化的制度，像咖啡厅的服务员，如果一天可以和三位帅哥合影，那么可以获得晚上班一小时的奖励。事实上，如果服务员做到了和三个顾客合影，说明顾客对他的服务应该是满意的，即使有些不满意也会因为合影这个动作而有所改观。类似游戏化的工作流程、工作方式和管理制度，都会让年轻人对工作产生期待。

为什么有些人喜欢做一份与自己工作完全不同的兼职？因为90后是活在体验经济的一代，他们有很强的参与感，似乎每个人身上都有无限可能被激发的能量。

“劳动力管理，不应该只靠管理，而是基于人性需求的不断探究的领导力实践过程。”朱宁这样总结。

劳动力管理需要多元化

我们一直在谈劳动力管理，其核心诉求是什么？

朱宁说：第一，是劳动力价值释放的最大化，这取决于劳动者要有“平台、能力和意愿”；第二，是劳动力满意度最大化，特别是对自身满意度的最大化。这两个诉求是相互促进、螺旋式上升的关系。

没有压力、更自我的新生代员工，他们不会拘泥于一份工作、一个行业、一条职业生涯轨迹。同时，随着传统雇佣制的打破，企业已经在开始尝试创新更多元化的劳动力关系。

如今，互联网平台和新技术的应用，改变的不仅仅是信息和资源的交换方式，更改变了劳动者的工作方式。像人们熟知的项目合伙人、专栏作家、淘宝店主，新兴的酒后代驾、专车司机、58上门等服务的劳动者，都在快速地适应灵活的工作模式。

“这不仅解决了社会就业问题，他们本身还获得了更大的自我满意度。同时，这也符合‘大众创业、万众创新’的方针。在我看来，原来的个体户概念需要修订，要在政治上给予自我雇佣者社会地位，在社会福利和保障上有所创新。”朱宁补充道。

不仅如此，随着互联网、大数据等信息技术的发展，劳动力管理工具已经可以最大限度地整合劳动力资源，帮助企业更精准地在合适的地点，找到合适的人进行协作。事实上，不管时代如何发展和变化，只要有人劳动，劳动者的获取就不应该是个问题。只是，你创新思路和做法了吗？

责任编辑：朱丽