人事经理年度计划报告

人事经理年度计划报告（精选8篇）

1.人事经理年度计划报告 篇一

各位领导，同志们：

20*年是公司充满希望的一年，也是机遇与挑战并存的一年。为全面落实公司给棉业下达的各项任务指标，顺利实施并圆满完成，我将紧跟总公司的发展步伐，克服困难，勇挑重担，团结协作全体人员实现棉业公司效益快速增长。自11月份至今共收购籽棉**吨，用款****元，生产皮棉**吨，库存籽棉****吨，出售棉籽***吨，回收资金***万余元，库存棉籽**余吨。根据总公司要求，个人针对如何提高企业竞争力，促使企业发展和提高企业竞争力我该怎么办的大讨论。我借阅了许多书籍和相关资料，并结合企业的实际，浅谈微词，观点如下：

一、如何提升企业核心竞争力当前民营企业，尤其是纺织行业面对国际国内两大市场的竞争，生存的能力严重受到了威胁。如何摆脱困境，实现效益的几何倍增长，达到提高企业整体价值的经营目标，只有不断提升企业的核心竞争力才能在竞争中求生存，求发展。一个企业的竞争力优势始终要表现在成本优势、产品优势和品牌优势上。因此，我们企业规模小，技术低，执行力不到位等固有的劣势成为生产条件下参与竞争的一个致命软肋。同时，公司面临国际国内两个市场时，缺乏核心竞争力的劣势日益突出。因此，如何能提升公司的竞争力，更好的保持公司竞争力的持久性，是摆在大家面前的一个十分紧迫的任务。

1、策略制胜。从企业长远的经营目标出发，企业要发挥持久的竞争优势，必须在竞争性定位上进行选择，策略越是得当，其竞争优势的追求与发展越显著。①专注于集团提出的“高、精、尖、特”产品。根据自身的特点，把自身有限的资源优化组合起来，不断开发新产品，向功能化、差别化产品研发，走科技含量高的，经营效益好的路子，使高端产品层出不穷，在这个领域做的最好、做的最优。做到“人无我有、人有我精”以吸引客户，获得成功。②形成自己的特色。在生产经营过程中形成自己在经营管理、技术、产品、销售服务等诸多方面与同行的差异。“独一无二”的产品是一种差异，独到的营销是一种差异，独特的管理是一种差异，独有的服务是一种差异。逐步形成自己独特的技术、方式、方法等，对下游客户形成独特的吸引力。在市场需求多样化的今天，差异化经营和管理非常必要，如果都是“大路货”，没有差异，没有特色，就将承担很大的市场风险。在此，公司的多品种，小批量，产品精，快交期，服务优的经营理念是十分正确的，也是在当前市场竞争力中应有的。

2、能力制胜。一个企业的成长如一个人的成长一样，获得知识十分重要，但获得掌握知识的能力，从而可以不断获得新的知识更为重要。从长远看，企业具备保持和提高市场竞争力的能力，“能力制胜”是关键。①培养团队能力，虽然公司制定了学习制度，但学习的效果如何？运用能力如何？但没有人过问，只有应付过程，没注重效果，致使员工对学习存在抵触、烦躁。但大家都知道在学，都在过那两个小时的时间，但是否都知道企业组织学习的目的是什么？可以调查一下吗？如调查，估计回答这问题的可以说是千姿百态。真正懂得学习和会学习的人就知道，公司组织团队学习，主要是构建学习型企业，培养学习型团队，使全体人员学习消化新知识，新技术，新信息，不断提高企业职工整体素质，提高核心竞争力。②提高企业创新能力。创新是保持公司在同行业领先地位的关键。只有在技术，营销和管理等方面进行全方位创新，才能适应新的形势需要。③把握真实自我的能力。真正了解自己，使发现和建立企业核心竞争力的前提。如不能够了解公司自己企业的竞争力，用非理性的思维高估自己，低估市场，盲目投资，必然失败。如巨人，亚细亚，秦池，三株，想当年是何等辉煌，但昙花一现，已为灰烬。判断失误，不了解是公司自己酿成的恶果，只有明白自己真正的实力，寻找潜在能力，发挥这种与众不同的差异性，逐步建立培养才能取得长足发展。④寻找潜在市场能力。从竞争对方中寻找机会，分析对手，发现弱点，发展自己的比较优势，通过对下游客户有求的变化，找到自己为客户提供利益的方式方法，长期合作，实现公赢，这也是在建立和发展企业核心竞争力。因此，我们必须在竞争中提高自身的竞争力，发展自身的竞争优势。羊再大、再多也斗不过狼，只有在与狼的浴血奋战中胜出，自己也就变成了狼，才有可能赢得最后的胜利。

二、提升企业的核心竞争力。我该怎么做

1、时刻与公司保持一致，坚定公司的生产经营方针策略和管理之道。

2、加强学习，提高素质，增强市场应变能力和抗风险能力。

3、加强管理，强化宣传，加大籽棉收购量。

4、克服困难，想尽办法，不折不扣认真完成公司下达的各项指标。

5、为企业谏良言，献良策，共智共谋图发展。

2.人事经理年度计划报告 篇二

一、青岛海尔股票期权计划的特点

1、青岛海尔2009年新经理股票期权激励计划简介。

青岛海尔股份有限公司 (下称青岛海尔) 于2009年5月12日夜间抛出《首期股票期权激励计划 (草案) 》 (下称草案) , 标志着青岛海尔重新启动了股权激励。海尔股票连续两天涨停, 最终在13日涨8.92%, 收于11.60元。根据《草案》, 青岛海尔将向受激励人员定向增发1, 771万股, 占公司总股本的1.32%, 相比原计划8, 000万股缩水近80%;行权价则由原来的7.63元大幅提高至10.88元。首期激励对象49人, 其中公司董事会和高管层7人获621万股, 占总数的35.066%, 他们获期权份额较原计划占总数14.78%成倍提升;公司及子公司核心技术或业务人员42人获1, 150万股, 占总数的64.934%。

2、严格区分控制股东和高管。

草案中激励的对象主要包括持股比例很小的高管人员, 包括董事长杨绵绵将获225万股期权, 占总数的12.705%, 副董事长梁海山将获158万股期权, 占总数的8.92%, 其余5名高管为副董事长崔少华、董事谭丽霞、副总经理金道谟、财务总监洪晓明、副总经理兼董事会秘书明国珍, 他们分别获得28万~68万股不等的期权。此前, 青岛海尔董事会成员及高管持股甚少, 据青岛海尔2008年年报披露, 截至2008年底, 董事长杨绵绵持股数仅为6.13万股, 副董事长梁海山持有4万股, 副总经理金道谟持有2, 066股。这种做法有效地避免了大股东和高管的身份混同, 避免了公司治理被内部人把持。

3、制定了更为严格的行权条件。

新股权激励计划有效期由原来的7年缩至5年, 激励对象分4个行权期, 分别在授权日起12、24、36和48个月后, 按所获股票期权总量的10%、20%、30%、40%行权。首个有效行权期为自授权日起12个月后的首个交易日起, 至授权日起60个月内的最后一个交易日当日止。新计划规定, 第一个行权期时, 公司前一年度加权平均净资产收益率不低于10%, 且公司2009年度经审计净利润较2008年度增长率达到或超过18%。这一规定, 高于此前净利润增长率不低于10%、净资产收益率不低于8%的标准。青岛海尔2008年净利润为7.68亿元, 较2007年净利润6.44亿元增长19.35%;加权平均净资产收益率为11.72%, 由此看来, 新计划相对比较贴切。可以看出, 新的股票期权激励计划有效期缩短, 行权期规定更加具体, 不同行权期的行权比例是递增的, 这种严格具体的规定就是为了避免高管为了短期利益操纵股价。我国资本市场是弱有效性市场, 股票市场投机现象严重, 2007~2008年之间出现了股市跳水的巨大动荡, 海尔新草案这种分散行权, 递增比例的方法可以避免股市动荡引起的激励失效。

4、严格控制激励成本。

海尔新股票期权计划规定:股票来源为公司向激励对象定向发行股票。激励对象行使股票期权的资金全部以自筹方式解决, 青岛海尔承诺不为激励对象依股票期权激励计划行使股票期权提供贷款以及其他任何形式的财务资助, 包括为其贷款提供担保。也就是说, 除了标的股票之外, 海尔并不支出任何现金或者信用成本, 权利人如果要行权就需要自筹资金足额支付标的股票对价, 这说明海尔公司刻意避免了公司实行股票期权增加公司负担的可能性, 体现了我国企业已经对经理股票期权有了理性认识, 并且谨慎地付诸实行。金融危机表现了金融体系的脆弱一面, 海尔的这种做法的一个重要特点就是降低了企业自身对金融机构资本市场的依赖, 避免股票期权行权环节仍然依赖企业和银行的金融信用的风险。

5、杜绝利润操作空间。

新计划规定, 第一个行权期时, 前一年度加权平均净资产收益率不低于10%, 且公司2009年度经审计净利润较2008年度增长率达到或超过18%。这一规定, 高于此前净利润增长率不低于10%、净资产收益率不低于8%的标准。青岛海尔2008年净利润为7.68亿元, 较2007年净利润6.44亿元增长19.35%;加权平均净资产收益率为11.72%。其中, 净资产收益率是指:扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率, 若公司发生再融资行为, 净资产为在融资当年及下一年扣除再融资数量后的净资产值。净利润增长率是指:扣除非经常性损益后的净利润增长率。股票期权成本应计入公司管理费用, 并在经常性损益中列支。这一期权业绩条件指标的设定是比较具体和科学的, 具有很强的可操作性, 非经常性损益历来是高层操作账面利润率的手段, 新草案的规定从源头上杜绝了账面利润操作的空间。

二、青岛海尔新股票期权计划的启示

海尔股票期权计划是符合我国市场环境、公司治理环境和法律环境的一个比较合理的经理股票期权案例。经济分析师朱力军对《中国经济周刊》表示, 家电行业的竞争近年来已经到了白热化的程度, 2005年以来, 海尔主营的家电产品如冰箱、冰柜和空调等, 利润率只有2%~3%, 与西门子等跨国巨头7%左右的利润率差距不小, 经营压力之大可想而知。在二级市场, 青岛海尔新股权激励计划受到投资者狂热追捧, 2009年5月12日自9.68元启动, 连续5天上涨, 5月18日收于12.15元, 创年内新高。这种现象并不能说明青岛海尔股票期权计划一定能够取得成功提高经营业绩, 但是至少说明了经理股票期权制度作为长效激励手段的有效性已经深入人心和市场对股票期权制度的高度期望。青岛海尔股票期权计划带给我们以下启示:

1、完善经理股票期权法律制度。

海尔股票期权计划的特点就是采取了比较保守的规定来规避经理股票期权制度的负效应, 如规定激励对象必须现金行权且自筹行权金以避免激励对象利用职权以获取比较轻松的行权方式导致损害公司和股东利益、规定高持股比例人员不能成为激励对象以避免高管和股东利益混同影响公司内部治理结构。种种措施一方面显示出海尔决策的谨慎, 更重要的是显示出我国经理股票期权法律制度的不完善。企业需采取保守的股票期权计划才能符合现行法律制度的规定, 又或者企业需要负担外部市场环境、法律制度等障碍造成的激励低效率、甚至激励负效应, 而这些往往是企业自身无力解决的问题。因此, 完善我国经理股票期权法律制度是我们迫切的要求。

2、注重金融风险的规避。

海尔股票期权计划从股票来源到行权业绩、方式的规定都传达出一种信息, 那就是降低企业对金融市场的依赖性, 从而避免成为金融企业规避风险的受害者。资本市场和金融企业的存在对企业筹集发展必需的资本非常有效, 但是生产性企业的增值根本在于其产品价值的实现而不是片面追求股票价格的上涨。因此, 经理股票期权计划的制定必须合理地为激励对象确立业绩目标, 使经理们不仅能从业绩提升中获利, 也须为经营失误买单, 这样才可以避免管理层为了单方面追求股票价格上涨而采取高风险的融资、合并、信息披露策略, 从而导致企业过分依赖金融机构和资本市场, 甚至在金融危机中发生不应该的巨大损失。青岛海尔新经理股票期权激励计划以加权净资产收益率为业绩指标, 禁止向激励对象提供行权资金和信用, 这样就有效地约束了管理层用不合理的融资来提高股票价格的可能性, 同时行权金全额自筹也尽量地减少了对银行资本和银行信用的依赖性, 很值得我们借鉴。

3、制定经理股票期权计划必须适合企业自身实际。

根据行业特点制定股票期权计划。青岛海尔主营家电产品, 属于家电行业名牌企业。家电行业的特点就是产品更新换代速度快、产品科技含量高、人力资本增值性强、市场竞争激烈。随着人民生活水平提高, 家电产品的更新换代加快, 面对西门子、松下等跨国公司的竞争, 家电行业中的企业必须依靠增加科研投入改善管理来更新产品设计和功能降低成本, 从而赢得竞争优势, 获取市场份额。知识经济时代科研水平的提高依靠的就是人才, 也就是想办法提高专有型人力资本的供给, 这就要求企业采取有力的措施来吸引、稳定和激励技术和管理人才。因此, 根据不同行业的不同特点来制定适合行业特点的股票期权计划才能把激励用在最有效的地方, 得到比较高的激励效率, 获取行业中的竞争优势。

根据企业自身特点制定股票期权计划。通过上文对海尔股票期权草案特点的分析, 我们可以发现, 整个计划都是基于企业自身具体情况进行考量后制定的。激励对象的选择避开了高管总持股比例高的人员、行权窗口期行权比例的规定符合海尔自身经营周期时间的调整、行权条件业绩衡量指标选取加权平均净资产收益率和净利润增长率以避免高管通过财务操作来提高业绩指标, 以上种种都是海尔依据自身实际情况来制定合理经理股票期权计划的表现。根据企业自身特点制定股票期权计划才能有针对性地对专有型人力资本进行有效激励, 从而达到理想的效果。

摘要：在后金融危机背景下, 经理股票期权制度作为天价薪酬的主要构成因素备受质疑, 许多企业放弃了经理股票期权。青岛海尔2009年新经理股票期权激励计划的成功实施给我们带来了有益的启示。

关键词：经理股票期权,激励对象,股票来源,业绩指标

参考文献

[1]陈清泰, 吴敬琏.股票期权激励制度法律政策研究报告[M].中国财政经济出版社, 2001.

[2]陈文.股权激励与公司治理法律实务[M].法律出版社, 2005.7.

3.基金经理报告　告诉我们什么 篇三

基金公司的基金半年报披露完毕，投资者除了对基金在上半年的业绩指标等较为关注外，对基金经理的业绩回顾也十分重视，从中可以了解基金经理对自己的操作业绩的评价以及对今后市场的展望。基金定期报告中的“基金经理工作报告”成为了解基金经理的一个窗口。

随着上半年股市的高位回调，基金净值也出现大幅下降。其中，股票型基金中，净值增长率排名靠前与排名靠后的基金，净值增长率相差30％以上，业绩分化较为严重。那么，这些基金又是如何总结自己在上半年得失的呢?

中邮基金全军覆没

数据显示，上半年在股票型基金中，排名最后的2只基金同属1家基金公司，就是中邮基金公司，旗下的中邮核心成长和中邮核心优选的净值增长率分别为-44.96％和-44.91％，可以说业绩几乎一模一样，甚至比复制基金的业绩误差还要小。

中邮核心优选在中报中承认，“由于市场在恐慌中快速下调，调整速度和幅度远超出预期，导致我们未能及时完成结构调整和有效降低仓位比例，因此，基金净值上半年表现较差。”

中邮核心成长则是5000点减仓后4000点又加仓，“虽然我们尽量调整了投资策略，希望能够通过降低仓位比例和调整持仓结构来减少损失，但是由于市场的调整速度较快而成交量不断缩小，策略调整的难度加大，导致基金净值表现较差，跑输业绩基准。”2只基金的操作基本相同，但业绩做到如此相同也属不易。一荣俱荣，一损俱损。

华夏回报复制基金业绩有差异

与中邮2只基金的趋同性相比，华夏回报2号却难以完全复制华夏回报的业绩。华夏回报、华夏回报2号基金净值增长率差异超过5％。华夏回报中报披露，原因主要是由于两只基金自2007年下半年以后规模出现较大变化，资金流入时间有较大差异，导致在具体投资操作中部分个股无法完全复制；两只基金在分红时间上存在差异，而在今年市场波动剧烈的情况下导致业绩有所差异。

截至6月30日，华夏回报和华夏回报2号的份额分别是143亿份和88亿份。

针对两只基金业绩差异，基金管理人在2季度通过调整基金的资产配置和个股选择，逐步减少了两只基金的组合差异，2季度两只基金净值增长率的差异为2.52％，比1季度有明显缩小，基金管理人将继续缩小两只基金之间的组合差异。

虽然上半年华夏回报的净值增长率为-16.55％，排名基金业绩榜前列，但由于该基金以获取绝对收益为投资目标，业绩比较基准是银行一年期定存利率，因此，尽管业绩不错，大大跑赢上证综指，但还是跑输了同期业绩比较基准增长率2.06％。不过，这样的基金还是值得投资者关注的。

东吴基金业绩天壤之别

除了上述2种情况外，还有一种现象是，同属1家公司的两只基金，业绩却有天壤之别。东吴价值成长双动力、东吴嘉禾上半年的净值增长率分别为-22.9％、-40％。前者跑赢了业绩基准10个百分点以上，后者则是跑输基准业绩10个百分点。究竟是什么原因造成2只基金业绩分化，从中报中似乎也找不到答案。

东吴价值成长双动力在中报中表示，面对较大的系统风险，本基金在年初及时进行了仓位的大幅下调，同时减持了预期利润下滑严重的周期性股票，基金上半年平均仓位一直保持在70％以下，减缓了系统风险对基金净值的冲击。

虽然通过降低仓位，基金业绩排名靠前，但基金经理仍是“面对单边向下的市场风险以及避险工具的丧失，投资似乎显得被动和无奈”。目前投资者对中国经济步入下降周期已经形成共识，市场情绪极度悲观，经济何时见底以及市场信心何时能够逐步回暖从而止跌回稳，这些都无法清楚回答。投资只能通过对风险与收益的权衡，在一个相对的时间段内，获得持续稳定的投资回报。

东吴嘉禾在年初也采取了减仓措施，但对市场反应评估不足，致使基金未能充分回避掉市场风险。截至6月30日，东吴嘉禾的股票仓位仅为60％。仓位更低，业绩却进一步分化，这或许与持仓品种有关。

1家公司旗下的2只基金的业绩究竟是像中邮基金那样完全“齐涨共跌”好呢，还是如东吴基金那样出现分化好呢，或许很难找到正确答案，只有公司自身才知道。

光大保德信量化核心仓位严守契约

股票仓位重的基金上半年损失也惨重。光大保德信量化核心上半年也跑输了业绩基准，净值下跌了44.51％。业绩的大幅下滑与该基金仓位高有直接有关。中报显示，截至2008年6月30日，该基金的股票仓位维持在93.21％的高位。而在一季度末，该基金仓位为93.33％，表明仓位变化不大。该基金之所以采取高仓位操作，是其基金契约早就规定的，即，正常市场情况下不作主动资产配置，股票、国债、现金等各类资产持有比例保持相对固定。

不过，上半年上证综指下跌了近50％，如此短时如此幅度的下跌，市场还算不算“正常”，倒是有必要研究一下，因为这直接与84万持有人的利益相关。该基金在中报中表示，依靠光大保德信独特的量化投资策略，采用自下而上与自上而下相结合的方式选择股票;并通过投资组合优化构建并动态优化投资组合，确保投资组合风险收益特征符合既定目标。

东方龙未尽披露义务

在基金中报中，也对自己业绩装糊涂的基金经理。在基金净值大幅下跌中，东方龙基金上半年的跌幅达到了40％，位居跌幅前列，但该基金在中报中对基金本身的运作没有片语只字，持有人只能雾里看花，不知基金业绩为何这样落后。这样的报告有“偷工减料”之嫌。

应该说，基金经理完全有义务根据契约在定期报告里向持有人交代基金的大致运作情况。基金经理对工作报告敷衍了事，也是对持有人的不负责任。这样的基金在投资上又会对持有人尽多大责任呢?因此，对于这样的基金，投资者应该引起警觉。

南方基金道歉姿态高

中报中既有对业绩支支唔唔的基金，也有对自己业绩较差表示道歉的基金。

南方基金公司旗下的南方隆元、南方高增长、南方稳健等多只基金都有很高的姿态。基金经理在中报表示“对基金持有人在上半年遭受的巨大损失深感不安和歉意”，并对上半年操作存在的问题做出了分析总结，还表示将认真研究、积极把握投资机会，争取为基金持有人尽可能的挽回损失。尽管这几只基金业绩跑赢了其基准业绩，但仍较全面检讨自己投研中的不足，体现出一家老牌大公司的风范。

融通动力先锋说出“皇帝新衣”

基金的特性决定了基金只能做多，即使做空也往往唱多，更难有基金经理敢于唱空，明确判断目前的市场是熊市。

融通动力先锋在中报中称，中国股票市场上半年成为全球最“熊”的市场之一，中国进入大级别的“熊市”。这样说法虽然有些滞后，但能坦率说出“皇帝的新衣”，其勇气仍可嘉。

该基金认为，复杂多变的国际经济和金融形势；中国经济增长方式转型及产业升级带来的宏观面的不确定性；各生产要素成本上升给实体经济盈利能力带来的挑战以及产业资本与金融资本互动制度的缺失是导致2007年第四季度以来中国股票市场进入大级别“熊市”的四个主要诱因。目前国际形势仍不明朗，金融危机尚未解除，未来是否还会更加严重尚需观察，至少目前仍然不能确定最坏的日子已经过去。

华宝兴业多策略叙述详尽

华宝兴业多策略基金不仅上半年业绩名列前茅，而且中报中的“基金经理报告”也较为详尽，篇幅较大，表现了基金经理应有的责任心。

“2008年正是处于转型期最困难的一年。”该基金认为，“随着股改的产物——大小非的解禁，原有的市场格局正在被打破，一直以秉承各种投资理念著称的各类基金管理人将首次面对新的挑战。这种格局变化将体现在：(1)上市公司的股价将需要第一次来自实业资本的真正确认。在这一过程中，双方的理念将相互影响、相互交融，直到形成新的均衡。这种变化需要一定的时间。(2)基金的资金优势将不复存在，股价的定价权将会适当转移。”

也许基金的业绩与其对市场的深刻认识不无关系，

国投瑞银报告模式化

今年中报披露中，还出现了一个有趣的现象。

4.酒店经理年度述职报告 篇四

一、一年来前厅部工作的回顾

20XX年，前厅在店领导的正确领导下，坚持“以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实酒店领导的各项指示精神，在前厅工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。

(一)深入学习上级领导工作指示精神，不断增强贯彻落实的自觉性、主动性。本部门在对于上级部门签署分发的各类文件、各相关部门转发文件及跟进事项，高度重视，并组织大家认真学习领会，做到“人人都知晓，事事有跟进”，并时不时对个别员工就知晓情况进行重点抽查;特别是酒店在引进ISO9000质量管理体系期间及达标合格后，前厅各员工对此高度关注，本部门采取了集中学习、个人自学等形式，在原原本本学习、初步领会的基础上，还组织大家进行概括总结讨论及心得交流，共同展望ISO9000质量管理中对酒店管理规化描绘的`美好前景，进一步激发了员工工作热情和进取精神，为全面完成XX年度前厅工作任务提供了强大的精神动力，促进了前厅各项工作全面健康平衡发展。

(二)加强酒店服务理念的宣传，使“顾客第一、员工第一”达到质的统一前厅站在酒店服务的最前沿，服务的好坏，事关酒店的成长与发展，兴衰与荣辱，这一年来，不断地在给员工及各管理人员灌输“顾客就是上帝”“客人永远都是对的”“服务要超越宾客的期望”这一酒店服务理念，并组织员工进行了此类的专题培训，并在服务过程当中进行了进一步规范和指正，重抓服务细节，从而使得员工的服务意识有了较大提高，工作热情有所增加，同时，在用人及管理方面，十分注重员工的个人发展，及素质的提高，并采取了“人尽其本”的用人原则，充分调动员工的工作积极性，最大限度地激发员工潜能，在人与人的工作当中，我们建立了良好的人际工作氛围，畅通了员工向管理层提供信息的渠道，减轻了员工的工作压力与不快，增加了员工的参与感，提高了员工的地位，树立了员工在服务过程中的自信心，从而使“顾管第一、员工第一”达到了质的统一。

(三)严格“执法”，强化管理，有效整治了违纪源头酒店管理主要是通过对人的管理实现的，我们知道，管理和奖罚是做好酒店制度维持工作的重要措施和手段，酒店亦坚持有功必奖，有过必罚，小过即改，既往不咎，制度面前人人平等，以维护酒店员工的正常利益和促进员工的个人发展为行动方针。在酒店领导的严格要求下，酒店大堂副理与人事部、保安部及“大眼睛”加大了质检力度，严格落实酒店各项制度的实施，严肃处理违反酒店规定的行为，这是解决员工违规的重要措施，也是规范员工服务的主要方法，同时更是对本部门员工严格要求，一年来，共除名3位员工，劝退3名，警告处分15人次;进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度处罚的良好工作氛围;

(四)、增强员工“开源节流、增收节支”意识，控制好成本本部门严格贯彻落实酒店的节能方针，严格控制本部门的成本消耗，号召员工节约酒店每一度电，每一滴水，用好每一张纸，每一支笔，大大提高了员工的节能意识;

(五)增强员工的销售意识和销售技巧，提高入住率前厅部根据市场情况，积极地推进散客销售，今年来酒店在房型、房价及优惠项目的调整的同时推出了一系列的客房促销方案如;，现金券、啤酒券、自助餐券、免费洗衣服务、latecheckout、机场、码头车辆接送服务、免费饮料、免费长途电话等，AM、前台接待员在熟知酒店优惠政策的同时根据市场行情和当日的入住情况灵活掌握房价，前台的散客有了明显的增加，入住率有所提高，树立接待员：“只要到前台的客人，我们都要想尽办法让客人留下来”的工作宗旨，争取更高的入住率。同进亦加强了对机场附近一带散客的开发力度;

(六)、注重各部门之间的协调工作酒店就是一个大家庭，有效的沟通是酒店管理获得成功的重要保证，部门与部门之间在工作中难免会发生磨擦，协调的好坏将对工作产生重要的影响。前厅部是整个酒店的中枢部门，特别是大堂副理，它同餐饮、销售、客房、工程等部门都有着紧密的工作关系，出现问题，我们都能主动地和相关部门进行协调解决，避免事情停滞或朝不利方向发展，因为大家的共同目的都是为了酒店的成长和发展，不解决或处理不妥将对酒店的发展带来一定的负面影响。在工作中不断增强员工的集体主义责任感;

(七)、加强各类文件报表档案及数据的管理前台按照公安局的规定对前台治安管理系统进行了升级，及时上传住客资料，较大协助了公公部门的网络稽查工作，同时前台严格按照ISO9000质量管理的工作标准，制定了前台R/C一系列的检查程序，大幅减少了员工工作的失误率，提高了工作效率;针对部门收发的文件，实行专人负责制，各文件规范有序，在上次的酒店文件管理检查中，得到了“优”的评价，同时，对行李及贵重物品寄存、传真收发亦进行了相应的规范及要求;

二、不足之处

虽然，我部在对客服务方面做了大量的工作，也取得了一定成绩，但离酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。同时不足之处我们也深刻地意识和体会到：

1、员工在服务上缺乏灵活性和主动性;

2、总机的设备老化造成线路不畅、通话质量不好，时常引起客人投诉;

3、个别新员工对本职工作操作不熟练;

4、对员工的专业化、系统化培训力度仍不够;

5、车队车辆老旧，小车较少，严重影响了酒店的租车收入及对客的租车服务;

6、商务中心功能未建立，服务不专业。前期复印机老化，复印机效果不好;传真机老旧，效果差;打印机陈旧，无专业的商务文员，影响了对客的商务服务及商务中心的收入，今年全年商务中心的整体收入只有2元;

三、XX年工作展望

根据酒店制定XX年房务新的销售指标和任务，XX年对前厅部来说是个重要的1年，为能配合酒店各部门完成任务，特制定出XX年工作计划：

1、关注顾客需求，积极真实的向上级反映顾客的需求，为领导调整战略思路提供依据;

2、继续加强培训，提高员工的综合素质，提高服务质量;

3、确实关心员工，稳定员工队伍，减少员工的流动性;

4、“硬件”老化“软件”补，通过提高服务质量来弥补设备老化的不足;

5、注重员工的服务细节，服务从细处着手，对客提供满意周到的服务;

6、完善各工作标准及程序，推行ISO9000质量标准化服务;

7、提高前台员工的售房技巧，提高散客的入住率，力争完成酒店下达的销售任务。

5.人事行政岗位2021年计划报告 篇五

【篇一】人事行政岗位2021年计划报告

一、加强自身修养，提高服务质量

1、负责前台服务热线的接听和电话转接，做好来电咨询工作，重要事项认真记录并传达给相关人员，不遗漏、延误。

2、负责来访客户的接待，基本咨询和引见，严格执行公司的接待服务规范，保持良好的礼节礼貌。

3、负责拟制并做好上级领导或合作商的交流、视察、汇报的接待工作。

4、熟悉并掌握基本的电话礼仪和商务礼仪，做好基本的接待工作。增强主动服务意识，能够积极有效的完成各项工作。

5、对工作有强烈的责任心，不怕苦不怕累，能高效快速完成各项工作。

二、注意前台的卫生和形象，按时提醒卫生人员打扫、清洁

1、负责公司前台或咨询接待室的卫生清洁及桌椅摆放，并保持干净整洁。

2、负责区域卫生和绿植日常维护。

三、学习公司企业文化，做好企业文化宣传工作

1、对公司内部刊物、稿件的投送工作。

2、前期的稿件征集，收集稿件、编辑并且打印出版，进行后期的刊物发放。

3、创建公司企业文化宣传园地，对其进行制作和更新，让公司员工在工作之余学习一些课外知识，感受公司的企业文化和精神。

4、能够熟练公司的各种文化建设，并且能对员工和外界人员的宣传做到准确、详尽，让自己成为公司文化的宣传者和传播者。

四、完善考勤管理制度

考勤管理是企业管理的基础，客观、公正的考勤，能为薪酬制度、奖罚制度的实施提供可靠的依据，对调动员工工作的积极性具有重要的意义。

1、人事考勤表制作和复核。

2、进行各部门工作人员上班下班复核工作，主要察看迟到早退现象。

3、上班期间外出处理个人私事或无事外出不见踪影等，进行详细记录。

4、对于请事假，病假，因公出差、法定休假等详细记录。

5、对打卡指纹进行统计、整理、核对，及未打卡进行记录。

五、员工日常行为的规范管理，严格按照公司规章制度的要求执行

1、每日早晨对各部门工作服、工牌、早餐、办公室卫生等基本情况的监督、检查，并详细记录定期汇总。

2、每日工作时间内有无玩手机、聚众闲聊、吃零食等无关事件的监督及记录。

3、对各部门员工在工作时间有无脱岗、串岗及其他岗位渎职的情况进行记录。

六、协助部门领导及其他部门完成各项工作

1、进行各类通知、通报、联络单的签收工作。

2、负责公司文件处理工作，日常的打印、复印、扫描、传真等工作。

3、负责各类信件、包裹、报刊杂志的签收及发送工作。

4、协助人事专员进行招聘、面试、新员工入职等人事工作。

5、协助行政人员进行公司各项培训工作、宣传工作及公司开展的大型活动等。

【篇二】人事行政岗位2021年计划报告

一、人员招聘工作

在进行招聘之前要对各部门的现状有清楚的了解，更是要明确各部门对于各方面需求的计划，如此才去真正的进行实施。当然还有对于各位员工各方面的考核，以更加严格的标准来考核每一位员工，这样才能够更好的明确每一位员工的工作，便于对内部员工的提拔与调配。对于人员招聘方面更是要有计划的进行，包括时间的把控，资金的准备等各方面都是提前有一个简单的计划，这样才能更好的去行事。

二、员工的培训工作

在平时加强对员工的考核，更是从更深的角度去明白公司对于各位员工的技能方面的要求，这样才在安排培训工作的时候更有针对性，这样才能够真正的将这份工作完成好。培训工作是一件非常重要的事项，一方面是让新晋员工对整个公司有更为深刻的了解，如此便能够更好的展开工作，另一方面便是让老员工在自己的工作上对个人的缺点不足之处有一定的提升，以此促成员工的成长与改变。不管从哪一方面来考虑都是必须要摆正自己的心态，在自己的工作岗位上去做好个人的工作，才能够真正的从工作中收获到成长。

三、个人的情况

对于下一年的工作，我会努力的改变自己，争取让自己收获到更好的成长，也期待着自己能够在这样的方式下得到更大的成长与改变。经过我这一年对自己的反思，也是知晓自己在工作上确实是没有非常的用心，所以对于下一年的工作我必须要将自己全部的心思都放在工作上，同时以个人的能力来促成自己更好的发展。对于下一年我也是会努力的提升个人的能力，争取让自己能够有更大的成长，在自己的岗位上更好的完成自己的工作。当然在自己的工作过程中也是及时的对自己进行反思，争取让自己能够有更好的成长，以如此的方式来促成自己的进步。

在下一年中我也是会改变自己的不足，以更加正确的心态来面对每天的工作，同时增强个人的能力，这样便是能够促成自己更好的发展，在工作中闯出一片更棒的天地。我相信未来的时光都是掌握在自己的手中，所以以后的每一天也是会有更好的成长，更棒的收获。

【篇三】人事行政岗位2021年计划报告

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

6.16年度检测部经理总结报告 篇六

转眼间16年已经成为昨天。转眼将进入2017年。回顾过去的一年，在全体质检人员的努力下，实现了检测部：作业按流程、判定按标准、基本做到工作有记录、数据有统计的工作系统化、标准化并基本实现质量目标。

今年以来，在公司领导的关怀和指导下，在同事们的大力支持下，品管部顺利完成了本年度各项工作。现将一年以来的工作情况向您们做一个总结报告，请批评指证，谢谢!主要工作完成情况和面对困难解决情况：

部门管理上运用系统化、标准化的思想规范了品管部工作流程：

1、检测部人员状况：检测部人员不稳定，导致检测人员专业知识有所欠缺，工作无法深入开展，质量控制出现短暂的薄弱，甚至工作出现脱节。针对这一现象，检测部以积极乐观的态度对待每一位新进员工，给新进员工培训，讲解质量控制及生产线工艺流程、操作规范，使每位新进员工按部门要求来控制产品质量。

2、控制范围广：包括进料检验、制程检验、入库检验、出货检验、退货检验及依据程序文件、管理文件、作业文件等相关标准规范部门日常工作。但由于中期人员严重不足，部门及时调整工作的关键必须环节：加强了原材料和入库产品的检验力度。

管理、技术创新方面：

1、对原材料进行逐批检验、记录、跟踪，检验人员按部门检验制度对每批次抽样检查，对不合格产品进行标识隔离并及时开出异常单反馈报告通知采购部门。

2、对入库检验进行现场监督修复，合格后方可贴合格证入库。

3、加强技能知识学习，学习测试和质量检查方面的知识：进料检验员：①掌握不同等级、不同原材料检验标准，并有能力判别是否合格。②掌握钢材、无缝钢管等配件检验项目及检验规范。③熟悉操作工作中涉及的标准（GB/T.2828、MIL-STD-105E）

制程巡检员：①熟悉各项产品工艺参数及验收标准、检验制度和相关标准，并了解不合格的管控、预防、纠正、验证程序文件。有效的标识并隔离生产过程中出现的不合格品。

质量安全情况：

3月份开始统计检验物料至11月份以来，来料总批次1550批，发现54批不合格。来料数量合格率97%，来料检验控制率98%。

生产异常总批次114批，生产不良率2%，生产返工率2% 客户投诉件数6件。

针对以上品质状况的汇总统计，检测部会做好各项检测工作，为生产提供“准确、及时”的检测数据，同时加强各生产部门之间的沟通协调，对于生产异常和各种波动及时反馈。确实为生产部门提升“品质”做好服务工作;专项活动开展情况：

检测部积极主动配合安环部的各项检查与活动开展，并都取得较好成绩。存在不足及经验教训：

在即将过去的这一年，检测部人员越来越感受到公司领导对质量工作的重视度加强。从整年所出的质量问题分析，也体现了现有品质控制手段存在不完善的问题，这也是今年检测部检验工作做得不足和遇到最大困难的地方，必须是要重点解决的。同时希望在人员充足稳定的情况下把部门建设强大。

17年工作计划：

1、加强生产线制造过程的监督，对生产出现的质量问题详细的记录。同时加强与生产部门之间的沟通、协调工作。

2、定期组织全体检验人员进行相关的标准、检验设备、操作规程、抽样检验、员工质量意识、工艺要点、生产工艺参数的指导培训。

7.人事经理年度计划报告 篇七

记者:请您介绍一下科大国创的发展历程。

陈正平:科大国创源于中国科学技术大学,专业从事软件与信息技术服务的高科技企业。自2001年成立以来,一直专注于行业应用软件产品的研发,先后在电信行业、电力行业和交通行业取得了较好的发展,从最初的专业化产品研发到企业信息化全面应用,再到面向组织战略管理与决策应用,目前科大国创已发展成为以软件为核心的信息化智能化整体解决方案提供商。拥有近百项软件著作权和软件产品,核心技术包括:数据集成技术、应用集成技术和工作流技术以及集成开发平台,其中电信运营支撑系统软件、电力企业管控一体化软件以及企业级信息集成平台多次获得行业综合评测第一以及科学进步奖等殊荣。作为国家规划布局内重点软件企业,科大国创同时拥有国家建筑智能化设计与施工一级资质、计算机信息系统集成一级资质以及CMMI5国际最高等级认证,具备了为国内外行业客户和政企客户提供从信息化基础设施到集成应用的一体化服务能力。

记者:科大国创是如何保持行业软件与解决方案领先者的地位的?

陈正平:科大国创之所以能保持行业软件与解决方案领先者地位,我认为主要有以下几点因素,同时也是我们的主要优势。第一是人才优势,我们有一支1500余人配置合理、核心层稳定的技术研发、市场与管理队伍。第二是行业经验优势,我们坚持信息技术与业务的最优结合,十多年来的国民经济重点行业应用集成经验,积累了丰富的行业应用案例与业务知识。第三是项目管理优势,我们建立了成熟的项目管控体系,很好地保证了工程项目管控,从需求调研、组织计划、过程管理、质量与成本控制到项目验收交付与售后,确保流程的规范化、制度化和精确化。第四点,我认为是我们的服务优势,目前我们已完成国内6大服务平台,国外两个办事机构,形成覆盖全部客户的服务网络,针对客户需求,快速提供形式多样的咨询设计、技术支持和售后运维服务。最后一点,是我们的创新优势,我们拥有近600人的研发中心,确保产品和解决方案的稳健可靠,保持先进性,并能根据客户需求实现快速的定制化开发与部署。另外,我们有着多年的与国际IT集团合作开发的成功经验,在云计算、大数据领域有着更先一步的实践和实战案例,这些都很好地在国内的项目中予以借鉴。

记者:政府工作报告中提到“互联网+”行动计划,推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合,对此您怎么看?

陈正平:“互联网+”是信息技术和传统产业“生态融合”的全新定位,通俗来说,“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”,但这并不是简单的两者相加,而是利用信息通信技术以及互联网平台,让互联网与传统行业进行深度融合,创造新的发展生态。

今年两会,李克强总理在政府工作报告中首次提到“互联网+”行动计划,将“互联网+”上升到了国家战略,同时也将“互联网+”推到了风口,很多企业也都跟风而动,可以说一个新时代到来了,再不创新模式,我们就有可能被颠覆。但是我认为我们也要保持理性,我们不仅要创新模式,也要强调O2O,将线下资源做实,打造企业的抗风险能力,提升市场竞争力,其实现核心之一是需要有既懂业务又懂技术的专家人才,需要强大的应用软件设计和开发能力。作为专业从事应用软件开发和信息技术集成的高科技公司,我们有着对移动互联网、云计算、大数据和物联网的实践开发应用经验,有着一大批资深的懂业务的技术专家,我们需要做的是更加专注自己的所长,并将信息技术与业务应用最优化结合,用创新的产业互联网思维打造生态化链条,实现产业链共赢主体价值的更快更好提升。目前我们的智慧电厂、网络证券、智慧公共物流云服务平台和移动电子支付平台等解决方案都很好地做到了这点。

陈正平:智能建筑是建筑艺术和新兴信息技术相结合的产物,目的是要提供安全、高效、便捷、节能、环保、健康的建筑环境。随着建筑工业化的发展要求,建筑智能化系统的集约化程度越来越高,设备在现场部署安装也会变得简单快捷,如微模块数据中心就是个例子。智能建筑未来产业链中将不再强调需要今天的安装工程商,而是更加需要信息化运营服务的提供商、开放互联的产品供应商,更加需要以软件为核心的服务平台和创新高效的服务模式。科大国创通过多年的IT集成和建筑智能化工程经验积累,拥有了一系列包括“智能化集成管理系统、智能监控平台、能源管理平台、数据集成平台、数据管理平台和应用集成平台等软件产品和行业解决方案。接下来,我们将结合科大国创云计算数据中心建设,以我们拥有的平台产品为基础,逐步构建智能建筑产业互联网生态链,通过线上线下(O2O)一体化运营与服务模式,为我国智慧园区、智慧城市的发展与实现做出贡献。

8.美业职业经理人生存现状报告 篇八

为全面了解目前美容行业职业经理人的生存现状，去年6月，138job中国美容人才网特别推出关注美业职业经理人生存现状的调研活动，以调查问卷以及抽样访谈的形式来了解目前美容行业职业经理人的生存现状,调查对象为美容企业的总经理/总裁、总监、部门经理等企业经营管理者，采取网上填写问卷的形式来收集数据。

通过对问卷数据的分析，我们可以读出美容行业职业经理人的苦与乐，更好地为自己的职业生涯做指引。

目前,美容行业职业经理人的生存现状包括从业群体资历构成情况（岗位层级、工作年限、学历分布等）、薪酬福利情况、职业认知观等。在调查过程中，不乏“美容行业中没有真正的职业经理人”这样的声音，因此,通过真实的数据分析来还原真实的美业职业经理人形象实在必要，我们也希望这份报告能够抛砖引玉，引起更多人的共鸣，共同关怀美容行业中这个特殊的职业群体。

职业经理人跳槽成常态

报告指出，目前，有51.2%的职业经理人平均更换过2～3家美容公司，18.4%的职业经理人平均更换过4～6家美容公司。结合职业经理人的年龄及工作年限分布，美容行业的职业经理人跳槽的频率是比较高的。

另外，在职业经理人进行职业转换时候，个人发展空间成首要考虑的因素。在调研的过程中，31.54%的职业经理人表示，在实际开展工作中，因为老板对职业经理人的作用特点不够理解而造成沟通上的困难，致使自身价值得不到体现，能力无法完全发挥，是目前工作中最需要解决的问题。同时，薪酬问题也是职业经理人的压力来源之一，多表现为企业不能及时兑现薪酬承诺或薪酬与同行相比较低两种。鉴于美容企业在使用职业经理人的过程中出现的问题，职业经理人在进行职业转换时，将个人发展空间放到了首位。

92%的职业经理人有创业念头，但创业失败率高达70%

本次调研中，有92%的职业经理人表达了想要创业的念头，其中36.8%的人有创业的冲动，但没有真正地采取行动。从数据中发现，在职业经理人实际的创业经历中，创业失败率高达70%。至于职业经理人创业失败的原因，相关业内人士表示，其中包括个人原因，比如自身性格、能力等，也包括客观原因，比如外部机会是否成熟、市场态势等。

职业经理人长期激励机制严重不足

从调查数据中发现，职业经理人的薪酬构成，大都包括底薪、提成（奖金）、年终奖等，薪酬分配方式仍以月薪制为主。虽然近年来年薪制慢慢开始成为话题，一些美容企业也常常打出年薪多少的旗号来招聘高级经营管理者，但在实际的实施过程中，年薪制并不成熟，大部分美容企业的薪酬分配方式仍然采取的是月薪制。就年终奖而言，多数采取的激励方式主要有以下几种：年底双薪（即在年终多发1个月的工资）、年底分红等。

在薪酬构成中，值得注意的一项是所谓的“干股”。随着行业的发展，部分美容企业也针对职业经理人推出长期激励措施，主要以干股的形式，但其实干股并不是指真正的股份，而是假设拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。据了解，这种激励措施的使用目前并不普遍。

职业经理人与企业主如何建立长期合作关系

改革开放至今，美容行业第一代的企业家都开始面临寻找职业经理人或接班人的问题。现在的美容企业也开始慢慢懂得规范化管理的重要性，愿意投资这个部分，但目前行业中优秀的职业经理人太少。面临这样的现实，经理人和企业主将如何建立长期合作的关系？

对企业使用职业经理人失败的原因进行调查时发现，老板以及职业经理人双方各有其责。41.56%的人认为，老板对职业经理人的作用和特点不够明晰，40.22%认为是职业经理人自身职业素质的原因，包括职业经理人的工作能力、职业道德以及职场适应性。对于职业经理人来说，老板对自己的期望值不合理也成为最大的职业压力来源。

针对美容企业与职业经理人之间如何达成更长远的合作，该报告也给出了相应的建议，不管是职业经理人还是企业老板，都值得一读。除了职业经理人要不断地提升自己的职业素质外，企业主也需要对所聘用的职业经理人充分的授权。

职业经理人缺乏授权肯定会对企业的运作灵活度产生影响，严重的还会使经理人与企业主由互不信任走上对立的地步，对抗的结果是经理人与企业主反目成仇，带走人力资源、客户资源，甚至利用自己掌握的证据，将企业家推上法庭。