饭店员工协议书

饭店员工协议书（通用9篇）

1.饭店员工协议书 篇一

饭店员工辞职报告

尊敬的领导：

您好!

时光飞逝,岁月如梭，短短的一个月时间已飞快流逝，很荣幸目睹了同煤国际酒店由装修时的豪派到今天凯越后的辉煌，一座宫殿式的豪华建筑展现在了世人面前。我，一个刚刚毕业的高中生，被酒店的气派吸引了过来，每天享受着大哥大姐的关怀，和照顾。承蒙着酒店无微不至的关怀和培养，通过这一个多月的工作经历，我学到了很多在学校都无法学到的知识，让我在人生的道路上又增添了光辉的一笔。还让我赚到人生的第一笔钱,在这里，我想对所有的领导和关心过我的人说一声：谢谢你们！

俗话说，人往高处走，水往低处流。一天天快乐的工作让我感到生活的充实。但知识的力量始终让我感受到：学习才能让自己的潜能得到最大的发挥，于是，我做了今生的一大决定：继续上学深造，做新时代的人才，让我的酒店知识更家的充实，能更加的专业化，为我们的酒店打下坚实的员工基础。

请您原谅一个无知少年的决定，很遗憾要对您说一声：再见。最后祝您步步高升，身体健康，工作顺利，愿酒店金牌万里，前程似锦，走向世界。

2.饭店员工协议书 篇二

一、饭店员工激励效果的界定

要全面、有效地评价饭店员工的激励效果，就必须对激励效果的内涵加以界定。但目前的相关研究很少涉及这一内容。笔者认为激励效果就是指饭店通过激励机制的实施，对员工工作态度、工作行为和结果 (包括组织和个人) 的改进程度。根据这一定义，激励效果具有明确的方向性：在实施激励后，若员工的积极性、主动性得以提高，成就感、自豪感得以增强，组织的业绩和凝聚力得以提升，那就说明饭店的激励机制取得了良好的激励效果;反之，则表现为激励效果不佳。由于激励的最终目标是要实现组织和员工个体的双赢，因此，激励效果也表现出较强的层次性 (即组织和个体) 。此外，员工激励效果受到诸如企业性质、组织结构、激励主体、激励手段、激励对象等多种因素的影响，而任何一个因素的变化都可能导致激励强度和方向的改变。所以，激励效果还具有敏感性和多变性的特征。

二、饭店员工激励效果评价应遵循的原则

(一) 全面性原则

激励本身是一个动态的过程，它是由多个子系统构成的有机体。在这个系统中，除了基本的激励策略与方法外，还要考虑环境因素、激励对象、激励主体、配套措施等因素。因此，激励效果评价的要素和指标要尽可能具体、全面，从组织、部门、员工等方面多角度、全方位地反映饭店的激励效果。

(二) 相关性原则

饭店员工激励效果受到多种因素的影响。因此，在选择评价要素、确定评价指标时，应在全面性原则的基础上，分清主次，把握重点，突出评价要素和激励效果的强关联性。同时，激励效果的各评价要素和指标之间既要相互独立，又要存在紧密的联系，避免评价要素的相互重叠和重复评价。

(三) 兼顾性原则

激励效果最直接地体现在工作结果上，比如员工个人绩效和组织整体绩效的提升、组织氛围的改善、组织效率的提高等等。因此，激励效果的结果评价是必不可少的。但是，根据激励机理和全面性原则，在评价结果的同时，还应兼顾激励过程，比如激励的时机、频率、场合，员工对不同激励方式和手段的反应及行为变化等等。

(四) 可行性原则

激励效果评价体系最终是要付诸实施的，这就要求它具有较强的可行性。一方面，各评价要素和指标要概念清晰，含义明确，具有明确的量化标准;另一方面，各评价要素和指标要便于采集和处理，相关问卷应具有较高的信度和效度。此外，在评价的方法上，定量分析要和定性分析相结合。

(五) 客观性原则

任何一个评价体系，最基本也是最关键的要求是评价要素和指标体系能够客观、真实地反映评价对象。因此，各评价要素和指标应尽可能减少或避免各种人为因素的干扰。在进行评价之前，要对评价人员进行必要地培训，并进行广泛的思想动员，加强沟通，增进信任。

三、饭店员工激励效果的评价要素与评价方法

(一) 工作态度

在实际工作中，员工的态度起着重要作用，也是饭店激励机制发挥作用的最初环节。目前，研究者一般认为，员工的工作态度包括工作投入、组织承诺和工作满足三个方面。但考虑到酒店业的服务性质，笔者认为服务意识也应是一个重要的方面。因此，工作态度可通过工作投入、组织承诺、工作满足和服务意识等四个指标进行评价。若上述指标得分较高或与激励前相比有大幅提高，则说明饭店激励机制在员工态度改进方面起到了积极的促进作用。工作态度各指标的内涵及测评方法如下：

1. 工作投入。

是指个体心理上对目前工作的认同程度及对工作表现的重视程度，并积极主动参与工作，它可以通过问卷进行测量。徐艳等人 (2007) 研究认为，我国员工工作投入的具体维度包括兴趣导向、心理认同、工作热忱、积极参与。

2. 组织承诺。

是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标 (凌文辁等，2001) 。根据国外的相关研究，组织承诺一般包括感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。但考虑到文化背景的差异，组织承诺可以借助我国学者凌文辁等人 (2001) 编制的五维度 (即感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺、经济承诺) 的“中国职工组织承诺问卷”进行测量。

3. 工作满足。

是员工从工作中获得的某种程度的满足或满意的感受，如薪酬满意度、沟通满意度等。目前，国内外对工作满足的研究相对成熟，相关测量工具也较多，比如明尼苏达满意度问卷和工作描述指数以及我国学者卢嘉等编制的适合我国的工作满意度调查问卷 (分企业形象、领导、工作回报、工作协作、工作本身五个维度) 等。

4. 服务意识。

是饭店员工在工作过程中体现出来的一种为顾客提供热情、周到、主动服务的欲望和自我意识。它的评价可以借助问卷，也可以由主管、顾客和员工自己进行评价。

(二) 工作行为

在激励过程中，行为改变是体现员工激励效果的又一方面。因此，可以通过员工在工作中的行为表现对激励效果进行评价。如果在实施激励后，员工的组织公民行为增多、服务技能提高，就说明饭店激励机制发挥了应有的行为改变功能。

1. 组织公民行为。

是员工自觉表现出来的、在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织成效的个体行为 (Organ, 1988) 。目前，国内外对组织公民行为的研究日益增多，对员工组织公民行为的测评可以采用国外较成熟的组织公民行为问卷，也可采用国内学者编制的中国文化背景下的相关问卷。

2. 员工服务技能。

良好的服务技能是提高饭店服务质量的技术保证。要为客人提供优质的服务，员工需要具备丰富的专业知识和高超的服务技巧，并要有足够的灵活性和应变性。员工服务技能可以通过激励实施前后的对比进行评价，也可通过直接观察或者由主管、顾客进行评价。

(三) 工作结果

1. 组织层面。

从组织层面看，激励效果可以通过财务指标加以测量，比如销售额增长率、利润增长率、市场占有提高率、客房出租增加率等;同时，也可以通过非财务指标进行衡量，比如组织效率、组织氛围、企业声誉、管理水平、顾客满意度、员工流失率、顾客回头率等。

2. 个体层面。

就员工个人而言，激励效果的结果评价可从业务增长率、出勤率、客人投诉次数、物品损坏率等方面进行。同时，可以结合员工个人及其主管进行综合评价。

四、饭店员工激励效果评价应注意的问题

(一) 评价要素及评价指标的权重确定

上述部分仅对饭店员工激励效果的评价要素和指标做了初步设想，并未涉及各要素及指标的权重问题。在具体应用时，应根据不同层次员工 (普通员工和管理者) 的职责差异，有所侧重，灵活选择评价要素和指标，并合理地确定其权重。

(二) 评价时机的差异性

饭店在实施激励时，可以采取多重激励策略和方式。但不同激励方式显现效果的时间要求是不一样的，比如员工的技能培训效果可以在短期之内体现出来，但员工对饭店企业文化的认同则可能需要较长时间。因此，在评价激励效果时，应把握好不同激励方式的评价时机。

(三) 实施激励的成本

从激励方案的制定、实施到评价，需要投入大量的人力和时间。因此，激励是有成本的。在依据上述要素进行评价的同时，可以进行激励的成本-收益分析，从另一个侧面反映激励的成效。

(四) 评价结果的反馈和应用

激励效果的评价不是为评而评，其最终的落脚点在于及时反映饭店现行激励机制的效果和不足，为激励机制的进一步完善和改进提供思路。因此，要将评价结果及时向员工和管理者反馈，并作为饭店培训员工、改进管理方式的依据。

参考文献

[1]徐艳, 朱永新.中国员工工作投入的现状研究[J].商场现代化, 2007, (1) :67-68.

[2]凌文辁, 张治灿, 方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学, 2001, (2) :90-102.

[3]吴怡萱, 胡君辰.工作满意度研究综述[J].理论界, 2008, (7) :245-246.

[4]芦慧, 阮浩.组织公民行为研究评析[J].商业时代, 2006, (6) :31-32.

[5]秦朝晖.激励成本和激励效果评价[J].中南民族大学学报 (人文社会科学版) , 2004 (S1) :23-24.

[6]李敏.谈组织激励效果及其影响因素[J].前沿, 2006, (8) :208-210.

[7]李晓华, 任明强, 纪永起, 蒋立杰.高校教师绩效评价体系研究[J].河北师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2008, (1) :155-157.

3.论饭店企业员工心理契约管理 篇三

一、招聘活动构建心理契约基础

对饭店企业来说，招聘是吸引人才、获取人才的渠道之一。一方面招聘新员工的过程是员工和企业正式形成心理契约的开始，招聘效果直接关系到饭店人力资源的质量和数量。另一方面，对应聘的新员工来讲，应聘活动是个体与饭店企业的初次接触，是构建心理契约的第一步。因此，饭店企业必须认识到真实有效的信息是建立心理契约的基础。

1.对员工的期望、职位的要求、企业的责任和义务等信息进行明确公示，使员工形成正确的心理契约。

2.认真观察和有效的人力资源素质测评，把那些流动意向强的员工拒之门外，让真正想为企业发展做贡献的、有理想有抱负有能力的有志者进入饭店企业。

3.请部门主管或经理参加面试。有利于员工对企业形成真实的总体形象、恰当心理期望和对企业适度的信心。

二、员工培训深化心理契约作用

员工培训是饭店帮助员工建立适合企业要求的、合理的心理契约的重要时机。通过培训，饭店企业向新员工传递更具体的饭店信息，如战略目标、企业文化、制度规范等。不断调整员工的心理预期，最终员工和饭店双方达成彼此的心理契约。

对于员工的培训一般从四个层面进行，一是进行业务知识教育和饭店企业文化教育；二是对员工业务能力进行培训;三是通过支持员工个人发展、提升个人综合素质，使员工感受到饭店对员工的关心；四是心理保健，这是人力资源管理活动中最容易被忽略的部分。教育培训工作可以让员工感受到企业对自己的重视，提高员工的工作满意感和成就感。使他们在任何时候都具备在本企业找到理想工作的能力，实现企业和员工心理契约的协调，促进员工对企业的主动忠诚。

三、绩效考评管理心理契约成果

研究表明人总希望自己有所作为，渴求自己的工作能够得到企业的认可，这种认识和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相关的。为此，饭店应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与饭店企业的心理契约协调一致。具体的做法是：

1．建立人力资源档案。通过日常绩效考核及专门的人才评价活动了解员工现有的特长、绩效、经历和志趣，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的活力。

2．建立科学合理的绩效评价机制。绩效考评是饭店企业人力资源管理中的日常工作。以心理契约为指导，一是要明确绩效考核的目的。首要目的是激励有助于企业目标实现的行为和改正不正确的行为，其次是与之相对应的人力资源决策；二是要推行员工参与制度，从绩效考核标准的设立到绩效信息的收集和最终结果的评价，都应该让员工积极参与；三是有效沟通。绩效考评的结果，必须反馈给员工，同时也只有在与员工有效沟通后才能起作用，否则，就会引起不必要的矛盾，影响员工良好心理契约的形成。

四、薪酬管理维护心理契约稳定

薪酬对于员工来讲，具有经济保障、心理激励和社会信号功能，将会直接关系到员工个人的物质、精神生活的质量，与员工的切身利益紧密相关，也是最容易引起员工不满，进而影响心理契约的因素。因此，饭店企业薪酬管理，首先，要保证公平，采用科学的薪酬方案，将内部公平和外部公平兼顾起来。其次，推行因人而异的福利计划。员工年龄、性别、家庭背景不同，面临的问题就存在差异，因此，具有可选择性的计划，必然比硬性的规定更具激励性，也更能够满足员工的需要。从而达到维护心理契约稳定的效果。

五、激励机制兑现心理契约承诺

饭店企业激励机制的正确运行能充分调动员工的积极性，顺利实现饭店的既定目标。因此运用激励机制必须遵循如下几个基本原则：

1.激励渐增原则。无论是奖励还是惩罚，都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。

2.情境适当原则。饭店企业在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。

3.激励公平原则。第一，所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会均等。第二。奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，且不能以功掩过。第三，激励措施实施的过程要公正，要做到过程的公开化和民主化。

六、企业文化构筑心理契约长城

饭店企业文化通过培育员工的认同感和归属感，建立起员工与饭店之间的相互依赖关系，形成相对稳定的文化氛围，以此激发出员工的主观能动性，为饭店企业的共同目标而努力。变员工对企业的被动忠减为主动忠诚。

建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑会为达成与维持心理契约创设良好的氛围，激发饭店与员工共同信守契约的信心。饭店及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障，以促使员工把最大限度地正确发挥能力作为自己价值追求的主导目标，构筑起心理契约长城。

七、职业生涯规划强化心理契约意义

每一位员工在潜意识中，都希望能够从事自己喜欢的工作，并以此而有所发展。职业生涯规划是一种新型的人力资源管理技术，它一方面可以帮助员工明确自己在饭店企业中所处的位置和职业发展方向，实现员工个人能力的提升，达成人与工作的完美结合；另一方面也可以保证饭店企业获得人力资源的有效开发，以满足现在和未来的发展需要。

4.饭店员工辞职报告 篇四

由于事发伧促，我的离职申请没能提前报告，为此我也身感愧疚！在此之前我唯一能作的补偿就是一如既往的坚守岗位努力工作。

再次深表感谢！

此致

敬礼！

饭店员工辞职报告【2】

尊敬的领导：您好！

时光飞逝，岁月如梭，短短的一个月时间已飞快流逝，很荣幸目睹了xx饭店由装修时的豪派到今天凯越后的辉煌，一座宫殿式的豪华建筑展现在了世人面前。我，一个刚刚毕业的高中生，被xx饭店的气派吸引了过来，每天享受着大哥大姐的关怀，和照顾。承蒙着酒店无微不至的关怀和培养，通过这一个多月的工作经历，我学到了很多在学校都无法学到的知识，让我在人生的道路上又增添了光辉的一笔。还让我赚到人生的第一笔钱，在这里，我想对所有的领导和关心过我的人说一声：谢谢你们！

俗话说，人往高处走，水往低处流。一天天快乐的工作让我感到生活的充实。但知识的力量始终让我感受到：学习才能让自己的潜能得到最大的发挥，于是，我做了今生的一大决定：继续上学深造，做新时代的人才，让我的酒店知识更家的充实，能更加的专业化，为我们的酒店打下坚实的员工基础。

请您原谅一个无知少年的决定，很遗憾要对您说一声：再见。最后祝您步步高升，身体健康，工作顺利，愿xx饭店金牌万里，前程似锦，走向世界。

此致

敬礼！

饭店员工辞职报告【3】

尊敬的王经理：

您好！首先感激您在百忙之中抽出时刻开阅读我的辞职报告。

我是怀着非常复杂的心境写这封的。自从我进到了饭店之后，由于你对我的指点和信任，使我取得了许多机遇和应战。经历这段时刻在饭店的任务，我从中学到了许多知识，积聚了一定的经历，对此我深表感谢。由于我本身任务才能不够，近期的任务让我觉得力所能及，为此我作了很长时刻的思考，我确定递上辞呈。

为了不由于我本人才能不够的缘由影响了饭店的正常运作，更迫切的缘由是我必需在xx年1月后参与计算机等级证的培训，较长时刻内都不能下班，因此经历沉思熟虑之后，我确定在xx年1月前辞去而我在饭店的任务。我晓得这个进程中会给你带来一定水平上的方便，对此我深表歉意。

感激你和饭店各位同事对我的教诲和照顾，在饭店这段阅历对我而言异常的宝贵。未来不论什么时分，我都会以本身已经是饭店的一员而感到荣幸。我确信在饭店的任务历程将是我全部职业生涯开展中十分紧要的局部。

祝饭店领导和各位同事身体安康！

此致

5.饭店员工辞职报告 篇五

您好!

首先，非常感谢您这一年来对我的信任和关照。这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得来xx饭店工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这一年多来饭店领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在饭店工作的一年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己从事xx服务行业的兴趣也减退了，我不希望自己带着这种情绪工作，对不起您也对不起我自己。真得该改行了，刚好此时有个机会，我打算试试看，所以我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后1—2周后离开公司，以便完成工作交接。在短短的一年时间我们饭店已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为饭店辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿饭店的业绩一路飙升!饭店领导及各位同事工作顺利!

6.饭店员工考核细则 篇六

1、传菜员接过扫描员扫好的菜品后,应核对电脑单是否正确，再将菜品传出以免出错

2、传菜员传菜时应将菜品所需的各种配料备齐后传出，需加菜盖的一定要加菜盖传出(海蟹、炸品、凉菜、造型菜除外)

3、传菜员接扫描员菜时不得挑拣

4、传菜员传菜时，如台子上有龙虾刺身铁板造型拔丝应先传出，避免台子上龙虾冰化有过多的水造成传输困难或菜品变形和变味。

5、传菜员在传菜途中，如遇客人应主动打招呼同时注意托盘不要碰到客人。

6、传菜员必须保证将菜品连同电脑单一起交给服务员并报菜名，斤两，只数核对无误方可将菜品给客人上台。

7、传菜员归途中如得到服务员给的催单，二次加工菜品或加热菜品时一定要核对手动单和原材料，无误后方可带到菜口，避免出错。

8、传菜员归途中应把零点厅房的残食，脏餐具带回洗碗间(高峰期除外)

9、高峰期过后，如有个人行动，应与部长打招呼，得到批准后方可

10、传菜员必须保证托盘清洁

二、配料组十必须

1、理盘员必须保证每天各种小料配备充足。

2、理盘员必须保证菜品分区正确。

3、理盘员必须保证所有配出小料完全正确。

4、扫描员必须将改台台号及时通知传菜员。

5、扫描员必须保证快速扫描，保证出品。

6、扫描员必须保证每道菜均经电脑确认或配有手动单。

7、催菜员必须准确接听并记录前台服务员打来的每一个叫起或催菜电话。

8、催菜员必须保证每一张催单进厨分组正确并催菜到位。

9、催菜员必须保障前厅与后厨之间的信息传递顺畅。

10、配料组所有人员必须动作敏捷，随手清洁。

传菜部“十不传”规定

一、餐具破损不传

二、不见菜单不传(传菜部有一份客人点菜单，严格按照菜单上菜，防止上错或内部人员私自加菜);

三、菜品有异物不传;

四、菜品分量不足不传;

五、配菜不对不传(根据菜品名称，传菜部人员应该熟知每道菜的主料、副料);

六、菜品有异味不传;

七、菜品色泽不好不传;

八、菜品没有夹子不传(每道菜品盘边有用夹子夹着从厨房打印的小单，上面有客人就餐桌号、菜品名称、厨师号等， 避免走乱);

九、装盘不符合规定不传;

7.饭店业员工流动状况与分析 篇七

根据饭店行业协会日前公布的统计数据:饭店业员工平均流失率达到25%-30%。而据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家二星级至五星级饭店人力资源的一项调查显示:近5年, 饭店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%和23.41%, 平均流动率高达23.95%。由此可见, 从我国饭店业的整体现状来看, 员工流失率问题突出。

二、饭店员工流动的原因分析

(一) 社会原因

由于外在因素的吸引, 许多人涌入这一行业。随着对职业特征的深入了解, 神秘感消失, 曾经拥有的职业优越感也随之减弱, 客观上导致了许多优秀年轻人不愿入此行, 或入行后很快跳槽。

受传统思想观念的影响, “饭店是吃青春饭的”、“在饭店工作是侍候人的活”这种传统择业的观念日益深入人心, 所以饭店员工, 尤其是那些年龄较大的员工, 很难安心工作, 跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一, 一旦条件具备即纷纷离开。

(二) 饭店企业的原因

第一, 饭店人力资源水平。饭店业人力资源整体水平不尽人意, 管理者队伍素质普遍不高。大多数的饭店高层 (指总经理这一管理层) 和中层 (指部门经理这一管理层) 管理者专业不对口, 学历也不高, 外语水平也差强人意。客观上造成了目前饭店管理制度不完善、整体水平低, 特别是人力资源管理观念、意识、方法等都跟不上时代的变化。员工的招聘录用、培训、绩效考核、薪酬奖励等制度不完善, 或执行不得力, 导致两方面问题:一是员工、特别是高素质的员工难招。二是招来的员工难留得住。

第二, 饭店管理制度不完善。有些饭店管理人员官本位思想严重, 不尊重员工, 对员工求全责备。管理方法简单粗暴, 重管理、轻教育, 导致员工产生逆反心理。此外, 饭店管理中没有形成让员工参与管理的气氛, 由上而下的命令渠道是畅通的, 而从下而上的反馈不畅, 员工只是被动地为工作谋生, 而不是积极工作去追求, 导致员工普遍缺乏主人翁的精神。一旦员工心灰意冷, 就会选择离开。

(三) 个人方面的原因

第一, 经济收入的追求。饭店员工薪资待遇较低, 明显低于人力资源网站所公布的全国年薪均值39678元。这与很多员工选择饭店业的初衷相抵触, 当实际收入与他们的期望值达到一定差距时, 员工往往选择流动。

第二, 提升的需要。员工在工作中都希望得到肯定, 并且有一个回报值。美国管理学家马斯洛提出了人的“需要层次理论”, 他认为自我实现是人最高的需要。人们对人才流动所做的调查中显示:因为工资和福利原因只占三分之一, 而为实现自身价值、提供发展空间占主要原因。当生活水平达到一定的标准时, 员工不再满足于物质上的追求, 也希望在饭店得到更多的回报值, 因此, 提升成为员工在工作中的唯一追求。然而因为饭店自身的原因, 一些有能力的员工工作很久却未能有希望得到提升, 这就导致这些有能力的员工在希望破灭时只得选择另一条发展道路, 或选择另一家可以提升职位、提升待遇的饭店, 或者干脆改行做另一个行业。

三、饭店员工流动的控制对策分析

员工的过度流动会使饭店的服务质量下降、客源流失、替换和培训成本加大。在激烈的人才竞争中, 饭店要想吸引和留住优秀员工, 饭店管理者就必须牢固树立以人为本的经营理念, 把尊重人、理解人、关心人的人本思想贯穿渗透到制度和经营管理的方方面面, 鼓励和支持员工积极参与民主决策和民主管理, 转变观念建立良性激励制度, 建立公平完善的考核制度等措施, 为员工的成长、成才及事业发展创造良好的内部环境。具体而言可以从以下几个方面入手:

(一) 完善员工薪酬体系, 重视员工的福利待遇

在提高宾馆酒店经济效益的前提下, 力争创造一个不低于同档次、同星级宾馆酒店的福利待遇环境。如果能适当关注并略高于社会平均劳动报酬水平和福利现状, 将使员工感到值得留在这个饭店、留在这个行业, 从而稳定员工队伍。

(二) 学生就业观念的改变

学校及相关的职业培训机构应有效转变学生的就业观念, 努力培养学生热爱本行业工作, 发掘工作乐趣和成就感。这是目前本行业专业教育中还做得不够的地方。我们在近两年来的专业教育中, 增加了行业发展介绍、行业现状分析、专业发展前途等讲座, 并邀请行业内有关人士进行职业道德教育、行业形象宣传, 提高了学生的专业学习兴趣, 稳定了学生队伍, 降低了学生转专业的比例。另外, 我们还应积极引导学生关注目前劳动力就业市场的供需状况, 使学生认清形势, 摆正自己的位置, 为自己的就业找准方向、认清目标, 更好地学以致用。

(三) 做好员工的招聘和录用工作

饭店的招聘和录用工作首先应考虑员工的来源。员工的来源与途径直接影响到所招收员工的素质与饭店经营运转的效益, 员工的来源在总体上可以划分为饭店外部和饭店内部两个方面。

第一, 饭店员工的外部招聘和录用。目前, 国内大多数饭店存在招聘误区。一是把“青春靓丽”作为招聘的首要条件。二是饭店拒绝招聘高学历的员工。饭店员工大部分是初中生、中专生、职校毕业生, 本科以上学历者寥寥无几。饭店行业由于员工学历偏低而缺乏后劲。因此, 饭店管理人员必须扭转“轻内在服务技能, 重外表青春靓丽”的观念, 从各种渠道广纳人才, 尤其要把高校毕业生作为饭店人才战略的重要资源, 与大专院校、旅游高等学校等建立长期合作关系, 从中挑选高素质员工。旅游院校学生通过四年、三年、或两年的系统学习, 基本掌握饭店经营管理的业务知识, 并通过学习初步具备了服务及管理技能, 具有专业知识较强、接受新事物能力较快、个人素质较高等特点。

第二, 饭店员工的内部招聘和录用。由于饭店经营管理环境变化而对原先设置的部门进行重新组合, 即对饭店的组织结构进行调整, 或是某些职位空缺时, 应首要考虑从现有的饭店人员中调剂解决或在饭店内按有关标准考核选拔为好, 这样既可以解决缺员同时又可以调动饭店员工的积极性, 增加饭店凝聚力。这有利于挖掘饭店员工的潜力, 不断激发他们的工作兴趣和工作积极性, 节约劳动力和饭店资金, 促进饭店的发展。另外, 饭店原有员工经过较长时间的工作, 对饭店经营状况和人际关系熟悉, 便于很快适应职位和工作要求, 开拓新局面。

(四) 重视员工的职业生涯计划, 满足员工个人发展需要

切实关注员工的长期发展问题, 留住核心员工。饭店注重员工个人职业发展生涯设计, 并与员工共同努力, 促进其个人计划的实现, 这是留住优秀员工的重要方面。这会大大提高优秀员工对饭店的忠诚度, 使他们与饭店共同成长。

首先要做到重视员工培训。“留人先留心”, 饭店员工培训应该将“育人”与“留人”双肩挑, 以一种新姿态新观念新职能, 在饭店经营管理中发挥更大的作用。员工培训工作应以“双赢”为原则, 加大人力资本投资。其次要轮换岗位。员工长期从事重复单一的工作容易产生厌烦情绪, 服务质量也会随之而降低, 饭店可以通过轮换岗位, 安排临时任务等途径来变动员工的工作, 给员工提供多种多样的经验积累途径, 使他们熟悉多样的工作。通过轮岗, 员工不仅能掌握多种岗位的服务技能, 同时又能使其熟悉饭店内的服务程序, 有助于提高部门之间工作的协调。再次要提供多种晋升途径。饭店要建立健全公开、平等、竞争、择优的内部晋升调整机制, 使员工的个人发展和饭店的可持续发展得到最佳结合, 员工才有动力为饭店尽心尽力地贡献自己的力量, 因此当饭店职位出现空缺时, 首先应该在饭店内部进行公开招聘来补充。美国马里奥特酒店集团一直采用内部晋升法, 取得了较好的成果。

(五) 重视并切实建立有效的激励机制, 强绩效考评

没有满意的员工, 就没有满意的顾客。饭店是劳动密集型、情感密集型、资金密集型行业。“高消费、高服务、高气氛、高度职业化”是其产品特点。质量的服务必然来自于饭店全体员工的良好身心状态, 而饭店管理强调科学而合理的绩效考评、正确而有效的多向激励, 其目的就在于激发全体员工的积极性, 使其身心长期处于良好状态。饭店一方面要重视和运用物质和金钱激励的传统做法。另一方面应重视精神激励, 精神激励内容十分丰富, 包括受到重视和尊重、兴趣爱好得到满足、有自我实现和事业成就感、表现需要得到满足等。要做到有严格考核、科学评价、有的放矢的激励, 就必须要加强沟通了解, 真实地、全面地、及时地发现员工的“闪光点”, 及时奖励、肯定、赞美, 以激发员工的责任感和参与意识, 增强其工作热情。绩效考评以工作目标为导向, 以工作标准为依据, 对员工行为进行综合管理, 对员工工作成绩、学识、思想、品德以及工作能力、身体状况等各方面的全面考察和评价, 反映一个员工的素质与能力, 为员工奖惩、升降、调配、培训、使用、培养提供依据。成功的绩效考评真实客观、奖优罚劣, 不仅着眼于员工已有成绩的测量和认可, 而且着眼于激励和帮助员工未来更好地工作, 既要考虑企业的需要又要考虑员工的发展, 要做到人尽其才、适才适能, 必须从点点滴滴的日常考核入手, 做到考核数据化, 以数字服人。为选人、用人、育人提供依据。

(六) 营造良好的企业文化氛围, 培育饭店团队精神

饭店企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念, 它规定了人们的基本思维模式和行为模式, 或者说是习以为常的东西, 且这些思维模式和行为模式在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。只有真正重视人的发展, 在经营管理中突出“人本”思想, 建立一种重视人、以人为中心的管理模式, 培育团队精神, 形成高效能的“精神磁场”, 才能真正吸引人才、留住人才。建立工会组织, 让员工参与民主管理和监督的权利, 充分发挥饭店员工的积极性和创造性。定期召开“职代会”, 共同审议领导工作报告, 参与饭店管理, 商讨饭店5年、10年发展大计, 了解自己在目标实现过程中的作用, 同时把组织目标与个人目标结合起来, 宣传两者的一致性, 使其对组织产生强烈的感情和责任。

四、结束语

在饭店业面临激烈竞争的今天, 饭店员工的流动已经成为一种不可避免的趋势。饭店业经营者们不能对此现象视而不见, 应主动寻找流动率高的真正原因, 并积极寻求解决办法, 努力使员工的流动趋于合理化, 让这种流动适应整个社会经济的发展, 使饭店业能够持续稳定地向前发展。

参考文献

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[2]、刘苍劲.论人才的激励性管理[J].中国人才, 2001 (7) .

8.饭店员工协议书 篇八

关键词：饭店；一线员工；服务质量；心理因素

现代饭店间的竞争，在很大程度上在于服务质量的竞争。在市场激烈竞争中，饭店的每位员工都面临着巨大的心理压力，心理问题越来越多，直接影响到饭店的服务质量。本文通过分析影响饭店员工的环境因素和把握员工的心理状况和心理需求，采取应对措施，解决员工心理问题，减轻心理压力和排除心理障碍，以求员工在工作中心情愉快，情绪饱满地为客人提供优质、满意的服务，增强饭店竞争力，提高饭店效益。

一、饭店员工心理因素与服务质量的关系分析

在饭店，一线员工主要是指服务员(包括客房服务员、前厅服务员、餐饮服务员、康乐部服务员)，以及工程部的维修人员、营销部的外联人员、餐饮部的厨师等。

影响饭店服务质量的因素很多，如饭店的管理模式、培训制度、工作环境、设施设备、实物产品、员工素质等。我们在这里主要探讨和分析一线员工的心理因素对服务质量的影响关系。

(一)价值观指导下的个性心理与服务质量

价值观是人们衡量行为和事物的标准。饭店员工的行为和心理时刻受着自身价值观的指导、控制和影响。饭店员工如果具有正确的价值观，把自己的利益和追求与饭店的目标统一和结合起来，在工作中，勤奋努力，积极向上，为宾客提供热情、周到的服务，就会提高饭店的服务质量。

饭店的员工如果不具有正确的价值观或其价值观出现了问题，比如自私自利、时刻计较个人利益得失、事不关己就高高挂起等，在工作中缺乏主人翁的责任心和责任感，就不会主动发挥积极性和创造性，难以提供优质服务，显然会降低饭店的服务质量。消极的价值观对服务质量具有负面作用和影响。

(二)积极或消极服务态度与服务质量

服务态度是指饭店服务人员在对客人的服务中所体现出来的主观意向和心理状况。其好坏是由员工的积极性、主动性、创造性、责任感和素质的高低所决定的。由于一个人的态度是一种内在心理体验，不是行为本身，所以态度具有强烈的内隐性。管理者(甚至是服务员本身)很难觉察并把握到服务员对服务工作的态度。又由于态度的情感成分、认知成分、意向成分，使得员工的服务在很大程度上都带有主观性。饭店服务质量具有很浓的情感性，不仅体现在员工对工作、对客人的态度和看法，还体现在客人对饭店服务质量评价的主观性。服务态度直接影响服务意识和员工提供的服务质量。员工以良好的态度完成自己的本职工作有利于提高服务质量，提高顾客对服务质量的满意度。反之，员工以不好的态度来对待和作业自己的服务工作，就会造成服务质量的低下，降低顾客的满意度，甚至引起顾客的不满。

(三)群体沟通条件下的心理因素与饭店服务质量

群体是介于个人与组织之间的人群结合体。群体成员之间是相互依赖、相互作用、相互关系，有共同的活动基础和共同目标。饭店本身就是一个相对大的群体，它的每个部门就是饭店的一个较小的群体。在饭店，对客人提供直接服务的业务部门主要有客房部、前厅部、餐饮部等，都是饭店的一个群体。

在饭店，上下左右的沟通是工作开展的必要条件，只有沟通顺畅，管理者才能输入信息发布指令，员工才能了解工作进度，组织才能协调运作。沟通主要包括人际之间的情感沟通和信息沟通。

人际沟通，包括群体内部成员之间的上下级沟通，平级沟通，群体成员之间的沟通。人际沟通，重在情感沟通，在饭店中，同事之间的情感如何，直接影响着群体和个人的工作效率。亲密、和谐、协作的情感关系可以提高工作效率；嫉妒、紧张的情感关系则产生内耗，降低工作效率。

群体间的信息沟通是否畅通以及信息沟通质量的好坏直接影响着服务工作的顺利进行。由于饭店服务质量关联性强，各个部门之间相互联系、相互依赖、相互作用，一项工作的完成，往往会涉及到很多信息和很多部门以及那些部门下的员工。饭店群体信息的沟通有数量和质量的要求，是否正确、畅通和及时，直接影响着饭店的服务质量。

(四)工作条件环境下的心理因素与服务质量

在饭店，工作环境是服务人员生产产品和服务的场所，它对服务员的身心健康、心理满足感和工作情绪有或多或少的影响，从而影响到产品和服务质量的好坏。悦耳、舒心的背景音乐，会使服务员心情舒畅和愉快；适宜的灯光(光线)让员工操作自如；舒适的温度和清新的空气会让员工感觉舒坦和精神饱满；安全的环境使员工更加放心无虑地工作。只有拥有一个清洁、舒适、安全、美感的工作环境，才有利于员工的身体健康。只有身心健康的员工才能为客人创造一个舒适、安全、愉快、热情、周到、细致的服务环境，才利于提高饭店的服务质量。

(五)工作压力下的心理因素与服务质量

工作量的大小与工作人员的身心健康有着不可忽视的作用，过度的操劳对员工的生活状况、健康状况造成很大影响。

在饭店，形成一线员工工作压力的因素普遍有超时工作和超负荷量工作，或者是上级下达的任务超出了员工的能力和承受能力，造成员工心理压力的加大。依据相关研究表明：如果对员工的任务期望值超出了他们所能承受的范围，就会产生任务过重的压力感；如果在短时间内要求员工完成不可能完成的任务，超负荷量的工作就会使员工感到沉重的职业心理压力。在饭店工作中，如果服务员的行为达不到自己或是饭店的预期目标会造成心理挫折而产生压力，常使人沮丧、焦虑、失望、消沉和愤懑。过大的心理压力会使员工神经紧张、情绪不稳、焦虑不安，在工作中精神恍惚、注意力不集中、服务态度差，原有的娴熟技能也得不到正常的发挥，导致服务效率低，直接影响到服务质量。

(六)激励环境下的心理因素与服务质量

激励是指激发人的动机，通过努力来实现所期望的目标的心理活动过程，即调动人的积极性的过程。在激励因素这一部分主要从激励的实物层面和精神层面来讨论。

在饭店，员工的物质利益主要是工人所得报酬，主要包括工资和福利。只有当员工的报酬与他们的劳动付出相适应时，员工才会有工作的热情。精神层面的激励主要包括归属、尊重、成就、娱乐和自我实现价值等等的需要。精神层面的需要对激发人的内在潜力具有很大作用。当员工的努力受到饭店的持续激励时，员工的主动性才能调动起来，积极性和创造性才能充分发挥，使服务质量进一步提高，为饭店创造更多的财富和贡献。而如果经过努力未能获得相应的回报，会严重挫伤员工的工作积极性，无形中给服务质量带来负面影响。因此，饭店对员工要持续进行合理有效的激励，有利于强化一线员工的动机，激发员工的工作热情和兴趣，充分发掘潜能，提高工作效能，持续改进饭店服务质量，为饭店创造更多的效益。

二、提高员工心理素质的对策

(一)建立保障员工心理健康的制度体系

饭店一线员工的心理保健是饭店人力资源管理的重要内容，采取各种措施改善员工的不良情绪，提高员工的心理免疫能力，建立保障员工心理健康的相关制度至关重要。

1、建立心理测验制度。饭店人力资源部门应定期对一线员工进行心理测验。适时设计一些能直接和间接反映员工心理状况的心理测验问题。通过测验，管理者可以大体上了解员工的心理特征和心理状况，采取相应措施，改善员工的心理状态。通过测验，员工也可以进一步认识自己，自我意识并主动地调整自己的心理。

2、建立心理咨询制度。饭店应建立心理咨询制度，设立心理咨询中心。当员工遇到心理问题或心理障碍时，可以和心理咨询师相互沟通，以缓解心理障碍或解开心结，调适自己的心态。

3、建立员工向上级反映意见制度。饭店要鼓励员工将自己的意见或心中的不满表现出来，并给予正确对待。比如一线员工对饭店的规章制度、上司的领导方式、服务操作规程等如有意见，可以通过一定的方式和途径向有关领导反映，领导要认真研究，加以改进，对合理建议和反映要进行奖励。

另外、在建立保障员工心理健康制度的同时，也应该设立心理情绪发泄中心，来缓解员工不良情绪。当员工受到上司的批评和责骂时，心理的不满、沮丧、愤怒等情绪又不便于向咨询师诉说，这时员工就可以到心理情绪发泄中心将短暂而不良情绪发泄出来。这种方法是一种缓解员工不良情绪最为直接的措施。

(二)加强员工的心理健康培训

1、运用多种形式对员工进行心理健康教育，普及员工在心理健康方面的知识。定期为员工举办心理健康讲座，纠正其不良心理行为，提高其心理健康水平。饭店开设心理咨询室和心理健康专栏，建立员工心理健康档案，培养员工良好意志品质，激发员工积极情感。帮助员工提高心理素质。

2、积极开展个别心理疏导和矫治。对于个别遇到心理挫折或心理障碍的员工，饭店应给予更多关爱，耐心地进行心理疏导和矫治，有效帮助员工克服心理障碍，使其心理疾患得到治疗，重新树立信心，开始新的生活和工作。

3、加强员工心理行为健康培训。饭店应针对员工中存在的心理行为，采取适当的训练方法，对员工进行有针对性的心理行为健康培训。在饭店管理中，心理训练通常是心理健康的重要方法和途径。心理训练是通过对员工运用心理调节的策略和技巧来进行的心理保健训练。

(三)树立以人为本的管理理念

饭店管理应坚持“以人为本”的管理理念。充分重视员工在饭店中的作用和地位，把“理解员工，尊重员工，调动员工的积极性”放在首位。为员工创造良好的工作和生活环境，解决员工的实际问题，调动员工的积极性，激励员工的工作热情和价值实现。同时教育和帮助员工树立饭店主人翁的角色意识，增强其责任心和责任感，培养职业自豪感，调动其工作积极性，鼓励创新，使员工心情愉快、热情饱满地发挥自己的智慧，努力不断地提高服务质量，与饭店共荣共享。

(四)积极培养员工的服务意识和服务理念

客人是感受饭店服务的主体同时也是饭店收入的主要来源。饭店要积极引导服务员树立正确的服务理念和“宾客至上”的服务意识，培养和形成良好的服务心理，为客人提供优质服务，尽可能满足客人的多样化需求，让顾客真正体验“宾至如归”的感受。服务员应充分理解和尊重顾客的心理需要，为客人提供一个美观、卫生、安全和舒适的消费环境，提高客人对饭店服务的满意度，培养客人对饭店的忠诚度，为饭店争取和赢得持久的良好效益。

(五)改善员工生活条件、工作环境和采取措施降低工作压力

良好的生活条件是员工身心健康、精神愉快和工作富有热情的必然需要；良好的工作环境是服务人员生产优质产品和提供高质量服务的必要条件。饭店应充分重视和努力改善员工的生活条件和工作环境。在生活上应努力改善员工的居住条件、交通条件、休闲娱乐条件、学习条件和饮食条件等；在工作环境上应提供清洁、舒适、安全、方便和充满美感的工作环境。有了良好的生活条件和舒适的工作环境，员工就有了良好的心情和状态。

面对饭店业的激烈竞争以及饭店内部的工作压力，必须采取措施，努力降低员工的工作压力。在饭店，要合理定员定岗、科学制定每个岗位的工作量，非特殊时期和情况下尽量避免员工的超时工作和超负荷量工作，不要轻易下达超出员工(指能胜任本职岗位工作)的能力和承受能力的任务。在软件上为员工创建更为科学、便捷的服务操作规程；在硬件上选购更有利于服务员操作的饭店设施设备用品，以方便员工工作和提高工作效率。

(六)建立有效渠道，加强员工间的沟通

在饭店，必须建立上下左右通畅的沟通渠道，使情感和信息能够在饭店工作人员中有效沟通，下情上达，上令下达，左右情况通达，做到组织有序、工作协调、程序运作通畅。

建立部门之间、员工之间的双向沟通渠道，及时有效地进行情感和信息的沟通并保持通畅，保证工作的正常开展和服务流程的衔接；在上下级沟通中，做到下情积极上达，上令及时下达；采用非正式沟通，辅助和弥补正式沟通。员工之间、领导与员工之间相互关心、照顾，坦诚相待。工作之余，组织文体活动，积极开展工作和生活方面的交流。通过交流，增强情感，促进群体和谐发展。

(七)建立合理的激励机制

在现代饭店经营中，只有饭店员工受到尊重，需要得到满足，努力和付出得到相应回报，智慧和创造得到激励，员工才会有一个愉快的心情和积极向上的心态，在工作中才会勤奋努力，为客人提供优质服务，为饭店创造更多财富。反之，如果员工的努力和付出得不到相应回报，创造没有成就感，职业价值不到实现，就会产生心理问题，心情就会忧郁，动力受到压抑，就会影响到工作效能和服务的质量。因此，建立合理的物质、情感和精神的激励机制尤为重要。创造出一种使员工精神愉快、关系和谐的组织文化和人际关系。

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[10] 程卫凯，庆海涛.从人本管理案例看中国企业文化的建立[J].社会心理科学，2004，19(3)：49-50页

9.饭店员工管理制度 篇九

五、学习管理制度：每星期日下午集中学习两小时，学习内容包括事时政治、业务训练和文体活动，根据具体情况可交替进行安排。

2、奖惩责任制：建立检查考试奖惩责任制，每月15日下午进行各项制度落实情况的检查和各项业务技术的考试，检查考试合格者奖现金5元，不合格者罚款2元。

3、财产物资管理：各员工要爱护管理好饭店所有财产物资，各类工器具、餐具、工作服等物品，谁损坏谁照价赔偿，用当月工资抵扣，如不够者用下月工资继续抵扣，直至扣完为止。

4、劳动管理制度：饭店员工每月休息两天(厨师、配菜人员除外，一般安排在周六周日)，有事请假(不发工资)回店销假，书写请假条，经批准后方可离岗，否则安旷工论处，旷工一天扣发基本工资的百分之两百。

5、卫生管理制度：每星期六下午为集中打扫除时间，各员工按照自己分管的卫生责任区认真进行打扫清理，不许出现卫生死角。做到墙壁干净、地面整洁、无灰尘废弃物；门窗玻璃干净明亮无污垢斑迹；洗手间无蚊蝇异味。

6、工作管理制度：全体员工必须要服从安排，听从指挥，当天工作必须要当天高标准地完成，上班时间不许会客、接打电话、看电视、做私活。

在【中国知识网】转载得，希望对你有帮助饭店一般采用的管理方法有：组织图表、工作种类、工作规范、工作时间表等等。

(1)组织图表

组织图表表示了岗位和职责的基本分类和关系，是组织形式的机构图，但有某些局限性，如各层次的职权范围和职责，地位相同的两个职员之间的非直线关系或不同部门的职员之间的间接关系皆不明显。由于这个原因，各种工作的描述和组织手册是对组织图标的重要补充说明。

(2)工作种类

工作，种类是反映所需技能和职位职责的说明。对员工的定向培训，对完成工作评估，对制定工资等级，对确定职权和职责的范围都有帮助。工作种类说明包括鉴定数据、工作概要、指责和要求。

(3)工作规范

工作规范是陈述一项工作要达到的标准，它包括工作责任、工作条件、个人资格等。

(4)工作时间表

工作时间表是员工要完成的工作的概念，附有工作过程说明和时间要求，是经理与员工交流的一种方式。有三种基本的工作时间表，即个人时间表、日常时间表和组织时间表。工作时间表的内容包括：姓名、工作时间、职务、受谁监督、由谁换班、休息日、用餐时间、休息时间、各段时间要做的工作内容等。

现代厨房已不像过去那样只有一个房间。它以拓展为若干个房间(工作区域)：制作热菜区、供应区、制作冷菜区、制作面包与糕点区。有利于洗涤各种餐具的洗槽储藏设备和存货的仓库；有办公室、更衣室及刷洗室。

厨房地工作就是加工制作食品。如果食品不能吃，那就没有意义了；烹调食品必须具有诱人的特点，如令人愉快的味道、香气和外观。要使厨房能够顺利、有效、安全运作，就必须将厨房设计好、布置好。一般来说，厨房并不是一个安静的地方，它常常处于紧张的气氛之下，这种气氛是由于员工在营业期间工作忙而造成的。即使有现代空调设备，厨房也很热。如果一个厨房设计不好或管理不善，那没它会出现这样的场面：忙乱、噪音、热、混乱。这就是为什么要将厨房不同的工作分开并划分成若干各区域的原因。