行政管理方面论文

行政管理方面论文（共9篇）

1.行政管理方面论文 篇一

前言：

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还是负债呢？一般情况下，企业往往特别优待老员工，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭的背景下，一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，应该来说是企业不可或缺的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。

问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一切求稳的心态做崇，导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念和知识的老化。

同时，hr管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。著名企管专家谭小芳老师表示，老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，谭小芳老师表示，我们所说的老员工主要体现在两个方面：

第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强；第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。

老员工，提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，个中滋味只有自己知道。在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是非常的熟悉。给他们布置任务，经理们需要的话语少得多，能达到的质量或者效率却象用尺子量过一样稳定。这就是老员工的好处，因此企业就省下了培训新员工和团队磨合需要的成本。不过这只是其一，不少老员工常常自称“老油条”，公司的规章制度，哪些是实打实要遵守的，哪些是墙上的画，挂着看的，也都清清楚楚。当然，缺少进取心，没有冒险精神，甚至不把领导当回事，也是老员工容易犯的毛病。

问题出来了，难道企业有老员工就不好吗？我们不能武断的回答好或者不好。针对这种情况我提出来的建议是：首先要加强老员工持续学习系统的引导和执行；其次就是对在座的各位学员提出一个要求，就是你要对你的老员工进行能力提升辅导与激励。经常与老员工描绘企业的战略目标以及对他们提出如何才能达到或完成战略目标，引导他们不断持续的学习；最后就是要引进岗位竞争机制——能者上庸者下，让老员工做适合的事。这样，就会把老员工阻碍企业发展的系数降低，让其从事自己适合的岗位，从而使老员工对企业发展起到该起的作用。

著名企管专家谭小芳老师了解到，常常有企业认为,老员工就是一张支付养老金的发票，会给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。而在一些开明的企业家或管理者看来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般的光芒。

如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，让老员工发挥什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。既然是老员工，与企业共同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。

因此，企业情注老员工，无论怎样讲也是不过分的。领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外，还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，多办一些实事。一份和谐会平衡情感的天平，一份和谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。这种亲情的感召，潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力量。激发了广大员工的积极性，增强了归属感，营造了祥和的工作氛围，企业才会有生命力。

企业情注老员工，关键的是要让老员工不断地“增值”，让他们感受到企业更多的关注与培养。那么，就有很多学员会问了——如何做到老员工的“增值”？方法很多，主要的是做好他们的职业生涯规划，这样老员工自然就会成为企业的中流砥柱，成为企业的精英。这是现代企业的经营者不得不思考的问题。具体地，怎样管理老员工？谭小芳老师提出了以下9点，姑且称之为老员工管理的“九阳神功”：

1、福利方面有所倾斜

很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老师认为，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。推荐的培训课程

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另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。

2、让老员工有危机感

有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

3、防止诸侯封地为王

在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。还有，马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。记得当tcl手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在tcl工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。

4、不唯资历，唯能力

譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属nbc的总裁安迪.莱克说：“ceo杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。“而且你可能再也不想与我共进晚餐了。”但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”

5、授权授责，利益捆绑

很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责！

6、强化考核，优胜劣汰

一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。

7、培养新人，威慑老人

一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。

8、用人要疑，疑人要用

现在流行这么一个管理观念是“用人要疑，疑人要用”，用在老员工管理上非常合适。这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的，因此很多老员工是游离于制度之外的，这样就形成了一个管理盲区。一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。

该文章转载自中华品牌管理网：

9、因人制宜，因地制宜

史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人，在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根。推荐的培训课程

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经历了二次艰难创业，那些老员工，史玉柱最看重的还是德，他自信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多年的人。征途的一名副董事长，是史玉柱18年前，赊账买

电脑的那家小公司当时的副总经理。

从长远来看，新员工知识体系结构较好，接受新事物比较快，不容易受到企业现在结构、文化的束缚，也就更容易接受新知识新方法并在企业内实施，而且有着更大的发展潜力。从这个角度来说，慢慢淘汰“老”员工是大势所趋。问题就在于，如何让这些员工在不成为新员工上升的障碍的同时，在企业内发挥他们的优势，或是采取其他合理的方式让他们体面地离开企业，无疑都是hr的一大挑战。

在“老员工管理”这个问题上，马云和史玉柱的管理态度和做法截然相反。人才的使用上，马云看重职业经理人和空降兵。阿里巴巴ipo后，除他本人外，获得股份最多的不是跟随他8年的“18罗汉”，而是11个月前才从百安居空降过来的ceo卫哲。尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭，但他们所领导的企业无疑都创造了中国商界的神话。所以，我说，老员工管理：因人制宜，因地制宜。

该文章转载自中华品牌管理网：

2.行政管理方面论文 篇二

1 猪场人员管理

猪场一旦形成规模的时候，要管好猪前提是管好人。养猪业不同于其他行业，饲养员的工作技能、态度与方法甚至饲养员的工作时的心情对猪场的生产效益有直接影响。做为猪场的负责人思想要明确，牢记猪场应以预防为主，治疗为辅，综合防治的指导思想。定期对不同岗位饲养人员进行猪场与猪只饲养管理技术的培训，生活上也要多关心和关照。笔者看到很多猪场的人员对生物安全预防意识很差。如消毒制度很多时候对外人执行不对内部人员执行，或者外严内松。制度严执行更要严，规章与制度不是挂或贴在墙上搞“形象工程”给别人看，而是提醒每个员工从内心时刻有此意识。中小猪场开放或半开放的管理及长时间的安全预防思想放松都会为疫情发生埋下隐患。因此管理者要以身作则，首先管理好饲养人员，人员管理不好，工作制度执行不到位，饲养员效率很低，猪自然不会好到哪里去，近年来发病的猪场有一些共同的特点是中小猪场偏多、条件管理差的猪场多，值得反思。

2 环境管理

环境管理是近几年越来越突出的问题。因规模化、集约化、工厂化的发展，猪只的单位占有面积减少，猪只生存的空间与环境的质量下降，忽视了引进新品种不但生长快、效益高而且对生存环境要求更高的道理，最终造成良好品种猪没有产出良好的效益。建议环境管理从如下几方面做起。

2.1 消毒管理

在猪场消毒管理中，要制定完善的消毒制度与操作规范。平时消毒的大部分猪场没能力对消毒效果作出评价。因此在科学消毒制度与操作方法指导下，根据当地及场内流行疫情、不同的消毒剂、不同病原微生物的特性及消毒药对猪场设备的影响情况，来选用高品质的消毒剂消毒。

2.1.1 定期常规消毒

在疫情严重威胁或发生疫情的情况下要制定临时的紧急消毒措施。如：发生烈性传染病时要使用强碱、强酸或强氧化剂，条件允许可用火焰消毒做到由周消毒改为日消毒或隔日消毒。平时的日常消毒可选用安全、广谱、低腐蚀、刺激性小的消毒剂，如络合碘、季铵盐类等等。

2.1.2 消毒要完全、彻底消毒时对圈舍及场内要不留死角，如每个生产段饲养结束后，一般转群后先用高压水枪冲干净粪尿及污物，然后冲洗消毒，至少空圈一周。

进猪前再消毒等措施。消毒切断传染途径后，再控制好传染源，自然就控制好了流行病的传播。如：传染性胃肠炎、流行性腹泻等发生后猪只粪便里含有病原微生物，发病后首先清除污染源，消毒污染圈舍。在中小猪场或养猪小区尤其要注意腹泻猪群的隔离与消毒，把疫源控制在最小范围内来封闭性净化与治疗。近几年很多养殖小区和专业村的发病往往是一家发生很快波及周边及整个猪场，给养猪造成很大损失。

2.2 温湿度管理

一般小猪怕冷大猪怕热，圈舍尽量避免高温高湿、低温高湿带来的危害，控制不好温度易引起冷应激性腹泻。一般产房温度保持在18℃～20℃，乳猪保暖箱的温度在初生1～3天内应保持在30℃～32℃，随后每周降低2℃～3℃，使乳仔猪有一个温暖舒适的生长环境。保持舍内适宜温度的同时又要保证空气质量的新鲜度，冬季还要防贼风袭击。

2.3 有害气体控制

主要指氨气、硫化氢等气体，冬春季节因猪舍密闭空气对流不好，有害气体在猪舍内聚集浓度过高易造成猪只机体抵抗力下降，引发疾病。夏季也要注意猪场降温与猪场内的猪粪便的无害化处理，避免因粪便滋生蚊蝇而带来次生灾害。

3 疫苗预防控制

目前发生腹泻的类型根据病原可以分为病毒性的、细菌性的、寄生虫性等类型，目前在病毒类与细菌性腹泻中危害大的传染性疾病大多已经有疫苗可以预防了。如：猪传染性胃肠炎、猪流行性腹泻二联疫苗在妊娠母猪产前20～30天每头注射1.5毫升;其所生仔猪于断奶后7～10天每头注射0.5毫升。未免疫母猪所产3日龄以内仔猪每头注射0.2毫升。体重25～50千克育成猪每头注射1毫升，体重50千克以上成猪每头注射1.5毫升。预防细菌类腹泻的仔猪大肠杆菌灭活苗(如K88、K99、987P三价苗或五价苗基因工程灭活苗等)在母猪产前40天和20天左右各注射1次，可有效预防初生仔猪黄白痢疾，预防腹泻的疫苗要具体根据每个猪场和当地流行病情况制定科学的免疫程序，选择高品质疫苗按要求使用方法免疫猪群，避免或降低腹泻的发生。

4 母猪管理

猪场腹泻多发生在出生后1周内与断奶后1周的2个乳仔猪关键阶段，乳仔猪在断奶前的腹泻很大程度上与母猪有关。中兽医“子病治其母”之说就是此道理。

4.1 加强妊娠及哺乳期母猪管理先要按营养需求配料和喂料，特别是做好产前和产后1周母猪控料工作，主要是增加乳猪初生重及防止第1周内因母猪乳汁过浓造成的下痢。

4.2 妊娠母猪临产，提前1周转入产房，进入产房前应进行全身冲洗、消毒。产房、产床在母猪进产房前1周应严格清洗干净后消毒并保持干燥。

5 营养管理

乳仔猪营养管理不当造成的腹泻，更多的原因是营养来源由早期液态易消化的母猪乳汁突然转变为以植物蛋白为主消化率低的饲料引起。

5.1 自由采食时注意每次饲槽残余饲料的清理，防止料槽死角处饲料长时间残留而霉变，尤其是夏季乳仔猪开口料易吸湿或受潮霉变，造成乳仔猪的腹泻;分次饲喂的猪场要根据体重大小，按体重的3%～5%每天分4～6餐投料，每次以猪吃8～9成饱为宜，避免过多添加饲料造成浪费，也减少猪只性抢食过多“积食性”消化不良而腹泻。

5.2 仔猪断奶后1周内要保持与断奶前的圈舍环境、饲料品质和同窝群体不变，断奶时可先赶走母猪，合群时要考虑均匀度避免体重差异过大，同时温度在断奶后1周内最好比断奶前提高1～2℃，缓解母子分离应激，降低腹泻发生。

5.3 乳猪从出生后1周要补充饮水，饮水器的高度与猪适宜饮到为好，水源要清洁充足。

5.4 母猪和仔猪的饲料要保持新鲜，不发霉，不发酸，不变质，不过夜。

6 腹泻发生后的管理

6.1 保健管理

当前养猪疫病威胁越来越大，很多养猪场与专业户在惧怕心理作用下，长期在饲料与饮水中添加药物进行保健，出发点是好的，但根据药效学与药动学有些药物盲目的、大剂量的、长期的以人的主观意识来添加使用，造成对猪的危害甚至大于疫病带来的危害。以至于部分养猪者事后总结：有的猪病发生后不注射药物还好些，注射后反而促使病情加重或者加速猪只死亡。因此在预防保健仔猪或中大猪腹泻时要根据季节流行病、猪阶段易感病、不同药物药效、剂量、使用方法和疗程来制定和保健方案。如：预防乳猪出生1周内的腹泻可在母猪产前产后1周添加药物;预防断奶后1周腹泻时可在仔猪断奶后1周内的饲料中添加药物，药品可按说明选用15%金霉素预混剂、林可壮观霉素预混剂等来预防腹泻的发生。

6.2 治疗原则

6.2.1 确诊发病后有经验的技术人员根据猪只临床症状如排的粪便状态、颜色、气味、结合有无呕吐物等其他可见变化来尽快确诊是病毒性还是细菌性腹泻。如传染性胃肠炎严重的病猪呈喷射状排出水样粪便;轮状病毒感染的猪下痢, 粪便呈暗黑或黄白色, 较腥臭;大肠杆菌一般可引起出生后1周内的乳猪发生糊状黄色或白色稀粪等等一些症状来定性疫病, 有条件猪场最好要结合实验室诊断。

6.2.2隔离封锁病猪群发现腹泻后尤其是具有流行性、传染性的腹泻要及时的隔离病猪或者封锁某一生产阶段发病猪群, 尽量把疫情控制在最小范围内封闭性隔离治疗。改变常规消毒方案为临时性消毒方案, 尤其是排泄物的处理。

6.2.3治疗发生腹泻后不可盲目见泻就止、见泻就补, 也不能简单对症治疗, 要针对原发病因实施对因治疗。腹泻仅是一个症状, 发生原因很多, 针对原发病因采取综合治疗措施, 如补充电解质增强体质防脱水、抗菌消炎、加强环境清扫与消毒, 清除致病因素。如目前传染性胃肠炎与流行性腹泻没有特效药, 发病猪群饮水中用口服补液盐 (每1千克水中添加:氯化钠3.5克、碳酸氢钠2.5克、氯化钾1.5克葡萄糖20克) , 配合辅助治疗1～2周即可过去, 严重猪只要补液防治脱水死亡, 根据感染情况适当的添加抗生素控制继发感染, 切不可大剂量长时间乱用药, 加重病情。对于细菌性腹泻可在饮水另外添加抗生素 (常用的喹诺酮类、氨基甙类等) , 在冬季治疗腹泻时尤其要注意做好保温工作。另外笔者见到在农村中小猪场用控制饮水量来减轻腹泻的做法也是不可取的。

3.妇产科护理管理探讨方面 篇三

妇产科管理将护理与临床操作揉合联系，护理人员既要做好基础临床工作，又要进行本科室的护理操作，相对来说增大了医疗风险，在工作中承受工作与心理双重压力。妇产科护理管理旨在有效地发挥妇产科护理人员的积极性与创造性，提高她们集体感和奉献精神，增强团队凝聚力。我院在妇产科护理管理中引入综合管理模式，经过实践总结，取得了显著成效。根据文献和报道，剖析综合管理在妇产科护理管理中的实践与运用，可以有效发挥护士的积极性和创造性，有效推动妇产科护理管理的发展，使医院和患者及家属都满意。综合管理模式从院方、护理人员和患者各方的立场充分考虑，能提升护生的学习积极性，调动护生的主动性，护理效果高效显著。现介绍如下。

护理管理方法

情感管理：综合管理模式是一种人性化护理管理方法，以对人的心理和行为规律研究为基础，利用控制采取非强制方法，在相关人员心理上产生一种潜在说服力，主观上把组织意志转变成为个人的自觉行为^[1]。妇产科护理主要是女性，在家庭中扮演着贤妻良母的普通人角色，和平常人一样需要处理家庭琐碎事宜，如果出现当班与个人问题发生冲突，护理人员会希望领导能够根据其实际困难进行合理调配，根据情况，合理进行弹性排班，能够解决这一难题；当护理人员工作压力过大，人生遇到挫折需要关怀，严重时可能在工作中出现差错，如果及时对她们心理进行关注，及时进行安慰与帮助，让她们得到关怀解心理压力，便能够防止出现差错。妇产科应当建立本科室护士的健康档案，及时关注护理人员自身的健康，让她们在护理患者的同时得到回报。

民主管理：综合管理模式是对于常规管理而言，要求人际关系达到统一、和谐、平等，强调民主管理，让护理人员内心产生主人翁责任感。要求妇产科各项重大决策、工作计划的制订以及日常工作中的安排都主動征求意见，积极采纳合理化建议，让护理人员自己建议，可以避免了护士长主观臆断的问题，也能增加了护理人员参与护理管理的热情，在调动积极性的同时，能够改善护士长与护士之间的关系。

激励管理：良好的管理模式都离不开良好的激励机制，根据个体需求不同，要求不同，对应不同的激励方法，使合理的需求得到相应的满足^[2]。妇产科对表现优秀，经常提出有利的建议和意见，工作中主动有创造性的护理人员，应该给予精神和物质奖励，即使进步很小，也要给予肯定和表扬。当然，激励方法要因人而异，根据激励对象需求的不同（通过对生活状态的了解），给予需要的激励才能取到应有的效果。有时良好的态度就可以起到意想不到的效果，比如一个眼神、一个微笑、一句话语。

资源管理：业务是科室发展的硬指标，所以妇产科必须加强业务培训和学习。制订好每周业务学习计划，学习新业务、新技术、新知识、新理论，交流工作中遇到的问题，探讨典型病例、疑难病例，进行提高。鼓励护理人员加强学习和继续教育，根据个体特点，培养发展她们的特长，这样才能让每个护理人员得到最大发挥，同时能展现自身价值。各种培训和学习，不仅能够让护理人员将所学知识应用到工作中，还能激发大家良性竞争，以更好地为患者服务。

行为管理：在妇产科临床工作中，护理人员有时难免会出现一些差错，对于差错事故的处理，需要理性和宽容。对于非原则性问题，采取系统的观点而是要用从制度的严谨、流程合理等方面找原因并加以改进，不过分追究个体责任，才能从根本上解决重复发生错误。患者安全是护理管理的一个新的重要课题^[3]，从减少护理差错的原则出发，妇产科应该建立质量缺陷统计档案，全体护理人员（包括管理者）将护理工作中存在的缺陷和问题提出并记录，通过处理解决或引以为戒，防止重复发生同类事件。对于经常出现的缺陷人员，大家分析原因，互相帮助共同解决，通过行为管理杜绝可能发生的差错。

讨论

妇产科患者具有病情多变、临床预见性差、急诊夜诊多等特点，属于比较特殊的群体，医疗纠纷发生率相对高，因此对于提高妇产科的管理具有重要意义。综合管理是一种软管理模式，通过情感、行为、激励等方面来激发人的积极性、创造性，达到提高工作效率的目的^[4]。通过在妇产科护理管理中实行综合管理模式，科室取得良好的发展，工作效果得到显著提高。

参考文献

1郑其绪.柔性管理[M].东营：中国石油大学出版社，2006：63-64.

2姬娟娟，吴红艳.论现代护理管理者的人文素质[J].中国实用护理杂志，2004，20（12）：64.

3陈亚梅，施雁.病人护理安全的研究进展[J].中华现代护理杂志，2008，14（32）：3438-3439.

4.对导游人员管理方面 篇四

一：如何实施对导游人员的管理

在《导游人员管理暂行规定》中，明确规定了旅行社对导游进行日常管理的职责。要求对导游员进行政治思想、职业道德、法制、纪律教育；组织导游业务培训；负责内部考核和奖惩工作；处理旅行者对导游员的意见。由于导游工作的特殊性，使导游管理比较困难。旅行社对导游进行有效的管理，要做好下述几个环节的工作。

（１）做好导游人员的培训工作。

培训工作包括：敬业精神的培训、服务意识的培训、导游业务的培训、政治思想的培训、导游知识的专题培训等，同时还要在导游人员中开展导游业务的定期交流，提高导游人员的接待能力。（２）实行合同管理，强化导游员责任感。

对导游员实行合同管理是促使导游员依法为旅游者提供导游服务的保证，是提高服务质量的重要措施，可以促进导游员增强责任感，自觉为旅游者服务。

（３）建立健全导游员技术等级评定制度。

导游员技术等级评定制度适用于全国专职和兼职导游员，这有利于调动导游员的工作积极性，同时也有利于我国导游服务质量的提高和导游员队伍的建设。

由于导游工作的特殊性和导游职业的自由化趋势，使兼职导游在导游员中所占的比例越来越大。兼职导游员的管理逐渐成为旅行社导游管理工作的重要组成部分，旅行社同时还要对兼职导游员进行管理。对兼职导游员的管理是一个长期的过程，而不是简单地做一个记录，临时聘用的。在管理中要注意以下几个方面：

（１）建立档案。导游管理部门应将所有的兼职导游员的个人资料归档，以便全面了解导游人员对工作的胜任情况。

（２）订立合同。对兼职导游人员实行合同管理，是促使导游员增强工作责任感、提高服务质量的重要措施。

（３）质量保证金制度。在旅行社与导游员签订合同时，要求导游员交纳一定的质量保证金，以约束导游员的行为。

（４）导游例会。导游例会是定期对导游员召开的会议，以使导游员增强组织观念、沟通信息、增进了解、增加凝聚力。

（５）组织培训。兼职导游员也要和专职导游员一样定期接受培训，以提高导游人员的素质和接待的质量。

（６）导游员的等级评定。旅行社的导游管理部门要对兼职导游员进行考核评定，优胜劣汰，以确保导游队伍的质量。

二：培训方面的的创新

目前,世界各国都十分重视职工培训工作,其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定,企业领导有培养下级的责任,并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见,职工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下,职工培训如何走出俗套,创造出积极明显的理想效果,就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

1、职工培训理念创新

很多企业将职工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让职工参加培训,还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。为此,我们必须转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念,而必须树立一种职工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。的确,对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。

因此,对于企业来说,必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要,必将会给企业带来丰硕的成果。

2、职工培训方式的创新

目前,大多数企业采取的是你说我听,课后考试的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如,对于基层职工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战新,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。

培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训,一来可以开拓职工的视野,二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

三：考核制度的创新

大多数企业对职工培训的考核方式较为简单,多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说,会认为考核只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在,或忙于其他事情。

因此,在培训考核的创新上,必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档,并定期例如每半年进行一次审核,查看其在接受培训后,绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核,其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果,从而增强全员对培训及考核的重视程度。

四：激励制度的创新

为了培养和协调导游人员的创新意识和工作积极性，塑造高效率，高绩效，高目标，形成“能者上，平者让，庸者下”的优胜劣汰的用人机制，建设优秀人力资源队伍，特制定本制度。

（1）激励原则：

对员工的创新激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行创新激励。A绩效考核为基础的原则：

全面激励原则：对员工采取相应的创新激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者的个人主管判断。

B公开，公平，公正原则：

奖励创新的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平，公正，这样才能确保对员工创新性充分发挥，不至产生负面影响。

C物质激励，精神激励，机会激励相结合的原则：

对员工的创新奖励不能只适用物质奖励，要将适度的将物质奖励和精神奖励，机会奖励相结合起来，充分发挥各种激励手段的协调作用。

（2）激励方式：

5.班级管理方面读书心得 篇五

一、班主任要以父母之爱用“心”育人

1.以童心理解学生班主任尤其是低年级班主任要有童心。

2.以爱心温暖学生热爱学生是带好班级的前提，没爱就没有教育。师爱是感化的源泉，更是转化的动力。台湾教育家高振东说：“爱自己的孩子是人，爱别人的孩子是神。”

3.以宽容心接纳学生，教师要灵活运用“护短艺术”。在大自然中，人类跑步不如马，力不如牛;没有鸟的翅膀，不能高飞;没有鱼的鳃，不能长时间潜水……弱点可谓多多。如果天天自责或责备他人，恐怕人类早就完蛋了。孩子是成长中的人，难免会有这样或那样的问题，班主任要宽容大度。

二、班主任要尊重学生，帮助学生，树立服务意识

尊重是教育的前提。不尊重学生，搞得师生关系紧张甚至对立，教育就无法开展了。学生是班级的主人是学习的主体和管理的主力。班主任要当好班级管理者，但在当今新形势下，更要扮演服务员角色，在服务于学生的基础上来帮助学生，班干部是班主任小助手，改变为：班主任是班干部的参谋和助手是为全体学生服务的，是顾问，是导师，是朋友。对个别学生出现的问题，多找学生谈心，找准问题的症结，鼓励学生自己想办法解决。当学生对自己所犯错误表现处无能为力时，要以服务员的角色与其协商，共同找原因，想办法为学生提供必而又恰当的服务。

三、班主任要以自己的表率作用影响学生

小学生可塑性大，模仿性强，班主任的言行举止对学生具有强烈示范性，甚至于影响学生的一生。俗话讲言传不如身教。打扫卫生不做旁观者，而做参与者，脏活累活带头干，用无言的实际行动教育学生，要求学生做到的班主任首先做到。要求学生不迟到、不旷课，班主任必须以身作则，用自己的思想、行为、作风去感染与影响学生。此外，班主任还应注意加强自身的修养，提高自身素质，用良好的师德形象和人格魅力影响学生，为人师表。

四、班主任要相信学生，民主管理班级

在班级管理中，班主任决不能搞一言堂，要相信自己的学生，放手让他们做自己能够做的事情，让学生在充分的实践中，掌握知识，提高能力。班委会的组建，不能由班主任说了算，让全班同学自己找代言人，可采用学生推荐、学生自荐的方式，公开演讲、民-主选举产生。对班干部的考核，由全体学生评定打分，三分之一以上的学生不满意，可实施罢免。班级制度的制定，不再由班主任说了算，而让学生自己议定规定。民-主气氛的形成，大大提高学生参与集体事务的积极性，自律意识也明显提高。

五、班主任要学会欣赏学生

6.管理开发的两个方面 篇六

管理开发始于下面这个问题：“我们这个组织要在不一样的市场、不一样的经济、不一样的技术环境和不一样的社会里实现目标和开展经营活动，需要什么类型的管理者和知识型专业人员？”

管理开发要关心这样一些问题管理群体应该保持怎样的年龄结构，管理者应该掌握哪些技能才能胜任明天的工作。它还要关注组织的结构和管理职务的设计，以便满足未来那些“职业顾客”，也就是未来的年轻管理者和年轻的知识型专业人员的需要和抱负。就业市场已经成为一个真正的大众市场，因此每一个组织都必须设计出能够吸引和满足未来职业生涯顾客的“职业产品”。

至于管理开发是否需要专职人员，则取决于这个企业的规模和复杂程度。管理开发无疑不是一项需要大批工作人员和实施大量计划的活动，但是它确实需要权力和威望，因为它的目标是要改变公司的基本规划、组织结构和管理职务的设计。这个任务的核心是规划市场、设计产品以及更新现有的职务和组织结构。从这个角度来看，管理开发是创新者、破坏者和批判者。它的职能就是对公司人力资源提出：“我们的事业是什么以及应该是什么？”

管理者开发的重点是人，目的是让这个人最大限度地发展自己的能力和长处，并且取得个人的成就，追求卓越。

没有人能够激励另一个人进行自我开发。一个人自我开发的动力必然来自内心，但哪怕这个人的动力再强，他的上司和所在企业也可以在很多方面削弱这种动力，误导他的努力方向。为了让他们的努力取得最大成效，上司和企业的积极参与、鼓励和引导是必不可少的。

要想进行管理者开发，首先要对他做一次绩效评估，评估的重点要放在下述事项上面：他哪些事情做得好，哪些事情能做好，要想充分发挥长处必须克服哪些弱点。不过，这种评估始终需要多方共同努力，既需要这名管理者的参与，也就是他的自我评估，也需要他的上司的积极参与。

人们在做自我评估时常常走极端，要不是过于挑剔，就是过于宽容。他们还有可能错误地认识自己的长处，误把短处当做长处并引以为傲。

一名一流的工程师可能会认为，因为自己“善于分析”而且“公正客观”，所以自己是一个好的管理者。其实，作为一名管理者还必须具备同理心，能够理解别人开展工作的方式，并且对个性等“非理性”因素有着敏锐的洞察力，

一名销售经理可能认为自己长于“战略”，可事实上他只是一个精明的谈判者，他所理解的战略只不过是“下周的大减价”。在许多情况下，一名优秀的分析师在向别人提出建议时，并不能意识到自己其实没有勇气做出艰难的、无人喝彩的决策。

评估应该以这名管理者在其上司协助下设立的绩效目标为依据，从完成目标的程度出发，而不是从这个人的“潜质”出发。上司要提的问题是：“这名管理者哪些事情做得很好不止一次，而是一以贯之？”提这个问题的目的是发现这名管理者的长处有哪些，妨碍他充分发挥长处的障碍又有哪些。不过，自我开发评估还要提的问题有：“我对生活有什么期望？我的价值观、抱负和发展方向是什么？为了满足对自己的要求以及对生活的期望，我必须做的、学的、改变的东西分别是什么？”提这个问题的，也最好是一个旁观者，一个了解这名管理者，尊重他，同时又洞察力超群的人。

进行自我开发可能还需要学习一些新技能、新知识和新方式，但最重要的是需要一些新经验。对于自我开发，除了深刻认识自己的长处之外，最重要的因素是自己的工作经验和上司的榜样作用。因此，自我评估得出的结论始终应当是：在必须做出的贡献和所需的经验方面，自己有哪些需要和机会。上司在评估时始终要提的问题是：“这个人需要有哪些工作经验，才能最快地开发和最好地发挥他的长处？”

开发始终是自我开发。想让企业承担开发一个人的责任，其实只是一句空谈。其实，开发的责任在于个人，在于他的能力和努力。没有哪个企业有能力，更不用说有责任，用自己的努力去代替个人自我开发的努力。果真那样做的话，也只不过是错误的包办，愚蠢的自负。

要求现在的管理者对未来的管理者进行培养，也是提高这些人的精神、眼界和绩效的需要。一个人在必须讲授一个主题时，学到的东西才是最多的。同样，一个人只有在帮助别人进行自我开发时，他对自己的开发才是最快的。事实上，不对别人进行开发，也就不可能进行自我开发，因为只有在帮助别人开发的过程中，管理者才会提高对自身的要求。无论是在哪一个行业，那些成就最卓著的人，无不把自己培养和开发的后辈视为自己身后最值得骄傲的丰碑。

同样，公共服务机构也像企业一样需要进行管理开发和管理者开发，应该采用的方法也都相同。

但最重要的是，如今的管理者和专业人员都负有自我开发的责任 对他们所服务的机构，也对他们自己。

今天有许多人讨论组织成员的疏离，但我怀疑今天的疏离是不是比以前更加突出，毕竟关于疏离的经典诊断并非来自对现代企业的研究，而是来自一个工业化之前的纯粹的农耕社会：索伦・克尔凯郭尔（SorenKierkegaard）生活的19世纪初的丹麦。但是，不管今天的服从度和精神的失望比过去是大还是小，个人对自我开发和追求卓越的承诺，都是抗击这两种现象的一股强大力量。小结

7.行政管理方面论文 篇七

发电企业设备A级检修是一项系统工程, 由于其覆盖范围广, 交叉作业多、涉及人员多和存在不可考虑环境因素等条件的制约, 使检修质量具有以下特点:

(1) 影响因素多:如设计、安装、设备状况、备件、采购、沟通协调、机械工具、环境等。

(2) 质量波动大:如施工人员的技术素质, 使用工具的精良, 费用预算的充足与否等条件都直接或间接的影响检修质量。

(3) 质量隐蔽性强:如设备检修过程中, 多工种交叉作业, 中间产品多, 隐蔽性工程多 (如炉检、热处理、焊接、监测、绝缘等) 。

从过去几年的检修过程以及完成情况来看, 在质量管理方面, 暴露出了很多问题。本文根据检修质量的特点, 结合某电厂机组设备的检修过程和效果, 对检修质量存在的问题以及产生原因予以分析, 归纳如下:1检修人员的检修技术水平层次不一。由于设备自动化水平和进口设备的应用, 部分项目由厂商或国外单位承担, 内部、隐蔽工艺只有厂商少部分人掌握, 所以特殊项目还要外请专家。并且由于检修机构整合精简, 公司检修人员数量无法满足A级检修要求, 出现大量外委工作, 在承包商的选择上由于时间、地理位置等原因, 承包商资质水平参差不齐, 承包商的雇工质量无法保证。2验收人员的素质缺乏有效保证。人的因素是对检修质量影响的一个关键因素。众所周知检修质量的验收是遵循三级验收管理。班组身为第一级的验收机构, 由班组的技术人员负责组织验收, 主要为设备的单项验收。若班组的技术人员在验收时责任心不够, 或从业技能较差, 对细节把握不严, 则可能造成验收结果错误, 存在严重质量问题。3检修过程责任不明确。由于检修过程中的保证体系和监督体系责任制不到位, 设备检修后投运时存在大量问题, 或设备勉强投运后缺陷不断。出现这一系列问题之后, 责任归属难以界定, 更为不利的是, 工作措施即使提出来又因为责任制不到位也无法落到实处。4为赶进度疏于质量验收。质量验收是质量管理的重要手段。合格控制是质量管理的要点。在承包商项目验收时, 验收程序规定先由检修人员自检, 认为合格后通知承包商验收人员验收, 检验合格后通知点检员验收。很多时候往往只有点检员在履行验收职责, 承包商一、二级验收人员的验收只是事后补签字了事。

通过对以上情况的分析, 归纳为检修质量管理机制缺乏系统化, 为有效避免以上质量问题的出现, 我们可以采取以下措施: (1) 检修质量管理必须按系统、分层次、程序化、责任制, 做到“四个凡是”, 既凡是有据可查, 凡是有章可循, 凡是有人负责, 凡是有人监督“, 加强全过程管理。各级检修技术管理人员都要做好质量管理工作, 加强检修人员的技术培训, 提高检修人员的质量意识, 预防质量问题的发生。 (2) 检修工艺直接影响到检修质量, 也是检修人员技术水平高低的具体表现, 应严格按检修工艺规程和质量标准进行, 按验收制度加强各级验收工作。各级检修技术管理人员要要深入现场监督和解决检修中的质量问题, 监理单位要加强检修工艺的过程监督, 及时纠正不正确的检修工艺和违反纪律的现象。对未认真执行检修标准、验收把关不严而出现的检修质量问题进行及时通报并给予处罚。 (3) 检修质量验收, 实行质检点检查、三级验收和监理评价相结合的方式, 执行按规定的质检点验收、三级验收制度, 并一律实行签字责任制和质量追溯制。

8.多方面入手做好班级管理工作 篇八

关键词：班主任；班级管理；爱；德育

有人戏称班主任是天底下最小的主任。是的，作为班级的管理者，我们面临着一项艰巨而意义重大的任务。所以，作为班主任，要从多方面入手，要做好各个环节的工作，以为高质量的班级管理质量的实现做出相应的贡献。

一、完善自身，起好榜样作用

孔子在《论语·子路》中说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”也就是说，作为一个管理者，如果起不到榜样和表率的作用，当你下命令的时候也不会被服从。那么，我们应该从哪些方面完善自身呢？

1.提高专业素养。除了是一名班主任之外，我还是一名数学教师，虽然是两种身份，但却是同一个人，不论那一方面做得不好都会影响另一方面。因此，作为教师的我们，要与时俱进，要认真学习新课程基本理念，采用灵活多样的教学方法来最大限度地展现数学的魅力，以期能够让学生真正成为课堂的主人。

2.拓展知识面。在信息网络的不断冲击下，学生获得知识的途径不再局限于教师和课本，网络将是学生获得信息的最大来源，所以，作为班主任，我们要不断学习，勇于接受新事物，拓宽知识面，以拉近师生之间的距离。

当然，除上述两点之外，作为班主任的我们还要拥有一定的应变能力和幽默感等，这样才能在不断完善自身素养的过程中做好榜样作用，才能为班级管理的质量的提高打下坚实的基础。

二、用爱心做好转化工作

转化学困生工作是每个班主任都比较头痛的事情，但俗话说：没有爱就没有教育。因此，在管理的过程中，作为教师，我们要学会以心换心，要真正打开学生紧闭的心门，要让学生愿意和自己交流，这样才能找到病根，才能真正让学生走进课堂，走进班级。

例如，我们班的张某，性格内向，很少主动和人说话，上课也不会主动回答问题，学习成绩不稳定，时好时坏，每天安静得像是没有这个人的存在。可有一次，语文教师在办公室里说了这样一个事情，前两天，让仿写句子，其中有一个学生写得很好，但是没有名字，课堂上询问也一直没有人回答。之后，仔细查了才知道是张某的。因为只是一件小事，所以，也没有继续追问。但是，这个事情却让我对这个文静的小姑娘产生了好奇。通过了解，让我出乎意料，和她比较熟的朋友对其评价却是和我们看到的相反，和朋友在一起的她也是有说有笑。为什么会出现这样的现象呢？我心里又产生了一个疑问。接着，我开始和张某接触，可是，两次接触下来，基本上是“言听计从”，紧缩的门一点也没有打开。后来，我发现她喜欢唱歌，我便从这里入手，慢慢的她开始和我交流，我也知道该生属于严重的缺乏自信心，这也是成绩时好时坏的决定性因素。所以，我开始有意识地帮其建立自信，上课提问其一些简单的问题，鼓励学生去参加学校的合唱团等等，而且，在各科教师的配合下，该生的自信心逐渐建立起来了，现在也开始和其他学生接触了。当然，成绩就不用说了，也比较稳定了。总之，在转化工作中，我们要给予学生爱，要让每个学生都能找到自己的发展空间。

三、结合实际，做好德育工作

品德教育是素质教育的重要组成部分，也是我们班主任的主要任务之一。可是，以往说教式的品德教育效果太差，对学生的健康发展根本起不到作用。因此，在素质教育下，我们要重视品德教育，要借助多样化的德育教学形式，促使学生形成正确的“三观”。

1.借助主题班会。对于初中生来说，他们对事物已经有了自己的看法和观点，所以，我们就可以借助主题班会让学生对一些道德知识进行讨论，或者是正反方进行辩论，目的是让学生在思考、在辩论的过程中形成正确的观点。比如，中学生是否应该上网？尊重是相互的？等等，这些都可以在班会中进行讨论，而且，还能起到事半功倍的效果。

2.学科渗透。就以数学教学来说，我们就可以借助数学史来引导学生体会艰苦奋斗精神以及创新精神的重要性。当然，将数学史引入课堂还能打破课堂的沉闷，一举两得，何乐而不为？

总之，班级管理质量不是一朝一夕就能提高的，它是需要班主任长期的努力和学生的积极配合的，所以，我们要在不断完善中为学生营造一个健康发展的空间。

参考文献：

胡秋妮.浅谈初中班主任管理艺术[J].学周刊，2011（17）.

9.城市管理方面热点难点问题 篇九

1、无证餐饮店扰民。

现阶段，居民群众拨打12345投诉举报无证经营餐饮店油烟、噪音扰民现象持续增多，被投诉的餐饮店多数集中在居民区内，并且由于靠近居民居住区或者油烟排放噪音等达不到合格标准，因而得不到环保立项评估通过，从而导致无法取得餐饮服务许可证，演变成为无证照经营。针对这一现状，管理区环保办、城管办、卫生办多次会同市环保局、食药监局、工商部门进行上门发放整改通知书，但收效甚微。下阶段还是应该加大重视力度，在市职能部门的协同合作下，加大执法力度，提升整治效果。

2、娱乐场所噪音扰民不止。

区域内酒吧、茶室、麻将馆、健身房等场所，经常有附近居民投诉噪音扰民现象，环保部门和文广新局多次前往要求合理降低音量，但收效甚微，居民投诉也有增无减。针对这一现状，除了职能部门要求其合理规范经营外，还需出台严格的处罚细则，进一步严格要求其整改落实到位。

3、城市基础设施缺损增多。

针对老城区基础设施损坏和缺失严重的现状，居民投诉等问题日渐突出，依托 “科学合理、规范顺畅、运转高效”的数字化城市管理新模式，一旦发现基础设施损坏后，通过虞山镇网格365平台准确地将具体问题、位置及时上报虞山镇政务服务中心，对问题进行分类后派发到各责任单位进行整改，实现城市管理的信息化、标准化、精细化和动态化。另一方面，不断加大基础设施维护和改造的资金投入，积极向市、镇两级政府、相关部门争取，努力解决辖区居民急需解决的基础设施方面的实际问题。协同配合市政公用事业管理处，做好城市道路及其附属设施、路灯照明及亮化、城区河道和防洪设施、污水处理设施等市政设施建设、维修、养护的管理工作。在重点民生问题上做到多方投入、百姓受益，进一步保障城市基础设施和公共服务设施供给，提高设施水平和服务质量，满足居民基本生活需求。

4、卫生死角、院户楼道乱堆放现象。

老城区存在大量背街小巷、大院户、老新村，目前城乡环境“脏乱差”和街巷破烂现象、不尽如人意的市容市貌、较为粗放的城市管理现状、不文明不和谐的生活陋习，都造成日益增多的投诉量，管理区开展环境综合整治全民攻坚战，实现旧貌换新颜，要求各社区、物业公司、保洁公司在环境清洁行动中进一步强化全局一盘棋观念和责任意识，齐心协力把环境卫生工作抓实抓细抓好，深入找准薄弱环节，突出重点部位，集中力量攻坚克难以清理小街小巷为重点，以整洁楼道院户为依托，从中心城区到城郊，从主次干道到小街小巷，在地毯式调查摸底的基础上，有计划、分步骤、全方位、立体式推进环境清洁工作。通过环境清洁长效机制，凡是涉及影响市容环境卫生的问题，得到进一步精梳细理，积极做到发现一处，整治一处，不留盲区，切实解决好一批影响城市形象、群众反应强烈的热点难点问题，维护广大居民群众的公共利益。

5、无证摊点、游摊散贩占道经营

针对菜场周边无证摊点增多，且设摊区域集中，对市容交通秩序影响较大的情况，市民投诉也逐渐增多，管理区将采取三项措施，对菜场周边的无证摊点开展集中整治。一是坚持集中整治不放松。配合城管方塔中队在强化日常管理的基础上，加大了集中整治的频率和力度，对泰安菜场、平桥街菜场区域组织大型集中整治，积极劝离无证摊点。二是坚持日常管理不放松。进一步强化日常管理力度，建立健全路面管理人员责任区制度，定人、定时、定岗、定责，严格监督考核。建立“社区、中队、菜场”三方联动机制，通过社区城管、中队队员和菜场保安的工作联动，进一步增强日常管理力量，弥补管理时间空挡。同时，强化机动班同日常驻守人员的工作衔接，确保执勤管理的连续性。三是坚持宣传教育不放松。在强化整治和日常监管的同时，强化宣传教育工作，要求路面执勤队员在纠违时加强对管理对象的教育，引导自产自销的菜贩到附近的疏导点内规范经营。安排社区城管队员定期开展城管“五进”活动，向市民宣传城市管理相关知识，自觉抵制无证摊贩，共同维护整洁有序的市容环境。