企业导师工作总结

企业导师工作总结（共9篇）

1.企业导师工作总结 篇一

企业内部如何实施导师制

综观企业人才发展的措施，常用的无非有如下几种：正规教育、全球委派、导师制、外部培训、内训、轮岗、人才培养项目、业务项目（使用是最好的培养）。

曾做过调查，在排名前20位的公司中，有95%的公司热衷于导师制。可是，导师制是否放之四海而皆准？即使是通用的好方法，那具体的实施过程可定也是因公司而异。要真正发挥好导师值得作用，需要注意几个方面：

1、公司的文化支撑这种开诚布公、助人为乐、开放的沟通方式。国内的企业大都受传统文化的影响，不会直接去一语道破，而是讲究“顿悟”。如果这样，很难在导师制上取得效果。

2、高管以身作则。高管的言传身教有无穷大的放大作用，如果“老大”都不去做，谁还会做呢？

3、系统化的实施方案。人力资源往往面临政策不连续的尴尬，尤其是国内的企业。外企往往用大量的人财物花大量的时间去做他们认为重要，哪怕很小的事情。而国内的企业往往是一阵风一阵雨，这不利于包括导师制在内的任何人力资源方案的实施。

4、结合公司实际，制定相应的保障措施。比如，采用精神、物质的激励，沟通宣传机制、成果汇报、考核机制、感恩等等。

5、专人负责。人力资源部要有专人负责，专人向公司领导汇报。这很重要，专人负责保证信息及时有效反馈，引起高管和行动人的重视。

6、效果评价方法。能够将成果外化，会促进行为的进行。

草拟导师制设想

导师制的价值观：助人者横自助，给别人一片天空，您将收获一片绿地。

导师制背景：公司对人才的迫切需求，以及总在2010年员工大会的讲话精神。

导师制实施方案

1、理念和原则

（1）大局观：跨部门、无边界协作；

（2）成就动机：如果你可以带领千军万马攻城拔寨，那你是一名将军；如果您培养的学生成为将军，那您是将军的老师，拥有跟将军一样的荣耀。

（3）事业心：个人的工作时光如白驹过隙，万华事业是百年大计。

2、方法论（1）双向选择

首轮双向选择，导师和学员分别填写辅导意向表，双选一致的优先确定，不一致的优先考虑被辅导人的选择，再考虑导师的选择。（2）签订辅导责任合同，确定激励措施；（3）辅导期限一年，建立“导师制档案”，每年的辅导关系图、辅导记录和成果材料，被辅导人成长记录和成长事迹材料；

3、导师级别： 一级：高管；

二级：部门经理：

三级：部门主管、车间主任；

四级：工序主管、业务骨干和其他资深员工。

可以跨级、跨部门选择导师，选择时列出导师、学员名单；一个人既可以是别人的导师，也可以时接受另外一个导师的辅导。或者，导师级别按类别设置如下： 领导力导师：高管、部门经理

管理导师：车间主任、部门主管、工序主管 业务导师：资深员工

领导力导师由高管牵头，各部门经理为主组成；学员由潜力人员组成。管理讲师主要准对管理的计划、组织、领导、控制方面辅导员工，以及业务和职业素养方面； 业务导师：由资深员工构成，主要针对新入职员工和年轻员工，辅导内容包括业务、企业文化和职业素养等

4、导师制激励因素

（1）绩效评估：将辅导次数和质量作为导师绩效评估的参考因素。

（2）领导认可：被辅导人成熟度测评,主要是领导对导师和被辅导人的评价。（3）荣誉激励：由部门推选、人力资源部审议，公司领导审批后产生钻石导师、黄金导师、白金讲师等荣誉称号。（2010人才发展大会上予以表彰）

（4）导师奖金：根据导师合同、辅导效果和各方评价，对导师实施适当数额的奖金激励。

5、工具：

（1）导师选择表；

（2）导师合同（辅导计划表），需双方签字；

（3）访谈记录表：辅导的能力项和目标提前确定，辅导方式和具体内容自由发挥；建议结合行动学习的方式进行辅导，通过对实际工作中的管事、理人的事项来进行出谋划策和辅导。导师和学员每季度提交报告一次，可不用签名，按照内容和格式要求按时提交即可。每三个月整理一次成果交流报告。

6、导师制保障措施

（1）高管支持、参与，树立榜样；

（2）辅导经费：每季度导师和学员可分别有100元经费，学员和导师可凭票报销。

（3）交流会：辅导期限内，三个月召开一次导师交流会、学员交流会，分别召开，总结好导师和好学员的特质和好的做法，并进行分享。交流会前参会人员会前提交心得体会和发言纲要，但开会时可以自由发挥、进行头脑风暴。

7、导师制沟通宣传平台——《人才发展简报》 沟通亮点通过《YTPU人才发展简报》展出。附件：

1、导师选择表；

2、导师合同

3、导师辅导事项建议

2.企业导师工作总结 篇二

1 高职院校在德育引导方面存在缺陷

(1)高职院校德育引导内容空泛。当前社会已经进入一个多元化的时代。各种社会思潮对当代学生思想观念形成强烈冲击,同时学校的德育工作发展却相对滞后,无法紧跟形势发展,引导内容比较空泛,大到马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观,小到学生日常行为守则,过于强调道德知识的内在逻辑性,让学生难以从实际予以把握。

(2)高职院校德育引导轻实践体验。目前高职院校的德育工作内容轻实践体验,作用不理想。在对学生进行德育教育时,高职院校多采取集体主义、爱国主义题材的书刊、影视作品对历史人物或是事件描述展开,加之很多作品比较老,难符合当前学生的爱好兴趣,更缺乏现实体会,回到当下便没有了实际的指导力。

(3)高职院校德育教育重视理想,但脱离实际。高等教育德育教育目标是培养社会主义接班人,强调大公无私、毫不利己、专门利人的精神境界。但在社会思潮多元化及经济利益为导向的社会文化中,学生在德育教育中倍感困惑,对思政教师授课内容会认为是假、大、空,并出现反感情绪,最终难以实现德育教育的目的。

2 企业导师在德育引导方面的独特优势

(1)丰富的企业文化资源。企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。现代企业十分重视员工职业道德教育、强调责任意识、敬业精神、纪律观念等,通过企业导师制度可将优秀企业文化引入高职德育教育,强化学生市场意识、服务意识、危机意识等,让学生接受企业文化熏陶,领悟职业职责。例如我院在学生宿舍管理中执行企业“6S”管理模式收到良好成效,营策专业企业导师带领学生利用学院创业街进行自主创业,用现代化的管理理念进行经营活动,培养学生市场意识,提升了学生良好的职业素养。

(2)职业道德认知培养。良好的职业道德是企业员工都必须具备的基本品质。我院聘请的企业导师是公司高管、技术精英及劳动模范等优秀企业代表,他们既是企业的佼佼者,也是给学生树立职业道德的标杆。我院每年开学都由企业导师王建兴先生为新生举办“成人礼”系列讲座,树立学生成人担责的优良传统;邀请法律专家、企业导师万建红女士为学生开办普法教育讲座,强化学生遵纪守法意识;企业导师刘明常经常为学生开办企业文化及专业知识专题讲座。这些都是积极塑造学生价值观最有效的德育大讲堂。

(3)社会责任的实践体验。企业导师拥有丰富的社会资源,可以给学生提供大量的实践体验机会,是学校德育教育最有效的补充。我院财务专业企业导师姜金娣经常利用节假日带领学生到社区看望孤寡老人;谢剑先生带领学生开展“网络雄鹰反诈骗”行动,得到社会民众一致好评,也让学生感触颇深;电商专业企业导师刘劲草带领学生参观中华孝道园,聆听孝文化讲座,让学生体会到父母的不易。企业导师们通过带领学生参加充满社会责任体现的活动,给了学生最为直接的德育实践体验,这种方式也更容易让学生接受。

(4)个人长处的模范引领作用。企业导师除了是企业的高管、技术精英外,他们也有自己的特长。我院聘请的企业导师在国学、茶道、礼仪方面各有所长,35人中有一半以上持有国家二级心理咨询师资格证。我院也结合企业导师所长为学生开设茶道培训、求职礼仪培训、国学经典诵读、心理沙盘等活动。在活动中,企业导师所表现出的道德修养,对学生有积极影响。

3 企业导师在德育引导方面存在的问题

(1)存在部分有宗教信仰问题。在实践过程中发现,部分企业导师在对学生进行德育引导及授课过程中,存在向学生讲授佛家、道家及玄学等理论,对学生正处于成长期的价值观、人生观容易造成影响,且易让学生形成宗教信仰,不利于学校正常的社会主义高等教育德育引导。

(2)存在不良社会风气的影响。部分企业导师久经商场,身上难免沾染少量不良的社会风气。在对学生进行引导的过程中,部分导师会向学生讲授厚黑学等负面知识。此外也存在把商场不良风气当做成功案例来讲解等问题,这些对学生的身心健康成长都非常不利。

(3)存在过于功利及成功学等错误导向。由于受到功利主义和实用主义影响,企业导师在引导过程中只重视对实用知识讲解,传授过程也比较功利。以挣钱为目的,向学生灌输成功学中的观念,容易滋长学生为求名利而不择手段的功利主义思想。

4 如何优化企业导师在德育引导机制建设

(1)实行讲座内容预审制度。对企业导师讲座的内容进行把控,讲座前收集企业导师的讲稿、幻灯片、图片等材料进行审核,确保讲座内容积极、健康向上,符合当前高职院校德育教育的需要。

(2)校内教师结对跟进制度。企业导师在校内实行兼职授课的,由学院指派一名教师结对,对上课模式、授课标准、授课计划等方面进行结对指导,同时采用跟班听课模式,对企业导师授课内容进行把握,课下积极协调跟进,防止授课内容出现偏差。

(3)健全企业导师德育引导调控机制。优化德育引导的运转,以质量管理机制、反馈调节机制和评估指导机制为框架,对企业导师的德育活动过程进行调节与控制,保证德育的正确方向,保证德育目标的顺利实现。

总之,企业导师德育引导机制还处于探索阶段,没有形成系统的体系,需要积极探索发展,从而为加强和改进高职院校学生的道德水平和德育工作水平打下坚实的基础。

参考文献

[1]段小斌.高校院校德育工作的问题及对策[J].职业与教育,2014(14):69-70.

[2]王之东.新形势下高职院校德育工作初探[J].辽宁高职学报,2009(6):108-109.

3.企业导师工作总结 篇三

关键词： 高职院校    专业导师    企业导师制    异同分析

近年来，高职院校主动适应全球化背景和网络化时代，积极探索学生思想政治教育的新模式和新途径，通过借鉴国内外导师制和本科导师制的成功经验，结合高等职业教育的特点，将导师制引入高职教育教学环节。导师制是高职院校现有学生教育和管理体制的最好补充，在学生思想政治教育内容、方法和机制上全面突破原有学生思想政治教育格局、格式和模式，构建学生思想政治教育纵横交错的立体网络，有利于整合更多思想政治教育资源，搭建多元开放的思想政治教育共享平台和合作体系。

目前，各高职院校大都将导师制与自身实际相结合，创造性地进行实践和研究，但具体实施模式和过程不尽相同。总体来说，高职院校导师制主要有以下几种运行模式：德育导师制（辅导員制或班主任制）、专业导师制、企业导师制、创业导师制等，本文重点介绍专业导师制和企业导师制，并对比分析它们的异同点。

一、基本内涵

1.导师制。

起源于英国牛津大学的“新学院”（兴建于1379年），创始人是曾任温切斯特主教和英格兰大法官的威廉威克姆。我国《教育大辞典》对导师制是这样定义的：“导师对学生的学习、品德和生活等方面进行个别指导的一种教导制度。”[1]导师的任务不仅是传授知识与学问，还包括为学生指引正确的发展方向，帮助他们树立正确的价值观，并适时为他们解除心中的疑惑。高职院校通过导师制的实施，提高大学生的综合素质，有效弥补教学环节中素质培养方面的不足。

2.专业导师制。

主要通过选拔师德高尚的专业带头人（负责人）、教学名师等专业教师担任学生专业导师，采用开展兴趣小组（特长生工作室）、专业学术讲座、组织专业技能竞赛、专业座谈会等形式，组织学生进行专业学习活动和专业技能训练，向学生介绍专业领域的最新发展形式，对学生进行专业知识辅导、专业技能指导、创新创业意识引导，让学生加深专业认知，提高专业学习兴趣。

3.企业导师制。主要通过聘请来自企业一线的职业道德高尚的中高层人员或技术骨干作为学生导师，采取定期走进企业、主题班会或专题研讨、参观访问、工学交替等形式，与大学生一起分享产业发展前景、行业发展趋势、企业发展蓝图，对学生进行教育引导，让学生与企业实现无缝对接[2]。

二、专业导师制和企业导师制的异同点

1.相同点

（1）教育对象相同。两者的教育对象都是高职学生，麦可斯对部分高职院校的调查分析显示，学生普遍对所学专业缺乏必要的认知、没有明确的职业生涯规划、对未来就业前景迷茫、对行业企业了解甚少。而专业导师制和企业导师制可以从不同层面解决以上学生存在的问题。

（2）工作目标相同。两者是高职院校大学生思想政治教育的有益尝试和必要形式，都是为了培育人和发展人，都以育人为己任。按照高职教育的人才培养任务和思想政治教育的总体目标，两者的工作目标都是“培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务等一线需要的，德、智、体、美等全面发展的高等技术应用性专门人才和‘四有’社会主义建设者、接班人”。

（3）工作原则相同。思想政治教育的客观规律、导师制的实践经验、党的路线方针政策是两个工作原则的依据，具体来说就是：①方向原则，即坚持马克思列宁主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系的指导;坚持以经济建设为中心，为改革、发展、稳定的工作大局服务;坚持以“立德树人”为根本任务。②求实原则，即坚持理论联系实际的指导。③民主原则，即尊重学生的人格和民主权利，同时对学生加以正确引导。④渗透原则，即把导师工作渗透到课堂教学、实验实训、第二课堂、社会实践中，通过潜移默化的形式进行。⑤层次原则，即专业导师和企业导师都要从学生特点出发，根据不同学生、不同状况，区别对待，因材施教，分层次进行教育。⑥激励原则，即用一定物质和精神手段，通过外在激励引发学生思想变化，增加内在动力，调动学生学习积极性。⑦主体原则，即把学生视为实现工作目标的主体，充分尊重主体地位，调动积极性促使工作目标的内化实现。⑧示范原则，即导师要充分发挥优秀学生和导师自身的榜样作用，影响和感染学生，促进他们专业认知和觉悟不断提高。

2.不同点。

（1）人员构成不同。首先，专业导师主要是由校内专业教师中师德高尚、教学水平较高的专业带头人、专业负责人、教研室主任等组成的。专业导师从事专业理论教学和实践教学工作，有丰富的教育教学经验，有扎实的理论基础;在教学过程中更容易发现学生在专业学习方面的不足，有针对性地找出问题，指导学生有效学习。其次，企业导师主要是来自企事业单位一线的中高层人员或技术骨干，他们有丰富的社会经验，拥有的社会技能完全契合社会需要，看问题、处理事情的角度有别于学校教师。

（2）工作内容不同。这里主要指工作内容的侧重点不同，这是由二者的特长优势不同决定的。专业导师在专业知识辅导、专业技能指导、创新创业意识引导等方面有着一定的优势。企业导师对大学生的职业规划、就业推荐、职业情景教育、职业道德培养等方面工作，相对普通意义的高职院校老师有非常明显的优势。

（3）工作方式不同。这是由专业导师和企业导师的人员构成和工作侧重点决定的。首先，专业导师更侧重于使用说理引导法、实践锻炼法和熏陶感染法实现教育目标，即①通过课堂教学、第二课堂实施专业教育，同时通过个别辅导、谈心指导学生;②通过组织开展技能竞赛活动，提高学生专业技能;③通过个人人格魅力感染学生。其次，企业导师更多地使用实践锻炼法，主要包括组织学生到企业参观访问、工学交替、假期社会实践活动、志愿服务活动等形式。再次，无论是专业导师还是企业导师在具体运用这些工作方式方法时，要结合学校教育教学安排，针对不同情况、不同阶段选择合适的形式和方法。

3.协同工作机制

专业导师制和企业导师制都是大学生思想政治教育的重要形式，两者在专业教育和职业情景教育中职能互补，相得益彰，有必要建立辅导员、专业导师和企业导师三方协同工作机制，进一步构建“全员育人、全方位育人、全过程育人”的整体格局，更好地实现“教书育人、管理育人、服务育人”的多元结合[3]。

参考文献：

[1]顾明远.教育大辞典（第三册）[M].上海：上海教育出版社，1991：19.

[2]张正.高校企业导师制的实践路径探索[J].中国成人教育，2014（21）：98-100.

[3]徐志峰.本科生导师制与辅导员制的关系研究[D].马鞍山：安徽工业大学，2011.

4.企业导师工作总结 篇四

徐琳 刘况驰

摘 要：职 业导师制作为企业人力资源管理中重要的培训方式，在实际应用中也取得了良好的效果。本文阐述现代企业中职业导师制的内涵及分析该方式对被指导者、导师以及 组织三个层面的积极作用，指出了该方式在实施过程中存在的问题并就此提出相应的解决对策，以期职业导师制能够更好地服务于企业的培训和开发工作。

关键词：职业导师制，培训，人力资源管理

职业导师制（mentoring program）作为一种培训与开发方式，已经得到国内外各大企业的重视。财富500强 中的大多数企业都已正式实施这项培训方案，并且其数量也在不断增加；国内也有许多企业结合自身特点推出了新员工导师辅导制度，着手建立正式的职业导师培训 体系。这些企业让资深人员协助新员工或者资历较浅的员工，将专业知识传授给他们，并使他们熟悉企业的文化和愿景，从而降低他们的焦虑情绪，使他们能早日融 入组织和胜任自己的工作。虽然职业导师制在运行过程中取得了良好的效果，但仍然存在一定的问题。本文对职业导师制的相关问题进行了分析，希望对国内企业更 好地运用这种培训方式提供借鉴。

职业导师制的内涵及其作用

职业导师制的前身是传统的“师带徒”制。“师带徒”制 起源于手工艺人教授徒弟的培养方式，之后又蔓延到更多的行业。传统的师徒制仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，而并不涉及职业生涯的指导。随着现代企业的发展，人们逐渐意识到传统师徒制的可取之处。因此适合现代企业发展的职业导师制便应运而生。职业导师制是指企业中富有经验并具备良好管理技 能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工之间建立的支持性培训关系，以为相应员工在适应工作环境、融入企业文化、提升自我绩效水平等方面提供帮助与指导。职业导师制是一种人才培养机制，它通过在企业的智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，以培养满足企业发展所需要的人才。

职业导师制人才培养模式的应用对企业在人力资源的培训与开发方面起到了有效的作用，这些作用在被指导者、导师与组织三方的层面上体现出来。

一 是体现在被指导者层面。一方面，导师能将自己的技能和工作经验通过实际工作传授给被指导者，针对性强，能使被指导者在较短的时间内迅速掌握并运用到实际工 作中，提高其工作岗位胜任的能力。另一方面，导师还能够给予徒弟关怀和心理支持，提供工作或人际互动方面的建议，并为被指导者提供职业生涯指导和支持，从 而促进其职业生涯的发展。因此，与没有导师指导的员工相比，导师指导下的员工不仅能更快地适应组织环境，并获得更高的工作效率、更快的晋升、更高的薪水，而且会产生更高的组织承诺水平、工作满意度以及更低的离职意愿。

二 是体现在导师层面。导师往往处在职业高原期或中年危机期，通过参与师带徒计划，他们可以有效运用自身的专业知识与经验，从而提高自己的工作满意度，同时也 提高了导师的责任感、使命感、自我价值感与稳定性，能够有效降低这类核心员工的流失率。此外，被指导者也能够为导师事业发展服务。徒弟可以为导师搜集多方 信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力；导师也能从徒弟身上学习新的工作知识与创意，并获得徒弟的人际支持。

三 是体现在组织层面。通常来讲，组织是实施职业导师制的最大受益者。首先，导师制可以通过提高导师和被指导者的岗位胜任能力，使得其个人绩效和组织整体绩效 能够更好地结合起来。其次，通过导师制还可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构组织学习的机制。在导师指导被指导者的过程中，直接或间接地传 递了组织的价值观和文化，增强了其对企业文化的认知、感受和融合。最后，职业导师制与其它培训方式相比，培训成本较低而且效果比较好，是一种较有效的人才 培养模式。企业实施职业导师制存在的问题分析

职业导师制可以通过导师与被指导者之间较长时间的互动构建一种良好的工作学习氛围和机制，结合组织对这种导师关系的期望，培养满足企业发展所需要的人才，但企业若对职业导师制运用不当，该方式进行人才培训的过程中也可能产生一定的问题。培 训需求分析不足造成匹配差异。培训需求分析是现代企业培训工作中的首要环节，它可以解决哪些人需要接受培训和需要接受哪些方面内容培训的问题。在职业导师 制中的培训需求分析不足容易造成匹配差异，即把价值观、工作风格、人格等方面迥然不同的双方匹配成一对指导关系。从被指导者的角度来看，很多企业没有把被 指导者进行培训需求分析，直接将其交予导师。导师按照自己的想法传授知识，被指导者只能按部就班地接受。很有可能被指导者所学内容中有些是他在培训前已经 掌握的，或员工个人不感兴趣并不愿意从事的工作，导致对被指导者的培训达不到预期的效果。从导师的角度来看，在确定导师时很多组织单凭导师工作业绩来进行 评判，没有对导师个人能力进行全面的评估。在建立指导关系时，忽视了双方的工作风格、价值观、人格等隐性因素，在这样的基础上所形成的师徒关系不仅影响培 训效果，还浪费了师傅和徒弟的时间和精力，增加了培训的机会成本。

忽 视导师的认同度致使培训效果大打折扣。有的企业在实施导师制培训方式之前没有与将会作为导师的资深员工沟通，了解他们的想法、听取他们的意见和建议，而是 直接以公司的安排要求其接受，将此事作为命令一样传达，具有一定的强制性。这种强制性的师徒配违反了师徒关系精神，导致师徒双方的满意度均比较低。如果老 员工并非自愿接受这样的安排，只是迫于上级命令被迫接受，会导致老员工对这种工作的管理方式的不满。如果把这种不满的情绪带到培训中，导师最多只会尽基本 的工作指导责任，而并不会主动关心徒弟的生活与人际关系，因此导师制的功能会受到影响。

缺 乏重视与激励对导师制实施造成阻碍。忽视过程，缺乏相应的激励和考核制度会对职业导师制的实施造成阻碍，有的企业在导师制开始实施后，领导认为那就是导师 和被指导者的事了，自己可以不再过问。事实上，高层管理者对导师制的重视和对实施过程的密切关注，不仅可以促使该措施得到公司各部门的重视、促使各部门间 的相互支持与合作，对导师和被指导者也是一种精神上的激励。同时由于指导被指导者会花费个人的时间和精力，影响导师完成本职工作的绩效，有的导师出于这方 面的考虑，可能在带领被指导者的过程中过分关注自己的事而忽视被指导者或有意排斥被指导者。许多企业在实施导师制的同时缺乏具有针对性的激励机制和考核指 标，致使有的导师在培训过程中故意降低标准，只求完成任务。

部 分被指导者形成过分依赖而影响其绩效提高。导师制培养的过程中，有的被指导者容易产生依赖思想而形成一切由导师包揽的观念，从而弱化了员工的自我创新意识 和能力的发展，影响其能力的提高，使其在工作中缺乏创造力。同时，由于有的导师在指导过程中从自身角度出发，向被指导者传授知识技能、传递企业文化有一定 的主观性，形成“授之以鱼”而非“授之以渔”的结果。这会对指导者造成首因效应，影响其在指导关系结束后对工作的创造性发挥，加深其对导师的依赖，阻碍其能力的发展。被指导者过分依赖导师会使其在指导期结束后的提高和发展并没有达到组织的要求，这往往会影响组织整体的运行效率。应对职业导师制实施问题的对策建议

为了能让职业导师制扬长避短，而又不形同虚设，在总结当前成功实施职业导师制的各类企业的方法和经验的基础上，针对其实施中遇到的问题，本文提出以下对策建议：

注 重导师的选择与确定。内部导师制的建立，关键在于导师的选择和确定。首先，导师应该是那些认同公司价值观、符合企业文化要求的人员，这样所培训出来的人员 才能为企业的稳定和扩张奠定坚实的根基；其次，导师应该具有丰富的工作经验，并多数是公司的业务或者技术骨干；再次，要求导师具有亲和力、执行力，要求导 师具有较高的情商和较强的语言表达能力，这对于建立开放式的、双向式的培训关系十分重要。由于导师在被指导者面前扮演的是组织的代言人，他的言行举止将对 被指导者形成较大的影响，因此在导师选定后需要对导师传达包括企业价值观、发展战略、企业文化等方面的内容，从而保证导师制管理达到预定的培训目标。同 时，选拔出的导师需要得到组织高层的重视和协助。

促 使被指导者与导师相匹配。在实施导师制之前，应对被指导者的知识和技能进行评估，确定该员工需要接受的培训内容；同时对导师的能力与态度也要进行评估，确 保其能够并且愿意胜任指导工作。为促使被指导者与导师之间可以更好的匹配，可对导师进行相关培训，如正确认识导师的角色和功能，被指导人可能的预期，如何 与被指导人进行有效沟通，如何保持指导关系顺利进行、消除指导障碍，常用的指导技巧以及企业文化的具体内容等，使其更好地胜任工作。另外，让导师和被指导 者在指导关系正式建立前先有所沟通和交流，然后再由人力资源部去分别了解他们对彼此的印象和评价，确保建立指导关系后尽量避免出现因对对方不满意而排斥对 方的情况。成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围中发展。

设 置相应的考核与激励机制。为了提高职业导师制的有效性，企业需要设置相应的考核与激励机制。人力资源部可根据导师与被指导者共同拟订的培训辅导计划，定期 对培训过程和效果进行监督和考核，并不断充实培训内容，完善培训的方式方法。企业在建立导师制评估考核办法时应注意让导师和被指导者形成利益共同体而非竞 争关系，否则导师可能出于个人利益考虑而在教授技能的过程中有所保留。通常情况下，可以把对被指导者的绩效考核情况作为考核导师工作绩效的一部分，并将此 作为公司晋升的一个指标。这样被指导者绩效的高低是对导师工作能力的一种反映，因此他们会重视对他人的指导，以向外界证明自己的能力。其它的激励方式，如 为导师增加额外津贴、增加休息时间、提升职位、提供深造机会等，都可以对导师在培训中的态度和行为起到激励作用。人力资源部应要求导师在辅导结束后对被指 导者作出具体评价，分析他们的主要特点和需要改进的地方，并以此作为被指导者转正、晋级和安排具体工作岗位的主要依据。建立导师制时，公司管理层应制定明 确的绩效考核办法，并建立相应的激励机制。明确完善的考核办法有助于评估建立导师制的效果，也是对导师和学徒的一种监督。

管 理层应密切关注培训过程。公司的管理层应关注职业导师制的培训过程，并对其实施提供相应的资源与帮助。首先，公司层面应确定具体的培养方式和培养内容。培 养方式方面，可由导师结合具体工作需要来作相应安排，而不应拘泥于某一种形式，比如在工作中随时进行指导、给被指导者指定一项课题、交流谈心、进行专项技 能培训等；培训内容方面，可由导师根据被指导者的具体情况和实际工作需要来选择确定相应的主题，人力资源部也可对此作出相应规定；培训时间方面，导师可与 被指导者共同商定，人力资源部也可结合实际情况作出相应的规定。在确定了培养形式和具体内容后，导师要将培养方案报给人力资源部备案，并接受人力资源部的 定期检查和监督，以确保培训的质量和效率。管理层应密切关注导师制的培训过程，一方面要把握培训进展情况，了解当期培训效果，检查培训的内容有无和组织目 标相背离等情况。另一方面，可以听取导师和徒弟的反馈意见，若发现问题也能及时修正。参考文献：

1.董克用。人力资源管理概论（第2版）[M].中国人民大学出版社，2007 2.张正堂。企业导师制研究探析[J].外国经济与管理，2008（5）

3.袁静，莫璐超。“职业导师制”困境探究[J].沿海企业与科技，2009（4）4.张正堂，金岚，刘颖。完善导师制度 促进新员工组织社会化[J].中国人力资源开发，2008（4）

来源：《商业时代》2011年第13期

责任编辑：奇奇

5.青年教师导师制导师期末总结3 篇五

青年教师导师制导师指导总结（2012 —2013 —1）

所在系部： 导师：

被指导教师：

对青年教师***的指导总结

为提高青年教师的整体水平，按照学校的安排，本学期，我对我系青年教师***进行指导培养，让其尽快成长。在学期末，就我对该教师的指导与培养做如下总结：

1、思想方面

师德是教育教学工作的根本所在。在指导过程中，我刻意培养其热爱本职工作，认真履行岗位职责，遵守学校的规章制度的意识。该同志也能够认真学习相关的教育理论，并作了大量的笔记。同时，认真学习了专业知识，能够将敬业和育人思想紧密结合，及时更新教育理念，转变观念，增强教师育人的服务意识、危机意识。

2、教学方面

经过前期的培养，在本学期的教学过程中，在课堂教学，备课和授课等方面都有较大提高。能够认真备课，钻研教材，认真分析并理解教材，把握教材的主线，挖掘教材的深度，不仅能够做到备教材，而且能够事先想好教学过程中可能遇到的问题，并积极做出破解方法。她在备课中能够尽心尽力，体现了求真务实的工作精神。经过她的努力，在课堂上能够组织好课程教学，能够以学生为主体，关注学生的动态，启发学生思维和调动学生学习积极性，注意与学生的交流与信息的反馈，业务水平有了增强。但也存在一些问题：如教授的内容太细，偏多等问题，ppt制作上虽然有进步，还是不够生动。通过与她进行交流，找出问题所在，并及时进行了改正，达到了较好的教学效果。同时，我也不间断地检查、指导她的备课情况，经常去听课，上课结束后，对好的方面给予充分鼓励，不足的地方与其探讨，帮助她改进。另外，利用课余时间与她共同探讨教学工作经验和教学方法。经过培养和指导，她能够积极参与听课，认真做记录，汲取经验，虚心向其他老师学习教学方法，取其精华，自身教学水平提高显著。

3、科研方面

鼓励青年教师积极参与科研课题，辅导青年教师进行科研实践，在科研方面有了明显的进步。配合导师进行了相关课题的基本科研资料的收集工作，提高了自己的科研素养。同时协助导师进行毕业生论文和学年论文的指导工作，锻炼了自己的能力。

6.导师工作总结 篇六

承蒙领导信赖，能于金秋时节结识并指导一群朝气蓬勃的大一新生是我的荣幸。在这一学期的相互了解，学习生活指导过程中，小组成员互帮互助，气氛融洽。现系统总结本学期工作情况如下：

首先，作为班导师在本学期的工作和思想上严格自律，各方面争取做到学生表率，在加强个人教育理论与专业技能学习之余，坚持学习《高等教育学》和《心理学》，并一直阅读《新青年》一类杂志，进一步加强对高校学生心理状态，思想进展等各方面的认知。

第二，积极参与各项与班导师相关的会议，并密切关注大一新生年级组织的大型活动，诸如这学期在博学堂开展的“新生经验交流活动”和该班学生的国家助学金申请及选定班会等。这些会议能从更多的角度展现学生各方面的情况和在校表现，特别是大型的新生经验交流会更加让我从一个宏观的角度把握了我校英语专业的培养模式和发展规划，这对我与学生进行进一步的沟通具有指导性意义，另外也从另一个角度让我知道了学生对专业的期待和诉求。

第三，最重要的工作当然是与小组成员几乎每两周一次的面对面谈心，主要涉及到的议题包括第一次见面的相互介绍增进了解，对大学的生活适应情况，生活或者学习中出现的困惑或者有什么可以通过我的帮助得到解决的问题，学校开展的两创两访活动，助学金的评定，自主创业的基本内容，期末复习的开展以及对下学期甚至整个低年级的规划。

本组的每一个学生都特色鲜明，有在班级活动中表现尤为出色的领军人物，也有单亲家庭相对比较内秀需要更多引导的学生，更有来自遥远城市或是不同民族不太适应武汉气候和生活的孩子。每一次见面，我都考虑到各人学习状态，性格特点等的不同一一的面对面心对心的交流，细心询问，耐心引导，尽量用自身的一些例子来启迪感染这些才刚刚走进大学校园，面临着生活中许多未知数的学生们。在这些交流中我发现了在他们这个年纪普遍的心态，那就是凡事太急于求成，对未来有着憧憬但是却只是模糊的认知，所以在短暂的付出看不到回报时会怀疑自己，甚至畏惧未来放弃自己。关于这点，我耐心劝导，仰望星空的同时更需要脚踏实地，特别是在大一大二正是全面打基础的阶段，调整好心态，对于困难一一突破，保持一颗平和上进的内心。

7.班导师工作探析 篇七

1 新环境中的心理变化与教育

新的环境里学生表现出的心理变化可称为形形色色。学生跨入新的环境, 人生地不熟, 很容易出现的就是留恋家乡, 思念亲人。他们从依赖家庭生活突然转变为独立地过集体生活, 由于缺乏艰苦的锻炼而导致了自理能力和自控能力均较差, 并会不同程度的产生不安、苦闷等心理现象;开始与陌生人朝夕相处, 免不了因鸡毛蒜皮的小事而影响情绪, 有的甚至影响理智.行为偏激 (如大打出手) , 而且还容易形成品德不良等问题。他们在确定“新的群体”过程中, 由于不成熟的交往, 导致了互相之间的矛盾激化。这些问题一旦出现, 班导师必须给予高度重视, 从心理上帮助教育他们正确对待, 正确处理, 进而引导他们积极健康的成长。

首先, 积极开展爱校、爱班主题班会等教育活动。积极调动学生主动参加学校组织的各项文体活动, 利用各种活动增强班级的凝聚力, 让学生体会集体的温暖和师生的友情。这样即可以锻炼自己的能力, 又能缓解想家的情绪, 让他们感到生活丰富多彩。

其次, 坚持正面教育。用摆事实讲道理及“换位思考”的方法教育、帮助学生克服认识上的片面性, 情绪上的偏激性。行为上的冲动性, 以增强学生的心理承受能力和自我调控能力。

再次, 运用“共生效应”, 充分发挥群体作用让新生在集体中成长, 在团结互助中提高, 并注意寓科学人生观教育于活动中, 引导学生逐步树立既受集体赞同又使个体满意的理想生活。

2 生活环境的变化与教育

现在的高职院校学生大多都是独生子女, 他们在家中是众星捧月, 家长对他们的要求是有求必应, 家务劳动从不让他们沾手, 有的学生从未洗过自己的衣服、袜子, 从未扫过或拖过地。因此, 在他们身上都不同程度地存在着生活自理能力差, 自私, 不尊重关心他人, 不爱劳动, 不爱护公物, 讲吃, 讲穿等不良习惯。当他们从家庭生活走向集体生活时, 这些现象都将表现出来, 他们就会感到生活困难, 会有焦虑、烦恼、苦闷等心理现象表现出来。这时就需要班导师以父母的角色出现在他们面前, 帮助他们排忧解难, 给予他们所需要的关心和爱护。

首先, 在日常生活中, 在宿舍里处处关心爱护学生, 尊重理解学生, 把学生的饮食起居、吃、穿、住、行、医挂在心上, 尤其是学生生病时, 应当给予更多的关爱, 让他们感到好像父母就在身边一样。同时积极配合宿舍管理工作, 了解他们的住宿情况及时解决存在的问题。使学生感觉回到寝室就像回到家里一样, 有一种温暖的感受。

其次, 提出合理的要求, 教育学生按照一定的生活准则进行独立的生活实践, 教导他们做任何事情都必须懂得“从自己做起”。“从小事做起”, “从点滴做起”, “勿以善小而不为”的道理, 培养和形成良好的生活习惯和自立能力。

3 学习环境的变化与教育

新生在进入高职院校之前, 都曾经历过一个紧张学习和升学考试的过程。在进入高职院校后, 由于学习内容和学习形式发生了改变, 特别是对专业课的陌生, 使学生感到学习上出现了一道可能的“坎”。因此, 大都不能在短时间内确定学习目标, 思想上容易形成一个“空档”。班导师作为教师, 是学生学习的发动者, 组织者和评定者, 在教育过程中, 必须告诉学生在校的主要任务是学习, 同时, 要设法使学生尽快适应新的学习方法和技巧。

首先, 介绍新的教学内容, 要求和特点, 引导学生树立新的学习目的, 营造轻松愉快的教学情境, 激发学生的学习兴趣, 培养良好的学习习惯, 并充分发挥其学习的主动性和积极性, 以尽快适应新的学习环境。

其次, 班导师应积极与其他任课老师取得联系, 及时掌握学生的学习动态, 并配合任课老师完成教学工作, 积极培养学生的自学能力, 帮助建立良好的师生关系, 使学生“亲其师而信其道”。

再次, 根据学生自身的优势和特点, 引导学生通过自我分析优势和不足、制定学习目标, 帮助学生找到切合自身实际的学习方法和途径。对有些信心不足, 忧惧羞愧的学生要帮助他们在原有的基础上取得好一点的成绩, 使他们从成功中体验到愉快和满足, 从而引导他们把愉快的情感同自己的努力联系起来, 使他们产生再努力, 再获成功的期望。

4 帮助学生提前做好职业规划

职业生涯规划就是要让学生定下职业目标, 并相应地提高自己的能力和素质, 改变学生临近毕业时才考虑就业的思维定势。避免学生一直到毕业的时候, 就业定位都是模糊的, 以至于“临时抱佛脚”导致在职业选择上有很多不尽人意之处。因此, 职业规划宜早不宜迟。

首先, 确定志向。俗话说:“志不立, 天下无可成之事。”班导师要指导学生为自己制定一个明确的职业目标。知道自己大学三年内应该干什么, 如何为了达到这个目标而准备。

其次, 帮助学生寻找适合自身发展需要的职业。职业选择正确与否, 直接关系到人生事业的成功与失败。班导师要指引学生认识自己、了解自己。因为只有正确的认识、了解了自己才能知道自己想干什么, 能干什么, 才能对自己的职业作出正确的选择, 才能选定适合自己发展的职业生涯路线, 才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。

再次, 指导学生避免发生一厢情愿地把用人单位当作是配合自己实现个人职业生涯目标的工具, 喜欢就进去呆着, 不喜欢就一走了之。

太过于关注个人发展而忽视了社会和用人单位的需求, 以用人单位是否迎合或符合自己的职业规划来作为选择用人单位和继续服务用人单位的标准的现象发生。这种以个人为中心、追求自我价值最大化的“职业规划”, 不是社会发展所倡导的真正的职业规划!真正的职业规划, 应是将个人职业目标与社会和用人单位需求相结合的规划, 是在满足用社会和用人单位需求的前提下实现个人职业目标的规划。

以上是本人对班导师工作的一点浅析, 有不到之处望同仁给予批评指正。

参考文献

8.企业导师工作总结 篇八

关键词：高层；施工；质量

一、引言

企业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新学员或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。建立这种制度的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。

二、双方职责和义务

2.1导师的职责

（1）注重徒弟岗位技能的培养和提高。在培养期间，对徒弟的学习内容、培训方式、知识和技能水平达到何种程度，以及如何检查、督促、落实，导师都要有具体的安排。

（2）有计划地安排徒弟进行實践锻炼。鼓励徒弟积极参加相关工种（岗位）的各种竞赛。

（3）做好师徒间的安全生产联保互保工作。在实际工作中教育和引导徒弟注意安全，严格遵章守纪，确保安全无事故。

（4）明确通过“导师带徒”活动徒弟应达到的业务技术水平。根据不同阶段，对徒弟业务技术水平制定具体考核标准，使徒弟技术、业务素质有明显提高，达到预期目的。

（5）为人师表。在日常工作中，导师要以身作则，率先垂范，通过各种形式教育和引导徒弟热爱企业，热爱本职工作，使其成为德才兼备的人才。

2.2学生的职责

（1）尊敬导师，虚心求教，勤学苦练，积极配合导师完成学习计划。

（2）努力提高自身理论水平，主动向导师报告思想和生活状况，虚心向导师学习良好的职业操守，模范遵守国家和企业的各项规章制度，刻苦钻研业务知识，不断提高独立分析问题和解决问题的能力。

（3）加强实践锻炼，积极投身实际工作，在导师的指导帮助下，主动承担任务，参加各种业务比赛；通过亲自动手，提高感性认识和独立处理实际问题的能力。

（4）思想上积极要求进步，不仅要努力学技术、学业务，还要学政治，提高自身修养，做“四有”新人。

三、校内导师作用

丰富的社会实践可以全面锻炼大学生各方面的能力，积累其工作经验，并能尽早调整自己以适应社会的需要，其非智力因素也能得到很好的发展。学校已经与施工企业等合作建立了稳固的实习基地，这些实习基地一般是接收即将毕业的学生进行顶岗实习。学生社会资源有限，仅靠其自己进行社会实践的机会很少。教师应该发挥主观能动性引导学生开展社会实践，充分利用自己的社会资源，给学生提供很多社会实践的机会。

四、校外导师作用

导师的确定。导师制是一项利在长久的系统工程，导师素质的高低直接影响着执行的效果，这是企业实施导师制成败的关键。它要求“导师”必须具备相应的理念、能力和技巧，否则难以达到预期目标。符合任职资格的导师一般是公司正式任命的干部、确定的后备干部或者部门骨干员工，人品好、工作能力强、工作经验较丰富且乐于助人，认同并理解企业理念、企业精神和企业文化，参加过导师技能培训或已具备指导新员工的实际经验，对实施导师制有积极的态度。导师的聘任在满足导师任职资格基础上，还须考虑员工担任导师的意愿，并且指导的双方都可以提出变更指导关系的请求。对于导师的确定，公司人力资源部先根据个人的综合素质、管理能力、业务能力、个人专长等情况建立导师库，分别确定一级导师、二级导师和三级导师。不同资格的导师带不同层次的学员，每名导师至多带3-4名学员，形成梯状的人力资源结构。

“导师带徒”对提高青年技能方面具有较强的针对性，是青年员工岗位训练、建功成才的最佳途径之一，是企业乃至项目培养高素质青年员工的有效形式。

导师带徒可以尽快培养出一大批优秀的新员工。这个活动可以增强企业发展的后劲，保持企业的持续稳定的快速发展，在导师带徒活动中，可以发现青年人才，锻炼青年人才，培养青年人才，造就青年人才。

在某项目上，就是一个大家庭，师傅们都毫不保留的把自己的工作经验传授给所带的徒弟，注重言传身教，以自己的人格魅力教育和引导徒弟做人做事。师傅们都兢兢业业的做好自己的工作，同时还有重点的教导徒弟，无论工作忙与否，总是坚持带好自己的徒弟，传授给自己的平生所学。徒弟在各自的师傅

精心的教导下，逐渐的成长起来，成为项目上的精英和骨干，大多数都能够独当一面，挑起项目上的重任，能够胜任任何工作，并积极的做好，成绩突出，大家都认为导师带徒活动举办的非常好。

实践告诉我们，凡是尝到甜头的学校，都不会放弃校企合作。而且随着形势的发展，合作范围会扩大，合作内容会增多，合作水平和效果会逐步提高。在校企合作成为培养技能人才成功之路的认识逐步深入人心，校企合作遍地开花的大好形势下，也要防止出现削弱校内教育作用，出现走极端的可能。

从理论上讲，企业是技能人才培训和技能人才使用双主体。他们既可自主培养，自主使用；也可不自己培养，对外聘用；还可自培与他培结合，择优者用。实践中，部分企业，主要是国有和非国有规范企业以自培为主，外聘为辅。但是，大多数企业，特别是中小企业自培能力有限，紧缺的技能人才主要靠外聘或校企合作办法解决。从现实和发展看，校企合作培养应包括全日制培养和社会化培训两个方面。培养对象包括学生、新成长劳动力，在岗员工。其中，学生和在岗员工应成为主要对象。

五、结论

为实现企业跨越式发展，项目部把“导师带徒”工作作为人才培养的重要一环，结合各项培训工作持续推进，其做法得到项目领导及全体员工的大力支持，有力的促进了项目青年员工的快速成长。

作者简介：李宝昌（1981-），男，吉林，黑龙江建筑职业技术学院，教师，讲师，硕士，从事市政工程技术专业的教学和研究工作。

9.导师工作总结 篇九

袁野在老师的眼睛里，总是不那么闪亮。连他都觉得自己是暗淡的，学习上更是灰心。他也渴望学习好，老师喜欢，同学欢迎。对于这孩子，我能做的就是尽自己所能，改变他现有心理的自我定位，增强自信，从而提高他的学习成绩。半学期过去了，许多学生在很大程度上都有了很大的转变，现将方法总结如下：

一、从生活入手，了解他的内心

袁野的父亲跑车、母亲卖服装，能满足他的只是基本物质生活，没有更多的时间来关怀他们的内心世界，造成这些孩子对未来迷茫，没有生活的方向，沉迷于网络游戏。对于这样的孩子，我先从心理上关心他，主动和他聊天，关心他的生活，让他体会到老师的温暖。从靠近老师开始，逐渐地走进学习中。

二、课堂形式多样化

后进生往往有一个共同的特点，就是上课经常溜号神游、搞小动作。为了让这些同学能够有所得、有事做。我在课堂上增加了很多形式的练习，运用了多种教学手段，使他没有时间在下面做多余的事情，从而延长了注意力的时间，提高学习成绩。以前上课都有几次被老师点好几次名，现在上课他无暇在下面玩了，能瞪起了眼睛，紧紧跟随着老师的步骤，能跟着学习了。

三、课堂上讲求短时高效

在课堂上，袁野理解问题往往很慢。不能理解老师所设计的活动的目的，也不知道老师当堂课的重点。这并不是说老师要放慢步子，相反，要节奏快些，给小组活动的时间长些，使袁野在同学的帮助下，能够有所收获。在课堂上，我必有一个环节是小组长过关。各小组

长都明确自己的职责，在短短的几分钟内，我就会知道哪些同学不会，小组长课上没有时间教，下课之后就要自己找时间教会。

四、创造机会，培养自信

袁野自尊心很强，课堂上很少看见他们举手发言的身影。于是在课堂中，我会有意的设计些简单的问题，如：简单概念、公式等等。特意让他来回答，如果回答对了，就给他们小组奖励，使每一位同学都积极地参与到课堂中来，改变了以往课堂上只有几个好同学举手发言的状况。

五、用好课代表，发挥群众力量

每个班级的课代表都有着很强的学习能力。比老师更能理解袁野的学习弱点。于是每天我都将过关任务交给课代表，让课代表用课余时间给袁野过筛子。我做的是抓住袁野的在校时间，尤其是课堂上的四十五分钟，让他都有所收获。

特殊教育案例

班级中问题学生的存在具有必然性、客观性和普遍性。积极面对，分析研究问题学生的成因、心理特征和教育策略，促使他们正确认识自我，克服自卑心理和消极情绪，激发潜能，解决自身存在的问题。才能提高学生的全面素质。

一、个案的主要问题: 袁野 男 14岁

主要表现为:

1、纪律方面：自由散漫，日常行为习惯欠佳。

2、学习方面：学习目的不明确，缺乏兴趣和求知欲，经常听课精力不集中，作业不能认真 完成，学习成绩低下。

3、思想方面：自卑孤僻，缺乏进取心，放任自流，贪玩。

二、问题的成因分析

1、自身内在的因素：他思维灵活，虽然接受教学的能力并不弱，但学习态度不端正，对学习不感兴趣，基础较差，怕苦畏难，缺乏进取心，贪玩难以自控，形成了学习低下，行为习惯落后。

2、外部环境的因素：面对学业的持续不良，家长在处理上显得不够冷静，指责训斥，靠权威压服。家庭不恰当的教育方式和态度，造成他不健康的心理。

3、心理因素：由于长时间没有家长的适时管理教育，自己的行为、学习成绩得不到提高，久而久之产生了自卑心理。同时，教育者有时不恰当的教育方式和态度，使他对同学、老师产生逆反心理，对正确的管教产生抵触情绪。

三、赏识教育策略。

1、尊重人格，保护自尊心

保护自尊心，是信任与赏识教育问题学生的重要前提。在教育的过程中，应坚信“人是可以改变的”。对此我满怀期待，倾注耐心，尊重他的人格，用平等关心的方式态度对

待他，不厌恶歧视；不当众揭丑；不粗暴训斥；不冷嘲热讽；不变相体罚。用人格的力量去启迪他的心灵，用爱心去融化他的“心理防线”，在师生间架起一道情感交流的桥梁。经过“晓之以理，动之以情”，因势利导，使他感受到老师的信任、关爱、尊重和期待，从而渐渐恢复了自尊与自信，消除了自卑和抵触情绪，愿意接受帮助和教育。进而引导他对自我价值的分析，建议改进方法，让他自己去尝试和感受进步带来的成就感，变消极状态为主动状态。

2、创造契机，树立自信心

树立自信心，是信任和赏识教育问题学生的关键。为了及时了解、掌握他的内心世界和行为表现，进行有针对性的教育，我通过个别谈话、沟通家长、表扬鼓励、正面疏导、指明方向。发现他的闪光点，如语文成绩有进步，数学学习兴趣浓，一段时间没有出现作业不交的情况，就以此作为教育转化的突破口和推动其前进的动因。我从肯定小成绩、小进步入手，让他品尝到受赞许、表扬的欢乐，从而树立起自信心。在他通过努力取得成绩时一方面及时肯定，一方面又提出新的目标，循序渐进。由此他看到了希望，激发了进步的内在潜力，确立起了不断进步的信心。

3、多方协调，讲究系统性

讲究系统性，是信任与赏识教育问题学生的重要方面。根据他的问题成因分析，实现转化显然不是一朝一夕的，要认清转化过程中的反复点，正确对待、耐心等待，要有长期的、系统的计划和打算，不断地调整方法进行教育，与家长密切配合，步调一致地对他进行思想教育；追踪考查，反复抓，抓反复；加强日常生活、学习的监督，促使他养成良好的行为习惯和学习习惯。

四、教育效果