人力资源管理专业自荐信参考

人力资源管理专业自荐信参考（精选7篇）

1.人力资源管理专业自荐信参考 篇一

工商管理专业的自荐信参考,关键词是自荐信,工商管理专业,

尊敬的领导：

您好!

在学习方面，我努力认真地学好每一门功课，基本掌握了从事工商管理及相关工作的能力，同时，我非常注重 英语 和计算机方面能力的培养，分别通过了国家 英语 四级，六级，计算机省二级和国家二级，此外，还辅修了经济法第二本科专业，并取得了优异成绩，很好的完善了自己的知识结构，同时我还利用课余时间自学了WINDOWSES、OFFICE(WORD、EXCEL)系列软件。由于学习刻苦，曾多次获奖学金。

在工作方面，自入校以来，我一直担任寝室的寝室长，积极同大学协作，为所在班组荣获“市优秀班级”和“校优秀班级”的光荣称号做出了努力，并在多次校内寝室评比中获得优异成绩。我还参加了校党校的学习，结业合格，在思想上提高了自己。

在课余方面，我更注重自己能力的培养，积极参加了多次社团活动和社会实践，1998—2000年在长春金马影视广告——北方联合媒体中心承担广告宣传工作，并担任了该公司产品校园贺卡吉林大学、东北师范大学的销售总代理，销售业绩不凡，大大的提高了自己的工作能力和适应能力。

十分感谢您们会将我的自荐予以考虑，真切希望能够融入您们之中去开创属于我们的未来。相信我，选择我是没错的。

2.人力资源管理专业自荐信参考 篇二

一、人力资源管理专业产学研合作研究

广义的产学研合作是教育与生产劳动、科学研究在人才培养、科技开发和生产活动中的有机结合。狭义的产学研合作指企业、大学、科研院所三个基本主体各自投入优势资源和能力, 本着互利互惠、共同发展的原则所进行的交流合作。

人力资源管理专业产学研合作主要指高校依托政府、服务中介等机构支持, 将工作分析、招聘、薪酬设计、绩效考核等人力资源专业研究成果应用并服务于企业, 实现研究成果向生产成果的顺利转化。这一方面有利于提高高校的科研创新能力, 培养适应市场需求的应用型人才;另一方面有利于本专业学生充分利用学校和企业两种教育环境和教育资源, 提升综合能力, 增强就业竞争力, 提高知识的生产成果转化能力。

经过20多年的实践与理论探索, 产学研合作研究成果丰硕, 但大部分研究都集中于合作模式、合作机制等宏观问题的探讨。笔者在查阅资料时发现, 关于“地方性本科院校人力资源管理专业产学研合作”的研究比较少。其中, 刘永安教授结合工作实际和理论研究, 对“地方性本科院校人力资源管理专业产学研人才培养模式”做了深入探讨;罗帆教授在《就业需求导向的人力资源管理专业实践教学改革探索》的研究中建议通过建立本科生校外成长导师制度、鼓励本科生参与科研项目、组织开展企业实地考察、建立人力资源实习基地等方式改革人力资源管理教学;青海大学周元福教授在相关研究中指出:建立稳定的人力资源管理专业校外实习基地, 加强校企合作, 通过建立和完善产学研合作教育的政策法规等来加强高校人力资源管理专业实践教学。

二、淮阴师范学院人力资源管理专业产学研合作现状

(一) 淮阴师范学院人力资源管理专业建设介绍

淮阴师范学院是扎根于江苏经济相对薄弱的苏北地区———淮安的一所新型、年轻、有活力的地方本科院校。自学校创办至今, 淮阴师范学院秉承着“崇德、励志、博学、笃行”的校训, 形成了“勤奋、求实、创新、奉献”的校风, 学校事业得到长足发展, 为社会及当地经济发展输送了大量优秀人才。学校人力资源管理专业于2004年经江苏省教育厅批准设置并由国家教育部备案, 且于当年开始招生, 目前已连续招生6年。为了进一步落实学校的办学目标, 该校于2010年5月第三次修订人力资源管理专业人才培养计划, 明确了本专业人才培养新目标。

(二) 淮阴师范学院人力资源管理专业产学研合作现状

淮阴师范学院人力资源管理专业存在创办时间短、发展不成熟、师资不足、科研力量薄弱等问题, 产学研合作障碍重重。专业创办至今, 经过不断探索, 建立了一些简单、零散、较低层次的合作方式, 但并未形成适合人力资源管理专业发展的、系统的合作模式。目前, 人力资源管理专业产学研合作主要体现在以下方面:

1. 建立了稳定的校外实习实训基地。

人力资源管理是一门集科学性、艺术性、应用性于一体的学科, 人力资源管理专业学生必须把一个企业、一个行业、一个经济发展区域作为“实验室”, 来进行管理实践能力的训练和培养。因此, 学院选择了一批条件优良、合作意愿强的企业作为人力资源管理校外实习实训基地。2005年至今, 学院先后与淮安市经济贸易委员会、淮安市水利资产经营有限公司、中国石化集团清江石油化工有限责任公司等八家单位建立了稳定的合作关系。每年学院都会结合人力资源管理专业学生个人意愿和单位需求, 选派不同学生到实训基地实习。

2. 邀请企业领导开展讲座。

在人力资源管理专业教师的指导和学院领导、辅导员的支持与帮助下, 该专业学生自主创建了人力资源管理协会。协会不定期邀请淮安市的企业管理者来校为学生开展讲座。这种初级、浅层次的产学研合作不仅为学生提供了了解企业实践的机会, 更为深入开展产学研合作搭建了良好平台。

3. 鼓励学生参与科研项目。

连续三年来, 该校教师指导本专业学生成功申报了江苏省高等学校大学生实践创新训练计划项目, 并取得系列成果。其中, 徐贵权教授指导的“淮安中小企业对大学生的期望调查”省级课题项目, 已顺利结题。邹琪教授指导的“新员工现实震动问题”和张亚教授指导的“淮安市中小企业与高校合作管理可行性分析”项目被确定为省级创新项目, 项目已进入后期研究阶段。在项目进展过程中, 项目组成员积极协作, 结合项目内容, 设计调查问卷, 并不断深入企业内部访谈调查。在指导教师的帮助和被调查企业的大力配合下, 实现了专业知识和管理实践的良好对接。但由于这种方式存在项目审批量小、参与人数有限、周期长、缺乏灵活性等弊端, 辐射功能不强, 只能作为培养少数优秀学生科研能力的有效途径。

4. 深化实践教学改革。

学院深入贯彻教育部2007年《关于进一步深化本科教学改革, 全面提高教学质量的若干意见》指导方针, 2007年至今, 不断修改和完善人力资源管理专业人才培养方案。在2010年5月最新修订的《人力资源管理专业人才培养方案》中进一步增强了实践教学力度, 实践性课程学分统计占专业总学分的17.3%。学院开设素质与能力拓展实践、学年论文、专业考察、专业实习、模拟面试等多种实践课程, 为该专业学生提供多形式、全方位的实践机会。此次修订的人才培养计划虽符合了教育部文件强调的人文社会科学类专业, 列入教学计划的各实践教学环节累计学分 (学时) 一般不应少于总学分 (学时) 15%的规定, 但不少学生学年论文、毕业论文写作仍处于闭门造车状态, 并没有参与实践。为有效促进产学研合作, 笔者建议学院对学生毕业论文选题做出明确规定, 要求学生进行实证研究, 增强运用知识解决问题的能力。

三、淮阴师范学院人力资源管理专业产学研合作可行性分析

清华大学丁厚德教授概括出产学研合作的五个要素:科技成果、资金投入、利益分配、商业规范、市场效益。笔者认为产学研合作是否具有可行性, 关键是产学研各方是否有合作需求。这种需求在经济学上包含两层含义:一是各方要有合作意愿, 二是要有合作能力。

(一) 产学研合作意愿分析

近几年来, 在淮安市委、市政府的支持、宣传、倡导下, 淮安市高校逐步转变观念, 把产学研合作纳入学校发展的战略层面, 把实施产学研合作纳入学校规划体系。淮阴师范学院发挥本校学科优势和地域优势, 积极主动地与企业合作。2009年, 学校产学研合作取得重大突破———2月份与江苏安邦电化有限公司、淮安万邦香料工业有限公司签订产学研合作协议;3月份与江苏澳特邦非金属矿业有限公司商谈联合组建省级工程中心及产学研合作协议;11月份与沭阳软件产业园签订校企合作办学协议。一系列产学研合作项目的成功开展, 不仅增强了全院师生的信心, 更坚定了学院领导全面开展产学研合作的决心。

(二) 产学研合作能力分析

1. 政府是产学研合作的重要支持者。

为了应对全球知识经济大潮的冲击和日益激烈的国际、国内竞争, 2001年, 淮安市委、市政府提出“政府搭台, 院企唱戏”的口号, 开展大规模、高层次、全覆盖的科技洽谈会活动, 扎实推进产学研合作。2008年, 进一步健全机制, 设立100万元的产学研推进专项计划, 对重点产学研合作项目、重大产学研专题活动以及产学研合作能力建设等, 给予资金支持。

2. 高校人力资源管理专业发展迅速、学科科研实力增强。

随着市场需求的加剧, 人力资源管理专业已发展成为全校最强劲、最受欢迎的非师范类专业之一, 这主要体现在两个方面:一是招生规模不断扩大;二是师资力量不断加强。2004年, 学院招收第一批人力资源管理本科专业学生, 人数42名, 在随后的几年中, 招生规模不断扩大, 2009年, 招生人数达到105人。2004年, 管理类专业教师只有3人, 且不具备高级职称。为了适应本专业发展的需要, 学院采取校外引进和校内教师转型两条路径改善师资力量。目前, 全院管理类教师已达9名, 其中2人具有高级职称。人力资源管理专业教师不断改善教学环节、创新教学方式、充实教学内容, 使学生掌握更多专业知识和技能, 专业素养不断提升。人力资源管理专业学生也自主学习相关课程、自主组建社团, 灵活开展模拟面试、绩效考核设计方案等专业实践活动。目前, 人力资源管理专业发展健康、迅速, 逐步得到全校师生及当地企业的认可。大学和研究机构的科研能力、学术开拓能力和实用性开发是产学研合作的基础与前提。淮阴师范学院一方面加大对“博士学位、高级职称或学科带头人”的引进力度, 一方面调整学校专业设置, 鼓励教师不断充实其他学科内容, 实现跨学科研究。目前, 较高层次的人力资源管理相关课题尚未申报成功, 但人力资源管理专业教师依托学科优势和发展优势, 与其他专业教师组成科研团队, 参与项目研究, 科研能力不断增强。

3. 当地企业合作能力不足。

淮安地处经济发展落后的苏北地区, 目前, 当地处于产业结构调整和升级阶段, 尚未形成规模宏大的企业园区, 人力资源管理方面的产学研合作能力存在诸多不足。一方面由于企业发展缓慢, 发展资金不足, 导致企业将更多资金用于规模扩张、销售市场等环节, 而忽视管理;另一方面, 企业人才素质比较低, 尚未建立现代化的人力资源管理系统, 落后的管理理念、管理方法与现代化的管理工具相冲突, 矛盾较大。

3.人力资源管理专业自荐信参考 篇三

[关键词] 人力资源管理 人才培养模式 课程体系设置

一、加强人才培养模式的必要性

在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。

从笔者所在高校——华东交通大学人力资源管理专业毕业生就业情况来看，大概有毕业生20％投身考研，选择继续攻读硕士学位，从事人力资源专业工作的学生不到毕业学生的30％，50％以上学生从事其他相关专业，创业或者企业行政管理等工作。有一半的学生毕业不能从事自己本专业的工作。

人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。

二、人才培养模式研究综述

1.人才培养模式的概念界定

对于人才培养模式的含义，综合学者们的看法而言，人才培养模式是在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征和运行机制。

刘沫，陈海宁（2006）提出三种人才培养模式：应用型人才培养模式，创新型人才培养模式和复合型人才培养模式。

对于人才培养模式的构成。很多学者有不同的见解和解释。有的认为包括培养目标、专业设置和培养过程三个关键因素。有的认为包括教育思想、培养目标和规格、教学内容和课程体系、教学计划等方面。有的认为专业设置模式、课程体系构造形态、培养途径和知识发展方式、教学运行机制、教学组织形式、淘汰模式都应是人才培养模式的题中应用之意。还有人认为人才培养模式的核心内容应该包括培养目标、培养过程和培养制度。

2.人力资源管理专业学生的素质要求

人才培养模式的选择和课程体系的设置都是围绕着对学生素质能力展开的，对于人才培养中应培养学生的哪些能力素质。靳秉强，郭爱英，王立校（2001）指出，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标模式是：以勤奋敬业精神为核心，以人力资源管理专业技能为立足之本，具有不断学习能力、开拓创新能力、市场运作能力、社会适应能力、表达能力的新型人才。蔡厚清（2002）认为人力资源管理人员的核心素质包括敬业精神、系统思维能力以及情绪控制能力。孙达林（2003）通过实证研究发现：学生往往认为自己是专业知识的代表，而企业认为学生只要具备一般性知识即可；企业需要既懂专业又懂计算机的复合型多面手；企业关心那些能为企业带来直接效益的指标，并不需要与国际接轨的现代人力资源管理理念。顾琴轩，朱牧（2001）研究发现，人力资源专业人员的主要胜任力构成：沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。

3.人才培养模式的设计研究

人才培养模式如何设计，学者从不同角度提出自己的论点。陈万思，姚圣娟（2006）提出以企业人力资源管理人员胜任力为导向发展人力资源管理教育的思路。梁金印（2002）认为：根据社会对人才的需要，结合自己学校的学科专业特点，初步确定人才培养目标，之后协调学科专业，同时整合课程以形成课程体系，使模式在目标维度、制度维度和过程维度上的构成要素初步具备。郭志文（2004）认为工商管理专业人才培养模式改革要从以下几点考虑:(1)实现从专才教育向通才教育的转变;(2)深化课程体系和教学内容的改革;(3)加强专业实践环节的教学。周亚新（2002）认为人力资源培养方案的设计应定位于微观管理层面，不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。

综上所述，人才培养作为一种学校教育过程，首先要从社会对人力资源管理专业人才的需求出发，设定培养目标，结合自己学校的实际情况，选择合适的人才培养模式。

三、人力资源管理人才培养目标的选择

人才培养模式的设计，首先要确定合适的人才培养目标。笔者认为，人才培养目标的确定，需要与学校的实际情况相适应，在此，笔者以自己所在高校为例，提出人力资源管理专业人才培养目标的确定，以作参考。

华东交通大学属于一般院校，学生生源素质上有一定限制，人力资源管理专业的培养是本科教育，而不是研究生教育或者高职高专教育，该校毕业生的去向是面向一般企业而不是其他特殊单位，人力资源管理专业在该校开办已有7年，目前具备专业的教师队伍和办学体系。在此基础上，笔者主要探讨两个问题：培养的主体是谁？培养目标是什么？

人才培养模式存在的核心问题是“以谁为主体?”人才培养是以学校为主体还是应以学生为主体？传统模式认为学校是“人才工厂”，教师是“人类灵魂工程师”，学生是人才工厂的“产品” 。这种办学理念忽视了学生的主观能动性，不能适应市场对人才的需求，其根源是长期计划体制的惯性。面对激烈竞争的外部环境，高校必须转换到以学生为主体的立场上来。随着高等教育的发展和出生率的降低，高校之间的生源竞争将日趋激烈，毕业生的市场适应度将成为考生的择校尺度。作为国内高等教育“二梯队” 的一般院校，对此应有足够的警觉。为此，笔者认为以学生为主体的多元化人才培养模式，即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。

人力资源管理专业培养目标的确定源于社会对该专业人才的需求。目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要;二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要;三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。前两年该校毕业生主要面向铁路部门，因而人力资源管理专业毕业生也主要输向铁路，但随着学生在铁路部门工作的情况可以发现，大多数学生认为在铁路部门不能发挥自己的一技之长，因而选择跳槽，去沿海等一些一般企业部门发展，或者选择自主创业。因此，学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求

1998年，教育部颁发的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》对人力资源管理专业人才培养目标给出了指导性意见要求，结合学校的实际情况，笔者认为，学校人力资源管理专业的人才培养目标应为：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展的人才，具体而言，以敬业精神、系统思维能力，以及情绪控制能力为核心，以人力资源专业技术技能为立足之本，培养具有人际技能、创新技能、写作技能、计算机技能的人才，另外要注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性。

四、人力资源管理专业课程体系设置应注意的问题

人力资源管理专业的课程体系如何设置，还应视学校的具体情况而定，在此，笔者不准备设计一套完整的课程体系，而是对于课程体系设置过程中应注意的问题加以强调。

1.改善专业课程的设计

人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。

2.加强心理学课程的设置

人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理，与人的接触是不需多言的，甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时，愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征，心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中，人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学，并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程，但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。

3.加强实践环节的设计

学而不用是学生学习的一大弊端，作为强应用性的人力资源管理专业，加强理论与实践结合更是具有重要意义。在实践环节设计中，笔者认为应该提高课时量，增加内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习，学校可以让学生对企业的运行进行模拟，比如企业的薪酬管理体系设计、人力资源管理软件设计与开发、组织设计等模拟实验。这样，学生会主动对企业的运行体制进行调查，一方面可以使学生更多了解企业的实际运行，另一方面，可以使学生将自己所学习的理论知识加以运用实践。

4.加强人际能力和沟通的培养

人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。

参考文献：

[1]蔡厚清:人力资源管理专业大学生的素质结构及其培养．人口与经济，2002(10)．P101-103

[2]陈万思姚圣娟:管理教育与管理胜任力差异实证研究．华东经济管理，2006,20(3)．P85-89

[3]顾琴轩朱牧:人力资源专业人员胜任力研究．中国人力资源开发，2001(10).P4-8

[4]郭志文:工商管理专业人才培养模式改革初论．湖北大学成人教育学院学报，2004,22(5)．P70-72

[5]靳秉强郭爱英王立校:普通高校人力资源管理专业人才培养模式.石家庄经济学院学报，2001,24(4)．P424-427

[6]梁金印:对人才培养模式的几点思考．北京机械工业学院学报，2002,17(1)．P81-86

[7]刘沫陈海宁:人才培养模式：高校实现人才充分就业的战略选择．黑龙江高教研究，2006.3．P52-54

[8]孙达林:人力资源管理专业学生能力的实证研究．价值工程，2003年增刊．P92-94

4.人力资源管理专业自荐信 篇四

尊敬的领导：

您好!衷心的感谢您在百忙之中翻阅我的这份材料，并祝愿贵单位事业欣欣向荣，蒸蒸日上!

我叫蔡xx，是广东商学院管理学院04届人力资源管理专业的学生，将于20xx年7月毕业。自从进入大学之后，高考后的轻松、获知被录取的喜悦随风而逝，因为我得从新开始，继续努力奋斗，迎接新的挑战。大学四年是我思想、知识结构及心理、生长成熟的四年。惠于广东商学院浓厚的学习、创新氛围，熔融其中的我成为了一名“德才兼备”的复合型人才。时光飞逝，我将怀着我童年的梦想、青年的理想以及人生的激情离开我的母校，走上工作岗位。

“厚德、励学、笃行、拓新”是我学校的校训，从入学以来，我一直把它铭记在心，立志要在大学四年里全面发展自己，从适应社会发展的角度提高个人素质。将来真正能在本职工作上做出成绩，为母校争光。

我以“严”字当头，“厚德”当先，首先我注重个人品德的提升，注重诚信做人，我时刻注意学习党的先进思想，密切关注党的动态，是学校的学生代表和团员学生代表;在学习上勤奋严谨，刻苦钻研，力求深刻理解，认真掌握了人力资源管理各个板块的专业知识，并考取了“国家高级人力管理师三级证书”;另外，我注重拓宽自己的知识面，对课外知识也有比较广泛的涉猎;同时，为了全面提升个人素质，我积极参加各种课余活动和科技学术创新比赛，除了获得了很多的奖励外，这些经历使更我认识到团结合作、知识创新的重要性，也学到了很多社交方面的知识，增加了阅历，相信这对我今后投身社会将起重要作用。我还注重参加各种实践活动，不但参加了很多的`兼职，还到了很多企业去实习，从现实中提升自己的素质。

大学四年，最令我自豪是的：在家庭贫困无法供我读书的情况下，我通过参加勤工俭学和兼职活动赚取学杂费和生活费，出色完成了学业，完成人生的蜕变，例如连续两年获得“广东商学院自强之星”和“全国自强之星提名奖”(全校仅我一人)，这是对我“艰苦奋斗，自强不息”的肯定，对未来，我也有了明确的职业生涯规划，曾经参加全国性和广东省的大学生职业规划大赛，获得“职业规划之星”就是见证，我也自己创办了我的品牌，获得学校学生学习创新网站项目比赛的一等奖，为构建学校的大学生职业毕业生求职平台作出了很大的贡献，受到学校领导的一致好评。

大学四年，也使我形成了“思维敏捷、阳光干练 、自信乐观、积极上进、富有团队精神和创新精神、为人真诚、吃苦耐劳、善于沟通协调、责任心强、具备良好的心理素质”的个性特点。老师及朋友对我的评价是“身心健康酷爱运动;坚强自信志愿成才;热情大方不拘小节;坦诚有礼不失风度;勤奋爱学悟性颇高;心直口快不伤大雅;乐观向上心态健康;兴趣广泛但非平庸;声音悦耳善于沟通;诚实可靠责任心强”。

现在，我以满腔的热情，准备投身到现实社会这个大熔炉中，虽然存在很多艰难困苦，但我坚信，大学生活给我的精神财富能够使我战胜它们。“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，希望贵公司能给我一个发展的平台，我会好好珍惜它，并全力以赴，为实现自己的人生价值而奋斗，为贵公司的发展贡献我的力量!

5.人力资源管理专业自荐信参考 篇五

说明：这里提供的选题只是参考性的，而且有些题目只是一个写作的主题或方向，不一定能做论文题目，学生可根据实际情况，适当调整后选用。如果学生觉得这些选题和自己的研究兴趣、工作实际有较大距离，请自行拟订选题，经指导教师审定后再撰写。另外注意三点：

1.选题时，每人必须选出内容不同的2个题目，以便统筹安排指导老师；

2.选题和指导教师确定后，论文题目和论文内容可与指导老师商定；

3.所选题目必须写题目编号。

一、总论

1（1001）、毛泽东的人力资源管理思想

2（1002）、邓小平的人力资源管理思想

3（1003）、江泽民的人力资源管理思想

4（1004）、胡锦涛的人力资源管理思想

5（1005）、中国人事管理制度的演进

6（1006）、人力资源开发与管理思想之演变

7（1007）、中小企业人力资源管理指标体系的设置

8（1008）、我国民营企业人力资源管理的不足与对策

9（1009）、企业塑造人力资源管理文化的切入点

10（1010）、外资企业与国内企业人力资源管理比较

11（1011）、我国农村人力资源状况调查分析

12（1012）、中国老龄人才资源开发战略

13（1013）、高科技企业人力资源管理

14（1014）、加入WTO对中国金融业人才的影响

15（1015）、企业人力资源管理实践的案例分析

16（1016）、国有企业下岗职工再就业问题研究

17（1017）、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究

18（1018）、关于人才流动态势及影响因素分析

19（1019）、我国金融证券业人才结构分析

20（1020）、银行个人理财人才队伍建设

21（1021）、中国家族企业的人力资源管理问题分析

22（1022）、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

23（1023）、跨国公司的人力资源管理创新及其启示

24（1024）、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择

25（1025）、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究

26（1026）、我国灵活多样的就业方式

27（1027）、我国非正规就业问题

28（1028）、我国妇女就业问题

29（1029）、关于弱势群体人力资源管理问题探讨

30（1030）、人力资源咨询业现状分析

二、人员招聘与配置

31（2001）、工作设计理论与方法研究（案例）

32（2002）、人员招聘与岗位分析设计

33（2003）、Internet网络招聘与在线培训研究

34（2004）、招聘面试的方案设计与研究

35（2005）、“无领导小组讨论法”在人员招聘中的应用研究

36（2006）、当前人才招聘的问题和趋势

37（2007）、根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人

38（2008）、职务分析在中国的应用与发展

39（2009）、国外企业的岗位评价制度的发展情况

40（2010）、建立科学的现代企业用人机制

41（2011）、知识经济时代用人观（研究）新议

42（2012）、知识型员工流动的原因与对策分析

43（2013）、中国如何引进国际人才？

44（2014）、企业销售人员流失的原因分析

45（2015）、IT企业如何应对员工流失

46（2016）、民营企业的员工流失与管理

47（2017）、民营企业高层管理的人员选用问题研究

48（2018）、我国境内的跨国企业的人员配备原则和招聘方法

49（2019）、现代企业人事测评技术及其应用

50（2020）、基于工作绩效的雇员流动机制研究

三、员工培训与开发

51（3001）、我国中小企业员工培训现状调研

52（3002）、企业员工晋升研究（案例研究）

53（3003）、企业员工培训研究（案例研究）

54（3004）、我国人力资本投资现状分析

55（3005）、科技型企业员工的职业生涯规划

56（3006）、金融业（银行、证券、保险）人力资源开发

57（3007）、试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）

58（3008）、职业声望研究理论与实践

59（3009）、职业指导与职业设计

60（3010）、论当代员工教育和培训的特点

61（3011）、某企业职工结构与素质分析

62（3012）、性别差异与职位升迁问题研究

63（3013）、某企业员工培训实践

64（3014）、现代企业人才继续教育的意义和方式分析

65（3015）、国有企业的管理人员培训问题研究

66（3016）、在职培训：企业人力资本投资行为分析

67（3017）、研发人员素质测评体系构建

68（3018）、企业培训资源研究

69（3019）、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析

70（3020）、高科技中小企业员工培训问题研究

四、绩效考核

71（4001）、企业员工的绩效评估与员工激励

72（4002）、企业员工绩效评估研究（案例研究）

73（4003）、中小科技企业考核制度探索

74（4004）、企业员工考核与企业管理绩效的关系

75（4005）、建立有效的现代企业激励机制

76（4006）、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题

77（4007）、论保险业员工激励问题

78（4008）、女性管理层的激励问题

79（4009）、企业绩效评估与员工激励研究

80（4010）、经理层业绩评价与考核

81（4011）、现代企业员工激励机制研究

82（4012）、现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究

83（4013）、如何提高知识型员工的忠诚度

84（4014）、企业人力资源管理中员工考核的误区

85（4015）、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路

86（4016）、工作绩效评估中的信度问题研究

87（4017）、中层行政管理人员评价体系的建立

88（4018）、人力资源绩效评估工具：平衡计分卡

89（4019）、沟通在绩效管理中的体现研究

90（4020）、绩效考评方法体系研究

91（4021）、企业销售人员绩效考评体系研究

92（4022）、基于KPI的绩效管理体系设计

五、薪酬管理

93（5001）、企业薪酬制度研究（案例研究）

94（5002）、企业薪酬制度的创新研究

95（5003）、我国高科技企业经理人员的报酬分析

96（5004）、期权激励对企业绩效的影响

97（5005）、现代工资理论与企业薪酬体系设计

98（5006）、在我国推行工资集体协议的研究

99（5007）、中国企业职工社会保障机制完善途径研究

100（5008）、我国行业工资差异之演进及其原因

101（5009）、工资制度的改革分析

102（5010）、国有企业内部工资分配制度的选择与创新

103（5011）、国企经营者薪酬创新激励的微观分析

104（5012）、职工持股计划在高技术产业的探索与实践

105（5013）、试论股权工资制的适用条件

106（5014）、我国境内的跨国企业的人员薪酬标准

107（5015）、员工持股计划在我国国有企业中的应用

108（5016）、某企业职工工资效益分析

109（5017）、保险业员工的薪酬问题研究

110（5018）、国有企业经营者年薪制的思考

111（5019）、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

112（5020）、企业中高层管理人员的绩效工资

六、劳动关系管理

113（6001）、我国劳动关系的历史与现状

114（6002）、对我国现行劳动争议处理制度的探讨

115（6003）、对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究

116（6004）、现阶段我国劳动关系的调整问题研究

117（6005）、加入WTO与我国劳动关系的变化研究

118（6006）、剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理

119（6007）、中国企业劳资纠纷现状及管理对策

120（6008）、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整

121（6009）、试论中国失业保险制度的创新

122（6010）、试析中国就业制度中的歧视因素

123（6011）、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善

124（6012）、对我国劳动合同制度的若干思考

125（6013）、我国劳动力市场发展分析

126（6014）、我国人才中介市场的现状及发展完善

127（6015）、试论政府对劳动力市场中介组织的监管

128（6016）、《劳动合同法》对企业的规范与约束

129（6017）、《劳动合同法》对员工的规范与约束

6.论旅游院校人力资源管理专业建设 篇六

关键词：旅游院校,精品专业,人力资源管理

一、引言

比尔·盖茨曾经说过, 他只需要带走微软的研究团队, 不久他就可以重新创造另外一个微软。这句话一语中的地道出了“人力资源”的重要性。自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念, 半个世纪以来, 人力资源管理走过了事务性管理、服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业几乎与人力资源管理的实践同时起步, 经过50年的发展, 国外大学人力资源管理专业已日趋成熟, 国内的人力资源管理专业也从“劳动学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨, 成为高校专业发展的一个新方向。目前, 全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长, 作为培养复合型和应用型人才的重要途径, 人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。

二、高校人力资源管理专业所面临的现状

目前, 各高校都面临着如何在教育教学中彰显自己的特色, 完成为社会培养应用型人才的任务。而众所周知, 旅游院校的特色就是强调培养学生的实践性与应用性。因此, 将一个注重应用和实际操作的专业———人力资源管理专业作为旅游院校精品专业打造有着得天独厚的优势, 然而, 在实际操作过程中, 高校人力资源管理专业的实践教学还存在诸多问题, 一定程度上影响了人力资源管理专业人才培养的质量。因此, 我们若要将人力资源管理专业打造为精品专业, 就必须先认清我们现在所面临的问题、所处的环境, 进而找到解决问题的实际方法。

(一) 认识不到位—教学观念与专业实验建设相对滞后

在各高校人力资源专业本科教育中, 实践教学得到了普遍的加强, 虽然各高校上下对建立人力资源专业实践基地的必要性有共识, 但是缺乏组织保证。但是, 由于实践教学处于传统教育模式占主导地位的社会大环境, 因此, 实践教学的改革还不够深入, 普遍存在重视理论轻视实践;重课堂轻课外;投入经费较少, 不能满足实践的需求。学校从讲课到考核的一整套体系都围绕理论知识的掌握来展开, 很少将实践操作能力纳入考核范围。教学观念的滞后也就必然导致了对人力资源管理专业的实践教学投入不足, 据调查, 许多高校尚未建立人力资源管理专业技能实训室, 实践教学的开展必须有一定得环境和基础, 专业实验室的建设相对滞后甚至是缺乏, 必然使校内实训环节的实践教学不能有效进行。

(二) 体制不健全—实践教学体系设置不合理

教学计划是教学工作地总体规划, 如何在教学计划中设置实践教学体系, 直接关系到实践教学的效果, 再加上人力资源管理是一门操作性较强的专业, 如工作分析、人员招聘、培训管理、绩效管理等课程, 如果不能让学生通过亲身经历去体验知识以及运用知识, 那么学生所学知识很难真正变成自己的能力。然而高校人力资源实践支撑体系不健全, 部分学校没有建立起相对稳定的实践基地, 学校与校外实践基地缺乏定期沟通机制。只是在学生要下去实习的时候才联系, 难于和企业建立相互信任和相互配合的感情, 导致企业对学校和学生缺乏热情, 间接影响学生的实习质量。此外, 即使有了实习的机会, 学生也并没有真正参与到企业的人力资源管理工作中去, 更谈不上对人力资源管理流程进行观摩和学习, 将实习流于形式, 效果不佳。

(三) 师资不到位—教师实践操作能力不足

高等教育的教学改革以及能否办出特色的关键是教师。目前高水平师资的缺乏, 已成为制约高校学生全面发展的瓶颈之一。大多数人力资源老师虽然取得了人力资源专业硕士甚至博士学位, 有较丰富的理论知识, 但由于长期在校内从事教学工作, 缺乏人力资源管理的实践性经历。因此, 当前高校的师资大部分都是高等院校的毕业生, 尽管他们可能学历较高, 但根本没有从事人力资源管理的相关经验, 不可避免地存在理论脱离实际的倾向, 靠他们去指导学生的实践, 显得苍白无力, 他们往往习惯于传统的“填鸭式”教学, 忽略学生动手能力及创新能力的培养, 影响了实践教学的效果。

三、人力资源管理专业的SWOT分析

为了了解人力资源管理专业存在的问题并找到解决这一问题的最优措施, 我们拟用SWOT分析法

S:strength (优势) :知识结构上与学历优势上的优势。刚从大学毕业走入社会, 有冲劲、有动力, 同时也带来从学校学到有关人力资源的最新知识以及新的思想。

W:w eakness (弱势) :缺乏实践经验, 据调查大部分大学生缺乏恒心, 不能持久性的投入热情, 并且缺乏混迹于这个社会必须的忍耐性, 所谓的城府不深。

O:opportunities (机会) :据数据统计, 我国目前排在前十名的理想工作, 人力资源管理位于第六位而且处在上升态势, 因此这对于资源管理专业的学生是一个很好的机遇。

T:threatens (威胁) :竞争的残酷性, 本科毕业生就业面临的压力是来自多方面的。在这些竞争中, 往往会出现该专业所学的知识与应用脱节的现象。再加上2008年爆发的全球性的经济危机使得市场出现不景气的现象, 使得本来就不是很好的本科毕业生就业率更加雪上加霜。

从以上聘用应届毕业生的SWOT分析我们得到一个结论:人力资源管理专业的人才是短缺的, 比较其优点与弱点、机会与危总的概括为:结合自身实际, 追求特色, 各高校要根据自己的优势与不足, 准确定位, 才能够培养出社会需要的优秀人才。

四、打造旅游院校精品专业的措施

我国高等教育的环境已发生重大变化, 为此, 地方高校人力资源管理专业教育必须改变传统定位, 以立足地方、面向地方、服务地方为方向, 并结合自身条件与当地经济发展的需要, 以追求有特色的实用型人力资源管理人才为目标定位。因此, 我们在打造旅游院校精品专业的人力资源管理专业时, 必须结合旅游院校具备的优势以及旅游院校的特色也就是强调培养学生的实践性与应用性。

(一) 加强实践性教学环节, 提升人力资源管理专业学生就业能力

人力资源管理专业在内的大学毕业生就业难已成为一个公认的事实。人力资源管理专业学生之所以就业难主要源于高校人力资源管理专业教育与市场人才需求不匹配, 即一方面是每年有大量的人力资源管理专业理论知识扎实但操作能力欠缺的毕业生无法就业, 一方面是人才市场对技术操作能力较强的人力资源管理毕业生的大量需求无法满足。而这一矛盾的主要原因是人力资源管理专业的学生在校期间的操作能力训练不足, 进而导致学生就业能力不强。人力资源管理专业实践教学是解决这一矛盾的重要平台, 实践教学为大学生提供了了解企业、认识社会的良好机会。通过实践教学, 可以使学生真正地领悟到管理的艺术和真谛, 学会人际关系沟通技巧, 提高学生人力资源管理的专业技能, 积累人力资源管理的经验, 提升就业能力, 满足企业对毕业生的需要。

高校可以通过建立现代化的人力资源管理专业技能实训室, 让学生能在较短的时间内亲身感受到较为系统全面的人力资源管理各个环节的管理活动, 让学生在模拟人事测评、职位分析方案设计、管理角色扮演等模拟实训教学中, 真实地感受到管理艺术的真谛, 提高决策水平, 培养分析、解决实际问题的能力。

(二) 将毕业设计融入社会实践环节

社会实践分为普通实习和专门实习。前者主要是在专业学习过程中穿插进行的。比如, 可安排学生到企业做为期一周的认识实习, 寒暑假可帮助学生联系当然也可以自己联系做一些勤工俭学式的实践活动。这些社会实践的目的在于让学生较早地接触社会, 锻炼学生与人合作、沟通及吃苦耐劳的品质。后者则是在专业课结束后的专业实习, 实习内容必须是人力资源管理工作。高校应为学生选择比较大型的企业特别是人力资源管理比较规范的股份制企业进行实习锻炼。学生除了了解实习企业人力资源管理各模块的具体运行情况外, 还可以到其他业务部门做一些轮岗实习, 加深对企业实际的理解。

毕业设计要与专业实习相结合。要求学生对所在企业人力资源管理的某一方面做深入调查, 以所在企业的人力资源管理状况为背景完成毕业设计环节。比如就实习企业的薪酬制度、绩效考核、培训体系、人才招聘、员工关系等方面提出自己的设计或论文提纲。这样做既提高了学生分析解决问题的能力, 也杜绝了毕业论文环节泛滥的抄袭现象。

(三) 积极开展校企合作, 建立企业实践基地

充分发挥专业教师的作用, 促成与企业长期稳定的关系, 从而建立校外教学基地。通过校外教学基地, 组织学生参加管理实践, 提高学生的实际操作能力;此外, 利用教师理论知识丰富的优势, 积极为企业服务, 让企业也能从教学基地中受益。企业实践基地能够让学生真实地接触工作情境, 对具体的操作技能建立感性的认识, 对管理执行能力和人际沟通能力的培养会有很大的帮助。校企联合以实习报告、现场操作、论文撰写和答辩等多种方式对学生的能力素质、工作业绩等多方面进行必要的考核。也可选拨出优秀的人才为企业工作, 这样既可以减轻了大学生就业的压力也可以让企业选到合适的人才。要充分利用一切资源联系具有一定实力的企业, 与其建立长期合作关系, 逐步完善该实践基地的规范化建设, 为以后各届学生实习打好基础。利用一切可能交流的机会, 采取请进来和走出去相结合的办法, 举办各种联谊活动, 增加与企业的交流, 加大对学校的宣传力度, 提高学校的知名度和美誉度, 扩大学校的影响同时学校教学与社会用人单位相结合;实现校企合作, 实现资源共享。

适当延长学生实践时间, 在基地中尽可能让学生多接触与本专业有关的知识和技能, 了解专业知识在实际工作中是如何应用的, 让学生在了解中更加系统真实地把握本专业, 及时更新自己已学到的知识, 了解学科前沿动态, 时刻与社会保持同步。加强对学生的舆论引导, 广泛宣传实践的重要作用, 强调理论联系实际的意义, 让他们从思想上重视起来, 积极投入到实践学习中在实践过程中积极与老师配合, 提出自己的见解, 对企业提出合理化建议再通过学校反馈给实践基地, 强化校企合作。改变以往仅凭实习报告进行评价的做法, 确定科学的考核指标体系, 积极收集学生对实习基地的建议及他们的要求, 进而逐步完善实践基地的建设。

(四) 积极强化师资队伍建设

积极强化师资队伍是提高人力资源管理实践教学质量的人才保障, 因此要采取有力措施加大实践教学队伍的建设力度, 建设一支高水平的稳定的人力资源管理实践教学队伍。要按照引进与培养相结合、专职与兼职相结合、校内和校外相结合的原则, 充实人力资源管理实践教学的师资队伍数量;要鼓励、支持、引导高水平教师从事人力资源管理实践教学工作, 提高实践教学的师资队伍素质;要制定相应政策对在实践教学中取得突出成绩的教师实施奖励, 提高实践教师的积极性。针对目前人力资源管理专业教师实践操作能力欠缺的现状, 可考虑采用教师到企业“挂职”、“兼职”、参与企业实践或经营管理活动、与企业开展横向课题合作研究等方式, 以提高教师实践教学技能和水平。

不定期邀请人力资源管理专家作为高校的外聘老师开展专题讲座也可以提高师资队伍的水平。邀请人力资源管理专家或知名学者就当前人力资源管理的焦点问题开展专题讲座, 让学生了解业界的最新动态, 加深对专业知识和技能的理解。通过专题讲座, 使得教学内容更丰富, 教学形式更生动。另外也可以对讲座形式进行创新, 如老师提出讲座的主题由学生分组搜集资料, 将研究成果与同学分享, 通过相互探讨, 加深对理论知识的理解, 提高创新学习能力。尤其是借助实践基地资源, 加强高校教师培养。让老师也亲自参与到企业的实践活动中, 从而使老师在讲述理论时能够更加生动、运用实际案列对学生传授经验, 实现校企互动, 达到双赢。因此, 拥有一个科学稳定正规的实践基地在推进教师转型过程中有十分重要的作用;拥有一支优秀的师资队伍是无形的资产, 对建设精品专业———人力资源管理专业有着不容忽视的作用。

参考文献

[1]刘福成加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径[J]高教论坛20066

[2]刘雄人力资源管理专业实践教学的实施[J]人口与经济200210

[3]彭剑锋人力资源管理概论[M]复旦大学出版200311

[4]全裕吉地方高校人力资源管理专业教育定位分析[J]湖南管理干部学报20055

[5]王素芳我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策[J]科学之友20071

[6]刘萍人力资源理论在高校基层院系的运用和实践《长安大学学报》[J]20053

7.人力资源管理专业自荐信参考 篇七

关键词：人力资源管理；专业设置；师资力量

随着我国知识经济的不断发展，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人力资源逐步成为企业核心竞争力的重要组成部分。而随着人力资源在市场竞争中地位的提升，对相关方面专业人才的市场需求日益增加。相关专业人才的教育培养也成为当前各大高校所热衷的学科建设方向，高校的人力资源管理专业越来越受到大学生的追捧。

虽然人力资源管理专业作为舶来品在国内起步时间较晚，但经过了近三十年的发展，其学科建设也取得了一定成就。在专业设置数量上，人力资源管理专业几乎涵盖了各大普通高等院校以及职业院校，专业规模史无前例；在学术研究上，由以往参照国外研究为主转为国内自主研究为主的学术氛围逐步形成，符合中国国情的人力资源管理学术系统逐步建立完善；在专业课程设置上，课程内容和种类不断扩充，知识结构体系不断完善，教育教学的手段模式也在不断的更新。总之，在新的历史时期我国高校人力资源管理专业取得了较为显著的发展与进步，当然，我们在看到成绩的同时，也应充分认识到我国高校人力资源管理专业的学科发展所面临的问题以及不足，现就其中存在的几点问题做如下论述。

一、我国高校人力资源管理专业所面临的问题

（一）教育教学手段不合理。人力资源管理专业作为一项就业指向性极强的专业，其对学生的操作实践能力的要较高，而当前我国高校人力资源管理专业的教育教学模式与其他专业并无太大差异，仍旧沿用着传统的课堂授课的教育教学模式。这种“填鸭式”的教育教学模式，使学生成为教学的客体，其学习的主动性和积极性被降低。过多的注重对学生基础理论知识的传授，而忽视了其实践操作能力的培养，由此培养出的专业人才往往表现出高分低能的状况，直接降低了人力资源管理专业的社会效果。同时，传统的考试模式进一步巩固了“填鸭式”教学的主导地位。因为期末考试内容的设置大多来源于书本知识，死记硬背自然而然地成为了学生顺利通过考试的法宝，由此进一步弱化了实践操作在人力资源管理专业教学中的重要性。教育教学手段的不合理，已经成为限制人力资源管理专业进一步发展提升的重要因素。

（二）师资力量建设不足。当前我国高等院校尤其是职业院校的人力资源管理专业的师资力量较为薄弱。很多人力资源管理专业的教师难以胜任教学任务，有些年轻教师刚刚毕业便加入教师队伍，人生阅历不够，不具备人力资源管理的社会经验，进而难以将教学内容与实际操作相结合；有些人力资源管理专业的教师专业水平较低，一些老教师学历多为本科，其知识结构和教学理念难以应对新形势下对人力资源管理的要求，即便是有些高学历的人力资源管理教师也往往会选择去教授MBA等高层次的学科，由此将人力资源管理专业置于一个较为尴尬的境地；教师队伍继续教育力度不够，很多教师一旦踏入工作岗位，便丧失了积极进取的热情和信心，在忙于教学任务的同时疏忽了自身学历水平和知识储备的进一步提升。由此，造成教师队伍发展滞后，难以准确的把握专业领域内的学科发展动向，这给自己的教育教学也带来了诸多不便。

（三）课程内容设置不合理。人力资源管理专业设置并非是为了培养传统的人事管理职能的行政事业型管理人才，面对新的历史时期，其所培养的人才应是一专多能的复合型人才。而当前我国高校人力资源专业设置趋同于“职能模式”和“事业模式”，在这两种模式下的课程设置强调对专业技能和职能管理的基本方法的传授，由此所培养出的人才也多为职能管理人才和事务性管理人才。另外，人力资源管理课程内容设置缺乏人文关怀，思维观念陈旧落后。一些课程内容的设置仍秉承着将人力作为一种工具而非主体的思维观念，缺乏起码的人文关怀。事务性课程设置远远的高于观念性课程的设置，而这种过多的注重对学生管理技能的培养，忽视了对其价值观念、意识形态等方面的培养，进一步降低了人力资源管理学科的人文色彩。上述问题的出现诱发因素是多方面的，为此我们应审时度势，放眼我国整个经济社会发展的大环境，理性科学的探寻人力资源专业学科发展的运作机理，发现规律解决问题。现就当前我国高校人力资源管理专业所出现的问题，提出以下几点改进措施。

二、高校人力资源管理专业存在问题的改进措施

（一）创新教育教学手段。在进行人力资源专业课程教授的过程中，教师应根据课程内容以及学生的特点，适时的调整教学方法，减少纯粹理论知识讲授的比重，适当地增加模拟练习的内容和比重，增强学生的实践操作能力。通过实验模拟训练、人力资源论坛以及模拟招聘会等教学形式，增强学生对人力资源管理的感性认识，从而更好的掌握人力资源管理的专业知识。同时，将课堂延伸至学生的业余时间，鼓励学生在假期或课余时间走出校园，走进企业，积极参加社会实习，通过自身的切身感悟来掌握人力资源的技能和方法。学校要加强与社会企业之间的沟通和联系，指定一些知名企业作为人力资源管理专业学生的定点实习单位，推进实习与授课之间的衔接程度，实现二者的有机结合。可将学生在实习单位的表现纳入到专业课程考核成绩当中，以此提高学生学习的积极性。

（二）加强师资队伍建设。一支高素质的师资队伍是我国高校人力资源管理专业学科发展的关键因素，为此，各高校应着力加强师资力量建设。完善师资结构，打造一支高层次的专业领军人物，引进一些国内外知名的专家学者到校任职或兼职，提升人力资源管理的科研水平；加强学校与企业之间的联系，选配一些年轻的骨干教师走进企业，增加其实务操作的经验。邀请社会知名企业的人力资源管理部门负责人走进校园，开展讲座、宣讲会、交流会等形式多样的交流活动，以扩充老师的知识结构和学术视野；加强对教师队伍的继续教育，选拔一些骨干教师到国内外知名高校进修学习，提升其学历水平和专业素质。定期举办相关的培训班，紧跟学术前沿问题，及时更新老师的人力资源管理知识，努力做到与时俱进；建立健全教师激励机制，鼓励教师创新教学的方式方法，通过各种奖励机制，充分调动教师工作的积极性和主动性。

（三）完善课程内容设置。在人力资源管理专业课程设置上摆脱以往“事业模式”和“职能模式”的束缚，着力打造“整合模式”的课程设置。着眼于综合性人才的教育培养，制定人才整体性能力培养方案。以培养高层次管理者的管理理念为立足点，着重培养学生的经营环节分析能力，核心问题的识别能力、宏观战略目标的制定能力以及对发展方向的把握能力等高层次的管理能力；加强学科的人文气息，注意与哲学、文学、社会学、心理学等社科类学科之间的衔接。增加观念课程的比重，减少事务性课程的比重，以增强学生的人文关怀；淡化专业意识，增强适应能力。在市场经济的冲击下，人才市场的竞争程度日益激烈。面对这一新形势，我国高校的人才培养模式也面临着重新整合的时代要求。为此，人力资源专业课程的设置应以素质教育为核心，强化基础，淡化专业，通过对学生综合素质的提升来增强其就业竞争力和社会适应能力。

参考文献：

[1] 周元富.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].青海师范大学学报，2016.04