企业价值员工事例

企业价值员工事例（精选8篇）

1.企业价值员工事例 篇一

辩论赛之“要你命三板斧”战术剖析：事例+逻辑+价值的三位一体打法

作者： 史广顺

南开大学校长杯辩论赛进入到复赛阶段了，只剩八支队伍了，谁赢谁就进四强，到这个份上的比赛往往非常激烈紧张，但是也往往因过于在乎结果而限于紧张，主要表现在于语速过快、现场对抗情绪过于激烈，甚至许多技巧性的手段开始出现，比如说回避问题啊，逻辑反套啊，价值批判啊之类的。

我近日一直在总结辩论赛的通用战术，偶有心得，写在这里聊做备忘吧。

辩论赛的等级越高，意味着观众和评委的口味越高，进而要求辩论的双方要有更高的立论体系、更多的知识积累、更好的现场表达、更佳的团队配合，只是许多辩论队从初赛甚至预选赛一路打过来，到了第三轮乃至第四轮比赛，总会面临身体透支、精力下降、注意力难以集中的困难，就跟中长跑一样，四强赛就是个坎，冲过去也许就一鼓作气杀到底了，一不小心也许就结束了。

到了这个时候，所谓强队和弱队的区别已经不再是单纯的个人辩论素养比拼了，更强调的是大赛战术素养和团队配合了，强队往往用基本战术就能打垮弱队，而战术方法的运用往往成为弱队前进的障碍，我的建议是，你们都熟练使用“要你命三板斧”战术体系，这样能比较有效的提升团队作战能力。

我认为，一场辩论赛中，一支队伍的整体战术体系都依托于“事例+逻辑+价值”的三层架构，示意图如下：

在以上三位一体的体系中，“价值观念”属于顶层结构，是一方观点的起源，如果没有了价值观念的支撑，所有的逻辑和事例都容易限于口舌之争，辩论的战场也非常混乱。“论证逻辑”属于支撑结构，是一方观点的构建支撑，如果没有了严谨的论证逻辑，那么价值将走向虚空，事例将走向无聊，辩论的过程也就乏善可陈。“事例”属于展现结构，是用以佐证本方价值观念和论证逻辑的例证，如果没有充分的详实的事例，那么整场辩论就会变得比较抽象甚至飘忽，观众没啥兴趣，评委也难以认同。

据我的经验统计，对于本科低年级的辩论队伍而言，“价值观念”不多于2点，“论证逻辑”不多于4条，“事例”不多于6个是比较合理的配置，因为无论是知识积累、思维模式还是临场经验，低年级本科生都难以驾驭过于复杂的立论体系，有1-2点价值观念、3-4条逻辑论证、5-6个真实事例用于现场发挥，如果这个体系结构在辩论赛的过程中被完整呈现出来了，那么比赛的效果已经很好了，甚至可以说“无往而不胜”了。

在“事例-逻辑-价值”的三位一体体系中，最关键的是“化简”，何谓化简呢？就是去掉细枝末节的、孤立的事例或者论证逻辑，使得每一个逻辑都能支撑所有的价值观念，每一个事例都能用所有的论证逻辑解释，这样就能获得“事例-逻辑-价值”的最小集，如下图所示。

和第一个图相比，这幅图中的“价值观念”、“论证逻辑”、“事例”三层之间形成了全联通关系，也就意味着每一条论证逻辑都能解释所有的价值观念和事例，每一个事例也都能用任何一条论证逻辑来解释。

也许有些辩手会问，为什么要做这样的“化简”处理呢？看似化简的背后，实际上是建立价值、逻辑、事例之间更为复杂的关联，这是不是对辩手的要求更高呢？其实之所以追求“全联通”，其目的即在于提升攻击力，也在于提升防御力。

提升攻击力的体现在于，任何一个事例都能使用多条论证逻辑，从多个角度阐述价值观念，用一个事例就能向对手发起全方位的攻击，而且把一个事例说透，那么对观众和评委会有很好的引导效果，使其能完全明了本方的立论体系。

提升防御力的体现在于，当对手攻驳本方的一个事例时，可以使用多条论证逻辑，使用多个价值观念进行防御，这样既能提高抗攻击能力，更能借助对手的攻击展示本方理论体系，所谓“寓攻于守”。

最重要的一点在于，有了这样的全联通体系，才能实现灵活多样的“战场转移”，每一个事例换个角度解释就实现了论证逻辑的转移，每一条论证逻辑换个论证内容就实现了价值观念的转移，在这样的多变式论证中，对方很难跟上你的论辩节奏，而你就像在钢琴上跳舞一般，全面完整的展示着本方的立论。

如果你的立论体系中存在孤立的论证逻辑或者孤立的事例，这就给了有经验的对手以可乘之机，他会用你的“孤立逻辑”去解释你的其他事例或价值观念，由于“孤立逻辑”无法顺畅的解释其他事例或价值观念，必然造成本方浪费时间甚至出现自相矛盾的情况，然后对手再用你的“自相矛盾”送你上西天.......所以，全联通是对一个立论体系来说非常重要的特性，即便你做不到全联通，也要做到大部分联通，然后把辩论战场牢牢控制在联通区域内。

辩论赛的训练过程，最核心的内容就是提炼总结“全联通”的事例-逻辑-价值体系过程，在立论过程中，辩论队全体成员以各种方式建立起一个初步的立论体系，并对其进行化简，形成“种子”式的立论体系。在训练过程中，教练和陪练有意识的压迫辩手必须使用已有的价值观念和论证逻辑来解释事例，如果实在无法操作，就说明现有的立论体系有残缺，通过调整或者增补价值观念、论证逻辑与事例，最终形成完整的“全联通”立论体系。

经过这样的训练准备之后，辩论赛场上的比赛方法就可以总结为一句很好玩的话，套用手机术语，那就是“联通的体系、移动的打法、低廉的话费、短信的骚扰”。

“联通的体系”是指本方所有辩手都要依附于准备好的“全联通”立论体系，全面的展现出本方观点背后的价值观念、论证逻辑和事例，说的越全越有利。

“移动的打法”是指当对方进攻本方事例时，对方进攻的如果是论证逻辑1，那么就选择用论证逻辑2、3或者其他逻辑解释同一个事例，使得对方陷入到本方的“论证逻辑网络”，当对方被绕迷糊的时候，再回到论证逻辑1的线路上，这样对方的攻击就显得虚弱无力，而且借助对方的攻击展现本方立论体系。当本方用一个事例进攻对方是，本方辩手分别使用不同的论证逻辑阐述同一个事例，分别使用不同的价值观念解释同一个事例，逼着对方也要从多个方面和角度进行回答，从而把进攻的事例变成一个“特种兵”，把对方的立论体系冲垮。“低廉的话费“是指如果采用了“移动的打法”，那么在辩论的正面交锋过程中，非常容易的实现“话锋一转”的现场效果，话锋一转的奥秘在于论证逻辑的更迭和价值观念的跳跃，这种转移会大大节省本方的表达时间，对方如果思维的节奏没你快，就会被你拖着走，等到你绕回到起点的时候，对方已经被打趴下了。

“短信的骚扰”是指在正常的论辩过程中，通过语言技巧和队友配合，不断向对方抛出骚扰式的短信，诸如调侃对方逻辑单

一、事例失实、自相矛盾等等，没经验的辩手最怕对手说本方观点不好，你说他哪里有毛病他就给你解释，这样他就浪费了大量的时间，甚至没有空闲去完整的描述本方观点。试想一下，本方三个辩手如果用三条不同的论证逻辑向对方的一个点发出三条“骚扰短信”，对方被动的解释了三次，他的自由辩论还有时间吗？

基于这样的比赛战术，本方立论体系必然得到全面展示，只要选定一位辩手作为灵魂进行战场转移，其他辩手迅速跟进，那么本方队伍的整体配合能力将大大高于崇尚单兵作战的对手，这样的队伍很恐怖啊。

当然，还有若干问题，比如说如何进行战场转移、如果进行自由辩论的攻防，以及如何建立起这样的立论体系。

嘿嘿，下回分解！

2.企业价值员工事例 篇二

一、选人

人力资源配置的根本目的是为所有员工寻找和创造其发挥能力的空间与平台。首先正确地识别员工是合理配置人力资源的前提, 具有不同能力和水平的人, 应安排在相应的职位, 并赋予该职位应有的权利和责任, 使其个人能力水平与岗位要求相适应。

招聘中选人的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的, 不同的企业有不同的标准, 同一企业在不同发展阶段要求也不同, 同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同。要做的是因时因地制宜, 结合本企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准, 选取合适的人。

二、用人

配置人力资源首先要明确一个宗旨, 即任何员工都是有用的, 换言之, 没有无用之人, 只有没用好之人。如何用人之所长, 最大化地发挥人力资源效用, 是人力资源是否合理配置的关键所在, 也是人力资源管理的核心问题, 更是企业是否可快速发展的重要条件。

一般来说, 管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方, 这就需要企业的管理者在完成招聘任务后, 继续进行考察。管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况, 这段时间称之为观察期。观察期内, 主管应随时与新员工交流工作心得, 给予工作技能指导, 灌输企业精神和发展愿景。通过观察期的了解, 基本上可以根据员工各自的特点进行分类, 然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。

三、有效开发人力资源, 发掘企业员工价值

在当今时代对人力资源管理提出了新的挑战, 这是企业内外环境变化的迫切要求。人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行有效开发。为了充分发掘企业员工价值, 在工作中要达到适人适位, 人尽其能, 企业需从以下几方面进行强化管理。

1.以企业价值观为导向, 营造创新文化。在新经济时代, 企业的发展需要创新的理念来驱动。人才观是企业文化的核心, 也是管理的核心, 吸引和留住创新人才已成为最关切的问题。伴随着经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工, 思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者, 企业管理创新必须建立创新文化。应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境, 以利于企业的技术创新、产品创新、管理创新。提倡挑战性思维, 鼓励广大员工对现实状态提出质疑, 不断思考和创新。企业为此可能承担一定风险, 但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性, 增强员工的竞争能力, 并会以此吸引大批优秀人才, 实现共同的目标。

2.实行柔性管理。在新经济时代, 知识型员工是企业发展的关键, 真正才华横溢的人才, 往往是充满个性而难以驾驭的。这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式, 运用组织的共同价值观和经营理念, 依靠共同的信念、互动的交流进行柔性管理, 给员工创造一种宽松的环境和气氛, 不断学习, 不断提高, 从而激发员工的创造欲, 使潜能和天赋得到最大程度地发挥。

3.企业与人才共同成长。新经济时代改变了企业经营的外部环境, 变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性, 因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。领导层要充分体现信任、尊重和关心员工, 努力满足员工多方面的需要, 大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境, 充分发挥人才的潜能和价值;改进各类人才的评价方式, 建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系, 建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制, 让员工与企业共同承担风险, 也让人才能够分享企业的成果, 让人才能够实现个人价值, 把员工的自我发展和价值实现与企业发展结合起来。人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来, 寻求企业和人才的可持续发展。

4.以人为本的管理理念。企业要发展, 以人为本是核心。以人为本是在管理过程中, 始终将人放在核心的位置, 追求人的全面发展, 以便充分调动所有职工的积极性和创造性, 使企业获得最大的效益。企业要着力提高员工的政治思想道德素质和文化业务素质, 形成“以人为本”建设的精神动力。新经济时代的人才是企业最重要的资源, 是主宰企业命运的主人, 企业将员工作为企业最重要的资源, 信任员工、尊重员工、依靠员工, 把企业员工放在管理的主体位置。围绕着充分开发人力资源而开展管理活动, 激发人的活力和创新精神, 从而实现人的全面和自由发展, 使企业的目标和员工的发展目标达到一致。

企业最重要的资产是人, 知人善用, 适人适位看似简单, 实际上做起来并不容易, 可以说这是一门艺术。人力资源管理要真正达到知人善用, 需要根据企业的实际情况, 采取适合企业自身的策略和手段, 从而达到适人适位, 最大限度地助力企业目标的实现。

参考文献

[1][美]罗伯特·D.盖特伍德, 休伯特·S.菲尔德.人力资源甄选[M].清华大学出版社, 2005

[2]和仁.领导选人用人之道[M].西北大学出版社, 2006

3.企业价值员工事例 篇三

关键词：幸福企业；创建；归属感；自豪感

一、生产安全，环境优美，让员工有舒适感

加大了对新《安全生产法》和《环境保护法》的贯彻落实，强化安全责任落实力度，抓好风险防控。在“识风险，查隐患”活动中，重新梳理各类危害因素230个，制定和实施了“固定危险场所控制清单”和“危险作业项目管理清单”。注重花园式酒店文化建设，积极推进“文明、整洁、规范”的现场文化，塑造接待服务品牌；用“健康、绿色、精品”的服务文化，培育市场，做强做亮企业“名片”。

二、保障权利，队伍稳定，让员工有归属感

不断加强《劳动法》《工会法》《劳动合同法》等法律法规学习，建立了一支心系员工、善于维权的工会骨干队伍。坚持对集体合同、工资集体协议履行情况进行监督和检查，劳动合同签订率达到100%，薪酬分配合理。涉及员工重大利益的问题，召开职代会联席会审议。企业依法民主管理，制定完善的各种公开制度，保障员工的利益。安全健康权益、劳动经济权益、民主政治权益、职业发展权益、员工组织权益得到有效保障，让员工切实感受到大家庭的呵护。

三、活动多彩，帮扶助困，让员工有愉悦感

持续开展员工才艺展示、员工毽球、羽毛球比赛、送春联、趣味运动会等活动，加强了员工间的情感互动。推动“创建学习型组织、争做知识型员工”为主题的班组读书活动，为基层员工送图书，鼓励员工多读书、读好书，夯实了员工的精神文化阵地。鼓励机关干部下基层学习锻炼，组织机关干部连续3个月时间，每周利用半天到基层，与基层员工一起“上岗”，在基层现场为员工解决实际困难，密切了干群关系。持续开展帮扶助困送温暖活动，第一时间了解员工的各种需求和困难，建立困难员工帮扶档案，及时帮助员工加以解决。

四、合规管理，诚信经验，让员工有责任感

积极推进管理提升活动，成立领导小组，明确职责，在企业内部进行调查研究，特别是对重点业务，物资采购、招投标管理等重要业务部门、腐败问题高发区域等，识别出存在的如好处费、招待费、礼品费环节是否存在利益输送等。深入查找问题发生的根源，制订完善专门制度、规定、以及员工行为守则，同时还完善了培训、考核、举报和查处等相关制度，以坚定的态度、严格的要求、靠实的措施推进依法制企。大力倡导诚信经营。开展“创优质、育特色、树品牌”活动，修订《服务管理标准汇编》，层层签订《服务管理责任书》，指标和岗位责任有效捆绑。秉承“顾客至上”的服务理念，倡导“亲情化”服务，开展员工综合素质培训，注重培养“金牌服务明星”，在员工中培养阳光思维和感恩心态，努力营造真诚、快乐、健康、和谐的工作氛围。

五、提升技能，培养人才，让员工有自豪感

注重专业管理、服务经营、高级技能人才队伍建设。通过开展导师带徒、菜品创新、服务达标创优等活动，将幸福企业创建与员工成长成才相结合。开展“服务创优 市场创效”劳动竞赛、合理化建议、岗位练兵等群众性经济技术活动，鼓励员工参与科技创新、管理创新。对工作中有干劲儿、会管理的骨干给机会，实行项目经理负责制，选聘他们到新的岗位上锻炼。推荐中心年度技能竞赛冠军参加天津市和全国服务技能大赛，为员工搭建成长平台。近年来，共有16名选手在全国餐饮服务技能大赛上获得金牌，1名选手获得全国十佳面点师称号，1名选手荣获全国岗位能手荣誉。中心所属大港油田宾馆荣获“五钻级”餐饮企业殊荣以及天津市2015年度十佳旅游饭店诚信单位荣誉。

4.企业价值员工事例 篇四

10月15日全分行员工齐聚一堂观看了企业管理大师艾莫老师的培训视频。怎样做企业最有价值员工？这是观看完视频后给我留下的一个值得思考的问题。以前一直认为为企业工作要实现自己的价值，通过本次学习，认识到了不仅要通过企业实现自己的价值，更要做企业最有价值的一员。特别是我行现阶段发展所面临严峻考验，更需要每一位员工从实现价值到最有价值，前瞻的目标成为我行价值的不断飞跃，后续的奋斗成为员工价值的有效体现。

通过学习，大家理解了为什么应该在企业中做最有价值员工，但仅仅的理解是远远不能达到目标的。做到最有价值，成为单位的MVP，往往会比别人付出更多的努力，更多的汗水，承担更多的责任。正所谓一份付出，一分收获也就是这个理。

首先，我们应该认识自己的价值，自我审视。找到自己的优点、缺点，结合实际工作取长补短，勤能补拙。有些事情的结果尽管重要，但做事情的过程更重要，特别是我们作为以服务为本股份制商业银行，因为结果好了我们会很快乐，但过程使我们感到生命很充实。有时结果并不是自己所希望的，但过程使我们感到生命的多姿多彩，因此享受过程本身就很有意义。

其次，我们通过不断进取做到最有价值。优秀是一种习惯，做事

需要培养一种双赢思维。鱼死网破的时候往往最后自己都是破网里的死鱼。多站在别人的角度看问题，找到互惠双赢的机会。积极的做主动的改变者，根据原则敢作敢为，勇于承担事情的责任，敢于实现自己的承诺，通过对事件的有效解决提高自己的价值。

第三，一件事、一个人都不是随随便便就能成功，一定是付出了多倍的努力，成功都是要从一点一滴做起。想到每次开会领导都会强调制度、服务、学习这几个话题，这些都是我们发展的基础，遵守制度，注意个人的形象，不断地充实自己才能收获成功。

第四，当一个企业在扩大的同时，就需要正规有效的管理方式，就谈到了“职业化”。职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准，这是我们急需认识和学习的。

最后，谦虚是一种智慧。取得成功的时候应该时常记得站在身后的人，有朋友，有情人，有敌人，有仇人，不管是哪类人都应该谦虚的感谢他们。

我觉得作为一名称职的员工首先要热爱珍惜自己的工作岗位，每天以饱满的热情投入到当天的工作中，作为支行运营主管，以合理的方式调动营业室每位员工的工作积极性，使每位员工能有效地发挥主观能动性，在处理好每一笔业务、服务好每位客户的同时，积极有效地开展厅堂坐销效能，使每天的工作变得有意义、更有价值。其次，要不断学习提升自己的能力，从业务知识、业务技能，培养真确的人

5.企业员工的忠诚度和价值分析 篇五

企业员工的忠诚度和价值分析

原创投稿

摘要：由于价值观念变化、经济利益驱动、法制尚不健全和管理方式落后等原因，中国企业员工忠诚度呈现下降态势。为此，必须提高对忠诚度管理的认识，重视忠诚的对价，加强劳动合同管理。为保持和提高知识型员工和核心人才的忠诚度，中国企业应建立全程式、动态型员工忠诚度管理模式；建立分层次的员工忠诚度管理体系；以提高员工满意度、归属感和企业凝聚力为核心，加强企业文化建设。

关键词：中国企业；员工；忠诚度管理

忠诚员工首先要具有诚信的品质，与企业志同道合，兢兢业业。有些员工虽有专长，但他们对企业三心二意，随时跳槽走人，这不是忠诚员工；其次要具有良好的服务意愿和专业技能。有些员工虽然兢兢业业，但缺乏必需的技术或主观能动性，很难为企业创造财富，甚至成为企业的负担，企业不需要仅有效忠企业之心而无一技之长的员工；第三能够长期为企业服务，为企业创造持续增长的价值，这才是企业所需要的忠诚员工。具体来说，忠诚员工的价值体现在以下几方面：

一、提高生产和服务效率

效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，积累的经验越多，他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。另一方面，忠诚员工为企业和顾客创造丰富的价值并受到相应的优待和回报，就会倍感自豪，从而更加积极主动，不惜余力地工作，其工作效率也就倍增。新员工经验少，效率低，锁定目标客户乏术，由新手接替老员工的工作，则不可避免地造成企业利润和效率的下降。

二、吸引并保留顾客

经验丰富的员工懂得如何取得顾客的信任，招揽有价值的客户，更好地为客户服务，从而争取更高的顾客保持率，创造更多的销售额和利润。美国贝恩策略顾问公司对美国汽车服务行业调查发现，雇员保持率最好的三分之一汽修厂，其生产力也在最好的三分之一之列，人均销售额要比最差的三分之一汽修厂高出22%。员工保持率最高的汽车修理行，其顾客保持率也高，而且，当地汽车修理行的顾客保持率一般要比地区性、全国性的连锁修理厂家的顾客保持率要高。其原因就是当地的修理行的员工比较稳定，顾客对他们比较熟悉，愿意与他们打交道。而规模较大的连锁修理车行，修理工调动较频繁，顾客对他们比较陌生。

三、创造更多的利润

随着员工经验的逐渐丰富，他们将会更加有效地争取顾客，他们的顾客保持率就会上升，钱包份额也会日益增长，对企业的贡献和利润也越来越大。美国一家连锁汽修公司发现，雇员保持率最好的三分之一汽修厂，其生产力也在最好的三分之一之列，人均销售额要比最差的三分之一汽修厂高出22%。贝恩公司剖析了一家经纪公司忠诚员工的利润贡献值。该公司雇用一个新手的相关费用为5万多美元。经纪新手一年后开始为公司赚取0.5万美元，第二年是2.5万美元，第三年是3.4万美元（这时该经纪人才算真正地为公司盈利），以后呈逐年增长的趋势。另据美国Atb协会有关汽车经销商的调查，用一个工作经验不足一年的销售人员来代替一个有5～8年工作经验的销售代表给公司造成的月平均损失高达36000美元。

四、节约招聘培训及管理费用

如果员工经常流失，就要不断地招聘新员工。招聘新员工，需要投入广告、面试、录用等招聘费用；为了日后的工作富有成效，对新招来的员工要进行培训，又要增加培训费用；新员工上岗后还有一个熟悉企业的过程，企业对员工还要试用一个时期，从中择优录用，淘汰其余，这又增加了企业的管理费用。而对于员工稳定的企业来说，就大大节约了这些方面的费用。老员不仅让企业减免了招聘培训成本，而且对新人的培训可以由资深员工免费提供，也就是说，就培训而言，老员工不仅用不着公司投资，反倒能让公司省钱。同时，有经验的老员工意味着较少的监督和指导，这又进一步减轻了企业的管理成本。

五、引荐高素质的新人

由广告、职业招聘会招聘求职者，不仅增加企业的招聘广告费用，而且应聘者良莠不齐，公司也不太了解他们的底细，不利于企业甄别和筛选，而由忠诚员工引荐的新人素质往往都比较高，更稳定，更可靠。这是因为员工向公司推荐的一般都是自己了解、信任并符合公司要求的人，企业会因是自己的员工的推荐而更容易信任并聘用他们，优秀的求职者也因对引荐者的信任，愿意前来就职并能安心工作。据统计，在美国流失率较高经纪行业，通过员工引荐而来的新人流失率最低，工作第一年的流失率是30%，其次是从大学招聘来的毕业生，而通过广告、招聘会招来的新人流失率最高，达55～65%，所以，许多企业更愿意招聘员工推荐而来的新人。

美

国哈佛商学院的詹姆斯·赫斯克特等教授在研究总结美国西南航空公司、美洲快递公司、英国航空公司、施乐公司、迪士尼公司等世界知名大公司的经验后得出：企业的利润及其增长主要由顾客的忠诚（满意）来推动，顾客忠诚（满意）否在很大程度上受提供给顾客的价值影响，而顾客的价值主要是由忠诚员工创造的，而员工的忠诚来源于企业所提供的良好的工作环境，良好的工作环境是因为有企业的利润及其增长作保障，从而形成因果循环链，这就是著名的服务利润链理论，其中，员工忠诚是生产效率提高、企业利润增长与顾客忠诚的原动力。应该说，忠诚是互动的，企业期望员工忠诚，员工也期望企业能以诚相待。如果企业对员工忠诚，员工自然要以诚相报，如果企业对员工无动于衷，甚至动辄解聘、辞退，员工也不会有忠诚可言；忠诚也是相对的，企业期望员工忠诚，但是不能指望员工的忠诚终身不变，员工期望企业以诚相待，但是不能指望对自己承诺终身。忠诚是建立在双方经济契约和对待的互利关系基础上的情感回报，只有在双方彼此满足的情况下才会生效。一旦基础或一方发生变化，忠诚就会动摇或不复存在。

六、提高中国企业员工忠诚度的对策

1、建立全程式、动态型员工忠诚度管理模式

完整的忠诚度管理包括始于招募止于离职的每个阶段和环节，且每阶段各有侧重：人员招聘阶段应按照“德才兼备”的标准，既考察求职者的才能，又注重考察其忠诚度；人员稳定阶段重在对员工进行培养、使用和激励，提升员工的人力资源，提高员工对银行的满意度和归属感，同时加强劳动组织管理和必要的纪律约束，堵塞管理漏洞；离职潜伏阶段重在观察员工的行为，慧眼识别具有离职倾向的员工，调查其离职的根本原因，做有针对性的挽留工作；正式离职阶段主要是及时填补空缺职位，进行离职面谈，了解离职员工的真实想法，做一些必要的保护银行商业秘密的工作。

2、建立分层次的员工忠诚度管理体系

客观上讲，中国企业的人员规模与其经营规模不相匹配，裁减冗员是改革的大势所趋。采取一个模式的人员管理政策是不明智，也是不可行的，必须建立起分层次的员工忠诚度管理体系。任何一个企业的员工，按照发挥作用的程度大致可以划分为“中流砥柱型”、“朝阳型”和“夕阳型”三种。对于“中流砥柱型”员工，应当与其订立长期劳动合同，增加高层次培训机会，提供具有市场竞争力的薪酬（不一定是最高的），进行跨区域、多层次的交流，如果实施了股份制改造，还可以根据业绩分配一定的股票。对于“朝阳型”员工，要加强业务培训，实行多岗锻炼，拓宽晋升渠道，提供远期福利。对于“夕阳型”员工，要多加强生存本领训练，在政策允许的范围内为其多谋福利，做深入细致的思想工作。

3、以提高员工满意度、归属感和企业凝聚力为核心，加强企业文化建设

6.企业价值员工事例 篇六

炼油厂徐健

摘要：分析了企业文化与人力资源管理互动效应，指出人力资源管理的各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整，可促进新的企业文化的形成，两者必须有效结合，才能实现企业的健康发展。关键词：企业文化 人力资源管理 软实力 企业发展

企业软实力是企业核心竞争力的重要组成部分。人们价值观受市场经济复杂性的影响，存在着一种消极、错误的思想意识，使部分员工负面情绪增加、甚至否定自身的价值。这种消极的力量，严重制约着企业各方面工作的顺利开展和落实。因此，加强企业软实力建设引导员工走出思想误区，正确看待自身价值，提升员工的价值观，已成为企业加强软实力建设，实现企业可持续发展的重要课题。

一、用强有力的思想政治工作，引导员工树立正确的价值观 思想政治工作的根本目的是调动人的积极性。用强有力的思想工作，引导员工树立正确的价值观，首先应切实重视当前员工队伍的现状，认真分析和着力解决存在的问题。要把及时帮助和引导这部分员工做出正确合理的价值判断，阻止错误的价值观导致错误行动的现象的自然蔓延滋长，作为精神文明建设不可忽视的内容。通过强有力的思想政治工作，坚持不懈地对员工进行社会主义和共产主义思想体系的教育，帮助员工形成自觉地改造主观世界的能力，增强员工社会使命感和责任感，培养和造就有理想、有道德、有文化、有纪律的高素质员工队伍。加强和改进企业思想政治工作，可增强员工的企业责任意识，使员工自觉地将实现自身价值与为企业的科学发展融为一体，振奋精神，团结协作，开拓进取，迎难而上，为企业的发展奉献智慧和力量。

二、用先进的企业文化培育员工的价值观 企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化的核心是“企业价值观”和“企业精神”，它集中地反映了员工的精神面貌和思想状态。作为企业员工，其价值取向是否与企业发展保持一致，又在一定程度上影响着企业的改革与发展。因此，用先进的企业文化培育员工的价值观显得尤为重要。这就要求企业在文化建设上首先要体现以人为本。确立企业与员工共同的愿景，形成企业与员工为之努力的总目标，唤起企业的使命感，激励员工的敬业精神，使企业与员工围绕共同的奋斗目标，努力拼搏，实现共赢；企业领导干部要确立与企业发展一致的正确的价值取向，坚持杜绝形式主义、官僚主义、自由主义、以权谋私、享乐主义、任人为亲不正之风的滋生和漫延，保持纯洁性和战斗性；人是企业中最宝贵的资源和财富，要树立正确的人才观，努力培养和使用好人力资源，发挥聪明才智，实现自我。

三、加强机制建设，激励员工形成正确的价值观 企业的分配机制、用工机制决定着员工的思维和行为模式。因此，企业应实施科学的分配机制和用工机制，合理利用和开发企业人力资源，实现人尽其才，才尽其用，激励员工形成正确的价值观。（1）企业要实施好对员工的继续教育工程，使员工为企业奋斗有目标，为员工自身价值实现的实现创造条件。员工素质的高低，是衡量员工所在企业是否具有核心竞争力的重要标志。加强企业职工的继续教育和开发、培养，不仅具有重要的社会意义，而且为企业的健康发展提供强大的精神动力和智力支持，为员工职业生涯的持续发展创造条件。例如，大庆石化公司炼油厂多年来持续推进员工继续教育工作，曾多次荣获集团公司专项技能大赛金牌，为企业的发展贡献出力量。（2）利用好非经济报酬的激励方法，扩大员工的工作价值。在企业人力资源管理中的“经济报酬”导向不利于企业与员工形成良好的心理契约，而非经济报酬则有助于企业和员工之间形成良好的心理契约，赋予了员工更大的工作责任，为员工提供了培训、晋升等个人发展的机会而增加了员工的满意度，有利于员工形成良好的心理状态。因此，在稳定的经济报酬的基础上，利用好非经济报酬的激励方法，更能持久地激励广大员工在工作中敢于超越自我，挑战极限，在工作创新中充分展示自身的价值。（3）让有为者有位，让有位者更有为。企业组织部门应该给有为的人以位，这是干部选拔任用的基本要求，也是用人导向。尤其不要用组织干部编制去解决其他干部的待遇问题，确保责权利的相互统一，让真正有为的人得到企业的尊重和重视，激发工作热情，实现工作价值，让有位的人能够切实履行好岗位职责，更好地服务于企业的发展。（4）企业要切实关心员工，人的本能就是要求进步，因此，企业在引导员工正确看待自身价值的过程中，应多为员工着想。要关心员工的工作、生活和成长，鼓励员工学文化、学科学、学技术、学管理。在政治上帮助员工成长，把他们培养

成为政治上坚定、工作上先进、作风上正派的现代企业员工；为员工创造安全、健康、清洁的工作环境，使员工工作情绪达到最佳状态，真切的感受到自身价值的存在。（5）企业应营造良好的民主氛围，使员工感受到自己在企业中的主体地位，充分发挥自身的创造力。企业还应积极营造民主和谐的组织氛围，鼓励信息共享和团结协作。例如，通过实行党代表常任制，积极扩大党内民主，加强党内监督，提高企业党委决策的民主化、科学化水平，扩大党组织的凝聚力和影响力，促进企业和谐发展。通过坚持开展企业厂长民主联系人会议，为员工积极参与企业发展建设，搭建平台；通过建立职工活动室，帮助员工建立良好的人际关系，使员工们产生强烈的归属感；通过定期组织思维创新沙龙活动，促进员工相互交流想法、分享经验，形成更强的创造力和凝聚力，从而真正实

7.企业价值员工事例 篇七

关键词：诚信,价值观,离职意向

诚信是一种美德, 理应受到个人和组织的重视。但是, 为了追逐利润, 诚信对于企业的意义却常常被企业经营者、管理者忽视。例如, 国内曾经出现的“陈馅月饼”事件、“三鹿奶粉”事件, 美国曾经出现的能源巨头安然公司、电信业巨头世通公司的财务欺诈丑闻, 以及2009年初由“房地美”和“房利美”引发的全球经济危机事件等等, 在一定程度上都是由于企业轻视诚信或诚信缺失导致的。这些企业许多时候还是特别强调坚持诚信。但是, 如果仅把诚信作为获得利益的权宜策略, 那么就表明, 企业还没有形成具有稳定性的企业诚信价值观。

企业诚信价值观难以形成的原因, 一方面在于企业诚信价值观的形成本身就是一个缓慢的过程, 另一方面还在于企业对于企业诚信价值观的意义不能充分认识。人们最初认为, 企业的责任就是获得利润, 企业为此甚至可以不择手段。到了20世纪90年代, 商业伦理成为了社会热点, “商业伦理”一词不再被视为一种矛盾修饰法[1]。诚信对于企业的重要性也就是从这个时期才开始受到重视。

管理理论界在最近十多年才开始关注企业诚信文化的研究[2]。对于企业诚信文化的研究是从关注组织文化研究开始的。组织管理思想在经历了古典管理理论阶段、行为科学理论和管理理论丛林阶段之后, 到20世纪80年代, 进入到了组织文化管理与知识管理理论阶段。而组织文化是组织共享的价值观, 组织价值观是组织文化的核心[3]。最初对组织文化的研究, 过分关注组织整体特性的一般层面, 没有具体的针对性。从20世纪90年代开始, 组织文化研究的重点开始转向探讨组织内部特定类型的气氛、文化, 例如, 组织中的服务文化、安全文化、创新文化、持续学习文化和诚信文化等。随着企业诚信文化研究的深入, 企业诚信价值观逐渐成为学术界、实践管理者关注的主题。

在企业中, 人是最为重要的因素。员工之间的同事关系构成了企业中各种关系是为主要方面, 同事之间如何交往、同事间交往诚信价值观是企业诚信价值观最为重要方面。所以本文主要以同事诚信价值观为焦点, 以数据驱动实证考察研究企业同事诚信价值观与员工离职意向的关系。

1 研究方法

1.1 被试

在我国14个城市 (重庆、上海、北京、成都、自贡、广州、深圳、郑州、洛阳、安阳、焦作、大连、兰州、西安) 26家生产型民营企业发放问卷700份, 收回问卷645份, 回收率92.14%;其中有效问卷527份, 从问卷发放到最后开始统计, 有效率为75.29%。这33家生产型企业主要涉及汽车制造、电子、机械、汽车配件、服装、五金、仪器仪表、化工、家电、食品等行业。

1.2 问卷来源

企业同事诚信价值观问卷。首先, 根据文献分析、访谈和预试形成同事诚信价值观初试问卷。其次, 对来自15家企业的有效512份问卷进行探索性因素分析, 根据结果进行项目筛选。最后, 对13家企业的446份有效问卷调查数据采用统计软件Amos5.0进行验证性因素分析, 结果表明, 同事诚信价值观有一个维度, 共有5个题项, 主要内容:同事交往要诚信, 爱说谎的人在企业不受欢迎, 大多数同事都认为诚信很重要等。在本文中同事诚信价值观量表的Cronbachα系数为0.807, 表明问卷信度可以接受。

离职意向问卷。共包含四个项目, 其中一个反向题, 典型项目如:“只要工作性质相似, 到别的企业工作也无妨”等。问卷采用李克特五点记分法, 分数越高, 表示离职意向越强。

2 研究结果

2.1 员工离职意向问卷质量分析

对自编的离职意向问卷进行质量分析。首先进行KMO检验和Bartlett球形检验。结果表明, 在员工离职意向量表中, KMO值为0.647, Bartlett球形检验显著性水平为0.000, 极其显著, KMO值虽然有点低, 但是高于0.5, 因此, KMO检验和Bartlett球形检验都表明适合对数据进行因素分析。对员工离职意向进行主成分分析, 提取公共因素, 求得初始因素负荷矩阵, 然后使用正交旋转法求出旋转因素负荷矩阵, 参照因素特征值大于1和碎石图情况确定项目抽取的因素数目。探索性因素分析的结果见表1。探索性因素分析的结果表明, 员工离职意向包含一个因素, 可以解释全部变异量的48.985%。题项的最高负荷为0.843, 最低负荷为0.508。员工离职意向量表的Cronbachα系数为0.646, 考虑到问卷题目较少, 仅有四个题目, 因此, 这样的信度指标尚能接受。

2.2 同事诚信价值观与离职意向的相关分析

注:***表示p<0.001

采用统计软件SPSS13.0对同事诚信价值观、离职意向进行相关分析。同事诚信价值观、离职意向的描述性统计分析、相关分析结果见表2。结果表明, 同事诚信价值观与离职意向存在极其显著的负相关。

3 讨论

在有关组织价值观的研究中, 员工离职意向是研究者颇为关注的一个变量。一般来说, 同事诚信价值观有助于企业诚信文化的形成, 从而有助于形成和谐的人际关系, 使员工保持相对愉快的心理状态。这些显然会阻止员工离职意向的产生。Nick的研究结果表明, 企业制度方面的诚信, 如奖惩公正等, 能有效预测员工的离职意向。这一定程度上支持了本文的结果。但是, 实际生活中员工离职意向产生原因会极其复杂。员工有时知觉到令人厌恶的人际关系, 也并不一定会产生离职意向。现实中, 许多行业的员工会出现所谓职业上的“绑定 (Locked-in) ”现象, 即由于不能找到更为适合的工作, 个体不得不停留在原来的职业领域或工作岗位上。这与我国企业的现状是一致的。我国号称“世界制造工厂”, 有数量巨大、成本相对低的劳动力, 就业竞争非常激烈, 所以尽管在许多企业中有些员工对工作环境不满意, 对人际关系不满意, 但是在没有把握找到更好的岗位之前, 他们还是宁愿留在目前的岗位上。考虑到这一点, 我们认为, 实际生活中企业同事诚信价值观与员工离职意向密切相关。

4 结语

在本文研究条件下, 得到如下结论:企业同事诚信价值观与员工离职意向存在极其显著负相关。本文从实证角度验证了企业同事诚信价值观对员工离职意向的影响, 对企业管理实践有重要的启示作用。建立企业诚信价值观对于员工树立诚信价值观有重要的引导作用, 而同事诚信价值观更是其最为基本、重要方面, 正确价值观的培养是员工追求幸福之道的前提。企业诚信价值观还能够使员工从工作本身获得满意感, 从企业本身获得自尊、自豪感, 这对于提高员工的生活质量至关重要。当然, 其中的作用机制还有待进一步研究。

参考文献

[1]所罗门, 罗汉, 黄悦译.伦理与卓越:商业中的合作与诚信[M].上海:上海译文出版社, 2006.

[2]Harris, &Ogbonna, E.The unintended consequences of cultureinterventions:a study of unexpected outcomes[J].British Journalof Management, 2002, 13:31～49.

8.浅谈旅游企业员工职业价值观建设 篇八

关键词：旅游企业思想政治工作职业价值观

党的十八大报告明确指出，“民族精神与时代精神需要大力弘扬，要将爱国主义、集体主义、社会主义教育，丰富人民精神世界，增强人民精神力量深入开展”，“不断深入开展社会主义核心价值体系学习教育，充分利用社会主义核心价值体系引领社会思潮，将社会共识大力凝聚起来”，“积极倡导富强、文明、民主、和谐，推崇自由、公正、法治、平等，积极培育社会主义核心价值观”。旅游企业也要积极贯彻党的十八大精神，努力做好实践者、推动者以及组织者。新时期下，旅游企业需要解放思想，狠抓落实，不断提升旅游企业思想政治工作水平，塑造员工正确的职业价值观，为旅游行业发展提供更多的优秀人才。

一、价值观与旅游企业概述

价值观是人对周围客观事物的现实意义的总看法与总评价。主要表现在价值追求、价值取向，并逐步形成价值目标；也体现在准则与价值尺度方面，成为人们判断事物有无价值或者价值大小的一个标准。旅游企业员工的价值观一旦确定，便具有一定的稳定性，但是当前社会发展速度很快，社会或者群体价值观都在随环境不断的变化，尤其是当前传统价值观受到新社会价值观的挑战与影响，必须得到旅游企业的重视。

知识经济时代，人才的能力不仅仅体现在一方面，而是系统综合智能方面，系统综合能力的具备已经从逐步成为当前社会人才的一个较高标准。价值观属于一种精神能量，能帮助企业规范行为，也能推动企业发展，甚至能促进企业不断的创新，让企业得到社会效益与经济效益，实现双赢。旅游企业员工价值观建设是企业思想政治工作当中的有机组成部分，不仅是构建和谐旅游企业的政治手段，也充分体现了以人为本的发展理念。旅游企业需要将员工价值观建设渗透到旅游企业发展的每一个环节中，这也是企业思想政治工作创新的一个首先条件。

旅游企业的员工通常会在各个旅游景区、旅行社以及酒店中，其流动性就是团队的特色，导致整个管理空间跨度较大，若要开展员工职业价值观建设方面的工作困难是比较多。随着旅游企业的发展与市场竞争日益激烈的形势，企业员工价值观出现了一些新问题、新挑战以及新情况。这本身也就需要旅游企业不断创新与探索，寻找更多方式方法，以保障旅游企业精神文明建设与物质文明建设能够有机结合。

二、旅游企业员工职业价值观建设具体策略

（一）加强领导自身示范作用

旅游企业员工职业价值观建设工作要与十大大关于加强理想信念教育精神相互结合起来，首先要抓好领导层思想教育引导，将职业价值观建设渗透到旅游企业发展与服务内容当中。而价值观建设不仅仅依靠领导干部单兵作战，即便说再多也比不上一次实践工作。旅游企业领导层首先要示范作用，自身要体现出心系企业、心系顾客的发展理念，这也是最生动的价值观建设教材，与书面教育灌输效果更好。旅游企业员工对自身工作看法以及对价值目标的追求，会通过眼睛分辨出领导干部的真善美、假恶丑，进而潜默移化影响自身的价值观取向，“职工看中层，中层看班组”，这是旅游企业思想政治工作的关键之处。大部分员工会以领导干部的言行来判断谁才是员工基本利益的真实代表，进而才会真正相信谁。一位优秀的领导应该具有强烈的责任心、进取心以及事业心，有崇高的理想，并保持廉洁奉公、自律自省的优良作风，这样才会有更大的号召力、感染力，让价值观建设转化员工自觉行动的主要力量。

（二）解放思想，与时俱进，积极探索

如何衡量旅游企业员工职业价值观建设的实际效果，主要取决于旅游企业关于员工价值观塑造是否与员工思想实际情况结合起来，是否真正将他们的思想问题解决。旅游工作人员需要学习与并贯彻十八大精神，与时俱进，积极探索，开拓创新。要联系个人的思想境界，牢固树立坚定信念；充分与自身工作实际情况相互集合，甚至将年度工作目标与自身价值观目标结合起来，统一思想工作；转变工作作风，改变庸懒散贪的态度，积极服务游客、服务基层。唯有将思想解放，才能适应当前形势的发展，这是社会主义市场经济的基本要求。旅游企业要抓住员工的思想脉搏，帮助员工规划实现人生价值的道路。通过富有成效的工作，便能赢得企业的信任与广大员工的拥护，让价值观建设权威性与实用性渗透到有效的服务内容当中。

旅游企业员工长期奔波在旅游景区、酒店、旅行社等等领域，若要根据标准的时间、内容、次数、基本方式按套路来开展工作其难度不言而喻。因此，员工价值观建设仅仅停留在文体活动这类表面工作上，真正有关员工关心的权益问题、稳定问题等等方面却并不多。旅游企业内部经济关系对员工价值观的影响可以说是最直接的。

旅游企业关于政治理论与形势政策教育开展的比较骗饭，但是良好行为塑造价值观方面的教育则比较少，这是整个旅游企业思想政治工作的薄弱环节。基于此形势，若要做好价值观建设工作需要将理想信念教育与道德素质教育有机结合，并积极深入细致的思想政治工作，引导企业员工树立鉴定的理想信念，提升思想政治素质，培养员工艰苦奋斗、吃苦耐劳的优秀品质与求知务实的价值观。最近几年，旅游企业景区、旅行社以及酒店都逐渐开展与营造了不比职位比奉献、不比利益比业绩、不比资历比能力的良好局面与氛围，整个过程对于塑造企业员工正确价值观非常有益。另外，可以充分利用典型事例来做示范，将员工身边的优秀人物用来教育员工，这样也能加强价值观建设的感染力。

（三）利用信息化手段创新思想政治工作

随着信息时代的来临，互联网技术已经涉及到我们的生活与工作，也是当前交流使用最多的工具，例如：QQ群、博客、微博等等方式，这样能让旅游景点很多热点问题能及时传遍企业每一个角落。员工的思想、情绪影响着价值观取向，而思想脉搏则能随着互联网的虚拟世界无限扩大。旅游企业传统的思想政治工作其实已经无法适应当前这个信息时代发展的速度要求了，必须有针对性的创新，例如：电子邮件、视频会议、健康短信传播、影像宣传等等方式，都能成为塑造企业员工价值观的手段，这样也让枯燥的思想政治工作更加灵活，更重要的是通过这些身边的工具让价值观塑造形式更加贴切实际生活，效果非常不错，尤其是潜默移化的程度非常好。时时刻刻受到健康信息、优秀信息的鼓励与关心，其工作也会更加顺心，对自身工作价值的看法也会不一样。因此，信息技术手段必须在当前得到重视。

（四）塑造强有力的企业文化作为塑造员工价值观的重点

企业最高管理则体现在企业文化管理方面，“三流企业做产品，二流企业做品牌，一流企业做文化。”旅游企业要帮助员工树立正确的企业价值观，规范员工的行为意识，为打造企业文化打下坚实的基础，而旅游企业有一定的政治优势，可以通过思想政治工作深入开展，抓住重点，便能让旅游企业思想政治工作这个舞台更加广阔。

旅游企业要坚持将“大德载道、亲贤尚功、勤奋务实、和谐诚信”的经营理念深入贯彻，让旅游企业所有员工在文化素质、言谈举止、精神风貌、服务态度等等方面都有一定程度的提升，让旅游企业的服务文化与职业精神真正深入人性，让旅游形象也渗透到每一个员工的心中，努力营造“人文合一”的文化氛围，塑造企业良好的形象。

寓教于乐不仅是旅游企业员工自我教育、自我价值观塑造的一种方法，也是新时期下旅游企业思想政治工作与精神文明工作的充分结合体现，这是塑造员工正确价值观的主要途径之一。寓教于乐主要体现在企业主持开办的一些游戏活动，诸如：郊游考察、文艺表演等等，这种方式主要是通过此类活动让价值观建设工作更加充满活力，而并不是文本灌输的方式，让员工参与到整个过程，亲身体会到这种气氛所带出来的正能量，进而提升职工的思想认识、文明素养，一定程度上有助于提升社会文明程度。而活动过程中，员工也能更好的陶冶情操，有助于提升企业的凝聚力，激发员工的工作积极性，其实这是一个相辅相成的局面，可以越做越好，呈良性循环的方式发展下去。

（五）注重人文关怀与心理疏导

党十八大报告也明确指出：“加强与改进思想政治工作，塑造员工正确价值观，注重人文关怀与心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”。旅游企业需要充分引进员工心理管理计划，要帮助员工克服一些心理压力与工作压力，实现心理健康，并且具有一定的现实意义。

将员工心理健康、价值观作为一种福利措施，并且实现制度化，定期做好员工心理测量，而且可以建立员工心理健康档案，尤其要关注旅游景区、旅行社、酒店这些一线工作人员的心理状况，及时做好心理测试并做好记录；合理安排时间，让员工积极参与到健康讲座，小规模逐步开展心理辅导。旅游企业必然需要面对进入后危机战略转型期，很多企业员工的心理状态。价值观念都会受到各方面因素的影响，需要通过以人为本的理念，加强员工人文关怀，将中国员工心理管理计划积极引入，可以在旅游企业内当中的各大旅游区、酒店以及旅行社中的每个班组广泛开展“党政工团四合力关爱员工建设和和谐活力班组”活动，能有效帮助员工塑造正确的价值观。在活动过程中，加强思想沟通，及时解决员工工作与生活上的实际问题，在旅游业实现科学新跨越发展的同时打造“幸福工作”与“幸福家园”，逐步共建共享，进而调动广大旅游工作者的工作激情。只有这样才能对员工职业价值观建设的科学性、针对性以及有效性，进行充分的把握与提升，最大限度保障旅游企业改革发展能够更好。

参考文献：

[1] 侯启雄.旅游企业思想政治工作要突出旅游经济特征——以武陵源旅游产业公司为例[J].经济研究导报，2011（31）.