人力资源培训

人力资源培训（精选8篇）

1.人力资源培训 篇一

人力资源培训之企业员工培训和发展

对于企业的人力资源管理者来说，员工的培训和发展都是其工作的重要部分，不仅因为他是现代企业人力资源管理的一项核心内容，是为企业培育人才的重要途径，同时也是因为这项工作的困难度也是非常大的。这就需要管理者在进行员工培训和发展的问题上注意几点。

首先企业对于员工的培训和发展应该注意几点；一，培训与发展的内容要和员工的工作挂钩，把那些和工作无关的都要排除在外，这样既能节省时间和金钱同时还能提高培训的效率。二，企业应该对全体员工进行一个完整的培训和发展的计划。所有的员工都应该包括在培训和发展的体系之内，虽然并不是所有的人都必须要参加每次的培训。三，企业应该成为培训和发展的主题，对培训发展做出统一的规划和组织，同时要科学的预测实施的结果，做好培训之后的反馈和考核工作，进而在培训和发展的过程中取得更好的效果。

其次在针对如何开展有效的员工培训工作时要注意四点。

一，做好科学的培训需求分析。培训工作设计到多个环节，不同的层级员工，想要达到培训的最终目的，就要做好需求分析，根据不同的环节，不同的员工。，来进行合理的安排。

二，科学的选择培训对象。企业中不是每个员工都需要参加培训，也不是每个员工对于所有的培训都需要参加。这就需要在进行培训计划时就进行调查，员工都处于怎样的一个水平，各自都需要什么样的培训内容，还需要考虑到首选这的各种个人情况，然后根据综合的调查结果来确定培训的人员。

三，企业培训的方式要实时更新，同时要做到更新员工的价值观。企业进行培训就是为了提升员工各方面的能力，包括价值观。这就需要企业在选择培训方式时一定要根据企业自身情况酌情而定，既要符合企业发展需要又要实时又笑，不要用几年前甚至更早的培训方式去培训员工，不但起不到应有的效果，反而会弄巧成拙。

四，在培训的手段上要注意，随时完善培训的内容。培训的手段要以能够起到激励员工为根本出发点，同时要配合企业发展模式。培训的内容也要随时根据企业的需求而进行改正。

2.人力资源培训 篇二

一、人力资源培训开发的理论基础

每个人都有许多潜能尚未开发, 根据“用进废退”原理, 如果不采取行动加以学习、利用、巩固, 我们拥有再多潜能也是枉然。这就像一个蕴藏丰富的金矿, 如果不去开发, 它也就是一片普通的土地。

医疗行业属知识密集型行业, 医院以知识员工为主。他们有较强的求知欲和高度的事业心, 有一定专长。根据功能自发使用原理, 他们热切希望在自己所熟悉的领域内发挥专长, 作出成绩, 提升社会和公众对他们的满意度, 实现自我价值, 从而达到物质与精神上的满足和成就感。培训与开发正是基于这种理论, 通过需求分析, 有针对性地发掘员工某方面潜能, 使其具备胜任具有挑战性工作的能力, 在实现自我价值的过程中, 促进医院科学发展。

二、培训开发对医院的必要性与重要性

作为知识和技术密集型行业, 医院的竞争, 归根结底是人才的竞争。人力资源培训开发将比任何时候都显得更为重要。

首先, 医院赖以生存的外部环境发生了深刻的变化。中国加入WTO后, 根据我国的具体承诺, 将逐步扩大医疗卫生服务市场和保险市场。随着国内医疗改革的不断深化, 民营医院的兴起, 在内外夹攻下, 过去公立医院一统天下的局面被打破, 医院间的竞争日趋激烈。

其次, 医疗内部环境日趋复杂, 对医务人员的能力提出了更高的要求。随着人们文化素质的提高和维权意识的增强, 患者对医疗技术和服务提出了更高的要求, 而过去的医学教育缺乏人文技巧和法律常识等方面的课程。单凭医学知识, 临床一线员工已深感力不从心。只有顺应环境的变化, 在培训内容上进行有针对性的开发, 才能使医院员工更好地适应环境。

再次, 医学知识更新换代迅速, 需要医务人员随时补充新知识、新技能。随着社会经济发展和人民生活水平不断提高, 必然带来疾病谱的变化, 而疾病谱的扩大, 使得很多治疗方式、方法在3~5年内就需更新换代。临床一线员工必须不断培训学习, 及时更新知识技能, 才能尽可能满足人民群众对健康的需求。

因此, 只有顺应社会发展的方方面面, 从战略层面有针对性地对员工进行培训开发, 才能比竞争对手更具生命力, 在日益激烈的医疗市场竞争中立于不败之地。

三、阳江市人民医院人力资源培训开发现状分析

1. 医院基本情况介绍。

广东省阳江市人民医院是一所集医疗、教学、科研、保健和康复于一体的三级甲等医院。医院固定资产总额30759万元, 医疗设备总额2.06亿元, 编制床位1200张, 现有员工1655人, 其中:卫生技术人员1086人, 占职工总数的65.6%。其中主任医师26人, 副主任医师109人, 主任护师2人, 副主任护师18人, 副主任药师5人。主治医师104人, 主管护师169人, 主管药师117人, 主管检验师6人。全院共有高级职称人员172人, 中级职称305人, 初级职称522人。博士2人, 研究生学历39人, 本科学历583人, 大专学历453人。

2. 医院人力资源培训开发现状。

为保持医院可持续发展能力, 阳江市人民医院提出了“科技兴院”、“人才强院”战略思想, 引进人才, 发现人才, 培训人才是实现这一战略思想的核心内容。为此, 医院一是加大人才、“智力”引进工作力度。医院高层次、高学历的专业技术人员和新设学科的带头人以及重点科室的后备学科带头人是人才引进的重点。二是实施住院医师、护士培训制度。对新招聘的医师、护士进行严格的轮岗培训, 夯实医疗技术基础。三是实施“金桥工程”人才培养计划, 提高护理人员学历, 目前大专以上学历护理人员比例由“金桥工程”实施前的3.3%上升到62.7%。四是采用专题PK、学术讲座、专题研究等多种形式开展“科室管理和学术青年论坛”活动, 加强对青年后备人才的培养和发掘。五是通过“走出去”的方式, 选拔有培养潜质的青年业务骨干到上级医院学习。六是鼓励中层管理干部参加EMBA管理课程班学习, 提升医院整体管理水平。七是建立后备学科带头人制度, 选拔优秀人员进入后备学科带头人。这一系列措施提高了医院技术和管理人才的整体素质, 为医院人才梯队建设提供了坚强的后盾。

但从现有职工职称、学历及卫生技术人员的分布等情况看, 医院卫生技术人员学历偏低, 优秀人才接续不足, 个别专科出现学科带头人断层, 高、精、尖人才匮乏的问题依然存在, 这是制约医院可持续发展的瓶颈。医院管理者必须树立强烈的忧患意识和前瞻意识, 正确处理好现实需求和未来发展的关系, 既要注重培养当前所急需使用的人才, 又要通盘考虑医院长远发展需要的人才, 将长远规划与近期目标相结合, 使医院立足于战略制高点。

3. 医院人力资源培训开发中存在的问题。

阳江市人民医院至今已走过110年的风风雨雨。现在发展势头依然良好, 总收入和业务量逐年攀升。但缺少重点人才始终是阻碍医院发展的瓶颈。纵观医院管理, 人力资源管理尤其是作为其中核心部分的人力资源培训开发确实是其薄弱环节。医院的培训开发并未取得预期效果, 问题究竟出在哪里呢?

(1) 未能着眼于医院的核心战略需求, 培训开发缺少规划。除了对新招聘人员进行基础培训外, 医院的培训缺少需求分析和内容设计, 习惯头痛医头, 脚痛医脚。如在医疗质量督查中发现部分科室和人员在执行医疗核心制度方面存在对制度掌握和落实不到位等缺陷, 就组织一次医疗核心制度学习与考核培训;发现部分临床科室存在某些不合理输血行为, 则举办一期科学安全合理输血培训班。这种培训方式显得松散凌乱, 其实从深层次上说是培训开发没跟上。

(2) 忽视员工的态度培训。目前医院员工培训主要停留在知识技能上, 忽视了核心价值观、团队精神等医院文化方面的培训, 以及员工的EQ开发、开拓创新意识和自主管理能力、敬业度等内容的培训, 未能从员工个人成长的角度去提高其“软实力”。

(3) 缺乏科学的培训开发评估制度。医院在培训评估机制上存在不少缺陷, 如没有制订详尽的评估策略, 评估显得粗放;培训效果测评的方法单一, 形式仅限于考试或做题, 事后也不再作跟踪调查回访;评估结果难以与人力资源其他管理模块如定岗定编、绩效考核等相挂钩, 造成培训开发流于形式。这也间接造成部分员工对培训缺乏应有的热情, 认为培训没有太多实际效果, 反而要在繁忙的工作之余牺牲本来就宝贵的休闲时间;或者认为虽然学到了先进技术和理念, 但有劲也不知往哪儿使。

四、阳江市人民医院人力资源培训开发规划

培训是提高生产力的重要手段。它不仅通过提高员工的知识技能、工作积极性和创造力来提升医院服务质量, 使医院受益, 而且增强员工本人的素质和能力, 使员工受益, 是一种“双赢“投资。针对阳江市人民医院人力资源培训现状, 医院管理者必须在原有基础上重塑医院培训流程、全面提升员工的综合素质, 为医院科学可持续发展提供强有力的“人力”支撑。

首先, 培训体系的确立要着眼于医院的核心需求。根据医院的战略发展目标预测对于人力资本的需求, 提前为医院做好人才培养储备。一是管理人才精专化:针对领导型人才的多层次、多类别性, 在人才培养中, 因材施教激发管理潜能, 创新工作机制, 提高工作效率, 促进医院管理科学化和规范化建设。对高级管理人员, 以参加一些短期医院管理研修班为主, 让他们掌握国际医院管理的信息, 着眼于医院发展, 探究战略性、全局性的问题;中级管理人员, 以弥补管理干部基础理论、技能及方法的不足为主;初级管理人员, 要密切联系实际, 以尽快熟悉医院整体情况、掌握基本的管理知识和方法为主。二是实施“精英培养计划”:选拔有培养潜质的青年业务骨干到上级医院学习前端的临床新技术, 根据自身条件, 培养某一方面拔尖技术, 形成核心竞争力, 打造特殊专科、优势学科, 从而带动医院整体技术水平的提高。三是全员继续教育:重点突出人文知识的培训, 开发员工EQ, 提高员工敬业度, 塑造共同价值观, 让员工认同、融入医院文化, 以积极的心态、主人翁责任感投入到医院和个人共同事业中, 构筑员工与医院“双赢”的平台。四是完善培训基地建设。在5年内逐步形成覆盖阳江地区、行业认可、能够保证各学科人才培训质量、充满竞争活力的培训基地。

其次, 要建立有效的培训评估机制。在实施培训评估时, 要考虑以下几个问题:受训者能力和行为有没有发生变化;这种变化是否由培训引起;这种变化对组织目标的实现是否有积极的影响;下一批受训者完成同样的培训后, 是否还能发生类似的变化;用什么标准 (指标) 评价培训是否有效;用什么方法测量受训者培训前后能力和行为的变化;如何排除非培训因素的影响。通过评估考察培训是否达到了预期目标, 找出培训过程各个环节存在的问题与不足, 从而改进培训计划, 不断更新和完善培训方案, 促进培训过程的良性循环。

第三, 要注重培训成果的转化。通过打造学习型医院, 为培训成果转化营造良好的氛围。通过争取领导、主管、同事的支持, 为培训开发成果转化营造局部环境。通过建立健全培训开发成果转化激励机制, 促进培训成果的转化。打个比方来说:人力资源管理系统如同一棵树, 定岗定编就是幼苗, 人力资源规划如同土壤, 绩效考核就像阳光, 薪酬体制是雨露, 而培训开发则是肥料。只有各模块协调运行, 共同作用, 才能完成医院人力资源管理选人、育人、用人、留人的各个环节。“树木”才能茁壮成长, 医院才能步入良性发展的轨道。

现代医院人力资源管理强调对“人”的管理, 以人力资源为核心, 使“人”与“工作”和谐有效地融合, 主动开发人力资源、挖掘潜能, “用事业凝聚人才、用精神激励人才”, 最大限度地激发员工的工作积极性和创造性, 使人力资源与医院发展呈现一种双向互动的关系, 实现员工成长与医院发展的“双赢”。唯有如此, 医院才可保有竞争优势, 医疗行业才可有蓬勃生机, 医学卫生事业才可有辉煌的未来。

摘要：当今社会正处于转型期, 科学技术日新月异, 民众的生活质量提高, 维权意识增强, 势必导致对医疗健康服务需求不断提高。面对日益激烈的医疗市场竞争和日益复杂的行业态势, 医院只有重视培训开发, 与时俱进提高员工素质, 才能实现员工和医院发展的“双赢”。文章从人力资源培训开发的理论基础出发, 根据阳江市人民医院人力资源培训开发现状, 分析了医院在人力资源培训方面存在的问题, 探讨了医院今后人力资源培训开发的努力方向。

关键词：医院,人力资源,培训,开发

参考文献

[1].王景明, 朱护峰.医院管理新模式[M].北京:人民军医出版社, 2009, 1:335

[2].刘金峰, 方素珍.人力资源管理分册[A].曹荣桂, 医院管理学[M].北京:人民卫生出版社, 2011, 6:102-103

3.新兴的人力资源培训 篇三

NMP：对员工培训的高度重视是那些成功企业所拥有的一个共同的特征。世界上的许多知名企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的培训，能否介绍下即兴戏剧这种培训方式，它有哪些特点？

胡歆：即兴戏剧是在没有布景、没有脚本、没有道具的舞台上，演员展开与观众多元化互动，引导观众故事灵感，演员与观众在舞台上合作，现场即兴演绎的故事小品，或加工的一段未经“剪辑”的故事。即兴戏剧要求演员认真倾听、表达清晰准确、建立自信，要能够机敏地对当下情况做出反应，并且反复练习这些重要的表演技巧。而现在的员工培训按培训形式来分，可以分为两种：公开课和企业内训。比如让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程，或者企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性地对企业员工进行培训。传统的讲授法优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程，缺点是单向信息传递，反馈效果差，常被用于一些理念性知识的培训。而即兴戏剧不同，它不像传统的培训，听讲师、心理学家等和您高谈理论和概念。在即兴戏剧中，领悟是由自己达成的，并且是在一个放松、好玩减压的表演游戏下，大家尽情地演绎自我，寓教于乐，信息传递多向化，反馈效果好、实践性强，这样对团队合作、个人创新等都更有帮助。

NMP：即兴戏剧对员工培训有什么作用？

胡歆：即兴戏剧是没有剧本的戏剧表演形式，除了考验演者的表演功底和创作能力外，更重要的是合作能力。每个人都有自己的创意，我们如何相互接纳、集思广益、达成共识，在舞台上建立起相互的信赖并且相互扶持，在无法预先商量的情况下，现场加工演绎一个故事。

即兴戏剧的基础就是合作。它包含很多沟通的智慧：如何接纳彼此？如何帮助队友？如何灵活地应变？如何真正的相互聆听？它最适合沟通培训，尤其适合团队合作的培训。在轻松的表演游戏中，领悟与人交流、与人合作、灵活应变的处事智慧。这种领悟完全是由学员通过自己的表演、体验得到的，这个过程也由自己来完成和掌握。

科学家Eberhard Scheiffele发现通过即兴戏剧表演，个体能引导自身意识发生改变。而这14项最明显的改变包括：注意力，感知力，图像与幻想力，内心语言能力，记忆力，更高层次的思维过程，意识及体验意识，时间体验，情绪表达，兴奋，自我控制力，自我暗示，肢体语言及外观，个人认同感。即兴戏剧是适合人类个体成长且独具亲和力、体验创作力的剧场艺术。因此，即兴戏剧发展出很多门类，比如，戏剧治疗、论坛戏剧、教育戏剧等等，沟通培训是其中的一方面。

NMP：一些公司到艺朗森进行团队培训，是基于哪些原因找到你们?在这些案例中，需要怎么样对症下药？

胡歆：我们公司是专职沟通培训的企业，我们的沟通培训包括：新闻发言人、公开演说培训、危机管理，以上的培训主要面对企业的高层管理人员。公司在培训行业内积累了多年的丰富经验，基于以往沟通培训的口碑与质量，得到企业客户的认可和信赖。企业高管也就是我们的客户，会提出，有什么培训是可以为他们企业的前线员工所提供的。于是，我们针对这一类人群开发了即兴戏剧的培训——沟通剧场。即兴戏剧类的沟通培训，在中国市场属于比较新颖、独特的培训形式。老客户们都很好奇，基于这个原因他们愿意尝试新的沟通培训。

其实每个企业内都需要团队合作的培训。现在市场上的团队合作培训形式呈现多样化，涉及的门类非常广泛。无论是团队建设、沟通，或减压，没有人会愿意乖乖地坐在椅子上，听大师们高谈阔论。只是简短的热身开场，就能让您立见成效。通过体验即兴剧场游戏及设计独特的练习组合，我们开始真正了解每一位和自己共事的同事们，他们是谁？如何与他们更有效地沟通及合作？您会看到与自己朝夕相处、朝九晚五的同事，不仅是一个和自己分享办公室空间，不仅是话筒另一边听到的一个声音，不仅是茶水间路过的身影，您会看到一个不同的他。第二天，当您步入办公室，您将以全新的眼光看待您的合作者。我们的培训师及即兴艺术家们，将即兴剧场的表演技巧融入企业沟通培训，为您的团队量身定制团队合作精神的独特体验式教案。

在和不同企业沟通培训方案的时候，每个企业的要求都不一样。比如有些企业的团队是新员工入职，为了增进团队的凝聚力，他们会使用我们的沟通剧场（即兴戏剧培训）来让新的团队成员增进相互了解；第二种情况：有些企业是两个不同的团队，同属一间公司，但是面对的客户群不一样，公司为了部门之间的相互合作，使用我们的培训，使各部门员工得到更有效的沟通，增进感情。还有些企业的部门是专门服务客户对外交流的团队。为了加强服务质量，更好地与客户沟通，培养聆听、随机应变、灵活处理不同情况出现的问题，使用我们的沟通剧场培训，模拟不同情境，来与客户沟通和交流。

NMP：在你的培训经验中，有哪些经历是让你印象最深刻的？

胡歆：这个问题很好，但是有些难回答。因为每一学员的特点都不一样，所有自己得到的感悟也都是不一样的。

每次培训印象最深刻的就是我常常会笑喷。整个培训过程都在游戏中进行，愉悦、快乐。学员在台上表演着一幕幕喜剧小品，每个人都是即兴的、没有预先准备的，但是他们的幽默、创造力、喜感、团队间的默契，都让我惊讶不已。

有的学员看似很内向、羞涩、拘谨，但当她（他）在可信的、安全的氛围中打开自己，拥抱团队的时候，他们的灵感和创造力让你惊讶。所以说不能以貌取人，有的人看起来呆呆的，其实是个很有灵感的人。有的人外表好像难以亲近，其实是个大大咧咧的人……

我觉得每个人外表下都有一个未知的自己（一个小宇宙）。有时候连当事人自己都不知道自己的另一面，关键在于我们怎么放下自我，打开自己来与人沟通，这样你会释放很多潜能、打开更多扇门，找到更多可能性。

NMP：作为一名高级培训师，您觉得成员应该如何做才能达到即兴戏剧培训的目的？

4.人力资源培训心得 篇四

---？？

尊敬的领导各位同事下午好，今天我很高兴站在这里和大家分享的前些日子在？？？？？举办的《培训管理人员综合能力提升》培训的心得体会。

首先感谢厂领导为我提供了这次难得的学习机会。2011年5月20日-6月3日，我参加了由？？？？人力资源有限公司承办的？？油田？？公司《培训管理人员综合能力提升》15天的培训，培训席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

一、认知人力资源

人力资源学问的博大精深。通过这次培训，像是打开了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力资源管理学问的博大精深，任何一个人要成为某方面的专家，必定是付出了巨大的努力，在无数次的学习、探索、思考、领悟中提升和积累，才有一次精彩的输出，通过学习，感触最深的是人力资源管理系统化从年初的培训规划、培训前的问卷调查、培训中的精心安排，以至培训后的总结应用，都经过了周全的考虑和细致的安排，保证了培训效果的最大化。认真审视了自己目前工作状态，身上 的责任很大，需要学习的东西还太多太多。认为？？油田系统乃至我厂在人才培养机制、激励性绩效体系建设方面存在的不足，最急需改进，虽然也有这样那样的计划和措施，但是没有系统的人才培养体系，制约了人才培养的进程。

经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作，及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性，在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。其次，培训与开发是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程，就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训

通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。再次，培训与开发是管理的手段。培训与开发不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情，从而为开发孕育能源。

人力资源管理的学问如此精深，仅仅通过半个月的培训是远远不够，以后自己主动学习是应该的，同时被动学习也不失为一个好方法，希望我在不久的将来还能够参加类似的学习，加以巩固和提高。

二、经过本次培训，我深刻认识到了自身不足 老师一直都保持着饱满的精神状态；虽然是室内空气流动较差，仍坚持西装革履，以示对学员的尊重；培训过程不停的讲课，但不喝一口水，只为了不影响培训的效果。我觉得这就是培训老师的敬业精神。爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作。敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳、兢兢业业，忠于职守，尽职尽责，一个人只有首先尊重自己的职业，才能唤起他人对其职业的尊敬，才能使其从事的行业焕发光彩。其实说到这一点

呢，我很惭愧，因为我自己在工作很多方面都存在一些不足。所以我虽然也做了一些工作，但是总的来讲，自己能够做的也还很有限。今天在这个地方，也就借这个机会给自己一点压力，今后我会积极加强学习并向大家请教，争取尽可能短的时间内尽自己最大努力在工作能力上有所突破！

日常工作生活中我有时把自己混同于一般职工，降低了对自己的要求和标准，满足于过得去、差不多。工作热情有所降低，精神状态不佳，安于现状，工作不够积极主动，不求有功，但求无过。开拓进取意识较差，事业心和责任感还需进一步加强。日常工作中总是有意无意地放松了自我学习，日常学习不够，理论水平、素质能力还不能适应形势发展的需要。学习有不平衡、不深入的现象。由于工作性质，对学习方面抓的有时紧、有时松，有时只停留在学过、看过，学习不深不透，特别是在理解和实践上都有一定的差距。学习的自觉性、主动性不强，不愿挤出时间学，即使有了时间也坐不下来、深不进去。在理论学习上还不够用心，理论素养还比较浅薄，与本职业务有关的就学一点，与本职业务联系不紧的就不去学或者很少涉猎，不善于研究思考问题，不善于理论联系实际。

三、今后的整改措施

通过这次培训学习使自己及时认识和找到了差距和不足，对照身边那些默默无闻，兢兢业业的同事要求和约束自

己，认真整改。转变作风，积极工作。树立强烈的时间观念、效率观念、质量观念，今天能办的事不拖到明天，这一周能办的事不拖到下一周，用最短的时间完成任务，增强工作责任心，逐渐养成严谨、细致的工作作风，自觉遵守政治纪律、工作纪律。

严格要求，自我加压。始终保持自重、自省、自警、自励，时时处处严格约束自己，正确对待个人得失，不计名利，不图虚名，不事张扬，勤勤恳恳，兢兢业业，做好本职工作。向先进典型和先模人物看齐。时时刻刻记住自己是一个共产党员，中层干部严格要求自己，在日常工作学习生活中注重发挥模范带头作用，认清自己肩负的担子，热爱本职、注重团结，努力提高业务本领，一步一个脚印地做好正在做的事情，为英旺采油厂的明天尽一份自己的光和热。争做合格的共产党员优秀的企业员工。

5.人力资源培训试题 篇五

A.习惯型思维障碍

B.直线型思维障碍

C.书本型思维障碍

D.麻木型思维障碍

2、()不完全按照逻辑推理，而是换一个角度进行思考。

A.逆向思维法

B.横向思维法

C.收敛思维法

D.颠倒思维法

3、()在创新中具有统帅作用。

A.想象思维

B.逻辑思维

C.联想思维

D.辩证思维

4、职业生涯规划的主体是()。

A.企业

B.员工个体

C.人力资源部

D.上级主管

5、个人事业发展基本定型或趋于定型是在()。

A.职业选择与准备阶段

B.职业生涯早期阶段

C.职业生涯中期阶段

D.职业生涯后期阶段

6、战略性绩效管理的特点不包括()。

A.体现组织的战略性

B.强调关注综合绩效

C.组织内绩效目标的一致性

D.完整的绩效管理过程

7、EVA的考评指标是()。

A.单一且连续的

B.多样且连续的

C.单一且不连续的

D.多样且不连续的

8、相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是()。

A.从企业战略出发

B.绩效指标环环相扣

C.考虑到组织的所有利益相关者

D.重视绩效管理的实施

9、运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。

A.战略地图

B.甘特图

C.任务分工矩阵

D.目标分解鱼骨图

10、KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是( )

A.都是主观指标

B.都可进行量化考核

C.都与具体职位无关

6.人力资源招聘培训专员 篇六

工作性质：全职

工作地点：沈阳

工作经验：1-3年

部门：人力资源部

直接上级：人力资源经理

岗位职责：

1.负责完善公司在招聘与培训方面的流程和体系；

2.负责招聘需求的收集、招聘计划的制定及招聘工作的组织与实施； 3.开拓和优化招聘渠道，满足公司对当前运作及长远发展的人才需求； 4.执行公司现有的培训制度，制定和实施培训计划，对培训效果进行评估； 5.办理员工的入职、离职、调动等相关手续和管理员工档案。

任职资格：

1． 本科以上学历，1-3年招聘工作经验，能够独立负责招聘模块的各项工作；

2．具备培训工作所需的知识与技能，擅长组织和实施各种形式的培训工作；

3.掌握人力资源管理专业知识，熟悉各项劳动法律、法规；

7.人力资源培训 篇七

(一) 物流人力资源

物流人力资源是既具有物流专业基础知识、又具有物流实践技能;既具有创新能力、又具有系统设计与规划等综合素质, 并能够随着企业的发展而快速成长的复合型物流技术和管理的人力资源。物流人力资源的综合素质包括运用所学丰富的物流管理理论和实践经验, 在社会再生产过程中, 根据物资资料实体流动的规律, 应用管理的基本原理和科学方法, 整合各项活动要素, 使商流、资金流、信息流等物流环节实现最佳的协调与配合, 对物流活动进行计划、组织、指挥、协调、控制和监督进行管理, 从而降低物流成本, 提高物流效率和经济效益。

(二) 培训与物流培训

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主, 时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业, 通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程, 让员工通过一定的教育训练技术手段, 达到预期的水平提高目标。而对于培训从业人员来说, 培训就是通过改变受训人员的知识、技能、态度, 从而提高其思想水平及行为能力, 以使其有适当的能力去处理现时担当的工作, 甚至准备迎接将来工作上的新挑战。

物流培训是针对物流从业人员进行的有关普及现代物流理论、增长物流操作技能、提升管理水平的在职教育工作。具体可分物流职业认证培训、物流企业内训、物流从业人员岗前培训等。

二、黑龙江省物流行业人力资源的现状

(一) 物流人力资源供需不平衡

自2006年起国家首次在国家层面提出加强现代物流业的建设, 推动物流业规模快速扩张, 带来的一个很大的现实问题就是物流人才的整体需求的增加。因此, 黑龙江省物流业进入了对于人力资源需求的最旺盛的阶段。

(二) 物流行业人力资源素质较低制约了行业的发展

虽然黑龙江省物流行业展开了物流人力资源培训的基础性工作, 使得人才严重短缺的局面总体上得到了一定的缓和。但是物流从业人员的素质和技能仍然偏低, 具有物流专业背景的人员就更少了。缺乏能适应行业发展的复合型物流管理人才, 人员素质较低的问题不仅是对物流企业的发展带来影响。而且已经上升到了阻碍和制约黑龙江省物流行业发展的层面。此外, 黑龙江省中小物流企业大多是家族式的民营企业可以进入物流行业的人力资源门槛低, 行业准入机制弱, 因此在行业人力资源素质方面就存在着人员文化程度总体偏低, 缺乏物流专业教育;系统的物流管理意识缺乏、服务态度差;沟通能力不足, 团队合作意识不强等不足之处。

(三) 黑龙江省的物流人力资源结构不平衡

一是普通的物流人力资源多, 专业细化的物流人力资源少。随着黑龙江省产业结构的升级与优化, 对于物流行业精细化管理的要求也在提高, 使得物流业已经出现细分化的趋势。黑龙江省优势和特色产业的专业物流的发展带动了对专业物流人才需求的细分, 如目前黑龙江省物流行业迫切需要物流咨询人员、规划人员、信息技术人员、配送管理人员、口岸管理人员、危险品物品运输人员等相关高度专业细分物流人员。

二是企业内现有的人力资源构成状况结构不合理。年龄结构上人员呈年轻化, 绝大部分人员年龄在18岁35岁之间, 这样就决定了行业中具有多年丰富经验的人员偏少;知识水平构成上绝大部分基层从业人员具有初、高中毕业学历, 管理人员具有大专以上层次者比例偏低。整体从业人员中受过物流专业教育的人员偏少。业务技能上高级技工、中高级物流师短缺, 而且大多数从业人员技能单一, 这些已经成为企业发展的“瓶颈”。

(四) 物流人力资源对于现代物流管理的经验不足

从黑龙江省的物流行业发展沿革来看, 行业内物流企业绝大一部分是由原来的交通运输企业转制或由生产性质工厂的仓储运输部门改造而成。因此, 现有物流人员的构成基本上由原来传统企业的交通运输和仓储人员的转型, 知识结构不适应现代物流要求。绝大多数从业人员缺乏对现代物流的认识, 即使是通过高校培养出来的物流专业学生, 由于社会实践不足往往缺乏实践经验。

(五) 黑龙江省的物流业人力资源开发培训慢于物流行业的发展

黑龙江省的物流业现已呈现出稳中求进的发展态势, 但黑龙江省的物流业人力资源开发培训相对落后, 物流人力资源开发培训与物流人才培养尚未形成以物流科技创新为核心的物流教育目标体系。虽然省内很多大专院校都开设了物流管理专业, 并且人才培训市场上的各类培训机构也都针对于物流行业提供了培训服务, 但其都没有注重对物流行业人力资源状况进行的充分调研, 对业内企业的物流管理水平的现实状况分析及其企业人力资源培训开发的切实需求都有待于提高, 高校和培训机构的专业设置、课程设置和实践环节合理化程度有待于加强, 专业师资队伍全面建设与教学质量也有待于提高, 所以, 与对物流行业的发展同物流业人力资源开发培训存在相对的差异。

三、开展物流行业人力资源培训的受益机制分析

对于物流企业人力资源进行培训受益的几个方面在于首先企业员工自身的价值能得到提升, 然后通过人力资源水平和素质的提高促进企业的成长, 进而通过企业的进步推动物流行业的发展。此外, 物流企业人力资源的在职培训可与学历教育的培训系统在培养人才方面进行互补, 使两个培训系统双方彼此获益。因此可以形成物流行业人力资源培训的受益机制模型如图:

(一) 人力资源培训对于黑龙江省的行业发展具有贡献作用

人力资源的问题是关乎各个行业发展进步的关键问题之一, 对于现代物流更是如此。物流人力资源的培训对于促进物流产业的健康发展起着决定性的作用。随着信息技术和管理水平的提高, 现代物流业的竞争已从低端的价格竞争转向高端物流和信息流的能力竞争, 然而由于长期受到计划经济传统思想的束缚, 黑龙江省物流行业的人力资源水平不仅低下, 而且物流教育严重滞后于物流业发展和国民经济发展的需要, 因此, 目前黑龙江省物流行业急需人才的同时更需要对于即将进入行业和行业内现有的人力资源进行职业方面的专业培训。通过发展物流人才的培训, 造就一大批善于运用现代信息手段、精通物流业务、懂得物流运作规律的专门人才, “变输血为造血”, 是对于解决黑龙江省物流人才短缺, 缩短与发达省区物流业发展差距意义重大的因素之一。

开展物流人力资源培训的另一个积极之处在于其有利于产业合作, 产业资源共享和产业互补, 可以促进黑龙江省产业集群的发展。黑龙江省物流行业人才的缺口, 恰恰是对于人力资源培训服务行业的机遇。根据有关研究机构预测全国的数据来看, 我国在未来5年中需要进行专业培训和训练的基层物流管理人员不低于600万人, 中级物流管理人员不低于50万人, 高级物流管理人员或物流战略物流设计管理人员不低于4.5万人。从结构的角度上看, 随着经济的增长和社会物流总额的增长, 黑龙江省物流从业人员的比例数据也将不断上升。这就为黑龙江的人力资源培训服务业提供了潜在的市场对其发展来说无疑是一个良好的契机。通过两个产业的协同合作与资源共享不仅可以推动两个产业的共同进步, 另外对于促进黑龙江省产业集群的发展提供了条件和基础。

(二) 人力资源培训是黑龙江省物流企业的生存发展的关键

一是人力资源培训是提高企业核心竞争力的重要因素之一。进行适合行业特色的人力资源培训是物流企业进行人力资源管理的一项重要职能, 也是企业引进人才、开发人才, 在竞争激烈的市场中保持企业可持续发展的人才竞争优势的基础。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争, 通过培训使物流企业拥有一大批精通物流业务、熟悉现代物流技术、深谙物流运作规律、善于运用现代信息手段的物流人才方可在竞争中取得优势地位。物流企业的发展水平很大程度上取决于人力资源的因素, 若缺乏专业人员, 将导致企业竞争力下降, 从而使物流企业失去市场地位影响其发展。

二是加强人才培训有利于减低企业运营成本。物流企业若进行成本领先行的战略管理, 在物流运作成本中, 人力资源成本占较大比重。因此, 加强物流人才培训可使人力资源在“质”上取得飞跃从而有利于在业务技能和劳动生产率的“量”得到提高, 从而有利于提高人力成本的投入与回报的比率和企业效率。

(三) 人力资源培训是黑龙江省物流企业员工自身发展的重要方法

一是有助于员工提升自我管理的综合能力。人力资源开发及培训的核心在于强调每个员工通过学习获得知识的水平与知识运用之间的综合能力。因而员工培训是员工自身实现知识管理的重要方式, 进行自我管理规划及实施的重要组成部分, 是物流企业员工自身可持续发展的重要途径。

二是有助于员工自身人力成本的增值。通过培训可使员工拥有较丰富的实践经验, 比从外源招聘人才, 更有主人翁意识, 通过培训进行对于员工的激励能更提高其工作态度和效能, 因此, 物流企业的人力成本的增值完全可以通过培训实现。培训对员工技能的提升同时还可以使员工更能理解企业文化、增强沟通与团队协作能力。

三是有助于员工适应环境的变化。企业内部环境及外部环境的变化都要求企业不断更新经营管理理念及生产技术水平。通过科学、有效的培训项目来解决环境变化对企业产生的冲击是最有效的办法。

四是有助于提高企业员工工作绩效水平。有效的培训项目能够使员工增长工作中所需的知识、技能、态度。通过培训, 不仅要使员工掌握其岗位所需的专业知识, 还要使他们将知识应用到工作的实践当中。通过培训项目的设计与实施的研究探索加强企业在开展员工培训过程中操作的科学性、系统性。从流程上加强员工培训规范性, 从内容上加强培训的针对性与适应性。

(四) 物流行业的职业培训潜力巨大并可以对于学历教育进行互补

目前国内物流人才培养主要采取学历教育与非学历教育两种方式。国内许多院校开设了物流类课程, 有的学校还专门成立了物流系, 开设了物流专业。即便如此, 全国高校物流专业培养规模也只能达到5000人左右, 与物流人才市场的巨大需求还有相当大的差距。而且由于各高校物流专业人才的培养还大多处在自行车花设计课程与实践阶段, 课程设置、教材选取、培养方向等方面缺乏规范性, 培养出来得人才, 缺少实践操作经验, 缺少创新能力, 与实际对人才的需求还有脱节。

物流人才的相对匮乏, 似的人才培训市场的潜在价值自然突显出来。由于物流学科是一门综合学科, 是技术与经济相结合的学科, 是边缘学科, 物流产业又是跨行业跨部门的复合产业, 同时他又是劳动密集型和技术密集型相结合的产业, 发展物流产业, 不仅需要高级物流管理人才, 更需要大量的物流执行与操作型人才。因此, 必须在发展学历教育的同时, 发展非学历教育职业培训工作。许多专家因此表示, 国内物流业目前软件建设的关键是人才培训。

四、物流行业人才培训的发展对策

鼓励物流企业的人力资源培训的并使其更好的发展, 从而提高其效率, 需要社会体系整体的努力配合。总体来说, 物流企业加强人力资源培训工作需要从企业自身的培训制度和员工个人价值的提高和政府的公共服务配合三方面入手。

(一) 物流企业应建立优质高效的人力资源培训制度, 提高培训效果并加强培训的创新

物流企业要根据基本的人力资源培训管理的流程构筑适合自身发展的培训制度, 基本的培训管理流程包括培训需求的估量、制定培训计划、培训的实施和评估培训效果。首先, 了解自身的培训需求是培训管理的出发点。一般的物流企业不要重视这个培训初始环节, 没有对于培训的需求合理分析, 增加了培训成本并且降低了培训的有效性。作为物流企业, 在进行培训需求分析时, 要明确培训目的、培训内容和受训对象。其次, 制定明确的培训计划。物流企业要利用PDCA计划循环法为依据。分层级的进行培训计划的制定。然后, 组织实施培训活动。在组织实施培训过程中。对于培训内容要在针对企业的实际情况并可解决实际问题的角度进行选择。另外, 在培训方法的选择上要体现创新性。可采用案例分析、情境模拟系统或拓展性培训等方式。最后, 必须对于培训效果进行评估。这样整个培训过程就能形成一个的“回路”, 培训效果评估可是最后的结果反馈到前面的几个阶段, 有助于培训有效性的提高。

(二) 从受训员工入手提高员工的自身价值, 从而实现人力资本的增值

员工的成长和素质的提升可以促进企业发展。在培训方面应侧重一下两个方面:第一, 通过培训提高员工忠诚度, 使员工的个人发展与企业发展的目标进行统一。另外使培训兼具人力资源激励管理的职能, 使培训变成精神激励与, 建立企业与员工的相互忠诚的模式。第二, 通过培训建立学习型组织, 除了持续有效开展各类培训外, 更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围, 帮助员工建立起“终生学习”的观念, 变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力, 通过员工价值的提升, 以促使人力资源增值, 从而最终实现企业的持续良性发展。

(三) 物流企业的人力资源培训需要政府公共服务系统的支持

一是政府应制定相关政策帮助物流企业要有制定和完善的人才培训的战略性计划, 在全行业形成培训学习的良好风气, 培养出更多的物流人才。

二是在公共服务方面为物流企业人力资源培训建立多层次全方位的物流人才培养环境。政府可以考虑在更多的高等院校中设置物流专业, 为物流企业培养理论基础扎实的专业技术人才。物流协会要充分发挥领导和协调职能, 利用高等院校资源优势, 在部分高校中设立物流专业培训机构, 建立职工终生教育系统。

三是政府重视通过人才培训促进企业发展从而提高。

摘要：在黑龙江省商贸流通业稳步发展的态势下, 经济发展对物流行业的要求日渐强烈, 黑龙江省物流行业虽取得了一定的成绩并有巨大的发展潜力, 但目前物流行业的现状决定了物流行业的发展仍有一定的障碍, 其中物流行业的人力资源状况就是影响行业发展的一个重要因素。现实机遇和自身的不足, 要求必须加强对从业人力资源的培训进而推动整个行业的更好的发展。而认识和解析物流行业人力资源培训受益机制, 理解对于物流行业人力资源的进行培训的意义, 是物流行业进行系统培训的关键前提并且是制定培训发展对策的重要基础。

关键词：黑龙江,物流行业,人力资源培训,受益机制,发展对策

参考文献

[1]聂海燕.物流企业如何加强人力资源培训工作[J].中国市场, 2007 (28)

[2]江雪梅, 阎成华.黑龙江省物流产业发展与人才培养的对策研究[J].哈尔滨商业大学学报 (社会科学版) , 2003 (5)

[3]方芳.黑龙江省现代物流人才培养初探[J].物流科技, 2008, 31 (3)

[4]杨延娇.加强民营物流企业的人力资源培训[J].物流科技, 2008, 31 (8)

8.拓展岗位培训激活人力资源 篇八

关键词：企业培训 人力资源

一、创造平台,增加员工学习的机会

在知识经济时代，知识更新的速度将进一步加快。如果只让职工吃老本，企业将面临被淘汰的危险。因此,要创造平台,增加员工学习的机会.这是企业在竞争中取胜的一个条件。

依据岗位的不同对各级各类人才分为基层管理人员、中高层管理人员、技术人员、营销人员，生产操作职工五个层次，根据每个层次的岗位对人力资源的不同要求，创造不同的平台,提出有针对性的培训计划，做到有的放矢。

基层管理人员的培训重点:基层管理人员主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训平台时,内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境,如何改变管理思维方法，从而达到由被管理者向管理者方向的转变。

中、高层管理人员的培训重点:对中层管理人员应重点进行管理能力方面的培训。对中层管理人员可进行管理理论方面的培训、管理思想方面的教育、管理技术方面的学习等;对高层管理者培训应该侧重于观念、理念方面，重点进行战略性、开放思维、创新能力、控制能力等方面的开发，应强化决策层所必需的高级工商管理知识，让其有针对性地学习现代企业管理知识和技术。

专业技术人员的培训重点:对专业技术人员的培训，重点进行本专业知识的继续教育和专业能力的开发。比如：从现有专业技术人员中选拔专业学科带头人，有计划地参加在职硕士研究生和博士研究生的学习；通过请进来与走出去相结合的办法，以课题培训、专业技术人员“充电”等为重点，强化专业技术人员的继续工程教育；在专业人员中系统开展规范化继续教育，系统学习本专业及相关专业的新理论、新技术、新知识，更新与拓宽知识结构，提高创新能力。

营销人员的培训重点：对营销人员重点进行营销策划、营销技巧、服务能力等方面的培训。营销人员是企业价值的最终实现者。营销人员工作质量的优劣直接关系到企业经济效益的高低，要通过培训,使营销人员树立“双赢”的观念。

生产操作人员的培训重点：对生产操作人员采取以赛促培，培训与技能大赛相结合、与职业技能鉴定相结合的培训方式，提高职工素质和技能。重点应放在操作规程和工作程序上。通过培训，一是要弄清楚这些规程的必要性和违规的后果。二是要掌握具体的规程。三是要养成一种规范做事情的习惯。

二、建立机制，营造人才加速成长的平台

鼓励岗位成才:通过激励机制的建立和出台,鼓励员工在实际工作中总结经验，创造、发明先进的工作法。对在工作中开发出经评审确属先进的操作法，将以员工的名字命名，并给予适当的奖励。开展岗位大练兵、技术大比武活动，凡在公司及厂组织的岗位练兵和技术比武活动中获得好成绩的给予一次性奖励，并命名为技术能手。参加省级以上的技术比武取得优异成绩的，给予重奖并享受优秀技能人才津贴。推荐参加公司“首席技师”评选等。

促进自学成才:我们规定凡经人事主管部门批准取得与所从事岗位专业相同或相近的学历证书，除学费报销50%外，均由单位从培训费中给予一次性奖励。制定了《推进职工素质提高实施三年工作规划》，对取得学历证书的给予一次性奖励。研究生2000元、本科生1000元、大专生600元、中专生300元、高中生200元，鼓励员工一专多能，成为“精一技、会二技、学三技”的复合型技能人才，对取得本工种相关的第二种、第三种职业资格证书的职工分别给予300、500元一次性奖励。

为了激发广大职工学技能、强素质、做贡献的积极性，我们在全厂积极开展技术专家、科技带头人、优秀科技人员、优秀技能人才的评选活动，同时出台了《厂优秀科技人员评选奖励与考核管理办法》、《厂优秀技能人才评选奖励与考核管理办法》，建立了分梯次激励机制，评选出厂内优秀科技人员、优秀技能人才和车间级优秀技能人才。同时，通过创造明星，提供广泛的公众认可及有形的奖励，褒奖创新者，培养和宣传先进典型，对荣誉获得者按照荣誉激励与物质激励相结合原则，不仅在精神上给予必要的奖励，大力宣传这些职工的突出业绩和精神面貌，大力宣传它们的模范事迹，真正起到“点亮一盏灯，明亮一大片”的作用，而且按考核奖励办法给予一定的物质奖励，进一步激发职工争取与保持荣誉称号的愿望。

三、完善制度，以培训促管理

提高职工学习待遇，实行奖勤罚懒。对参加脱产培训职工的培训费及鉴定考务费可采取个人先垫付、企业后报销的办法，培训、鉴定合格的，按规定给予报销培训费和鉴定考务费，否则，费用全部由个人承担，这样既可调动其积极性，又给予其一定的学习压力。在职工学习期间，保证工资、奖金与在岗职工同样发放。对学习成绩较好并晋升为助理技师、技师或高级技师的职工，可根据岗位情况及时予以聘任，提高他们的工资待遇。

规范运作，建立约束机制。建立科学有效的企业职工培训运行机制，使企业经营管理者与培训机构、职工培训实施部门以及接受培训的职工形成权责分明、相互制约的关系,这样,有利于企业的长远发展。为此,我们将日常培训工作纳入厂经济责任制考核，制定员工培训管理考核细则，从组织和管理两个方面进行严格考核。如我们实施的《岗位动态管理办法》中明确规定：“在厂组织的各类培训中，无故不参加培训或两次考试不及格的职工给予试岗半年”的处罚。试岗期间，岗位工资下浮两岗、奖金停发，而且取消本年度参加各类评优资格。同时，对已聘任专业技术职务的人员实行年度考核，实施末尾淘汰。对不积极输送培训的车间，不得参加各类评优，对达不到要求的个人及所在单位进行严格考核，并将考核结果纳入厂经济责任制考核兑现。在用人制度上严格执行岗位资格认证，坚持先培训后上岗，没有培训不能上岗的卡死制度以及培训、考核、使用、待遇一体化制度，真正使职工培训成为企业和职工的基本需要和自觉行动，在企业内部形成职工培训自我启动、自我运行、自我发展、自我约束的机制。从制度上严、管理上细、执行上实，极大地增强了培训人员工作动。