如何构建激励体系

如何构建激励体系（精选8篇）

1.如何构建激励体系 篇一

摘要:公司在激励约束方面存在的主要问题是：激励约束形式结构单一，缺乏科学的考核评估机制，激励约束措施针对性差，只重在实践中总结经验，不注重科学的理论依据。本文主要探讨公司激励约束机制系统的构建。

关键词:公司激励约束;全体员工参与;方案实施计划

一、积极营造支持组织结构的大环境

(一)最高管理层的支持

成功的变革离不开高层管理者的支持，领导者身负组织领导的重任，其思想观念、行为方式不仅影响到个人工作的成效，更影响到下属和组织群体的发挥，乃至整个组织的行为和绩效。

高层领导是企业资源有力的调遣者，其可运用法定职权，对组织资源进行调动来满足变革的需要。高层领导不但是变革的倡导者，还是变革最有力的推动者，同时，高层领导对变革的关注和身体力行，也有利于使员工树立变革的信心，鼓舞士气。因此，高层管理者应该明确变革目标，表明变革的态度和坚定决心，并在最高管理层达成一致。

(二)全体员工参与组织变革

只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能顺利进行，否则会招致变革的失败。集团领导层要做好变革的宣传和发动工作，让员工明确变革的意义、目的和预期效果，使全体员工充分认识到变革的必要性、重要性和艰巨性，以获得更多的员工的理解和支持，并积极参与到变革中来。

二、制定完善的方案实施计划

(一)确定组织结构

变革参数预测整个方案实施的时间跨度、整个实施过程需要支付的成本、实施存在的风险、员工对此次改革的耐受力等，据此做好方案推行的整体计划以及相应的应对策略。

(二)确定方案实施的关键点

管理层应当对现存的情况进行深入的了解，确定问题的范围程度和变革的关键点。与相关利益者进行沟通，了解他们对变革的真实想法和建议，制定适宜的措施，获得他们的理解和支持，并使他们愿意投入时间和精力来推动集团结构的变革。通过各种宣传方式，员工对企业目前的生存困境加深了解，建立员工的危机意识，认同组织变革的必要性与紧迫性。

(三)制定方案实施计划

为有效降低整个方案执行过程中的风险，需要制订缜密的行动计划，对各个层面的组结构调整、人员调整，以及相应的配套制度的完善都要做出安排，明确任务目标、责任、任务完成时间等，层层推进，保障方案实施工作能够按计划，有序地推行。

(四)设立机构改革领导小组

组织结构变革的成功必须由一个强有力的组织来引导和推动。通过建立独立的再造团、任务组，可以集中精力于创新和实施。授予独立团队较大的权力，进行具体方案的设计、调整等重大的决策。可以设立任务组，负责沟通、培训、实施、检查任务的完成情况以及实施其它变革需要的活动。

三、建立和完善配套的规章制度

(一)激励方式应多样化

激励理论内容的深化是随着企业所有制存在的形式不断发展而相应发展起来的。现代企业管理模式所具有的两种典型的形态是欧美模式和日本模式，日本模式是以“人本主义”为核心的“从业员工主权型”。对企业内雇员的激励主要通过三种手段，即终生雇佣制、年功工资制和企业内部考评晋升制。无论是对雇员还是对经理，都充分利用了人的“社会性”和“合作性动机”这一激励机制。企业管理激励模式的发展趋势将是两种激励模式的融合。将“正向激励”与“负向激励”结合起来，既强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化与内部协作等激励的作用。

当前，企业激励机制设计应该强调物质激励(如报酬)的作用，同时还应该采用高层次的激励(如声誉)去挖掘经理级员工努力工作的潜力。把物质激励与精神激励结合起来，最大限度地激发经理级员工的工作热情，促使其行为服务于组织目标的实现。

(二)经营者选择权应该下放到企业

企业经理人员的选择过去一直是上级主管部门任命，无论是从提高资产经营效益还是从拥有经营者的信息优势方面，这种任命都存在许多缺陷。根据证券设计理论的选择机制，企业经营者的选择权力应该交给那些最关心国有资产收益的人。在目前企业改革的实践过程中，把企业发展与职工的就业和福利等切身利益紧密结合起来，使企业职工更关心经理的选择，因此，将经理的选择权从主管部门下放到企业，让企业收益的直接受益者选择经理，会更有利于企业效率的提高。企业职工对企业管理者的行为因自己的切身体验而感受较深，形成对经理人员的综合素质有更多的信息优势，从而选择出的经理人员更能代表整体职工利益。经理选择权的下放，存在的一个突出问题是内部人控制，这一新产生的问题导致的效率损失要小得多。

(三)发挥隐性激励机制的作用

西方经济效用理论表明，金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明，物质激励的作用是有限的，尤其对于已经具有很高收人的经理人员来说更是如此。

对经理能够产生很大的一类激励被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励，而权力是核心，因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少(尤其是职位消费的减少)，同时还导致社会地位和个人声誉的下降。经营业绩良好的经理在获得高收入回报的同时，也找到了对自我价值的尊重。

参考文献：

[1]顾颖.经理人薪酬制度对管理层激励制度的探索[J].经济师,2004,(1).人财力税资金源融

2.如何构建激励体系 篇二

关键词：电力企业,薪酬激励体系,构建方法

近年来,面对电力市场新的变化,积极开展管理创新,努力探索电力企业薪酬激励机制的构建和业务流程再造,通过整合企业资源,强化企业内部激励约束机制,达到调动员工积极性、增强企业活力的目的。

1 确立薪酬制度改革的方向、目标和原则

为最大限度地调动员工积极性,增强企业竞争力,确立了薪酬制度改革的方向、目标和原则,对薪酬管理体系进行了重新构建。

1.1 改革的方向

现如今,市场经济体系在不断发生着变化,再加之各个之间有着明显的区别,无论是在工作性质、还是薪资待遇方面,都存在了较大的差异。因此,电力企业在对薪酬激励体系进行构建的过程中,应该切实结合企业的经济效益、员工的职责岗位等几方面来确定相应的激励点,并制定最终合理的薪点薪酬范围,从而确保企业薪酬分配能够达到现代社会发展的标准要求。

1.2 改革的目标

以成本控制为中心,以定员定编明确岗位职责为切入点,以加强内部管理为支撑,设计精简高效、职责明晰的组织机构,制定出健全的薪酬分配制度。但是,在这一过程中,构建人员一定要保证所有的员工都可以按劳分配,这也是薪酬激励体系中公平性的基本体现。只有这样,才能有效实施分配激励机制,促进企业持续健康发展。

1.3 改革的原则

建立激励与约束并重的薪酬总量增长原则。首先是公平、客观和人工成本优势的分配。可以说,在实际的预算管理工作中,薪酬是非常至关重要的组成部分。其通过都是将人工成本、人事费用率等几个方面作为主要的考核指标。这样一来,不仅能够对人工成本中的预警预测机制进行有效的控制,还可以将其与薪酬总额更好的结合在一起,避免人工成本出现超预算的情况,其次,电力企业整体薪酬水平要保持国内同行业领先水平,在职业劳动力市场保持优势,以保证对各类人才的吸引力。再者,电力企业的上级领导应该定期对员工业绩考核结果进行评估分析,这样做的根本目的是为了保证员工的薪酬能够与其未来的业绩发展形成相对应的关系。最后,电力企业想要实现可持续发展的经营目标,就必须具备一定的风险承担意识,在保证企业外部优先的同时,还要加强做好薪酬激励体系的构建工作,根据企业经济效益的增长情况来确定员工薪酬的涨幅度程度,这样不仅有利于增强员工对企业的信任感,还有效促进了电力企业更好更壮大的发展。

2 明确职能定位,再造业务流程

为了适应市场经济带来的竞争,提高企业管理水平和管理效率,电力企业通过强化精细管理和服务职能的有机融合,以及部门间的资源共享和业务整合,对生产和管理部门进行梳理规范,按照功能要求对部门进行调整,重新确定各自的职能和业务流程,从而完善组织管理体系。

2.1 确保企业发展需要的人力资源管理流程

将流程中原来涵盖的岗位责任制管理、员工激励管理和成本管理、全员培训管理和中层管理职能,延伸到人力资源的规划、工作分析、绩效考评等方面,强化对企业人力资源的研究、预测、分析、沟通,强化对企业员工的全方位培训。

2.2 确保电力企业设备正常运转的检修管理流程

通过对检修系统的重组,进一步明确生产维护和设备检修的部门职责,提高检修队伍的协同作战能力。

2.3 确保企业管理规范的内部风险控制流程

与国际惯例接轨,建立内部控制管理制度,加强企业风险管理,提高经营效率,以国家有关法律法规为依据,借鉴国内外企业建立内控制度的成功经验,构建具有自身特色的企业内部控制体系。

3 定编定岗,建立科学的选人用人机制

3.1根据“扁平化”原则设置部门。精简中层管理人员,部门只设立主任、主管( 专工 ) 和一般员工 ;三个层次。能运行机制使每个人成为自身所从事岗位的独立运行者,同样也为各管理层间、被管理者间提供了沟通、交融的机会和条件。

3.2根据“赛马”原则实施竟聘上岗。人员上岗按规范的竞争上岗,科学设置岗位考评标准,公平、公正”的原则实行竞争上岗、择优录取。

4 构建薪酬和绩效管理体系

4.1 实行岗位薪点工资

1) 实行岗位薪点工资。2) 岗位薪点的评定。3) 岗位薪点值的确定。薪点值根据企业经济效益和工资总额情况上下浮动。薪点值保持相对稳定,原则上两年调整一次。

4.2 完善绩效管理体系

每一个员工都有着自身的岗位职责,需要各自负责相应的绩效目标,是一级对等一级的关系。通常情况下,厂部是直接对应部门,部门对应班组,而班组又会对员工进行具体的开合评价,及时提出其中存在偏差的问题。其次,电力企业还应该定期召开生产、经营的评估大会,对生产过程中存在的内外风险进行评价分析,再由相关的管理人员、技术人员来对员工的绩效指标进行指导,从而确保每一个员工都可以按时完成绩效指标,促进电力企业长期稳定的发展。可以通过建立绩效计划编制、绩效指导与反馈、绩效考核和绩效回报等制度来完善绩效管理体系,其中绩效回报分为物质回报和精神回报。实践证明,考核结果与被考核者的晋升、奖励、调配岗位结合得越紧密,员工的工作积极性就越大,绩效目标实现的概率就越大。

5 结束语

3.构建企业的动态激励体系 篇三

近年来，随着企业改革的深入发展，很多企业中现行的激励机制与其快速扩张式发展很不相称。从某种程度上来说，这种现状会严重制约企业的人才培养质量和自身发展。赛迪顾问认为，从企业角度来看，其内外部环境总是处于不断变化之中；从人力资源管理角度来看，任何管理的创新都必须服从适用性原则，满足某一特定阶段的企业发展要求；从员工角度来看，不同员工之间的需求存在着差异，而且员工本身在不同时期、不同状态下的需求层次也各不相同。因此，差异性、适用性与变化性反映了建立动态激励体系的必要性。

企业的激励体系都是由静态因子和动态因子共同构成的。然而，动态激励体系的最大特点是让激励体系中的动态因子真正的动起来，能够随着个人和企业的发展而不断变化、适应。树立企业的动态激励观念

企业动态激励体系的构建首先是一个观念的问题，必须从企业长远发展的战略高度认识动态激励对企业可持续发展的重要性，确立激励工作在企业全部工作中的重要地位。在赛迪顾问以往的咨询实践中，不少企业都曾建立了静态与动态相结合的激励机制，但他们缺乏激励机制的动态调整观念，认为机制一旦建立便可以一劳永逸。

赛迪顾问认为，这种观念的转变应该是一个至上而下的过程。首先，作为企业管理创新的主要推动力量，企业高管层必须形成动态激励的理念。在不同的发展时期，他们能够积极主动的评估激励机制的适用性，推动激励机制的动态调整；其次，各部门负责人和员工应该认同动态激励体系，使得全体员工对企业、个人业绩的变化给个人影响具有足够的心理准备。

建立动态的薪酬激励体系

薪酬对企业任何阶层的员工都极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等。在动态的薪酬激励体系中，可以从以下三个方面来推进工作：

以企业效益为基础的价值创造型薪酬激励

除了全员持股的股权激励模式外，很多公司都选择将公司业绩与高管层、部门负责人、业务骨干等核心团队相挂钩。在此，赛迪顾问认为，公司可以考虑将员工的部分薪酬直接与公司的业绩变化联动起来。如图2所示，如果公司的经营效益不断增长，员工的薪酬调整系数也会不断的增长，那么员工个人的效益工资也会增长；相反，如果公司的经营效益下滑，员工的薪酬调整系数也会下调，个人的效益工资就会下降。这样一种激励机制，既能更直接的反映员工对公司业绩的贡献，保证员工努力获取好的经营效益的时候得到更高收益的权力；又能保障公司经营业绩不佳时不至于背上过大的人工成本压力。

在效益工资的设计过程中，企业可以根据企业的人均产值、投入产出比、人工成本预算等情况，合理确定递增区间的范围和区间对应的薪酬调整系数，使员工的工资随着公司的经营效益的变化做合理的波动。

以个人绩效为动力的结果型薪酬激励

在绩效管理体系中，与个人绩效挂钩的薪酬激励是使用范围频率最高的一种业绩薪酬激励方式。员工的付出产生的绩效高低影响个人的薪酬所得。如果个人的绩效良好，就能得到薪酬的正激励；如果个人的绩效差，则得到薪酬的负激励。

以任职资格为杠杆的成长型薪酬激励

随着个人的经验积累和能力提升，公司应该考虑动态的调整员工的薪酬标准，实现薪酬晋升激励。根据赛迪顾问的4P人力资源管理模式，公司可以结合个人的职业生涯发展规划，建立与个人发展相对应的不同薪酬等级的任职资格标准。当个人能力得到提高、获得企业资格认定，员工可以得到薪酬晋升激励，以作为个人能力提升的激励。

建立动态的自助福利激励体系

目前，企业为员工所支持的福利正在越来越高。但从投入产出的角度来看，企业也应该发挥出福利的激励作用，而不是仅仅将福利停留在员工保障的层次上。赛迪顾问认为，激励员工的基础在于把握员工的需求，针对员工不同需要而产生的“弹性自助福利计划”是保证福利发挥激励作用的重要形式。

自助福利计划是由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利作用最大化。从企业经营者的角度来看，弹性自助福利计划具有以下优点：(1)自由的福利选择权可以使员工十分满意，拥有权力和价值的感觉；(2)富有柔性的方案、灵活的方式使企业经营者能够把福利的管理与企业广泛的战略目标联系起来，特别是人力资源管理计划；(3)有利于加强福利成本管理。由于灵活方案的实施允许员工把所得到的福利花在他们自己愿意接受的地方，因而自助福利方案成本要低得多；(4)让员工自己选择、自己衡量、自己打算盘，他们会逐渐清楚他们所享受的福利(特别是保险)值多少钱，有利于强化福利的激励功能。

建立动态的精神激励体系

有魅力的企业文化是保证企业和员工都能有步骤地走向新成功的理性化管理的基础。这种有魅力的企业文化，应该是以人为本的企业文化。企业只有坚持“以人为本”的思路，员工对企业的忠诚度才会提升，企业的凝聚力才会增强，企业才会走向良性的发展轨道，而这一切思路的贯彻，都离不开动态的精神激励。

赛迪顾问认为，动态激励体系必须以物质激励为主，精神激励为辅，才能达到有效持久的激励作用。因此，在对员工进行物质激励的同时，员工的精神需求也是设计动态激励机制时应该考虑的。目前，许多企业都可以重视精神激励，也提出了声誉激励、丰富工作内容、适当授权等多种多样的精神激励形式。

建立动态的激励方案实施评估体系

如前所述，企业处在不同发展阶段应该有不同的激励方式和手段，不能一成不变。根据赛迪顾问的研究，许多企业的现行激励机制都是在内部变革的基础上建立起来的，但往往也容易成为再一次变革的绊脚石。因此，赛迪顾问认为，企业应该建立一个定期的动态激励机制评估系统，通过设计、实施、跟踪、自我评估或外部评估、调整和完善等循环往复的过程，逐步形成良好的企业动态评估和调整氛围。

综上所述，在构建动态的激励体系时，企业可以围绕“一个观念、四大体系”来开展体系建设工作。

4.现代企业如何建设人才激励体系 篇四

唐春宇

2012-8-20 13:27:40来源：《企业家信息》2012年06期

当前时代是一个展现个性的人才辈出时代。在现实社会中，人的因素被放置于前所未有的新高度上。实践证明，留住与用好人才已成为人们十分关注的热点，同时也推动了企业的管理和创新，让企业能够快速成长。当前，随着经济市场化步伐的加快，对于企业人力资源的使用率却相当低，导致人才外流甚至浪费的现象普遍存在着。导致这一情况的主要因素之一就在于企业没有建立起良好的人才激励体系，导致人才的成就感无法得到相应的满足，而是被视为企业获取利润的工具。有鉴于此，现代企业一定要优先考虑到人力资源管理体系之构建，从而建设更加完善的人才激励体系。

一、激励机制基本理论概述

行为科学理论的观念是，推动人的行为发生的动力因素包括行为者需要、行为动机、既定任务和目标等。动力主要是指一系列推动我们做好事情的力量，是一种存在于其内心世界的内容。然而，人们的内在动力往往会受各种外界因素之影响，而这些影响动力的外部因素也就成为了一种外在激励。与此同时，人的行为具有方向性，激励理论所研究的内容就是要立足于激励以实现行为的强化与弱化，并对行为方向加以引导，以求实现和组织目标的一致与协调，推动各项工作的更好开展。

二、企业建设人才激励体系必要性分析

如今，愈来愈激烈的市场竞争导致企业越来越注重于各类人才的留用和培

养，企业竞争在实质上就是人才竞争，这已得到了企业界的普遍认同。然而，现实中一些企业虽然开出了高薪，然而却难以招到或留住所需要的人才。依据这一现实，企业人力资源管理工作者实施了专题调查研究，其结论主要是员工对企业缺乏归属感，而员工缺乏对于工作的认同感，归根结底是因为企业未能真正建立起良好的人才激励体系，无法为员工提供更好的发展良机与薪酬福利机制，最终将导致企业人才的极大流失，甚至还会严重影响到企业之运转与发展。所以，强化企业人才激励体系之建立和完善，从而促进企业内部人才的培养，这已成为当前我国企业界所面临的最重要问题之一。

三、现代企业建设人才激励体系的具体措施

（一）树立正确的人才观激励观

树立正确的人才观是企业建设人才激励体系的重要基础。企业在其内部管理中选拔与培养人才之中一定要理解树立正确人才观的必要性。比如，技术人才有可能会在创新性发明中失败，企业负责人就应当对其保持宽容的态度，给其以激励，促使其进行更加积极的投入创新，并保障其发明成功。树立正确的人才观并不仅仅是工作方法与工作态度的问题，更为重要的是企业管理者的脑子里能不能做到宽容。只要是人才，必然会有专长，但是一般也会有十分鲜明的个性，甚至会有种种不足。所以，对于人才必须要建立起宽容心，并且形成尊重知识与尊重人才的良好环境。只要建立起良好的人才观，就能激励人才的成长与人才队伍的发展，企业在其管理过程中就能取得更好的成效。为了建立起正确的人才观，必须要在诸多方面加以努力：一是用其长和避其短。要不看人才的背景，不讲人际关系，不凭个人好恶，不讲究论资排辈，充分调动起每一位人才的主动性；二是用人不疑，尤其是对各种高层次人才要更多地关心与尊重人才，一旦出一点问题，就应找出教训和差距，从而为其创造出宽松和谐的环境；三是进行合理配置。不但要做到人尽其才，而且要做到才尽其用，同时还应当注重优化组合，从而推动创新型团队建设，发挥出总体上的优势：四是要做到以绩取人。不能因为人才的一点小毛病而弃之不用，更不能由于人才的一时失误而彻底加以否定。

（二）实施目标激励

目标管理可以说是企业管理者最重要的一项工作内容，而目标激励则是实施目标管理的重要手段之一，同时还应当设置出更加合理的目标，以求激发出人才的工作动机，调动广大员工的工作主动性。目标不但可以是一种外在的实体对象，而且还可以是一种内在的精神对象。企业的管理层对于其自身所管理的企业必须要有一个长期的发展规划，确定一个符合实际的发展目标，为了实现目标的各类实施计划，并以此为基础上进行相应的宣传，如此才能让下属为了更好地完成这一长期目标而努力奋斗，进而提升其责任感和事业心。在愈来愈激烈的市场竞争状况之下，必须持续激励和提升企业员工们的工作积极性以及主动性，增强其奉献的精神，而留住人才最为关键的举措在于本企业自身的发展。所有的人才在选择用人单位之时，均不会去选择一家缺乏发展前景的单位。因此，企业十分有必要向其员工讲解本企业未来的发展前景，并且具体论证要采取何种步骤具体实现。

（三）建立合理的薪酬激励机制

在当前的中国特色社会主义市场经济条件之下，薪酬可以说是劳动价值的最直接展现。所以，基于现代企业制度，应当制定出更多类型的适应于各类人才发展所需的工资激励制度，并且充分发挥出薪酬所具有的激励作用。比如，应当对

企业中的高级经理人才与首席专家实施年薪制，从而发挥出其所具有的长期战略眼光。对于一般管理人员，则应实施晋级制，要通过对于管理人才的能力、知识及绩效的评估，分别制定出各不相同的职级，并以考核为基础来按级领取报酬。对于销售人员，则应实施佣金制，也就是说，佣金就是销售量和佣金率之间的乘积。对于企业中的生产人员，则应实施岗位技能工资制，也就是要依据工作过程当中的苦、脏、累及险等多个因素来确定具体的工资标准，做到一岗一薪和易岗易薪。对应企业中的临时工，则适宜于实施计时工作制或者计件工资制。对于企业中的技术骨干与科研人员，还可实施特区工资制，也就是在企业中设置一个与其他员工都有所不同的工资特区。如今，国家层次上正在制定工资条例，即将出来的新政策必然会对企业的薪酬激励形式注入更大的活力。要让本企业中的优秀人才与高科技人才，也就是本企业的稀缺人才进入到特区之中，并且享受超过一般员工工资标准的工资薪酬待遇。如此一来，就能让各个层次的企业员工均能得到和其所付出相应的工资报酬，从而让其劳动的价值得以真正实现，这样才能实现其心理上的满足。

（四）引入股票期权激励机制

所谓股票期权，是指在一定的时间段之中，用所约定的价格来购置一定数量本企业股份的权利。这是面向企业中的高层管理者的一种长期性激励计划。股票期权所形成的激励作用一般来说均来自于以下这一假设，也就是企业目前的股票价格能够在相当大的程度上受到了企业获取利润的能力和利润增长等方面的影响，而企业的高层次管理人才能够在很大的程度上影响到企业利润的增长以及企业未来的发展。因此，一旦企业要想吸引和留住那些较高层次的人才，就完全可以应用股票期权激励这一新形式，从而把本企业之业绩与人才的个人收入进行密切地结合，从而就能更好地提升本企业的经营管理业绩，促进企业的更好发展。

（五）为员工制订职业生涯规划

企业员工假如缺乏良好的职业生涯规划，就十分容易形成迷茫、困惑的情绪，也就是不知道自己今后的出路到底在哪里。如此一来，企业员工也很容易会滋生出过一天算一天的得过且过心态，这样就很不利于工作的开展，严重地甚至还将导致员工丧失工作的激情与热情，最终萌发出离开企业另谋高就的想法。有鉴于此，企业应当帮助员工制定出适合其今后发展的职业生涯规划，从而让员工能够清晰地了解自己今后的发展方向与奋斗目标。在此基础上，员工们就能感觉到自己在工作中所作的种种努力，并非只是为了企业而工作，同时也是在为了个人的发展，由此而更加积极主动地投入工作之中，这样也能促进企业更好地实现其发展的目标。

（六）通过考核完善激励体系

要彻底改变当前企业所存在的岗位职责中充斥着大话与套话的实际状况，要和制订设备说明书一样，更加全面而详细地说出每一个工作岗位的具体职能与权限、职责标准与规范等。要按照担任本岗位的各项资格标准，并严格坚持因事设人之原则，制定出详尽的《岗位工作说明书》。在工作说明书制定之后，要建立健全绩效评价标准、实施办法、组织体系以及活动方法。评估的标准应当力求量化，要和薪酬进行挂钩。在绩效评估中，应当运用各种形式的打分方法，从而更加全面和客观地反映出每一个岗位、每一位员工的具体工作情况，让其意识到自身所具有的价值，并且为实现这一价值更加地积极进取，并在其工作岗位上不断地提高与完善自我，让企业员工在心理上始终处于良性发展的状态下，让企业中的各类人才能够做到优势互补和扬长避短，并且切实形成一种内在的发展动力，提高本企业人才的活力与激情，并让企业的凝聚力真正实现强化。

四、结束语

总之，企业人才所具有的优势实际上即为企业的优势，企业应当不断健全完善人才激励体系，以求调动起广大员工的主观能动性，从而提升企业所具有的竞争力。如何才能建设好企业的激励体系？对于管理者来说，不但需要懂得一定的激励理论，而且还应讲求管理艺术，这更是需要进行认真思考的课题。在实际工作当中，企业一定要根据不断变化的人力资源实际情况，把管理理论与企业实际加以融合，这样才能更好地提升员工的工作成效，实现企业的可持续发展。

5.浅析如何构建诚信纳税体系 篇五

浅析如何构建诚信纳税体系2007-02-02 21:54:00

诚信纳税是公民道德建设的重要内容之一，是“依法治国”和“以德治国”在税收工作中的集中反映，是税收合作信赖主义的基本要求，也是“健全现代市场经济的社会信用体系”的必然要求，它从道德和法律两个层面支持和规范着良好税收秩序的形成。就诚信纳税体系建设面临的主要问题、产生问题的根源及如何构建诚信纳税体系等，我们作如下粗浅探讨。

一、诚信纳税体系建设面临的难题

诚信纳税是建立在税收法律关系中，表现和反映征纳双方相互之间信任程度，由规矩、诚实、合作等税收道德规范组成的一种征纳关系。诚信纳税有

广、狭义之分。狭义上，就是指纳税人纳税要诚信；广义上，按照守信主体来划分，诚信纳税可分为纳税诚信、征税诚信、用税诚信和税收中介诚信四种基本形式。当前，在“纳税、征税、用税和税收中介”等税收实践中存在着一些难点难题，严重阻碍了诚信纳税体系的构建。

（一）纳税诚信不容乐观

一是偷逃税款问题严重。2002年，各级税务部门仅对个人所得税及重点行业进行专项检查，全年共查补税款279亿元;过去5年全国税务部门共查补税款超过2000多亿元。二是漏征漏管现象一定程度存在。2002年，在对全国6万9千个集贸市场进行的专项检查中，清理漏征漏管户万户。三是纳税不均现象较为突出。据有关调查显示，我国缴纳个人所得税的人群中，工薪阶层排在第一位，在中国的外国人排在第二位，私营企业主、个体户仅仅排在第三位。2000年，同时在“中国（内地）私营企业纳税

50强”和福布斯“中国大陆富豪前50名”两个榜上有名的竟然只有4个人。也就是说大量财富的拥有者，却未必是纳税的“基本守法户”。

（二）征税诚信有待提高

从征税诚信方面看，有些税务人员在税收执法过程中不给好处不办事，给了好处乱办事，很多偷逃税案，都有税务人员参与其中。不少税务机关，对内疏于管理，对外不依法征税，不诚信征税。为了小团体利益，与企业、政府搞权钱交易；为了完成任务，该优惠的不优惠，甚至寅吃卯粮；为了保住基数，该征的税款也不开票入库。一些地方政府及执法机关随意制定税收优惠等越权涉税文件。征税主体本是依法治税的主体，对法律的最大威胁，不是普通百姓，而是国家机关及其公职人员。正如商鞅所说，“法之不行，自上犯之”。“金华税案”的查处，就充分暴露出上述三个征税主体在依法治说、诚信征税上存在很多问题。24名受到党纪、政纪、法纪追究 的人员中，既有一般的税务人员，又有局长、副局长，既有副县长，又有县委书记、市委宣传部长。

（三）用税诚信令人担忧

政府部门用税诚信缺失。一是财政预算体制不完善，缺少预算监督层次。二是税款使用透明度不高，纳税人的知情权得不到切实保障和尊重。三是财权与事权不相匹配，甚至存在贪污腐败行为。四是没有树立正确的政绩观，决策失误，浪费惊人。如塔里木石化，投资50亿搁浅；河南中洲铝厂是闻名全国的“败家子”工程，越生产越亏损，投产3年，企业亏损亿元，负债35亿元。这种例子，各级政府都曾出现过，这是一种渎职行为，浪费行为，更是一种对纳税人的犯罪行为。

（四）中介诚信急需规范

某些中介机构如会计师事务所、审计师事务所、税务代理机构，经受不起市场竞争激烈的压力，变得唯利是图，帮企业隐瞒报税，偷逃税款；一些税务

代理机构，是从税务机关内部脱钩改制而成，与税务机关有着千丝万缕的联系，为谋求生存发展，请税务机关（税务人员）协调，变相以税款冲抵税务代理费用，既是一种不正当竞争行为，也是涉税违法行为，更是在纳税人中造成了恶劣的影响。更有甚者，有些中介公司甚至与税务机关内部人员相勾结，损害国家税款。

二、问题产生的主要根源

（一）社会信用严重缺失，诚信纳税缺乏外部氛围

诚信,《现代汉语词典》中的解释是“诚实,守信用”。两千多年前，子贡向孔子问治国之道，孔子回答说：“足食，足兵，民信之矣”。并说可以“去兵”、“去食”，但不能失去“民信”。目前，我国社会信用严重缺失。据报道，每年由于信用问题造成的损失近6000亿元人民币，而我国一年gdp新增的产值也不过7000亿元。造成信用缺失既有外因，更有内因。一是社会体制发育不完善。我国正

处经济体制转轨时期，新的经济体制和行政管理体制尚未发育成熟，政府职能转变还不到位，计划经济体制下形成的企业产权不分、职责不明的弊端未能彻底消除，行政行为与市场经济准则还有一定的差距，使失信行为有可乘之机。二是政府诚信缺失。金华税案后，又曝出“金华敌敌畏火腿”案。其实，在案发前的2002年，政府有关部门在调查中就发现有25家之多的企业在使用违禁药物。企业固然缺德，政府也在失信。三是商业道德严重缺乏。商业道德水准低下，为了谋求自己或小团体的一己私利，不惜损害他人利益，不惜破坏市场规则，扰乱生产秩序。四是社会监管措施不力。对失信行为缺乏打击力度和监管机制，客观上助长了整个社会失信之风的蔓延滋长，使诚信纳税丧失外部动力。这也符合经济学中著名的“劣币驱逐良币”定律。即如果把不讲诚信的人比喻成劣币，讲诚信的人比喻为良币，当一个社会中，不讲诚信的人能够得到巨大好处而不受

到什么处罚时，讲诚信的人就会越来越少，劣币就这样驱逐良币。

（二）轻税赋与“厌苛税”并存，诚信纳税缺乏历史传统

长期以来，人们依法诚信纳税意识比较淡薄。一是中国历史上“轻税赋”思想根深蒂固。在我国思想史上长期占统治地位的儒家学派历来主张“轻税赋”、“泽被惠民，敛从其薄”。使得“轻税赋”逐渐在中国传统文化中根深蒂固起来。主流上的轻税，造成中国税收制度的随意性，不重视法律，做不到依法治税。冯谖为孟尝君“焚券买义”的事例一直为人们津津乐道，即是轻税负、薄法制的一个很好佐证。二是“苛捐杂税”造成了百姓对税收的偏见和厌恶。由于税收法律的淡薄和无束，该征的税收不上来，尤其到王朝末期，君主们不得不横征暴敛，再加一些征税人随意加高税负，大肆侵吞钱财，对百姓造成极大的伤害，形成了“苛政猛于虎”的忿恨情绪。当今的税费不分，费大于税，也使不少人对

税收产生了偏见和厌恶。三是计划经济体制下“非税论”影响尚未消除。在计划经济体制下，所有制结构、收入分配形式的单一性使税收的功能受到限制。政府曾经大力宣传“非税论”，甚至到了1975年修改宪法时，还将“公民有纳税义务”的条款取消。“无捐无税”一度成为社会主义制度优越性的体现，这方面的影响至今尚未完全消除。

（三）税收法制建设滞后，诚信纳税缺乏法律根据

建立完善的税法体系、严密的税制及科学的税收政策是依法诚信纳税的前提。但我国目前在这些方面仍然存在不少问题：一是税收法律不够完整、科学和严密，导致税收征管制度漏洞较多。税收基本法和与之相适应的各种税收实体法、程序法、组织法等还未系统形成，许多税法规定仍然与有关行政法律和刑事法律等混合交叉实施。二是某些税收法规立法技术不高，稳定性不够，缺乏法律应有的严肃性和权威性。三是现行

税收制度还缺乏规范性和统一性。如内、外资企业所得税制度还未统一，征纳双方的权利与义务在某些方面还不够完善明确等。四是现行税收法律级次较低，缺乏应有的刚性。对某些避税行为，在税收法律责任上无法追究等。五是部分税收政策在制定时存在随意性，减免税优惠政策不太规范。如奥运会冠军奖金、科学院院士津贴不用纳税等，让人对“法律面前一律平等”产生疑虑。

（四）税收法律意识淡薄，诚信纳税缺乏法律意识理念

一是宪法中没有确立税收法定主义。我国宪法第56条关于“中华人民共和国的公民有依照法律纳税的义务”的规定，并没有体现税收法定主义的要求。因为税收法定主义的本质和最主要的作用在于对征税主体的权力的限制，仅规定纳税主体的依法纳税义务，其直接后果是导致税收征纳关系中征纳双方权力（利）义务的不对等。二是征税主体征税法律意识淡薄。当前，不论是在传统

理论界还是实务界，对税收法律意识使用的都是“纳税法律意识”的表述，片面强调提高纳税人的纳税法律意识，而忽略对征税主体树立征税法律意识的教育培训。近三年全国税法宣传月都有“诚信纳税”的主题，但主要对象是纳税人，对征税、用税、中介机构的诚信，则有意无意地没有提及。三是纳税主体的纳税法律意识薄弱。纳税人通常都认为纳税仅是被强加的义务，而非如孟德斯鸠所说：“因为国民相信赋税是缴纳给自己的，因此愿意纳税。”公民对深涵于税法中的公平价值观念尚未清醒地认识和理解，也未能理解税收“取之于民、用之于民”的意义。有的人甚至把偷漏骗逃欠税当作一种本事，根本不认为是违法、可耻。

（五）执法监督制约不力，诚信纳税缺乏内部动力

税收执法监督制约机制不够完备。在相当长一个时期，我国基层税务部门实行“一人进户，各税统管”的专管人员

征收制。在一定程度上导致了专管人员在税收执法上的随意性，不规范性，甚至产生腐败现象。近年来，随着我国推行“以申报纳税和优化服务为基础，以计算机网络为依托，集中征收，重点稽查，强化管理”的新征管模式，在监督制约机制上已经取得了很大的进步，但仍有很长的路要走。

（六）税收司法功能不全，诚信纳税缺乏执法刚性

一是我国税收司法不能满足依法治税功能的充分发挥。税务机关既要代表国家行使税收法律所赋予的各种税收执法权，又要代表各级政府行使组织国家财政收入的职能，在实际工作中不可避免地会遇到这样或那样的阻碍。二是诚信征税缺乏执法刚性。税务干部在执法中被围攻、殴打或致伤、致死的案件时有发生，给正常的税务执法带来了极大的困难。

三、建立健全诚信纳税体系的建议

（一）以完善立法诚信为基础，大

力构建诚信纳税体系

要建立以税收基本法为核心的税收法律体系，完善税收立法信用，确保诚信纳税体系建立的法律基础。一要尽快制定《税收基本法》。强化税法的系统性、稳定性和规范性，并为单项税收立法提供依据和范例，最终建立一个以税收基本法为统率、税收实体法和税收程序法并驾齐驱的税法体系。二要逐步提升税收立法级次。树立税法的法律权威，提高税收立法诚信。三要完善税收立法工作。为适应世贸组织需要，对不完善的及时修订，对确实需要的及时出台，要进一步增强税法透明度，规范税法解释程序。四是以法律形式对税收法定主义予以明确。就现状而言，或者选择适当时机，以宪法修正案的形式将规定税收法定主义的条文补进现行宪法中，或者采取由全国人大对宪法第56条进行立法解释的方式予以明确，或者在即将制定的《税收基本法》中加以规定。

（二）以加强用税诚信为理念，大

力构建诚信纳税体系

诚信用税，要求税款的用项符合民意，税款拨付的过程必须可信，税款使用应真实有效。一要向公众提供高质量的公共物品。如果政府所提供的公共品不能令人不满意，会使纳税人感觉到“交易不公平”、纳税效益得不到体现，容易产生偷、漏税款情绪。二要增加经费支出的透明度，尊重纳税人的知情权。诚信用税要求政府财政预算编制和执行要公开透明，要求对预算项目进行绩效考核，对资金到位和使用情况进行跟踪问效。三是政府要按照十六届三中全会的要求，树立正确的政绩观，健全过错责任追究制和引咎辞职等制度，对造成重大损失的，应追究责任人的行政甚至刑事责任。四是积极推动“税费改革”，切实减轻纳税人的负担，从而减轻纳税人不诚信倾向。四要大力惩处贪污腐败行为，保证税款安全。

（三）以强化征税诚信为重点，大力构建诚信纳税体系

一是税务部门和税务人员必须依法诚信征税。该收的收，该优的优，切实做到“依法征收，应收尽收，坚决不收过头税，坚决防止和制止越权减免税”。二是强化征税监督制约机制。完善内部监督制约机制，加强对执法行为的事前、事中和事后监督，全面推行税收执法责任制和执法过错责任追究制度；搞好外部监督制约环境，通过政府、政党、社会和纳税人等各方面对税务工作实行监督，确保税法的权威。三要尽快实现税收征管网络化。通过网络，实现在税务机关与纳税人、社会公众三者之间的信息互通体系。进一步完善金税工程建设，加快推广全国统一征管主体软件应用的步伐，推动诚信税收的健康发展。四要构建新型征纳机制，提高税收征管服务质量。五要加大对税务人员违法犯罪行为的打击力度。强化税收司法公正，提高税收司法诚信。

（四）以培养纳税诚信为根本，大力构建诚信纳税体系

市场经济是法治经济，也是信用经济。十六届三中全会决定指出“建立健全社会信用体系。形成以道德为支撑、产权为基础、法律为保障的社会信用制度。”一是要建立一整套适应社会主义市场经济体制的信用道德体系。当务之急是要尽快建立个人信用机制，建立社会主义道德评价标准。一次不守信，信用档案中将记载一辈子。让不守信者，付出数倍的成本，让不守信者，无处安身立命。二是坚持不懈地开展税法宣传活动。在宣传内容、宣传形式、宣传对象、宣传手段上，推陈出新，要突出对各级领导干部、各种“明星”、各界知名人士以及“先富起来”的那部分人的重点宣传。三是建立统一完备的税法公告制度。增强税法的覆盖面、渗透力和透明度。使纳税人掌握各种必要的税收知识。四是加大对诚信纳税的教育引导力度。引导纳税人树立正确的税收观，让纳税人明白依法诚信纳税是一个良性循环的过程；从娃娃抓起，培养公民的纳税习惯。

（五）以建立失信惩罚为关键，大力构建诚信纳税体系

一是建立失信惩戒机制。西方有所谓“破窗理论”，说的是：一栋楼房，如果一扇窗子坏了，一个星期没有人修理，第二星期肯定有两扇以上窗子玻璃破碎，到第三星期，就有人进楼偷盗。所以，要及时打击各种涉税违法犯罪行为，让不诚信纳税者得不偿失，让以身试法者受到应有的惩罚，刺激他们为追求长远利益，自觉诚信纳税。二是实施纳税信誉等级制度。建立诚信纳税的激励机制，将诚信纳税制度化、规范化，对不同等级的纳税人给予不同待遇，并实行纳税信誉等级升降级动态管理。三是建立税收信息不实企业公告制度。对偷、逃、骗、抗税者，坚决在有关媒体上公布，接受全社会监督。四是建立部门信息互通机制。与工商、公安、银行、海关、外汇、国库管理部门互通信息，实现税收信用信息共享，发挥社会信用功能。

（六）以强化中介诚信为保障，大力构建诚信纳税体系

6.高考如何构建地理学科知识体系 篇六

高考中的地理试题总体上遵守中学地理教学大纲，但不拘泥于教学大纲，突出能力立意的命题思路，侧重对地理基础知识理解和应用能力的测试，注意综合能力的考查。由于地理的综合性强和图表分析运用多，使综合能力中的地理试题难度较大，多数同学觉得地理学科在学习上“投入”多，成绩上“产出”少。如何充分利用有限的备考时间，采取正确的复习方法，把握好复习内容和能力要求，提高复习效果，我觉得应该以“本”为本，构建地理学科知识体系。

以地理教材作为基本内容，以“教学大纲”和“考试说明”作为基本依据，立足课本，把高、初中地理知识以及自然、人文地理有机结合，分专题将相关内容相对集中起来进行系统复习。

如将教材内容分为专题（不同版本教材有所不同）进行复习：地球、地方时和区时、全球日期分布、地图、七大洲和中国重要的经纬线、太阳和太阳系、阳光照射图类型及解析技巧、地理计算技能及其解题技巧、地球的运动、“神舟”号飞船与中国航天事业、大气的组成·垂直分层和大气热状况、大气的运动、大气环流与天气系统、气候资源与气象灾害、世界气候类型、温室效应·酸雨·臭氧层空洞、海水的盐度·温度与海水运动、海洋资源的开发与利用、岩石与地貎、陆地水与南水北调·三峡工程、生物与土壤、陆地环境的整体性与地域差异、自然资源与地质灾害、西气东输·西电东送、农业区位的选择、世界主要的农业地域类型、工业区位的选择、企业的空间发展与工业地域的形成、传统工业区与新型工业区、城市的区位因素、城市化·城市化问题及其解决途径、交通与旅游、全球环境问题与可持续发展、世界区域地理、中国区域经济开发。

在专题复习中，避免面面俱到，以知识的点、线、面为网络，抓住知识主干，围绕重点、难点进行复习，重在构筑一个完整的知识框架体系。

初中地理内容多，它是高中地理知识的基础和高考命题的归宿。在复习过程中，把高中系统地理知识与初中区域地理知识结合起来，特别是人文地理，注重把系统地理知识落实到一定的地理区域中去分析和解决问题。如结合我国水能的分布、农作物的分布复习中国地形，结合河流水复习中国的河流，结合气候类型和农作物的分布复习中国的气候，结合区域经济开发复习中国区域地理，结合重要的经纬线、资源、能源、工业、农业复习世界主要八国地理特征。对高考中独立成题的知识内容，如地图、地方时和区时，单独以专题形式复习。在复习中同学们应自主复习课本、地图册，按时完成老师布置的跟踪训练试题，查漏补缺，完善自身的知识体系，掌握知识基础，培养基本技能。

7.浅谈知识型员工激励体系的构建 篇七

随着知识经济时代的到来, 知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素, 作为知识的承载者、所有者的知识型员工日益成为企业发展的关键性或者核心资源, 因此, 知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。企业应该根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系, 才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、知识型员工的需求

第一, 自我发展需要。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。这就要求组织能够创造一个良好的学习环境, 以满足他们知识更新、事业发展的需求。

第二, 工作自主需要。在既定的战略方向和自我考核指标框架下, 知识型员工要求给予自主权, 使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。

第三, 公平、公正需要。这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需要。外部公正要求社会评价系统合理承认其知识的效价。内部公正要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。

第四, 尊重与参与需要。知识型员工渴望得到更多的尊重与信任。主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。

二、我国知识型员工激励中存在的问题

第一, 管理上不加分别地采用“一刀切”。在大多数企业, 甚至是高科技、高知识型企业, 许多管理者没有意识到知识型员工特殊的心理需求和行为规律以及对他们实行科学有效管理的重要性, 因此, 在管理上采用传统的控制型管理模式。控制型管理可以满足员工对金钱、工作稳定等方面的需要, 但是, 知识型员工在地位、个性特征、需求结构上与一般员工有着明显差别, 管理上“一刀切”, 必将导致知识型员工得

第二, 薪酬战略过时陈旧。对于处在激烈竞争环境中的知识型企业来说, 他们注重的是实现多元目标, 从而赢得竞争优势。知识型员工所在的企业大都是具有扁平特征的企业, 他们向上垂直流动和晋升的机会非常有限, 个人的成长和组织的成功主要取决于绩效和知识型员工的横向发展, 而不是所谓的保障性。因此, 对组织绩效的提高和知识型员工的激励效果并不理想。所以, 传统薪酬战略无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。

第三, 对知识型员工的精神需求缺乏理解。与非知识型员工相比, 知识型员工往往更注重自我价值的实现, 更热衷于具有挑战性、创造性的任务并尽力追求完美的结果, 渴望通过这一过程充分展现个人才智, 实现自我价值。然而在现实中, 许多企业领导和管理者只关注他们物质需求, 在精神需求方面仍停留在“尊重、理解”的表面层次, 就他们内心深处对事业、对组织的责任感和理想追求以及由此形成的工作动力缺乏深刻理解, 导致他们创新激情逐渐消退。

三、知识型员工激励体系的构建

第一, 设制合理的薪酬体系, 实施全面薪酬战略。所谓“全面薪酬战略”, 即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类, 两者的组合即为“全面薪酬”、“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如, 短期激励薪酬, 长期激励薪酬, 退休金、货币性福利等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式的奖励价值。比如, 培训的机会, 提高个人名望的机会, 以及公司对个人的表彰、谢意等。事实证明, 由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的, 既包括物质需求, 更包括高度的精神需求, 因而实施“全面薪酬战略”, 是实现对知识型员工全面激励的有效模式。

第二, 充分授权, 委以重任, 提高知识型员工的参与感。根据知识型员工从事创造性工作, 注重独立性、自主性的特点, 企业一方面要根据任务要求进行充分的授权, 允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持, 保证其创新活动的顺利进行。实践证明, 让知识型员工参与他们分工业务直接相关的决策, 可以充分表达企业对他们的信任和尊重。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性, 他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权, 公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

第三, 开展教育培训, 加强人才培养和选拔。在许多公司, 员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利, 因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此, 结合员工自身的特点, 适当给予其出国进修深造, 职务晋升、专业技术研究等方面的机会, 以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。在知识经济时代, 这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此, 企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯, 使员工能够在工作中不断更新知识结构, 随时学习到最先进的知识与技术, 保持与企业同步发展, 从而成为企业最稳定可靠的人才资源。

8.如何构建激励体系 篇八

【摘 要】人力资源作为学院发展的动力，需要合理的管理和规划，才能够更好地发挥自己的作用，提升对学院各项工作的质量和效率。激励机制是目前人才管理的有效手段，它促进了人力资源结构的优化与可持续发展。文章以激励机制为内容，对独立学院人力资本管理策略进行分析。

【关键词】独立学院 激励机制 人力资源管理

一、引言

人力资源是独立学院行政管理的核心。在知识经济高速发展的时代，人才是独立学院发展的动力。近年来，高等教育事业不断改革和创新，人力资源管理模式也需要进一步调整，从而更加适应时代发展要求。激励机制是从人才发展的角度，以激励手段，促进人才工作积极性，提高工作责任心与自豪感的有效手段，在众多领域的人力资源管理工作中发挥着不可或缺的作用。

二、当前独立学院人力资源管理存在的主要问题

（一）师资结构不合理

从目前独立学院的人力资源队伍结构来看，大部分的教师都是刚毕业的研究生或者本科生，而副教授、教授和助教不多。这些人才虽然具有较高的学历，但是缺少实际工作经验，因此很难发挥出自己的优势和作用。独立学院的教学重点以实践为主。由于学校师资队伍结构不合理，年轻教师缺乏实践经验，因此导致很多专业学科都是由老教师承担，年轻教师得不到锻炼，缺乏学科带头人，教学效果可想而知。

（二）制度体系不完善

制度能够规范人的思想和行为。但是从目前独立学院人力资源管理的情况来看，具备灵活、完善、先进机制的学院并不多，人力资源任职随意性比较大，高校对独立学院人力资源管理工作不够重视，制度缺失，在激励机制方面的体系不够完善，因此人力资源管理常常无章可循，无法真正达到管理目的。

（三）人力资源管理中缺乏有效的激励与竞争机制

激励机制与竞争机制，是强化人才工作责任心，激发他们工作热情的关键。在独立学员中由于缺乏有效的激励与竞争机制，从而导致人才工作积极性差，教师觉得晋升无望，难免会感到灰心丧气。同时对能力优秀的教师和能力一般的教师都采取同样的管理政策，那么能力强的教师就会感到不满，从而导致教学效率和质量的下降。

三、独立学院人力资源管理激励机制构建对策

（一）建立薪酬激励机制

建立薪酬激励机制，是优化独立学院人才管理的第一步，薪酬是学院人才最关心的问题。公平地说，人才做出了一定成绩之后，学院应该给予合理的报酬。如果薪酬机制不合理，那么会直接影响员工的工作积极性。首先，对于专职青年教师，学校可以适当下调一些教学量，减少他们的教学压力，而不是让他们疲惫应对多门课程；调整这些教师的教学时间，能够帮助他们更好地研究自己的专业课程，提高教学质量。其次，定期为教师调整教学课程的上限，从而减少教师抢课的问题。通过这样的方式，促进教师教学能力与科研能力的提高，建立科研奖励基金，提高教师奖励额度。同时，管理人员要与学校一线教师一同研究奖励机制的制度，征求一线教师的意见，权衡学校各方人力资源的利益，丰富学校图书馆、阅览室等资料库，为教师提供更加丰富的教学资料查阅平台。

（二）建立绩效考核激励机制

从考核机制开始，要细化考核指标，做到授课与科研两不耽误。采取分层考核机制，教师根据级别，分配不同的考核标准。绩效考核必须要依据公平、平等、客观的原则，还必须要透明，评优要以考核为依据。这样才能够达到激励的目的，帮助教师了解自己的不足和优势。学校要重视考核结果，将考核与奖惩紧密联系，做到“能者上、庸者下”，切实保障激励机制的效果。

（三）价值满足激励机制

独立学院要从“以人为本”的角度入手，关注人才的价值，肯定人才的价值，信任他们，关怀他们，建立良好的文化氛围，鼓励教师多参与学校的管理工作，提出自己的想法和意见，激发教师的主人翁责任感，提升学校核心凝聚力。定期开展员工满意度调查，掌握学校中存在哪些人才管理问题，找到导致这些问题的原因，提高教师满意度。另外，做好教师的职业规划，建立完善的培训机制以及赏罚机制，基于每一位教师平等竞争以及深造的机会。一项制度制定、贯彻和落实，并不是一蹴而就的，它需要學校领导、管理者以及教师的团结协作。

（四）树立人才第一的管理理念

在各种管理思想和管理实践中，人本管理是独立学院人力资源管理的核心。在知识经济时代，独立学院之间的竞争，就是人才的竞争，所以在独立学院人事管理中，必须树立以“教师为中心，人才第一”的管理思想，把教师看作是最有创造力的宝贵资源，最有价值的资源，最大限度地挖掘教师的潜能，更好地迎接知识经济全球化发展的机遇与挑战。引进具有较高学术水平和教学能力的教师，特别是有博士学位的中年教师，以弥补教师年龄分布结构非老即青，中年教师甚少，呈现两头大中间小的断层现象。中年教师是独立学院的中坚力量，其数量多少，在相当程度上标志着独立学院近期和将来的办学实力和水平。重视对教职工在岗培训、进修，鼓励他们攻读硕士和博士学位，重视教职工的福利待遇，努力使之不断提高，从而构建数量足够、素质优良、结构合理的全职教师队伍，全职政工人员队伍，全职科研人员队伍，全职行政管理人员队伍和全职后勤服务人员队伍。

四、结束语

独立学院的可持续发展以及教学水平的不断提升，依赖于高素质的人力资源。引入激励机制之后，人力资源管理效果会更加明显。激励机制的合理应用，不仅能够有效降低人才流动，激发教师工作热情，还能够充分发挥学院管理的作用。优化人力资源结构，提升人才价值，做到人尽其才，才尽其用，这才是学院整体发展的不竭动力。

【参考文献】

[1]李烟霞.高校人力资源管理激励机制的构建研究[J].人才资源开发，2016（03）：50-50.

[2]何宝国.高校教师管理激励机制探析[J].经济师，2010（10）：112-112.