国企人事制度改革

国企人事制度改革（精选8篇）

1.国企人事制度改革 篇一

国企改革的突破口是干部人事制度改革

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国企改革的突破口是干部人事制度改革

作者：未知发布时间：2007-3-17

国企改革的突破口是干部人事制度改革

[摘要] ,资人缺位，应当学习借鉴西方国家的成功经验,口，采取聘任制的办法,[关键词];干部人事制度改革,对前一阶,可以找出不足之处,把改革更好地推向前,以及下一阶段如何进一步深化国有企业改革,谈点粗浅的看法。

一、国企改革至今没有取得预期成效,关键在于干部人事制度改革滞后

前一阶段,我们把国有企业改革的突破口确定在产权制度改革方面,强调要明晰产权,确保国有资产出资人到位,并出台了一系列措施。令人遗憾的是,这些措施实施后,国有企业效益低下的状况没有得到多

大改观,反而出现了国有资产大量流失的现象,加剧了社会矛盾。社会各界对此议论颇多,有的人甚至对国有企业改革的方向提出了质疑。改革国有企业产权制度,对部分国有企业进行股份制改造,引进多元化投资主体,这是必要的。在实施过程中,有些做法确实不够科学,有些相关的配套措施未能及时跟上,需要改进。但问题的关键并不在此。多年来,我们一直强调国有企业改革是经济体制改革的中心环节,从最初的承包制、简政放权、实行厂长负责制，减员增效,成立企业工委,年薪制,再到现阶段的成立国资委，引进独立董事,建立现代企业制度,等等，招数不可谓不多。虽,国有企业还没有真正走出困境，国有企业还是发展最慢、效益最低的。年全国私营企业实现利润1975亿元,增长47.3%,集体企业实现利润551亿元,增长7420亿元,增长28.7%;国有及国6447亿元,仅比上年增长17.4%。还需要强调指出的是,国有企业赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,面上企业则亏损严重。2005年国有及国有控股工业企业中的亏损企业亏损额达到1026亿元,同比增长56.7%,增幅同比上升49.1个百分点。亏损额接近1998年巨亏时的水平,是历史上第二个亏损高峰,亏损额增幅则创下了近16年来新高。

为何时至今日,国有企业改革仍未取得预期的成效?我们认为,主

要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节——国有企业干部人事制度改革。

任何一个企业,能否搞好,关键在于企业领导人。这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何激励和约束企业领导人,使他们的聪明才智充分为所有者所用,而不以权谋私,中饱私囊,侵害所有者权益的问题。而这两个问题,都是现有的国有企业干部人事制度无法解决的。因此，好国有企业,实现改革的预期目标,我们认为,下一阶段国有企业改革,管理企业的成功经验，改变对国,采取聘任制的办法,[1] [2] 下一页

突破口 干部 人事 改革

中国市场化改革的困境与出路

构建面向现代化的政府权力――中国行政体制改革理论研究人民法院管理体制改革的几点思考

试析我国税制进一步改革的经济和社会基础

浅谈政府会计改革

增值税转型改革的定位和推进

农村税费改革的制度创新分析与对策

中国地方政府层级改革与农村行政管理体制创新中国乡镇改革的历史阶段划分与现实问题研究当代中国地方政府改革：权力、权限和责任本篇论文关键词

国企改革 突破口

人事 改革

干部

2.国企人事制度改革 篇二

其次, 解决管理人员的“能上能下”问题, 要建立起岗位靠竞争的制度体系, 形成有效的监督机制。国有企业里的管理人员大多是有一定学历、专业技术水平和管理工作经验, 对这些人员的管理要有科学合理的制度体系做保障。第一, 建立精干高效管理人员队伍, 首先要确定科学合理的编制, 建立规范科学的编制是配置管理人员的前提和保证。编制的设置既要考虑企业生产经营实际, 也要考虑企业历史延搁, 有条件的企业可以聘请国际知名的咨询公司为企业诊断分析, 拿出改革的最佳方案, 确定科学的编制定员。第二, 编制确定后, 对岗位实行公开竞聘, 择优任用, 建立“赛马”机制。竞争择优任用工作一般要经过制定实施方案、发布启事、报名与资格审查、笔试、资历评价、面试、综合排名、组织考核、讨论任用等程序。同一岗位应聘人员较少时, 可取消笔试程序;同一岗位应聘人员只有1人时, 可取消笔试和资历评价程序。除笔试、资历评价、面试外, 根据实际需要, 也可增加其它评价环节。下面对公开竞聘的程序加以说明, 一是制定实施方案。企业根据相关规定和应聘岗位需要, 结合本单位、部门实际, 制定竞争择优任用工作实施方案。二是发布启事。通过适当方式发布启事, 公布岗位名称、岗位说明及选拔范围、选拔条件、选拔程序、遴选方式和时间安排等。三是报名与资格审查。报名采取组织推荐或个人申请的方式进行, 应聘人员报名一般需经单位同意。在报名过程中, 应公开各岗位报名情况, 应聘人员可在报名规定时间内调整申报岗位。组织人事部门要按照公布的选拔条件, 对应聘人员进行资格审查, 不符合条件的不能接受报名。四是笔试。笔试实行百分制, 主要测试应聘人员对应聘岗位应具备的基本理论、基本知识和基本方法的掌握程度, 特别是运用理论、知识和方法分析解决工作中实际问题的能力。笔试内容主要包括政治、经济、企业管理、领导科学、法律法规、现代科学技术等方面知识, 可以根据岗位需要增加专业、外语、计算机等知识。笔试题型一般为有标准答案的客观题、案例分析题、公文写作题等。五是资历评价。资历评价实行百分制, 主要评价应聘人员的资历与应聘岗位的适应程度。资历评价一般通过对应聘人员的文化程度、专业技术职务任职资格、专业适用性、岗位层次和工作经历等方面情况进行量化赋分的方式进行, 可根据岗位需要增加评价内容及确定各部分的权重系数。可制定统一的资历评价表, 核定分数后由本人签字确认。将笔试、资历评价按照0.5、0.5的权重系数可适当增加评委会成员人数。评委会成员应当具有较高的思想政治素质、公道正派、熟悉人才评价工作。同时评委会中必须有熟悉应聘岗位业务的人员。面试答辩委员会由相关领导和相关业内专家构成。同时要确定好面试答辩委员会主任。开展竞争择优任用管理岗位人员工作时, 为保证公正性, 可邀请本单位、部门以外人员作为面试答辩委员会成员。具备条件情况下, 应采用开放式面试。应赋予参加人员民主测评、推荐的权力。面试采取应聘人员自述和评委提问相结合方式进行。面试答辩前, 由评委会根据岗位需要从政治理论、岗位业务知识、岗位相关业务知识等方面现场确定三个及以上答辩题目, 并确定答案要点。应聘人员自述:答辩前应聘人员要围绕以往工作业绩、对应聘岗位的认识、工作思路及措施 (包括廉政承诺) 等三个方面撰写书面应聘报告 (适合确定任期目标的岗位, 由有关部门制定三年任期工作目标, 应聘人员应就工作目标提出工作思路及措施<包括工作承诺和廉政承诺>) 。评委提问:由评委就固定答辩题目提问, 同一岗位应聘人员回答相同题目。评委赋分:评委根据应聘人员自述、回答固定问题和言谈举止情况赋分。每个评委赋分的算术平均值作为应聘人员的面试测评分数 (应去掉最高分和最低分) 。实行开放式答辩的, 评委赋分和民主测评赞成率或民主推荐率可按0.8、0.2的权重系数计算面试成绩。面试结束后, 当场向应聘人员公布成绩。七是综合排名。笔试、资历评价、面试成绩按照0.3、0.3、0.4的权重系数计算综合分数;取消笔试程序时, 资历评价、面试成绩按照0.4、0.6的权重系数计算综合分数;增加其它评价环节时, 可根据实际调整各部分权重系数。根据综合分数排名情况, 确定前2~3人作为考核人选。八是组织考核。实施考核。组织人事部门依据相关规定和应聘岗位要求, 坚持德才兼备原则, 对考核对象的德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核, 要注重考核工作实绩和群众公认程度。根据考核情况, 对应聘人员进行综合分析比较, 对是否胜任岗位做出评价并排序, 并提出择优任用意见。实行考核预告制。将考核对象的简要情况、考核时间、考核组联系方式等, 在考核对象所在单位、部门或者一定范围进行预告。考核采取个别谈话、查阅资料、专项调查、实地考察、同考核对象面谈等方式进行。同一岗位的考核对象, 应当由同一考核组考核。九是讨论任用。按照本单位有关规定, 提交相关会议讨论决定任用。对提拔任用的人员实施任前公示, 公示期限一般不超过5个工作日。以上是公开竞聘的具体程序, 此外, 在竞聘过程中要选派职工代表和纪检监察人员对竞聘全过程进行监督, 确保竞聘的公平公正, 给参与竞聘的人员一个公平竞争的环境, 让落聘人员“服气”。

再次, 解决管理人员的“能上能下”问题, 还要建立正常的退出机制。公开竞聘为参与竞争人员提供了一个平等竞争的环境, 是解决企业富余人员的较好办法, 但公开竞聘也有一定的弊端:一是浪费人》接133页

障、子女就学等等, 这些方面都使得进城工工人人不不能能享享受受到到城城市市生生活活的的气气息息, , 仅仅仅仅能能够够拿拿到到那那些些辛辛苦苦赚赚到到的的微微薄薄的的工工资资, , 不不能能做做到到照照顾顾家家人人、、养养育育子子女女的的基基本本事事情情, , 都都是是他他们们减减少少劳劳动动力力市市场场的的供供给给的的重重要要原原因因。。

四四、、解解决决““用用工工荒荒””的的对对策策分分析析

““用用工工荒荒””是是国国家家在在工工业业化化进进程程中中都都要要遇遇到到的的。。那那些些发发达达国国家家在在自自身身的的产产业业升升级级过过程程中中, , 要要变变生生产产劳劳动动密密集集型型产产品品、、资资本本密密集集型型产产品品为为高高新新技技术术产产品品及及在在制制造造行行业业中中的的高高端端环环节节生生产产, , 通通过过把把他他们们淘淘汰汰的的产产业业转转移移到到发发展展中中国国家家, , 因因此此经经济济发发展展就就要要调调整整产产业业结结构构, , 进进行行产产业业升升级级。。

11、、继继续续发发展展制制造造业业、、鼓鼓励励企企业业创创新新。。参参考考发发达达国国家家进进行行产产业业升升级级的的途途径径, , 美美日日的的产产业业升升级级之之路路, , 用用了了近近百百年年的的时时间间。。而而现现在在, , 中中国国改改革革开开放放才才三三十十来来年年, , 产产业业升升级级还还不不成成气气候候。。制制造造业业可可以以说说是是吸吸纳纳低低端端劳劳动动力力及及非非熟熟练练工工人人的的最最好好方方式式, , 如如何何吸吸纳纳农农村村的的剩剩余余劳劳动动力力, , 必必须须走走制制造造业业发发展展之之路路。。而而且且从从我我国国的的整整体体产产业业结结构构来来看看, , 制制造造业业的的规规模模虽虽然然大大, , 但但是是我我们们负负责责的的只只是是制制造造业业流流程程中中的的低低端端环环节节, , 所所以以我我们们之之后后进进行行产产业业升升级级, , 还还要要继继续续发发展展制制造造业业, , 要要向向制制造造业业的的高高附附加加值值的的环环节节进进行行创创新新, , 进进行行产产品品结结构构调调整整, , 按按照照集集约约化化经经营营思思路路, , 进进行行企企业业升升级级, , 克克服服粗粗放放经经营营, , 提提高高加加工工产产品品档档次次。。

22、、在在承承接接产产业业转转移移时时重重视视吸吸纳纳服服务务业业外外包包。。服服务务业业和和高高技技术术产产业业是是我我国国的的弱弱项项。。从从上上面面分分析析看看到到我我国国的的高高端端服服务务业业的的就就业业愿愿望望很很充充足足, , 我我们们应应通通过过加加大大力。在组织考试、资历评价、面试答辩等过程中需要召集相应的人员参与, 特别是在面试答辩过程中, 要召集一定数量的评委, 每个竞聘人员都要花费一定时间进行答辩, 竞聘同一岗位人员较多时, 竞聘答辩时间较长, 浪费了评委大量时间。二是竞聘上来的人员实际工作能力难以确认。竞聘只能是“纸上谈兵”, 反映不出实际工作能力。三是容易出现矛盾。无岗人员与有岗人员竞聘时, 有岗人员容易出现抵制情绪, 不利于团结。为了减少企业管理人员竞聘过程中人力资源的过多支出, 进一步维护企业利益和管理人员队伍的稳定, 有条件的企业可以建立离岗居家退养制度, 让出岗位资源, 以减少人力支出。离岗居家退养制度可以在本人自愿的前提

服务业对外开放力度、改善服务业发展环环境境、、搞搞好好高高技技术术和和服服务务业业人人才才储储备备、、改改善善创创业业创创新新环环境境等等多多种种途途径径, , 吸吸纳纳更更多多的的服服务务外外包包和和高高技技术术产产业业转转移移。。针针对对这这一一问问题题, , 政政府府首首先先要要调调整整结结构构, , 改改变变服服务务业业增增加加值值比比例例和和服服务务业业就就业业比比例例过过低低的的扭扭曲曲局局面面。。应应积积极极促促进进服服务务业业发发展展, , 以以吸吸收收农农村村过过剩剩的的劳劳动动力力, , 并并且且吸吸收收制制造造业业因因资资本本有有机机构构成成提提高高而而富富余余出出来来的的劳劳动动力力。。

33、、建建立立民民工工保保障障体体系系, , 促促进进农农民民工工市市民民化化。。我我们们必必须须要要看看到到农农民民工工在在城城市市中中生生活活的的成成本本是是巨巨大大的的, , 他他们们不不能能让让子子女女在在身身边边接接受受教教育育, , 工工伤伤、、养养老老、、失失业业、、医医疗疗保保险险等等待待遇遇都都存存在在不不少少实实际际问问题题和和体体制制问问题题, , 这这必必然然会会影影响响农农民民外外出出打打工工的的积积极极性性。。要要解解决决缺缺工工的的问问题题, , 就就必必须须从从根根本本上上消消除除对对农农民民工工的的歧歧视视, , 相相关关政政府府部部门门要要多多关关注注农农民民工工的的生生存存状状态态, , 着着手手建建立立农农民民工工保保障障体体系系, , 在在养养老老保保险险、、医医疗疗保保险险等等领领域域享享受受与与非非农农民民工工相相同同待待遇遇。。首首先先, , 对对农农民民工工与与城城市市户户籍籍人人口口一一样样履履行行公公共共管管理理职职责责, , 保保障障其其合合法法权权益益和和人人身身安安全全;;其其次次, , 规规范范企企业业用用工工制制度度, , 保保障障劳劳动动者者合合法法权权益益;;第第三三, , 妥妥善善解解决决进进城城农农民民工工的的社社会会保保障障问问题题;;第第四四, , 国国家家还还应应加加大大教教育育的的投投入入, , 解解决决农农民民工工子子女女城城市市入入学学问问题题。。

44、、加加强强职职业业培培训训。。正正是是存存在在着着人人才才培培养养上上的的结结构构性性供供给给失失衡衡, , 造造成成了了结结构构性性缺缺工工现现象象。。需需要要把把握握住住新新生生代代农农民民工工的的择择业业倾倾向向及及就就业业心心理理, , 为为他他们们提提供供适适宜宜的的专专业业教教育育和和职职业业指指导导。。首首先先依依据据各各地地产产业业人人才才开开发发计计划划, , 编编制制职职业业教教育育发发展展目目录录, , 来来引引导导职职业业教教育育发发展展, , 依依据据产产业业下, 距法定退休时间不长的情况下, 企业可以让这部分人提前离开岗位, 给予他们适当的待遇。通过建立离岗居家退养制度, 可以使企业落聘的管理人员数量控制在最小程度, 有利于企业管理。对于落聘人员, 可以安排他们待岗培训, 待有新的空缺岗位后, 重新竞聘上岗。

推行竞争上岗, 建立健全优秀人才脱颖而出的选人、用人机制, 是国有企业人事制度改革的必然要求。建立良性的人才流动机制, “上”能尽心, “下”能安心, 切实做到人尽其才, 才尽其用, 培养和造就一支高素质的管理人才队伍, 使企业实现科学发展, 这样才能进一步加强企业参与市场竞争的实力。

发展方向与需求, 着力打造产业人才培养养培培训训基基地地。。其其次次要要创创新新职职业业教教育育办办学学模模式式, , 构构建建多多层层面面的的人人才才培培养养网网络络, , 最最后后要要强强化化制制度度安安排排, , 率率先先实实行行农农村村职职业业教教育育与与培培训训免免费费制制度度, , 使使新新生生代代农农民民工工能能够够有有业业乐乐业业, , 更更有有机机会会在在城城镇镇就就业业与与发发展展。。进进一一步步来来完完善善职职业业教教育育培培训训条条件件, , 提提高高服服务务能能力力和和水水平平, , 为为产产业业发发展展培培养养更更具具适适应应性性的的人人才才。。

【参考文献】

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制【J】.求实, 2006 (8)

5、胡月彬.当前我国用工荒的原因及

对策分析【J】.南昌教育学院学报,

6、马建富等.破解用工荒的职业教育

之策【J】.职业技术教育, 2010 (24)

【作者简介】

1、曹学敏 (1987—) , 女, 河南濮阳

人, 安徽大学经济管理学院2010级国

际贸易学硕士研究生。

2、潘芹芹 (1987-) , 女, 安徽合肥

人, 安徽大学经济管理学院2010级国

际贸易学硕士研究生。

摘要：社会主义市场经济建立以来, 国有企业为了适应市场经济需要, 对人事制度进行了较大改革。机构臃肿、人浮于世、富余人员较多、工作效率低是国有企业人事制度改革面临的较大难题, 因为国有企业在建立现代企业制度的同时, 也承担着一定的社会责任, 职工队伍, 特别是管理人员队伍的稳定显得尤其重要, 所以解决好企业管理人员的“能上能下” (特别是“能下”) 的问题是搞好企业生产经营和维护企业职工队伍稳定的前提。

3.破解国企薪酬制度改革的八大难题 篇三

国企薪酬管理的八大难题

定薪基础有失科学——确定企业薪酬水平的基本依据应当以“价值”为导向，以价值贡献作为基本的定薪依据。当前国企定薪基础中，典型现象表现为以下几种：

现象之一：企业价值分配水平与价值贡献水平不匹配。现象之二：以“职务”定薪的思维仍然普遍存在。现象之三：“以岗定薪”和“以人定薪”的冲突和矛盾。

收入结构乱象丛生——当前国企负责人、职工收入结构问题突出表现为两个极端：一是收入结构极其复杂，实际收入远大于名义收入。二是收入结构极其简单，保障性和激励性导向不清。在收入结构不规范的情况下，无论从保障性还是激励性角度，都无法起到应有的导向作用。

激励手段严重匮乏——在国企薪酬管理体制中，各类激励手段的实施均面临不同程度的困难。一是绩效评价困难。二是国有企业采取中长期激励手段的难度较大。三是缺乏激励调整空间。正如前所述，既要考虑到效益问题，又要考虑到稳定问题，还需要兼顾内部公平问题，诸多因素掺杂在一起，造成很多国企激励来源的想象空间比较小。

薪酬水平有失公平——近年来，关于国企员工收入过高、收入结构不合理等声音越来越多。事实上，如何做到国企薪酬收入水平客观公平，是对国企薪酬改革的最大挑战。从内部公平性上来讲，合理确定不同层级员工收入水平差距是关键。但是实际在分配过程中，又不得不考虑各种因素，最终的结果仍然是以级别论高低。从自我公平性上来讲，关键要建立与员工价值创造能力与价值贡献水平之间的关联。然而在很多国企中，这种关联性并没有完全建立，即使没有显著贡献，收入水平也不会降低，即使工作再出色，收入水平也高不了多少，长久下去，形成“干多干少一个样，无过即是功”的氛围实属正常。

绩效评价基本失效——国企近年来一直在强化绩效管理，例如，引入EVA考核，加大市场化效益考核力度，推行全员绩效管理等。但是从实施效果上来讲总是不尽如人意，造成企业薪酬总额预算与核定、内部薪酬二次分配等缺乏评判依据。在我接触过的国有企业中，几乎所有的绩效问题都集中在“考核指标”设计上——无法量化、无法考核、无法评价。事实上，国企面临的评价难题并非在于考核指标，首先在于绩效文化。曾经有一家国企的管理人员问道：“我们被要求实行绩效考核，可是我们就是不愿意推行，怎么办？”最后不了了之，考核变成了名义，对企业的牵引、改进、提升、激励效用的发挥成了空谈。

动态运行缺乏规则——薪酬体系好与不好，很大程度上依赖于系统的动态运行，即依靠分配与调整机制。国企薪酬分配中面临的突出问题主要集中在浮动规则分配。一是由于缺乏相应的评价机制，即使浮动部分有明确的分配标准和分配规则，最终也造成浮动变成固定，缺乏激励性。二是由于薪酬结构不合理，造成即使浮动也不能太多。三是“平均主义”思想在很多国企中仍根深蒂固，员工收入水平之间不能差距过大，这种差距的控制往往通过浮动部分的分配“找平”。

薪酬管控左右为难——国资委对国企薪酬管控主要包括薪酬总额管控和国企负责人薪酬管控两个方面。从国有企业自身来讲，内部薪酬管控方式不一而同，薪酬管控模式与企业业务开展方式和组织形式有关。基于传统的管控理论，薪酬管控主要有两种基本模式：总额管控模式和职能管控模式。前者的基本运行方式是通过制定总额核算规则和二次分配规则，通过核定薪酬总额，并监督二次分配执行过程的方式，即采取“管而不控”的思路进行薪酬管控。后者的基本运行方式是直接核定到个人并进行薪酬分配。国企内部面临的薪酬管控问题突出表现如何在固化与弹性之间取得有效平衡。“一管就死，一放就乱”是很多国企管控机制的真实写照，久而久之，“固化”变成了“僵化”，“弹性”变成了“失控”。

企业观念亟待转变——薪酬体系好与不好，在很大程度上依赖于执行过程。经常有企业负责人问我“薪酬管理体系能管几年”之类的问题。客观来讲，薪酬管理体系的实施，取决于企业价值管理理念，如何做到“向价值创造大的单位和个人倾斜”、如何做到“能上能下、能增能减”的动态运行，是保证体系有效性的关键。然而，国企薪酬改革中，由于企业固有的管理惯性思维等原因，导致薪酬管理变革推进举步维艰。

国企薪酬制度改革的基本思路

国企薪酬制度改革的基本思路，应当坚持如下五个导向：

规范化导向。完善现代企业管理制度，遵循现代人力资源管理理念，建立规范化薪酬管理体系，结合有关薪酬制度改革要求，明确企业负责人和中基层员工的薪酬策略，严格规范薪酬体制与薪酬结构，建立与行业特性、经营效益和市场特点相匹配的薪酬水平，构成规范化薪酬分配与调整机制。

价值化导向。以价值创造能力和价值贡献水平为基本评判标准，形成企业薪酬水平与效益水平挂钩、企业负责人收入水平与业绩贡献挂钩、员工收入水平与任职能力和绩效水平挂钩的“三挂钩”机制，建立岗位、能力、业绩三要素薪酬决定机制。通过完善薪酬管理体系，强化企业价值创造意识，提升经营效益。

差异化导向。围绕薪酬管理规范化结构，结合各类业务特点，构建企业分层分类体系，针对不同类型、等级员工，建立与之相适应的差异化薪酬管理策略和分配办法。充分考虑市场化因素，同时兼顾企业内部公平性。

系统化导向。规范企业薪酬管理基础，以业绩最优化为目标，建立健全激励约束机制，通过薪酬制度改革，实现人才成长牵引、人才吸引与保留，促动企业人力资源队伍结构与质量不断优化，带动各项管理机制持续改进，推动国企改革有序进行，促进企业持续健康发展。

合规性导向。国企薪酬制度改革，旨在规范收入分配秩序，实现“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”，在体系变革过程中，必须要遵从相关政策、规定要求，消除薪酬分配“盲点”。

国企薪酬制度改革的系统化方案

任何一家企业，薪酬变革都不能按照“头疼医头，脚疼医脚”的单一思路。薪酬体系的运行，也从来不是靠一套薪酬管理制度自身能够完成的，而是要从系统性角度，综合考虑与薪酬管理相配套的各项管理职能。国企薪酬制度改革也是如此。

分层分类的薪酬基础体系

以组织管理和员工管理为基础，以“价值创造能力”为依据，按照企业运营方式，构建分层分类体系，去除“行政化”，强化“市场特性”，夯实薪酬管理基础。

一是岗位价值系统。岗位价值反映从企业角度出发对价值创造能力的评判。虽然岗位作为价值创造能力评判基本单元的理念已为绝大多数企业认同，但是在国企薪酬制度改革中，仍是亟待修正的一个基本前提。岗位价值系统的构建主要包括岗位设置与分析、岗位定编设计、岗位等级设置等三项内容。

二是员工能力系统。员工能力系统是指以企业业务需求为基本出发点，通过界定不同类型、不同等级从业者所必须具备的能力资格条件，由此为员工发展、能力培养等提供依据，同时为企业打造结构合理、梯次配备的人力资源队伍奠定基础。员工能力系统建设，需要重点回答如下问题：（1）“需要什么样的能力”。（2）“能力标准的开发对象是谁”。

三是分层分类系统。岗位价值系统和员工能力系统，最终落实到与薪酬管理体系的接口上，表现为企业的分层分类系统，即针对不同类别、不同层级员工，根据其岗位重要程度或能力等级差异性要求，确定薪酬管理职能体系。分层分类的主要意义，是科学界定定薪基础，解决定薪依据不明确、定薪标准与价值定位不匹配等问题。

动态运行的薪酬职能体系

薪酬管理体系设计既要遵循结构化框架，同时必须要建立动态运行机制。从国企目前薪酬管理体系的运行状况上来看，既面临着规范化问题，同时面临动态性问题。因此，国企薪酬制度改革，必须要综合考虑六项关键要素：

一是薪酬策略。国企薪酬制度改革中的一项重要内容，是规范企业负责人收入结构和薪酬水平。而当前普遍存在的问题是企业员工的薪酬水平在很大程度上受企业负责人收入水平的影响。从对政策要求的解读上来讲，“降薪”似乎成为主题。事实上，国企薪酬制度改革，应当以规范薪酬结构、明确付薪标准、规范分配过程为核心主线。在实际经营过程中，国企必须对企业业绩来源进行客观分析。国企薪酬总额策略应当以企业经营业绩目标为制定依据，并参考外部市场水平和社会经济水平。

二是薪酬体制。常见的薪酬体制主要包括年薪制、岗位绩效工资制、计量（计时或计件）工资制、提成工资制、项目工资制、能力工资制、协议工资制、中长期激励等多种形式。以企业负责人为例，《意见》中明确指出，央企负责人薪酬采取年薪制，由基本年薪、绩效年薪、任期激励等三部分构成。企业负责人收入来源于整个企业经营状况，其价值评价方式源于企业业绩目标的完成情况。具体到企业薪酬体制设计过程，薪酬体制的设计必须与员工特点相结合，即以分层分类为基础，根据业务性质和价值创造方式来制定差异化薪酬体制。

三是薪酬结构。国企薪酬制度改革的重点之一，是要明晰薪酬结构，消除“隐性、模糊的收入项目”，规范分配结构。薪酬结构设计的重点，首先是要基于薪酬体制，规范各类薪酬体制下的薪酬结构项目，以及各部分薪酬结构项目的设立依据。其次，薪酬结构设计必须充分考虑各类项目之间的比例关系，要在保障性和激励性、短期性和长期性之间取得平衡。最后，在薪酬结构设计中要建立起各部分薪酬结构项目的分配依据，做到各类结构项目含义明确，界面清晰。

四是薪酬标准。薪酬体系设计中，绝大部分员工关心的就是“能拿多少钱”，也即薪酬标准问题。前述分析国企薪酬管理问题时提到，薪酬标准设计过程中必须满足公平性要求。因此，也就意味着要从市场情况、企业内部分配情况，以及个人价值评判三个基本维度进行系统设计，形成科学合理的收入水平层次。

五是薪酬分配。薪酬分配如果是简单地“发工资”，就会直接影响薪酬体系运行效果。薪酬分配的基本前提是要明确各类薪酬项目的分配标准或者分配规则。在大多数国企薪酬分配中都包含两种方式：总额分配和员工个体分配。总额分配模式多数情况下针对集团型企业比较适用。员工个体薪酬分配模式，多种情况下比较适用于职能管控模式的企业，此种分配模式设计的核心，是要落实各级管理者对下属员工的考核评价机制，为员工薪酬分配提供客观依据。

六是薪酬调整。事实上，很多国企每年都会对员工薪酬水平进行一定的上浮。然而很多情况下，员工“感觉不到工资调整”，这就是所谓的“心理契约无效”。企业明明给员工涨了薪水，但是员工却没有感同身受，其中的关键问题在于，企业并没有把工资涨到“该涨的地方”，好钢用错了地方，刀刃再怎么磨也不会锋利。薪酬调整是驱使薪酬体系动态运行的重要举措，要以保持薪酬体系整体运行规则为基本前提。因此，薪酬调整应该兼顾到两类情况：其一，针对企业的薪酬总体调整。其二，针对员工的薪酬个体调整，调整的基本依据是员工价值创造能力改变和价值创造水平变化。

系统联动的薪酬协同体系

薪酬管理系统的有效运行，必须依赖于与其他管理职能的联动。其中，主要的关联系统包括绩效评价系统、员工发展系统、企业文化系统。

绩效评价系统。绩效评价系统构建的核心是建立以企业业绩目标为导向的全过程绩效闭环管理。国企绩效评价系统构建应当围绕三个重点展开：

一是绩效管理过程。过程管理是实现绩效管理由“事务性”向“管理性”转变的关键手段。基本思想在于，将绩效管理层层落实，避免将企业绩效管理责任集中于单一的组织或个人，打破传统的“点对点”“点对面”考核，实现“面对面”考核。在绩效考核周期结束之后，公司考核各部门的绩效指标完成情况，由各部门根据目标责任书进行追责，由此形成“网状”绩效考核模式。

二是考核指标落实与评价。一般来讲，国企绩效考核指标涉及的内容比较庞杂，有企业自身经营管理需求，也有上级单位要求，还要受到相关政策、规定的约束。很多国企考核指标的维度、数量非常多，相应的也很难区分出孰重孰轻，并且多数采取的是“自上而下”的分解与落实。在考核指标落实过程中，首先必须对企业级指标进行类别分析和逻辑分解。其次要坚持双向沟通的基本原则，指标确定过程本身即是达成一致的过程，一般的国企相对来讲更加强调等级思维，现代人力资源管理理念更加强调横向、纵向的协同性。再次是老生常谈的量化考核问题，“无量化不客观”。过分强调量化是不现实的，但是可以转化为“可衡量”性的思维，就可以将定性指标转化为可衡量指标。

三是绩效管理的应用。在与薪酬管理体系结合过程中，绩效管理主要应用于：第一，在薪酬分配环节，以绩效结果作为企业薪酬总额核定、组织单元薪酬额核定、员工薪酬分配的依据。主要解决方案在于建立各类薪酬结构项目的分配规则，尤其是“浮动部分”的分配规则。第二，在薪酬调整环节，应当建立绩效结果的短中期应用机制。着力点在于将中长期绩效结果作为反映员工持续价值创造能力的评判依据，与员工薪酬调整挂钩，打造“能升能降”的动态运行机制。

员工发展系统。员工发展系统是解决国企“能上不能下”问题的重要机制和手段，既要建立员工发展与薪酬激励之间的对接关系，又要适时适度控制各级各类员工的队伍结构，二者相辅相成。员工发展系统与薪酬制度改革的结合点在于企业如何确定价值分配导向和价值评判依据。在确定员工薪酬标准时，基本理念是以岗位和能力要素作为价值创造能力评判依据，根据员工岗位确定薪酬区间，以员工个体能力水平确定在薪酬区间中的定位，既反映了企业对于员工的价值定位要求，同时反映员工个体差异，由此形成促动员工取得岗位晋升、或者通过自身努力提升能力水平的牵引。

企业文化系统。影响国企变革的重要因素在于企业管理惯性思维，即企业文化问题。之前谈到，观念的转变是影响国企薪酬制度改革成败的关键。无论企业倡导或者反对何种文化，必须要围绕“六能”——“能上能下，能进能出，能升能降”构建企业良好的薪酬管理氛围。一是树立正确的价值分配理念，优先提拔能力强、业绩优的员工，优先满足此类员工的激励需求。二是以组织管理、绩效评价和员工发展系统为基础，建立内部员工淘汰机制。三是以价值创造水平为评判依据，驱动薪酬分配与调整动态机制运行。

4.国企人事制度改革 篇四

广东国企负责人薪酬制度改革2015

核心内容：2015年央企负责人薪酬改革将开始正式实施。根据最近公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革后，央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。广东地方国企负责人薪酬是否也会降？以下就由法律快车小编为您详细介绍。

根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》，“合理确定并规范企业负责人薪酬水平。参照中央企业负责人薪酬改革情况和我省社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬；对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。”

从相关部门获悉，广东省属国企负责人薪酬制度改革方案目前已完成并报送人社部审批，通过后将开始实施。此次广东国企负责人薪酬制度改革将参照中央标准，但会比中央“卡得更紧”，大概定在员工平均工资的5到6倍。降薪之后，大部分广东省属国企高管的收入为50多万，最高不超过75万。

降薪后多为50余万，最高不超过75万

根据最近公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革后，央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。

广东国企负责人降薪标准是怎样的？省相关部门负责人表示，此次广东省属国企负责人薪酬制度改革将参照中央标准，但会比央企“卡得更紧”，大概定在在岗员工平均工资的5到6倍。

据新华社报道，目前央企主要负责人的薪酬是职工薪酬的12倍左右，广东省属国企负责人的平均收入比央企负责人要低。相关负责人透露，目前多数广东省属国企高管的平均收 有法律问题，上法律快车http://

入为70万左右，按照5-6倍的标准降薪后，大部分国企高管的收入为50多万，最高不超过75万。

根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》，“合理确定并规范企业负责人薪酬水平”是此轮广东国企改革的重要任务。此轮改革将参照中央企业负责人薪酬改革情况和广东社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。

市场化选聘高管收入不受限

《关于深化省属国有企业改革的实施方案》中指出，此轮广东国企改革中将引入职业经理人制度，通过市场化方式来选聘国企高管。

对于薪酬机制，方案中也指出，要建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬；对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。

市场化选聘的企业负责人收入是否受到薪酬调整方案的影响？“完全不受影响。”该负责人表示，此次的降薪仅针对以任命方式确定的企业负责人，而市场化选聘的国企负责人薪酬将由市场决定，不受限制。

据悉，此次广东的薪酬改革方案与中央步伐一致，除了涉及到国资委监管的国企外，还包括非国资委监管的金融机构、各厅局下属企业等。目前，直属于广东省国资委的国有企业共有21家，广泛涉及矿产资源、电子信息、酒店旅游、工程地产、金融投资、战略性新兴产业、现代服务产业、资源产业等行业。

国企高管工资应与业绩和能力挂钩

近年来，国企尤其是央企高管薪酬过高、福利过多、腐败高发，引发社会不满。广东社会科学学院国企研究中心主任梁军认为，国企负责人薪酬改革，是“非常时期的非常手段”，即用行政性的手段来管理高管工资问题。

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梁军说，一般来说，职业经理人就是由企业在市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式，凭能力凭业绩吃饭的职业化企业经营管理专家。“国企高管工资应该走向市场，由公司业绩和市场来决定。”

梁军认为，此前国企中董事会都是国有股东，可以变相给自己定工资。但现在推行混合所有制改革，最大的好处就是既有国有股东，又有私人股东，外资股东等。私人股东如果觉得高管的工资不符合他实际的能力水平，就可以提出否定意见。

5.人事制度改革 篇五

下一步事业单位人事制度改革在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设

长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。

目前，事业单位人事制度改革正在逐步深入，并将日益规范。

改革已触及深层次的矛盾

1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。

近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、新闻出版等事业单位深化人事制度改革的实施意见，积极配合行业体制改革，加快人事制度改革步伐。全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。截止到2006年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动

了事业单位各类人才的积极性创造性，促进了社会事业的健康发展。

随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加复杂，触及到深层次的矛盾。

首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如，进人方面尚存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题；在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据；岗位管理还没有真正建立起来；出口政策不完善，出口不畅；人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。

其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完整的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。

再次，改革发展不平衡。从全国情况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%；有的还处在试点阶段。即使在同一地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。

最后，整体改革需要配套推进。事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。

制度建设有步骤分阶段进行

事业单位层次不

一、类型多样、队伍庞大，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和复杂程度不难想象。因此，下一步改革将在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。

在人员进口上，实行公开招聘。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》，对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素质。

在人员管理上，推行岗位管理，包括规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。

在人员出口上，完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。

在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。

在此过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别注意处理好改革发展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。

以聘用制度和岗位管理为突破口

聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的明确规定。全面推行聘用合同制度，须不断扩大实行聘用合同制度单位和人员的比例，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。

积极探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。推行聘用合同制度，各地区、各部门要根据实际情况，有计划、分阶段积极推进。

岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员（职员）、工勤人员都要实行岗位管理。

岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础，也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。

事业单位收入分配制度的改革也对制定岗位设置规定提出了更加迫切的要求，党中央、国务院批准的事业单位收入分配制度改革方案确定，事业单位实行岗位绩效工资制度，将岗

位作为确定工资的主要因素，规范事业单位岗位设置管理规定，将为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

为规范事业单位岗位设置管理，人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，还在与教育、科研、文化、卫生等行业主管部门研究制定岗位设置管理的行业指导意见。各地区、各部门和事业单位要按照《事业单位岗位设置管理试行办法》、实施意见和行业指导意见的要求，规范岗位设置管理，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。

借鉴经验实现改革目标

深化事业单位人事制度改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求和全国人事厅局长会议的部署，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，并积极促进综合配套改革。改革重在创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，促进公共服务和社会事业的发展壮大，并实现事业单位人事管理的科学化、法制化。

回顾几年来事业单位人事制度改革的发展历程，有四条经验值得借鉴坚持：

第一，事业单位人事制度改革必须以科学发展观为统领。事业单位人事制度改革的目的不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是坚持以人为本，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动广大工作人员的积极性，促进公共服务和社会事业的发展。

第二，事业单位人事制度改革必须符合事业单位的特点。事业单位专业化公共服务的特点，决定了其组织形式和管理方式应不同于机关；事业单位公益性公共服务的特点又决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。因此，事业单位人事管理制度既要区别于党政机关，也要区别于企业，必须遵循事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度。第三，事业单位人事制度改革必须坚持分类指导。我国的事业单位数量大，类型多，涉及的领域广。要根据不同事业单位的性质和职能，根据不同地区、不同层级事业单位的特点，分类推进改革。要紧密配合行业体制改革，及时跟进人事制度改革，把全面推行与分行业实施结合起来。

第四，事业单位人事制度改革必须做到积极稳妥。事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。我们既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社会主义市场经济规律，积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推进。

6.四川省国企三项制度改革进展情况 篇六

川高系统三项制度改革工作交流座谈暨专项培训会成功开展

6月6日，四川高速公路建设开发总公司举办川高系统三项制度改革工作交流座谈暨专项培训会，纳实咨询董事长苏文老师及高级管理顾问冯实老师受邀参加。本次座谈研讨会由四川高速公路建设开发总公司及其数十家全资及公司的分管领导与人力资源负责人全程参加。

会上，首先针对三项制度改革的实操实战，纳实咨询高级管理顾问冯实老师为各参会成员进行了个性化和专业化的培训。随后，苏文老师与冯实老师共同为大家逐一解答三项制度改革操作中的各项疑难点。会议期间，参会成员不仅认真聆听两位老师的专业指导意见，更积极头脑风暴，亲身参与关于三项制度改革问题的讨论，现场氛围十分活跃。

最后，川高系统三项制度改革工作交流座谈暨专项培训会在愉快的气氛中落下帷幕。

广南公司召开三项制度改革培训会纳实咨询受邀于培训会现场授课

6月21日，广南公司召开三项制度改革培训会，董事长曹钢出席会议并讲话，公司各部门、管理处负责人及相关人员参加会议。

会议邀请了成都纳实管理咨询公司专职顾问现场授课，针对广南公司实际情况，讲师通过实例分析和互动讨论的方式对三项制度改革工作中各项任务及指标进行了详细解读、细化和分解，并对广南公司三项制度改革实施方案和实施计划提出了补充和修改建议，还对企业部门职责、岗位说明编制规范进行了详细解读。各参会人员积极参与、认真讨论，表示对三项制度改革工作的重要性和具体内容有了更全面的了解，对改革工作中做什么、怎么做有了更明晰的认知。

曹钢董事长指出，三项制度改革工作是公司本重点工作内容，各部门要引起高度重视，明确改革目标，坚定改革决心，确保三项制度改革工作顺利圆满完成。

热烈庆祝四川国际会展有限公司人力资源咨询项目启动会圆满成功

4月12日，成都纳实管理咨询有限公司总经理、首席咨询顾问苏文先生受邀参加“四川国际会展有限公司人力资源咨询项目启动会”。

四川国际会展有限公司是隶属于四川博览事务局的国有独资有限责任公司，主要负责中国西部国际博览会和中国食品博览会的展览策划、宣传、组织及服务，国内外大中型展览、会议（论坛）策划、组织及服务等业务。该公司揭牌成立，既是贯彻落实省委、省政府关于精心办好西博会指示精神的具体举措，也是服务省委、省政府建设内陆开放型高地战略的具体行动，更为四川博览事务局有力推动四川对外开放及会展业发展奠定了坚实基础。

本次的咨询项目，我公司针对四川国际会展有限公司的人力资源方面，因地制宜地设计出符合该公司实际情况的咨询项目方案，旨在通过规范、提升该公司的内部管理水平，从而帮助整个公司的发展刷新高度。我公司的方案凭借着高专业度、强依据性、高操作性，获得四川国际会展有限公司的广泛好评。

7.国企人事制度改革 篇七

一、更新观念、增强档案意识

人事档案是人才信息的重要载体, 是人才的主要信息源。准确、齐全、真实的人事档案能历史、全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等。但由于历史的原因, 人事档案被蒙上了一层神秘的面纱, 其内容也以个人历史材料、家庭出身、社会关系等材料为主, 千篇一律, 很少反映个人的技术专长、智力结构、个性特征等方面的情况, 使人事档案在反映一个人的德能勤绩方面不能很好地发挥作用。此外, 传统人事档案管理模式强调对“事”的管理, 而忽略了对“人”的管理, 已不能适应人事管理从传统的作业性管理向策略性管理转变的需要, 不能有效为人才资源预测与规划、员工的培训与教育、职业生涯规划与设计、员工的需求分析与满足、员工心态调整与潜能的开发等工作服务。因此, 必须首先增强全民档案意识。单位领导的档案意识提高了, 档案工作就会有发展;一般管理人员的档案意识提高了, 就会在档案材料的形成过程中严肃认真、避免错漏, 并自觉将新形成的材料及时上交档案管理部门入档, 为维护档案材料的真实、可靠、完整、全面打下良好基础;专职档案管理人员的档案意识进一步加强, 可以提高工作积极性, 变被动为主动, 变等材料上门为主动收集材料, 在思维方式、工作作风和行为上有一个大的转变, 使工作上一个新台阶, 使人事档案管理工作跟上人事制度改革的步伐。

二、加强法治, 促进人事档案法制化管理

人事管理法制化, 是完善人事管理的客观要求, 是人事制度改革的重要内容, 其基本内容包括建立完备的法规体系和进行切实的法治管理。随着人事制度改革向纵深发展, 国家公务员制度的推行和与之相配套的竞争激励机制和运行机制的改进, 企事业单位实行职务聘任制, 完善考核制度, 搞活分配制度, 注重绩效取向, 建立社会保险制度等等, 都需要以一定的法律法规形式确定下来。在进行大刀阔斧的人事制度改革的同时, 人才市场异军突起, 人才队伍迅速壮大, 人才流动异常活跃。在这种情况下, 近年来假档案、假文凭满天飞, 导致了用人单位不信任人事档案。而人事制度的一系列重要改革, 必将要求人事档案管理在法律上以一定的形式确定下来。目前的人事档案管理规定主要有《干部档案工作条例》、《关于干部档案材料的收集归档的暂行条例》、《企业职工档案管理工作规定》、《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等。这些文件仅仅是规定, 不是法规, 没有处罚办法, 没有强制的约束力, 也不成体系, 往往很难发挥作用。因此, 政府部门有必要以政府法规的形式制订、颁发有关人事档案管理的法律法规, 规范人事档案建立、补充、管理及转递过程, 并明确管理办法和处罚方法, 以规范人事档案管理工作, 使其有法可依、有法必依、执法必严、违法必究, 将人事档案管理纳入法制化管理的轨道。

三、注重变革, 提高人事档案信息的价值实现度

1. 围绕改革, 服务于改革。

首先, 要明确政府人事部门、人才服务机构的职能。要按照国家规定, 对人事档案实行归档统一管理。未受政府人事部门委托的人才服务机构不得保管人事档案;对经委托但不具备国家规定的档案保管条件的人才服务机构, 要限期达标;对经检查达不到标准的要取消其档案保管资格。其次, 要严格执行干部人事档案管理规定, 维护人事档案的严肃性和真实性。各级人事档案管理人员应坚持原则, 依法办事, 对收集归档的材料要认真鉴别, 严格审查, 防止不符合归档要求的材料进入档案, 不得私自或者允许他人涂改、抽取、伪造或销毁档案材料。严禁人才服务中心为流动人员出具与事实不符的各类证明和鉴定。对利用人事制度改革之机, 制造、兜售、利用假人事档案、假学历、假职称及其他虚假证明材料的要追究当事人的责任, 并视情节轻重给予党纪政纪处分。再次, 要研究人才社会化过程中出现的新情况、新问题, 在实践中不断探索、完善人事档案的管理体制, 积极为人事制度改革服务。

2. 拓展领域, 服务于社会。

要把满足社会对人才的全方位需要, 作为人事档案信息开发和实现其价值与社会功用的重要途径和主要任务。首先, 档案管理人员要有一个比较清晰的人才需求的基本思想:一是要为高新技术产业的兴起和发展提供人才支撑;二是要为传统型的支柱产业、优秀产业改造升级提供人才保证;三是要为非国有经济和第三产业的前沿部门提供人才服务;四是要为政府和事业单位体制改革、提高效能注入人才活力。其次, 人事档案作为信息资源应从封闭逐渐走向开放, 成为全社会共享的财富。人事档案管理在条件成熟时应逐步发展“人才租赁”, 促进现代人才的柔性使用, 其做法是:第一, 用人单位根据工作实际需要, 向人才租赁机构提出所用人员的标准、条件, 由人才租赁机构根据人才人事档案所提供的信息, 通过多种途径选择合适人选租给用人单位。第二, “人才租赁”机构可以对个人的技术发明、专利项目进行人事档案信息登记, 同时也可以将人才人事档案登记的信息向社会发布, 使单位与人才在供需项目合作时, 通过“人才租赁”市场来实现人才互借、技术交流。

3. 大胆探索, 创新人事档案管理方式。

8.国企人事制度改革 篇八

一、推进改革要稳妥。深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务，为了将改革中实际完成任务与预期效果之间的差距最小化，一步一个脚印的扎实推进才是根本。企业需要通过科学理性的自我剖析制定出行之有效的阶段目标并适时地进行阶段效果评估，切不可偃苗助长。而部分企业在其每一阶段目标的具体实施过程中，步子迈得过快，为了完成任务偏颇地追求速度，无端地压缩所需的时间周期，在有限的时间里开展大量违背科学规律，缺乏实际效率的工作，但往往欲速则不达。试问没有扎实的根基，又怎么能结出硕果呢？

二、设立目标要明确。不同的企业在制定三项制度改革的具体目标时，应着重审视自身的优势与不足，寻求适合于自身改革发展的应对策略。比如对于新起步的企业来说，构建合理的组织机构设置、完善选人用人制度体系是主要改革方向。而对于某些有着数十年以上业绩的老企业来说，劳动制度改革中最基础的一项内容 “实现劳动合同签订全覆盖”竟也成了老大难问题。即便这项条款是我国《劳动合同法》中明确规定的保障劳动者权益的主要内容，但短期之内却难以彻底解决。尤其是临时人员和劳务派遣人员扎堆的企业，最初管理的不规范、企业经营范围和地理位置的影响以及对于人工成本的过度压缩等隐患日积月累，导致了这一矛盾不断加剧，可谓冰冻三尺非一日之寒。所以企业在设立改革目标时应有所侧重，“对症下药”才是可行之策。

三、具体实施要全面。企业执行上级下达的改革任务应当逐级贯彻至基层，但最终具体实施改革的往往只是基层组织。这样实施改革的效果是片面的，并不能使企业本身真正受益。例如企业全员竞聘上岗机制的推行，难点就在于“全员”二字。在关系脉络错综复杂、人员冗余繁多的国有企业里，倘若触碰到某些群体或个人的利益，改革便成了了“雷声大、雨点小”的无用功，难以逾越“要想脱胎换骨，必须伤筋动骨”的桎梏。面临这一现实问题时，企业领导层对于改革决心的坚定与否至关重要，成为改革成败的主导因素。

四、职工利益要兼顾。企业改革的一项重点任务就是实现企业自身发展目标与职工个人价值导向的和谐统一，这尤其体现在三项制度改革的分配制度中。企业通过对各工作岗位进行价值评估后，依据岗位价值的大小制定出以岗定薪、按能计酬的薪酬管理制度，再通过竞聘上岗来实现人力资源的合理配置和效益最大化。在这一过程中，应充分发挥职工代表大会的职能，请职工代表参与制度制定，凸显企业对于职工利益的重视程度，使得制度能够得到广大职工的普遍认可和坚决执行。这样既可避免吃大锅饭的现象发生，也必将大大激发职工的工作热情，使企业的经营管理充满激情与活力。