打造师资队伍

打造师资队伍（共8篇）

1.打造师资队伍 篇一

创建“学习型”工会，打造优秀师资队伍

局直第二小学工会

“学习型”工会建设工作开展以来，局直二小紧紧围绕服务经济社会发展大局，以提高各级党组织及全体会员的整体素质和执政能力为重点，分类指导，统筹推进，努力营造终身学习、全员学习、全程学习的浓厚氛围，确保全体工会会员在思想上有新境界，在理念上有新突破，在素质上有新提高。

一、领导带头是创建学习型工会活动取得实效的前提

局直第二小学有教职工54人，工会会员54人，入会率达到100%。几年来，学校领导班子清醒地认识到：只有发挥工会组织的作用，才能充分调动全员的力量，打造一所让人民满意的学校。所以，领导班子非常重视工会工作，带动参加创建学习型工会活动。班子成员带头参加各种政治学习，了解上级精神，理解各项政策。2009年——2011年期间，每年，学校中心理论组织集中学习7次，每个成员写学习笔记超过3万字，写学习心得体会、笔记16篇。党支部组织党员上党课超过30个小时，通过学习，大大提高了领导干部的政治思想觉悟和运用政策水平。在局直二小不论政工干部还是业务干部，都能积极参与各种业务学习，校长、书记带头参加各类业务培训班10期，撰写各种论文6篇。此外，学校中层以上干部带头学习《教师法》、《未成年人保护法》等相关法律法规，从而更加自觉地学法用法。通过不断地学习，领导班子的政治业务素质不断提高，管理水平和能力更加超前，能够在长期的教学实践中作风务实，勇于反思，善于推新，凝聚了人心，成为红兴隆分局教育系统一面旗帜，先后几年分别荣获总局级德育工作先进集体、分局级先进职工之家、标准化建设合格学校、省级教育科研先进集体、省一类学校、先进民主管理示范学校等光荣称号。

二、制度落实，是创建学习型工会活动取得实效的保证 局直第二小学工会在创建学习型工会活动中，建立一整套完善的制度，如每周四两节课后是集中学习时间，长年坚持，雷打不动，集中学习有严格的考勤制度，自学笔记检查有详细的登记制度，严格而规范的学习制度，使教师逐渐养成了积极主动参与学习的良好习惯。局直第二小学是一所年轻的学校，近几年伴随着前所未有的发展速度，一大批青年教师走上了教书育人的岗位，为了提高年轻教师的业务能力，学校工会把教师培训纳入了创建学习型工会活动中并制定了全面周密的计划和学习制度，首先是立足本校培训，就是组织教师开展内部听课、评课、探索研究新时期教育教学方法，将每位教师的优点和经验变为共享资源，以老带新，以强带弱，促进教师间业务能力的协调均衡发展，二是组织学科外出学习培训，先后去北京、哈尔滨等大城市先进的学校学习培训，学习先进的教育教学理念和教学方法为我所用。三是制定教师培训规划目标，通过研讨活动，强化教师技能学习，使教师起步稳，快提高，全面发展。多层次、全方位的培训，大面积提高了教师的素质，过去学校教师的学历全部都是中专，经过几年的学习培训，现在专科学历达到52%，本科学历达到48%，并且教师的能力水平也在不断提高，现在学校有省级教学能手2人、总局级教学能手3人、分局教学能手3人，近两年发表国家级论文21篇、省级论文28篇，十五期间学校教师编著的《教学设计》和《教学模式》获得全国教育科研成果奖。这些成果标志着局直二小教师整体水平的不断提升。

三、创新学习方法是创建学习型工会活动取得实效的关键 局直第二小学在创建学习型工会活动中，除了传统的集中学习、上党课、办讲座和培训班外，更加注重学习方法方式的创新。学校工会结合全员工作实际，组织教职工观看电视教育片，召开新颖的经验交流会，歌唱时代歌曲等直观有效的方法，学校工会近几年还广泛开展了“树工会形象，永葆先进性，做合格工会干部”的活动，同时与德育特色“我能行”系列教育活动有机结合起来，以活动促学习，提高了教职工浓厚的学习兴趣，增强了学习效果，推动了创建学习型工会活动深入开展。

四、载体推动是创建学习型工会活动取得实效的最佳途径 局直二小工会按照红兴隆垦区工会《关于开展共铸理想信念，共促科学发展》主题实践的通知要求，结合局直二小教师的工作特点，在全校教职工中广泛开展了立足本岗教书育人，科学施教主题实践活动。首先，学校工会组织成立了“足迹读书社团、NO ONE社团、爱之源社团、华罗庚社团、SPORTS健身社团、行知社社团、及时雨社团”七个社团并开展活动。足迹读书社团让广大教师在书海中畅游，汲取书中的知识来充实自己、SPORTS健身社团让教师们在结束一天紧张的工作之余为大家提供了娱乐、休息的场所。在社团成立的这一年中，每个社团活动都达到了27次、读书20册、理论学习10次、读书笔记6000字。

在2009年年底，学校工会组织的社团汇报展示中，足迹社团的诗歌朗诵、NO ONE社团的英语歌曲、SPORTS健身社团的小舞蹈等都给大家带来了精彩的表演，同时，足迹读书社团、爱之源社团的组织教师还自发组织去参加全国第二届“新经典“诗词朗诵大赛、中华情作文大赛”，分别取得了较好的成绩。

通过社团活动，不仅展示了教师的才华智慧，也使教师在社团活动中学会了与人相处、与人为善、积极参与、相互学习，形成了一种强大的凝聚人心、团结向上、积极进取的精神动力。

二是学校工会组织成立了篮球协会、排球协会、乒乓球协会、跆拳道协会，每个协会都利用双休日来学习训练，学校工会规定，每周五下午放学后是教师文体活动时间，每月的最后一个周五下午为集体的比赛活动时间，通过参加各种文体活动教职工学会健身，懂得了生命的可贵，更加有充沛的精力从事教书育人。

三是学校工会建立了“职工书屋”，这是创建学习型工会活动的最佳阵地。职工书屋常年为教师开放各种图书应有尽有，教师可以随时来这里读书学习，享爱到学习的快乐，收获着理想信念和对未来孜孜不倦的追求。

红兴隆分局局直第二小学在创建学习型工会活动中大胆尝试，勇于实践，善于推新，积累了宝贵的经验：一是通过创建学习型工会活动，增强了广大教职员工主动自我学习意识，工会组织的凝聚力、向心力不断增强，二是全员素质得到普遍提高，通过学习，党员干部的思想政治水平、业务能力得到明显提高，责任意识、大局意识、创新意识进一步增强，三是推动了学校工会工作，通过学习，大家团结一心，敢想事、敢干事，人人精神饱满，工作热情高涨。为了二小工会的明天共创造辉煌。

2.打造师资队伍 篇二

一、打造文化职工队伍的“四大功能”

(一) 打造文化职工队伍具有思想导向功能。

打造文化职工队伍能够对干部职工个体的价值取向及思维方式起导向作用, 通过不间断地自我动态调整, 建立起正确的价值取向和思维方式。一旦干部职工个体在价值取向和思维方式上产生偏离, 文化职工队伍的群体观念会通过自身的导向作用引导干部职工个人的思想, 使干部职工个体在潜移默化中接受群体的价值取向、思维方式。

(二) 打造文化职工队伍具有行为约束功能。

传统的石化企业队伍管理方式是通过强制性的规章制度从外部规范干部职工个人的行为, 而打造文化职工队伍则是通过职业价值和职业道德的“灵魂立法”, 以强烈的文化氛围从内部对干部职工个体的行为进行约束和规范, 使干部职工个体达到自我心理约束和自我行为控制, 实现队伍建设“硬”管理和“软”管理的统一, 进而形成突出个体主动性、调动个体积极性的自我管理机制。

(三) 打造文化职工队伍具有团队凝聚功能。

当正确的职业价值和职业道德取得干部职工个体的认同后, 就会形成一种强烈的向心力, 把单一的干部职工个体整合起来, 产生一种巨大的凝聚力, 形成一个强有力的职工群体。通过不断强化个体的共同意识, 逐步发展成为一种群体情感, 形成以价值取向、精神风貌、职业道德为整合的职工群体意识, 塑造石化企业队伍的团队精神, 从而激发干部职工个体的“自觉”功能, 使之对工作产生强烈的使命感、自豪感和归属感, 进而形成1+1大于2的整体增值效应。

(四) 打造文化职工队伍具有竞争激励功能。

打造文化职工队伍能够使干部职工个体从内心产生一种奋发向上的竞争意识, 激励干部职工个体在热爱本职工作、献身石化企业事业的同时, 主动学习现代化科技知识、石化业务理论, 从而把追求职工群体价值目标与谋求干部职工个体利益发展有机地结合起来, 使文化职工队伍建设对干部职工个体产生持久的推动力, 成为其自我发展的源泉, 通过工作竞争, 相互影响, 逐步形成以爱党、为民、忠诚、奉献为主要内容的职工群体精神。

二、打造文化职工队伍的对策

首先, 积极开展企业文化建设, 形成浓厚的文化氛围。积极开展企业文化建设是打造文化职工队伍的前提, 通过浓厚的文化氛围去吸引、熏陶、激励干部职工个体, 通过生理或心理的“传导”, “附着”在干部职工个体的心理结构上, 成为心理印记。在开展企业文化建设上, 一要对石化企业队伍过去和现在的文化状况进行综合分析, 把职工文化中最优秀的特别是共同的价值观念加以完善, 以宗旨、信条、精神形式成为石化企业的共同规范。二要在企业兴起读书之风。一种风气的形成, 往往需要领导者的行为导向, 石化企业各级领导干部要切实将引导干部职工学习、组织干部职工读书真正摆上工作日程, 形成浓厚的读书氛围。三要更新观念, 树立文化观。要以“三个代表”的重要思想为指导, 克服和纠正对企业文化的片面性和表象化理解, 把职工文化从“吹拉弹唱”的浅层次提升到人文素质和队伍长效机制建设的深层次上来。四要注重发挥典型引路, 大力弘扬队伍正气, 展现职工文化的时代特点和主旋律, 不断总结、提炼、丰富和发扬职工文化, 弘扬职工一往无前、不怕吃苦、一心为公、无私奉献、无怨无悔的时代精神。五要搞好职工文化, 占领干部职工思想阵地。“职工文化”是新时期思想政治工作的重要环节。既要加强职工文化的理论研究, 又要努力建设格调清新、健康向上、生动活泼、能反映广大干部职工战斗生活和富有时代气息的职工文化, 满足干部职工精神需要, 抵制各种腐朽思想的侵蚀。还要因地制宜地进行职工文化阵地和设施建设, 逐步建立起具有鲜明的职工文化特征的荣誉室、图书馆、阅览室、音像室、俱乐部、健身房等一切适应干部职工活动的学习场所和娱乐场所。建立一批符合干部职工兴趣爱好的各种协会, 鼓励干部职工开展比赛、联谊和交流。

其次, 逐步确立学习终身的理念和思想, 形成文化建企的动力源。石化企业要保持队伍的先进性, 一是要树立干部职工学习终身的理念和思想, 摒弃“书到用时方恨少”的需要性学习观念, 要引导广大干部职工真正树立起渴望性学习理念, 形成知识共享与互动的文化氛围。二是要不断加强自身修养, 提高文化底蕴。因此干部职工的价值观念、人格魅力、道德修养乃至仪表气质都是职工文化的构成要件。

3.打造师资队伍 篇三

同样，经过短短五年的发展时间，光明新区高级中学能够赢得社会的普遍赞誉，能够取得令人瞩目的成绩，并且迅速成为全市办学规模最大，设施设备最完善，师资最雄厚，发展潜力最强劲的广东省一级学校，能够成为深圳西部教育一颗璀璨的明珠，学校占据了“天时、地利、人和”三个因素。天时，就是深圳改革开放、先行先试的机遇；地利，就是学校处于光明新区龙头地位，受到新区领导的特别关爱；人和，那就是根据人才培养的目标要求，着力打造了一支专业化水平较高的师资队伍。

一、明确“秉大家风范，育成功之人”的办学理念

1． “秉大家风范”：学校始终认为教育传承文明，文化孕育“大家”。学校努力培养学生具备“大家”的科学素养，“大家”的人文品质，“大家”的唯美追求。

2． “育成功之人”：在“大家”文化熏陶下，学校把“造就成功之人”作为育人目标。成功之人，不单指智育成功、高考成功；而是在德育、智育、体育、美育等方面都能和谐均衡发展。

二、高标准的人才培养目标

学校不仅通过高质量的办学水平，为大学输送大批优秀人才，还通过全面的素质教育培养具备多种发展可能的人才，并为学生幸福人生奠定扎实的素养基础。

三、领导班子创新实干，队伍建设成效显著

1. 狠抓领导班子建设，打造务实勤政团队。

学校“因事设岗，因岗定责”，按规定配备了学校领导班子：校长1位，副校长3位。管理团队分别由教学处、教科研处、总务处、德育处、办公室、团委和分部组成。学校管理团队，团结协作、敢于负责。工作中坚持实事求是的原则，实施以人为本的工作思路。做到科学决策、民主管理，在师生中享有较高的威信。学校领导团队以高度的责任感和主人翁精神，团结一心，披荆斩棘。

2. 提升教师素质，引领教师专业成长。

学校在人才战略的指引下，十分重视精良教师队伍的建设，始终把教师高尚的职业道德、基本素养、创新人格作为师资建设的重点，力求使每一位教师具有“研究、反思、互动、重建”的能力，成为“科研型”“创造型”的教师。学校构建了专业化教师队伍的“一引二培”工程。

（1）政府支持，广纳英才。

学校在成立之初，就确定了人才引进的高标准，在新区管委会对学校采取政策倾斜的背景下，学校的“纳才”始终坚持“两条腿”走路的原则：向全国招调特级教师、地市级骨干教师、高级教师；从重点院校招聘优秀应届本科、硕士生。学校教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、学科结构、地缘结构趋于合理。整体结构优化的教师队伍是全面提高教育教学质量的基础，而学者型的教师和优秀的学科带头人则是这支作风、水平过硬队伍的领头雁、排头兵，是学校抢占教育制高点，全面推进素质教育的保障。

（2）“全面提升”的培训机制。

学校“以教师的发展为本”，加大师资培训的力度。“内夯素质，外树形象，人人做学校形象大使”，全面提高教师素质，促进教师专业发展。学校积极组织参加省市教研部门、培训机构组织的岗位培训，学科专业培训，全员参加继续教育培训。制定了《光明新区高级中学校本培训制度》，使培训管理制度化、培训目标具体化、培训对象层次化。全体在岗教职工必须接受现代化教育手段的培训。在师德、师能的培训上，学校紧紧围绕师德建设、新课程实施、教学观念、教学技能、教研方法等五大方面，始终坚持专题性、针对性、科学性、时代性、前瞻性的培训原则。在校本培训中，一方面广邀全国名家名师来校讲学。另一方面，充分挖掘本校资源，坚持“能者为师”，将教育教学业绩突出的教师或者在教育教学教研某方面有好的做法、特长或成果的教师，邀请到学校开辟的“大家讲坛”上主讲，由校长亲自为他们颁发聘书和奖金。登上“大家讲坛”的既有特级教师和骨干教师、也有刚刚毕业的硕士研究生、本科生。由身边同事介绍面对本校教育对象的成功经验、做法和心得体会，对老师们的影响更直接，更易产生共鸣，更有推广应用的实效。这种“能者为师”的“大家讲坛”，学校一共举行了124多期。

（3）青年教师的培养机制。

学校针对青年教师热情高、潜能大，但是经验不足，教学能力相对薄弱的情况，制定了青年教师培训制度，订立师徒传帮带合同。对青年教师提出参加工作一年后成为合格教师、三年后成为成熟教师、六年后成为骨干教师的目标。学校还组织青年教师进行新课程教学理念、班主任工作方法、教育科研方法、心理健康教育、教育技术、板书技能、普通话等专题培训；要求青年教师认真听骨干教师的示范课、学习骨干教师教育教学经验。同时，学校为加速青年教师成长，让大多数青年教师做副班主任，优秀的做班主任。通过“指路子、压担子、拔尖子”等一系列活动，实现青年教师在“做”中“学”，在青年教师中选拔优秀的青年教师做主讲教师，到学校开辟的“大家讲坛”上开讲座。学校还聘请省市名优班主任来校举办讲座，与青年教师面对面的沟通交流。学校的青年教师所占比例较大，这股强大的生力军，给学校注入了新鲜血液，带来了更大活力，他们将成为学校高质量教学的保证。每年暑假，学校都要从年轻教师中选派20余人参加全国各地举办的学科教师培训，学校给予经费上的大力支持，促进他们的专业化成长。

（4）实施师徒结对制度。

我校注重做好培养青年教师工作。几年来都坚持开展“一帮一”的“结对活动”，由一名有经验的教师与一名新教师结对子。青年教师通过听有经验教师的课，反思自己的不足，提高自己的业务水平。学校规定每学期师徒之间互听10节以上的课并做好记录与反思。通过这种方式，不少年轻教师迅速成长，而老教师也在互帮活动中转变了教学观念，更新了教学方法。同时，也活跃了同科教师间的学习教研气氛，提高了整体教学水平。

3. 促进专业发展，打造育人团队。

学校制定并完善了《光明新区高级中学班主任工作职责》《光明新区高级中学班主任工作评价方案》，通过对教师角色形象塑造、校本培训、职务培训、激励机制等方略全面提升德育师资队伍的素质。

（1）加强师德师风建设、提高德育师资水平。

首先、学校成立师德建设领导小组，形成了党政工团齐抓共管的师德教育网络，有序推进了学校德育队伍的建设，增强了师德教育的实效性和针对性。

其次，加强理论知识的学习，提高政治觉悟和道德素养。利用每周一次的教师例会，结合教育教学实际，定期开展政治理论和德育知识的专题学习和研讨。开展校本培训，增强广大教职工的政治责任感和历史使命感，提高教师的自我角色认识，树立全员育人、全程育人的德育观念，奠定队伍建设的思想基础。

再次，对照学习《教师职业道德规范》， 表彰“优秀班主任”“师德先进个人”, 通过各种渠道和媒体，广泛宣传师德先进典型和优秀教师群体的感人事迹，引领教师严于律己，以身作则，无私奉献，爱岗敬业，教书育人,建设积极向上、朝气蓬勃的校园工作氛围。同时加强党组织建设，积极壮大党员教师队伍，充分发挥党员的模范带头作用。广大党员在各自工作岗位上个个充当德育工作的骨干，兢兢业业、克尽职守、创优争先，为学校的发展做出了积极贡献。

（2）选拔培养德育师资队伍，搭建成长阶梯。

班主任是学生德育的直接实施者，加强班主任队伍建设，对提升德育队伍素质，提高德育管理水平至关重要。

我校特别重视班主任队伍的建设，在全体教师中选拔出一批年富力强、爱岗敬业的优秀学科教师，经过专业培训后担任班主任工作，并始终坚持“不培训不上岗、不优秀不上岗”的原则。我校结合市、区的班主任培训计划，设有自己的班主任校本培训，并作出了相应的具体规定。

（3）提高班主任待遇，建立激励机制。

学校特别重视班主任的工作待遇，形成了一套规范化的制度，目前为止，我校班主任待遇在全市居于最高水平，除了提高班主任的经济待遇，学校还增加了班主任外出学习交流的机会，提高班主任职称评聘的分值，把是否担任班主任作为学校各项评优评先工作的优先条件，学校规定，在一年一度的年度考核中，班主任被评为优秀的人数要占到总指标的70%以上。由于学校是全寄宿制学校，班主任工作强度大，所以每学期都适当安排1-2次机会，让班主任去休假，以缓解紧张工作带来的压力。这些举措，吸引了更多优秀的教师主动要求担任班主任，出现了20个班主任岗位有四十余名老师竞聘的现象。我校还给每个班级都配备了副班主任，副班主任的工作也有相应的职责和待遇，主要目的是培养班主任梯队。

光明新区高级中学正是占领了人才培养的高地，着力打造了一支高素质的专业化教师队伍，五年来，办学成绩斐然，实现了“低进高出，高进优出”的办学奇迹。目前，学校风气纯正，教师乐于奉献，学生一心向学。学生的学习态度、人格品质、工作能力、人文素养得到全面提升。首届高考一炮走红，取得了令家长满意、同行瞩目、社会各界广泛赞誉的成绩。去年，高分通过了广东省教学水平评估，目前正向争创全国普通示范性高中的目标迈进。

教育，是一次长航，从春天到秋天，从远古走向未来。在全校教职员工的共同努力精心呵护下，光明新区高级中学这艘育人之舟在开拓和奋进中扬帆远航，已然成为深圳教育航道中一道亮丽的风景线。假以时日，她有可能成为特区教育航海中的领航之舟。

4.努力打造一流安监队伍 篇四

——杜集区安监局党支部纪实

“勤俭办事，规范执法，廉洁奉公” “道德是做人之本，创业之策，为政之基”，杜集区安监局局长、党支部书记朱自祥在全局干部会议上这样讲到……近年来，杜集区安监局党支部把抓班子，带队伍作为提升干部综合素质、推进安全生产工作的原动力和重要抓手，队伍建设成果转化为了安监事业发展的精神推力，促进了安全生产形势持续稳定好转。三年来，全区安全事故死亡人数控制在市下达安全生产指标内，安全生产态势呈健康平稳发展。

健全机制促创建，机关面貌展新颜

“这面旗帜来之不易哩，它既是我们的荣誉，也是我们干工作的动力。杜集区安监局安全生产执法大队大队长纵宁指着一面挂在办公室内的“全市安全生产先进集体”旗帜自豪地说。科室之间、干部之间竞相开展争优创先已成为杜集区安监局干部一种工作常态和干部追求。

为确保队伍创建工作规范化、长效化，该局党支部建立健全了队伍创建工作机制。一是细化创建责任。把队伍建设任务分解到领导、科室和每一位干部职工，因岗设置内容，细化工作任务，实行了局分管领导联系指导、科室负责人具体主抓、科室干部全面参与的工作机制；二是建立创建完善工作机制。完善了《杜集区安监局深化队伍建设》等制度，明确将队伍建设工作作为考核干部评先评优和提拔重用的重要依据，调动了干部参与创建的积极性、主动性。同时，制定出台了一次性告知、服务承诺、效能投诉、岗位责任、办事公开制等30余项制度，使局机关思想建设、组织建设、作风建设有章可循、有规可依。三是开通了国家、省、市、区四级安监视频会议网络，提高了工作效率。同时，执法仪器，执法服装、录音录像机、照相机、笔记本电脑，打印机，执法车辆等执法装备齐全，满足现代化执法要求。

以人为本抓创建，干部队伍显活力

不拘一格选拔人才。刘军，1987年出生，现任杜集区安监局副局长，通过全省公开选拔；黄利玲，1988年出生，西南大学研究生学历，现任杜集区安监局宣教科负责人，通过全市三支一扶公开招聘；截止到目前，杜集区安监局向社会公开招考率达80%以上，本科以上学历达到85%以上，年龄结构80后达到80%以上，杜集区安监局党支部在队伍创建活动中紧紧把握“人”这一根本，干部队伍焕发出了勃勃生机。

扎实开展学习型党组织建设，领导班子团结务实，清正廉洁。该局把党组中心组集中学习作为学政策、作决策、推工作的重要平台，深入开展“为民务实清廉”为主题的党的群众路线教育实践活动。强化开展思想道德建设，创先争优氛围浓。积极开展道德领域突出问题专项教育和治理活动，将35岁以下干部作为学习主要对象，循环对他们进行社会主义价值观学习、宣传以及口头表达能力、文字综合能力、工作协调能力、现场执法能力等四种能力的培训。

深入开展群众性精神文明创建和志愿服务活动。组织开展了“机关读书月”活动，要求每个党员干部写一篇文章。坚持开展不定期学习活动，向周边区县学习先进管理经验，向其他省市学习先进经验，营造全员终身学习的良好氛围。组织开展帮扶活动，安监局党支部与朔里镇罗里村困难家庭结成“亲戚”，为贫困家庭送去扶贫资金。同时，开展了“安全宣传月，安全应急演练，安全大规模培训、安全大检查，发放安全宣传资料”等活动，展示了安监系统干部昂扬向上的精神风采。

创新载体推创建，清廉务实保安全

“杜集区安监局无论是监管还是服务都很不错。我们办证，从资料准备到拿到证，时间比原来缩短了10多天。”进期，在机关效能与集中评议会上，一位企业负责人如是评价。

杜集区安监局党支部把队伍建设与廉政作风建设、安全监管工作深度融合，队伍建设工作焕发出了新的时代气息。

认真落实党风廉政建设责任制。局机关与各科室干部职工签订责任状，把党风廉政建设纳入了干部职工档案，结果运用到评先评优、提拔使用中。定期组织干部职工深入学习党纪条规。积极开展警示教育和党员干部述职述廉活动。

深入开展“服务基层解难题、转变作风树形象”活动。全局10余名干部职工深入30余家企业，帮助企业解决安全生产标准化、隐患排查治理等方面具体问题，得到企业好评。定期开展“安全生产打非”活动，邀请安全生产专家，对安监工作进行评议，认真听取在隐患排查，及时排查隐患，确保安全万无一失。

优化机关效能。规范行政自由裁量权基准，主动接受社会监督，对违法情节轻微、未造成严重后果的违法行为，采取了“首犯不罚”。局机关干部职工未发生一起乱收费、乱罚款、乱摊派等违法违纪行为。

5.建设模范部门 打造过硬队伍 篇五

建设模范部门，就是指在服务发展和服务大局上作模范，在强化组织建设、提升组织服务水平上做模范。打造过硬队伍，就是指打造政治上坚定、工作有能力、群众中有威信的组工干部队伍。

一是以服务发展大局重。

目标只是一个导向，行为则是实现目标的过程。各级组工干部队伍要将“建设模范部门、打造过硬队伍”作为奋斗目标，坚持不懈的去追求这一目标，进一步强化服务意识，将其转化为创先争优的工作动力，不断创造出地方特色、树立地方品牌、争行业一流，争当全县、全州、全区乃至全国的表率、模范。

二是多措并举推动工作落实。

要打造一直过硬队伍，就要从制度、职责入手。笔者认为各级组工干部队伍要打造过硬队伍，就要量化细化指标，目标分解到位，责任考核到人，进一步解放思想，提高组工干部工作科学化水平。

三是提升服务水平。

组工干部队伍要建设模范部门、打造过硬队伍，关键是要切实提高服务党员群众的水平。首先要做的是深入基层、深入实际、深入党员群众的心中，了解掌握党员群众心中所想，切实做到发现问题、解决问题。

四是扎实作风建设。

组工干部队伍要坚持把作风建设作为基础性工程常抓不懈，强化组工干部转变作风意识，弘扬爱岗敬业、求真务实地精神，以“让党

委政府放心、让群众满意”作为组织工作的根本标准。作为一名组工干部，要时刻牢记“有为才有位，有位更要有为”，积极参与“一迎双创”活动，不断学习，提升精神境界，努力做到干一行、爱一行、专一行，始终保持蓬勃朝气，树立新时期组工干部积极向上地形象。

皮拉力乡孙苏新

6.打造师资队伍 篇六

才队伍

——省属企业人事人才工作创新论坛典型发言

发布时间：2008-06-26 10:05:18

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编者按： 6月5日至6日，省属企业人事人才工作创新论坛在杭举行。作为省属企业“讲党性、重品行、作表率”活动的具体内容之一，本次论坛围绕省属企业的人事人才工作及其创新进行了深入研讨交流。省交通集团被确认为省属企业人事人才工作开展标杆企业，在论坛上作了典型发言。现将全文摘录如下。

努力创新人才队伍建设载体 着力打造创新创业人才队伍

浙江省交通投资集团有限公司

省交通集团公司成立以来，坚持科学发展观和科学人才观，大力实施人才强企战略，以激发创新创业活力、提高创新创业能力为主线，以创新人才队伍建设载体为重点，着力打造一支引领集团公司实现跨越式发展的创新创业人才队伍，为建设创新型企业打下了坚实的人才基础。几年来，集团公司迅速发展壮大，总资产从不足300亿发展到现在1000多亿，员工从9000多人发展到近18000人，产业从单一的交通扩展到酒店、金融、房地产、贸易、科技等领域。随着公司规模的扩大和发展，人才的数量、结构发生了很大变化，对各类人才的需求也急速增加。人才队伍的建设已关系到集团发展和战略目标的实现。为此，集团公司于2004年7月召开了人才工作会议，确立了人才强企战略，制订了《2005-2007年人才队伍建设规划》，提出了建设经营管理人才、专业技术人才、思想政治工作人才和专业技能人才四支队伍的目标，明确了人才队伍建设的总量目标、素质目标、制度建设目标和各项对策措施。同时，出台了“169拔尖人才”队伍选拔、人才奖励专项资金管理和加强技能人才队伍建设意见等与《规划》配套的三个办法，确保《规划》得以有效实施，为人才队伍建设奠定了基础。经过这几年的努力，人才队伍建设取得了丰硕成果。目前，集团公司拥有各类人才9646人，占在岗员工数的55.2％；大专以上学历7646人，占在岗员工数的43.7%；中高级专业技术人才和高技能人才2519人，占在岗员工数的14.4%；享受省部级和厅局级各类荣誉的高层次人才29人。在人才队伍建设方面取得的成绩，与集团公司一直以来注重搭建人才平台，着力培养创新型人才，使各类人才脱颖而出是分不开的。我们的主要做法有：

一、实施“169拔尖人才”计划，着力打造一支有影响力、有代表性的名师名家队伍。为加快高层次人才培养的步伐，集团公司从创新培养载体入手，致力于高层次人才“孵化器”建设，提出并实施“169拔尖人才”计划，较好地推动和促进了人才队伍的整体建设。“169拔尖人才”计划是指利用三年左右时间，培养造就10名在省内外具有较高知名度，在本专业领域具有一定权威和领先水平的经营管理、专业技术带头人；60名在公司系统内具有较大影响，在本专业领域具有一定造诣的尖子人才；900名在本单位具有一定的影响力，在本专业领域具有较高水平、成绩显著、起骨干作用的年轻优秀人才。“169拔尖人才”的选拔采取自下而上逐级推荐的办法，严格经过个人申请、单位推荐、专家评审、单位公示和审批公布等程序。同时，对入选的“169拔尖人才”实行动态管理，建立考核制度和业绩档案，加大培养开发力度，在政治待遇、工作条件、生活待遇等方面予以倾斜。计划实施三年来，已选拔培养了各层次人才共941人，这些人才，坚持立足本职岗位，积极发挥主观能动性和聪明才智，在推动管理创新、攻克技术难关、提高工程质量、保证安全运行、降低生产成本和提高经济效益等方面发挥了重要作用，为企业创新和发展作出了很大贡献。同时，通过组织培养和自身努力，已有多位169拔尖人才成长为省内外有较高学术知名度和影响力的专家，有多位人才被科研机构和院校聘为兼职教授和研究生导师。例如，2004年我们从江西省引进了一名公路桥梁工程方面的高级人才帅长斌，将他选拔为第一层次的“169拔尖人才”。在他入选“169拔尖人才”后，集团公司根据他的专长和特点，进行了重点培养：2005年委派他到浙江舟山大陆连岛工程高速公路有限公司任总经理，在世界高难度跨海大桥建设中发挥作用，在实践中进一步提高技术和管理能力；2007年又委以重任，让他担任台州甬台温和台金高速公路公司董事长、党委书记，给他提供了更宽广的事业舞台。同时，采取一人一策的办法，妥善解决其住房、家属工作安排等实际问题；优先考虑安排其出国考察、推荐评选各种奖励，极大地发挥了其主观能动性和创造性，在本职岗位上取得了突出的业绩。他主持承担的“浙江省舟山大陆连岛工程（跨海大桥）可靠性管理技术与应用研究”达到国际先进水平，依托舟山大陆连岛工程研究的“柔性浮式防船舶碰撞系统”获得了国家发明专利，成功将智能交通视频交通事件检测系统应用到高速公路隧道管理中，等等，用优良的科研和管理成果，努力推动交通科技事业向国内外先进水平方向发展。由于业绩突出，他被评为全省交通行业“283人才工程”第一层次人才，同时申报国务院政府特殊津贴，已经公示结束。

二、举办“高师”论坛，着力打造一支有科学精神、有创新思想的专业技术人才队伍。集团公司目前有高级专业技术人才398人，这支队伍成为推进公司创新创业的重要力量。随着集团公司的发展，在生产经营管理中遇到的问题、难题越来越多，很多问题急需破解。集团公司立足现有人才队伍实际，决定通过举办“高师”论坛的形式，集思广益、群策群力，充分发挥现有高级专业技术人才的优势和聪明才智，着力破解各项工作难题，同时，通过论坛激励高级专业技术人才不断进取，创新创业，多出成果。从2005年起，公司每年举办一次由全体具有高级专业技术职务或职业资格的人员参加的“高师”论坛活动。论坛以创新创业、推进发展为指导思想，每年结合企业当前工作的重点和难点，确定相应的主题，在集团范围内征集学术论文和科研成果，在各个层次广泛开展学术讨论，并通过层层选拔和专家评审，挑选优秀成果代表的作者进行论坛主题演讲。集团公司上下非常重视“高师”论坛，董事长每年出席论坛并致辞，总经理主持论坛，集团公司和子公司领导班子成员参加，充分体现了尊重知识、尊重人才的良好氛围；各子公司每年都能按照集团公司的部署积极组织，发动全体专业技术人才积极参与，有的还创立了本单位的论坛，掀起了办好论坛、出好成果、抓好队伍的高潮。“高师”论坛着重引导企业立足科学发展，加强科学管理，着力自主创新，提升人才的科学创新能力，既促进了一批科研成果和创新项目的形成，也为高层次人才提供了展示自我的舞台，对人才的成长和科研成果的交流起到了良好的促进作用。近三年来，各类高级专业技术人才在各种学术刊物上发表了五百余篇科研论文，参加论坛的一批优秀科研成果和论文被编辑成书在社会上公开出版发行，为推动科技创新和技术成果应用发挥了作用。目前，高师论坛已经办成了公司的一个知名品牌，不仅扩大了对外影响，而且在公司内部形成了各类人才竞相参与的良好氛围。

三、丰富岗位培养手段，着力打造一支技艺娴熟、富有活力的技能人才队伍。一线生产技术工人是推动技术创新和实现科技成果产业化不可缺少的重要力量，是公司创业发展的主力军。目前，公司有一线生产技术工人8889人，这支队伍的培养关系到公司的发展大计。为建设一支数量充足、门类齐全、结构合理的高素质劳动大军，公司专门研究出台了《加强专业技能人才队伍建设的指导意见》，建立了分层次、分工种的技能人才培训机制。针对一线管理人员和技术能手，利用公司培训中心的平台，集中培训，交流经验，提高管理和技能水平。针对一线收费员，委托省交通职业技术学院、省公路技师学院、省劳动与社会保障厅技能鉴定中心等院校和专业机构开展技能等级鉴定和培训，提高了他们的操作技能，促进了劳动生产率的提升。针对各类工种员工，充分发挥各子公司的主体作用，通过岗位练兵、技术比武、技术攻关、创新创效等形式，强化岗位培训，促进岗位成才。公司每年都选定1-2个工种，组织开展职业技能竞赛活动，发现和选拔具有高技能的人才。同时，积极探索岗位首席制，在关键岗位和工序设立首席职位，选出一批“首席班组长”、“首席技工”等，进一步培养技能领头人，发挥其带头作用，更好地带领技术工人投入生产经营中去。实践证明，通过一系列的培养措施，技能人才队伍的技术水平、敬业精神得到了很大提高，他们在实现科技成果转化、保证生产质量，增加产品附加值，提高经济效益、确保生产安全的过程中发挥了重要作用。

四、依托项目建设和科研机构，着力打造一支学术水平高、实践能力强的科技人才队伍。集团公司为广大科技人才提供了创新创业的宽广舞台，特别是在实施科技人才一体化战略，推动引进创新创业人才与实施重大科技项目的有效结合方面作出了努力。公司把科技人才队伍的培养与重大工程项目建设紧密结合起来，把一大批优秀科技人才放到项目建设一线去经受锻炼，充分发挥他们的聪明才智，提高工程项目建设科技含量。舟山大陆连岛工程是浙江省五大“百亿”工程之一，项目建设难度世界罕见，特别是在建造西堠门大桥、金塘大桥这样世界级大桥的时候，造桥科技创新和技术攻关显得尤为突出。为此，公司选派和引进了一大批桥梁、船舶、海洋等多个学科的专家和精英，与浙江大学、同济大学等多所高等院校技术合作，发扬自主创新精神，在大桥建设过程中不断解决技术难题，确保大桥建设顺利推进。目前，工程项目已经和正在开展的科研项目有58项，有相当一部分科研成果达到国内领先和国际先进水平，甚至有些科研课题和创新技术开创了桥梁建设的先河。这些成果，凝聚了科技人才的心血和智慧，有多位优秀人才通过项目建设这一平台突颖而出，成为桥梁建设理论和实践方面的佼佼者。公司坚持产学研相结合，借智借力开展科学研究和人才培养，与浙江大学进行战略合作，成立了“企业发展和管理创新研究中心”，发挥企业的产业和资金优势，借助高校的科研优势，在项目研究咨询、EMBA人才培养、高层次学术讲座等方面进行了深入合作与交流。为加速科技创新体系建设，增强自主创新能力，更好地发挥科技人才的作用，集团公司研究成立了科技咨询公司，通过科技咨询公司这一创新平台，把公司内部一批理论实践经验丰富的科技人才集合起来，建立科研攻关小组，研究公司当前在技术、管理等方面迫切需要解决的难题，推动技术创新和管理创新。近三年来，集团公司科技人才队伍依托项目建设和科研机构，争取到厅局级以上科技项目35项，超过2000余万元的科研项目经费，科研成果转化和人才培养效应日益明显。

7.培育组织文化打造高校保卫队伍 篇七

一、保卫文化的内涵

正如每个人都有其独特的个性一样, 一个组织也具有自己的个性, 这种个性称为“组织人格”、“组织气氛”或“组织文化”。目前, 比较一致的看法是把组织文化分为三个层次, 第一层次是精神层, 是组织文化的核心和主体。它包括组织目标、价值观、信念、风气等。第二层次是制度层, 指组织规章制度、公约、纪律等制度形态的东西, 它约束组织成员的行为, 维持组织活动的正常秩序和运转。第三层次是物质层, 是指组织文化的外显部分, 如组织的外貌、包装、纪念物等。优秀的组织文化一旦形成, 就能产生巨大的正向影响力。

高校保卫组织是一种特殊的社会组织, 组织文化理论渗透到保卫组织从而产生了高校保卫组织这一特定的组织文化——保卫文化。也就是通常所指的在高校保卫组织这个特殊的群体内, 以保卫人员为主体, 以保卫工作实践为客体, 通过组织内部的教育、管理、防范、服务和生活等实践活动所创造出的文化的总和。它是保卫组织在特定环境和条件下所形成的以价值观为核心的信念、作风、规范、仪式等精神现象。保卫组织成员据此来产生相应行为、发展自我。

二、保卫文化的特征

保卫组织以文化的形式潜移默化地对保卫工作起作用, 一经形成, 便成为保卫组织成员所共有和必须遵循的保卫文化, 对保卫组织成员产生影响。它具有如下主要特征:

(一) 独特性。

由于历史传统、领导方式、实践水平等的不同, 每所保卫组织都会形成具有本组织特色的独特保卫文化, 在保卫纪律、工作作风、价值观等方面享有自己的独特意义。

(二) 共有性。

保卫组织文化作为一种特殊的文化, 在内容上具有综合性, 是对高校保卫工作各方面的整体概括和综合, 并为每一个保卫成员在心理上认同和接受。

(三) 渗透性。

保卫组织文化一旦形成, 其包含的价值观、行为准则等会作为一种氛围弥漫于保卫组织之中, 渗透到保卫组织成员的一切活动和行为中去, 规范他们的言行。

(四) 实践性。

一方面是指保卫组织文化的目的在于指导高校保卫工作实践, 正是如此, 它才为广大保卫人员所接受;另一方面是指它的形成离不开高校保卫工作的具体实践, 是在各项实践活动中长期优化形成的。

(五) 创新性。

保卫组织总是以实现自己崇高的目标而努力奋斗。创新的思想意识是其组织行为的理想所在。组织中领导者和被领导者都希望“自我”的实现, 良好的创造动机和创造素质以及创造环境, 是保卫文化的核心部分。

三、保卫文化的效能

保卫文化效能的发挥, 是一种由内而外、由里及表、潜移默化的作用过程。它对于提高保卫人员综合素质、塑造高校保卫组织良好形象, 提高高校保卫队伍战斗力, 均具有重要的意义和作用。主要表现在以下四点。

(一) 保卫文化建设具有强烈的凝聚功能, 能够提高队伍的向心力和战斗力。通过保卫文化建设, 能够引导保卫人员确立正确的警察价值观, 形成一种有效的“黏合剂”, 凝聚群体力量, 产生奋发进取的集体意识, 从而大大提高队伍的战斗力。

(二) 保卫文化建设具有现实的教育功能, 能够确保队伍在政治上的坚定性。丰富的保卫文化活动, 能拓宽思想教育的内容和形式, 是搞实、搞活思想政治工作的有效载体, 能使保卫人员在寓教于乐中陶冶情操、提高素质, 在潜移默化中明白事理、受到教育。

(三) 保卫文化建设具有舆论的导向功能, 能够进一步改善保卫人员与师生关系, 塑造良好形象。通过保卫文化建设, 能提高保卫人员的道德修养和文化素质, 适应社会和高校发展形势。通过举办各种文化活动, 对外展示保卫人员能文能武的精神风貌, 能进一步密切保卫祖国人员与师生关系, 使广大师生理解、关心、支持保卫工作。

(四) 保卫文化建设具有良好的调节功能, 能够缓解压力促进保卫人员的身心健康。开展丰富多彩的文体活动, 能拓宽宣传工作的视角和途径, 让保卫人员能以健康的身心、饱满的热情投入到各项安全保卫工作中。

四、加强保卫文化建设的基本思路

保卫文化建设是一项系统工程, 要想大力推进高校保卫队伍建设, 充分发挥高校保卫队伍在高校建设发展中的保驾护航作用, 就必须按照科学发展观的要求, 大力推进保卫文化建设。

(一) 提高认识, 构建学习型保卫组织

要从加强广大保卫人员对学习型组织建设的思想认识入手, 不断增强全员的认同感, 从构建终身教育体系、建设学习型班子、打造学习型组织、争做学习型干部的高度出发, 把保卫文化与加强建设学习型组织建设结合起来, 形成一级抓一级、一级带一级、一级对一级负责的学习运行机制。采取各种有效形式, 加大学习型保卫组织建设的力度, 真正做到全员参与, 全身心投入, 全力实施;做到学习形式力求多样性, 学习内容力求针对性, 学习机制力求有效性, 营造浓厚的学习氛围。通过切实加强对广大保卫人员的学习教育和培养, 不断提高保卫人员的思想品德、修养境界、知识水平、体能体魄、工作能力和整体素质, 从而为保卫文化建设提供有力的人力资源保证。

(二) 宣传教育, 激发竞争激励效应

要充分运用各种教育宣传手段, 通过开展各种教育评比、知识竞赛、读书演讲、书画摄影展、征文比赛、文明创建、争先创优、文体娱乐活动等, 不断调动广大保卫人员积极参与的热情和工作积极性, 丰富保卫文化生活, 弘扬正气, 培养团队精神, 在内部不断营造浓厚的保卫文化建设氛围。通过大力开展人生观、价值观的教育和讨论, 引导广大保卫人员把做好高校保卫工作当作事业来追求, 给保卫人员提供展示自我的平台。工作努力, 成绩显著, 则给予表彰奖励, 切实通过榜样激励、荣誉激励、培养激励、晋升激励相结合的多形式的激励机制, 营造尊重知识、尊重人才的风气。

(三) 分层管理, 全面盘活人力资源

分层次抓, 这是保卫文化建设能否在普遍加强的基础上不断得到提高的关键。区分差异, 划分人力资源类别。将保卫人员按年龄、学历、技能等进行系统划分。一是通用人才, 主要是日常安全防范事务性工作的处理;二是经验人才, 虽然学历不拔尖, 但有长期工作经验, 具有实干才能, 主要运用到具体安全管理和矛盾纠纷调解等事务方面;三是专业型人才, 年富力强并具备一定的专业学历, 通晓公安保卫、技术防范、法律和外语等专业技能的人才, 放在安全教育、技术防范、涉外安全管理以及政治保卫、案件与事故调查处理等方面。关注重点, 集中优势人力资源, 建立区分层级的阶梯型人才库, 用高度优化的人力资源配置全面盘活文化建设一盘棋。

(四) 增加投入, 打造保卫文化平台

有效载体和场所的建设是加强保卫文化建设的重要组成部分。因此, 要运用各种文化载体、采取各种文化形式, 吸引更多保卫人员参与到各种文化活动中去, 发挥文化的引领作用。除建设好如保卫发展史室或荣誉室、多功能文化体育活动室、图书阅览室、羽毛球、乒乓球场、棋牌室等设施基础外, 可建立俱乐部、文化节, 成立学术、收藏、艺术团体等, 还可运用校园网开设保卫文化网站, 建立保卫文化论坛、保卫人员心理咨询热线以及在校园电台、电视台、校报、期刊杂志上开办专栏等形式, 使保卫文化的载体适应新形势的发展需要, 使保卫人员能够通过这些载体沟通信息, 解疑释难, 交流经验, 陶冶情操, 丰富精神生活, 培育新的保卫文化业态同时, 又大力宣传保卫精神, 展现保卫风貌, 力求创造一种文明、庄重、大气的保卫文化内涵, 努力营造文明、方便、快捷的工作环境, 和谐、高雅、温馨的保卫文化环境。

保卫文化作为高校保卫组织建设的重要内容, 只有打造适宜高校特点的保卫文化, 引导保卫人员形成以社会主义核心价值体系为指导的保卫价值观念, 营造良好的保卫文化氛围, 就一定能够构建和谐保卫组织, 推动高校保卫工作健康发展。

摘要：组织文化是一种独特的文化现象, 加强新时期高校保卫文化建设, 这对增强保卫人员吸引力和感染力, 提升高校保卫工作水平, 打造高素质高校保卫队伍有着特别重要的意义。要深刻认识保卫文化内涵、特征、意义和功能, 积极构建学习型保卫组织, 大力激发竞争激励效应, 全面盘活人力资源, 增加投入构建载体, 打造适宜高校特点的保卫文化。

关键词：组织文化,保卫文化,保卫队伍,高校

参考文献

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[5]刘旭涛.政府绩效管理——制度、战略与方法[M].北京:机械工业出版社, 2003.

8.打造师资队伍 篇八

[关键词]“双师”结构 内在运行机制 外在保障机制

[中图分类号] G451.2 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2012）10-0025-02

高职院校努力打造一支高水平“双师”结构师资队伍需要有与之相配套的运行及保障机制作重要支撑。通过建设师资队伍的运行及保障机制，合理优化利用各种资源，不断提升师资队伍的综合素质和人才培养质量，满足我国社会主义现代化建设事业对高技能型人才的需求，既是高等职业教育改革和发展所面对的重要任务，也是高职教育内涵建设的必然要求。

一、高职院校“双师”结构师资队伍建设的内在运行机制建设研究

（一）创新引进和培养方式，注重 “双师”素质教师的建设

“双师”素质教师是“双师”结构师资队伍建设中的关键，主要指高职教师既担任教师角色又担任专家角色，既要有丰富的理论知识，又要有扎实的实践技能。为满足高职教育发展的需要，以往“双师”素质教师的构建主要采取直接从企事业单位引进技能人才和专任教师获取职业资格证书等方式，虽在短期内对学校的整体教学水平具有一定改善作用，但从长期来看，由于形式过于单一，缺乏持续推力，教师的综合能力提升有限，难以适应高职教育人才培养的质量要求。

鉴于以往的经验，武汉职业技术学院以国家示范性高职院校建设为契机，结合教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中对“双师”素质教师的概念、标准和比例结构的要求，创新教师引进和培养方式，充分利用社会优质教育资源，激发教师自身潜力，在“双师”素质教师建设上采取直接从科研院所引进、实施硕博士工程、选派教师参加专题培训、精选业务骨干到国外进修培训、教师到企业顶岗实践、鼓励教师参加相关专业的职业资格鉴定等多项措施，使教师的专业教学、科研及实践能力得到显著提升，“双师”素质教师占专业教师的比例达到80%以上，超出评估标准的优秀水平。

（二）加大兼职教师选聘力度，优化“双师”师资队伍结构

《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“要注意吸收企业优秀工程技术和管理人员到职业学校任教，加快建设兼有教师资格和其他专业技术职务的‘双师’教师队伍。”由此可见，应将兼职教师构建作为“双师”结构师资队伍建设的一项策略来抓，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。

在具体操作上，武汉职业技术学院首先抓住地方产业结构调整和企业兼并重组的有利时机，积极从企业选聘一批专业基础知识扎实、有丰富实践经验的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。针对他们教学理论和教学经验缺乏的现实，对他们进行师范化培训，使之尽快适应教职工作的要求。其次，充分利用 “楚天技能名师”等项目，扩大学校的影响，吸收一些技术大师、能工巧匠来校工作，让他们讲授本专业、行业的前沿科学技术知识，及时对学生进行职业素养、创业教育及专业技能的培养。最后，重视建立“企业兼职教师库”，利用现代化信息技术，详细记录每位兼职人员的学历资历、业务专长等资料，做到定期核实和更正，保证正常专业实践教学的需要。

（三）加强专业带头人和骨干教师建设，提升“双师”结构师资队伍整体水平

专业带头人和骨干教师是学科专业和课程建设的旗帜和领路人，是学校声誉和教学质量的标志。以培养专业带头人和骨干教师作为师资队伍建设中的关键和核心，不断提升“双师”结构师资队伍的整体水平，既是实现人才强校战略的前提条件，也是促进学校事业持续健康发展的重要支撑。

武汉职业技术学院以国家教学名师选拔、国家优秀教学团队遴选和楚天技能名师选聘等项目开展为契机，采取有力措施，创造良好的环境，加大专业带头人和骨干教师的培养力度。结合学校国家级、省级和校级重点专业与特色专业建设，通过安排他们参加各种学术会议及科技开发研究，承担学校的专业教学研究和改革、科技创新和课题开发等方面的工作，鼓励他们参与学校基于工作过程的课程开发、项目教学改革等任务，提高他们的综合素质，造就一批学术造诣深厚、科研成果丰富、教学实力突出的专任教师。

（四）推进政策制度建设，促进“双师”结构师资队伍建设工作

制度建设是组织目标实现的关键环节。“双师”结构师资队伍建设涉及多项目标，涵盖规划拟定、项目设计、协调沟通等多层面内容，必须重视相应政策制度的建立和实施。

在“双师”结构师资队伍建设过程中，武汉职业技术学院制定了《加强师资队伍建设工作的实施意见》，明确“双师”结构师资队伍建设以 “双师”教学团队为目标、以着力提升教师的教学能力为重心、以四大工程为主要手段，理清各部门的具体职责和实施步骤；制定《专业带头人、课程负责人选拔培养管理办法》和《骨干教师选拔培养管理办法》，明确了“双师”结构师资队伍建设的核心及组建细则和办法；制定《“双师”素质认定与管理》、《教师培训管理》和《专业教师企业实践管理办法》，明确“双师”素质是专任教师发展的目标和标准及具体的培养培训方式；制定《楚天技能名师聘任与管理办法》和《企业兼职教师聘用与管理办法》，明确兼职教师队伍来源、选拔和培养路径。通过一系列逻辑清晰、衔接紧密、易于操作的相关师资管理制度文件的施行，保证了“双师”结构师资队伍建设的进度和效果。

（五）强化师德师风建设，完善“双师”结构师资队伍建设工作

教师是立校之本，师德是建设之魂。武汉职业技术学院始终将教师的师德师风作为师资队伍建设的重中之重，加强教师的思想政治素质和职业道德教育，主要采取的措施有：开展人文素质教育系列活动，培养对学生充满爱心和责任感的教师基本职业情感和职业情操；开展“铸师魂、立师德、树形象”的师德教育活动和评选表彰师德先进典型，引导广大教职工爱岗敬业、恪尽职守；将师德师风建设直接纳入各院系和教师个人的考核指标，大力宣传学校的办学理念和质量方针，构建一种勇于反思、团结协作、追求卓越的良好教学氛围。

二、高职院校“双师”结构师资队伍建设的外在保障机制建设研究

（一）严格组织和管理，提高建设成效

工作中严格组织和管理，任务落实到位，是不断提高“双师”结构师资队伍建设成效的重要条件。武汉职业技术学院依据“三级建制，两级管理”的管理体制，成立学校师资队伍建设领导小组和二级学院师资队伍建设工作小组，共同负责“双师”结构师资队伍建设专项工作；充分利用领导小组的统筹指挥作用，注重对师资队伍建设中关键事件的决策和处理；发挥二级学院工作小组的自主参与性，确保圆满完成师资队伍建设的各项目标；理清校院二级管理机构的职能和职责范围，创新协调沟通体制机制，保证师资队伍建设工作有序进行。

（二）深化产学研合作，拓宽师资队伍建设渠道

通过与行业企业开展广泛的产学研合作，拓宽师资培养、培训渠道，为培养 “双师”结构师资队伍提供充分保证。武汉职业技术学院首先以建立校内外实习实训基地为基础，定期选派教师参加企业实践和运营管理等专业技术工作，及时掌握新技术和新工艺；其次，加强与企事业单位、科研部门之间的技术合作，组织教师与有关单位共同进行课题开发，提高教师的科研服务能力；最后，教师在深入生产的过程中，对企业专业人才需求和培养有了全新的认识，强化了教师的教学设计和课程开发能力。

（三）推行人事制度改革，建立科学合理的考评和激励机制

大力推行岗位设置和人事分配制度改革，建立科学合理的考评和激励机制，充分激发和调动“双师”结构教师队伍的积极性。推进岗位设置和聘任工作，提高教师资源的合理配置水平，注重专任教师中“双师”结构设置比例，坚持将 “双师”素质标准作为一些重要岗位的聘任及晋级的基本条件；全面落实人事分配制度，增加“双师”教师在实践教学、科研开发和社会服务等方面的考核权重，制定科学合理、易于操作的量化考评指标体系，适度提高 “双师”教师在奖励奖金、学术交流和职称评审中的优惠政策，调动他们的工作热情。

（四）实施政策扶持，加大投入力度

为保证“双师”结构师资队伍建设的进度和效果，学校出台多项管理文件，实施政策扶持方式，不断加大对师资队伍基础条件建设的人、财、物投入，圆满完成了专业带头人、骨干教师、“双师”素质培养和兼职教师选聘等各项师资队伍建设目标。同时，规范项目申请、监督、审查和反馈程序，完善财务管理制度，加强二级学院和职能部门的沟通协作，不断提高各项投入的使用效率。

[ 参 考 文 献 ]

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