公司合同管理要求

公司合同管理要求（共7篇）

1.公司合同管理要求 篇一

不签合同员工愤然离职 要求公司支付双倍工资

为锡城装修公司工作了6个月，陈小姐多次申请，装修公司却迟迟不肯与她签订劳动合同。陈小姐就装修公司不与其签订劳动合同、不按时支付工资、不为其缴纳社会保险费等事宜向无锡人事和劳动局进行投诉，引发双方矛盾激化。最终，陈小姐愤然辞职，并起诉至崇安法院要求装修公司支付双倍工资、合同解除金。

但公司以双方未签订劳动合同、不存在劳动关系为由拒绝赔付。近日，崇安法院审理这起纠纷，认为虽然双方未签订劳动合同，但陈小姐每日上班时间固定，双方已形成事实上的劳动关系。

去年6月，陈玟到市区某装修公司工作，双方约定按涉及产量计算工资报酬，但未签劳动合同。去年6月至同年11月，装修公司按月足额支付陈玟工资。12月份，装修公司通知陈玟领取工资，但因公司将陈玟工资列入12月份外包计件费用明细表中，并要求陈玟领取时在该表上签名，遭到陈玟的拒绝。

双方因签订劳动合同、缴纳社会保险费用等事宜发生纠纷。12月底，陈玟离开该公司未再上班。

近日，陈玟诉至法院，称自己工作期间，每天工作时间基本为早上9点至下午5点，由设计部主管对其手工考勤。若遇特殊情况，设计部主管可对部门员工的工作时间进行微调。但装修公司没有按照法律规定与其签订书面劳动合同，也未按时足额发放工资并为其缴纳社保。

而装修公司却认为双方之间不存在劳动关系，只存在加工承揽合同关系，加工承揽期自6月1日起至月10日止，双方不存在劳务关系，无须支付未签订合同的一倍工资及解除合同的经济补偿金。

诉讼中，陈玟申请证人公司设计部主管作证，该主管指出09年11月，公司曾两次开会承诺与正式员工陈玟签订书面劳动合同，但均未兑现。公司考勤分为刷卡和手工考勤两种，陈玟属于后者，其作为设计部主管每日对沈茵茵进行手工考勤，陈玟基本每天都到公司上班。

劳动者主张与用人单位存在劳动关系，应当提供相关初步证据。本案中，陈玟提供的工资条、工作证、公司徽章、证人证言等证据相互印证，证明了自年6月1日起沈茵茵与装修公司存在事实劳动关系，双方以设计产量结算工资。装修公司理应按规定，支付陈小姐09年6月至12月的双倍工资13821.67元。

[不签合同员工愤然离职 要求公司支付双倍工资]

2.公司合同管理要求 篇二

一、在内涵式发展要求下, 物业公司财务管理的实际发展目标及方向

如果从组织管理资源的角度上, 来考察研究物业管理公司的内涵式的发展道路, 实际上的体现就是:在现有的物力资源与人力资源同时存在的情况下, 充分的挖掘这二者资源的潜力值, 以实现公司做到更大利益的获得。其在展开内涵式的发展过程中, 同时不仅仅存在自身就有的经济性的效益目标, 从另一个方面来讲, 还承担着对社会的效益目标的追求并努力。在下文中, 笔者将着重阐明有关于这两类目标导向的问题。

(一) 对于物业管理公司而言, 经济效益目标能够被理解为:

在一定的约束条件下, 来实现物业管理公司的收益最大化。 (其中, 这种约束条件可以来自于成本、劳动力等。) 或者, 当整体收益达到一定程度的同时, 来实现公司有关于对成本或者是劳动力控制的最优化目标。其实从我们从物业管理公司管辖下的写字楼范围内的物业管理部门平时所做的工作中, 我们不难发现, 当在物业管理管理公司制定的管理费用相对稳定的情况下, 人工费是每天都必须要做出的开支, 并且同时存在的, 还包括所损耗的水资源相关费用, 甚至还包括一些人为的损害造成的相关材料的购买费用。

(二) 物业管理公司下属管辖的写字楼管理部门, 会直接与商户进行面对面的进行工作。

这也就证明了, 任何一家物业管理公司在社会上声誉的好坏程度, 直接是来源于每位商户对于具体的物业部门的看法。物业公司只是存在于房地产产业价值链条的末端。因为中国的房地产产业在现在这个阶段而言, 他们依旧属于卖方市场, 所以导致在议价能力上物业管理公司会受到极大的限制。然而, 如果建立了良好的社会名誉度, 不仅可以适应物业工作的主要外部特征, 还能适应对于未来市场的拓展上对自身份额的要求。

二、在内涵式发展要求下, 物业公司的财务管理模式

所谓内涵式所发展的物质基础其实就是指的企业财务体系的体现。由此, 关于每个项目目标在实现过程中的结构配置, 这成为了最需要被讨论的核心问题。

(一) 在组织资源的定义下来考察何为具有代表性的措

施, 我们可以理所当然的理解为对物力以及人力在本质上的提升。

1、关于物力在本质上的提升:

其中就包括了所在写字楼的物管部门所使用的一切行动所需的工具。劳动工具的数量及其质量上的提升, 但是同时会在一定程度上的提高资本投放, 也必然会提高对物管人员的行动能力要求。

2、关于人力在本质上的提升:

具体而言就是对写字楼管理人员能力上要求的更加苛刻, 所需要其物管人员在进入工作前就必须熟练地掌握相关的工作技巧以及与商户间的交流技巧, 这无形中就提升了物管部门招聘人员的门槛, 也会在以后的小区事物管理中极大的提升管理程度以及管理的质量。

(二) 当前不可否认的是, 物业管理公司的性质依旧是属于密集型劳动行业。

马克思价值原理可知, 整个社会的所有剩余价值, 都将以各个行业的资产现存量所占有社会所有资产的比重而重新分配。所以, 物管公司作为密集型劳动群体, 也许将会剥夺在剩余价值的分配上的有效权利。

三、在内涵式发展要求下, 物业公司应该努力提升自身的财务管理水平

(一) 制定一套较为完备的会计准则实施建议

在物业公司的实际运行过程当中, 公司内部的财务人员应该根据相关的业务需要合理地设置会计科目, 这就需要有关部门应该在充分了解物业管理公司的业务特点以及具体需求的基础上, 构建出一套适合企业发展的会计准则实施建议, 保证各物业管理公司在会计体系建设过程中有法可依, 使各个物业管理公司的会计账簿、会计报表具有可比性。此外, 需要注意的是该规范是一套合理化建议, 并不具备有强制性。

(二) 提升财务人员素质以及实现设备的有效升级

物业管理公司应该针对财务管理方面的人员进行专业技能培训, 其实这也是体现了在对于组织资源中的人的能力的提升。在开展一些类似于工作能力培训时, 其实也是在对于员工的基本素质的内在要求, 并在同时强化他们对财务方面法律法规的认识, 以及对其财务管理方面的能力进行培训加强。与此同时, 在21世纪, 公司内部依旧会提倡健康生活、绿色生活的理念思想, 这也必然会推动公司内部对公共私用的办公设备的不断升级。

(三) 努力开发新型的投资项目

这就要求物业管理公司在做好写字楼日常维护工作的同时要努力地寻求新型的企业经营途径, 实现对新投资项目的合理开发。物业管理公司要在立足自身服务项目的基础上拓展服务范围, 通过与其他部门、单位的合作实现互利共赢。

四、小结

就如同摘要写的那样, 只有将组织资源发挥到淋漓尽致, 将对财务管理进行彻底, 我们才能有效地提升物业管理的实际效果以及从整体上决定公司的发展方向。

参考文献

[1]曹进忠.集团企业财务集中管理模式的实践与思考[J].现代经济 (现代物业中旬刊) , 2010, (4) :74-75, 124

3.公司合同管理要求 篇三

【关键词】电力企业；物资合同；管理

电力企业的合同管理主要指的是企业对自身为当事人的合同依法进行订立、变更、转让、履行终止及其审查监督、控制等一系列的职能活动的总称，是企业的一种自我管理行为，是企业生产经营管理的一个非常重要组成部分，其对企业的发展有着极为重要的影响和作用。随着我国社会经济的飞速发展，我国经济发展对电力的需求不断增加，这就无形中促进了电力企业发展，使得电力企业为了满足市场需求，大规模的进行电网工程建设，这就使得电力企业发展所需要的物资就不断增加，从而导致大量物资合同的产生，同时加上电力物资合同具有专业性强、时间要求快、库存时间短等特点，使得电力企业物资合同管理起来非常繁琐和复杂，进而也导致了我国很多电力企业在物资合同管理方面存在着很多问题和不足。因此，加强对其研究，提高我国电力企业管理物资合同的水平就显得尤为重要和迫切了。

一、我国电力企业物资合同管理存在的問题和不足

1.对物资合同管理认识不足

物资合同的履行不仅仅关系到企业的信誉，更关系到企业未来能否得到顺利发展，因此，电力企业应该高度重视物资合同的管理工作。但是由于认识不足等原因，我国很多的电力企业没有从根本上认识到物资合同的重要性。

其主要体现在：一是对物资合同认识不足。对物资合同认识不足主要表现为认识不到物资合同对企业发展的重要性，简单的认为物资合同只是企业管理工作中的一个小部分，对企业的发展起不到重要影响；二是对物资合同的管理存在认识误区。合同管理全过程就是由洽谈、草拟、签订、生效开始的，直至合同失效为止。而我国很多电力企业往往更加重视合同的洽谈、草拟、签订，而不太重视物资合同的日后履行情况，觉得只要把合同签下来就可以，履行就是下面部门的事情了，从而不太重视合同的日后管理和履行。

2.合同内容不够严谨

合同作为经济主体双方进行贸易往来的关键凭证，其具有依法保护交易主体相关权利的作用。为了避免日后发生各种纠纷行为，在合同签订前，双方应该本着认真、负责的精神来拟定合同内容，从而更好的维护合同双方的利益。但是我国部分电力企业的物资合同存在着内容不够严谨的问题。

其主要体现为：一是合同不够全面，没有详细的规定双方的权利与义务，对一些小问题简单的认为双方很熟，就不再仔细探讨，从而为日后纠纷埋下隐患；二是合同部分文字存在歧义。合同具有法律效应，其文字应该要仔细斟酌，不能给人留下歧义，但我国有些电力企业认识不到这点，使得合同很多地方存在着诸多歧义，从而大大增加了日后合同的履行难度。

二、改进措施与建议

1.提高对物资合同管理的认识

物资合同管理水平的提高不仅有利于提高企业的管理水平，也有助于企业的未来发展。为此，企业管理者应该重视物资合同的管理工作，将其视为企业管理工作中的一个极为重要的组成部分。具体而言：一是从思想高度上重视物资合同的管理，尤其是企业的管理者更要从思想的高度重视物资合同的管理工作，例如：笔者所在的电力企业，企业领导在每次日常会议上都会专门强调物资合同管理的重要性；二是为物资合同管理工作提供必要的支持，使其可以顺利开展，从而保证企业的物资合同管理水平可以在一个良好的客观环境下得到稳步提升。

2.提高企业合同管理人员素质

电力企业要想从根本上提高企业物资合同的管理水平和质量，首先应该提高企业物资合同管理人员的综合素质。具体而言：一是做好招聘工作，保证有足够数量的人员来专门从事物资合同的管理工作，从根本上杜绝物资合同人员身兼数职现象的发生；二是坚持优胜劣汰的原则，引入竞争机制，定期对物资合同人员进行考核，对于不能很好胜任物资合同管理工作的人员要坚决下岗，保证优秀的人员可以留在最重要的岗位上；三是加强对物资合同管理人员的培训，提高合同管理人员的各方面素质，使其可以更好的适应电力企业未来发展需要，例如：笔者所在的电力企业，每年都会聘请有丰富经验的合同管理专家和教授来公司讲座和授课，以提高公司合同管理人员管理合同的能力和水平。

3.建立严格的合作管理制度

合同管理要按照依法管理、全面管理、专业管理、协作管理以及注重效益的原则进行。我国电力企业多为大型企业，在建立现代企业制度的今天，我国电力企业更要建立一套完善的严格的合同管理制度。具体而言：一是建立一套适合自身企业的合同管理制度，更为重要的是应该严格执行，而不是只是把制度留在口头，挂在墙头；二是对合同进行全过程的动态管理，其中包含了合同的洽谈、草拟、评审、签订、下达、交底、学习、责任分解、履约跟踪、变更、中止、解除、终止等，这样才能使合同得到完整的履行，同时也才能及时发现和处理合同管理和履行中出现的问题。

参考文献：

[1]汪茂彦，张婉.地市供电公司物资集中采购方式的探讨[J].物流工程与管理，2010，32（10）

4.公司合同管理要求 篇四

薪酬管理是人力资源管理的核心，《劳动合同法》对企业用人的各个环节，都提出了薪酬管理的相应要求。

招用劳动者时：用人单位应当如实告知劳动者劳动报酬。

尚未订立劳动合同时：约定的劳动报酬不明确的，按照集体合同执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月支付二倍的工资。

订立劳动合同时：“劳动报酬”和“社会保险”为劳动合同的必备条款。劳动合同对劳动报酬约定不明确的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资。

试用期间：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于最低工资标准。违法约定的试用期已经履行的，用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

履行劳动合同时：用人单位为劳动者提供专项培训费用约定服务期的，不影响劳动者的正常工资调整。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬。用人单位应当及时足额支付劳动报酬,安排加班的，应当按规定支付加班费。用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于最低工资标准支付工资的、安排加班不支付加班费的，应当按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。对不具备合法经营资格的用人单位，劳动者已经付出劳动的，应当支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。

解除或终止劳动合同时：劳动合同终止时用人单位应支付经济补偿。用人单位未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应当支付经济补偿。用人单位可以以额外支付劳动者一个月工资代替提前三十日通知劳动者解除劳动合同。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资；月工资高于上职工月平均工资三倍的，按三倍的数额支付，最高不超过十二个月。月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位依照规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位

未按规定支付经济补偿的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。使用劳务派遣工时：劳务派遣单位应当按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，按照最低工资标准按月支付报酬。劳务派遣协议应当约定劳动报酬和社会保险费的数额，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。用工单位应当告知被派遣劳动者的劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

使用非全日制工时：小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

制定薪酬制度时：应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等事项订立集体合同。

建立科学、系统的薪酬管理体系，对于企业在市场竞争中获得生存和比较优势具有重要意义。企业应当按照《劳动合同法》的要求，建立和完善薪酬管理的各项制度。

1.建立人工成本管理制度。

《劳动合同法》出台后，不少人认为会因此提高企业的人工成本，影响企业的竞争力。其实，人工成本是企业不可缺少的必要投入，如果为了追求利润而过于压低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也会影响企业的持续发展。要注意的是，控制人工成本不等于减少人工成本，人工成本管理的关键是提高劳动生产率。如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致职工队伍的低素质，而低素质的职工队伍绝不可能创造企业的竞争力。因此，不应把降低人工成本作为控制企业成本、提高经济效益的主要甚至唯一的方式。

企业应当建立人工成本管理机构，由人力资源、财务、技术、经营、工会等相关部门组成，研究制定企业人工成本管理办法，建立专门的人工成本统计台账。在此基础上，定期开展分析工作，对企业人工成本的水平、构成和产出效益等的变动情况进行比较。并且根据企业经营发展目标，结合市场环境的变化，以及职工素质、产品结构、技术装备等，对人工成本的变动趋势进行预测，以对可能出现的情况早作准备，及时进行必要的调整。

2.完善薪酬正常调整制度。

由于《劳动合同法》限制企业与劳动者签订短期劳动合同，因此企业必须注重发挥薪酬管理的经济杠杆作用，激发职工努力工作、提升绩效，为企业创造更多的经济效益。而企业的发展是职工共同努力的结果，企业应当在经济效益增长的基础上，逐步提高职工的薪酬水平，使职工分享企业的经营成果，而不能片面追求企业利润的最大化。

企业的薪酬战略应当与企业的发展战略相联系，根据企业的不同发展阶段和进一步的发展目标，合理确定职工的薪酬水平，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。要考虑到，企业的发展需要人力资源的支撑，如果没有职工的积极努力，企业的发展只能是空谈。应当提高职工薪酬水平与企业经济效益的关联度，建立职工薪酬水平的正常调整机制，处理好提高效益与成本投入的关系，把握好企业发展与职工薪酬增长的相互关系。

3.科学确定薪酬等级制度。

《劳动合同法》从促进企业劳动关系的和谐出发，加大了对职工在薪酬方面的保护力度，并且多处强调要同工同酬。岗位分析和岗位评价是人力资源管理的一项基础性工作，也是按岗位确定薪酬水平的前提条件。不同岗位的相对价值不同，对企业的重要性不同，对职工的素质要求也不同，其对应的薪酬水平也应当有所差别。因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距应当控制在一个合理的范围，如果薪酬差距超过合理的限度，就会挫伤职工的积极性，不利于劳动关系的和谐，影响企业生产经营活动的正常开展。

企业应当处理好不同岗位人员之间的薪酬分配关系，根据每个岗位对工作的内在要求，对岗位进行分类、分级，确定哪些岗位的薪酬水平应当较高，哪些岗位的薪酬水平应当较低，得出岗位等级序列，确定不同岗位之间的薪酬差距，使各类人员的薪酬差距合理、恰当。同时，要按照同工同酬的要求，对同一岗位上不同用工形式的劳动者，在同等条件下，执行同样的薪酬标准。

4.合理设定薪酬结构制度。

企业的工资结构由企业自主决定，没有规定的统一模式，因此现在企业的工资结构呈多样化的特点。但是，各种模式的工资结构基本上可以归纳为两个部分，即固定部分和浮动部分。由于浮动部分有利于增强对职工激励的作用，所以不少企业在调整工资水平时，倾向于提高浮动部分的水平，而固定部分增长缓慢甚至多年不增长，在工资结构中，浮动部分的比例呈逐步加大的趋势。应当注意的是，如果固定部分的比例过低，会使职工产生不安全感，影响职工队伍的稳定。因此，企业的工资结构不能一概而论，应当根据岗位特点，对不同岗位采取不同的工资结构，工资的固定部分和浮动部分保持合适的比例，使工资的稳定性与激励性有机地结合起来。

福利也是企业薪酬的重要组成部分，是企业在工资以外对职工的一种补充性报酬。福利有法定福利和企业福利两种，对于社会保险、年休假、婚丧假、产假等法定福利，企业应当按照规定严格执行，社会保险费不能漏缴、少缴，法定假期的薪酬待遇应当按规定支付。而对于企业福利，可以根据企业的实际情况和职工的实际需要设置项目，比如各种补充保险、商业保险、定期体检、旅游疗养，等等。在方法上，可以针对职工的个性化偏好，实行选择性的福利制度，即企业先确定提供的福利项目和不同职工的福利总额，让职工按规定的金额，在所提供的项目内选择自己喜欢的福利组合。这样，既能满足职工的实际需求，又能把福利水平控制在企业所能承受的成本范围内。

5.规范薪酬支付制度。

《劳动合同法》对薪酬管理的规定具体而且细致，因此企业的薪酬管理应当规范、严谨，薪酬制度的内容应当尽可能详细，并且以一定的方式告知职工。应当按照法律、法规、政策的相关规定，并结合企业实际情况，制定薪酬支付办法，包括工资、奖金、津贴、补贴等的具体项目、支付方式、支付标准、支付周期、支付日期等，并且对支付的项目、数额、时间等做好书面记载，按有关规定保存备查。对实行计件制的岗位，应当合理确定劳动定额和计件单价。

值得注意的是，不少企业为了避免职工之间的互相攀比，因而对薪酬采取保密的办法。其实，保密的薪酬制度不仅使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且会引发职工的相互猜测，误认为别人的薪酬水平比自己高。因此，应当摒弃“模糊薪酬”的做法，实行薪酬支付的透明化。因为企业的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之处；欢迎所有职工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。

6.实行科学的绩效考核制度。

企业的发展要靠每一个职工的共同努力。同时，不同职工有不同层次的需要，应当采取不同的措施，满足职工的不同需要。而要使每一个职工满意，关键是让职工感到自己的投入与报酬是对等的，不同职工之间的薪酬分配关系是公平的，因为公平是一个最重要的激励因素。

科学、公正的绩效考核是实施有效薪酬激励的基础，企业应当建立起能全面、科学、合理地反映职工劳动质量和数量的绩效考核制度，使薪酬水平与职工的工作责任轻重、工作条件优劣、工作复杂程度、技术水平高低、劳动成果大小等因素相联系，体现薪酬水平与实际贡献的一致性。考核标准应当以岗位分析的结果为依据，在一定时期内基本稳定，并且不同的考核人员对考核标准的把握要保持一致。考核项目要与岗位职责有密切联系，各考评项目之间的权数关系要合理。同时，要明确考核周期，以及与之相对应的奖惩措施、兑现时间。

7.建立工资集体协商制度。

长期以来，企业的人力资源管理是一种企业对职工的单向管理，职工只是被动接受的角色。《劳动合同法》规定，企业在制定、修改和决定与薪酬制度有关的重大事项时，必须经过职工代表或者所有职工讨论，听取他们的意见。这就使得薪酬制度制定、修改和决定中的“职工参与”有

法可依，以往企业单方面决定职工薪酬、职工对薪酬制度没有发言权的状况将被企业与职工平等协商的方式所取代。

5.私募基金管理公司注册要求 篇五

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私募基金管理公司注册要求

相信广大投资者对基金并不陌生。那么大家知道什么是私募基金吗?其实私募基金也是基金的其中一种，它并不是违法的，只不过私募基金不对外公开，所有并不是所有人都可以买。而大家知道私募基金管理公司注册要求有哪些吗?下面我们一起来了解一下私募基金的相关法律知识。

管理原则

我国对私募基金公司实行严格的市场准入管理。这是因为:基金公司是基金资产的管理和运用者，基金收益的好坏取决于基金管理人管理运用基金资产的水平，因此对私募基金管理人的准入条件及任职资格做出严格限定，这样才能保护投资者的利益。

各个国家或地区对基金管理人的资格审核都有不同的规定。在我国，申请成为私募基金管理人的机构要具有一定的资本实力及良好的信誉，具备经营、运作基金的硬件条件(如固定的场所和必要的设施等)、专门的人才及明确的基金管理计划等，且依照有关证券投资信托法

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规，经政府有关主管部门审核批准后，方可取得基金管理人的资格。

注册审核

私募基金公司注册审核主要包括以下内容:

实缴资本或者实际缴付出资不低于1000万元人民币;

自行募集并管理或者受其他机构委托管理的产品中，投资于公开发行的股份有限公司股票、债券、基金份额以及中国证监会规定的其他证券及其衍生品种的规模累计在1亿元人民币以上;

有两名符合条件的持牌负责人及一名合规风控负责人;

有良好的社会信誉，三年没有违法违规行为记录，在金融监管、工商、税务等行政机关以及商业银行、自律管理等机构无不良诚信记录;

股权投资管理机构、创业投资管理机构等符合登记条件的，应当向基金业协会申请登记;

法律、行政法规规定的和经国务院批准的国务院证券监督管理机构、国务院银行监督管理机构规定的其他条件。

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依据《私募证券投资基金业务管理暂行办法》第十二条规定，要求投资者具备相应风险识别能力和承担所投资私募基金风险能力且符合下列条件之一的单位和个人:

1、个人或者家庭金融资产合计不低于200万元人民币;2、3年个人年均收入不低于20万元人民币;3、3年家庭年均收入不低于30万元人民币;

4、公司、企业等机构净资产不低于1000万元人民币;

5、合格投资者投资于单只私募基金的金额不得低于100万元人民币;

6、投资者应当确保委托资金来源合法，不得非法汇集他人资金投资私募基金;

7、投资者应当向基金管理人或者基金销售机构提供收入或者资产情况的证明文件，并应当如实告知其投资目的、投资偏好和风险承受能力等基本情况。

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依据《关于基金从业人员投资证券投资基金有关事宜的通知》规定，基金从业人员投资基金不得利用内幕信息买卖基金，不得利用职务便利谋取个人利益;基金从业人员不得投资封闭式基金，持有的开放式基金份额的期限不得少于6 个月。

此外，基金从业人员投资基金应当履行一定的信息披露义务。基金管理公司应当在基金合同生效公告、上市交易公告书及相关基金半报告和报告中披露本公司基金从业人员持有基金份额的总量及所占比例。基金从业人员应具备下列条件:

1、具有中国证券业协会颁发的基金从业资格证书的;

2、通过证券业从业资格考试中“证券市场基础知识”及“证券投资基金”科目考试的;

3、参加过2003 年以前中国证监会或中国证券业协会组织的基金业高级管理人员任职资格培训班，且考试成绩合格的;

4、取得境外基金或资产管理、基金销售等相关从业资格，或者执业所在国家(地区)不要求具备相关从业资格，5年一直从事资产管理、证券投资分析、基金营销等业务，并通过中国证监会或者中国证券业协会组织的考试或者考核的。

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公司住所是指法律上所确认的公司的主要经营场所。通常是公司发出指令的业务中枢机构所在地。

公司的住所是公司章程载明的地点，是公司章程的必要记载事项，具有公示效力。

公司住所是公司章程的绝对必要记载事项之一，也是公司注册登记的事项之一。公司变更住所，必须办理变更登记，否则不得以其变更事项对抗第三人。

公司住所的租赁地址必须是商用、商铺、办公室等商用性质，必须是有着街道办或出租屋管理中心正规备案的地址。

名称应符合《名称登记管理规定》，允许达到规模的投资企业名称使用“投资基金”字样。名称中的行业用语可以使用“风险投资基金、创业投资基金、股权投资基金、投资基金”等字样。

除国务院决定设立的企业外，企业名称不得冠以“中国”、“中华”、“全国”、“国家”、“国际”等字样。

管理型企业名称核定为:**投资基金管理有限公司或**投资基金管理

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中心(有限合伙)。

基金型企业名称核定为:**投资基金有限公司(行政区划可加在字号前或中间)。

通过上文的详细内容，我们知道了私募基金管理公司注册要求。由于私募基金不像公募基金的管理那么严格，所有私募基金操作起来比较简单。但是由于私募基金不对外公开，所有并不是所有人都可以购买。在这里提醒广大投资者，任何投资都有一定风险，大家在选择投资项目的时候一定要谨慎。

来源：（私募基金管理公司注册要求http://s.yingle.com/cm/313436.html）公司经营.相关法律知识

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企

业

改

制

资

产

处

置

方

案

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公

司

需

要

哪

些

条

件

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 新公司法完善股东大会的召集程序和议事规则 http://s.yingle.com/cm/824345.html

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利

可

以

怎

样

分

类

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 公司营业执照吊销的影响后果有哪些 http://s.yingle.com/cm/824338.html

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 公司法对股权转让是如何规定(2018)的 http://s.yingle.com/cm/824337.html

 有限责任公司股东的股权转让的条件限制有哪些 http://s.yingle.com/cm/824336.html

 隐名股东投资协议签订是否具有法律依据 http://s.yingle.com/cm/824335.html

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 债权债务的混同效力如何

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6.公司合同管理要求 篇六

笔者认为, 风险识别作为一种识别活动, 在当代主要是指对企业经验管理活动中的风险的认识与辨别的活动。企业作为市场经济的主体, 其经营管理过程中的风险是与市场作为一种资源配置方式与人类经济活动的载体本身所具有的不确定性本质相连的。企业的风险识别活动主要是指企业的经营管理者对影响企业盈利水平、盈利能力及可持续发展的不利因素进行辨认的活动, 这个活动在本质上是一种管理者主观认识活动, 对于经营管理情况复杂的大型企业来说, 风险识别活动则可能是需要整个经营管理层集体面对的重要工作。

一、管理类合同风险的识别

1. 主营业务合同风险。

主营业务合同风险是指石油企业的主干经营业务所依赖的合同在签订、履行、变更等方面所可能面对的风险。以大港油田为例, 其主营业务是原油勘探与开采, 而这个行业向来被认为是高法律风险的行业, 具有较大的合同风险。石油作为一种矿产资源, 受到国家的强烈控制, 探矿权与采矿权的取得往往需要国家行政机关的授予, 而这种行政许可所确定的往往是一种行政合同, 这种行政合同的另一方当事人是国家或者国家授权的国家机关, 在这个行政合同中, 油田作为一方当事人与国家相比往往是弱势群体, 与国家进行合同博弈的能力非常有限, 而且国家经济政策的变化或者基于宏观调控而进行的政策调整往往也使得行政合同的履行具有风险, 因此对于主营业务合同的风险, 石油企业必须具有较高的防控意识与识别能力。另一方面, 在石油勘探与开采过程中, 油田往往采取承包的方式交由其他行业类下游企业进行, 这就构成了法律上的服务合同, 由于石油勘探具有较大的不确定性, 具有投资大、风险大的特征, 所以合同相对方的履约能力也往往存在风险, 需要发包方也就是石油企业对其履约能力进行动态监测, 这也是需要石油企业注意识别的。

2. 人力资源合同风险。

人力资源合同风险主要是指石油企业劳动合同运行过程中存在的风险。多数石油企业都是由国有企业改制而来, 企业员工对企业的依赖性较强。石油企业一般规模巨大, 多则几十万人, 少也有几万人, 员工因工资、加班、工伤、福利保障、医疗等方面与企业所发生的纠纷数量巨大, 石油企业如何在保障劳动者合法权益的基础上最大限度地实现企业利润仍然是企业领导层需要考虑的问题, 因此石油企业对于企业自身的劳动合同必须进行动态监测, 防止出现较大的风险。以大港油田为例, 油田公司对人力资源部分与合同管理部门对几万份劳动合同进行了网络化管理, 对员工集中大面积退休以及非正常的流动进行了动态的监测, 提前做好了相关应急保障措施, 防范劳动合同运行中出现的风险。

3. 保障服务合同风险。

保障服务合同风险是指为保障石油企业的主营业务以及企业的正常运转而进行的保障服务工作合同运行过程中所存在的风险。石油企业的运转过程中, 在主营业务外还存在着大量的保障企业运行的其他合同, 比如运输合同、租赁合同、融资租赁合同、服务合同、保管合同、借贷合同、买卖合同、居间合同、供水、供热、供电合同等等, 这些合同有的标的额是比较大的, 如果合同运行出现风险, 对石油企业的正常运行也将产生不利影响, 比如标的重大的银行借贷合同、供电合同、供水合同等等, 需要企业对于合同的履行进行动态的监测, 比如大港油田目前参与的百万吨乙烯工程, 资金来源方包括了几大银行提供的银团集合贷款, 若对此类合同的运行缺乏监测与风险防范, 则极可能出现资金风险而影响项目的正常工期。

二、法律类合同风险的识别

法律类合同风险是指按照合同的法律运行过程而考察合同的风险, 如果说合同的管理风险是将企业的所有合同作为观察对象的话, 那么法律类合同风险主要是针对一个具体的合同“从出生到死亡”的时间的纵向上的考察。从整体上来说, 法律类合同风险的识别主要包括合同缔结风险、合同文本风险、合同履行风险、合同变更风险四类。下面简要分析之。

1. 合同缔结风险。

合同缔结风险是指存在于合同缔结过程中的风险。合同缔结在法律上又被称之为合同成立, 可以说这个过程是整个合同运行过程中风险最大的部分。从法律的角度来说, 这个过程分为要约与承诺两个过程, 对于石油企业来说, 既可以是要约方也可以是承诺方。这个过程最大的风险在于石油企业的合同相对方的实力判断与缔约目的两个方面。由于石油企业合同多数为标的较大的合同, 而且主营业务合同的合同相对人往往还需要相应的行业资质, 比如勘探资质、开采资质、兼职资质, 除了资质之外, 还需要对合同相对方的资质进行调查, 比如以往合同的履行情况、与其他同类行业企业合同的履行情况等等, 这些都将对有助于石油企业识别合同相对人的实力。相对人的缔约目的的判断是一个难度较大的识别行为, 这一方面取决于相对方以往的合同缔结与履行情况的调查, 另一方面也取决于石油企业对与之所缔结合同的真实性与合理性的判断, 若出现相对方之报价明显不符合市场行情的情况, 则对其缔约目的要加强调查。

2. 合同文本风险。

合同文本风险是指在业已成立的合同中存在文本瑕疵而导致的合同利益受损的风险。笔者认为合同文本风险本质上属于技术性风险, 主要是由于合同当事人由于种种原因对于合同的法律属性的不熟悉或者疏忽大意而使所订立的合同缺乏法律构成要素而产生的, 比如对于违约责任的约定不明确而使得合同事实上处于违约不受约束的情况, 又比如某些行业存在固定的格式合同或者固定条款而缔约方签订了自由合同等等, 出现合同文本风险的原因可能是合同双方当事人都有责任, 也有可能是合同一方当事人故意为之。石油企业对于合同文本风险的识别方法主要是建立起合同分类管理制度, 对于重要的合同提前设计好标准合同, 并严格执行标准合同制度。

作为大港油田母公司的中石油公司在2002年本着资源整合、提高效率、减少关联交易, 防范法律风险的原则, 组织编制了主要业务领域的53个合同示范文本, 明确规定所属企业在文本使用中, 对上述示范合同的必备条款若进行修改必须征得公司法律部门的同意, 这对于防范合同文本风险具有极大的意义, 大港油田在实践中较好地执行了上述标准合同。

3. 合同履行风险。

合同履行风险是指已经成立的合同在合同终结之前运行过程中出现的风险。合同的履行分为完全履行与不适当履行两种。完全履行指的是合同按照合同条款得到了圆满实现, 合同当事人的权利与义务得到了执行与实现。合同的不适当履行是指合同履行有瑕疵的情况。合同的不适当履行可能对合同当事人的期待利益产生较大的影响。合同的不适当履行又可以分为根本违约与不当履行两种情况, 对合同的主要条款的不履行构成根本违约, 比如对于价格、数量、交货方式等等的违约等。

石油企业合同履行过程中的风险是指合同履行过程中发生的上述根本违约与履行不当情况所导致的风险。笔者认为, 石油企业合同履行过程中的风险主要有在合同履行过程中, 不能及时正确行使法律赋予的相关的抗辩权, 比如不安抗辩权、同时履行抗辩权、先履行抗辩权等等, 或者未按照法律或者合同的约定行使单方面解除权等, 另外在对方当事人已经根本违约或者明确表示不履行合同的情况下, 未按照法律规定或者约定及时要求对方或者通过诉讼或者仲裁等非诉讼方式及时要求对方承担违约责任等。

三、石油企业合同管理中风险识别方法

笔者认为, 对于石油企业合同管理中风险的识别应根据不同情况而作不同分析, 而不能设计统一的方法来指导所有合同风险的识别。对于管理类合同风险, 从性质上来说属于战略类方法, 需要石油企业管理层从宏观上进行把握, 将影响企业合同效益的合同风险进行划分, 纳入表格化管理, 设计制度框架, 按照审批权限加强过程控制。中石油公司在2006年2月28日已经启用了《中国石油合同管理系统》, 大港油田作为中石油的子公司, 通过对该系统的不断完善和有针对性的操作培训, 保证了油田合同信息系统正常运行, 方便了合同管理。

对于石油企业合同风险中的法律类风险, 笔者认为, 其性质上属于技术性风险, 对于其识别属于法律层面上的识别, 需要法律人员从微观上对每一个合同的运行进行动态监测, 并依据合同规律及时作出风险预防。对于主营业务中出现的诸如根本违约、预期违约等法律类风险, 石油企业合同管理人员与法务人员应及时进行预警, 以更大限度保护企业的合法权益。

摘要：文章对石油企业管理中的风险识别问题进行了探讨, 对石油企业合同管理类合同风险的识别、法律类合同风险的识别, 以及石油企业合同管理中风险识别方法进行了分析。

关键词：石油企业,合同管理,风险识别,大港油田

参考文献

[1].沈敏.合同风险研究[D].成都:四川大学, 2002

[2].宋明哲.现代风险管理[M].北京:中国纺织出版社, 2003

7.公司要求：应聘带上父母 篇七

倒是人事部经理，一副很悠然自得的样子，他说：“通过这样的方式可以一目了然地知道是不是适合公司的用人标准。”他的话，多数人都不敢认同，认为他有些夸大了自己这一招聘员工的方式。

复试那天，来了20多人，加上应聘者所带的父母，会议室挤满了人。经理这时也不着急，他只是坐在离会议室不远的地方观望着。当我走过去对他说，人都到齐了的时候，他示意我不要出声，只是静静地看着。

这时我看到了这样的一些场景，一个女孩手拿手机正在玩游戏，她的母亲站在一边，手上拎满了东西。经理对我说：“看到没，这个肯定是不能录用的。”我问：“就因为她妈帮她拎东西了吗？”经理笑着说：“也不光是这个原因，你看看她手上拿着什么，一个整天将手机拿在手上玩的人，肯定是不成熟的，她将所有的东西让自己的母亲拿，说明她没有团队精神，这个，肯定是不能要的。”

我指着一个人问：“那个呢？”经理看后笑着说：“同样不能用。”我问：“这个可是自己拎东西啊。”经理说：“你没看到刚才她正对着自己的母亲发脾气，说是母亲把她的资料弄乱了，这种人肯定处理不好与同事的关系，公司也不能用。”

那天，因各种各样的细节，没有录用的人不在少数。留下来的几个，都因能够主动拎自己的东西，再就是和父母说话的时候轻言细语而赢得了经理的好感。经理说：“一个人的学问再高，如果对自己的父母不好，那就说明这个人的书是白读了。”