如何提高人力资源部在企业中的地位？

如何提高人力资源部在企业中的地位？（12篇）

1.如何提高人力资源部在企业中的地位？ 篇一

像一个专家一样去做采购

专业上要有反击的办法：刚做采购员的时候，也被品控部“刁难”过，因为我把他们介绍的客户踢出去了。原因是这个客户在价格上欺骗了我，我的做人原则是不容忍任何欺诈。反应很快，不久，我有一批货到厂内，被品控部退货，说化验指标比要求的少了0.5%。嘴仗打到可乐总部派来的品控专家那里，专家说了一句：你们是怎么测出这0.5%的？我测不出。我只关注杂质中是否有有害物质，

虽然品控部在这碰了一鼻子灰，但事先被他们在老总那里先告了一状，这事算平手。又有一次，买进口硅藻土，品控部投诉说型号hyflo11的好用，hyflo12的不好用。潜台词是我收了回扣，买回了次品。这次我学乖了，先没吭气。直到他们闹到工程部经理那里。于是包括经理在内一大群人一起到了品控部，当场拿出那不同型号的两袋硅藻土。我指着12前面的英文字，这是批号的意思。于是全场默然。反击，就要当众反击，让领导知道有人刁难。

专业要好的让他们佩服：一次香港来的博士到品控部指导工作，需要急购一批“含六水三氯化铁”。我购回后，没一会儿，品控部经理慌慌张张地跑上来：你买错了。我跟经理来到品控部。博士说：三氯化铁应该是黑色的，你买的是黄色的。我说，没错，三氯化铁确实是黑色的，而且含量越高，颜色越深。但这是“含六水”三氯化铁，就是黄色的。博士还要说什么，我转身回到办公室，拿出我的三大册化工手册，翻到含六水三氯化铁那一页，送到品控部。品控部经理反应很快，客气地说，你把书借我们看一下，一会儿还你。事后，品控部经理跟人说，陈学南真贼，不争不吵，回去拿本书过来。

我除了从书本上学习产品知识，更关键地是从供应商那里学习。出差去供应商那里拜访，对方出于招待客户的想法，一到办公室就问怎么吃，怎么玩。我的回答是，先让你的总工给我讲解工艺原理，然后再谈吃饭的问题。往往一介绍就是半天或一天。客户有时也摸不到头脑，怎么是这样一个采购员，倒像是一个工程师。

2.如何提高人力资源部在企业中的地位？ 篇二

1 人本管理的首要作用—人本管理是企业信息化建设成功的保证

1.1 人本管理适应了信息化企业生产方式的转变

1.1.1 JIT生产方式主要是通过适时适量生

产、弹性配制员工数及质量保证等手段, 利用信息技术来降低成本, 以求最大利润。这时的员工已不是大量生产厂下只依图生产、依命令工作的机器。他们有了一定权力, 逐步成长为身怀多种技能的高级蓝领, 在工业中的作用日益增强。

1.1.2 精益生产方式是在信息技术飞速发展和普及下诞生的。

它强调彻底消除浪费, 最大限度地发挥“命运共同体”中每一组织、每一员工的能力和积极性, 以谋求企业经营效益的提高。这种“人本”管理思想, 成了精益生产方式在企业中运用和发展的重要手段。

1.1.3 敏捷制造是将柔性生产技术, 有技术、

有知识的劳动者与能够促进企业内和企业间合作的灵活管理集成在一起, 通过所建立的共同基础结构, 对迅速改变的市场需求做出快速反应。在这其中技术和信息的载体是人, 管理的主体是人, 管理的客体是也最终归结为对人的管理, 人进一步确立了敏捷制造企业管理中的核心地位。

1.2 人本管理促进了信息化企业组织形式的转变

企业信息化要求企业组织形式与信息输入、输出、控制等相一致。因而传统组织形式很难适应企业信息化的需求。

吉尔布雷斯曾精辟地指出, 组织形式变化的目的是为了降低信息处理难度和增加信息处理能力, 信息技术是网络式组织结构的最大诱因。在这种结构中, 各单元间运用信息技术, 通过人本管理形成共同的价值观, 构成有机网络结构。

1.3 人本管理满足了企业经营方式的转变

1.3.1 建设与信息化配套的企业文化。

企业文化是在企业发展过程中逐渐形成的, 为全体员工所认同和遵守的, 具有一定行为规范性的价值观体系。统一明确的价值观, 良好的传统和行为能对企业的未来起到巨大的作用, 特别是在知识经济和信息化大潮中, 企业必须加强建设, 反映企业信息化趋势和要求的新文化。

1.3.2 提高组织的柔性化。

企业信息化要求组织要有充分的柔性化, 以适应千变万化的环境。组织柔性化又分为员工柔性化、结构柔性化和组织间柔性化。

2 企业管理中如何做到以人为本

2.1 以人为本, 首先应树立正确的人才观

人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞, 不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。邓小平同志曾经指出:“事业成败的关键就是能不能发现人才, 能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才, 企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求, 完成企业给定的目标, 给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现, 对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。

知识经济时代的人才观要求我们, 一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观;二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源, 为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会;三要鼓励人才的合理流动, 谋求人才的科学组合, 以发挥整体效能;四要培养复合型人才, 激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角, 在招募人才、选人用人上, 唯才是举, 使企业充满生机与活力。

2.2 以人为本, 就要实行人性化企业管理

现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件, 而以人为本强调了将人放在管理的中心地位, 关注人的需求。实行人性化企业管理, 一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面, 为企业发展服务;一方面要对人性中不利的一面加以抑制, 弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性, 不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下, 应给员工更多的“个人空间”。人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动, 可以体现在一项制度, 一个举措, 其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。这是制度与弹性的完美结合, 更是理性与人性的完美结合。

2.3 强化企业人力资源管理, 实施人力资源战略

随着知识经济的到来, 对于现代企业, 竞争实质上是对各种资源 (如人力资源、物力资源、财力资源、技术资源、信息资源) 的竞争, 但最终应归结到人力资源的竞争, 因为人是最为重要的资本, 没有人, 什么也干不成。

现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质与企业的发展需要相适应, 既保证企业的正常发展, 又使人得到满足与成长, 这应是一种由经理人控制的磋商机制。造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能, 是强化企业竞争力的必由之路。彼得·圣吉坦言, 未来唯一持久的优势, 就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此, 企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手, 为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。

实施有效的人力资源战略 (如人力资源开发战略、调整战略、考核管理战略) 是现代企业的共性之一, 它涉及企业内部人事管理的各个方面, 服务于企业的总体目标和综合战略。例如实施发展战略必定要增加雇员;实施紧缩战略常常导致裁减;实施转向战略会引起人事更迭。但在制定与实施以前, 应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么, 同时还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求是什么。知识经济时代是一个“人性回归”的时代, “以人为本”是一切企业管理活动所必须遵循的首要原则。关注人的全面发展, 将成为该时代企业人力资源开发的根本目的。人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的作用是决定性的。随着经济全球化的日益临近, 人才资源开发的争夺战已在全世界范围内展开, 人事措施同教育训练相结合的能力开发体制的建立已成为现代企业获得高级人才的基本途径。

3 结论

马克思曾经说过:“历史不过是追求着自己目的的人的活动而已。”充分肯定了人在社会实践中的主体地位和创造作用。人是生产力的第一要素, 是改革和生产力的主体, 是科技创新的支柱。在作为管理对象的整体系统中, 人是其它所有构成要素的主宰。人的能动性发挥的如何, 直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。现代企业以人为本的宗旨是抓住人、用活人, 培养人, 开发人。通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性, 以最大限度挖掘人的潜能, 更好地实现个人目标和组织目标。企业应在以人为本的企业理念指导下, 针对人的需求进行管理, 在实行有效的人力资源战略的同时, 塑造以人为本的健康的企业文化, 这样才能不断提高竞争能力, 在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：结合实际, 着重阐述了以人为本的管理思想对现代企业制度的建立以及日常经营管理行为的规范具有重要的借鉴意义, 树立以人为本的管理理念是企业生存发展的首要条件。

关键词：企业,人力资源,管理

参考文献

[1]胡君辰, 郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社, 2004, 1.[1]胡君辰, 郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社, 2004, 1.

[2]侯风云.中国人力资本形成及现状[M].北京:经济科学出版社, 2002, 4.[2]侯风云.中国人力资本形成及现状[M].北京:经济科学出版社, 2002, 4.

3.如何提高人力资源部在企业中的地位？ 篇三

[关键词] 人力资源管理；企业；地位；作用

【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-234-1

随着社会化大生产的迅猛发展和企业市场化程度的进一步融合，企业已融入到一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境中。劳动者是经济活动的主要生产要素，是进行精神和物质财富创造的主要资源，在新的竞争环境和挑战面前，人力资源的开发和管理将关系到企业的生存和发展问题。

一、人力资源管理概述

人力资源管理是管理学的一个崭新和重要的领域，是对人力资源的生产、开发、配置和利用等环节的总称。人力资源管理可分为宏观和微观两个方面。宏观人力资源管理是指对一个国家或地区的人力资源的管理，即全社会的人力资源管理，主要侧重于从整体上对人力资源的形成、开发和利用的管理。国家政府通过建立一系列制度、政策，采取一些必要措施促进人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成、开发利用于社会协调发展。

二、人力资源管理在企业管理中的重要地位

人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括： 制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

（一）人力资源竞争力是企业的核心竞争力。所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，人力资源是企业组织生存发展的命脉，寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持相当重要。

（二）人力资源战略是企业战略成功实施的保障。企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合；如果忽视人力资源的管理，企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好地实现企业的战略目标。

三、现代企业人力资源管理的新思路

（一）更新并熟练运用先进的人力资源管理理念。企业应当针对自身的需求和特点，帮助人才成长，让人才真正感受到“当家作主”的感觉，使之产生与企业同呼吸共命运的使命感，从而塑造出真正忠于企业的人才。为此，企业应当把人力当作平等的资本看待，寻求彼此间的协调一致，共建企业经营理念与发展远景，并谋求建立人才与企业共同发展，共同分享财富创造的机制。

（二）重视企业文化。企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。如果没有软性的企业文化作为支撑，企业就会缺乏凝聚力，高速发展是很难长期持续下去的，特别是当一个产业走向成熟的时候。企业一方面绝不放松对员工的绩效要求，同时又积极培育一种开放信任的适合企业发展阶段的企业文化，尊重和信任员工，把员工的追求融入到企业发展中，让员工与企业共同成长。

（三）构建人力资源战略规划体系。1.建立完善的培训体系，加大培训力度。越来越多的企业实践证明： 培训投资是企业回报率最高的投资之一。就企业而言，人力資源是一种“易耗型资源”需要不断地开发才能适应竞争的要求，培训就是防止人才折旧的最好方法；就员工个人而言，在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱，而是希望通过工作得到事业上的发展和能力上的提高。培训能够带来企业人力资本的提升，还能影响员工的工作态度和理念，让员工更好的融入企业，和企业共同发展。因此，我们的企业必须意识到，提供正规培训比提供高薪更能吸引人才、留住人才；应该在全年的工作预算中划出一定比例的培训经费，专用于对内部员工的培训；2.完善绩效考核办法，加强绩效管理。绩效管理是一个完整的管理系统，这个系统包括几个重要的构件： 目标、计划、辅导、检查、评价、反馈，而绩效考核只是绩效管理的一部分，仅盯住系统的一个构件是不能很好地发挥作用的。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成；绩效管理也是一个循环过程，它不仅强调达成绩效结果，更重视达成结果的过程。

四、结论

通过以上分析，提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质，即强化人力资源管理，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

参考文献：

[1]冉艺.浅谈国有企业人力资源管理的问题及对策[J].电子制作，2013，（10）：278.

[2]周海艳.浅析国有企业人力资源管理问题及其对策[J].中国证券期货，2013，（07）：104.

[3]王淑侠.浅谈企业人力资源管理的信息化建设[J].科技与企业，2013，（22）：40.

4.如何提高人力资源部在企业中的地位？ 篇四

如何提高音乐课在农村中小学教育中的地位

作者/ 靳淑娟

重视音乐教育，是学校教育教学改革的突破口，是促进学生素质全面提高，培养高质量、高水平的跨世纪合格建设人才的切实有效措施。

一、音乐课在中小学教育中的作用

(1)音乐课能陶冶学生高尚的道德情操，形成高尚的审美趣味，使学生的心灵得到熏陶与净化。

(2)音乐教学能改善学生的空间智力，并维持时间很长，甚至永久。音乐课可以丰富学生的文化生活，这是人人皆知的，可是它对学生智力开发所起的促进催化作用，就并非人尽其解。爱因斯坦曾经说过：“我在科学上的发明，往往是受音乐的启发而得来的。”这就是一个很好的例子。

(3)音乐是美的艺术，音乐教育可以引导学生树立正确的审美观念，提高学生的审美素质。音乐教育在素质教育中具有不可取代的作用。

(4)音乐教育不仅能够丰富学生的校园生活，还能使中国传统音乐文化发扬光大。

总之，音乐教育对于培养学生的德、智、体、美全面发展，提高全民族的素质和建设社会主义精神文明有着重要的作用。

二、音乐课在农村中小学教育中地位的分析

在拥有四分之三人口的农村，大部分地区的音乐教育仍得不到应有的重视，有的地方甚至出现了音乐教育上的“休止符”，真是令人遗憾，让人心痛。

是什么原因导致音乐课不被重视呢?我认为有以下几个方面的原因：

(1)不少基层教育行政部门，往往仅凭“优秀率”“升学率”来衡量学校教育教学质量和教师业绩，片面追求升学考试必考科目的高分，忽视了音乐的教学，这是影响和干扰音乐教育的主要因素。

(2)一些传统的偏见认为学习艺术的人轻浮，甚至会带来身体上的伤害。

(3)现在农村中小学中，大多数教音乐课的教师不具备全面的音乐基本功，当然也没有科学的教学方法，上课只是教唱一些歌曲而已，对技能训练、音乐欣赏、视唱练耳、乐理和器乐知识的传授根本谈不上。

(4)教育资金少致使一些学校没有音乐教具，甚至有的学校连最基本的风琴、电子琴、录音机都没有，上课只能是干唱。

三、对进一步提高音乐课在农村中小学教育中地位的`几点

建议

(1)提高对音乐教育的正确认识，重视音乐教育的社会功能。

(2)排除对音乐课的干扰和影响，重视音乐教育的地位。

(3)转变思想观念，深刻认识音乐教育的积极作用。

(4)添置音乐教具和乐器并充分应用，重视音乐教育的课堂教学。

(5)提升学生的欣赏能力，避免粗俗教学内容。

(6)提高音乐教师的素质，重视音乐课的教学质量。

总之，加强当前农村中小学音乐教育，不是能靠一个人或一所学校的力量来完成的。只有从上级教育行政部门直到学校、教师全部重视起来，重视音乐教育的社会功能、教育地位、课堂教学、师资力量以及音乐教学的正确方向，才能把中小学音乐教育逐步纳入正确轨道，培养出合格的音乐人才，为丰富校园文化生活、推进祖国文艺事业更好更快发展作出贡献。

5.如何提高人力资源部在企业中的地位？ 篇五

企业人力资源管理中的党务建设是基层的党建工作的切入点与出发点。在企业中开展党务工作要适应所在企业改革的不断深化，一定要成立一支结构合理、综合素质好，业务能力也比较强的工作组织。探讨研究新的形势下怎样开展企业党务工作发展新的想法和思路，增进企业中党组织的凝聚力和创造力以及行动力，是我们面临的一个非常重要的课题。本文将对企业人力资源管理过程中的党务工作如何开展，做出一些有针对性的提议与想法。

一、加强党务工作组织建设的急迫性和重要性

对企业制度的改革目标，是为了调整好所有者与管理者以及员工之间的关系，形成有效的激励和约束制度，更好的促进企业的健康发展，就要制定出与外部状况与内在环境相适应的现代管理体制与架构，这之中必然要包含企业的党组织建设与党务工作者履行职责的方式方法。现在有的企业管理者认为可以放弃或者减少党的建设了，党务工作其实就是用来应付上级部门的，党务相关工作人员也只不过是一种形式上的工作人员，年龄大些或者素质低些是没什么要紧的，通常一个很大型的企业只有几个人在搞党务工作。这种错误认识绝对要打住。事实表明，越是现在的市场经济形式，我们越需要把党的建设工作搞好，让党务工作者在企业中发挥更大更好的作用。

很多人对在新的形势条件下怎样贯彻执行党的基本方针，为企业的经营生产做好服务，如何能让党员队伍更好的发展，大都没有明确清晰的认识与了解。如果这个问题没有被弄清楚，会对企业，尤其是国有企业改制造成不必要的影响。所以，我们要认清事实，抛弃那些不正确的认识与看法，对党务工作投入更大的精力与热情，是党务人员具有崇高的使命感与优越感。

二、更加促进党务工作在企业日常工作中作用与地位

我们党所具有的先进性，保证了党务工作者是员工队伍中带头人和先进分子，在企业的管理行为过程中，由于党务人员的积极参与，起到了带头模范作用，引领广大的党员同志和企业员工，时刻都处在企业改革的前沿阵地。

以企业的生产经营作为核心，努力开展党务工作，把经济技术的考核方式纳入到党员同志的管理目标中，并且运用灵活的政治工作方法，适时对员工进行形势和,转自[星论文网]任务以及经营生产等各种教育，用寓教于乐的方式来组织文体活动，主动的去化解生产经营中的各种问题矛盾，最大程度的调动员工的责任心，保障企业的生产经营能够顺利发展进行。在对企业机构的改革中，要把党务工作作为发展改革重点，把原来党务工作队伍中那些年龄偏大，素质不高，政治觉悟不够的人员换下来。将一批有德有才的，年轻有为的优秀管理者推到党务工作第一线，将他们的才学最大的发挥出来。在选拔这些人员的时候，一定要坚持正确的原则和理念，尽量选拔那些综合性的人才，不仅要重视对政治素质的考察，还要具备相应的业务水平，决不能认为这样会造成人才的资源浪费；还要把衡量的标准与政绩的考核相挂钩，绝对不可以缺掉任何一项，将之作为以后选拔任用的评测标准；第三，要注意这些人员的年龄和文化层次，伴随着企业的发展，员工的年龄层次也会发生巨大的变化，如果把党务部门的人员都定位成比较年老的人员，会造成很大认识误差，也不适合在企业中开展党务发展工作，这些党务工作人员一定要适合党务工作的需要。坚定的走群众路线，依据这样的光荣传统来培养党务工作人员，还要坚持民主选举和组织的考察，通过党委集体讨论来决定，把一些真正优秀的人才放到党务工作战线上。

三、怎样加强企业中党务工作人员组织队伍的建设

加强党务工作组织的建设，是企业党建工作里一项基础性课题。跟着市场经济与现代企业制度不断发展的脚步，企业的党组织会遇到各种不同的新课题。依据各个企业的发展阶段

不同，也会对党组织提出不同的发展要求，跟着时代的发展，时刻以饱满的热情来完成解决企业赋予的新课题与新任务内容，学习创新党务工作发展的新方法途径，这是一项崇高而艰巨的任务。

(一)要把党务工作组织当做企业中重要的人才组织

各级的党组织与党政干部要意识到党务工作人员也是人才资源，有意识的把党务工作人员当作企业中重要的人才资源来培养，要把对他们的重视落实到具体的举措中，建立一套完善的培训，选拔任用，吸收储备的良性培养发展模式。要把对党务工作人才的栽培引入到整个企业的人才培训体制中去，同时规划设计并实施。要把党务工作当作是对各种人才培养的试金石，保证从这个岗位走出来的一定是廉洁优秀的人才，从根源上排除影响企业党务工作人员不好找与没有发展前景的问题。

(二)落实提升党务工作人员素质的任务

要把好入口关。遵循企业和党组织同时建立的原则，加大力度建设党组织，把那些素质高，能力强的人才配备到党务工作第一线上;通过实践来培训，加强对党务工作人员的锻炼和培训，让他们逐渐成为综合性人才;建立党务工作人员档案资料，实施灵活的管理，优中选优，保证党务工作人员的先进性和纯洁性。四是建立完善严格的监督机制，充分的引导调动企业党务工作人员的工作热情。

6.如何提高人力资源部在企业中的地位？ 篇六

人力资源从业者如何提高工作效率 苏州企业人力资源管理师培

训帮你忙

人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。

在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。

首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正、薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。

其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。

最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管

与您一路偕行

理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。

【人力资源管理师热门指数：★★★★☆】

职业描述：从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

就业前景：人力资源管理师是精通这门学问的专业人才，跟以前的人事管理者有很大区别，其更加专业化。据有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

【企业人力资源管理师证书简介】

人力资源管理师是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一，是由国家劳动部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。据国家劳动和社会保障部关于实施《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》及劳社厅发[2001]3号文的通知精神，规定今后企业人力资源人员必须持有相应的职业资格证书才能上岗。全国统考是对其知识和能力的综合评定以及职业素质的检验，持有该资格证书者，表明其已具备了从事人力资源管理所必备的学识和技能，也是企业管理工作者向更高层次发展的新起点。

【人力资源管理师报名时间】

人力资源管理师考试报名时间一般在3月和9月份，目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。

【企业人力资源管理师调整后的报考条件】

（一）四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、连续从事本职业工作1年以上；

2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（二）三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作2年以上；

2、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上；

3、全日制大学本科学历在校毕业班学生，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

4、具有硕士研究生及以上学历证书；

5、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；

6、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（三）二级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

2、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上

3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

4、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

【人力资源管理师考试时间】

每年考两次，分别为5月、11月

·【考试科目】

人力资源管理师考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。

【合格标准】

考试卷面分值100分，60分为及格

【学习内容】

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理

学习热线六八七八零五零八

【培训目标】

第一，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。

第二，帮助学员顺利通过人力资源和社会保障部组织的企业人力资源管理师国家职业资格考试，同事获得相应的证书。

【使用教材】

职业道德、基础知识、常用法律手册、（三级/二级）专业书、考试指南

【培训费用】

企业人力资源管理师 三级：1600元（培训费1100 元，教资费170元、考试费330元）

企业人力资源管理师 二级：2500元（培训费1700 元，教资费220元、考试费580元）

【培训特色】

1、考证：教学管理严格，教师配备科学合理，权威专家辅导，专用课程讲义资料，重点突出；重点讲授认证考试的知识要点、重点、疑难点，帮助学员运用正确的思路和应试技巧解题。

2、实务：理论与实用性并重，在保证培训质量、培训内容的情况下，采用互动式授课，大量的复习题和案例讨论，让你在考证的同时学到许多人力资源管理的实务。

7.如何提高人力资源部在企业中的地位？ 篇七

关键词：管理会计,企业,经济效益,地位

提高企业经济效益，就是以最小的劳动耗费获得最大的劳动经济效益。要实现这个目标，就必须加强管理手段，特别要重视会计管理，而管理会计是把“管理”与“会计”这两个主题巧妙结合起来的一门新兴的、综合性很强的边缘学科，是会计学的一个分支，是现代会计科学的一个新发展，它以现代化管理科学的基础，以一系列特定的技术方法为手段，对企业经营活动进行规划与控制，并帮助企业领导做出决策。管理会计在提高企业经济效益中占有重要地位。

管理会计的主要内容是规划与控制，可分为“规划与决策会计”和“控制与业绩评价会计”两大部分。具体说就是利润规划、成本控制、投资决策、全面预算、预测未来、决策评价和责任会计等。管理会计的这些具体内容都是紧密围绕如何提高企业经济效益来开展的。

一、管理会计的预测是提高企业经济效益的前提

要想提高企业的经济效益就必须事先预测。事先如果没有周密的计划，走一步算一步，工作必然处处被动，缺乏应变能力和竞争能力，这样也就很难实现预期的目标和提高经济效益。管理会计要求在计划前必须掌握本企业的历史资料和现实情况，科学地预见未来的发展趋势。通过调查研究和预测，取得科学的计划，在计划的执行过程中，把预测值同实际相比较，计算其误差，以便及时修订计划。

二、管理会计的决策是提高企业经济效益的关键

预测是提高经济效益的基础，决策是提高经济效益的关键。“决策”就是一个单位为了实现预定目标，在预测的基础上来确定是否采取某种行动，或者在两项以上的备选方案中作出恰当的抉择，选取最优方案，也就是人们常说的做出决定，或“拍板定案”。西方管理学家通常认为管理的重心在经营，经营的中心在决策，决策的正确与否是关系一个企业盛衰兴亡的大事。在预测经济前景和制定经济决策的基础上，确定最优经济目标，安排具体行动计划，制定有力措施，便于筹划企业的未来，使生产经济活动始终按照经济、合理、有效的原则进行，从而提高经济效益，这些都离不开管理会计的会计决策。首先，会计决策的目标就是提高经济效益，它要求在一定的时期内达到占用少量资金和最低的成本实现最大利润。其次，会计决策影响着企业其他决策，会计决策是以价值为主要标志的决策，它所决策的目标是进行其它决策的依据和对其评价的标准。例如为提高产品质量决策，要考虑对生产设备进行技术改造还是引进新的设备?是半自动化的还是全自动化的?产品的零部件是自制合算还是外购合算等。最后，管理会计所进行的会计决策是其它决策的综合反映，它综合地反映了其它决策所确定的目标——在生产经营过程中所占用的资金及投资的方向，劳动耗费和实现利润的途径。所以，会计决策是提高经济效益的关键。

三、管理会计的控制是提高企业经济效益的有效途径

控制是通过一定手段对实际行动施加影响，使之能按预定的目标或计划进行的过程。控制的内容一般包括预算控制、成本控制和责任会计。控制的最终目的是实现企业的经营目标，提高企业的经济效益。

预算控制是实现目标的保证，企业要生存、发展，要提高经济效益，就必须要有符合企业发展方向、经营方针和管理要求的总体经营目标，并且要制定一系列服务于总体经营目标，来指导企业内部正常开展生产经营活动的具体工作目标，企业的生产经营过程就是实现经营目标，提高经济效益的过程。

成本控制是企业实现良好经济效益的具体措施。在成本形成过程中，根据事先制定的成本目标，对企业日常发生的各项生产经营活动按照一定的原则，采用专门方法，进行严格的计量、监督和指导，本着厉行节约，杜绝浪费，讲究经济效益的精神，务使各种具体和全部的生产耗费不超过原来制定的标准和预算，如发生偏差，及时分析差异原因，并采取有效措施巩固成绩，纠正缺点，以保证实现或超过原订的成本目标。可见，成本控制的直接目的是提高经济效益。

责任会计是强化企业内部管理，提高经济效益的有效方法。责任会计是为适应经济责任制的要求，在企业的内部建立若干责任中心，并对它们分工负责的经济活动进行规划与控制的一套专门制度。实行责任会计，各个责任单位的经营目标就是整个企业的经营总目标的具体体现，如有矛盾，应及时协商调整，便于把各个责任单位的经营目标和整个企业的总目标统一起来，促使各个责任单位为保证企业总目标的实现而协调工作，从而达到提高经济效益的目的。

由此可见，企业要想提高经济效益，就必须重视管理会计的工作，要管理会计深入实际了解情况，解决一些实际问题，管好用活资金，提高企业生财、聚财和用财能力，当好企业领导的参谋，真正让管理会计助企业一臂之力，尽快提高经济效益。

参考文献

[1]高俊岐.管理会计在我国的实践运用分析和发展趋势探讨[J].中国总会计师, 2006, (10)

8.如何提高人力资源部在企业中的地位？ 篇八

关键词：背景知识；高中英语；作用最大化；地位

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）12-181-02

背景文化知识指的是教材中课文涉及到的背景资料，或者是一些语言习惯的由来等方面的内容，很多教师在平时的教学中，不会去关注这方面的内容。现代教育提倡在理解的基础上追求高效，如果缺乏了背景知识的介绍，会让学生的理解变得困难，所以必须加强背景知识方面的教学。如果教师在以往的教学中，一直没有发挥背景知识的作用，有必要做出一些改变，在自己的课堂上，划分出一部分的时间，给学生讲解一下相关的背景内容，让学生能够更加透彻地理解书本内容。

一、利用背景知识激发学生的学习兴趣

可以说大部分的学生，都对英语学习没有什么兴趣，这也是制约高中英语教学发展的一个重要因素。背景知识的运用，能够在一定程度上，激发学生对于英语的学习兴趣。学生之所以对英语不感兴趣，是因为英语教学非常枯燥，而且高中阶段的学习压力很大，学生总是被教师逼着完成繁重的学习任务，时间一长，就会滋生抵触的情绪。背景知识的讲解，相对来说比较轻松，而且一般都显得比较有趣，能够吸引学生的注意力，可以很好地缓解学生对于英语学习的抵触心理。

分析一下现代高中生的心理，会发现学生一般都不喜欢学习，因为他们身边存在的诱惑实在太多了。与这些五花八门的娱乐活动相比，学习确实完全没有什么可比性，而且学生正处于青春叛逆期，越是强迫他们学习，效果越是不理想。所以教师要改变自己的教学风格，让学生在英语课上找到有趣的部分，感受到学习英语的乐趣。背景知识的加入，正好填补了这一空白，学生可以再了解背景知识的时候，听到一些有趣的内容。英语课堂的这一改变，必然能够让部分学生重新找回对于英语的学习热情，进而对英语逐步培养出学习兴趣。

二、背景知识丰富课堂教学内容

背景知识的从内容上来看与教学本身的关系并不大，所以很多教师不会在课上花时间介绍相关的内容。但是背景知识的讲解确实是对学生的英语学习有帮助的，而且它还可以让英语课的内容得到丰富。单一的理论知识教学，无法满足如今的教学需求，学生生活在一个信息化的时代，枯燥乏味的教学很难引起他们的注意。所以教师需要设法让课堂教学内容变得多元化，以满足不同学生的需要，背景知识教学就是其中的一个方面。对于学生来说，这是全新的教学环节，每节课都是不一样的内容，从此对英语课多了一分期待。

虽然背景知识的讲解看起来可有可无，还会占用一定的课堂时间，但对于学生来说却是难得的课外拓展。在这浮躁的教育大环境下，没有多少教师愿意花时间在背景知识的教学上，卷面的分数成了他们唯一的追求。这种风气与我们提倡的素质教育正好背道而驰，不利于学生的全面发展。那些放弃背景知识教学的教师，应该反省下自己的教学方式，站在学生的角度看待问题，让自己的课堂更加受学生的欢迎。丰富的课堂内容，不是单纯地累积知识点，教师需要将多样化的内容融合在一起，为学生创造出真正充实的英语课堂。

三、如何合理地设计背景知识讲解环节

在课堂上合理地引入背景知识，才能保持课堂的统一性，不让背景知识的教学环节插入得过于生硬，给人以一种不和谐的感觉。而且我们讲解背景知识，是为了帮助学生更好地学习英语知识，所以良好的效果是必须得到保证的，否则这一环节就会失去意义，成为浪费时间的部分。为了合理地使用背景知识，教师必须认真了解相关的内容，并结合自己的课堂教学，以及学生的情况，设计出一套可行的方案。在对自己的教学做出改变之前，做好充足的准备，是一个教师的基本素养，也是对一个教师最基本的要求。

在实际的教学过程中，教师要把握好使用背景知识的时机。一般情况下，每一篇课文都能找到相关的背景资料，供教师使用。背景知识讲解部分放在课堂的那一个时段，应该根据学生的反应判断。比如，在讲解《The million pound bank note》这节课的时候，教师发现学生的情绪比较低落，可以在课堂的开始部分，就将背景介绍作为整节课的引入部分，提高一下学生的关注度和兴奋度。当然实际情况千变万化，没有固定的模式可以套用，背景知识的使用技巧还需要教师自己揣摩。

四、利用背景知识培养学生的专研精神

专研精神是现在的学生非常缺乏的一种意识，没有专研精神就意味着学生几乎不会自己探究教材以外的知识，很难成为一个优秀的英语学习者。背景知识讲解能够激发学生的好奇心，驱使学生在课后查阅更多的资料。比如，在《The power of nature》这节课的教学中，给学生讲解很少的一部分课外内容，能够让学生产生强烈而求知欲。而在课堂上，教师又偏偏不满足学生的需求，学生只能在课后自己查找资料。利用这种方法，可以让学生慢慢培养出专研精神，对其将来的学习很有帮助。

背景知识的引入，使得高中的英语课堂变得更加充实，也更加富有趣味性。学生在枯燥的学习中，能够了解到形形色色的背景资料，必然可以提升学生对于英语的学习热情。而且背景知识的讲解，因为不涉及到教学要求，所以是一项非常轻松的教学环节，能够有效地调节课堂气氛，让学生能够获得调整学习状态的机会。为了使学生具备英美式的思维习惯，教师必须加强背景知识的教学，这样才能让学生学会以当地人的习惯去思考英语方面的问题，得到的结果也更加符合实际情况。

高中的英语教学一直以来都是重中之重，无论是学生还是教师都非常渴望将英语教学变得更加出色。随着教学条件的改善，各种新兴的教学理念的提出，英语教学的质量一直在提升。在这样的大背景下，如果教师不能紧跟时代的潮流，就会被他人甩在身后。发挥背景文化的作用，让学生在学习英语的同时，又能了解到相关的背景知识。有了背景知识作为铺垫，学生在学习英语的过程中，会明显轻松很多，而且能够快速地理解教材中的知识点。

参考文献：

[1] 王雅丽.依托现代化教育技术的大学英语教学模式的实验研究——华东交通大学大学英语教学改革试点总结之一[J].英语辅导（疯狂英语教师版），2006.

9.论诚信制度在企业中的地位 篇九

论诚信制度在企业中的地位

周建军

随着我国市场经济的不断发展，诚信越来越为企业所重视。市场经济是法制经济、信用经济、也是诚信经济，良好的诚信制度是市场经济平稳运行的根本保障。现实的企业经营活动中，由于一些企业没有建立诚信制度，经营缺乏诚信，存在的信用缺失问题，已严重困扰了企业经营和市场经济秩序，成为企业发展必须面对的严峻挑战。当前，如何认识诚信制度在企业的地位?成为值得重视和探讨的问题。为此，笔者就此问题进行初步的探讨。

一、我国企业诚信制度状况及其根源分析

我国的市场经济开始逐步走向成熟，不重视诚信制度，可能会危及企业的生存发展。由于种种因素，一些企业没有意识到信用制度在企业中其地位的重要性，大多数企业对诚信制度的认识仅停留在“诚信”这两个字上，实际经营起来往往与诚信制度背道而驰，破坏诚信制度的情况仍然很突出。主要表现在：我国的诚信制度体系和机制有待进一步完善，企业没有建立内部诚信制度，观念依然薄弱，实际经营中缺乏诚信，制售假冒伪劣产品、合同欺诈、拖欠货款、恶意逃避债务等问题，这一切都归结于诚信制度的缺乏。目前，企业信用制度的缺失已成为企业经济发展的障碍，影响企业的正常运转。

经过对我国一些企业诚信制度危机的剖析。笔者认为，导致当前我国社会中产生诚信危机的原因主要有以下方面原因：

首先，诚信危机的历史根源是我国原有体制下企业产权不够明晰，产权制度建设滞后。由此，产生了一些不道德竞争等违反诚信原则的企业行为。明确的产权制度是最好的利益激励机制，它为企业提供一个追求长期利益稳定的理性激励。其次，缺乏一套统一的健全的诚信制度体系。目前，企业对诚信制度没有真正做到充分认识，只能依靠企业自律意识规范经营行为。但是，很难达到形成统一诚信体系的要求。这需要通过建立和完善整个诚信制度体系使诚信制度在企业中的重要地位得到确立。再次，信用制度建设方面的立法滞后，对失信行为的约束惩治机制不健全。目前，我国诚信制度立法及有关法律在对失信行为的监管方面还存在制度漏洞，惩治不够严厉。在执法中对违反诚信制度的企业存在以罚代法、执法不严、违法不究等现象。这些行为产生的后果，势必造成更严重的企业失信行为。由此，企业诚信的问题在我国市场经济建设中已经开始暴露出来，解决问题的前提和关键在于建立诚信制度。只有依靠诚信制度监管企业经营行为，才能建立市场经济发展所必须的诚信。

二、企业建立诚信制度必要性

市场经济是竞争经济也是法治经济，诚信制度建立是确保有效建立法治经济的重要因素，是构建市场经济制度的基础。企业是社会主义市场经济的主体，也是诚信制度建设的主体。诚信制度作为企业与经济主体间交往行为的规则，它内化为企业交易准则和秩序，外化为法律、法规等制度，成为了整个社会诚信机制的重点。诚信制度虽然不像物质产品那样会给企业带来直接的市场和利润，但它是企业的一种资源，是企业经济发展的一种无形的推动力和保障，对企业的长远发展有巨大的促进作用。在企业经营活动中，依靠诚信制度作到诚实守信是对企业交易双方合法权益的维护和尊重。企业缺乏诚信制度的约束就无法保证作到诚信，没有诚信就没有信誉，就无法保障企业的长期持续发展。当企业诚信制度缺失升级为诚信危机时，就会使企业交易成本大大增加，缩小交易范围，使企业作为市场主体难以正常地沟通和交往，造成企业无法正常运行，导致最终受害的是企业自己的利益。显然，诚信制度的建立对企业生存发展是十分重要的。企业诚信缺失的根源在于制度的缺陷，完善企业信用应以企业诚信制度的建设为突破口，建立健全诚信制度，包括培育诚信理念，健全监管机制，完善信息披露制度，加快建设信用评级制度，推行违信惩罚制度等等。通过诚信制度建立约束企业经营行为，树立企业良好诚信形象，保证企业持续、健康发展。诚信制度作为企业的一项基本制度，因此，确立诚信制度在企业中的地位，建立健全整个诚信体系，已经成为当前我国市场经济建设过程中面临的最为迫切的内容之一。

三、诚信制度在企业中的重要地位

诚信制度化是商品经济发展的必然产物，诚信制度化的完善是市场经济发展的客观要求，成为市场经济发展的紧迫任务。从企业效益角度来讨论，诚信制度属于经济范畴，它是企业长远发展的保障。通过诚信制度的建立使企业做到诚信经营，能减少企业的交易成本，加快企业的反应速度，增强企业的应变能力，提高企业的社会认知度。

1、诚信制度是规范企业行为的最高准则。诚信制度是直接产生于社会经济的一项制度，其能动性对企业经济发展起着巨大的促进作用。这种促进作用表现在对经济交换过程中的规范作用，即在市场经济体制下，依据诚信制度做到诚信经营的企业可以获得持久的、最大的经济利益，相反，缺乏诚信的企业不仅不能获得经济利益，而且要付出沉重的代价。成功的企业都具有不断完善的经营活动中的信用制度，规范契约行为，抵制形形色色的损害社会利益、扰乱市场秩序的不讲信用乃至违法行为。如海尔集团发展之初，首先树立建设诚信制度的观念。当时把十几台有点小毛病的冰箱当着全体员工的面给砸烂了，张瑞敏就是要让全体职工知道他诚信经营的决心。海尔锤砸烂劣冰箱，通过企业的诚信制度形成的信誉赢得人心。相对比之下，“秦池”酒业从竞争标王到濒临破产，只走过了短短的两年春秋。其中的道理是不言自明的，

2.诚信制度在企业中占有基础地位。诚信制度处于保证企业正确决策、稳定收益和市场竞争中长期生存的基础地位。诚信制度的确立可以最大限度的保证企业信息来源的正确性，正确快速信息反馈机制，形成增强企业应变能力，产品的优缺点被正确的传递给消费者，消费者理性的购买信息又被正确传递回决策者。企业正确决策建立在对正确信息的理性分析上，并因此使企业做出正确决策，可以增进企业的诚信度。诚信制度是企业在市场竞争中长期生存的基础，诚信制度建立的目的是取得长期稳定的收益而不是一时的利益。这些年来，企业对诚信制度在企业中的基础地位重视不够，由于企业还没有建立起一套行之有效的企业诚信制度，一些企业缺乏诚信所导致企业信用的事件，对企业的形象和声誉造成恶劣的影响，使企业缺乏市场竞争的基础。因此，企业要发展必然要与国内、外企业进行面对面的竞争，通过建立诚信制度作到企业的诚信经营是必由之路。

3、诚信制度是企业的无形资产。市场经济条件下，诚信既是道德资源，又是经济资源，诚信在保障交易正常进行中具有重要作用。因此，在经济学家看则是经济资源，是市场经济正常运行的基础。作为企业信用就是其发展的基础。而且市场经济越发展，诚信制度的作用越重要。对企业来讲要经过长时间各方面的努力才能得到社会认同。企业得到消费者的认可，就会为企业带来长期稳定的收益。另一方面，交易费用和管理成本的降低可以使企业以更实惠的价格与对手展开竞争，开拓市场。纵观中外的成功企业，都把诚信作为追求和必备的品质之一，都以诚信为本而发展壮大的。守信者得到利益，失信者必将付出成本。对企业而言，诚信既是财富，又是财源，诚信还是财力。诚信是财富，是指它有助于企业业务的开拓，市场的.占有;诚信是财源，是指它不仅可以使客户增多，扩大实力，而且可以使企业合作者增多，在合作中取得利润;诚信是财力，是指诚信品牌是一种极大的无形资产。同仁堂、国酒茅台和青岛啤酒等这些老字号和老名牌都是几百年、上百年积淀的硕果，它们享有极高的信誉。这种企业信誉是天价之宝。如果诚信一旦缺失，就意味着失去了走向市场化与国际化的通行证。

4.诚信制度可以保障减少交易成本和管理费用。如果缺乏诚信制度作保障，企业一项交易都要耗时费力，每个环节都要采取各种措施进行严格控制，不但增加了大量的人力和物力成本，并且，延长了产品产生效益的时间，交易十分困难。企业诚信制度的建立可以减少中间环节和交易成本，()节省时间成本、提高反应速度和灵敏度，企业得到了效益。就企业内部而言，企业内部管理也和企业外部交易一样，缺乏内部诚信制度增加了经营管理费用，所制定的政策也只能落空。企业内部诚信制度的建立可以减少管理层级和管理人，提高管理效率，制定的政策会得到快速良好的执行，减少了企业管理费用。

5.诚信制度有助于增强企业内部核心竞争力和凝聚力。一方面市场经济的条件下，企业之间的竞争十分激烈，诚信成为企业的核心竞争力之一。诚实守信的企业机构能在市场竞争中占据优势地位。企业的竞争，最终是信誉和品牌的竞争，而信誉和品牌是建立在企业的诚信基础上的，失去了诚信，就没有信誉和品牌可言，就难以赢得客户及在竞争中取胜，也就意味着失去了未来长期发展的可能。良好的企业诚信制度是其赢得市场的重要保证。只有树立诚信的形象，才能提升企业机构的核心竞争力。企业只有以诚相待，具有遵守法律和市场规则、履行合同约定的义务等诚信行为，才能增强竞争实力，为更广泛地进入市场、扩大交易创造条件。另一方面，诚信是企业员工价值的重要体现，企业的诚信度高，该机构的员工就会充满自豪感、荣誉感，对企业的行为容易认同，与企业共命运的意识会增强，形成企业的凝聚力。同样，有全体员工的诚信，才会有企业的信誉度。

6、诚信制度促进企业发展的良性循环。在市场经济中，信誉是企业的生命，企业的信誉度，直接影响到企业公司的生存和发展。诚信制度是企业行为的基本规则，企业只有通过建立诚信制度，并在遵守这一规则的前提下，才能为企业持续发展创造良好的外部环境，有助于企业交易的实现，保证竞争的有序进行，促进企业的长期、持续发展。

10.工会在企业发展中的地位和作用 篇十

工会工作在企业职工中要长期坚持开展爱岗敬业、诚实守信、创先争优；在企业发展中工会要转方式，优化结构，工会有所作为。

在我国转变经济发展方式，不只是一个提法变化的问题，而是历史发展中的必然性问题。转变经济发展方式这一战略的提出，为我国经济更好更快发展，坚持与发展中国特色社会主义提供了方法论指导，使工会工作在转方式、调结构、工会有作为方面提出重要的意义。

工会在企业的发展中的作用，是不可替代的。工会工作在企业中要长期坚持开展爱岗敬业、诚实守信、服务社会、自觉奉献、提质增效的职业道德教育，使职业道德教育制度化；要在抓好经营、服务的同时，坚持人文关怀原则，关心职工生活，办实事、求实效、送温暖，维护职工队伍的团结和稳定；关心弱势群体，开展“助难、助困、助医、助学”等扶助活动。通过不懈努力，全方位折射出工会在企业、社会中的形象。

围绕企业工作目标、任务，工会要发动和调动职工的积极性和创造性。充分发挥工会积极分子的作用，争取得到更多“热心人”的帮助和支持，使工会的“亲和力”、“感召力”在职工心目中永驻。注重开拓创新，着力从学理论、促发展、建机制、办实事、上水平等方面寻求突破，搞好经济技术创新工程、员工队伍素质工程、企业文化建设工程等“三个工程”建设。

稳定职工队伍，提高职工干劲，实现企业效益与职工收益的同步增长，让职工过上好日子，是创建和谐二建一项重要工作。实施“三三工程”，用“三负责、三满意”作为标准衡量职工工作质量，即对企业负责，恪尽职守，积极主动完成各项任务，让组织满意；对客户负责，优化服务环境，提高服务质量，让客户满意；对自己负责，服务中打造品牌，服务中树立形象，服务中提高素质，让自己满意。员工对企业做出贡献，也就对社会做出奉献。强化员工责任感，激发员工对企业的热爱和创业的激情，增强员工的荣誉感和自信心。

工会工作者需关注人，对人满怀热情，诚恳宽厚，消除对立感，引起心灵上的震动与共鸣，增强责任感、信任感和团结意识，打造一支充满蓬勃朝气和昂扬锐气的队伍，保证企业改革、发展的顺利进行。要在尊重人、理解人、关心人上下工夫，从而达到团结一致、群策群力。引导广大职工把事业、企业、个人紧密地联系在一起，牢固树立服务就是经营，服务就是效益的思想观念，进一步明确只有事业繁荣昌盛，企业兴旺发达，才有个人生活的提高，才能更多地分享企业发展的成果，得到更多的实惠。

11.如何提高人力资源部在企业中的地位？ 篇十一

关键词：人力资源管理;企业发展;作用

在新世纪的竞争环境下，企业竞争的关键是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的根本，是企业发展的最关键因素，加强人力资源管理是企业获取利润的重要手段，同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益激烈的今天，加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展，提高企业综合实力的重要手段。

1 现代企业人力资源管理发展现状

1.1 企业人力资源管理制度不完善

良好的管理制度是企业发展的先行条件，在企业中，管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性，造成员工无法根据企业的期望进行工作，使得企业的发展停滞不前。

1.2 缺乏科学的人力资源战略规划

企业的人力资源在很大程度上直接决定着组织战略的成败，是企业的重要战略资源。然而，在目前很多企业当中，存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致，是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会，大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜，而忽略了人的重要性，缺乏对人力资源的投入和重视，导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性，人力资源管理模式，脱离企业的发展实际，最终导致企业人才流动性大，不能满足企业发展对人才的需求。因此，企业应该对人力资源做好合理的战略规划，使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应，进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。

1.3 人力资源管理信息化建设力度不足

目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的，加上我国企业管理者观念上的差异，导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身，不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程， 更不能熟练应用人力资源管理软件，这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外，虽然企业领导以及管理者都清楚，一旦实现人力资源管理的信息化，可以很大程度上降低企业成本，优化企业资源配置，但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足，只注重短期的经济效益，不愿意投入充足的资金进行信息化建设，导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投入力度不足，严重阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。

2 发挥人力资源管理在企业发展中的作用的途径

2.1 提高对人力资源管理工作的重视

企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本，通过民主管理、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，减少冲突的发生，通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，要充分发挥企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心企业员工的个人发展，强调员工的重要性，鼓励员工创新，从而充分发挥企业员工的创造力。

2.2 以市场为向导来实施人力资源管理工作

企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，在进行人力资源管理工作的时候，首先，应当做到充分了解市场需求，并结合企业发展经营实际，确定人力资源结构，以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制，根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次，为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化，企业要为员工提供良好的工作环境，为员工的自身发展塑造机会，给员工最基本的个人需求保障和安全感。然后，完善企业内部的竞争机制，加强对职工的管理，规范员工的行为，鼓励员工之间的良性竞争，实行优胜劣汰的原则，从而促进员工在竞争中取得进步，进而给企业创造更大的效益。

2.3 加大对人力资源管理信息化建设的投入力度

人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势，从多渠道积极稳妥地调集资金，投入到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金，企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持，从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。

2.4 完善绩效考核评价体系

目前，还有很多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善，因此，企业要不断提高领导和管理者的人力资源管理意识，不断完善绩效考核制度，保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利实施。首先，依据企业的经营发展现状和战略目标，制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标，进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次，企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担任，从而提高考核评价结果的科学性和高效性;然后，完善绩效考核方法，还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核，从而提高绩效考核制度的有效性。另外，企业还要完善激励制度，做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求，在一定程度上給予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求，在能够满足职工的社交、自我需求的前提下，实现对于企业职工在精神上的激励，从而调动企业职工的工作热情。

3 小结

综上所述，在新时期，部分企业在人力资源管理方面还存在一些问题，需要企业提高重视，做好企业人力资源管理的规划，加强人力资源管理工作的优化和完善，坚持以市场为导向完善相关制度建设，并加强人力资源管理信息化建设，提高企业人力资源管理的有效性，从而适应新时期企业发展的要求。

参考文献：

[1]吴丽.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].电子制作，2015，13：285.

[2]姜浙闽.中小型国有企业人力资源管理存在的问题[J].企业改革与管理，2015，05：66-67.

12.浅析薪酬在人力资源管理中的地位 篇十二

薪酬在本质上是企业与员工之间的一种利益交换关系。薪酬管理在人力资源管理中, 处于极其重要的地位, 该模块与人力资源管理各模块息息相关, 它决定着人力资源管理的成败。对企业而言, 薪酬是企业的运营成本, 成本不能走出员工创造的价值, 否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理, 反映了决策者的价值观, 如能长期积淀, 还会形成特定的企业文化。由此可见薪酬管理关系到人力资源管理的成败。对于人力资源管理人员, 甚至是各层次的管理人员来说, 了解了人力资源管理各模块的工作目标, 掌握薪酬在人力资源管理中的地位后, 在管理建议及决策中能够更系统、更慎重地进行人力资源决策。

2 人力资源各职能模块工作目标及其价值

(1) 人力资源规:人力资源计划是指根据企业的发展规划, 通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计等内容进行的人力资源部门的职能性计划。人力资源规划是企业人力资源管理的基础, 它由总体规划和各种业务计划构成, 为管理活动提供可靠的信息和依据, 进而保证管理活动的有序化。

(2) 人力资源招聘与配置:人员任用讲求的是人岗匹配, 适岗适人。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点, 招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的, 其中关键又在于做好需求分析, 首先明确企业到底需要什么人, 需要多少人, 对这些人有什么要求, 以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人, 目标和计划明确之后, 招聘工作会变得有的放矢。

(3) 人力资源培训和开发:对于新进公司的员工来说, 要尽快适应并胜任工作, 除了自己努力学习, 还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说, 为了适应市场形势变化所引起的公司战略调整, 需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面, 组织有效培训, 以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。而随着员工技能的提高, 员工的薪酬也势必相应变化, 否则企业的培训难以引起员工的关注和参与。薪酬在人力资源培训与开发方面来讲, 具有强大的引导功能。

(4) 人力资源绩效管理:绩效考核的目的在于借助一个有效的体系, 通过对业绩的考核, 肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标, 合理的考核标准, 以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

(5) 人力资源的员工和劳动关系:员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据, 在发生劳动关系之初, 明确劳动者和用人单位的权利和义务, 在合同期限之内, 按照合同约定处理劳动者与用人单位之间的权利和义务关系。对于劳动者来说, 需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现, 同时对企业尽到应尽的义务。

(6) 薪酬与福利:薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性, 保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力, 内部公平需要体现薪酬的纵向区别, 岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

3 薪酬简述

(1) 薪酬发展:传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率, 支付薪酬是为了降低员工的“愉懒”程度。到了20世纪70年代, 美国职工持股运动持续了将近10年时间, “职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。特别在委托代理理论提出后, 经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题, 提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起, 使经理分担部分经营风险, 并努力提高企业的经营业绩, 从而使委托人和代理人的目标趋于一致。这样, 经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高。90年代以后, 管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革, 如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应, 使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。除此之外, 还从广义的薪酬涵义出发, 提出相对柔性的新型薪酬制度。

(2) 薪酬的功能:根据行为科学的原理, 薪酬最基本的功能是人们满足受雇于企业而获取报酬的最主要的动机, 从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目标。具体来说, 薪酬具有以下几项功能: (1) 激励功能。 (2) 保障功能。 (3) 调节功能。 (4) 增值功能。

(3) 影响薪酬的因素:影响薪酬设定的因素是多方面的, 这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。

1) 外部因素:外部因素也涉及多方面内容, 它们是: (1) 地区、行业特点。 (2) 当地生活水平。 (3) 国家政策、法规。 (4) 劳动力市场状况。

2) 内部因素:影响薪酬设定的企业内部因素有许多, 主要涉及如下几个方面: (1) 企业的经营性质与内容。 (2) 企业的组织文化。 (3) 企业的支付能力。

(4) 薪酬设计的原则:企业进行薪酬设计, 须遵循效率与公平兼顾、激励性、竞争性与薪酬成本最低化和合法性原则。 (1) 效率与公平兼顾的原则。 (2) 激励性原则。 (3) 竞争性与薪酬成本最低化原则。

(5) 薪酬的特性:薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言, 有一定的特殊性, 具体表现在三个方面: (1) 敏感性。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分, 因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。 (2) 特权性。老板, 包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾, 并影响投资者的利益。所以, 员工对于公司薪酬政策制定的过程几乎一无所知。 (3) 特殊性。由于敏感性和特权性, 所以每个公司的薪酬管理差别会很大。因此, 薪酬对每个企业来说, 都是根据其特点制定的, 具有适用本企业, 但其他企业却难以施行的特殊性。

4 论证薪酬在人力资源管理中的地位

根据以上分析, 我们可以看出, 人力资源规划以薪酬为基础, 一个脱离了薪酬支付能力的人力资源规划, 是一个不切实际的规划, 是一个最终难以达成的人力资源规划;薪酬与人力资源招聘与配置活动相互影响。一方面, 企业的薪酬对企业招聘与配置工作的速度、所获员工数量、质量以及人格产生影响, 高薪酬相对可以吸引高技能、适合本企业文化的员工, 另一方面企业所要招聘的员工的类型、候选员工的知识、经验以及能力水平的高低等, 又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构;而对于人力资源培训与开发来讲, 企业只有设计出与学习型组织相适应的薪酬制度和薪酬系统, 对员工的学习行为尤其是学习之后的运用结果给予反馈和奖励, 才能和员工与企业所倡导的这种文化一致;绩效与薪酬的关系则更加密切, 企业的绩效文化要想得到贯彻, 没有相应的绩效报酬制度是难以成功的;而对于劳动关系来说, 一个成功的薪酬制度, 将从根本上保证劳动关系的稳定和谐。