团队与团结

团队与团结（通用8篇）

1.团队与团结 篇一

星期四的时候，我们上了一节体育课，这节体育课，考验的不光是同学们的体力，还有团队与团结。

这节课练习的是多人的单脚跳项目。规则和火车差不多。后一个人把手搭在前一个人的肩膀上，单脚跳，并且所有人的脚步要一样。所有人的手不能松开，如果松开了，“火车”要开到“修理站”修好了再重新出发。这会浪费不少时间。

第一次我的搭档是郑瑜洁。她比我高一些，力气比我大一些。我总觉得是被她牵着走，重量都要压在她的身上了，所以速度很慢。第二次，我的搭档是我同桌李王怡瑄。我和她的身高差不多，配合十分默契，我想可能跟我们平时坐在一起，举手投足都看得见有一定关系。可因为整体速度不快，成绩依然不怎么样。

后面几次成绩仍然如此。

很快就到了最后一次。从第二次开始后面的每一次，人数都在逐渐增加。最后一次，全组10个人都要搭在一起。当我们听到这个消息，大家赶快排位置。我们大家都知道，第一个人的力气要大，跳的也要很快。因此，我们让王怡婧打头阵，郑瑜洁居第二，李王怡瑄排第三，王金溢第四，我第五……蒋欣然最后。比赛正式开始前，我们商定了一个口令：“一、二，一、二”。这样不会乱。大家一致认为，慢一点不要紧，火车不脱轨才是重点。

转眼，比赛正式开始。老师一吹口哨，我们第三组的火车慢，但有节奏地前进着。“一、二，一二”的口令是那么地整齐，那么有节奏。我们的火车与第二、四组差不多，可第一组却快出许多。最后，到了终点，范老师公布成绩：“第一组，我等会再说。”这时，我以为第一组赢定了。“第四组第三名，第一组第四名。第二、三组第一名!”那一刻，我们笑得那么响亮，那么灿烂!

这一次比赛，让我体会到了团队与团结的重要性。每个组都尽力了，友谊第一，比赛第二!我想给所有团结的团队，点个赞!

2.团队与团结 篇二

关键词：结合型社会资本,桥接型社会资本,社会资本平衡,团队效能

随着企业所处的环境日益复杂, 不确定性不断提升, 越来越多的组织采用团队方式开展经营活动来应对动态变化的竞争环境[1]。伴随着团队方式在现代企业经营实践中的大规模应用, 如何提高团队效能成为一个广为关注的研究议题。

团队由多名成员构成, 在团队内部, 成员之间通过正式和非正式的社会关系实现各类资源的分享和流动, 形成团队内部社会网络。同时, 团队又嵌入到更大范围的企业组织中, 团队成员与外部利益相关者通过建立正式和非正式的社会关系进行着各类资源的交换和流动, 形成团队外部社会网络。这些存在于团队内部和外部的社会网络是影响团队效能的重要因素, 不同的团队网络结构特征会对资源的获取产生不同的影响, 进而影响团队的效能[2]。这种内外部的社会网络以及嵌入其中的各类资源就是团队社会资本[3]。因而, 探讨团队社会资本如何影响团队效能、以及如何获取充分的团队社会资本以提高团队效能, 成为团队管理领域的一个重要课题。

以往的研究大多关注单一类型的社会资本对团队效能的作用, 倾向于认为某一类型的社会资本越强则越有助于团队效能的提高, 而忽视了不同类型社会资本的差异及其相互作用对团队效能的影响[4]。本文尝试从不同类型的团队社会资本的作用和关系角度出发, 探讨与分析结合型与桥接型团队社会资本的组合对团队效能的影响, 以及如何达成两者的最佳组合。

1 团队社会资本与团队效能

社会资本指的是个体利用社会网络获取外部资源并由此获益的能力。自法国学者布尔迪厄 (Pierre Bourdieu) 于20世纪70年代提出社会资本概念以来[5], 社会资本理论在社会科学领域得到了广泛的应用。虽然最初社会资本概念主要集中于个体层面的研究, 但其逐渐地扩展到组织、社区、地区乃至国家等更高的分析层面, 研究认为社会资本会影响个体或集体层次的行为者的表现[6]。同样, 在团队管理领域, 团队社会资本与团队效能之间的关系也受到了学者们的极大关注, 团队社会资本被认为是影响团队效能的一个重要因素[3]。

针对团队社会资本的来源及其功效, 学术界存在2种不同的观点。一种观点认为团队社会资本来源于团队内部网络成员之间的紧密关系, 强调凝聚力 (cohesiveness) 的作用, 也就是所谓的结合型社会资本 (bonding social capital) ;另一种观点认为多样化的外部网络带来团队社会资本, 强调中介 (brokerage) 的作用, 称之为桥接型社会资本 (bridging social capital) 。

一方面, 科尔曼认为网络的闭合性有助于信任、行为规范和监督机制的形成[7]。处在这样的网络结构中, 团队成员之间彼此紧密联系, 偏离团队规范的自利行为能迅速被其他成员所周知并受到制裁。因此, 网络成员之间的相互监督能有效地抑制机会主义行为的发生。而且每个成员都能清楚地认识到自身的行为必须要符合成员之间彼此的期望, 才能够在需要的时候获取他人的帮助和支持, 从而有助于真正的合作意识和行为的形成, 促进有价值的信息和知识的分享。另外, 具备共同的认知框架才能够促成成员之间进行特有知识的发现、理解和交换[8], 而成员之间的频繁互动有助于共同语言和共同认知的形成, 从而促进信息和知识、特别是隐性知识的识别、整合与有效利用[9]。因此, 团队内部社会网络的闭合性所带来的结合型社会资本表现为信任、行为规范、共同价值观等, 能够增强团队成员之间的合作意识, 促进知识的共享与有效利用, 消除团队中的机会主义倾向, 降低监督和交易成本, 这无疑有助于团队效能的提升。

不过, 结合型社会资本虽然能为团队带来诸多好处, 但也存在“黑暗面 (dark side) ”[10]。为了享受闭合网络带来的好处, 团队成员会倾向于进一步加强与内部成员的联系, 降低与外部成员交往的意愿, 从而产生锁定效应[11]。团队内部成员之间的自我强化与锁定效应容易造成团队成员所拥有信息和资源的同质性与冗余性增加, 从而降低团队效能[12]。

另一方面, 伯特强调了在不同网络之间起到桥接作用的连带 (ties) 的重要性, 认为桥接关系可以带来非冗余的信息和资源[13]。团队除了内部成员的互动之外, 作为整体组织的一部分, 也需要与组织中的其他团队和部门建立各种跨团队的联系。团队成员与外部的利益相关者交流越频繁, 就越有可能获取团队外的各种多样化的信息和资源[14]。并且, 团队加强与组织中其他部门和团队的交流, 也有助于团队及时了解组织整体发展状况, 了解自身的处境, 特别是在团队面临困境时可以获得更多的外部情感与政治支持。因此, 团队与外部环境的桥接关系所带来的桥接型社会资本主要表现为非冗余信息和资源的获取。团队一旦能够获取这些重要的信息和资源, 相比较于其他团队, 就更有能力去正确的制定和实施决策, 从而取得更高的团队效能[3]。

但是, 如果团队缺少能促成相互合作的网络关系结构, 那么其他团队成员也难以深入理解和分享桥接型社会资本所带来的非冗余信息和资源。因此, 桥接型社会资本虽然能提高占据桥接位置的个体成员的绩效, 但是在缺少结合型社会资本的情况下, 这些外部信息与资源也难以为其他成员所共享并为团队做出贡献, 不利于团队效能的提升[15]。

由此可见, 2种类型的社会资本是互为优缺点的。从作用角度来看, 两者是互补的;结合型社会资本促进成员间的相互合作, 而桥接型社会资本的作用在于获取外部非冗余的信息和资源。任何一个团队都或多或少的拥有这两种社会资本, 差别在于不同团队之间两者的组合情况可能有所不同。所以, 有必要进一步的去探讨2种类型社会资本的不同组合对团队效能的影响。

2 结合型与桥接型社会资本平衡对团队效能的重要性

以往的研究大多关注单一类型的社会资本对团队效能的作用, 倾向于认为某一类型的社会资本越强则越有助于团队效能的提高, 而忽视了两者之间的相互作用对团队效能的影响[4]。事实上结合型与桥接型社会资本是相互补充的, 单方面过强反而可能不利于团队的表现。任何一个团队的社会资本的状况都是由两者的组合所构成[16]。以结合型与桥接型社会资本作为坐标轴, 可以将团队社会资本的状况分为4类[17], 如图1所示。

资料来源:根据Woodhouse (2006) 、Woolcock (1998) 整理作成。

第一种状况近似于Woolcock[18]所称的非道德的个人主义, 团队处于完全脱节的状态。团队成员缺少彼此之间以及与外部成员之间的互动, 自然也无法提高团队的效能。第二种状况下, 团队虽然能够获取外部的非冗余信息与资源, 但是由于内部成员之间缺乏紧密联系和相互合作, 桥接型社会资本所带来的益处难以持久, 也难以为整个团队的利益服务。第三种状况下, 团队成员之间紧密联系, 具备很强的凝聚力, 但是缺乏与组织中其他部门和团队的联系。这样的团队虽能够维持基本的生存, 但是由于其视野狭隘, 难以取得进一步的提升。第四种状况是最理想的, 团队同时具备很强的结合型与桥接型社会资本, 既能享受团队凝聚力带来的信任与合作意识, 又同时能够获取外部非冗余性资源带来的益处。

由此可见, 结合型与桥接型社会资本的作用是相互补充的。对团队来讲, 同时追求2种类型社会资本的最大化是最佳的选择。但是, 从网络结构的角度看, 两者的关系又是相互矛盾的, 对一种社会资本的过度追求会对另外一种社会资本的形成产生阻碍[19]。

比如, 过高的结合型社会资本在提升团队成员认同感与满足感的同时, 也会促使团队成员将关注焦点集中在团队内部, 而忽视与外部人员的来往, 从而产生自我强化与锁定效应, 阻碍团队外部关系网络的形成[11]。并且, 过强的结合型社会资本不仅会阻碍外部关系网络的形成, 也会影响外部关系网络的有效利用。由于存在内部优势偏见, 即使团队成员能够获取外部信息和资源, 这些信息与资源也会被其他成员有意或无意的忽视[3], 容易出现类似于“非我发明症 (not invented here syndrome) ”的症状。因此, 过强的结合型社会资本会阻碍桥接型社会资本的形成和有效利用。

而过高的桥接型社会资本也会阻碍结合型社会资本的生成。桥接型社会资本强调的是获取非冗余的信息与资源, 这也意味着要想获取丰富的桥接型社会资本就需要与各式各样社会经济背景各异的外部成员进行交流和互动。而关系网络的构建与维护需要投入大量的时间和精力, 当对象是多样化的外部成员时更是如此。因此, 越是加强与外部成员网络关系的构建与维护, 就越会减少内部成员之间互动的时间和机会。另外, 从拥有桥接关系的团队成员的角度来看, 维持团队与外部环境的分离状态反而对其是有利的。这是因为, 桥接连带的优势在于通过连接2个分离的团队来获取影响力或利益, 一旦其与团队内部成员建立紧密联系并将外部获取的信息与资源与他人分享后, 他的独特优势也会减弱。特别是当团队面临困境时, 桥接型社会资本较高的团队中的成员会更倾向于加强与外部的联系, 以便团队在解散后能为自己谋到更好的出路[15], 就更不会将时间和精力投入到内部凝聚力的提高上。

如上所述, 2种类型的社会资本存在着相互矛盾的关系, 任何一方过于强大都会影响到另一类型的社会资本的形成, 从而影响团队的效能。但是, 两者的作用又都是不可或缺的。因此, 对于团队来讲, 相比较于追求某一类型社会资本的最大化, 达成2种类型社会资本在适当程度上的最优组合显得更为重要[18]。也就是说, 对于特定团队而言, 如何培育和维持结合型与桥接型社会资本的平衡成为一个重要的课题。

3 团队社会资本平衡的达成路径分析

由于结合型与桥接型社会资本存在的相互矛盾的关系, 达成团队社会资本的平衡并非易事。管理者必须要时刻注意防止团队的某一类型的社会资本过强可能带来的负面影响。

管理者首先要清楚认识团队成员的内外部社会网络现状。通过调查和掌握每位团队成员的内外部社会关系来绘制团队整体的内外部社会网络图谱, 进而评估团队的社会资本组合情况。在此基础上, 根据团队的具体情况, 采取相应的措施去引导团队成员建立合适的社会关系, 才有可能达成团队社会资本的平衡。

针对结合型社会资本丰富的同质性团队, 如何建立多样化的外部关系以获取桥接型社会资本是其面临的首要问题。从个体层面来看, 可以通过以下方法来积极建立新的关系。一是以自身的直接关系为中介与他人建立新的关系;二是自身占据中介的位置, 为2个原本分离的个体建立连接, 满足他们想要建立联系的需求, 进而建立新的关系;三是利用自身直接关系的威信, 提高他人对自己的认可度, 从而建立新的联系[20]。这3种方法的共通之处都在于发挥中介的作用。因此, 对于管理者来讲, 要建立多样化的外部关系就必须要调动内部成员的积极性来发挥连接团队与外部世界的中介作用。当然理论上, 团队外部成员或者内部成员都可能充当中介作用, 但是由于同质性团队所存在的社会壁垒, 外部成员难以接近。并且, 外部成员由于缺乏与团队之间的紧密联系与信任, 也缺乏将中介带来的个人利益转化为团队利益的意愿。因而, 团队的内部成员积极与外部世界建立新的联系并发挥中介作用, 相对而言更易实现。

因此, 对于管理者而言, 如何创造一个能鼓励团队成员建立外部联系的环境就显得尤为重要。具体而言, 团队可以通过经常性的与其他部门或团队举行各种形式的跨团队活动, 创造让内部成员与其他团队成员建立非正式关系的机会。团队也可以通过选择一些不同社会经济背景的个体加入团队, 增加团队的异质性, 并采取措施让新成员融入团队的同时, 也要鼓励其继续保持与原部门或团队的联系, 增强团队的桥接型社会资本。另外, 管理者也需要谨慎对待团队建设的作用, 在结合型社会资本原本就很高的团队中, 强调团队建设加强凝聚力反而可能会适得其反, 无形中会加大成员与外部建立联系的障碍。

针对桥接型社会资本丰富的跨部门团队, 如何形成能让桥接关系发挥作用并服务于团队整体利益的团队氛围是其需要解决的关键问题。主观上来讲, 拥有桥接关系的个体缺乏将自己所获得的非冗余信息和资源与其他团队成员充分分享的意愿。因为只有继续保持两者的分离状态, 才能体现出他的独特优势, 所以个体会倾向于有选择性地分享信息和资源。并且在个人利益与团队利益发生冲突时, 拥有桥接关系的个体会倾向于以个人利益为优先。客观上来看, 缺乏共同的目标与认知框架, 所获取的非冗余信息的价值也较难被发现, 想要转化为团队所需的特殊资源就更是难上加难[19]。因此, 丰富的桥接型社会资本并不会自动地转化为团队的利益, 为团队效能的提升做出贡献。只有团队成员相互之间形成信任与合作的意识, 也就是说, 培育并维持相当程度的结合型社会资本, 才能够最大限度的发挥桥接型社会资本所带来的益处。

对于管理者而言, 在跨部门团队成立之初就需要意识到加强相互交流的必要性。当团队成员都来自于同一个组织内部时, 管理者可能会认为成员之间彼此熟识, 也就没必要再去刻意强调彼此之间的相互交流。但是, 为了增强团队成员之间的相互信任与合作意识, 仅仅相互面熟是远远不够的, 需要更进一步的紧密的相互交流和沟通, 只有伴随着长期的相互作用才有可能产生真正的信任与合作意识[15]。同时, 管理者也需要将团队成员的个人需求与团队目标相结合, 只有做到个人利益与团队利益的结合, 才能更好地推动具备桥接关系的个体为团队的利益做出贡献。将团队任务分割成相互联系、彼此衔接的子任务也是增强团队成员相互交流的一个可行方法, 可以加强成员之间的相互依赖和合作。最初团队成员可能只是为了完成自身工作而不得不与其他成员加强联系, 但是随着互动次数的增加, 也有助于工作之外的非正式关系的建立。另外, 区别于同质性团队, 对跨部门团队而言, 加强团队建设就非常的有必要, 通过各种团队建设活动来加强团队的凝聚力是团队有效利用桥接型社会资本的基础。

4 结语

3.团队与团结 篇三

关键词：培养；团队意识；组建；班集体

中国分类号：G4

在这个世界上，任何一个人的力量都是渺小的，只有融入团队，只有与团队一起奋斗，你才实现个人价值的最大化，你才能成就自己的卓越！团队，是为了实现一个共同的目标而集合起来的一个团体，需要的是心往一处想，劲往一处使；需要的是分工协作，优势互补；需要的是团结友爱、关怀帮助；需要的是风雨同舟，甘苦与共！一个想成为卓越的人，仅凭自己的孤军奋战，单打独斗，是不可能成大气候的。你必须要融入团队，你必须要借助团队的力量。现代社会是张扬个性的时代，在使学生认识到自己创新能力重要性的同时，也应该使他们体会到团队精神的精髓。结合实际工作，谈谈本人在培养学生团队合作精神方面的几点体会：

一、想要组建团结向上的班集体，首先要组建一支能够带动班级积极进取，风气正直的管理组织机构。刚刚接手14电力运行一班时，我没有马上就选出临时的班委来，而是以宿舍为一个小组，通过安排各个宿舍的各项工作，考验舍长的各项能力和品德。另外，我每天拿出晚自习两节课的时间，给每一个宿舍开单独的交流会，由于交流会的人数比较少，而且都是一个宿舍的，相互比较熟悉一些，因此在彼此交流时能够比较放得开，气氛相对融洽，从中我也可以了解许多学生家庭、学习、个性等方面的信息，为以后的学生培养，班委组建等工作提供了比较充实的材料和依据。并在交流中鼓励舍长，以及一些品行端正、能够负责任的學生积极参加班委的评选。通过这两项工作在班级中先选出临时班委，并分好他们的工作，这时可以先暂时不定班长，多考察一段时间，晚一点不要紧，关键是选出最合适的。因为班长这一职位是直接将老师和学生联系在一起的纽带，是你在管理班级时的另外一双眼睛，一双手，帮助你及时发现问题，解决问题，并在建立团结向上的班集体的过程中起到带头和推进作用。而且如果班长没选好，再进行调整的话，既打击了学生的信心和积极性，还会带来很多后遗症。另外，什么是最合适的呢？我总结两点：首先，必须是品德优秀正直的，其次，工作认真负责的，不怕苦，不怕累。能力差一点不要紧，可以通过我们的培养和教育，慢慢教会他如何帮助老师管理和监督班级。当我们把班长和其他班委定下了之后，你班级的组织构架就差不多完成了一大半了，下面，我们需要再往下进行进一步的组建，由于班委大部分是从舍长中选拔出来的，因此很多班委都兼着舍长，为了让更多优秀的学生参与到班级的管理中，并让班委能够集中精力干好本职工作，这时，可以让他们让出舍长的职位，然后再推选出新的舍长来，这样一个完整的班级管理体系就已经形成了。只要我们能首先把这些同学培养教育好，作为其他同学日常行为规范的榜样和班规校纪的检查和监督者，通过他们带动整个班级树立团结努力的班风，积累积极向上的正能量。

二、在学生习惯养成的过程中培养团队合作精神，用团队的力量和责任来监督约束个人的行为规范，鼓励和推动团队中的每一个学生不断进步和发展。如何对学生进行团队合作精神的培养呢？我主要是在以下几个方面来进行的。首先，开以团队合作的重要性的主题班会，通过一些具体的例子，让每一个学生懂得：个体与团队的关系是相互的，如果没有个体就没有团队的存在，没有团队个体也谈不上成长和发展；是个体组成了团队，更是团队成就了个体。在企业团队中，任何一位员工的利益都是和他人捆绑在一起的，帮助别人就是强大自己，帮助别人就是帮助自己。我们自觉或不自觉地都会工作在某个团队，为了一个共同的目标而努力。个人做好了，并为团队为他人做出了贡献，自己的团队就能取得成功，并得到老师的认可和奖励，同时自己也能取得成长和进步。当思想工作做完了之后，我们就可以实行一些具体的方案了。首先是学生管理方面，在我们班对学生的量化考核并不是以个人为单位的，而是以小组为单位的，对于技校的学生来说，很多学生的自我约束能力比较差，单独考核每个人的行为规范，经常会遇到一些屡教不改，当面马上承认错误，事后继续犯错的学生，对于他们单独考核形同虚设，效果比较差。而采用以小组为单位的考核的话，个人扣分直接影响小组的成绩，实际上就相当于在损害他人的利益了，当他们再犯错时，就需要考虑考虑自己是否应该只顾自己而不管其他团队成员了。另外，由于学生的年龄比较小，心里发展还不成熟，刚来时可能新鲜感十足，干什么都比较有热情，但时间久了，势必会表现出消极、懈怠的情绪，这样也会造成培养他们的团队精神也会受到抑制和影响。因此，需要以小组为单位对他们进行评价和考核。考核时，将学生平时的内务整理、纪律表现、完成作业、考试成绩、卫生打扫等情况，以计分制对学生进行评价。让学生认识到组兴我兴，组衰我耻，从多个方面，多个角度对学生进行评价，目的在于让学生认识到小组其他成员的优点所在，只要某一方面能为自己小组争夺分数，就是好组员，就值得赞赏。这样避免了小组成员间的鄙视，也形成了同组及组间的良性竞争氛围。其次，在课余活动中培养学生团队精神。每天下午第三节的课活，可能是学生每天最喜欢的时间了，恰当的利用课余活动，对于培养学生的团队合作精神尤为重要。课余活动中，我们要设计一些适合学生年龄特点和兴趣，能体现团结协作的比赛项目，让学生为了小组的荣誉而努力。这样，学生在强身健体的同时，团队精神会得到很好的培养。我们系组织开展了一些拓展活动，例如5人一组的绑腿赛跑，拔河比赛等等。通过这些需要团体才能完成的活动，同学们由打闹而引发的争执少了，和谐、公平竞争的场面多了。当我看见他们冬日里满头的汗水，看见小组成员将他们的手搭在一起，大喊：加油，加油，这份为了小组的荣誉而不断拼搏的场面，让作为班主任的我尤为感动。

4.团队荣耀,团结至上 篇四

集体是什么，团队有多重要，不言而喻，团结就是力量，团结的队伍，便是力量的队伍，一根筷子被折断，十根筷子抱成团，这些都是从古至今很经典的说法，一个团队的能量远比我们想象的要大的多，但是这股能量能不能充分燃烧出来便要取决于这个队伍中的团队气息到底有多浓，也许队伍中的某些人好胜心很强，把个人的表演放在了第一位，也许某些人觉得什么都无所谓，输赢胜负全不放在心上，或许还有一些人他们哪里都不错，却始终进入不了集体的模式，始终游离在规则之外，如果是如此，团队将失去意义，精神也会荡然无存。回想以前在学校期间，说的最多的便是班集体荣誉，学习、比赛、扫除全部要争头名，一个都不能少，而投入到忙碌的工作中，我们所听得多了，看的多了，做的却少了，反思的也少了，当我们在工作之中不断的尝试不断的失足时，它丧失的不只是荣誉，丢掉的也不仅仅是几面奖状而已，而是利益的损失殆尽，它不会再给你一个重新来过的机会，商场上的战斗同样是真枪实弹的战斗，甚至比战场更残酷。

社会中的每个人，因为团结这个桥梁，人与人之间才会紧密相联，体现力量的风采；因为团结,心与心才会向着同一个地方，实现梦想的追逐,工作和生活才会充满快乐和激情，团队才会充满和谐和友善，大家才有群策群力为同一个目标而奋斗,拼搏起来才会在体内和周围充满无穷无尽的力量。古人讲得好：“人心齐，泰山移”；人心所向、无坚不摧、所向披靡！团结是胜利者的法宝，团结是博爱之人的基础，团结是成功团队每一个成员的结晶，团结是成功领导者的领导艺术体现。在一个集体中“重要的不是我，而是我们。”

这次的清远之行，山水小路，花草游鱼让人流连忘返，户外体验之旅让我们沉浸在喜悦与失落的交叠之中，再次发掘出了自己内心当中一个更加真实的自己。意在旅游漫步，旨在拓展身心，即将离开那一刻，五个团队，五组人员回望山庄，又开始了新一轮的反思。

在团结奋进，友爱互助的同时，怎样将我们的团队战斗力最大化的爆发出来，那便需要对一个高效团队的各项组成部分进行拆分定义，逐渐渗入，它包括了团队的名字、口号，团队合作，团队建设和管理，以及团队精神等等，所以拓展一开始我们各自拿到队旗，百般思考，编写队名，团队名字虽只是一个代号，但其中却体现着团队的精神与愿望，从别人口中传出赫赫有声，自己听着也舒服，让队员们为之骄傲，几经商讨，“齐天大圣队”、“文强队”、“夺命队”。。等队名呼啸而来，“因为自信，所以成功”、“一鼓作气，挑战佳绩”、“ 团结一心，其利断金”等众多口号也震撼驾到。

团队合作指的是一群有能力，有信念的人在特定的团队中，为了一个共同的目标相互支持合作奋斗的过程。它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象，同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的力量。

团队的建设和管理无非也就包含了三部分的内容：团队的凝聚力、团队的合作意识、团队的士气。在管理金子塔德环节中便体现出

很强的团队合作意识，最终两个队胜出，也上台分享了他们的成功经验。团队意识是一种主动性的意识，将自己融入整个团体对问题进行思考，想团队之所需，从而最大程度的发挥自己的作用。而仅仅是服从命令只是被动的，消极的。前者可以促进团队的发展，而后者只是简单的拼凑。鼓舞飞扬与极限时速的环节，一开始大家被制度和环境所限，未发挥出水准，后在失败中总结，队员间共同鼓舞，齐喊口号，成绩也越来越好，士气也越来越强。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”，可见其效。最后精心设计的珠行万里，体现的就是一种凝聚力，是一股精神，一股团队的精神。所谓团队精神，就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，并保证组织的高效率运转。挥洒个性、表现特长，保证了成员共同完成任务目标，明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。

我们的目标不是个人荣誉，是集体荣誉，是集体利益，这不是一个人的战斗，也不需要个别人的胜利，而需要所有人的胜利，需要团队的胜利。把团队精神发扬好了，工作的细节做到位了，那么我们的企业就会成为坚如磐石、牢不可破的钢铁长城。团结一心，在生活和工作上相互扶助，和衷共济；在对待同事之间宽容谦逊，友善合作。一个企业的发展，要有好的同事，好的心态，好的行为，好的精神。团队精神是必不可少的，有了这种精神，就会形成巨大的向心力、凝

5.团队团结励志短文 篇五

让我们从哪些团结得小故事之中品味团队得力量吧！这是一股坚不可摧得力量，它可以帮助我们，一步一步向成功迈进。下面是团队团结励志短文，请参考！

1、《喝汤》

有一个装扮像魔术师得人来到一个村庄，他向迎面而来得妇人说：“我有一颗汤石，如果将他放入烧开得水中，会立刻变出美味得汤来，我现在就煮给大家喝。”

这时，有人就找了一个大锅子，也有人提了一桶水，并且架上炉子和木材，就在广场煮了起来。这个陌生人很小心得把汤石放入滚烫得锅中，然后用汤匙尝了一口，很兴奋得说：“太美味了，如果再加入一点洋葱就更好了。”立刻有人冲回家拿了一堆洋葱。陌生人又尝了一口：“太棒了，如果再放些肉片就更香了。”又一个妇人快速回家端了一盘肉来。“再有一些蔬菜就完美无缺了。”陌生人又建议道。在陌生人得指挥下，有人拿了盐，有人拿了酱油，也有人棒了其它材料，当大家一人一碗蹲在那里享用时，他们发现这真是天底下最美味好喝得汤。

2、《所谓命运》

一只鹰蛋从鹰巢里滚落了出来，掉在草堆里。有个人发现了他，以为是一只鸡蛋，把他拿回家去，放在鸡窝里。鸡窝里有一只母鸡正在孵蛋，他和其他得鸡蛋一样，被孵化了出来。于是，他从小就被当做一只小鸡，过着鸡一样得生活。由于长相古怪，许多得伙伴都欺负他。他感到孤独和痛苦。

有一天，他跟着鸡群在稻场上啄谷子。忽然，山那边一道黑影飞掠了过来，鸡们惊慌失措，到处躲藏。等到危机过去，大伙儿才松了一口气。“刚才那是一只什么鸟啊？”他问。他得伙伴告诉他：“那是一只鹰，至高无上得鹰。”“喔，那只鹰真是了不起，飞得那样潇洒！”他发出内心得羡慕，“如果有一天，我也能像鹰一样飞起来，那该多好！”“简直是痴心妄想！”他得伙伴毫不留情地训斥他说：“你生来就是一只鸡，甚至连鸡们都为你得丑陋感到丢脸，你怎么可能像鹰一样飞呢？”所谓命运，就是一只沦落在鸡窝里得鹰。

3、《钓鱼》

从前，有两个饥饿得人得到一个长者得恩赐，一根鱼竿和一篓鲜活硕大得鱼。

其中一个人要了鱼竿，另一个人要了一篓鱼，他们得到各自想要得东西后，分道扬镳。

其中一个马上把鱼烧起来吃了，结果死在了空空得鱼篓边。

另一个向海边走去，因为他知道海里有鱼，当他看到海洋得蔚蓝，用尽了最后得力气向海边跑去，结果他死在了海边。

另外同样有两个饥饿得人，他们也得到了同样得一根鱼竿和一篓鲜活硕大得鱼。

所不同得是，他们没有分开。

而是一起每餐煮一条鱼，然后向遥远得海边走去。

从此他们过着以捕鱼为生得日子，过几年，他们盖上了自己得房子，后来又各自取了妻子，生了小孩，过着幸福美满得生活。

故事前后两种截然不同得结果是因为，前者缺少合作精神，后者是通过合作相互帮助。

4、《雁得启示》

每年得九月至十一月，加拿大境内得大雁都要成群结队得往南飞行，到美国东海岸过冬。第二年得春天再飞回原地繁殖。在长达万里得航程中，他们要遭遇猎人得枪口，历经狂风暴雨、电闪雷鸣及寒流与缺水得威胁，但每一年他们都能成功往返。雁群一字排开成“V”字型时，这比孤雁单飞提升了71%得飞行能量。

当每只雁振翅高飞，也为后面得队友提供了“向上之风”，这种省力得飞行模式，让每支雁最大得节省能量。如果我们如雁一般向着共同得目标前进，彼此相互依存，分享团队得力量。当某只雁偏离队伍时他会立刻发现：单独飞行得辛苦及阻力，他会立即飞回团队，善用前面伙伴提供得“向上之风”。启示，如果我们如雁一般，我们就会在队伍中，跟着带队者到达目得地。我们接受他人得协助，并也要协助他人。

当前导得雁疲倦时，他会退到队伍得后方，而另一只雁则飞到他得位置上来填补。其实，艰难得任务需要轮流付出，我们要相互尊重、共享资源，发挥所有人得潜力。当某只雁生病或受伤时，会有其他两只雁飞出队伍跟在后面，协助并保护他，直到他康复，然后他们自己组成“V”字型，再开始飞行追赶团队。

其实，如果我们如雁一般，无论在困境或顺境时都能彼此维护，互相依赖，再艰辛得路程也不惧怕遥远。在队伍中得每一支雁会发出“呱呱”得叫声，鼓励领头得雁勇往直前。其实，生命得得奖赏是在终点，而非起点，在旅程中遭尽坎坷，你可能还会失败，只要团队相互鼓励，坚定信念，终究一定能够成功。

5、《狼得团队精神》

多么壮丽得场面！广阔无垠得旷野上，一群狼踏着积雪寻找猎物。它们最常用得一种行进方法是单列行进，一匹挨一匹。领头狼得体力消耗最大。作为开路先锋，他在松软得雪地上率先冲开一条小路，以便让后边得狼保存体力。领头狼累了时，便会让到一边，让紧跟在身后得那匹狼接替它得位置。这样它就可以跟在队尾，轻松一下，养精蓄锐，迎接新得挑战。

在一对头狼夫妇得带领下，狼群中每一匹狼要为了群体得幸福承担一分责任。比如，在母头狼产下一窝幼崽后，通常会有一位“叔叔”担当起“总保姆”得工作，这样母头狼就可以暂时摆脱责任，和公头狼去进行“蜜月狩猎”。狼群中每个成员都不希望做固定得猎手、保姆或哨兵——不过，每一匹狼都在扮演着至关重要得角色。

早在与成年狼嬉闹玩耍时，狼崽们就被耐心得训练承担领导狼群得重任。他们这样做是因为生活本该是这样。

成功得团体和幸福得家庭也是如此。每位成员不仅要承担自己得义务，还要准备随时承担起更大得领导责任。一个团体得生命里很可能就维系于此。

狼不仅与同类密切合作，还可以与其他种类得生物和睦相处。这样做得目得就是为了达到双方合意得目标，有时就单是为了好玩儿。

乌鸦就是一个例子。乌鸦富有空间观察得经验，当她发现一个受伤或死掉得猎物时，通常会像报信者一样，把狼和其他乌鸦叫到现场。狼可以撕开猎物得尸体，于是就为大家提供了足够享用几天得美食。

狼有时会闹着玩得扑向狡猾得乌鸦，乌鸦则会在狼进食得时候啄它得屁股。两种动物不仅能和平相处，而且很显然它们之间存在着依据大自然得效率法则和数千年得经验逐渐形成得错综复杂得合作关系。

狼与狼之间得默契配合成为狼成功得决定性因素。同样，它们与人类之间得默契配合也有助于改善两者得生活环境。

6、《蚂蚁得表现》

英国科学家把一盘点燃得蚊香放进一个蚁巢。开始，巢中得蚂蚁惊恐万状，约20秒钟后，许多蚂蚁见难而上，纷纷向火冲去，并喷射出蚁酸。可一只蚂蚁喷射得蚁酸量毕竟有限。因此，一些“勇士”葬身火海。但他们前仆后继，不到一分钟，终于将火扑灭。存活者立即将“战友”得尸体移送到附近得一块“墓地”，盖上一层薄土，以示安葬。

一个月后，这位动物学家又把一支点燃得蜡烛放到原来得那个蚁巢进行观察。尽管这次“火灾”更大，但蚂蚁这次却有了经验，调兵遣将迅速，协同作战有条不紊。不到一分钟，烛火即被扑灭，而蚂蚁无一遇难。科学家认为蚂蚁创造了灭火得奇迹。蚂蚁面临灭顶之灾得非凡表现，尤其令人震惊。

在野火烧起得时候，为了逃生，众多蚂蚁迅速聚拢，抱成一团，然后像滚雪球一样飞速滚动，逃离火海。那噼里啪啦得烧焦声，是最外层得蚂蚁用自己得躯体开拓求生之路时得呐喊，是奋不顾身、无怨无悔得呐喊。

在洪水暴虐得时候，聚得堤坝上得人们凝望着凶猛得波涛。突然有人惊呼；“看，那是什么？”一个好象人头得黑点顺着波浪漂过来，大家正准备再靠近些时营救。“那是蚁球。”一位老者说；“蚂蚁这东西，很有灵性。有一年发大水，我也见过一个蚁球，有篮球那么大。洪水到来时，蚂蚁迅速抱成团，随波漂流。蚁球外层得蚂蚁，有些会被波浪打入水中。

但只要蚁球能上岸，或能碰到一个大得漂流物，蚂蚁就得救了。”不长时间，蚁球靠岸了，蚁群像靠岸登陆艇上得战士，一层一层地打开，迅速而井然地一排排冲上堤岸。岸边得水中留下了一团不小得蚁球。那是蚁球里层得英勇牺牲者。他们再也爬不上岸了，但他们得尸体仍然紧紧地抱在一起。那么平静，那么悲壮。

7、《团结得力量》

从前，吐谷浑国得国王阿豺有20个儿子。他这20个儿子个个都很有本领，难分上下。可是他们自恃本领高强，都不把别人放在眼里，认为只有自己最有才能。平时20个儿子常常明争暗斗，见面就互相讥讽，在背后也总爱说对方得坏话。

阿豺见到儿子们这种互不相容得情况，很是担心，他明白敌人很容易利用这种不睦得局面来各个击破，那样一来国家得安危就悬于一线了。阿豺常常利用各种机会和场合来苦口婆心地教导儿子们停止互相攻击、倾轧，要相互团结友爱。可是儿子们对父亲得话都是左耳朵进、右耳朵出，表面上装作遵从教诲，实际上并没放在心上，还是依然我行我素。

阿豺得年纪一天天老了，他明白自己在位得日子不会很久了。可是自己死后，儿子们怎么办呢？再没有人能教诲他们、调解他们之间得矛盾了，那国家不是要四分五裂了吗？究竟用什么办法才能让他们懂得要团结起来呢？阿豺越来越忧心忡忡。

有一天，久病在床得阿豺预感到死神就要降临了，他也终于有了主意。他把儿子们召集到病榻跟前，吩咐他们说：“你们每个人都放一支箭在地上。”儿子们不知何故，但还是照办了。阿豺又叫过自己得弟弟慕利延说：“你随便拾一支箭折断它。”慕利延顺手捡起身边得一支箭，稍一用力，箭就断了。阿豺又说：“现在你把剩下得19支箭全都拾起来，把它们捆在一起，再试着折断。”慕利延抓住箭捆，使出了吃奶得力气，咬牙弯腰，脖子上青筋直冒，折腾得满头大汗，始终也没能将箭捆折断。

阿豺缓缓地转向儿子们，语重心长地开口说道：“你们也都看得很明白了，一支箭，轻轻一折就断了，可是合在一起得时候，就怎么也折不断。你们兄弟也是如此，如果互相斗气，单独行动，很容易遭到失败，只有20个人联合起来，齐心协力，才会产生无比巨大得力量，可以战胜一切，保障国家得安全。这就是团结得力量啊！”

儿子们终于领悟了父亲得良苦用心，想起自己以往得行为，都悔恨地流着泪说：“父亲，我们明白了，您就放心吧！”

阿豺见儿子们真得懂了，欣慰地点了下头，闭上眼睛安然去世了。

6.团队团结演讲稿 篇六

我演讲的题目是《团结起来，多出主意，多想办法，去迎接地质勘探美好壮丽的明天》。

前段时间，我观看了全公司开展的不找借口，找方法的讲座，使我感触很深，体会很深，陈浩教授所讲的一切，体现的是一种完美的执行力，一种服从、诚实的态度，一种负责、敬业的精神。我感受最深的是：要想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕是看似合理的借口。换言之，要努力为成功想各种办法，不要等到失败时百般寻找借口！好方法是成功的捷径，而借口则是成功路上的高山险阻。因此，我们每个人都应铭记：不找借口找方法！

我刚参加工作的时候就爱范这样的毛病，凡是工作不等到别人嗺你的时候就不会去做，凡是遇到一点困难就不想干了，就不愿意干了，或者是让给别人干，从没想过自己想办法去解决面临的问题和困难，这种事情往往都发生在年青人身上，当然老员工也有这样的。

在工作中，无论是自己独立完成的事情还是需要与别人合作才能完成的工作，都难免会遇到这样那样的问题，甚至是难题。遇到问题怎么办？是努力寻求解决的方法，还是找各种各样的借口来逃避责任，为自己开脱？答案是肯定的，我们要努力寻求解决问题的方法，而不是坐等失败找借口！任何单位任何部门的领导，把工作交给你或交给某个部门，他（她）希望看到的是这项工作圆满完成，而不是想到了时候听你说一大堆没有完成任务的理由！

对这一点，我的体会特别深。我刚到机关工作的时候，领导让我写调研信息、调研文章，说老实话，我从来没做过学过写文章之类的工作，很担心自己做不好，感到压力很大。但我的性格不是那种坐等领导批评，再找一大堆理由为自己辩解的人，所以我想办法去完成我的工作。一开始我不懂得文章写作有什么要求，便请教身边的同志和搞调研工作的朋友，向局调研室的同志学习，向老主任学习，多看调研文章，多到基层和一线进行调研掌握第一手资料，功夫不负有心人，终于我的第一篇文章在老同志和朋友的帮助下发表了。有了第一次就有第二次，我认为一切事情，只要认真去做，想办法去做、用心去做，没有办不成的事。

2012年遭遇50年不遇的暴雪，地面积雪厚度在1米之深，山里的积雪厚度达1米半身，全市停水停电达48多小时，所有公路瘫痪，所有机械都停止运行，包括我们地面钻机都受到巨大影响，这种关键时期，如果因困难而退缩，因灾难而逃避，就是最大的犯罪，为了不耽误生产，为了在最短时间内恢复生产，领导班子果断决策，全队男女老少齐上阵，背着水和干粮，步行到群**地区钻场，用锹、用镐、用铲甚至用人拉肩扛，把多年不用的爬山虎也拉出来大修派上了用场，通过团队的力量，团结的力量，全体职工共同的努力，所有钻机的道路都通开了，所有的积雪都清理了，有的钻机仅用几小时的时间就恢复了生产。

7.团队与团结 篇七

团结镇是位于萝北县城南的一个农业大镇, 离县城较近, 公路交通十分方便。全镇17个行政村, 24个村民组, 农业人口1.5万人, 农户4342户, 劳动力0.8万个, 耕地28.93万亩, 2007年人均农民纯收入5518元。团结镇以发展优质水稻、优质大豆、优质瘦肉型生猪、绒山羊、奶牛等等为重点, 发展特色农业。

一、团结镇发展农民专业合作社的现状

近年来, 由于农村经济的发展, 市场经济的需要, 在有关部门的指导下, 通过广大农民群众的积极参与, 团结镇农民专业合作社取得了较快发展。到目前为止, 全镇共有各类农民专业合作社5个, 社员160户, 带动农户600户, 现有固定资产223万元。按兴办的方式划分, 由农民和乡村干部牵头兴办的农民专业合作社4个, 企业牵头1个;按产业划分, 属于种植业的有2个, 其它产业的3个;从组织功能来看这些农民专业合作社以为社员提供技术服务为主, 同时进行产前、产中、产后的各种服务, 促进了农村产业结结构调整, 增加农业效益。例如团结镇工农兵村水稻专业合作社, 该村一直以种植水稻为主, 今年专业合作社68户农民, 通过村里协调, 把土地集中, 成立了水稻育秧基地, 新建了41栋育秧钢架大棚, 从品种选择、育秧、田间管理、收获到销售, 做到四统一, 即统一品种供应, 统一技术指导, 统一品牌和包装, 统一销售。这样大大提高了农民抵御市场风险的能力, 从而有效地增加了农民收入。

二、团结镇农民专业合作社存在的几个问题

1. 农民专业合作社发展的种类偏少。

团结镇农民专业合作社只有5个, 其中工农兵村水稻专业合作社、勤俭村大豆专业合作社属于种植业, 两个农机合作社和新垦村木耳专业合作社是属于其他产业, 发展的种类偏少, 今后应依据自身优势向其他产业延伸, 如发展畜牧专业合作社, 蔬菜生产专业合作社等等。

2. 合作社产业链不够长。

受经济实力、科技投入、市场风险等影响, 合作社对发展加工、销售等附加值农产品投入不足, 产业链不够长。

3. 对农民专业合作社认识不够。

一是对农民专业合作社的重要性和必要性认识不足。二是对农民专业合作社的性质认识不足, 相当多的农民不懂什么是农民专业合作社, 一些农民担心会影响家庭承包经营, 不愿意参与。

4. 农民专业合作社内部设置不够规范。一是章程制度不

规范, 许多合作社的章程流于形式, 有的甚至没有。二是组织机构不健全, 有的合作社必要的理事会、监理会没设置。三是内部管理制度不健全, 民主意识淡薄, 资金积累制度和风险制度缺乏。

三、发展团结镇农民专业合作社的几点措施和建议

从中央到地方解决“三农”问题的核心是增加农民收入。提高农民的组织化程度是我国广大农民脱贫致富奔小康的迫切需求。发展专业合作社, 把农民组织起来, 对外谋求利润最大化, 对内不以盈利为目的, 实行自我完善, 自我管理。具体措施如下。

1. 建立健全各种运行机制。

一定要在坚持“民办、民管、民受益”原则的前提下, 合作社与社员之间结成利益共同体, 风险共担, 利益共享, 相互促进, 共同发展。积极引导农民专业合作社规范发展, 进一步完善, 规范其运行机制。建立自我服务机制, 保证合作社内部用农民自已的钱, 办自已的事, 建立农副产品销售、农资供应、技术指导、信息引导等服务网络。

2. 构建“能人”治社与民主管理相协调的运行机制。

一方面, 农村能人、大户懂经营、善管理, 拥有广泛的人际关系, 了解农村和农民, 很有影响力和带动力, 也更能了解合作社的作用和掌握合作社运行机制, 所以, 应大张旗鼓地引导能人、大户领办合作社, 管理合作社, 充分发挥能人、大户的积极性和创造性;另一方面, 必须完善民主管理制度, 保证合作社“民办、民管、民受益”的方向。

3. 开展辅导培训, 加强人才队伍建设。

人才稀缺是当前制约农民专业合作社业务拓展的一个重要因素。加强对农民专业合作社管理人才、经营人才、社员和农民等分期分批进行培训, 着力培养一批业务精、素质高的管理队伍。同时也做好对社员农民的思想道德和专业技术培训工作, 提高他们的专业理论水平, 树立良好的社会道德观。

4. 抓好专业合作社的品牌化经营。

抓好专业合作社品牌化经营, 是当前合作社发展的前进方向, 积极与农业产业化龙头企业城市和农贸市场相结合, 走专业化生产、科学化管理、企业化经营、规模化发展的路子。延伸专业合作社触角, 吸纳更多的农户, 提高生产经营能力, 扩大为农服务范围。

8.刘备之困：如何团结关张与赵云？ 篇八

张建君 北京大学光华管理学院教授

嘉宾：

陈宏 鹏润地产常务副总裁

孙寅贵 百龙集团董事长、总裁

赵琦 北京运通路安科技有限公司总经理

王宏伟 冀中药业集团总裁

王兆华 北京理工大学管理与经济学院副教授

在企业深处困境而引入新生骨干时，老板如何协调新老体系员工的利益与公平感，避免企业内部的矛盾和效率的降低？

刘备早期在一街道小厂上班时，结拜了关羽和张飞两位兄弟。后来辞职一同下海创业，成立了蜀国公司，投资生产和销售抽油烟机。发展了五六年后，也算小有名气。但是由于抽烟机行业竞争激烈，蜀国公司惨淡经营。

为了维护企业的生存，刘备不得不压缩开支，甚至依靠降薪来节约成本，员工怨声四起，一些骨干相继跳槽离开，而留下来的是那些最初跟随老板打拼过来、对老板和企业非常有感情的人。虽然他们专业理论水平偏低，但是实战经验丰富，是蜀国公司当之无愧的元老。

为了能生存下去，刘老板走的是技术更新的道路——聘请了国际上非常前卫的空气动力学专家莱曼先生，成立了研发工程师小组。结合中国市场，产品研制终于有了突破。蜀国公司的二次创业算是顺利开始。然而刘老板又面临了新的问题：

第一，给了专家莱曼先生较高工资，同时在新注册的科技公司给了他20%的股份。这在关、张二人和其他高层中引起了反响——请专家是必要的，但没必要给如此高待遇。

第二，研制阶段聘请的工程师工资也非常高，但他们纪律性不强，给企业管理带来一定困难。因此原来体系的人对新人极为不满，处处与新人为难。而新体系的人也处处埋怨老体系的人不配合。

对此，刘老板是左右为难，百思不得其解：如何协调新老人之间的关系？如何处理好公平和效率的和谐问题？一要保持老体系正常运转，二要保证新产品的快速试制，投放市场。也就是说既要保持企业生存下去，同时又要找到企业发展的机会。要不然，公司的发展问题没有解决，反而生存问题日趋严峻，有可能加速企业的灭亡。

同时，销售经理赵云，多年来为公司发展立下了汗马功劳。刘老板几次提议想把赵云吸收为股东，但关、张二人极力反对，说赵云不是创始股东。继而刘老板提议给赵云涨工资，关、张也不同意，认为赵云作为中层经理，工资已经高于同级，再涨工资会打乱整个薪酬体系。

无奈之下，刘备找到诸葛亮先生的卧龙咨询公司。诸葛亮说：只要开公司就存在着两大矛盾，一是生产和分配的矛盾，二是效率和公平的矛盾。蜀国这几年发展慢的主要原因就是没有解决好效率和公平之间的矛盾。公平和效率是一对孪生兄弟，如何解决则因企业的发展阶段、企业的特点采取不同的策略。在刘老板的要求下，诸葛先生拿出了一整套解决方案，刘老板看后喜上眉梢……

诸葛亮究竟给刘老板拿出了什么方案？蜀国公司将如何协调新老体系员工的利益，不再让人才流失？

根在制度？

陈 宏：

蜀国公司的症结，在今天的企业中非常普遍。企业在经营行为中，往往会面临公平与效率两方面的矛盾。

管理者必须认识到：蜀国目前面临最主要的问题，就是制度。企业目前制度考核方面存在很大弊端，没有把一个企业具有非常竞争力的考核机制有效地推出来，造成新老员工在薪酬方面产生不平衡性。这种机制没有形成企业的和谐。

赵琦：

我觉得根本不需要请诸葛亮，成本太高。蜀国公司更大的问题是机制和人员管理问题。我理解的效率，就是在单位时间里投入和收入的比例。投入要少，收入要高，说明效率是好的。这是每一个企业家所追求的。

在人才上，确实有一个对待元老的问题，比较难处理。有一些元老不完全是为了钱的满足，还有是为了荣誉。对待像关羽、张飞这样的元老，除了钱以外，还应该给他们一些“政治荣誉”，让他在面子上保持荣誉，从而确保这时候他们起码不会起反作用。

王兆华：

蜀国的问题我觉得是管理体制的问题。我想起了一句俗语：“蜀中无大将,廖化充先锋”，说明什么问题？

一个事无巨细的CEO，往往对机制建设问题投入的精力少，而具体问题投入的精力多。这样的CEO虽然忠实于他的事业，非常努力，但是他的机制建立存在问题。

企业的老总和企业的员工，看起来就是一对矛盾：老总总想积累更多的利益，员工总想拿更多的薪酬。我认为蜀国在掌握效率压抑公平的时候，一定要考虑公平的承受度；反过来讲公平的时候，一定要考虑到效率对公平的支撑。

公平？效率？

王兆华：

企业成长扩张过程中，公平和效率是交替出现的问题。像蜀国公司一样，当生存面临困难的时候，是没有能力考虑公平问题的。社会中很多企业也面临这样的问题：员工利益与企业发展都存在困难的时候，考虑绝对的公平，往往会事倍功半，造成企业的危机。

刘备老总面临两个困惑：首先是企业中关键部门和一般传统部门的位置摆放问题。他现在面临的问题就是要开发新产品，如何快速高效率把产品投放到市场，使自己有生存发展的空间，重新具备市场竞争力。二是企业内部关键员工的管理问题。像赵云经理，在企业内部可能是非常关键的人物，也是困扰企业的问题。

赵 琦：

世界上本来就没有公平，人都是站在自己的角度判定公平。比如：公司员工，评价是否公平，是自己收入和投入的比较，还有自己收入和别人收入的比较。

社会上强人感觉不公平了，就会闹革命。企业里感觉不公平了，一定会出现罢工。所以我觉得蜀国公司的问题不应该停留在公平不公平的层面。当企业发展到一定程度，面临创新的时候，必然要引进一批科技、管理人才，某些方面肯定是优于创业时期元老。对企业而言，做事情不是为了公平，而是为了效率。怎么多赚钱没有定律，效率提高了就可以。所以刘备现在要考虑的，不是怎么顾全公平，而是让企业如何生存。

孙寅贵：

在一个公司里进行文化建设，实际上就是宣传思想。宣传的本质是为了统一人的思想。对公平而言，是多数人的意志。作为一个老总如果不能做到一碗水端平，是不能让员工真正融入企业发展中的。但是这碗水应该怎么端平？比如：赵云的分配与关、张等元老的态度的矛盾，应该成立一个相应的组织，由组织投票决定。这样相对就平衡，可以实现公平了。

来一次文化整风？

王宏伟：

我开几味“药”，首先针对蜀国公司目前的内部状况，开展一次整风运动。刘备老总必须明白当蜀国公司处在当下岌岌可危的情况下，自上而下是不允许思想上存在自由主义的，消极因素必须清除。同时要让一部分人先富起来，采用绩效挂钩。

这不意味着不考虑公平，套用罗斯福总统的那句话：“我仅仅是拿掉你们身上的一块肉，为的是让这些弱势群体不要你们的命。”强势群体需要承担一部分社会责任，来照顾弱势群体。最后也是最重要的，蜀国公司需要搞文化建设，现在的文化建设太糟糕，他们需要有一个愿景，员工要认识到蜀国公司未来是什么。

赵 琦：

对待阻碍企业成长的元老，杀鸡儆猴是最好的办法。如果我是刘备，会先拿张飞动刀，同时把关羽推到一个更高的位置。这样一来，有奖有罚，既能威慑老员工，也能调动新员工的积极性。更重要的是打击了保守派的势力。但是刘备必须要认识到，对待全体员工标准一定要统一，不能有丝毫偏差。

孙寅贵：

对于关羽，大家普遍认为忠义厚道，又有很多“粉丝”，所以轻易不能动。但是像张飞这样的人，我们一贯认为是粗人，杀一个也没有关系。所以当像赵云这样的后起之秀出现时，管理者就必须具体问题具体分析，既不引起元老们的过分反对，也要照顾好赵云的情绪，保证其工作的积极性。

给刘备支招

陈 宏：

对于关、张这样的创业元老，可以给予一个更高的位置，但是剥夺其实权。也就是在精神世界让其得到满足。既然他们已经没有能力在一线创造经济效益，并且在管理上落伍，那就架空他们。作为赵云，必须要保护，给有关的效益提成，让他感觉有风险的同时，可以充分调动起他的积极性。

相关部门如果解决不好配合问题，会造成很大的麻烦。我建议可以像张瑞敏管理海尔一样，前面和后面连成一条线，形成“人单合一”的形式。在激励政策分配上，一定要考虑到既照顾到一线，又照顾到二线，象征的含有平均主义。但这决不是强调平均主义，平均主义的大锅饭不可能给企业带来效益。

赵 琦：

我对赵云的处理提一点建议。对于赵云，不能马上升到副总并且进董事会，这样和关羽、张飞的过结就永远解不开了。同时要采用安抚政策，还得和赵云喝酒，对他许诺：“小子干得不错，元老不服你，早晚给你更好的职务，好好干，以后招个貂蝉给你做助理。”

王兆华：

通过《三国演义》我们能看出，刘备亲和力有余，但优柔寡断。在企业关键决策上，经常遭受张飞、关羽等元老的左右。原因是股份不够大。在企业中可能会存在这样的情况，开始创业的时候，弟兄三人每个人都是33%的股份结构，这样企业发展壮大之后，总经理就没有绝对的话语权。长此以往，可能会造成总经理在决策的时候容易被老臣左右。所以可以改变一下股份结构，使刘备的股份一枝独秀，占比较大的股份。

对于像赵云这样对企业做出很大贡献的员工，可以考虑引入股票、期权的激励方式，对于关键岗位的人才给予一定的特殊性的政策，这样才能把这些人留在企业，发挥他们的积极性。

（本文根据2006年奇正管理年会内容整理而成，未经本人审阅）