营销人员培训方法

营销人员培训方法（精选8篇）

1.营销人员培训方法 篇一

如何学会医药销售人员的营销方法

中国逐步进入老龄化人口结构，其巨大的医药消费潜力已经越来越引起全球制药业的广泛关注，药品营销行业的竞争也日趋白热化。因此，医药企业需提高企业营销人员的基本素质与营销方法，分享医药企业营销人员应掌握的八种营销方法，供医药企业参考。

在这个产品差异日趋缩小，客户越来越“难伺候”的白热化竞争阶段，医药企业要想处于不败之地，企业自身的营销方法就显得愈发重要。营销方法thldl.org.cn是销售能力的体现，也是一种工作的技能，做销售是人与人之间沟通的过程，宗旨是动之以情，晓之以理，诱之以利。对于医药营销来讲，由于药品销售本身的特殊性，硝烟主要是在非处方药品中弥漫，这就需要企业营销人员通过面对面的交谈，去将产品信息传递给客户。对此，医药企业营销人员应从以下几个方面入手，提升自身的竞争力。

营销方法

一、调整心态

很多医药营销人员都会抱怨客户“难伺候”，接触时总是陪着十二分的小心，彼此处于一个明显不对等的阶层。其实，这是大可不必的，只要营销人员对客户保持一个必要的尊重就好。因为对于医生来讲，其用药知识的80%来自于营销人员的传授，同时，没有任何一个医生可以完全脱离药品对患者进行治疗，因此，营销人员完全可以以一个对等的立场去面对医生，彼此之间建立合作关系。这样，营销人员就会以积极正向的心态去面对客户，拥有一个良好的开始。

营销方法

二、销售礼仪

对营销人员来说，礼仪不但是社交场合的一种“通行证”，而且还是体现修养水平和业务素质的一种标志；对企业来讲，营销人员是其连接客户的桥梁，代表了企业形象，因此，营销人员要特别重视销售礼仪。礼仪有多种表现形式，不同场合，不同的对象，有不同的礼节和仪式要求，营销人员的交际礼节大致包括服饰礼节、称呼礼节、握手礼节、介绍礼节、交接名片礼节、拜访礼节、邀请礼节、交谈礼节、通话礼节、馈赠礼节等。例如，为了给客户留下较好的第一映像，营销人员的穿着应以稳重大方、整齐清爽、干净利落而且合乎企业形象或商品形象为基本原则，女性营销人员应该避免佩戴过于昂贵的首饰，以平衡客户心理。

营销方法

三、寻找时机

俗话讲，“不打勤，不打懒，专打不长眼”，这句老话也同样适用于营销行业。对于营销人员来讲，寻找合适的与客户接触的时机会事倍功半。例如，实际中，会有营销人员守候在手术室外，等待下手术的医生进行拜访，这种方式一般来讲不可取，特别是对刚做完重大手术的医生来讲，由于其自身疲惫劳累，对此种拜访多数反感，即便配合拜访，注意力也难以集中，拜访效果大打折扣。因此，营销人员应尽量选择相对闲暇时间进行拜访，例如对于门诊客户来讲，在其过年过节值班时拜访效果就特别好。

营销方法

四、有效探寻

拜访客户时，营销人员要获取有效地信息反馈，通常根据实际需要，例如想要得到更多

信息时，以开放式问句提问比较合适，而在收集完信息想要得到答案时，最好选择闭合式问句提问或者选择式问句提问。据此，通过探寻对客户观念进行有效把控，以此制定下一步市场营销方法的策略。

周正业老师

领导力管理专家

团队建设专家

南京师大文学学士、法学硕士

上海交大客座教授

历任美资跨国公司高级经理

欧洲最大培训公司合作讲师

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长

◇工作或项目经历：

本科毕业分配至江苏省重点中学从教，教育事迹被文汇报、上海青年报、常州日报、常州电视台先后报道。1999年加盟安利（中国），从一名普通直销员锤炼成为这家跨国公司钻石特级经销商，市场先后拓至苏、沪、皖、赣、桂等省及越南、菲律宾两国，开发并培训打造千人直销团队，十二年的培训历练，超过两千场次、十万人次的培训经验，在巅峰团队打造、员工激励以及销售技巧和观念心态方面有较为独到而犀利的实战经验。2011年开始成为企顾司等数家培训公司合作讲师，为客户企业分享在市场开拓、团队建设等方面的心得和体会。营销方法

五、善于倾听

很多营销人员在拜访客户的时候，经常会出现的情形是：滔滔不绝地向客户推销自身的产品，以诸多专业名词进行讲解，并不太顾及顾客的反应。其实真正有经验的营销人员都明白，听比说重要，通过倾听，可以从顾客的口中得知其对产品和企业的感受，并且针对顾客的反应制定营销方法。因此，营销人员要善于倾听，从中发现问题，最终解决问题。

营销方法

六、重视异议

对于营销人员来讲，首先要明白，在销售过程中，顾客产生异议是再自然不过的事情，毫无异议的购买才是不正常的。所以，营销人员在面对顾客异议的时候，心态要保持平和，针对顾客提出的有效异议，要耐心认真的进行解释，如遇某些专业问题，自己不能给出特别清楚的回答，一定不要不懂装懂，可以记下问题反馈给医学部，得到专业解释后再回复给客户，从而既解决了异议，又显示出对顾客的尊重。

营销方法

七、获取承诺

营销人员每次拜访客户，都要为自己制定一个可达成目标，在拜访即将结束之时，要根据拜访实际情况，向客户提出此次拜访所要达成的要求，以多种方式获取客户的有效承诺，为此次拜访画上一个完满的句号。

营销方法

八、及时跟进

在获取客户承诺后，并不意味着就可以达到预期结果了，在实际销售过程中，可能会发生各种各样的突发状况或事件，因此，营销人员一定要及时跟进，督促客户承诺的达成，否

则，这就是一个无效拜访过程，意味着之前的工作很大程度上是无用功。营销人员要对此环节特别注意。

医药营销是一个对营销人员营销方法和专业素养要求很高的行业，营销人员为了应对日趋激烈的市场竞争，要对实践经验进行总结，抓住销售中的主要环节，努力提高自身营销技巧和能力，挑战自我，不断勇攀高峰。

2.营销人员培训方法 篇二

国家电网为实现“两型、两化、国际一流”的战略目标和“四步走”的战略部署, 提出了全新的营销战略。为配合国网公司营销战略的实施, 进一步提高电力营销队伍素质, 各公司均在不同程度上开展了“电力营销培训”, 力争通过培训, 使电力营销人员熟悉和掌握电力营销的有关基本理论、方法和技能;树立改革创新观念、优质服务观念、市场竞争和效益观念、依法经营观念;增强市场开拓、竞争和管理创新能力;全面提高公司系统营销人员的整体素质。由培训工作负责人员自主设定培训内容、培训安排、参加人员等, 可集中也可分散组织;企业员工也可以利用业余时间自行安排参加相关的培训学习, 大大方便了企业员工培训计划的实施, 降低了组织难度, 节约了培训成本。

2 系统培训内容及其特点分析

2.1 系统培训内容

(1) 针对电力营销领导及管理人员的培训内容包括:市场营销管理基本知识;电力市场营销基本原理和方法;电力营销法规政策;企业经营理念;营销技术与现代化;电力需求侧管理 (DSM) ;SG186专项培训。

(2) 针对一线营销人员要结合工作岗位开展培训, 主要培训内容为:市场营销基本理论;电力市场营销基本知识;电力营销法规政策;供用电合同管理;职业道德及服务规范;营销技术与技能。

(3) 其他培训内容方面还可以结合岗位职责开展市场策划与开发、需求预测管理、电力销售、业务发展、客户服务、电能计量管理、合同管理、公共关系与形象设计、用电新技术、产品开发与咨询等理论知识和专业技能的培训。

2.2 系统主要特点

(1) 实施本系统后可大大提高培训效率。传统的培训就是定期组织大家在一起进行, 然后以考试作为结束。通过本系统的建立, 员工可在任何空余时间进行学习, 可随时查询所有题库, 可随时自定义模拟试题以检查自己对知识点的掌握情况。对于自己不熟悉的内容, 可转化为知识点随时练习。同时该系统的建立, 也使大家明白:培训其实不是为了考试, 培训的真正目的是让大家掌握学习的内容。

(2) 该系统的建立为大家互相学习提供了必要的平台, 员工可以在系统内发表感想心得, 可以向所有人提出问题, 也可以回答所有人的提问。对于需要讨论的问题, 还可以在培训论坛中设置。

(3) 该系统可为培训决策者提供有效建议。管理员可对培训、学习、练习、考试结果进行综合分析, 判断出员工对知识点的掌握情况, 再加上员工的心得建议, 可为培训主题提供有效建议。

(4) 该系统可为管理者了解员工的学习态度、培训结果提供平台。系统可统计出员工的学习时间、学习内容、考试情况等。此外, 各种方式的培训方案, 可极大提高员工的培训积极性。内置大量营销题库, 主要包括抄核收、用电检查、电能计量、用电业务、综合管理和客户服务等。

3 系统主要功能及应用意义

3.1 系统主要功能

(1) 在培训考试系统中, 把原来的培训教程全部形成各种模式的电子文档, 包括Word、Excel、Power Point、图片、视频、音频、动画等, 员工可选择自己感兴趣的学习方式, 从而使培训工作更加形象生动;学员可以方便地完成看、听、浏览, 学到所需的内容。

(2) 系统可自动发布考试成绩, 并形成排行榜, 可从侧面增强员工的学习积极性。与此同时, 电力企业各相关管理部门能够及时了解培训和考试情况, 并能通过该系统实现培训和考试等管理。

(3) 综合评价培训目标和计划完成情况, 实现在线学习情况的统计分析, 如对题库的数量进行分类统计、对学习、练习、竞赛、考试情况进行统计, 从而为培训部门提供必要资源, 为管理者对员工的判断提供科学依据。

(4) 减轻培训考试管理人员的劳动负担, 规范管理, 提高效率, 从而使各项工作更加高效、有序。培训人员只要登录培训系统, 就可方便地学习规程, 得到培训的机会, 不受时空的限制。受训人员不必集中, 由此降低了培训管理的组织成本, 减轻了培训工作的负担。

(5) 可以实现对培训人员培训过程的自动监控, 随机命题生成试卷, 实现自动判分和对人员成绩进行管理, 实现教育资源的网络共享。通过在线调查, 了解员工的心声。通过网上论坛, 可加强员工交流。输入关键字后, 可查询所有相关信息, 免去了大量翻书的烦恼。在大力提倡学习型企业的今天, 教育培训考试系统作为一个平台, 可让所有人员接受更多、更好的培训, 同时降低培训成本, 提高培训效率。这就是这个产品的精髓所在。

3.2 系统应用意义

(1) 企业价值方面。促进向学习型组织的转变, 增强企业核心竞争力;加强企业知识的沉淀、管理、传播和创新;以更低成本了解更多知识、更快地进行学习;增强凝聚力, 提高员工忠诚度;使学习成为一项关键业务, 而不是一次性的活动;缩短与合作伙伴、终端客户的距离;提高部门之间的协作和交互能力。

(2) 培训管理者价值方面。减轻培训管理者的工作负担;丰富教学、考核手段, 提高管理水平;提供培训的跟踪管理机制;可实现因人、因岗位而设置考核范围;考核内容可根据实际情况动态调整;提供始终如一的高质量培训, 而且效果可量化评估。

(3) 员工价值方面。个性化的学习达到更高的保持力;多媒体培训方式, 丰富了学习方式;加强教师与学员、学员与学员之间的交流与协作;在工作中可以更快地获取最新信息;自主地在工作中安排学习, 促进个人全面发展和自我价值的提升。

4 系统拓展能力分析

建立培训考试资料库, 为管理和生产技术人员提供一个网上学习培训环境, 可下载、共享及管理不同类型的学习资源。可将培训教材、电力素材、法律法规、相关文献等搭建成电子图书馆和材料共享专区, 可统一、规范各业务版块的知识点, 方便学员随时查阅相关资料。结合岗位职责开展市场策划与开发、需求预测管理、电力销售、业务发展、客户服务、电能计量管理、合同管理、公共关系与形象设计、用电新技术、产品开发与咨询等理论知识和专业技能的培训。

通过系统收集员工培训需求, 培训管理部门以此作为组织培训的依据;员工可以根据公司要求, 自主制定学习计划。同时满足企业优势培训需求和个人职业发展目标。电力企业员工教育培训与考试系统平台能够灵活地应对业务需求变更, 能够方便地进行功能升级、开发、部署与管理, 与其它相关系统进行接口, 具备较强的系统拓展能力。

5 结束语

综上所述, 本文中系统将培训决策管理、培训运行管理、培训信息管理、培训结果管理等方面有机地整合为一体, 并针对不同的培训与考试对象, 实现了从学习、培训到考试以及组织管理的全过程控制。本平台突出员工自我管理、培训资源建设、培训资源运用、培训信息传递、培训结果汇总、分析等系列化功能, 从而构建电力企业员工教育培训与考试的综合管理信息平台。

摘要：在信息技术高速发展的今天, 采用信息技术实现Internet/Intranet教育培训与考试是企业发展的需要, 也是提高全员素质、增强企业核心竞争能力的必然选择。基于这种理念下设计开发的培训考试系统, 采用计算机网络通讯技术、多媒体技术, 使员工培训考试管理工作更加富有成效;同时降低了培训考试管理的组织成本和运行成本, 提高了员工的工作效率和素质, 必将为企业的发展提供强有力的保障。本文就电力营销人员培训考试解决方案进行了系统分析。

关键词：电力营销,培训考试,经营观念,解决方案

参考文献

[1]李志, 张雪松.企业营销人员培训需求调查[J].职业时空, 2005 (02) .

[2]金美琴.浅谈电力开关行业企业营销中存在的问题和对策[J].中国新技术新产品, 2010 (20) .

3.营销人员培训方法 篇三

关键词：目标 培训 反馈 激励 确立更高目标

0 引言

绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业管理的核心。河南省电力公司统一的营销系统架构一部五中心的机构改革已经全面完成。客户服务中心作为全公司对外服务的重要窗口，其中的每位员工不但要有良好的业务素质，更要有较强的服务意识，规范的服务行为和不断创新的服务方法。为到达更高的服务标准，本文结合实际提出适合于本系统的绩效考核有效的方法和途径。更好的实现 “100-1＝0”的服务理念，努力开展企业形象服务。

1 绩效考核的管理思想

我们认为管理的最终目的就是要达到团体的整体提高，达到大家的和谐进步和工作的持续推进，实施绩效管理中最重要的工作是制定目标、沟通管理，以及绩效管理中一些必须的技巧与技能，为此我们采用了递进式管理法。如果将爬到山顶分解成一个个阶段性的目标，使每个阶段之间的落差不那么大，每一段都显得触手可及，在不断实现更高目标的同时不断提升员工的视野，可以帮助其相信更进一步是完全可行的。为此，我们可以将中心管理体系划分为：目标、培训、反馈、激励、确立更高目标等五个递进的层级，从而逐级递进地提升中心管理水平。

2 考核方案的设计与制定

管理者应与员工就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，双方就目标及如何达到目标形成共识，使员工明白自己努力的方向。目标的确立份量是很重的，它既需要结合公司的现状及需求所作，对公司整体规划起到推动作用，又要力求切实可行，避免华而不实，使每位员工稍作努力即可达到或超过既定目标。

2.1 做好相关人员的培训工作

绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、沟通的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。为此我们专门抽调人员编写了营业大厅和95598岗位服务规范标准和培训手册，对全体员工进行了统一的服务礼仪及服务规范培训。在培训中进行技能的培训，使之能更快适应工作；进行时间管理的培训，消除时间压力；进行沟通技巧的培训，消除人际关系压力，等等。促成员工成功地达到目标。

2.2 提高员工对绩效考核支持度

绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，管理者應该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。

我们建立起了基本的考核模式，有明确的考核流程和应用表格，并使中心全体员工能基本遵守。在员工中初步建立起绩效概念，开始尝试利用设定绩效指标和绩效考核来规范业务行为，引导业务的展开。并将制订的工作标准规范每项内容用分值来体现，岗位职责明确，分值合理、清晰，每人每周期一张考核表，使员工常态工作真实体现，并及时反馈。在考核过程中员工可以清楚了解到自己的不足，并通过考核表的反馈获得管理者的有效指导。必要时，管理者还要与员工就近期的工作进行沟通，了解员工情况，帮助他们解决困难，为更好的完成目标而努力。

2.3 绩效考核与薪酬有效联系机制

领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。员工在达到目标时，能及时得到赞赏和认可，也会因自己的工作成就而得到有针对性的奖励。我们制订了服务人员的星级标准，对连续几个考核周期都排名前列的员工进行晋级奖励，精神鼓励和物质奖励相结合，包括如员工职业生涯发展、选拔、教育培训等更广泛的领域，全面调动大家的积极性，增强团队的凝聚力和向心力。

2.4 绩效考核的意义

管理的目标不是考核，而是整个公司整体目标的达成。绩效管理相对于公司整体目标而言，只是一种重要的手段性的工具，任何管理活动的开展都是为了实现公司的目标。随着员工观念的逐步更新以及素质的提高，我们要制定下一阶段目标，逐步提高员工差异化、个性化、精细化的服务水平，在保持客户期望合理水平的基础上,获得客户满意度的显著提升。

3 结束语

客户服务工作是一项与人打交道的工作，不同的顾客对于服务有着不同的理解和看法，而我们服务的宗旨就是令顾客满意。随着客户期望的提升、服务失误导致的投诉、超负荷工作、不合理的顾客需求等等因素给服务人员带来了不小的压力。作为主管领导，我们会鼓励并帮助服务人员提高心理保健能力，学会自我调节。并尽力改善服务人员工作环境，力求创造一个高效的工作环境，给一线服务人员一个赏心悦目的工作空间，提高服务人员的安全感和舒适感，从而减轻压力，更增加了他们的凝聚力、核心力，有效地提升企业的服务水准，树立服务品牌。这样整个团队就会越管理越有激情，越管理越有活力，大家携手共同走向更高目标。

参考文献：

[1]期贵等.国有企业经营都的激励与约束.北京：经济管理出版社，2001

[2]邵沿林.国有经营者激励机制存在问题分析.滁州职业技术学院学报，2005

[3]钱振波.人力资源管理.北京：清华大学出版社，2004

作者简介：

雷亮，1977.6.13，河南开封供电公司客户服务中心班长，开封市金明大道开封供电公司客户服务中心。

4.营销人员创新营销方式 篇四

——新时期下哈密烟草打造感动服务品牌新主张

为了深入贯彻落实2011年全区烟草工作会议精神，打造以感动为目标的服务品牌，全力推进“卷烟上水平”。哈密地区烟草专卖分局（公司）根据感动服务“六个一”（帮客户站一天店、存一次款、订一次货、整理一次柜台、解决一个困难、与违规客户谈一次心）为基础提出“望、闻、问、切”打造感动服务品牌新主张。

新时期下营销人员提高服务理念，感动就是一把打开“服务上水平”的钥匙，如何切实有效的努力实现以打造“感动”为目标的服务品牌，就要抛开原有“客是客我是我——客我关系”的思路。为了更好的激发营销人员的服务主观能动性，避免传统服务方式由积极变被动，避免在服务过程中出现服务疲劳。就要在“六个一”的服务方式上创新发展。“望”即观气色。要想转变服务的方式方法，转变自身主观能动性就是必然途径。通过客户经理走访零售户时，用一双慧眼发现零售户的表情、表现、行为举止，经过判断分析零售户的需求，以及是否有经营中的困难，主动发现，主动提出，主动帮助，主动服务。

“闻”即听声音。感动服务感动的是内心，服务是依托，只有更好更清楚的倾听零售户内心的所想所说，才能找到感

动服务的重点，才能找到工作中的盲点，才能升华服务，打造感动。

“问”就是问“症状”，只有知道症状才能对症下药。在感动服务中，要多询问零售户的切实情况，经营状况，根据信息回馈，修改工作计划，根据个人实际情况改变服务方向，由原有的对群体服务，转变为对个人服务。

“切”就是找到服务切入点。在提升服务水平，打造感动服务的过程中，“切”是必不可少的一环。结合实际情况来看“切”可以意译为发现细节，找到服务切入点。在感动服务过程中，以点入手把握服务的重点，奉献服务传递感动。

结合以上四点来看，在打造感动服务品牌的过程中通过观察判断了解零售户的困难需求，并主动帮扶，以主动服务诠释感动；通过倾听找到服务重点与工作盲点提升服务覆盖面，以贴心服务诠释感动；通过询问了解服务计划的可行性，并根据询问了解客户情况，形成点对点服务，以真诚服务诠释感动；最后通过发现服务切入点整体提升服务水平，打造哈密烟草感动服务品牌新主张。

望、闻、问、切

——哈密烟草打造“感动”服务品牌新主张

为了深入贯彻落实2011年全区烟草工作会议精神，积

极打造以“感动”为目标的服务品牌，全力推进“卷烟上水平”，哈密地区烟草专卖分局（公司）不断深化客户体验管理，着力挖掘和满足客户需求，提出以“望、闻、问、切”为主要内容的服务方式，打造“感动”服务品牌新主张。“望”即观气色。要想转变服务的方式方法，转变自身主观能动性是必然途径。通过客户经理走访零售客户时，用一双慧眼发现零售客户的表情、表现、行为举止，经过判断分析零售客户的需求，主动发现，主动提出，主动帮助，主动服务。

“闻”即听声音。“感动”服务感动的是内心，服务是依托，只有更好的倾听零售户内心的所想所说，才能找到“感动”服务的重点，抓住工作中的盲点，升华服务理念。

“问”即问情况。在服务中，多询问零售客户的切实情况，经营状况，根据信息回馈，修改工作计划，结合零售客户实际情况改变服务方法，使差异化服务更加具有针对性。

“切”即找切入点。关注服务细节，把握服务的重点，找准服务切入点，整体提升服务水平。

5.营销中心新进业务人员培训目录 篇五

一、培训管理规定

本章节内容旨在告诉您进入公司有关的注意事项及相关信息的基本内容，无法涵盖全部意义范围内的信息。如有疑问可及时与本部门负责人或人力资源部沟通。

1.凡属本集团职员必须遵守国家和地方的法律法规以及本集团所制定的一切规章制度.2.凡属本集团职员必须忠于职守,服从管理人员的合理指挥,不得阳奉阴违或敷衍塞责.3.凡属本集团职员必须年满16周岁且身体健康,品行端正.4.所有受雇本集团的职员不得在外从事兼职工作,若有发现立即辞退处理.5.所有新进职员前三天均为试工期,若不合格则无薪辞退,试工合格后方可正式试用.一般职员试用期为一个月.本集团可根据新进职员的试用表现延长或缩短其试用期.6.所有职员上班时间必须穿着厂服、佩带厂证,不得穿拖鞋、背心、短裤、短裙进入车间.7.所有职员必须遵守考勤管理规定:上下班必须打卡,任何人不得代人打卡或授意他人打卡,不得迟到、早退、擅离职守、旷工.连续旷工三天或一个月旷工达五次作无薪自动离厂处理.8.所有职员辞工必须提前一个月以书面形式提出申请,经批准后方可办理离职手续.试用期满急辞工者本集团一律扣除合同约定之违约金作为补偿.9.所有职员必须遵守宿舍管理规定:任何人不得在宿舍内赌博、打架斗殴、或从事其他不良风气的活动,未经许可任何人不得留宿非本集团人员.10.所有职员必须遵守用餐管理规定:排队打饭打菜,任何人不得在饭堂内酗酒、打架闹事.11.所有职员必须遵守安全管理规定:严格按照安全操作规程作业,任何人不得在厂区范围内吸烟,不得携带易燃、易爆物品进入厂区.12.所有职员必须遵守门禁制度:上班时间若因工作需要外出,须有行政部批准的放行条方可放行;若因私事外出,须到行政部办理请假手续后,保安方可放行.职员签名：

二、培训流程

三、培训项目：

3.1 公司概况及营销中心组织架构简介

3.2 产品专业知识培训

3.2.1 钉枪产品专业知识培训

3.2.2 喷枪产品专业知识培训

3.2.3 空压机、风管、吹呈枪专业知识培训

3.3 销售合同培训

3.4 销售政策培训

3.5 老客户客情分析培训

3.6 客户资源培训

3.7 市场推广方案知识培训

3.8 物流知识培训

3.9 售后服务培训

3.10 营销中心销售手册培训

3.11 营销中心制度汇编培训

3.12 报表查阅培训培训考核

4.1 产品专业知识考核

4.2 销售能力考核

4.3 销售手册知识考核

4.4 制度汇编知识考核出差准备

5.1 签订劳动合同、办理交通保险、人身意外保险

5.2授权委托书批准

5.3 OA使用、视频会议使用

5.4 领取笔记本电脑、公司手机卡号

5.5编制第一次出差计划

5.6出差报表填制及注意事项

5.7 出差申请单和公出审批单批准

四、业务员行为规范

● 员工行为规范

● 考勤管理办法

● 员工宿舍管理制度

● 员工通迅管理制度

● 员工借款管理制度

● 员工电脑、笔记本、数码产品管理办法 ● 商业秘密保护制度

● 员工离职管理办法

五、业务员出差管理

● 业务员出差行为规范

● 业务员出差费用报销制度

● 关于严禁业务员私收货款管理制度 ● 营销中心视频管理制度

● 营销中心广告推广管理制度 ● 业务员出差表格汇总

6.市场营销人员营销特质（最终版） 篇六

1）具有营销灵敏性

有人说市场营销在美国及西方国家是80%的制度加20%的艺术，而在中国是80%的艺术加20%的制度，我认为这个观点是正确的，中国的企业虽然 现在逐步引进国外的先进的市场营销经验，注重制度化的建立，但是由于中国人的人文习惯的不同，消费能力以及市场发育不健全，因此如果过分注重制度化的建立 而忽视市场营销的艺术行为，必然会与消费市场脱节，而市场中的艺术性在工业市场中尤其如此。

灵敏性是指敏锐的观察能力，在人际交流中，如果你能很成功地预测出你的目标客户的所思所想，并能得出一个行之有效的诱导方法以使目标客户达到自己想达到的期望，并能很好地维持客户关系，沟通的灵敏性就是一种市场营销艺术的基础。

具有灵敏的观察能力，正确预测出客户的行为反应，就可以顺其所好，生意不用说就已经成功了一半，一个具有灵敏的悟性的营销人员，他的销售行动并不 是呆板地执行公司的营销计划，而是创造性调整计划以满足客户的需要，从而达成营销的目的。在此过程中，具有说服力的口才虽然可以配合自己的成功，但是如果 没有灵敏地感受到顾客的反应，而只是口若悬河，没有进行必要的合理的沟通，以各种顾客最关心的利益打动他，效果就会可想而知。

可见灵敏性特质是市场营销人员必须具备的特质之一。

2）自我驱动力

营销人员必须具有的第二个营销特质就是自我驱动力，其实驱动性是建立在自信的基础上的一种自我达成的成功精神。他必须有一种强烈的成功欲望，而这 种欲望同时需要物质和精神的激励。如果一个营销人员没有足够的自信心和强烈的成功欲望，只是为了物质上的需求，则当他达到一定的营销业绩时，必然会失去以 往的冲劲，达到了自己的销售曲线的高峰期就停滞不前，失去对市场的责任感，而沾沾自喜于过去的成就中，不再耐心地去维护市场管理市场。

而具有自我驱动力的营销人员，对于市场上的成功是一种自我满足的方式，就象一个竞技场上的竞技者，他的主要目的就是为了发挥自身的潜能，对于市场上的任何困难，都会想尽办法克服，积极主动地开拓市场，金钱是外在驱动力的一部分，而成功的欲望则是自我驱动力的核心。

在营销人员自身潜在的自我驱动力营销特质发挥过程中，外在的精神激励及更大的物质激励起到重要作用。

优秀销售人员的基本素质和特征

销售是一项艰苦的工作，因此，不是任何人都适合做销售工作。做销售不易，做一个优秀的销售人员更不容易。一个销售人员的优秀与否与个人性格紧密相关，而个人性格在很大程度上受到其先天的秉性、生活环境、后天的教育等诸多因素的影响。

优秀的销售人员必须具备一定的基本素质，即自我认知、营销理念、法律意识、专业知识、社会技能等。这些基本素质构成了优秀销售人员丰富的知识结构（如图所示），从而指导着他们不断地克服销售障碍，不断地取得进步，进而逐渐地从普通走向优秀，直至向卓越发展。

优秀销售人员的知识结构

优秀的销售人员首先对自己有一个清晰的认知，对自己的追求、期望与定位非常明确，也就是说，优秀的销售人员对自己的职业生涯具有良好的规划。然后他会根据 这个规划，去调整、充实其知识结构，比如准备必须的营销知识、法律知识、销售的专业知识以及活跃于社会生活中的人际关系、社会角色等社会技能。事实上，营 销理念与法律意识、专业知识以及社会技能等反过来又会不断地促使优秀销售人员对其自我认知的提高与调整，如此这般，循环不断地推动着销售人员的成长。

具体地说，优秀的销售人员必须具备一定的工作胜任能力，才能完成其个人销售任务，刷新公司的销售指标，进而实现公司的营销战略。销售人员的工作胜任能力，就是指销售人员在完成某项销售任务时，所需要各种能力的最完备的结合，以使其创造性地迅速完成销售任务。一般地说，销售人员的工作胜任能力由三个方面组 成：

首先是知识（Knowledge）。知识是头脑中的经验系统，它是以思想内容的形式为人们所掌握，知识是个人能力形成的理论基础。销售人员需要的知识，既 包括宽泛的营销理念、法律知识以及社会交往中的人际关系、社会角色等；也包括销售业务所涉及的专业知识、专业理论等。

其次是专业技能（Skill）。专业技能是操作技术，是对具体动作的理解，它以行动方法的形式为人们所掌握，专业技能是个人能力形成的实践基础。销售人员 需要的专业技能，既包括对销售业务中涉及的对机械、设备等的演示、操作技能，也包括处理销售业务中涉及的错综复杂的人际关系等社会技能。

第三个方面是社会角色（Social Role）。所谓角色，是指人们在所处的特定的组织与社会中的地位。而社会角色，则是指一个人投射给其他人的形象或印象，社会角色取决于个人的价值观、个 性特征与行为动机等。销售人员的社会角色是一个复杂多变的综合体：在公司，他需要扮演一个销售业务人员，配合生产部门、研发部门、售后服务部门等各部门人 员的工作，他需要处理好上下级关系、同事关系、领导与被领导关系等；在客户那里，他需要扮演一个指导客户购买的助手，以帮助客户作出购买决策，他需要处理 好公司与个人、公司与客户、个人与客户等方面的关系；在家庭，他需要扮演一个家庭成员的角色，儿子、女儿；

丈夫、妻子；父亲、母亲等，他需要处理好亲情、友情与爱情等方方面面的关系。

进一步说，自我形象是由人们对其自身所持有的认识或态度组成，是个人对自己的性格和能力的自我知觉。个性特征则是人们身上经常地、稳定地表现出来的心理特 征的总和，包括人的气质、性格等。行为动机是导致人们去做他们想做的事情的一个过程，行为动机是在销售人员希望其需要得到满足时被激发产生的。总而言之，优秀的销售人员需要不断地发现自我的内在需求，需要不断地自我激励与自我超越。

优秀销售人员的特征

成功的销售，关键在于对人的理解。美国著名销售专家曾说，“销售的98%是对人的理解，2%是对产品知识的掌握。”除了对人的理解之外，优秀的销售人员还需要掌握一些销售技巧。概括地说，优秀的销售人员表现出如下一些特征：首先，具备正确的、先进的现代营销理念。

作为优秀的销售人员，他需要清晰地了解现代营销的发展方向。具体地说，营销理念的形成与发展，经历了从以公司为中心的生产理念、产品理念与推销理念，现阶段正沿着以客户为中心的营销理念、关系营销理念、社会营销理念方向发展。生产理念的特点是供不应求，被动接受；公司以生产为中心，不断改进生产过程，提高生产效率。产品理念的特点是注重品质，忽视需求，克服“营销近视症”，公 司以产品品质为中心，向市场提供自己能够生产的产品。推销理念的特点是以销定产，开拓市场，扩大销售。公司的任务是不遗余力地将已经生产出来的产品推销给 客户。上述三个阶段的营销思路都没有对客户引起足够的重视。因此，在现代营销趋势下来看，都存在着或多或少这样那样的不足。

以客户为中心的现代营销理念，特点是强调以销定产，注重需求，营销焦点从先前的“生产”转移到“市场”。公司的任务是强调从客户的需求出发，进行营销活 动，从而以适当的产品或服务来满足客户的需要与欲望。关系营销理念，强调在产品或服务的整个生命期间，销售应该集中在买卖双方之间的关系上。进一步发展的 社会营销理念，其特点是强调满足需求，兼顾社会大众。公司的任务是必须在企业利润、客户需要与欲望和社会福利三方面进行权衡，走可持续发展的道路。在当前 营销趋势下，社会营销理念的一大特点表现为强调社会环保，凸显企业的社会责任感。

其次，具备正确的道德规范与相应的法律知识。

对销售人员来说，不道德的销售行为或许在一次交易中会侥幸得逞，但要建立与发展真正的合作伙伴关系需要百分百的诚实和真挚。通常情况下，人们将道德定义为 判定正确和错误行为的标准，因此，被社会大多数人认同的行为标准就是道德规范。这些规范，一部分可以用法律来约束，违反规范就要受到法律的惩罚；另一部 分，不属于法律约束的范畴，仍然只能用道德的力量去限制。

具体到销售人员的销售行为来说，在销售过程中产品介绍不当或违反有关承诺、保证以及商业诽谤（Business Defamation）等都被认为是不道德的销售行为。这些不道德的销售行为，严重的可能惹上麻烦，比如受到法律的制裁等。商业诽谤包括以下几种形式：最简单的是口头中伤，这种行为是指口头向第三者（如客户）进行有关竞争者的不公正或不符合事实的陈述，即对竞争者的商誉或个人 名誉的伤害。其次是书面诽谤，是指在与客户的书面文字交流中出现的不公正或不符合事实的陈述，包括给客户的信件、销售文字资料、广告或公司手册等。还有就 是产品贬损，是指对竞争者的产品或服务进行不切实际或欺骗性的比较和歪曲性的评论。最后一种是不公平竞争，是指销售人员在进行产品介绍时对产品的性能或质 量作出的不符合事实的表述。

因此，销售人员要赢得大众的敬重，就必须按照大众所能接纳的道德标准来处事。努力处理好与竞争者、与公司、与客户等多方面的关系。

通常情况下，销售人员在拜访客户时，都会遇到客户问及有关竞争者的问题。这时，销售人员极有可能会贬低竞争者，这样的话使自己可能面临很大的信用风险。若 客户已经决定购买竞争者的产品，对竞争者进行贬损，必然会引起客户反感。这种短期行为更不利于与客户建立长期的关系。要维护在客户面前的信誉，销售人员必 须坦诚和诚实，销售人员可以客观描述其产品与竞争者产品的关系，让客户自己作出选择与决定。此外，销售人员在处理与其公司的关系时，也会遇到很多道德难 题。

在客户关系方面，不道德的行为会产生负面后果；相反地，讲究道德与职业规范的销售人员会深得客户欢迎。因此，若欲与客户建立持久的合作伙伴关系，销售人员 需要诚实笃信。销售人员应该不断努力，在销售过程中创造一种讲究道德规范与遵纪守法的销售氛围，更好地围绕客户与公司的目标提供服务。再次，注意在销售中情感的导入。

人们常说“功夫在诗外”，销售的功夫也在销售的产品之外，销售人员要注意销售以外的事情，也就是那些被称之为人之常情的事情。销售人员应该帮助客户满足某种愿望；客户只有明白产品会给自己带来某种好处才会作出购买决定。第四，掌握销售业务所必须的知识。

对优秀的销售人员来说，售前掌握必需的业务知识是非常必要的。销售需要勇气，但绝不能理解为盲目行动。成功的销售基础是对客户的理解，因而事先需要进行调 查和了解情况，掌握必要的知识。销售过程是对客户的说服与指导过程，只有掌握了必要的知识，才能进行有针对性的说服与指导。

第五，善于把握销售中的一切机会。

机会不是突然降临的，不是现成的收获，而是不断追求的酬劳，是艰辛劳动的成果。机会属于有准备的头脑。销售过程中的机会包括动机的准备、观念的准备和才能 的准备。销售的成功是在一定的概率中实现的。优秀的销售人员总是把注意力放在排除故障上，因为障碍的另一面就是需求。这种需求是一种潜在需求，将潜在需求 转化为现实需求，销售所创造的完全是一种新格局。正因为如此，优秀的销售人员总是把拒绝看成是销售的开始。

第六，具备“试一试”的勇气。

虽然事先了解、掌握销售业务所必须的知识是必要的，但如果总想有了十分的把握再行动，那就失去了探索的勇气。具备“试一试”的胆略和勇气，不断地克服销售 恐惧顽症，是销售人员应该具备的素质。优秀的销售人员从不言失败，只是将每一次销售都视为一种尝试，而且视为逐渐接近成功的尝试。

最后，优秀的销售人员，还必须具备旺盛的学习的热情。

7.营销人员培训方法 篇七

农机企业经营的产品是农业生产资料, 与生活消费品存在巨大差异;农机企业所服务的对象是广大农民阶层, 这一特殊群体自身又存在着许多个性化特点, 这就要求农机营销人员必须具备一定的适合农民消费与购买习惯以及农机产品专业知识的特殊的职业技能与职业素养。有鉴于此, 农机企业营销人员的职业培训也必须具备自身鲜明的个性特点。以下结合国内农机行业某知名企业 (简称A公司, 下同) 的营销培训体系建设与营销培训实践, 对农机行业营销培训工作做一些探讨, 以期对农机营销团队建设提供参考。

1 营销人员结构现状分析

A公司作为国内农机行业的龙头企业, 下属20多家专业厂和全资、控股子公司, 是集农业机械、零部件装备等产品研发、生产和销售于一体的大型国有农机企业。经过多年市场竞争的磨练, A公司已经初步打造了一支600余人的项目管理经验丰富、实战操作能力较强的营销人员队伍。但是同时也存在以下几个方面的问题。

(1) 年龄结构偏大。40岁以上群体占营销人员队伍比例超过50%, 30~40岁的中间力量占比仅有36%。年龄结构偏大的问题, 直接影响了市场营销人员队伍市场开拓能力和创新能力的进一步提升。

(2) 学历层次偏低。大专及以下学历人员结构比例超过80%, 本科生比例仅占17%, 且大部分都是近年来新招聘的大学生。学历层次偏低的问题, 严重影响了市场营销人员对市场营销新方法、新理念的接受和认知能力, 不利于市场竞争能力的拓展与提升。

(3) 职称结构不合理。无职称人员占市场营销人员比例达到了85%;有职称人员中职称结构不合理, 在拥有职称的15%人群中, 理工科、管理科的居多, 市场营销或农机专业人员比例很低。这些都严重制约了市场营销人员队伍素质结构的全面提升。

为有效改善市场营销人员队伍的年龄结构, 提升学历层次和职称等级, 促进市场营销人员队伍素质结构的优化, 实现市场竞争能力的全面提升, 该公司人力资源管理部门和市场营销系统在市场营销人员任职资格标准模型的基础上, 建立完善了有竞争优势的农机专业市场营销人员培训体系。

2 营销人员任职资格标准模型的建立

任职资格是指为保证工作目标的实现, 任职者必须具备知识、技能、能力和个性等方面的要求。A公司结合自身特点和工作需要, 从行为能力与素质要求两个方面建立市场营销人员的任职资格标准。市场营销人员任职资格标准模型如图1所示。

2.1 行为能力

行为能力包括从事农机市场营销工作需要的基本资格、必备知识、专业技能与工作经验3个方面。一是基本资格。主要是指对学历、职业资格/职称、专业的要求, 主要是指选聘营销人员时最基本的筛选条件, 也是从事营销工作最基本的资格要求。二是必备知识。是指营销人员在从事营销工作之前必须要掌握的农机相关专业知识、农机产品知识、公司情况以及与市场营销工作相关的基本知识。三是专业技能与工作经验。是指从事市场营销工作所必须掌握的, 例如市场调研、产品定价、沟通谈判、渠道管理、促销管理及各种突发事件的应变能力等相关技能和经验。

2.2 素质要求

素质要求主要是指从事市场营销工作人员的兴趣与偏好、个性与动机、价值观与人生观等潜在特质, 这些不容易通过外界的影响而改变, 但是却对人员的行为和表现起着关键性的作用。

2.3 市场营销岗位序列

对照任职资格标准模型, 梳理市场营销人员现有岗位, 制定完善市场营销人员岗位层级和晋升通道。A公司根据单位实际和发展需要, 制定完善了市场营销人员的岗位序列, 如表1所示。

不同企业、不同职位、不同层级的岗位任职资格标准是不同的, 因此, 企业必须建立符合自身特点和岗位需要的任职资格标准, 这既是对任职资格标准模型的具体化认识, 也是推进实施岗位任职资格标准的基础。以一级营销专家为例, 岗位任职资格标准如下。

(1) 需要具备的基本资格是本科及以上学历, 副高级及以上专业技术职称。

(2) 有广博的知识面, 深厚的市场营销理论基础, 掌握先进的市场营销方法, 在农机行业营销领域有丰富的实践经验和工作技能。

(3) 主持过2个以上的重大市场营销项目, 取得良好效益。

(4) 胜任二级营销专家的导师工作, 在其指导下, 二级营销专家的工作技能和业绩得到提高。

(5) 主持起草过公司市场营销战略规划以及项目论证建议书、报告、总结等, 其水平得到公司的认可。

(6) 有2次以上通过农机市场调研或对搜集到的信息加以识别和运用, 提升工作业绩。

(7) 主持制定本单位年度营销工作推进计划, 实施后取得良好的效果。

(8) 在国家核心期刊发表学术论文2篇以上, 或公开发行的正式刊物上发表学术论文3篇以上等。

2.4 实现目标

通过对不同岗位序列制定针对性的岗位任职资格标准, 明确岗位任职资格标准和要求, 最终要实现以下目标。

(1) 以任职资格标准为基础, 构建一种符合农机企业市场营销管理需要的、适应企业未来发展的有竞争优势的营销人员培训体系。

(2) 明确了营销人员任职资格标准和改进方向, 提升营销人员综合素质, 提升企业终端销售能力。

(3) 通过任职资格标准, 开辟了双重职业发展通道, 进一步优化了企业的人才培养机制, 帮助营销人员队伍快速成长。

(4) 通过推进实施任职资格标准, 实现企业“人岗匹配”, 提升市场竞争能力和企业效益。

3 农机营销人员培训中任职资格标准的导入与应用

按照营销人员任职资格标准的行为能力和职业素质这两个方面的要求, A公司将市场营销人员的职业培训也划分为两个有机组成部分。

3.1 行为能力培训

行为能力培训, 主要由以下4个方面构成。

(1) 制定营销人员培训规划。对照市场营销人员不同岗位序列的任职资格标准, 对营销人员队伍进行梳理, 并组织营销人员申报岗位序列, 分析每个营销人员与所申报的岗位序列任职资格标准存在的差距和问题, 制定营销人员培训规划。

(2) 学历、职称培训。针对市场营销人员在学历、职称方面存在的不足, 通过报销培训费用、举办农机培训班、成立互助学习小组等方式, 加大市场营销人员在学历、职称等方面培训的积极性, 使学历、职称等逐步达到任职资格标准的要求。

(3) 农机专业知识培训。每年定期聘请行业专家或咨询公司等专业机构, 集中组织市场营销人员开展专题讲座, 及时了解最新的行业动态、营销理念和方法技巧。积极组织市场营销人员去农机生产车间实习, 熟悉农机产品性能和技术发展趋势;同时组织市场营销人员和技术人员开展座谈会, 通过把市场收集的产品需求信息反馈给技术开发人员, 完善技术开发体系。

(4) 专业技能与工作经验培训。在任职资格标准中, 明确规定了“上级岗位序列人员是下级岗位序列人员的导师, 在其指导下, 下级岗位序列人员的工作技能和业绩能够得到提高”。通过建立这种“师带徒”的培训机制, 及时把市场调研、产品定价、沟通谈判、渠道管理、促销管理及各种突发事件的应变能力等相关技能和经验在市场营销系统内共享, 有效促进了市场营销人员整体专业技能和工作经验的提升。

3.2 职业素质培训

职业素质培训, 通过以下两种训练模式实现。

(1) 沙盘演练。A公司通过与高校联合的方式, 把市场营销人员分组建立若干模拟公司, 围绕形象直观的沙盘教具, 实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争。每次沙盘演练结束后, 及时组织市场营销人员总结“公司”业绩, 反思决策成败, 解析战略得失, 梳理管理思路, 发现存在问题, 在经历模拟企业成败过程中提高市场营销素质要求。通过在模拟公司中的角色扮演, 提升团队意识和合作沟通能力, 并引导市场营销人员把从事市场营销工作的动机和企业发展协调统一。

(2) 营销实战训练。营销实战训练是A公司与北京某营销培训机构联合组织的, 是按照企业或团队建立一套标准的、系统的人才训练体系, 像车间模压标准部件一样, 源源不断地“制造”出“合格”企业人才, 以满足企业发展的需要。针对市场营销人员对抗挫性的特殊要求, A公司与专业培训机构合作, 通过军事化管理、标准化流程, 对市场营销人员开展实战训练, 对不能满足培训要求的学员及时淘汰, 实现培训压力的及时传导, 确保了培训效果, 提升了市场营销人员的抗挫能力, 并在培训过程中实现市场营销人员价值观和人生观的转变与升华。

3.3 培训效果评价和优化素质结构

(1) 投入—过程—产出评价。按照任职资格标准, A公司对市场营销人员从知识、技能、素质 (投入) , 行为 (过程) , 贡献 (产出) 3方面进行评价, 对通过培训达到任职资格标准的人员, 及时调整岗位序列, 通过岗位序列的晋升和薪酬待遇的提升, 增强市场营销人员提升行为能力和素质要求的积极性。

(2) 优化素质结构。对经过培训后仍不能够达到任职资格标准要求的员工, 及时调整出市场营销人员队伍, 并通过招聘应届大学生、引进成熟人才的方式, 改善市场营销人员队伍的年龄和素质结构, 实现“人岗匹配”, 满足市场竞争和公司发展需要。

3.4 培训体系优化完善

在培训体系完善优化方面, 通过以下路径实现。任职资格标准体系为企业的培训管理提供了方向。培训即是“补差”和“拔高”。一方面, 新任职的或在职人员的知识、能力、素质等某一方面不能满足岗位任职资格要求时就自动产生了培训需要;另一方面, 岗位的任职资格和任职条件也会随着岗位内涵、外部市场环境的变化而变化, 一般来讲, 这些微小的变化不可能依靠调整任职者岗位来满足, 通过对现有任职者进行培训升级才是最有效的路径。通过任职资格标准的导入, 能够有效识别企业的培训需求, 并通过“投入—过程—产出”的培训效果评估模式, 实现企业营销培训体系的优化升级。

4 取得效果分析

(1) 通过将任职资格标准导入营销培训过程, 有效提升了市场营销人员和营销团队的素质能力和工作业绩。A公司的产品销量、销售额及市场占有率等指标在国内同行业中始终处于领先位置, 进一步增强了企业的市场竞争能力。

(2) 通过任职资格标准而建立起来的双重职业发展通道, 进一步创新了企业人才培育和人才晋升机制, 极大地激发了营销人员自学成才的主观能动性。

8.营销水平评估与培训 篇八

三类企业营销水平对比

企业实战营销是一个庞大的概念，当概念落实到实际工作时，可以概括为四种能力，即市场分析能力、营销策划能力、营销执行能力、评测与预测能力，对每种能力的具体分解。对于企业市场部来说，这四种能力决定了实战的效果，决定了该企业营销水平的高低。

企业在这四种能力上能够得多少分?目前中国最常见的三类企业——外企、国企和私企的大致比较(满分是10分)，它是我们对4890份企业营销测试题进行分析和总结的结果。

外企的营销执行能力是表现较差的一项，他们按部就班，机械地执行营销部门的硬性决策，忽视市场的复杂性和快速变化性。不过在这方面，近年来许多外企在中国的表现有所改善。

国企在营销实施后的评测和预测上严重不足，这个不足其实与其市场分析能力不足有关。营销评测和预测决定着企业持续的营销活动，决定着年复一年营销方案之间的传承关系，国企的许多营销动作缺乏连续性，经常是一个孤立的活动后是另一个孤立的活动。

私企在评测与预测上更加不足，但是其营销执行力有明显的优势。私企对贯彻营销方案的力度、效率都格外重视，因此，经常导致一个错误的营销方案令该企业的业绩快速下滑。当然，如果营销方案正确，则市场快速提升，但接下来的营销因为缺乏系统性和完整的一体化内容，致使上升了的业绩无法维持，出现下滑——缺乏科学性的营销决策的成功率毕竟比较低。

两套测试题

以下是我们常用的两套营销水平测试题。第一套是营销竞争实力能力测试题，主要运用于非一线实战操作层面的人，如市场策划人员、市场营销部的人员；第二套是销售实战类测试题，主要应用于企业一线销售人员和一线市场督导人员。仅供参考。

一、营销竞争实力能力测试

1．企业产品的市场份额主要由以下哪个因素决定

A．具有共同特征的客户数量

B．企业产品价格竞争力

C．企业产品特性优异程度

D．企业投放广告数量

2．企业产品的市场表现优于(劣于)主要竞争对手的核心原因是

A．产品价格低于(高于)主要竞争对手产品

B．产品功能好于(劣于)主要竞争对手产品

C．本企业市场宣传优于(劣于)主要竞争对手企业

D．对主要客户群偏好的掌握优于(劣于)主要竞争对手

3．你认为目前你所在企业产品的主要客户更在意如下哪个

A．产品的价格

B．产品价格所对应的价值

C．企业的品牌

D．使用该产品后对客户的社会影响和作用

4．你观察到主要竞争对手近期扩大了渠道覆盖，加强了广告投放，同时宣传超低的价格，你认为该对手的主要营销目标是什么(任选两项)

A．清理库存

B．竞争性市场扩张

C．树立品牌

D．渠道战略

E．提高销售效率

F．扩大知名度

G．提高客户忠诚度

5．如果委托你为企业实现提高客户忠诚度的营销目标，你是否可以制订一个营销方案，至少要包括4个阶段性步骤：______。

6．如果委托你在卖场外搞一次促销活动，目的是提高销量，如下哪个建议是最有效的

A．在活动中抽奖，中奖者可以在3小时之内以半价购买产品

B．在活动中由最知名的影星表演并讲解示范产品

C．现场发放赠品和产品说明书

D．组织销售人员为客户进行详细的产品介绍，或提供试用机会

7．作为一个营销经理，当推动一个营销方案时，你需要高效使用现有资源，你最擅长使用哪类资源

A．资金

B．人员

C．人脉

D．营销管理能力

8．当执行了—段时间的营销方案后，结果并不如预期，你认为如下哪种情况最容易发生并影响营销结果

A．相关人员执行不力

B．产品效果不理想，资金不够

C．竞争对手的手段不正规

D．方案本身的设计不符合市场情况

9．当市场中客户出现比较明显的规模性向主要竞争对手转移时，你认为最主要的原因是

A．我方产品存在质量问题

B．对手产品大幅度降价

C．对手渠道大肆扩张

D．对手有显著技术突破的产品问世

10．当客户出现有规律的投诉时，你认为应该优先从哪个环节着手系统性解决问题

A．售后服务人员的素质和严格规范的流程

B．营销方案的调整

C．制订完善的索赔、补充计划

D．产品研发

二、销售实战类测试(单选)

1．销售人员如何为客户创造价值

A．丰富的产品、价格、安装知识

B．为客户发掘额外的利益

C． 降低客户获得利益的成本

D．根据客户定义的价值提供服务

2．因市场因素而签单困难时，销售人员为取得成功最应该做的是什么

A．增加销售活动来提高签约的可能性

B．说服管理层为强化你的销售技能而追加投资

C．集中在签约的努力上

D．要求经理协助你签约

3．当你的潜在客户处在选择供应商的时期，你应该

A．发掘他们目前最困难、最具体的需求

B．确定他们选择供应商的主要依据

C．讨论他们的预算

D．解释为何你的解决方案比竞争对手的好

4．当你明确了客户的需求，而且客户也承认你公司的确可以帮助他们解决问题时，用什么方法实现最终签约

A．总结你提供的服务、产品对客户的利益，以及在之前会谈中没有指明的服务或产品额外的特征

B．总结给客户的利益，并提交现实的承诺

C．告诉客户，如果今天签约，就给予10％的折扣

D．征求对方安排一个与客户的CEO见面的机会

5．一个优秀的专业销售人员成功地完成销售以后，你认为客户会如何描述这个销售人员?这个销售人员

A．解决了我不知道如何处理的问题

B．改变了我的策略

C．令人信服地描述了他们的解决方案和产品

D．告诉了我行业和竞争情况的发展

6．你的销售经理关注销售的效

率还是销售的效果?以下哪个是关注效果的举措

A．在个人水平上鼓励销售人员使用技能和技巧来提高销售的可能性

B．衡量突破市场的能力，如访销电话成功率、单一电话的成本等

c．通过强化时间管理和活动管理、电话总结报告和激励措施提升销售业绩

D．直接管理

7．客户为机构采购，要求回扣。这不符合公司的规定，但你需要签下此单，你会

A．从自己的收入中支付

B．要求主管破例

C．使用任何可能的方法满足客户的需求

D．给客户提供符合公司规定的变通方法

8．当你推销的产品的确存在你知道的问题时，面对潜在客户的询问，你应该

A．隐瞒产品的缺陷，争取完成季度的定额

B．许诺日后会保证无偿调换，争取完成定额

C．许诺客户一些好处，让他知道产品缺陷，但由于他得到了好处，他会帮你完成定额

D．诚实相告，就算无法完成任务，也要交一个朋友

9．在接触一个客户时，你首先应该了解他的

A．业余爱好

B．购买力

C．性格

D．影响他购买的因素

10．一个产品成为一个知名品牌的主要原因是

A．有足够的资金做广告

B．有领先意识的产品

C．质量绝对可靠的产品

D．不断更新换代的产品

11．你现在需要推销一个你自己不喜欢甚至绝不会购买的产品，你会

A．反正是工作，推销就是了

B．拒绝推销自己都不喜欢的

C．努力使自己喜欢这个产品

D．告诉研发部，这个产品没有市场，最好更新产品

12．客户没有准确理解你对他提出问题的回答的时候，你首先应该

A．重新陈述自己的回答

B．使用比喻的形象化的方法补充

C．算了，在这个客户上花费时间太多不值得

D．重复客户提的问题，明确客户的问题是什么，再作解答

13．如果你想劝说对方，提供信息比寻找信息更好

A．对B．错

14．当销售员开始劝说时，一般来说，陈述的信息比对方需要的信息多

A．是的B．不是

15．在开始第一次会谈时，描述你的产品的所有细节是很重要的，这样买方才能确切地知道你能提供什么

A．正确B．错误

16．当买方说明一个难题，而此难题正是你可以解决的，此时你应该立刻提供你的对策

A．对 B．错

17．异议是买方感兴趣的一个信号，因此你收到来自客户的异议越多，你越有可能做成这笔生意

A．对 B．错

18．成功的销售会谈中，说得最多是

A．买方B．卖方

19．当你接近一个新客户时，你认为他希望首先听你说什么

A．你的名字B．你的产品

C．你的公司D．你的提问

20．客户离开你一周后，你希望客户还可以记得你告诉过他的什么

A．你的产品的特性

B．你的品牌

C．产品的价格

D．你的名字或地址

E．以上都有可能．

21．你认为客户购买你产品的动机是

A．产品的品牌值得信任

B．质量可靠

C．带来更多的商业机会

D．在同行中脱颖而出

22．你认为赢得一个客户的订单是由于

A．你的产品的质量

B．产品的价格

C．产品符合需求

D．得到了回扣

一点说明

以上试题可以说明什么?举例来说，第一套试题的第九题考查的是营销障碍分析能力。如果选择A，说明分析的着眼点在客户使用产品的效果上；选择B，则是竞争导向；选择C，分析侧重于营销渠道；选择D，则是产品技术导向。当市场中出现比较明显的规模性向主要竞争对手转移的情况时，通常来说，是企业的产品出现了质量问题，导致客户转移，而不会仅仅是对手降价的因素。

这里就不逐一分析试题了，如果读者有兴趣，可将答案发到taoluecmmo@163.com，我们会回复对你的答案的测试结果。

借助以上两套测试题，我们可大致归纳出企业营销能力的薄弱和优势之处，从而有针对性地从企业实用营销能力的四个组成部分人手，切实提高企业的实战营销能力。

如果一个企业的市场营销部门通过测试表现出弱势在市场分析，那么从市场分析能力人手，涉及的营销培训内容包括客户分析、竞品分析和产品分析，这是市场分析中的三个要件。通过接受这三个要件的培训，营销部人员应该掌握客户的认知水平，采购的习惯和偏好，什么驱动客户迅速购买你的产品，什么驱动客户购买后继续购买……具备了市场分析能力，有助于提高营销方案的针对性，比较准确地实现具体的营销目的。

如果一个企业欠缺的是营销执行能力，比如销售效率较低，那么实用的营销培训应该集中在资源分配与管理、阶段性推动的实战技能和营销环节障碍分析能力上，从营销人员的实际技能方面人手，改善营销人员接触客户时的行为，提高他们的沟通能力等。