入职试用期合同

入职试用期合同（精选10篇）

1.入职试用期合同 篇一

入职试用期总结

一、前期工作回顾来到一个新的工作环境，最能发现自身的不足，这两个多月，抱着虚心学习的态度，适应公司的工作环境，学习公司的工作流程，熟悉公司的企业文化，了解岗位职责，主要工作要点，主动和同事沟通、学习经验，希望能更快的融入公司、融入建维支撑团队，能够全心的投入工作。这段期间完成的工作还十分有限，简单列了一些：熟悉公司的企业文化，办公流程和相关规章制度;熟悉基站相关行业知识、行业标准以及验收标准;熟悉本地网的接入，网络部署以及部分设备的调试等;通过跟随市分公司同事学习基站验收，以及巡查基站重点检查事项;熟悉基站内各设备的运用，以及异常报警事项;学习基站开通，以及开通过程中遇到的问题排除等;进行基站电费台账的汇总、电费使用分析以及部分基站电费异常的核实。

二、感悟公司文化作为一个新员工，初来公司，曾担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司和谐融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我在较短的时间内适应了公司的工作环境，熟悉了公司的操作流程。在日常工作中也能感受到公司职责权限、绩效考核、团队关系、工作流程、培训体系、制度和规范。

三、发现不足，展望未来两个多月来，我在刘子明经理带领和徐浩同事的`热心帮助及关爱下取得了一定的进步，但由于自身以前工作性质原因，对通讯行业及行业标准还有所欠缺，难免出现一些小差小错需领导指正，在基站巡检的时候会忽略了细节的简单问题;正所谓“细节决定成败”、“前事之鉴，后事之师”，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生，在此，我要特地感谢部门的同事对我的指导和帮助，感谢他们对我工作中出现失误的提醒和指正。在今后的工作和学习中，要不断提高充实自己，进一步严格要求自己，虚心向其他同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点，争取在各方面取得更大的进步，为公司做出更大的贡献。

总结起来在以后的工作中要从下面三点加强：

1、工欲善其事，必先利其器，加强学习和熟悉更多的知识，具备了良好的专业知识背景，加强本岗位专业知识的学习和培训，才能更好保证建维工作的顺利进行。

2、多沟通，多交流，建维管理工作是一个特殊的岗位，与代维单位、施工单位相互尊重、和谐沟通交流，作为朋友一样的伙伴对待，但工作中严格要求，明确工作规范和标准。相互尊重情况下，使得很多需要代维施工单位额外提供帮助的情况下，他们都乐于甚至积极响应，给日常工作带来很大帮助。日常管理的细节上做好工作提醒和监督。

3、日常管理的细节上做好工作提醒和监督。对出现的问题及故障及时跟踪处理进度，没有及时处理的询问原因，直到处理完成为止。来到这里工作我学到了很多，感悟了很多，再次感谢公司给我这个机会，感到非常荣幸。

2.入职试用期合同 篇二

一、用人单位行使试用期劳动合同解除权的条件

用人单位在试用期的劳动合同解除权规定集中体现在《劳动合同法》第21条。该条规定:“在试用期中, 除劳动者有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”

(一) 用人单位试用期解除劳动合同的条件

1.劳动者有本法规定的第三十九条第 (一) 项情形, 即劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。录用条件是用人单位试用期解除权行使的核心, 实践中大多数试用期合同解除均系于此。关于什么是录用条件学界中颇有争议, 一度有广义与狭义之分。狭义说认为, 录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的素质条件。用人单位在招聘过程中所发布的各种信息, 如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件但“绩效考核标准不是录用条件”[1]。将录用条件限定为招工条件或招聘广告。广义说认为, 录用条件应当宽泛的解释为用人单位对劳动者的综合要求, 如劳动者的个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等[2]。用人单位可在试用期内“考察职工所具备的基本素质和品行, 看其是否与劳动职责相称”, “对劳动者从各个方面进一步全面地, 严格地考察, 如身体条件, 年龄条件, 文化程度, 个人专业, 职业道德, 个人文化修养, 品德修养等”[3]。当前以广义说为众, 笔者赞同广义说。认同录用条件应是指劳动者的综合素质条件, 即包含劳动者的德、智、体、能等多个方面, 它既包含劳动者的身体条件、专业技能、文化程度等岗位条件, 也包含对企业忠诚, 良好的组织纪律和团队精神, 无赌博、吸毒、斗殴等各种劣习等品德修养素质。

劳动者不符合录用条件, 用人单位录用劳动者的目的无法实现, 用人单位可以解除劳动合同, 而且基于试用期的特殊性, 用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。

2.劳动者有本法规定的第三十九条第 (二) 至 (六) 项情形, 即劳动者有严重过错。《劳动合同法》第39条第 (二) 至 (六) 项规定了劳动者存在严重过错的五项情形。即劳动者 (二) 严重违反用人单位规章制度的; (三) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (五) 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (六) 被依法追究刑事责任的。过错解除, 是指因劳动者在履行劳动合同过程中存有过错, 用人单位据此解除劳动合同的一种劳动合同解除形式。由于劳动者的过错, 致使劳动合同无法履行或使劳动合同目的无法实现, 或者继续履行合同将给用人单位利益造成更大损害, 此时为了防止损失扩大, 基于减损原则, 各国立法均确立了过错解除制度。根据《劳动合同法》第21条规定, 劳动者在试用期间存在以上五种情形严重过错情形之一的, 用人单位也可以解除劳动合同。

3.劳动者有本法规定的第四十条第一项情形, 即劳动者患病或者非因工负伤的。劳动者由于身体原因无法承担用人单位的工作岗位, 及为其调整后的工作岗位.。表明用人单位已尽其责, 仍无合适岗位能够再提供给劳动者, 此时, 用人单位可以也只能解除劳动合同。

4.劳动者有本法规定的第四十条第二项情形, 即劳动者不能胜任工作的。劳动合同目的是为了通过劳动者提供的劳动实现企业经济效益。劳动者不能胜任工作, 经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作, 则继续留用只能给企业增加负担。在此情况下, 法律规定用人单位可以在试用期解除劳动合同。

(二) 用人单位在试用期解除劳动合同的程序

根据《劳动合同法》第21规定, 用人单位解除劳动合同应当向劳动者说明理由。这是用人单位在试用期解除劳动合同的必经程序, 也是其必须承担的举证责任。至于如何说明以及以什么形式说明, 法律不问, 用人单位可以自行决定, 但笔者认为, 用人单位还是以书面说明为佳, 并应要求劳动者书面确认, 以防劳动者以此项程序未履行为由, 认定用人单位解除违法。

另外, 用人单位解除劳动合同还应当事先将解除理由通知工会, 制作《解除劳动关系证明》并协助办理档案和社会保险关系转移手续。根据《劳动合同法》第43条的规定, 用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。试用期虽是劳动合同的特殊阶段, 但它包含在劳动合同期限内, 因此, 用人单位在试用期解除劳动合同理所当然应当遵循此项程序。而为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续, 则是法律为了保证劳动者能够顺利重新就业, 赋予用人单位的一项附随义务。

二、现行用人单位试用期解除权行使中存在的问题

《劳动合同法》第21条所确立的用人单位解除权对于防范用人单位滥用试用期解除权、维护劳动者权益保障劳动关系的正常运行, 具有重要的积极意义, 然而由于其立法本身的冲突和矛盾也极易造成实践中的混乱, 引发各种争议。

(一) 因试用期与正式期合同解除理由不同而产生的争议

用人单位的劳动合同单方解除权包括过错解除、无过错解除和经济性裁员三种情况, 其分别规定在《劳动合同法》第39条、第40条、第41条。实践中只要劳动合同履行期间, 发生第39条、第40条、第41条规定的任何一项情形, 用人单位均可据此解除劳动合同。但《劳动合同法》第21条的“除外”规定却排除了《劳动合同法》第40条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行、经用人单位与劳动者协商, 未能就变更的劳动合同内容达成一致的”和第41条关于经济性裁员适用的可能。

《劳动合同法》明确规定试用期包含在劳动合同期内, 但对正式期劳动者可以适用的解除条件却不能对试用期劳动者适用。这一立法冲突在实践中极易引发争议并置用人单位于不利境地。因为劳动合同履行时客观情况发生重大变化的情形时有发生, 而经济性裁员作为企业改善生产经营状况的手段, 是企业进行市场竞争的必然现象与产物, 也不可避免。而此两项情形极有可能就发生在试用期。但根据现行法律规定, 用人单位若因此与试用期劳动者解除合同, 劳动者必然会以其违反21条规定为由, 认定用人单位系违法解除, 要其承担违法解除劳动合同的赔偿责任。而若用人单位不与试用期劳动者解除合同, 则必然遭致被解除合同的其他员工极度不满, 从而令用人单位进退两难, 无以适从。

(二) 试用期不符合录用条件与不能胜任工作产生的争议

如前所言, 录用条件是一项包括劳动者工作能力、身体素质、个人品行等各方面的综合条件, 岗位条件是用人单位录用条件的核心内容。业绩目标、岗位职责作为岗位条件的基本内容理所当然成为录用条件最基本组成部分。一个劳动者未完成用人单位录用时设立的岗位目标或业绩目标, 那么在《劳动合同法》实施之前, 只要这一情形发生在试用期, 用人单位毫无疑问会以劳动者不符合录用条件为由解除合同, 若发生在非试用期则会以劳动者不能胜任工作作为解除理由, 而且结果定会得到支持。然而《劳动合同法》第21条却再一次为用人单位的解除权设置了一道障碍。因为该条规定中将不符合录用条件与不能胜任工作并列为试用期解除的理由, 这意味着不能胜任工作与不符合录用条件, 用人单位只能二选其一。

劳动者不能完成录用时确立的岗位目标或业绩目标, 不仅表明其不符合录用条件, 也意味其不能胜任工作。那么在此情形下当用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同时, 劳动者必然会提出抗辩, 认为自己只是不能胜任工作, 从而要求用人单位依《劳动合同法》的规定重新调整工作岗位, 或以用人单位违法解除劳动合同为由要求其支付赔偿金, 引发劳动争议。而立法对于二者关系如何处理并未明确, 如此, 则当如何认定劳动者为不符合录用条件, 还是不能胜任工作便成为劳动仲裁无法回避的难题。

(三) 试用期解除合同是否应当提前三十天通知并是否应当给付经济补偿金产生的争议

过错解除无须提前通知且无须支付经济补偿金, 立法已经明确。因此, 此处特指用人单位依《劳动合同法》第40条第一项、第二项规定解除劳动合同的情形, 对此法律却未予明确。由此必然引生争议。因为, 如若试用期解除合同用人单位必须给付经济补偿金及三十天的通知期, 即在试用期解除合同与非试用期解除合同, 用人单位承担的责任和履行的程序并无区别则立法将此二项情形特别规定在试用期解除制度中而唯独排除本条第三项解除权的适用, 则必然使法律的适用陷入到处于试用期的劳动者比之处于正式期的劳动者更能得到法律特殊保护的非正常状态, 从而使法律的公正和公平性大打折扣, 将极大的挫伤劳动者遵守和维护法律的积极性。因此, 依笔者之见, 在试用期因此二项情形解除劳动合同的, 用人单位应当无须支付经济补偿金和履行三十天的通知期, 与使之有别于正式期的劳动合同解除。但实践中若用人单位真的依此情形在试用期解除劳动合同不给付经济补偿金或履行三十天通知期, 则因法无明定必然产生争议。

三、结论与思考

综上可见, 《劳动合同法》确立的用人单位试用期解除制度, 基于对弱者保护的理念, 对用人单位的解除权进行了极为严格的限制, 这种限制对稳定劳动关系, 防止用人单位滥用试用期解除权具有一定的积极意义。但这一制度设计不仅存在立法本身的冲突和矛盾, 而且在实践中也易引发争议, 极有必要予以修改和完善。笔者以为可以将《劳动合同法》第21条修改为“试用期中, 劳动者被证明不符合录用条件的, 用人单位提前三日通知劳动者本人可以解除劳动合同, 且无须支付经济补偿金。”

1.将第39条第一项“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”内容调整至第21条。《劳动合同法》第39条第二至第六项规定的都是过错解除的情形。过错解除这种具有处罚性质的解雇必须以劳动者主观有过错为前提, 即劳动者的过错行为是其主动为之, 损害后果是其主观追求[4]。而劳动者在试用期不符合录用条件, 既可以是劳动者存在主观过错, 如劳动者参与赌博、斗殴对工作造成影响。也可以是客观原因, 比如劳动者患了不合录用条件的疾病。根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的有关规定, 劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的, 可视为不符合录用条件。劳动者因患精神病被视为不符合录用条件, 这绝不可能是劳动者主观追求的结果。再如劳动者因不能达到用人单位设定的业绩目标而被认为不符合录用条件而遭解雇, 劳动者在主观上也并无过错, 因此, 将不符合录用条件规定在39条不科学也不合理。且综观英、法、德、日及我国香港台湾地区立法, 均未将试用期的合同解除规定为过错解除的情形。

2.将《劳动合同法》第39条第二项至第六项过错解除的情形及第40条第一、第二项情形不再作为试用期解除的特别规定情形。《劳动合同法》第21条将如上情形特别规定为用人单位试用期的解除条件, 如前所言不仅存在立法的前后矛盾, 在实践中也易生争议。而且, 《劳动合同法》第40条第一项、第二项情形在实践中几乎不可能在试用期得以适用。如根据《劳动合同法》规定, 三年以下固定期限的劳动合同试用期不得超过二个月, 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。再根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》, 劳动者患病或非因工负伤的医疗期最少为三个月。如此, 则签订三年期以下固定期限劳动合同的劳动者, 不论何时患病或负伤均不可能在试用期被解除合同。而即便劳动者签订的是三年以上固定期限和无固定期限合同, 用人单位若欲在试用期行使解除权也极难有此机会, 何况, 我国首次签订的劳动合同普遍短期化, 首次签订三年以上或无固定期限劳动合同微乎其微。同样的, 对不能胜任工作的劳动者, 用人单位解除合同前必须先为其调整工作岗位, 调整岗位后发现还是不能胜任工作的劳动者, 用人单位才能解除合同, 而若再用人单位欲解除合同还须提前三十天通知, 那到解除之日只怕也早过了试用期了。既然法律的规定形同虚设, 不如不作规定。况且《劳动合同法》对不符合录用条件的其他劳动合同解除理由已作规定, 试用期既然包含在劳动合同期限内, 用人单位在正式期得以行使的解除权, 在试用期自应同样适用, 实无另行规定的必要。

3.作为与劳动者权利义务的对等, 用人单位在试用期解除合同应提前三日通知劳动者本人。当然, 用人单位也可以以先行支付三日工资的形式代替通知期。

总之, 劳动契约说到底是一种私法契约, 劳动关系说到底是一种私权关系。实有必要将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴, 同等授予权利和施加义务, 使劳资双方达到权利和义务的平衡。

参考文献

[1]刘磊.如何完善试用期的录用条件[N].中国劳动保障报, 2006-2-14.

[2]郭文龙.劳动合同试用期研究[J].政治与法律, 2002, (2) :90.

[3]黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2004.331.

3.论《劳动合同法》中的试用期制度 篇三

一、劳动合同试用期的内涵

根据《高级汉语词典》的解释 ，“试用”是指使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定是否适合于做某事。在试用期间，用人单位与新录用的劳动者之间可以相互了解，相互适应，相互磨合，然后双方都可以根据具体情形做出是否履行合同或解除合同的决定。试用期制度的确立，一方面，便于用人单位全面实际考察劳动者的个人素质，看其是否可以胜任工作；另一方面，劳动者也可以充分了解用人单位的各方面情况，看劳动条件和劳动报酬是否与当初约定相符，或者自己是否适合这份工作。从这个角度出发，劳动法上的试用期制度理应是一个双赢的制度。可是为什么实践中会因试用期而引发如此多的劳动纠纷呢？笔者认为，由于用人单位和劳动者在试用期内享有法定的劳动合同解除权，而且，通常情形下，任何一方单方解除劳动合同不需要承担相应的责任。实际生活中，当事人双方，尤其是用人单位基于自己的优势地位，利用或者说是滥用这份劳动法上赋予的权利，违背立法的初衷，以期自己能够获得廉价甚至是免费的劳动力，为自己谋取超额利益。所以，在现实生活中，处于弱势地位的劳动者只有深入全面地理解劳动合同试用期的内涵，充分了解法律赋予劳动者的权利，才能避开用人单位设置的种种陷阱，使劳动合同试用期制度真正发挥其应有的法律功效。

二、劳动合同试用期的期限

我国《劳动法》第21 条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动法》并没有对试用期限作具体的规定，引发了司法实践中许多现实问题。其后劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条做出了具体性的规定：“按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期限不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日。”并且规定：“试用期包括在劳动合同期限中。”然而实践中，企业对该通知的遵守情况却大不尽如人意。有学者做过相关的抽样调查，得出的数据实在是不容乐观。在其调查的样本中，在期限为1年的劳动合同中, 有95.1%的试用期已经超出规定; 在期限为2年的劳动合同中, 有90. 8%的试用期超出相关规定。试用期超出6个月的也非常普遍, 尤其是一些中长期合同。同时，按照相关的劳动法规, 试用期应该纳入劳动合同中。但实际上,统计显示, 只有50. 4%的合同将试用期包括在内。当然，造成这一现象的原因不单单是立法的缺失（比如还有劳动者的退让或是对相关立法的不了解）。但立法上的不严谨与松懈有着不可推卸的责任。2007年的《劳动合同法》第十九条对《劳动法》第二十一条做了修改和具体规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”在此之后，一方面通过正式立法的方式，更为详细合理地规定了试用期的期限，弥补了立法上的缺失；另一方面，在《劳动合同法》推广实施的过程中，大大增强了劳动者对自己权利存在的了解及全力维护的意识，同时也使得企业在签订劳动合同时充分考虑进其违法成本（笔者认为此种立法的社会效应同样举足轻重），我国实践中关于劳动合同试用期的约定逐步走向了规范化和合法化。

三、试用期内劳动合同的解除

试用期内劳动合同的解除可以分为劳动者主动解除和用人单位的解除。由于

劳动者在劳动合同中处于弱势地位，且现实生活中劳动者主动解除勞动合同的情形相对较少，因此法律从保护劳动者角度出发，维护实质上而非形式上的公平，对用人单位在试用期内解除劳动合同的条件做了更为具体严格的规定。

《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”而对于用人单位在试用期内解除劳动合同的制度设计上，则要严格许多。 “在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十一条第一、二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 鉴于实践中许多劳动合同纠纷都因劳动合同解除权而起，笔者认为，无论是劳动者还是用人单位，都应慎重使用该项权利。尤其是在劳动力市场上处于优势地位的用人单位，更不能滥用该项权利。立法对其做严格规制是十分有必要的。

4.入职试用期合同 篇四

撰写人：___________

日

期：___________

2021年入职员工试用期工作总结

时间一晃而过，转眼间三个月的试用期已接近尾声。在见习期的工作中，一方面我严格遵守公司的各项规章制度，不迟到、不早退、严于律己，自觉的遵守各项工作制度;另一方面，吃苦耐劳、积极主动、努力工作;在完成领导交办工作的同时，积极主动的协助其他同事开展工作，并在工作过程中虚心学习以提高自身各方面的能力。__年__月__日，我有幸来到公司工程部工作，在这短暂的三个月中，在公司领导的亲切关怀和指导下，在同事们的热情帮助下我很快的熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况做简要小结如下：

一、对以前工作的总结

1、严格遵守公司各项规章制度。上班伊始，我认真学习了公司《员工手册》及各项管理制度，并严格遵守，做到了无迟到、早退、违规现象。

2、主动学习、尽快适应，迅速熟悉环境和工作内容。

3、工作积极、认真、负责，通过不断学习、虚心请教，总结积累，较好的完成了领导安排的各项工作任务。

4、与同事之间和谐相处、加强沟通、团结协作，以尽快更好的融入团队。

5、存在问题时及时找到解决办法。我将在今后的工作中多向前辈请教，学习，以最短的时间熟悉公司理工作内容及流程，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤，在工作中不断磨练意志、增长才干。

二、对以后工作的计划和建议

1、计划：今后，我将进一步严格要求自己、加强学习，努力提高业务水平、充分发挥所长，积极、热情、细致的完成好每一项工作。

2、建议：公司多一些关于技术方面和特长方面的培训。

三、个人的岗位职责

1、协调工程部与各部门之间的工作，做好上传下达

2、统计工程部人员出勤状况

3、部门临时会议__通知，并做会议记录

4、整理出差及各种票据

5、协助工程部各人员的工作

6、负责工程部所有文件的登记、发放及归档

7、协助项目经理整理项目资料，每个项目建档并归档

8、根据项目经理需要，协助画cad图

9、工程部工具及辅助设备的监督及管理

10、单据送签，经理交办事项

能成为我们公司的一员，深感荣幸。自从进本公司以来，在同事们的大力支持和帮助下，本人认真学习，严格履行工作责任，较好地完成了本职工作任务，以后也将会更加努力!

篇二：

我于__年__月__日成为公司的试用员工，到今天___个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。

时光飞逝，转眼间我在公司工作已经三个多月了，回想起当初面试的场景还历历在目，从进公司的第一天起我就告诉自己要好好工作，在如今大学生就业难的情况下我非常真诚的感谢公司给我这次工作机会，我倍感珍惜。

作为一名刚参加工作应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。

在公司经过两周的前期学习（范本）后我在___月二十四号出差进入___项目组进行普尔三台合一的项目现场实施在前期的___天内，我和梅工先后完成思茅、澜沧、孟连、西蒙、墨江、宁洱、镇沅、景东八个地方的硬件___工作，后在思茅在秦文的耐心教导下后配合刘文新先后完成思茅的九县一区中的___个县的三台合一开通工作。

在___月十一号我被调到昭通三台合一的项目进行项目实施的工作，到今天配合项目经理卢波先后完成昭通市朝阳区、大关县、彝良县的三台合一开通工作。

虽然我在校期间成绩优异年都能拿到二等以上奖学金，开始自认为自己专业知识学的还不错，然而到工作当中才明白自己以前学的都是皮毛，关于网络通信数据库软硬件都是如此到如今我能基本熟练掌握三台合一软硬件的知识非常感谢我的同事和领导对我的照顾和帮助，在这三个月中项目经理卢波先生对我细心的教导和对我犯错的包容，同事刘文新对我的帮助我都感恩在心，还有公司知道我们刚毕业没什么钱在资金上解决我们后顾之忧，感谢在公司的领导和同事对我们的关心。

现在说说我在试用期期间存在的问题和不足的地方：

首先我对自己最不满意的地方就是有时候做事不是太细心，个人觉得自己学习能力还是蛮强的但是从小到大好像就是有点做事不太细心，所以有时候因为这个让项目经理生气，我知道我我错了，前事不忘后事之师所以我对自己的没遇到问题错一次可以原谅，但我决不会在相同的错误上犯两次以上。还有我开始有点不敢和客户沟通但经过三个月的工作后我觉得自己进步很大，和客户沟通没多大问题，但可能因为自己的经验和阅历还不是很丰富，有时候遇到突然的问题不太知道怎么办，但我明白只要自己用心做事，没有解决不了的困难，虚心的向同事领导请教，怀着感恩的心对待周围的人我觉得我会做的更好的，我会加油的。

我觉得我们公司的和部门的管理都很健全，同事相处也很和谐，对于公司在管理中的看法和建议作为一个初入职场的菜鸟来说真的没什么看法，我有点个人的小小想法觉得想说一下，当然想法可能是错误的。

第一我觉得虽然我们公司的软件做的非常___，但是我觉得在我们去每一个项目前公司开发部应该依照合同给我们一份测试过的完整三台合一软件，这样我们到现场才不会浪费那么多的人力和物力，比如我们刚到昭通的时候有用从___拿来的版本，有用从普洱拿来的版本导致走了些弯路。

第二个小问题就是我们面试的时候我们都说我可以适应长期出差，也不怕吃苦。我知道我们项目部要经常出差。我觉得我们项目管理部可以更人性化一些，因为我们出差没有周末假期也要加班我知道这是正常的也是必须的，但我觉得我们应该有个制度比如在外出差三个月可以回___调休一周再继续战斗。我们都是人可能在外飘久了身心会感到疲惫，如果更加人性化的话我想我们的工作热情会更高的。

这是我的第一份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。

在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

范文仅供参考

5.入职试用期合同 篇五

在来到这里工作之前我也就是从事的这一行，但是还是有着很多的不了解的东西，有着很多的问题。来到这里也是希望能够让自己在这里得到更大的进步和成长，当然也是希望能够得到更高的薪资，能够让自己的物质水平更高。在这里工作的这段时间也是让我感受到了公司的整体的一个工作环境和氛围。虽然只是短短的三个月，但我也是在这三个月里深深的爱上了这种生活。每一天都过得很充实，让我不会产生空虚的感觉，能让我每一分钟都投入在工作之中。公司的同事对我也都很友好，领导对我也很关照，让我能够在进入这里之后很快的就融入了这里。公司的工作氛围也是非常的好，井然有序，不会因为一些意外事件就因此感到慌乱，我想这些也都是领导统筹的好的原因。一个好的领导对你在工作中的帮助是非常的大的，我也是在这里工作的时候深有体会。只需要领导把你该做的分配给你，你在做好就行了，其他不用你来操心，让我们每个人的工作都省心了不少。我很感谢这里的一切，让我能够开始在工作中寻找到乐趣，不会因此而感到烦闷。也希望自己能够转正，以后稳定的在这里工作。

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6.新入职员工试用协议 篇六

新入职员工试用协议

甲方：郑州易修数码技术服务有限公司

乙方：李娜

甲乙双方共同确认本协议以下条款内容：

一、乙方已被甲方面聘合格试用，试用时间自07年 9月1日

起至07年11月1日止。共计3个月。

二、甲方负责安排乙方工作，为其提供必要的工作条件。

三、甲方负责对乙方进行职业道德、业务技能和公司规章制度的教育和培训。

四、甲方按照公司的规章制度考核乙方，如乙方对公司有突出贡献，经申请批后

可提前转正。

五、乙方享受公司试用期员工工资待遇。

六、乙方必须遵守甲方所规定的一切规章条款，尽职尽责，服从领导，与本公司

全体同仁团结合作，如有违反或不能按期达标者，被甲方调离现工作岗位或辞聘亦无异议。

七、乙方应严守工作中所获得的有关本公司的经营、财务、人事等机密，违反《保

密制度》者，应承担相应责任并接受处理。

八、乙方因工作绩效不佳，品德不良，有重大失误或给公司带来较大经济损失和

形象损害者，甲方可随时解除此协议，甲方亦不负任何责任。

九、乙方如被解聘或自动请求解聘时，一经核准，应立即办理工作移交手续。

十、乙方应于试用期满前一周向甲方提交工作总结及转正申请，甲方根据乙方表

现作出书面鉴定并提出转正意见。

十一、乙方因自我原因提前解除试用协议者，不足一个月的不发放试用期工资；

一个月以上者按整月计算。

十二、本协议一式两份，一经双方签字后立即生效，甲乙双方各执一份；待转

正重新签订《劳动用工合同》后，此协议失效。

甲方：乙方：

签订日期：签订日期：

7.入职试用期合同 篇七

关键词：劳动合同法,必要性,试用期

一、《劳动合同法》的必要性分析

当今社会, 竞争激烈是一个鲜明的特点。招聘会上人山人海、高学历失业现象频频。现如今, 人才及劳动力资源的供应量已经远远超过了用人单位所能提供的就业岗位, 劳动力资源的严重过剩, 使得用人单位又大量的选择余地, 竞争招聘比例奇高。在这种严重失衡的就业环境中, 劳动者根本没有资本去跟用人单位平等协商, 只能听从用人单位的招聘条件而有苦说不出, 否则就只有落得个下岗待业的境地。

导致这一问题的原因在于, 其一, 由于近年来国家重视教育建设, 使得教育的发展速度已超过了国家经济与工业建设的速度, 就业岗位的缓慢提升满足不了人才的大量输出。其二, 高科技的广泛应用使得用人单位在人才招聘上从简从精。最后, 大量的农村低学历人员、务工人员涌入城市, 从一定程度上更是加剧了就业竞争的激烈程度。诸因素共同导致了人才及劳动力的数量膨胀和过剩, 价值贬低, 形成一种用人单位主导的就业市场形势。用人单位以一种居高临下的姿态来与劳动者协商, 原有的平等协商畸形化, 劳动者一方的权利无从谈起, 为了生存只能委曲求全。

当前用人单位和劳动者的地位严重不平等, 劳动者一方处于严重的劣势而成为弱势群体。《劳动合同法》的推出正是针对这个社会问题, 希望借此能平衡双方的地位, 让平等自愿、协商一致成为可能, 限制用人单位过分侵犯劳动者的合法权利。《劳动合同法》着重保护劳动者的合法利益, 给予其更多的法律保护规范, 在这一方面, 我国的“倾斜保护”原则弥补了平等原则的不足, 并通过矫正劳动关系事实上的不平等从而实现法律的公平价值, 在立法层面上对法律的双方利益保护惊醒重点, 将劳动者的弱势利益加重保护, 可以从一定程度上规范用人单位, 维护事实平等和法制统一。

二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解

《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。主要规定有, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期中, 除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外, 用人单位不得解除劳动合同;同时, 《劳动合同法》规定, 试用期最长不得超过6个月。

1. 试用期的成立

用人单位与劳动者之间需先签合同再进行试用, 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》明确规定, 该法律实施后, 超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。

实践中很多用人单位均口头或以其他形式与劳动者约定三个月或六个月试用期, 但不签订书面劳动合同。试用期满后用人单位单方面认为试用合格, 就签订正式的劳动合同, 如果用人单位认为不符合录用条件, 用人单位就可解除劳动关系。笔者认为, 用人单位该做法是违反法律规定的, 在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定, 劳动者被用人单位录用后, 双方可以在劳动合同中约定试用期, 试用期应包括在劳动合同期限内。根据该规定, 我们可以知道试用期存在的前提是双方签订了劳动合同, 试用期存在于劳动合同期限中, 没有签订劳动合同, 就不存在试用期一说。因此, 用人单位只约定了试用期而未签订劳动合同的, 视为不存在试用期, 双方发生劳动争议应当按照事实劳动关系进行处理。这是为了加强劳动者的权利, 防止用人单位随意的解雇用工, 造成权利的侵犯

2. 在试用期内, 用人单位能否随时辞退员工?

近年来, 用人单位在试用期中随意辞退员工的劳动争议数量也逐渐增多, 原因在于很多用人单位均存在一个错误的认识, 即认为在试用期内完全有权利随时解除劳动合同, 且无需支付经济补偿金, 从而导致发生纠纷。根据《劳动法》第二十五条规定, 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的, 用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚, 用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件, 这表明了用人单位的举证责任, 这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件, 用人单位就不能解除劳动合同, 否则, 需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。另外, 根据有关规定, 试用期满后, 用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。但是, 如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的, 用人单位可以解除劳动合同。

三、小结

劳动合同试用期作为劳动合同的一个特殊的阶段, 对调整劳动关系当事人双方都有很大的好处, 它可以帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入和促进劳动者的风险竞争意识, 并最终提高劳动者的综合素质和企业的市场竞争能力。但是, 至少在目前, 这种意义还远没有被广大的劳动者和很多的用人单位所认识到。准确理解有关劳动合同试用期的法律规定并加以应用, 不仅是法律的要求, 也是我国劳动用工制度改革乃至我国经济体制改革的必然要求, 同时也是广大的劳动者和用人单位保护自身权利的需要。

建设法治社会, 我们需要了解相应的法律知识, 这样才能在出现纠纷时更好的保护自己的合法权利和利益, 《劳动合同法》的出台适应了社会的变更和发展, 我们需要深入的解读它, 使其能够更好的均衡劳资双方的权益, 从而发挥出最大的作用。

参考文献

[1]《劳动合同立法理论难点解析》中国劳动社会保障出版社2008年2月

8.员工入职、试用及转正管理规定 篇八

1、目的为规范新入职员工、试用期员工的管理，明确员工入职、试用及转正程序，制定本规定。

2、范围

适用于公司所有新入职员工、试用期员工。

3、职责

3.1人企部负责新员工的入职审核、手续办理、试用转正审核及公司级培训。

3.2各用人部门负责新员工的部门级、班组级培训及试用期日常管理及转正管理。

4、具体内容及要求

4.1入职管理

4.1.1报到

面试合格录用人员接录用通知后，到人企部办理入职手续。

4.1.1.1录用人员报到时应携带以下资料：录用通知单；学历证明、专业资格证明、身份证（原件）；近期免冠1寸照片2张；与原工作单位解除劳动关系的证明（注：如原单位不能开具离职证明的，需填写《入职承诺书》）；公司要求的其他证件。

4.1.1.2人企部审核新员工提交的证件，审核无误后，将原件返还员工；结合员工提交资料将新入职员工基础信息录入公司人力资源信息库，并建立员工个人档案。

4.1.1.3人企部按《用工合同管理规定》与新员工签署《劳动合同》，新员工入职后1月内备案完毕并交与员工本人1份。

4.1.1.4综合管理部根据人企部的通知，组织安排新员工入职前到公司指定地点进行常规体检，体检合格方可正式入职。

4.1.1.5录用人员应按规定时间向人企部报到，无特殊原因逾期3天不报到者，取消录用资格。如不按规定程序到人企部办理报到手续者，未办理手续期间不予计薪，并对被录用人做辞退处理。

4.1.1.6报到手续齐全且经公司级培训合格的新员工持人企部开具《调动介绍信》、《考勤表》到所分配部门报到。

4.1.2入职培训

人企部、生产管理部、产品开发部、用人部门或班组依照《培训管理制度》组织新员工进行入职三级培训。

4.2试用期

人企部为公司员工试用与转正的管理机构，各用人部门负有试用员工绩效监管责任，对员工试用期的工作表现作出科学、准确的评判。

4.2.1试用期限

4.2.1.1初次签订劳动合同，合同期限为1年的，试用期30天。

4.2.1.2初次签订劳动合同，合同期限为3年的，试用期90天。

4.2.1.3续签劳动合同的，无试用期。

4.2.1.4劳务用工，其试用期按双方约定执行。

4.2.2福利待遇

4.2.2.1一般新员工，试用期薪资按《薪酬管理制度》执行，特殊人才试用期薪资按劳动合同或约定执行。

4.2.2.2试用期内连续事假不能超过2天，否则须报分管领导批准，以上请假程序与正式员工一致。

4.2.3试用期要求

4.2.3.1试用期员工必须严格遵守公司考勤纪律及规章制度，并接受考察。

4.2.3.2试用期满前一周，用人部门应开始准备试用期员工的评议工作。

4.3试用期评估及处理

试用期后，用人部门根据员工日常表现、考试成绩、工作完成情况对新员工进行考评，以决定员工是否转正、延长试用期或辞退。

4.3.1正常转正

4.3.1.1新员工试用期满前，由用人部门组织对其进行岗位基础知识考试，考试合格后结合其日常表现填写《试用期转正申请表》。

4.3.1.2《试用期转正申请表》经部门负责人签字后，交人企部审核，经人企部负责人签字审批后办理转正手续。

4.3.2提前转正

4.3.2.1如新员工在试用期表现突出，用人部门可提前组织试用期考评。填写《试用期转正申请表》，经部门负责人及分管领导签字审批后连同考试试卷一并交人企部审核，人企部负责人签字批准方可。

4.3.2.2用人部门任何人均不可擅自承诺员工提前转正,必须经人企部审核通过后方可对员工进行提前转正、调薪通知。

4.3.3终止试用、延长试用或岗位调整

4.3.3.1若新员工经考评试用后不符合要求的，公司可终止、延长试用或对其进行调岗，如 员工不同意调整岗位或延长试用，可解除劳动关系。

4.3.3.2新员工在试用期内需岗位调整的，用人部门须说明情况并由部门负责人及分管领导审批后交人企部，人企部审核批准后办理调岗手续。

4.3.3.3对于延长试用期或辞退的员工用人部门负责人应与其做好沟通。

4.3.3.4用人部门在形成以上意见时，须在试用期届满前2天完成，并以《试用期终止或延 期申请表》形式交人企部，以便及时核查处理。

4.3.4新员工对出试用期结论有异议的，可在接到通知2个工作日内，向人企部申诉。人企部在收到申诉3个工作日内核查完毕并予以答复。

4.4特殊人员

4.4.1重点岗位人员

除遵照4.3外，还应执行以下规定：

4.4.1.1新员工自入职开始每30天为周期，填写《试用期自我评价报告》，并上交人企部备案。

4.4.1.2用人部门或新员工管理主责部门对新员工每30天为周期填写《试用员工综合评价表》，在表单的填写过程中，主责部门负责人须开展充分的沟通工作，客观了解试用员工绩效表现，不得随意填写。

4.4.1.3试用员工表现调查：人企部在收齐《试用期自我评价报告》、《试用员工综合评价表》7天内，须展开员工试用期表现调查工作；分别与试用员工的试用期工作督导人员、试用员工同事、试用员工部门负责人进行沟通，以了解其综合表现，并与本人进行试用期评估沟通；人企部可综合各考察信息，对试用人员评估描述作出纠正或重新评估。

4.4.1.4以上资料及调查随员工存档，并作为转正、定岗、规划培养等重要依据。

4.4.2技术或管理人才

4.4.2.1因项目或技术、经营、管理等需要特聘的专业人才，在入职报到时须先到人企部办理签订《劳动合同》或《聘用协议》、填写档案、领取考勤表等手续。如本人不便，则需由用人部门专人持以上资料代办，但需保证《劳动合同》或《聘用协议》为本人签订。

4.4.2.2暂不需签订用工合同的人员，由用人部门负责人提出申请，报分管领导批准后，持上述资料到人企部办理手续备案。

4.4.2.3未经公司级培训的特殊人员，须了解应遵守的文化制度，并由用人部门负责告知必需的工作、生活注意事项，以方便员工适应环境。

4.4.2.4对公司聘用的高管人员，由人企部负责相关手续的办理。

5、考核

5.1用人部门不按《培训管理制度》对试用员工进行相关培训，依照相关规定进行考核。

5.2用人部门违反程序私自招聘、留用新员工，按《招聘管理制度》执行。

5.3各类手续办理不及时或必需资料备案不全，每人罚款100元/次，如因此造成劳动争议给 公司带来的损失由责任人按责任大小承担。

5.4违反以上其它条款，罚款50-200元/次。

6、附则

6.1本规定解释权归人企部。

6.2本规定自下发之日起执行。

恒诚公司人企部

9.入职合同 篇九

乙方： 身份证号：

为使得公司新员工能快速适应工作环境，掌握必备岗位工作技能，特对公司引进新员工进行内部定向强化培养，经甲、乙双方协商一致，双方自愿达成如下共识，特订立本协议，以资恪守。

一、培训时间：年 培训地点： 。 培训课程：

二、甲方的权利和义务

第一条负责提供教学场地、设备设施，教材资料等必备学习用品。

第二条对乙方进行形象、技能、业务等内容的培训，根据公司的建设和发展需求设置科目、安排学时(详见“教学计划”)。

第三条负责教学管理，如发现乙方有违纪违规行为，将按照有关规章制度进行处理，情节严重者给与开除处分。

第四条培训期间第七天进行考试考核，通过前六天的学习后，根据乙方考试成绩和岗位技能掌握情况，分岗至公司各个对应部门，安排至相应的工作岗位工作。

第五条甲方在给乙方培训的期间，薪资计算的方式如下：

(1)乙方在甲方公司培训期为七天，期间不享受工资待遇，公司给予乙方每日20元的培训补助。

(2)当乙方七天培训期的考核通过，并自入职日起在公司试用满一个月，工资按入职

日起计算当月实际出勤天数发放。

(3)当乙方七天培训期考核通过，但自入职日起在公司试用未满一个月(乙方自动离职或被甲方辞退)，则以第八个工作日为试用第一日起计算当月实际出勤天数发放工资，七天培训期按每日20元标准发放培训期补助。

(4)当乙方七天培训期考核未通过，公司将予以辞退，工资只以每日20元标准发放培训期补助。

三、乙方的权利和义务：

第一条乙方必须自觉接受甲方的教育和管理，努力学习，遵纪守法，不迟到不早退，积极参与甲方安排的各种课程设置内容;乙方如有违规违纪行为，要自觉接受甲方处理。

第二条乙方在培训期间，如私自外出，造成人身意外或其他严重后果，责任全部由乙方承担。

第三条乙方在培训期间享有对甲方的培训向甲方的相关人员友好地提出意见和建议的权利。

四、本协议的附件及教学计划、管理制度等作为本协议的补充材料，具有同等法律效力，请注意留存。

五、本协议一式二份，甲、乙双方各一份;培训开始合同生效，因故辞退、辞职或员工进入试用期时，合同自动失效。

六、未尽事宜，甲、乙双方、公证处共同协商解决。

甲方： 乙方

10.入职试用期合同 篇十

关键词：劳动合同法,试用期,录用条件

一、案例

黄某是某高校的2011届毕业生, 在毕业时如愿以偿地和某一大型私企签订了为期三年的合同, 约定试用期为六个月, 试用期为2011年7月到2012年12月, 黄某进入公司后进行了为期两个月的技能培训, 两个月的技能培训中有四次考试来考核劳动者对于这段时间学习情况的掌握程度, 黄某第四次考试没有达到要求线90分 (100分制) , 用人单位以不符合其录用条件为由解除与他的劳动关系。黄某认真分析了这次招聘过程, 得出了如下结论:单位同一批招进一百多个像他那样的应届大学生, 四次考试第一次刷掉十几个人、第二次刷掉二十几人、第三次刷掉二十几个人、第四次刷掉四十几个人, 最后全部通过考试的只有十个人左右, 考试题目越来越难, 有的题目完全是和劳动岗位的实际需要不相干, 有的题目的评分标准具有很强的主观性, 没有具体的客观标准, 而且这类题目占的比重有50%。

二、《劳动合同法》第三十九条第一款的立法初衷

《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中, 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二性规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的……”从上述两条法律规定可以看出, 用人单位在试用期内可以以不符合用人单位录用条件为由来解除与劳动者的劳动关系, 这是法律明确规定用人单位的单方解除权, 法律之所以这样规定, 是基于如下的考虑。

原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》 (劳部发[1995]309号) 第19条的规定, 所谓试用期, 就是“用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期”。按照原劳动部关于试用期的定义我们可以得出这样的结论, 试用期考察事项的范围, 应当与法律引入试用期制度的目的相对应, 而法律引入试用期制度的目的, 一是劳动者可以利用这段时间来考察企业, 看自己适不适该工作, 是否想在此工作;另一方面是用人单位要确保自己拥有合格的员工, 以帮助用人单位实现企业利益, 即鉴于用人单位在招聘过程中各种方法的运用, 通常只能排除掉明显不符合其要求的应聘者, 但并不足以保障所录用的员工真正符合其要求, 一名员工是否符合用人单位的要求, 很大程度上还需要通过实际的工作来加以鉴别。试用期制度能够帮助用人单位在发现员工不符合其要求时, 尽早地、相对方便地将之淘汰。[1]这就要求劳动者不仅要符合用人单位在招聘过程中设置的条件, 还要符合在试用期内用人单位利用具体工作来考察劳动者能力的范畴。应该说立法者的立法初衷是合法合理的, 这些确实是一个用人单位招用劳动者所要考虑的事情。

三、试用期录用条件的不足

但是在现实生活中确实存在这样的一种现象, 很多企业分批招聘大批应届毕业生, 招用一批之后, 进单位试用一段时间, 感觉不如意, 就开始以不符合用人单位录用条件为由大批辞退这些大学生, 然后又开始招聘另一批大学生, 再裁再招, 直到有自己满意的劳动者为止。这对于这些应届大学生来说是很不公平的, 有的大学生以为找到了称心如意的工作就不另外找工作了, 然后被辞退回来时那时招聘时间段已经过了, 而且为此段时间花去很多精力、时间和金钱。

就如案例所述情况一样, 用人单位为了招用自己非常满意的劳动者, 人为地设置许多障碍来筛选人才, 然后利用《劳动合同法》第三十九条行使单方解除权解除那些不称心的劳动者的劳动关系, 对于此种情况的发生, 笔者认为主要原因有以下几个方面:

第一, 某些用人单位出于方便解聘劳动者的考虑, 只要求约定试用期, 不制定录用条件, 或者虽然在形式上制定了录用条件, 但其内容明显不合理或不合法, 如将一些与岗位无关的条件作为该岗位的录用条件, 任意扩大录用条件的范围等。

第二, 即使有录用条件, 录用条件的内容也是模棱两可的, 有些录用条件的考核标准具有很大的主观性, 没有可以量化的科学考核指标, 为用人单位解聘劳动者提供方便。

四、完善试用期录用条件的立法建议

那么该如何完善这条法规, 既让用人单位走上立法者制定这条法规的初衷的正确道路上, 也让劳动者在试用期内得到应有的保障呢, 笔者认为可以从以下几个方面来完善:

第一, 规定用人单位在和劳动者签订劳动合同约定试用期时, 必须在劳动合同内约定具体明确的录用条件。这样一方面可以让劳动者知道录用条件, 使劳动者向用人单位要求的方向去努力, 以达到用人单位合格员工的要求。另一方面也规制了某些用人单位处于方便解聘劳动者的考虑, 只要求约定试用期, 不制定录用条件的无理做法。而且, 可以作为用人单位以不符合其录用条件为由解聘劳动者, 劳动者去仲裁或者法院起诉时的证据之用。

第二, 录用条件的内容必须明确具体。劳动者在签订劳动合同时应该知道所有的录用条件, 对于一些明显不合理的录用条件可以提出异议, 用人单位应当给予合理解释, 劳动者仍然认为解释不合理的, 可以拒绝签订劳动合同或者在仲裁和法院做裁判时作为一项有利证据, 这样就可以避免用人单位任意扩大录用条件范围和提高录用条件标准, 如用人单位在试用期内必须建立绩效评估制度, 考核内容及评分原则也必须事先告知劳动者, 并让其签字认同。

第三, 允许用人单位对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假的个人信息, 是否违背诚实信用原则, 隐瞒应当告知用人单位的重要信息, 如被证实劳动者有此类不正当行为, 用人单位可视其为不符合录用条件。[2]

对于案例中黄某情况, 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若十问题的解释》第十二条规定:“因为用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。”用人单位以黄某不符合其录用条件为由与黄某解除劳动关系, 应当承担举证责任。用人单位想用这一条解除合同, 必须给出具体的证据, 比如黄某在被聘用前与单位签订的含有录用条件协议的书面证明材料;黄某在试用期间的综合表现不符合约定的录用条件的证明材料;用人单位已经将解除事由通知工会的书面证明材料;用人单位向黄某说明解约理由并得到黄某签收的证明材料。黄某针对这些具体的证明材料, 要逐条地论证这些证据的真实性、有效性和合法性, 有什么抗辩理由就可以反驳, 比如, 用人单位没有做入职培训, 黄某除了知道招聘条件以外还不知道有其他条件, 用人单位的考试试题中有些题目和劳动岗位的实际需要不相关, 有些题目主观性太强, 而且这类题目占的比重很大, 不能正确反映黄某不符合用人单位的录用条件等。用人单位不能充分证明黄某不符合其录用条件, 用人单位就不得解除劳动合同。

总之, 试用期制度是用人单位和劳动者相互选择的一个很好制度, 在现实情况中, 用人单位利用《劳动合同法》第三十九条第一款解除劳动关系的很多, 有些是劳动者真正不符合用人单位的要求, 有些是用人单位出于方便解聘劳动者的考虑恶意利用这一条, 如何平衡两者的利益, 需要法律实施细则更具体的规定, 本文从实际情况出发, 给出几点建议, 希望试用期内用人单位使用这条单方解除权受到合理的限制, 以保护弱势的劳动者一方。

参考文献

[1]郭文龙.如何准确描述录用条件[J].中国劳动, 2007, (6) .