酒店管理人员手机制度

酒店管理人员手机制度（共12篇）

1.酒店管理人员手机制度 篇一

关于外联人员携带手机入厂管理规定

由于我公司目前处于试车阶段且厂区暂未安装电话，根据实际情况，部分人员由于外联需要须携带手机入厂，故特制订本制度。

一、接打手机范围

一平台所有范围，二平台循环水泵房、深井泵房、中控室、配电室、仓库、维修车间、货运门房室内，二平台室外任何地点不允许接打手机。

二、上班与值班时间，外联人员不得接打与工作无关电话，不得发与工作无关的短信，不得使用手机进行听歌、看视频、玩游戏等相关娱乐活动。

三、不准在以上区域使用手机拍照、录像、录音等操作。

四、不准在以上区域抛掷手机、给手机充电。

五、不准在以上区域使用手机照明。

六、凡是违反上述规定的人员，一经发现，处以200元罚款。

七、外联人员：

公司领导、生产运行部、安全环境部、工程技术部及仪表、电气、设备负责人、电气值班人员。

2.酒店管理人员手机制度 篇二

检察权是法律赋予检察机关的权力。作为法律监督机关, 检察机关在维护社会公平正义上发挥着重要的作用, 特殊的地位使得人民群众对检察机关工作人员有了更高的要求和期待。检察人员管理制度的完善将会对司法体制改革产生巨大的推进作用, 也会使检察工作更加高效地运行。

虽然国家机关工作人员整体素质随着公务员制度的建立已经有了较大的提高, 但是作为专业性较强的检察机关而言, 专业化进程依然相对滞后。现有的检察人员管理体系, 按照工作性质划分为检察官、技术人员、书记员、司法警察、行政人员等, 在实际中这种分类的形式意义大于实质意义, 在一些检察机关甚至只停留在形式上, 而对于检察人员划分各种职级的情况, 则存在着生搬硬套行政职级的现象。

完善检察人员管理制度就是要建立高素质、专业化、分工明确、工作高效的检察队伍。通过制度的完善既可以强化检察权的司法性, 突出检察官的核心业务地位, 也可以合理配置各种职位, 调整检察机关的人力资源, 还可以促进检察人员依法履行法律赋予职责, 提高办案和工作效;率及自身责任感。从而建立起符合司法规律、具有检察特点的队伍;加快检察官队伍职业化、专业化进程;形成科学合理的检察人员选任、培训、考核、晋升、保障等建设机制。 (1)

二、现行检察人员管理中可能存在的问题

(一) 检察人员岗位界定不明确

现行的检察机关人员管理体系下, 检察官、检察辅助人员、司法行政人员等在实际中有时并无特别明显的区分。检察机关正式工作人员往往都会被外界人员称为检察官, 且不参与办案的部分检察辅助及司法行政人员往往也会具备检察官资格, 一定程度弱化检察官职业自身的特殊意义及荣誉感, 客观上延缓了检察官职业化和专业化的进程。而一些检察院由于案件量较大, 检察官受人员不足的限制, 检察辅助和司法行政人员也可能出现超越岗位权限参与办案的情况, 也会造成人员岗位不明确的现象。

(二) 行政职级与业务职级划分不明确

现行的检察机关人员管理体系下, “同工不同酬, 同酬不同工”的情况在很多地方依然存在。例如同样作为检察官, 工作性质、难易程度、责任大小等同, 却因为行政职级不同, 工资差别很大;而工作性质、难易程度、责任大小不同的检察官却又因相同的行政职级, 执行相同的工资标准;甚至有时作为主要办案的检察官与检察辅助等人员, 工作困难复杂程度更大, 但却可能由于职级的差异, 享受同等或更低的待遇;因此会对相当一部分检察人员的工作积极性产生消极的影响。 (2)

(三) 检察人员责任划分不明确

现行的检察机关人员管理体系下, 一些案件量较大而办案人员数量较少的检察院, 在助理检察员或检察辅助人员参与办案的过程中出现超越自身权限办案的情况下, 一旦涉及办案责任时, 往往会相互推诿, 有时助理检察员或检察辅助人员最终甚至会承担更多的责任。而对于一些疑难案件, 办案检察官需要将案件的部分决定进行层层审批, 但实际工作中审批人由于案件较多或没有认真查阅案卷, 会造成了案件出了问题难以归责的现象, 错案追究制难以得到落实, 办案人员的主观能动性和责任心减弱, 不利于提高办案质量和办案效果。

(四) 检察人员待遇与责任不相符, 骨干人员流失严重

在追求公平正义的呼声日益高涨的今天, 检察机关作为法律监督机关, 人民群众及社会舆论无疑对检察人员尤其是办案检察官提出了更高的要求, 检察人员所承担的责任日益巨大, 一方面进入检察院的人员基本硬件上有时会高于行政机关公务员;另一方面, 检察官在职业素养和任职条件上也会高于普通公务员, 因此当检察人员工资福利及职务保障等于甚至小于公务员时, 就会凸显高要求与低保障之间的矛盾。现实中检察机关待遇往往单纯的套用地方公务员工资标准, 有时甚至低于地方党政机关, 加之职级晋升缓慢, 直接影响到工资福利, 尤其是在基层检察机关案多人少的情况下, 使得部分检察人员 (特别是缺乏必要物质基础的年轻干警) 压力过大, 一些检察骨干力量也因而流失。 (3)

(五) 检察人员晋升模式单一且难度较大

在现行的检察机关人员管理体系下, 检察人员职级往往依照行政机关的模式, 行政级别决定检察级别;同时检察人员的职级也会受所在单位行政级别的限制, 尤其在基层检察机关, 由于单位行政级别较低, 职级的配比较少, 因而会形成僧多粥少的局面。另外在部分检察机关职级晋升时往往论资排辈, 以工龄、进院时间等因素作为晋升职级的主要考虑依据, 对于一些资历浅、工龄短的年轻干警而言, 即使工作业绩再突出, 也长期处在底层, 需要历经必须的年限, 造成了年轻人只有等老同志让出职级, 才有晋升机会的恶性循环。且现行体系下, 检察机关各类人员不论工作岗位、性质如何, 其级别晋升多数也要走检察序列, 晋升渠道相对单一, 不利于检察机关人力资源的合理调整及利用。

(六) 单一的考核机制不够合理

现行的检察机关考核工作通常是由政工部门执行, 但由于缺乏足够的业务考核及评查数据的支持, 政工部门的考核往往侧重于干部的政治素养及为人处事能力, 对于检察人员的业务能力、办案能力、办案效果以及工作数量等重要因素较为忽视。检察人员的业务往往以达到基准水平或不出现明显错误即符合考核要求。这样的考核往往缺乏明确的标准和科学的评价指标, 使得办案人员对案件办理的认真细致程度降低, 阻碍了检察人员专业化的发展。

三、完善检察人员管理制度的尝试方法

(一) 采用自上而下的体制建设, 由省级以上院根据各地区的实际情况进行对应的人员配比

由于检察机关的领导关系体系以及上下级之间的业务对口衔接的问题, 检察机关在进行人员管理的制度建设上如采用自上而下的方式进行, 必然会使得下级院更加重视, 能更好地推进人员管理制度完善工作的进程, 去除下级院自行推动人员管理体制完善过程中出现的一些不必要的阻力, 也能解决该过程中出现的上下级业务不衔接等问题, 避免造成整个体制完善进程的延缓。

在实践中由于各地区经济发展水平和案件数量存在差异, 对于不同地区的检察人员配比数量应进行严格的区分和计算, 不能单纯的按照标准数来计算不同地区检察院或不同级别检察院各岗位所应具备的人员数量。对于案件量大或者案件较为疑难复杂的地区应尽量增加检察官、检察辅助人员的数量, 对于案件量小或案件难度较低的地区应适度增加检察辅助人员及检察行政人员的数量。对于同一省份的同级检察机关的人员数量应根据业务量及工作量的大小, 由其省级检察院根据实际情况对基层检察院或下一级人民检察院进行人员配额控制, 使检察人员的数量能够更加符合业务及工作量的要求, 实现各级检察机关的运行更加高效。

(二) 建立合理的待遇与责任对应机制

由于检察官的职业特性及其所承担压力以及检察机关其他工作人员的实际工作量, 应在考虑各地基本情况的基础上, 逐步提高检察人员的整体待遇, 对于工作量及工作压力较大的检察官应给予较高的待遇, 对于工作任务较重的检察辅助人员也应给与对应的津贴, 对于检察行政人员则应参考当地行政机关工作人员工资水平, 通过提高检察机关工作人员的待遇, 使得检察队伍可以保持较高的稳定性, 充分发挥检察人员的能动性。

在提高检察人员整体待遇的同时, 也应建立起符合民众期待的责任追查体制, 并建立起相应的案件质量档案等系统。对于案件认定结论等实体性错误以及工作环节告知、填录等程序性错误的实际情况, 对负责具体工作的检察官及检察辅助人员等根据其所应承担责任的大小进行追责;同时对出现办案质量问题的案件进行归档留存备案。通过明确不同错误所对应的追责主体, 可以使得检察机关参与办案的人员更加严谨认真, 真正做到司法为民, 也避免了责任的推诿, 使得检察工作的专业性得以更好地体现。

(三) 建立合理规范的检察人员流通机制

检察官的工作往往带有极强的专业性、技术性且知识更新速度较快, 同时需要较高强度的体力和脑力劳动, 检察官所带来的荣誉感及其精英性和高效性也需要得到充分的保证, 考虑到现实中随着时间的推移, 部分检察官自身可能出现精力和能力不足等问题, 因此检察官的流动是不可避免的。对于不能胜任检察官工作需要的原检察官, 应允许其转入符合条件的检察辅助人员或司法行政人员的序列;而对于符合检察官任职资格的检察辅助、行政人员, 应允许其转入检察官储备队伍, 待经过严格考察选拔竞争后, 符合最终任职条件的人员, 通过任命后转入检察官序列。对于社会上优秀的具备扎实法学功底或法律实务经验的律师、法科专业教师等人员, 也可以以交流的方式, 通过考核及任命后进入检察官序列, 从而更好地保持检察官队伍的活力。

(四) 依岗位分类建立行之有效的晋升渠道

在完善的人员管理的体制下, 通过分类管理, 对不同岗位的人员可通过对应岗位的职级进行调整晋升。检察官可依照检察官序列设置的职务比列, 根据工作年限及业务能力进行对应的晋升。对于检察辅助人员而言, 司法警察可依照检察机关实行单独警察职务序列的规定, 按规定的警官、警员职数及警衔进行晋升;检察技术人员可依照国家有关规定执行专业技术类公务员的职务序列和职位数进行晋升;其他检察辅助人员职务序列, 可执行综合管理类公务员的有关规定进行晋升。对于司法行政人员职务序列和职位数, 可依照综合管理类公务员的有关规定执行。在人员分类管理的基础上, 进行合理的对应岗位职级晋升渠道, 可以使各岗位检察工作人员对于自身工作有着更理性的认识, 使其可以更好履行各项工作职责, 专心于本职工作, 避免出现不必要的思想波动。同时上级检察院应当经常性从下级检察院考核选取一定数量的优秀检察官, 使得上级院能够更加了解下级院的工作情况, 实现各级检察院之间的工作更好地进行衔接。

(五) 通过内设机构的调整加强人员管理的效果, 建立高效准确的考核机制

通过检察机关人员管理制度的完善及内设机构的调整, 原有的检察机关考核体制必将会受到较大影响, 对于检察业务本身的考核将会占到相当的比重。对于分类的检察人员而言, 根据其职位特性的不同, 考核的标准也必然会存在差异。随着检察机关案管部门成立完善及检察机关统一业务系统全面使用, 通过内设机构的调整及新技术的引用, 一方面使检察权更加公开透明, 另一方面也对完善检察人员管理制度提供相应的保障。通过不同岗位检察人员进行对应标准的考核, 将提高检察人员工作积极性。对检察官系列以及检察辅助人员系列进行多面考核, 既需要有政工部门考察其德行操守, 也可由案管等部门对其办案效果及办案质量等进行业务考评, 使得考评的范围更加全面、准确。对于检察行政人员由于其不办案, 则仍以政工部门考察为主。分类的业务人员进行分类考核, 可以避免单一考核标准所带来的不足, 使得考核能充分发挥作用, 达到人员管理的实质效果。

检察机关作为法律监督机关, 承担着维护国家法律统一和法律正确实施的重大责任, 在维护社会公平正义方面起着重要作用。检察机关自身的改革也是司法体制改革的重要一环, 根据检察权和检察工作自身的性质和特点, 依照相关法律法规, 通过科学合理的方法, 完善检察人员管理制度, 可以突出检察工作的核心部分, 更好地提高检察工作的质量和效率, 实现检察机关人力资源的最优配置, 为检察职能的充分发挥提供有力保障, 尽快实现检察队伍的专业化和职业化, 将会更好地满足广大人民群众对新时期检察工作的期望。

参考文献

[1]红立, 王伟.基层检察人员管理存在的问题及对策[J].人民检察, 2010 (02) .

[2]吴权平.传统检察管理模式的反思与优化[J].人民检察, 2011 (09) .

[3]周文.关于强化检察管理的几点思考[J].中国检察官, 2011 (10) .

[4]周理松.建立完善科学的检察管理激励机制探析[J].人民检擦, 2011 (12) .

[5]向泽选.新时期检察改革的进路[J].中国法学, 2013 (10) .

[6]赵景慧.检察人员分类管理制度浅析[J].法制与社会, 2013 (6) .

[7]夏阳, 卞朝永.检察人员分类管理改革的实践与思考[J].人民检察, 2013 (04) .

3.酒店管理人员手机制度 篇三

关键词:

人事制度高校;行政管理人员;人事制度高校

收稿日期:2010-02-25

作者简介:陈研(1983-),女,广东揭阳人,华南师范大学人事处经济师,经济学与汉语言文学双学位,劳动经济学在读硕士,主要从事高校人力资源管理研究。

高校的行政管理,是高校为了实现学校教学工作的目标,依靠一定的机构和制度,采用一定的措施和手段,发挥管理和行政职能,带领和引导教职员工、学生,充分利用各种资源,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动[1](P.141-143)。

一、高校行政管理人员的人事制度现状

(一)缺乏淘汰机制,未能形成实质性的约束机制

由于高校行政管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是参照公务员管理办法,行政管理人员仍然是“铁饭碗”。虽然近年来有相当多的高等学校试行了聘用制,但这种聘用制度是建立在岗位数量不变、人员不变的基础上的,往往流于形式,并不彻底,与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系,几乎不存在淘汰机制,形成了“能进不能出”的局面。这样的模式造成的后果是行政管理人员缺乏危机感,服务意识淡薄[2](P.44-45)。行政管理工作,相对于高校里的其他工作如教学、科研来说,是比较枯燥且繁琐的。工作时间长、数量多、压力大,难免会使行政管理人员产生倦怠心理。在对行政管理人员的职称和职务级别上,国内的绝大部分高校还是采用“能上不能下”的晋升模式,对于行政管理人员的工作约束单凭主管领导的权力威慑,而没有形成实质性的约束机制。

(二)招聘制度不合理,未能科学地选人用人

高校具有相对较高的独立性,在选人用人上有一定的自主权,一般来说各高校的行政管理岗位都是采取自主招聘的方式选录人才。很多高校在对教学科研人员的选录还是比较严谨的,但是对于要求相对较低的行政管理人员,在一些高校,行政管理岗位竟成了解决高层次人才家属的出路。往往出现,一方面,这些高层次人才的家属倚仗自己的亲人对学校的贡献,在工作中拈轻怕重,对待学校的工作马虎了事,甚至对其应服务的师生态度傲慢,居高临下;另一方面,安排有这些高层次人才配偶的单位领导,顾及到对方家人在学校中的地位,无形之中增加了其管理的难度和压力;此外,行政管理人员的学历、素质的参差不齐,也影响了行政管理部门在师生心目中的地位。

(三)考核制度不完善,未能形成激励机制

对于行政管理人员的工作业绩考核,大多数高校采用的是单一的年终考核方式。目前大多数高校的年度考核,学校从发文到布置落实都显得相当重视,持续时间也比较长。但最终考核仅仅是一个结果,许多部门例行公事般评定出“优秀”、“合格”名单,上报后完事。整个过程只关注考核的结果,而缺乏事后的总结,考核未能发挥其应有的作用。从实际操作来看,不论组织者还是考核者,都有流于形式应付检查的倾向而与绩效管理的目标和宗旨相违背[3](P.51)。行政管理人员对考核,思想上不重視,形式上走过场;考核内容针对性不够;考核指标缺乏科学性;重视年终考核,忽视平时考核;考核队伍专业化程度较低;绩效考核程序完整性不够等因素[4](P.74-75),使得考核制度并未构成对行政管理人员的激励机制,无法刺激行政管理人员工作积极性和创造性的发挥。

(四)晋升制度单一,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力

目前,我国大部分高校在行政管理岗位的晋升上,除在专业技术岗位的人员可以参与相关职称评聘外,其他岗位多采用行政职务晋升模式。这种晋升模式,一方面受个人的工作时间长短限制,另一方面也受参与评审的领导个人的主观看法影响。而一个行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用却很小。单一的晋升模式,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力,开拓思维,创新工作。

二、高校行政管理人员的人事制度改革建议

(一)对行政管理人员实行彻底的聘任制,形成考核约束

高校应与行政管理人员签订聘用合同,约定固定时间(如每年一次)对其进行考核,如果考核不合格,可缓聘、解聘或辞退。破除人员职务终身制,改无限任期为有限任期,增加危机感、责任意识和绩效意识。实行任期制责权利相统一,合格则续聘连任,不合格则随时解聘。改变以职级为依据的用人制度,提倡以能力和业绩为根据来聘任干部。不论资排辈,不设台阶,任人唯贤[5](P.31)。在聘任上真正做到“能进能出,能上能下”。

(二)采用公开招聘的方法择优选录人才

行政管理人员要求细心谨慎、勤劳耐心,要有服务广大师生的热情,有些岗位还需要保密性高的人,只有通过公开招聘,择优选录人才的方式,才能选用优秀且合适的人才。近几年,有许多大中专院校纷纷采取相对公开的招聘方式。较常用的做法是,在各大网站公布信息,面向全社会公开招聘。严格采用笔试、面试、考核等方式层层把关筛选人才。只有不断地完善招聘制度,采取更科学合理的选人机制,才能为高校的行政管理注入鲜活的血液,协助学校开展各项教学科研工作。

(三)完善考核制度,兑现考核结果

推行绩效考核,定性考核和定量考核相结合。“将360°绩效考核法用于行政管理人员的绩效考核当中”。360°绩效考核方法的“核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象(包括机关、院系,甚至有关学生)等熟悉的周边同事担任考评者对其进行评价,从四面八方对被考评者进行全方位的考核。多角度、全方位的选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细,也更具体。同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性”[6](P.84)。把考核结果与职称评定、职务晋升、工资津贴发放相结合。提高考核功效,确保考核工作的严肃性。这样,把考核与聘用相结合,使聘任合同得到检查与落实。加强绩效考核的针对性,既能达到强化管理的目的,又能起到激励的作用[5](P.31)。

参考文献

[1]李博,张安富.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,2008, (112).

[2]朱利民.高校行政管理人员管理制度改革刍议[J].中国人才,2006,(13).

[3]李壮晖,肖仲思.高校行政人员的绩效考核及其优化[J].广州大学学报(社会科学版),2009,(6).

[4]杨允玉.提升高校行政管理人员素质的途径[J].南通大学学报(教育科学版),2009,(4).

[5]池志伟.高校人事制度改革必须面对的几个问题[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2008,(1).

[6]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报(社会科学版),2009,(2).

4.手机管理制度 篇四

第一条严禁学生携带手机以及手机附属设备(充电器、充电宝、耳机等)入校，无论是智能机还是普通功能机或者其它通讯工具均包含在内。

第二条凡发现学生携带手机入校，无论在校园内何时何地、使用与否，学校领导及教职员工都要把该手机及其附属设备当做违纪违规工具予以收缴暂扣，并将收缴的手机及附属设备交由大队部详细登记、保管，并由学生签字确认。

第三条允许学生携带并使用电子书包、电子词典等学习用电子产品，但不允许使用这些产品玩游戏、看小说、听歌看视频、拍摄录影、上网聊天等的.娱乐功能，一经发现，等同于手机对待，予以收缴暂扣。

第四条为方便学生主动与家长沟通，学校教学楼安装有校讯通电话，学校办公室也有座机电话。如家长有事找学生，请家长直接拨打班主任或其它教师电话，由教师代为转告。如有急事发生，教师会主动联系家长。

第五条如有极特殊情况，必须携带手机进校的，请务必先与班主任联系，书面申请并征询班主任同意后，方可携带手机入校，入校后第一时间将手机上交至班主任处保管，使用的时候去班主任处领取，使用完毕后立即归还给班主任继续保管，并在放学后返还。

5.学校手机管理制度 篇五

第一条总则

学校原则上不允许学生在校园内携带、使用手机。确因特殊情况需要将手机带进校园的，必须履行相关手续并符合以下规定。

第二条手续办理与承诺

1.学生提出申请，填写申请表，家长签字同意，报班主任登记。

2.承诺遵守本规定的各项条款，文明使用。

3.承诺学生自行妥善保管手机，因保管不善造成手机丢失或损坏，由学生本人自行负责。

4.学生在校违规使用手机所引发的一切不良后果由学生本人及家长承担。

第三条使用规定

1.不在教学时间(早读、正课、课间)内使用手机。

2.不在教室、实验室、图书馆、阅览室等教学场所内使用手机。

3.课间不得使用手机。

4.考试过程中不携带、不使用手机。若因未留意而携带手机，应主动交监考教师。

5.在教学时间内、教学区域内关闭手机。

6.仅限于使用手机的通讯功能，不得利用手机聊天、接收或传播不良信息、考试作弊等。

7.家长因重要紧急事项联系学生，必须在学生休息时间内进行。教学时间内，可与南楼政教处（xxxxxxxx）或北楼副校长室（xxxxxxx）联系。

8.学生手机号应在班主任处准确登记。

第四条检查

1.学校各处室干部、班主任、任课教师、大队干部有权检查学生使用手机的情况，并采取相应措施。

2.学校各处室干部、班主任有权在教学时间内、课间及中午时间抽查学生手机状态，并采取相应措施。

第五条违反本规定的处理办法

1.违反本规定的，第一次发现携带或使用手机的，扣除班级量化积分2分，给予学生班级内部批评教育，并通知家长进行配合教育。第二次发现携带或使用手机的，给予学生全校点名批评教育，并取消当周文明班级评选资格。第三次发现携带或使用手机的，给予学生全校点名批评，取消本人本年度所有评先选优资格，取消班主任年终评优选先资格。

2.考试过程中携带或使用手机，按作弊对待，依据我校《学生违纪处罚办法》处理。

3.违反本规定情节严重或认错态度差，视情节给予纪律处分。

第六条附则

1.本规定由德育处、少先大队组织实施，解释权属学校德育处。

2.本规定执行情况纳入班级量化考核，每发生一次违规现象，扣班级量化考核分2分。

6.学校手机管理制度 篇六

1、禁止学生携带智能手机及其他电子产品如MP3、MP4、iPad、电话手表和平板电脑等进入校园，禁止带入课堂。

2、学生确因特殊原因需要携带手机，必须由学生监护人提前向学校提交书面申请，经学校批准后方可携带，到校后由学校统一保管，禁止带入课堂。

3、学生携带的手机只能为接打电话的功能机，智能手机一律不予批准。

4、学校提供手机专用保存箱，携带手机的学生进入教室前将手机交给班级管理员，班级管理员统一存放学校指定保存箱，放学前统一取回。

5、为保障学生在校期间遇紧急或突发情况与家长沟通的需要，学校提供公用电话，家长必要时可直接与班主任教师联系。

6、学校将加大对手机及电子产品管理考核。学校在入校大门口设置手机安检设备每日抽检，学校及德育处不定期进行排查或到班级抽检。一经发现携带手机隐瞒不报的学生，学校立即将学生手机没收，责令学生写书面反思，并进行全校通报批评，手机由学校代为保管直至毕业返还给家长。对于态度恶劣，或经多次教育不改者，学校将给予纪律处分，并记入学生档案。。

7.酒店管理人员手机制度 篇七

一、施行岗位轮转的必要性

医疗卫生改革进一步深化, 现代公立医院在医疗、教学、科研等方面均要保持均衡良好的发展态势, 同时医院的行政管理不断走向专业化和精细化, 不同的职能科室之间存在的差别也日益增大。通过岗位轮转的制度对行政管理人员进行培训, 有助于提高其业务能力和综合素质, 对医院建设高素质管理队伍、培养复合型人才具有积极影响。

二、实施岗位轮转培训的具体方案

人事部门牵头进行行政管理人员的轮岗培训, 对新职工统一进行岗前培训, 主要内容包括各行政科室负责人介绍本科室概况、详细讲解行政职能等, 以便新员工对各个科室有一个初步的了解。在培训结束后进行相关考核。

(一) 岗位轮转培训办法。建立新员工岗位轮转培训档案, 主要由医院人事部门或者继续教育部门负责执行。依据各部门提前拟定的本部门参与轮岗的人员轮转计划, 轮转总期限为半年至一年。

(二) 岗位轮转培训内容。轮岗人员学习完成本岗位基本工作的技能, 按照负责人的安排, 参与科室行政事务, 并积极参与本科室组织的活动。轮岗人员每周填写一次工作报告表, 在每个科室轮转结束时均填写轮转总结, 所有相关材料保存到个人档案中。

三、实施岗位轮转的意义

(一) 对轮转人员的意义。1.经过轮转培训后, 新员工学到了各个科室应掌握的基本技能, 同时增进了与同事之间的了解, 有利于未来工作的开展, 有助于同事之间更好地配合及合作。2.轮转人员经验得到丰富, 同时锻炼了分析问题、处理问题的能力, 同时也能够了解不同部门存在的具体实际问题。轮转人员的行政理论知识得到丰富, 具体工作技能获得提升, 有利于发展其组织协调力、增强工作凝聚力, 从总体上提升员工的核心竞争力。3.员工职业生涯规划教育成效, 岗位轮转期间是轮转人员探索职业生涯的关键时期, 这一阶段, 学员通过轮转了解各个科室职能, 同时易于发现自己的最适发展方向, 确定自己的职业类型。

(二) 对医院管理的意义。1.营造良好的医院文化氛围。医院的行政管理可以很好地体现医院以人为本的文化氛围, 这也对医院的生存与发展至关重要。岗位轮转培训的过程, 也是快速将“科室人”转变为“医院人”的过程, 还应该把以人为本的管理观念渗透其中, 不断提高医院管理的整体文化水平。2.储备高素质的优秀管理人才。高素质的管理队伍和复合型的管理人才是现代医院建设的关键力量, 岗位轮转是培养行政管理人员的有效培训途径, 员工在轮转过程中可以接受到多元化的能力培养, 这有利于增强管理队伍的内涵建设。3.减少培训成本。由于进行院外交流培训的资源较少, 因此在院内不同科室轮岗更加切实可行, 具有经济、简便和成效显著的优点。

四、讨论

轮转制度在实际应用中还应该注意如下几点, 一是要全面科学地分析岗位工作。医院行政管理能力的外在体现于行政管理人员的行政能力。通过对岗位进行科学、全面地分析, 能够对每个职位的特征进行清晰划分, 了解其具体要求。二是要建立合理的轮转计划。岗位轮转是一项较为复杂、系统的工作, 不同科室之间的工作平稳有序进行最为重要。因此在进行岗位轮转之前, 应该广泛听取各科室的意见, 并由人力资源部门制定出详尽周全的计划。一是每个员工的职业背景存在差异, 因此要结合实际采取相应的轮转方针。有些员工没有医疗专业背景, 缺乏相关知识和技能, 因此应该相应延长轮转时间。二是不同科室的职能关联程度存在差异, 结合具体选择不同的轮转科室。医院的科室存在不同职能分工, 科室之间联系的密切程度也不同。但是不同科室之间存在着一定的关联性和工作的连续性, 员工在确定了行政管理的具体发展方向后, 应该继续选择与其岗位联系较为密切的科室进行锻炼和学习。三是完善轮转考核制度, 施行轮转档案化管理。进行评估的关键是收集行政管理人员工作业绩, 所以有效的轮转员工档案可以作为人员岗位职责履行情况的准确评判材料。档案袋里主要存放的应有:个人基本信息、轮转科室日常工作、参加科室活动情况及出科考评结果和学习心得等。四是形成有效沟通机制, 保证信息能够有效地上传下达, 同时确保信息的准确性和实效性, 在轮转管理中具有重要意义。

现代公立医院的行政管理对医院建设至关重要, 实践经验表明、采用岗位轮转制度对行政管理人员进行培养, 此种模式成本低、成效高, 有利于医院提高管理效能, 持续健康发展。

摘要：本文根据公立医院发展的历史特点, 对本院行政管理人员岗位轮转制度的方法进行论述, 阐述了医疗改革新形势下医院行政管理人员实行岗位轮转制度的必要性及重要性。

关键词：岗位轮转,医院,行政管理,成效

参考文献

[1]卢惠娟.医院行政管理人员创新能力培养途径的探讨[J].现代预防医学, 2010, 37 (23) :4482.

[2]尹燕妮.岗位轮转在医院行政管理人员培养中的运用[J].现代医院管理, 2010, 6 (39) :54-55.

8.酒店管理人员手机制度 篇八

环境监测是一项关系到保护和改善人民生活环境和生态环境、社会公共环境质量安全和公共利益、维护社会主义建设和可持续发展的事业,是整个环境保护工作和环境科学研究的基础,能及时、准确、全面地反映环境质量现状及发展趋势、准确预警各类环境突发事件等,为环境管理、环境规划、环境科学研究提供依据。

而环境监测的从业人员就是运用现代科学技术手段对代表环境质量的各种环境要素(环境污染物)的监视、监控和测定的工作者,需要一定的环境保护和环境监测的专业知识,在倡导科学管理、以人为本、与时俱进,环境监测工作快速发展的今天,加强对环境监测从业人员的资格认定和管理,探讨与国家职业资格标准制度要求相符的《环境监测从业人员资格管理制度》是十分必要的。

一、国内环境监测从业人员现状分析

1.全国环境监测系统的环境监测从业人员构成

全国环境监测组织机构主要分为中国环境监测总站和省、市、县四个层次。据国家环境监测年鉴资料统计,全国环保系统环境监测人员比例详见表1。

从表1可见有一半以上为非环境监测专业人员,监测机构中技术人员达到60%以上的占3.3%,达到51%～60%的占20.0 %,达到41%～50%的占33.3%,达到31～40%占23.3%,达到21%～30%的占16.7%,达到20%以下的占3.3%,尤其是西部地区更为严重。

高、中、初级技能劳动者比例结构没有达到要求。根据国家环境保护总局文件环发〔2007〕56号《全国环境监测站建设标准》,一、二、三级别的监测站环境监测技术人员的比例应是:一级站高级技术人员占技术人员总数比例不低于25%,中级不低于45%;二级站高级技术人员占技术人员总数比例不低于20%,中级不低于50%;三级站中级以上技术人员占技术人员总数比例不低于50%。由于近年来很多没有受过专业教育的人员进入环境监测系统,如退伍军人和关系户,又没有及时对新进人员进行专业技能培训,使高、中、初级的环境监测从业人员比例不符合要求。

2.环境监测系统外的监测从业人员情况

(1)其他行业、企业、各类科研院所、大专院校的从业人员。有些行业只对本行业的单一环境对象设定监测项目。如:气象部门只对常规的空气质量SO2、NOX、PM10进行监测,水利部门对水质常规项目的监测;农业部门对影响作物生长的项目监测;建设部如对污水处理厂的水质监测;还有就是生产企业对自己产生的污染物和处理设施处理效率进行监测等等,这些从业人员主要对本行业、本部门或本企业提供相关监测数据。而各类科研院所、大专院校中也有部分环境监测项目,比如每个省都有出入境检验检疫局、劳动卫生疾病预防和控制中心、分析测试中心、产品质量检验所和院校的实验中心等都可对社会出具公平数据,但往往也是各自为战。综合以上情况可知,其特点是监测设备都比较先进,人员监测水平则参差不齐,没有统一的职业资格上岗证,每个行业和单位在管理上都只是对本行业、本单位的就业人员有从业规定和制度,而对从事监测的人员的管理的制度就显得力不从心。

(2)各种商业性环境监测机构的从业人员。社会上还有一些商业性的环境监测公司,主要以盈利为目的,比如室内环境检测和治理是一项技术性很强的新兴行业,而现在市场上有很多这样的室内检测公司,有的根本没有通过技术监督局的认证认可,大部分的监测仪器是快速检测器,从事这部分业务的人员更是良莠不齐,特别是管理层,只对市场运作较为熟悉,对这一部分人员的职业资格的认定和管理也就鞭长莫及。

3.环境监测从业人员自身素质存在差距

从业人员的数量和质量决定了环境监测行业的整体发展趋势。虽然行业内从业人员的数量都在不断增多,但从业人员的整体技能水平却无明显提高。作为从事环境监测人员既要有化学分析基础知识、分析仪器技术知识、数理统计等基础专业知识,又要有环境保护的基础知识。对于退伍军人和进入环境监测部门工作的非分析专业、非环境监测专业的学历和资历的人,没有基本的化学知识和环境保护基础知识,对环境监测工作的要求、职责和工作范围也较为模糊,对检测标准、检测流程,行业的职业特点等缺乏了解,现有从业人员素质无法适应环境监测技术和方法不断更新的要求,阻碍行业整体能力的提高。

二、持证上岗制度没有得到有效执行

1993年11月,《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》首次提出实行学历文凭和职业资格两种证书制度,1994年7月通过的《中华人民共和国劳动法》第69条规定:“国家确定职业分类,对规定的职业制定职业技能标准,实行职业资格证书制度,由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。”环境监测从业人员目前没有统一的资格认定标准和获取资格证书的办法,阻碍了环境监测从业人员的自身发展和人才流动。从业资格是政府规定专业技术人员从事某种专业技术性工作的学识、技术和能力的起点标准。在我国大力提倡职业资格准入的情况下,由于目前没有统一的环境监测从业人员的职业资格认定办法,对于从事环境监测职业所必备的学识、技术和能力难以统一到一定的基本要求上来,而职业资格证书是国家对申请人专业(工种)学识、技术、能力的认可,是求职、任职、独立开业和单位录用的主要依据。由于没有统一的标准,在某种程度上也阻碍了环境监测人员自身的发展和人才流动。

三、国外环境监测人员现状

国外的实验室运作模式主要以商业运作模式为主,以美国和澳大利亚为例,环境监测从业人员都要按本国环保局制定的标准通过国家培训机构的培训,拿到资格证书后,才可以在全国环境监测岗位就业。如澳大利亚考试标准中有13个技能包,40个小单元,每个小单元的项目要达到的技能都有规定。有的国家如德国、法国实行学位证书和职业资格证书制度,把毕业学生的职业资格证书与学位证书紧密结合,作为毕业生走向社会、参加工作及用人单位招录生产人员的一个重要凭证。

四、构建环境监测从业人员管理制度的必要性

1.环境监测自身发展的需要

环境监测从上世纪70年代中期发展到今天,有三十多年的历史,为适应环境保护工作的发展,环境监测的发展从目前以人工采样和实验室分析为主,向自动化、智能化和网络化为主的监测方向发展;由劳动密集型向技术密集型方向发展;由较窄领域监测向全方位领域监测的方向发展;由单纯的地面环境监测向与遥感环境监测相结合的方向发展;由环境监测仪器将向高质量、多功能、集成化、自动化、系统化和智能化的方面发展;环境监测仪器向物理、化学、生物、电子、光学等技术综合应用的高技术领域发展。因此,环境监测从业人员具有从事环境监测所必备的学识和技能,才能保证监测质量。

2.环境保护工作的需要

《国家环境保护“十一五”规划》明确指出,我国环境保护虽然取得了积极进展,但环境形势依然严峻。“十五”环境保护计划指标没有全部实现,二氧化硫排放量比2000年增加了27.8%,化学需氧量仅减少2.1%,未完成削减10%的控制目标。淮河、海河、辽河、太湖、巢湖、滇池等重点流域和区域的治理任务只完成计划目标的60%左右。主要污染物排放量远远超过环境容量,环境污染严重。并且我国已进入环境污染事故高发期。1993年至2004年,全国共发生环境污染事故21152起,其中特大事故374起,重大事故566起,并造成了一定人员伤亡。提供这些数据都离不开环境监测。

同时在《国家环境保护“十一五”规划》的指导思想、基本原则和规划目标中就有“加大环保管理干部和技术人员培训力度,培养高素质环保技术人才。实施资格认证制度,逐步扩大环保技术人员执业资格范围。加强环保队伍思想政治工作和廉政建设”的要求和内容。因此,实行环境监测从业人员认证资格管理制度也是环境保护工作的需要。

3.国家职业资格制度的需要

推行职业资格证书制度,是实施“科教兴国”战略的一项举措,也是我国人力资源开发的重要手段。原劳动和社会保障部依据《中华人民共和国职业分类大典》确定了实行就业准入的87个职业目录,而环境监测职业还不在其中。

从1994年国家实行职业资格证书制度以来,1998年全国共有320万人参加职业技能鉴定,其中280万人获得相应的职业资格证书。至2008年底,湖南省就有300万人(次)获取了职业资格证书,全国有近九千万左右人(次)。

开展职业技能鉴定,推行职业资格证书制度,是落实党中央、国务院提出的“科教兴国”战略方针的重要举措,也是我国人力资源开发的一项战略措施。这对于提高环境监测从业人员素质,加强技能人才培养,促进环境监测从业人员劳动力市场的建设和人才流通,促进环境保护工作的发展都具有重要意义。

4.以行业为主,面向市场,坚持标准,完善制度的需要

环境监测从业人员素质成为促进环境监测工作能力提升的重要因素,从当前我国环境监测从业人员的工作现状看,存在各行业对环境监测从业人员的专业能力标准不一致,削弱了政府的统一管理和监督,阻碍了环境监测从业人员自身的发展和人才流动,对提升环境监测水平不利,没有和国家职业资格证书的制度保持一致等问题。建立较完整的环境监测从业人员资格管理制度,对于建立环境监测人员能力评价机制、建设一支高素质的环境监测人员队伍、提升履行环境监测职责能力具有十分重要的意义。

因此,通过构建环境监测从业人员资格制度,建立不同层次从业人员知识、职业技能和从业要求,使该部分劳动者获得监测行业工作的重要凭证,可以达到规范管理的目的。

9.手机使用管理制度 篇九

一、使用手机的学生必须在班主任处登记电话号码，班主任在每学期开学后一周内将全班学生电话号码登记并收缴手机统一管理。

二、手机使用的规范化要求：所有教室、实训场所、图书馆、阶梯教室、会议室等地方全天24小时禁止学生使用手机，室外体育课、跑操(广播操)、集会、各类活动等时间内禁止学生使用手机。如遇特殊情况，须得到老师同意方可使用，用毕立即关机。

三、处罚规定：

1、如有学生违反上述规定，一经发现，全校任何一名教师有权当场收取该生手机，并转交班主任处理，手机由班主任暂为保管，同时请家长来校领取，如果家长没来，手机就将保存在学校一直到学期结束时再予以归还。

2、在考试中发现有使用手机作弊的同学，按违纪舞弊情节给予该生记过及以上的纪律处分，并记入档案，本学期的操行等视为不合格。

3、凡是使用手机散布不良言论和图片、上网等并带来严重影响者，按情节给予留校察看及以上的纪律处分，并记入档案，触犯法律规定的移交公安机关处理。

四、温馨提示：

部分同学缺乏自制能力，沉迷于手机游戏、小说、聊天等，给自己的身体健康和生活、学习带来严重影响，甚至影响课堂的正常教学秩序，望全体同学树立远大目标，积极行动起来，正确对待和使用手机，促进自身的发展，青春无悔!

10.酒店管理人员手机制度 篇十

1、手机、手机卡由公司统一配发，属固定资产需进行领用登记，因变动或离职等特殊原因将会被公司收回。

2、手机号码申请将由公司名义统一向中国电信申请固定，并绑定广州地区个人银行储蓄卡。

3、资费标准：套餐资费189元/月

其中包含：

（1）.1200分钟/月，国内通话时长；

（2）.120MB/月，国内上网流量；

（3）.30小时/月，国内WIFI时长；

（4）.全国范围免接听，免来电显示，189邮箱，免月租

（超出资费标准时长的按0.15元/分钟计算，超出流量范围的按套餐系列自动升级优惠）

4、每月的话费账单将在次月的5~6日产生并邮寄至行政部门的统一电子邮箱并进行审核，上报财务部门。

5、每月的话费将在次月的10日从绑定的个人账户划账。（为保证充值的便捷与工作效率，请保证广东地区的银行卡余额在200元以上，如不足该月扣款金额，将自行寻找其他途径进行充值。）

6、每月将给予员工的手机话费补贴金额将由行政部门审核后报由财务部门连同薪水每月15日打进员工的工资卡。

其中不纳入补贴的范围有：

（1）.公话私用产生的高额话费；

11.酒店管理人员手机制度 篇十一

Use Noise Pollution to Recharge Your Dying Cellphone Batteries， Researchers Claim

Cell phones always die at the worst moments and it usually seems that those moments are also the times when you can’t find places to recharge them. Fortunately， this research may allow you to recharge your phone with the power of sound. Researchers led by Dr. Sang-Woo Kim from Sungkyunkwan University in Seoul， South Korea have found a way to turn sound into electricity. No doubt， this technology will not be replacing your usual method of recharging your phone anytime soon， but it could at least help extend the life of your battery by causing less of a drain while you use it. The prototype is said to convert sound on the level of 100 decibels into electricity on the level of 50 millivolts； louder noises would create more energy. Researchers from England are also working on the same technology which helps convert noise into electricity. The device produced also is of a cell phone size and it uses sound vibration to convert into electricity with the help of zinc oxide.

12.手机短信与党政人员媒介素养重构 篇十二

从现实来看, 当今传媒格局日新月异, 而党政工作人员往往将关注点锁定在传统三大媒体而忽视了新生媒介的强大力量, 这也影响到政府对媒介的使用能力。本文仅以新媒体形式之一——手机短信为例, 浅析新时期党政工作人员媒介素养建构的新途径。

问题的提出

2008年7月, 黑龙江大学新闻传播学院师生对哈尔滨市政府工作人员开展了以“公务员队伍媒介素养现状”为主题的问卷调查, 发放问卷450份, 回收有效问卷409份。调查结果暴露出党政工作人员在新媒体了解与使用方面的诸多问题, 如“日常工作中进行信息发布和解读的首选媒体”一项, 84.9%的公务员倾向于将传统媒体 (报纸、广播、电视) 作为首选渠道, 因特网的选择率近12.8%, 成为仅次于传统三大媒体而受青睐的新媒介。至于另一种新媒体形式——手机媒体, 选择的人寥寥无几, 只占到2.3%的比例。在访谈中提到这个问题, 大多数受访对象认为手机只是私人通信工具, 短信大多时间用来个人联络和娱乐, 甚至很多人并不把手机看作大众媒体。

调查还发现, 党政工作人员在日常工作中和发生大规模危机事件时, 对媒介形态的选择也存在不同, 危机事件后, 对网络和手机短信的选择率明显高于平时的日常工作, 分别上升至33.8%和7.1%。可见, 党政工作人员对手机媒体的特性仍缺乏较明确的了解, 同时也说明政府只是把手机媒体作为处理突发事件的应急手段, 手机媒体作为大众传播渠道尚未常规化。

无独有偶, 2006年6月到2007年6月间, 重庆市渝北区委党校对在该校进行培训学习的党政干部进行了关于媒介素养的问卷调查;2006年6月至8月, 南京政治学院军事新闻传播系分赴北京、上海、广州、新疆, 对部队师团营连政治干部开展了以“政治干部媒介素养现状”为主题的问卷调查。这些调查与本实验组的调查结果有相同之处, 可见手机媒体在党政工作人员队伍中的边缘性问题在各地具有普遍性。

手机短信在党政人员工作中地位缺失的根源所在

由于我国独特的电信体制和收费模式, 在手机的各项增值服务中, 短信因其简单便捷、收费低廉最先为用户所接纳。与短信在民间的红火势头不同, 政府部门并没将手机短信纳入信息传播系统进行统一管理, 也因此, 手机媒体在党政人员日常工作中没有占有一席之地。究其原因, 笔者认为可以从历史与现状两个视角进行分析。

首先, 从手机短信的发展现状来看, 短信的使用仍存在很大的随意性, 无法与传统媒体的权威地位相抗衡。按照美国社会学家戈夫曼的戏剧理论, 人们的行为是按照自己的角色在表演, 表演的场所被称为“前台”, 与之相对的场所则为“后台”。在前台中的表演是可以被观众看到的, 以固定的方式有规则的发生。而后台是不让观众看到的, 表演者可以不必关注自身形象及其布景的限制。参照此理论, 手机短信是典型的“后台”式表演, 传播内容不必经过审查与把关, 经过多重传播后甚至连传播源都会被淹没, 因此对传播效果不必承担责任。这种与生俱来的随意性为政府的核心式管理带来困难, 也为其晋升为正式的信息发布渠道埋下了隐患。而且在多次发生公共危机事件中, 手机短信成为谣言的发源地, 早期如2003年非典时期短信谣言加剧了社会恐慌心理, 近期如2007年短信谣言使海南香蕉大量滞销, 2008年初北京地区油价上涨的短信谣言使司机排队加油致使交通堵塞, 一时间, 短信谣言与公害齐名。

其次, 从历史角度看, 手机短信的非主流性传播难使其成为公务员工作的必备工具。我国的大众媒体自诞生之日起就已明确定位, 属于意识形态领域, 长期以来享受着政策与市场的双重保护。尽管现代媒介运营中市场的作用在加强, 但传统大众媒体在受众心目中的权威地位已根深蒂固, 是人们获取主流声音与舆论导向的主要平台。党政机关工作人员是政府职能工作的引导者和执行者, 其行为与态度直接影响社会决策与公众舆论, 因此该人群完全为自己的行为负责。在这种压力下, 他们倾向于以传统媒体通告的观点作为自身决策的参照标准, 因为这些主流观点已经过严格审查, 不会带来政治风险。与传统媒体相比, 完全体现个性与自我的手机短信自然在政府人员严谨的工作节奏中找不到踪影。其实, 归根结底, 是我国由来已久的官本位思想在作祟。

手机短信在党政人员工作中的作用空间

手机媒体打破了互联网接收终端的限制, 有“带着体温的媒体”之称。尽管短信只是手机媒体在3G正式到来之前的初级尝试, 但它已使手机实现了由人际通信工具向大众媒体的转变。短信对数字时代党政人员媒介素养的重构, 有以下几方面的作用:

传播权利的自主性和无障碍性, 可增强党政人员队伍对媒介的使用权。本实验组的调查显示, 党政人员与媒体的接触呈不平衡状态。“过去一年中, 您或您的单位借助媒体开展工作的次数”一项, “0次”占13.3%, “5次以下”为30.5%, “10次以下”占18.2%, “10次以上”占35.1%, “不清楚”占2.9%。可见, 在公务员队伍中, 对媒体的接触呈两极分化趋势, 而接触媒体较频繁的大多所从事工作与宣传有关。因为传统大众媒体拥有一套既定的运行规则, 信息的采编播必须由专业人员运用专业技术在指定的地点完成, 而且政府组织内的相关规定也限制了非媒体工作人员对媒体的介入范围。手机作为草根媒体的典型代表, 彻底摧毁了媒体高高在上的神坛地位, 尤其短信信息的编写发送更是呈零壁垒状态, 任何人都可平等地传播自己的声音, 从而使媒体的话语权回归平民。

手机短信拓展了信息接收渠道, 利于党政人员信息传播层面的延伸。手机短信受承载量70个汉字的限制, 所制定信息短小精悍, 因此传播速度快、及时性强。加之目前我国用户订制短信业务的人数众多, 无形中就为短信传播构建了一张巨大的受众网, 无论是国家大事还是生活小事, 都能通过短信第一时间在若干级受众间进行传送。如2006年1月3日早晨, 北京市手机用户收到了交通管理部门发布的关于东三环京广桥污水管漏水, 号召市民车辆绕行的短信, 防止了上班高峰期的交通堵塞现象。此外, 还有2005年3月天津市发生的牛奶投毒恶意事件;2007年初的病猪肉短信事件;2008年文城县暴雨预警事件, 手机短信都在关乎民众集体利益的公共事件中发挥了积极作用。

大规模危机事件中短信传播的快速便捷, 利于党政人员第一时间把握舆情, 消除谣言。在大规模危机事件中, 总有谣言与有效信息相伴相生。谣言生于恐慌和信息的不透明, 党政人员作为政府工作的执行者, 有义务在第一时间将真实信息公布于众。传统大众媒体因其固定的制作流程, 在及时性上比网络媒体和手机媒体稍逊一筹, 短信与互联网相比, 其优势在于突破了终端设备的局限, 可以随时随地收发信息。在2008年汶川地震中, 各级政府部门积极开发手机短信时间快、范围广、功能强的优势, 与其他各种媒体类型优势互补, 有效打破了谣言滋生的环境, 打赢了这场媒体攻坚战。

提升手机短信在党政人员媒介素养构成中的地位

目前, 我国手机短信服务仍局限在电信增值业务的狭小范围内, 作为一种前景远大的信息终端, 还未形成完整的发布、监督体系。提升手机短信在党政人员日常工作中的地位, 必须从短信自身和党政人员意识两方面齐头并进。

首先, 必须政府牵头, 建立手机短信的常态发布机制, 用政策调控短信发展。2007年3月14日, 甘肃省建立重大突发事件手机短信及时发布制度。这种政策值得弘扬, 且政府应将手机短信纳入更多公共系统, 如关于开栓供暖、停水停电、交通流量调整等与民生相关的政策实施与变更信息, 都可以及时向市民发送短信, 将手机作为建立服务型政府的有效工具。同时, 针对短信表现形式单一、垃圾短信滋生等问题, 政府应制定相应的法规与政策, 使手机短信真正成为通畅的信息发布渠道。

其次, 各级政府人员应改变唯主流媒体是从的传统观念, 在传播形态各异的新时期, 具备较高媒介素养的人员不但要了解各种媒介的独特传播技术和传播手段, 更要积极进入各种媒介传播的路径, 利用媒介表达思想和传播信息。因此, 在今后的工作人员媒介素养培训中, 应适当对手机新媒体的内容进行政策倾斜。