《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对

《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对（通用8篇）

1.《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对 篇一

劳动合同法对企业用人制度的影响与对策

刘海洋

从一审到四审，经过了3年的时间，《劳动合同法》于6月29日出台，并于1月1日施行。新法中许多条款与现行法规有非常大的变化，与企业现行的管理理念、管理习惯有很大差异，有些甚至可以说是颠覆性的变化。比如不签劳动合同就给双倍工资、期满不续约的员工也能获得经济补偿，等等。新法倍受社会关注，是因为它影响了每一个社会成员的直接利益，也对企业的人力资源管理提出了新的要求，加重了企业责任，提高了企业劳动违法的成本。新出台的《劳动合同法》将深刻影响今后的劳资关系及利益格局，这种影响将在今后的几年中逐步显现并逐渐扩大。企业员工和用人单位对此都应给予充分的关注。做为用工方只有认真研究《劳动合同法》，转变管理理念，适应劳动合同法的要求，才能掌握主动，建立和谐高效的劳动关系。

新法中具有颠覆意义的规定

在《劳动合同法》出台前，1994年2颁布的《劳动法》、行政法规、规章及各地方出台的劳动合同管理办法是规范劳动关系的基本法律框架。《劳动合同法》是在这基础上结合现实的需要出台的。与以前的规定相比有以下几点值得用工单位认真对待：

一、无固定期限劳动合同将成为合同的主流形式

《劳动合同法》第十四条规定“……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

符合以上三个条件的情况下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，用工方应接受。

在以往的实践中，一些用人单位往往喜欢一年一签劳动合同。有些行业甚至时间更短。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金。签短期的劳动合同，避免了采用解除劳动合同的做法，可以规避支付经济补偿金。企业的选择权较大。但是，这一做法在新法实施后将不再有这样的效果。

首先，按照《劳动合同法》第46条的规定，意味着劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这使劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别减小。一年一签劳动合同的优势不再明显。

其次，按照《劳动合同法》第十四条规定，意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳;要么选择续签劳动合同;选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人培养人才;选择续签，就面临不得不签订无固定期限劳动合同的选择。

由此可见，新法实施后，企业应十分注意劳动合同期限的合理选择。

二、劳动合同期满终止劳动合同的，依然要支付经济补偿

《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

……

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;”

第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;”

按劳动合同法第四十六条的规定，一般可以作如下理解：除非劳动者真的不愿意续签的除外，固定期限劳动合同终止用人单位得支付经济补偿。劳动合同法此项规定对之前的劳动法律制度也是一个较大的突破。会有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。解除劳动合同时，劳动者无过错的，用人单位一般也需要支付经济补偿。

三、用人单位未按时签合同、违反本法规定解除或者终止劳动合同的要支付二倍的工资或双倍经济补偿。

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

用人单位如何承担因违法解除劳动合同的赔偿责任，劳动法没有明确规定。为了遏制违法解除劳动合同的行为，劳动合同法加大了用人单位违法解除劳动合同的成本，且更明确，约束力更强了。

四、劳动者不再承担违约金

第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”即除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情形外，劳动者不再承担违约金。

劳动合同约定违约金是目前合同中普遍采用的。按劳动法第十九条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。劳动法没有关于违约金的条款，但是也没有禁止双方订立违约金，所以支付违约金可以作为违约方承担违反合同的责任的一种形式。劳动合同中约定违约金是允许的。但实践中违约条款已经成为用人单位钳制劳动者的手段，用人单位常常用高额违约金来限制劳动者的流动，致使有的劳动者以故意违纪来促使用人单位提出解除劳动合同逃避支付违约金的义务，劳动关系严重不正常。

劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形及违约金数额，新法实施后，除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的`情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任，保障了劳动者的就业自由。

2.《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对 篇二

一、《劳动合同法》实施以来对企业的影响

《劳动合同法》对企业方面的影响是巨大的, 总的来说, 可以归结为:新法影响到了企业利润及就业情况。大型企业及国有企业由于社保缴纳操作规范, 新法对其劳动力成本基本没有影响;高科技公司产品附加值高, 人员少, 社保缴纳规范, 新法对其劳动力成本也没有形成上涨压力;而对于仍然以劳动密集型、低附加值为主的中小型民营企业来说, 新法确实增加了其劳动力成本, 但由于中小型企业间激烈的行业内竞争, 企业难以通过提高产品价格来完全转移成本压力。具体分析, 有以下两个方面值得注意:

(一) 《劳动合同法》对企业用工的影响

1、合同制订开始细化。

针对以前企业中较为普遍的事实劳动关系问题, 《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的, 应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。

2、长期用工合同更加慎重。

长期以来, 中国各类型企业在签订劳动合同时, 对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看, 企业在劳动合同期限上普遍以短期为主, 而且较为普遍地存在“不求同年同月签订, 一律同年同月终止”的一刀切现象。《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的, 应签订无固定期限劳动合同, 这改变了之前盛行的签短期合同的现象。

3、普通员工流动出现革新。

为了保障普通劳动者的职业选择权, 新法与原《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位, 即可合法离职。即一般情况下, 劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束, 而对于普通员工基本没有限制。

(二) 《劳动合同法》对中小企业的影响

1、中小企业的成本忧虑。

《劳动合同法》下的劳资新秩序形成后, 整体工资水平正在逐渐超过以前。对于企业来说, 无疑就意味着更高的劳动力成本。而劳动力成本的增加, 对于一些处于低端行业的企业来说, 几乎是致命的。如果继续违法用工, 和政府对抗, 和法律叫板, 是死路一条;如果合法用工, 则成本上升剧烈, 甚至算下来亏本。《劳动合同法》最让低端企业头痛的是, 它提高了用工成本, 使得中小企业面临巨大的生存压力。如果正规地按照劳动合同法的规定, 那么在一个普通工人身上, 每个月要支付起码2000多元。企业和员工是价值交换的, 付这么高的工资, 理论上人才必须具备这么高的能力。但现在员工的职业化程度是不够的。对企业来说, 选人就非常困难。而冷静地分析, 《劳动合同法》立法宗旨是维护劳动者合法权益, 但政府和立法者还有更深远的考虑, 即加快国内一些行业产业升级的速度。从长远来说, 只有将这类低利润企业淘汰出局, 用工才会规范, 工人收入才会真正增加, 劳资关系才能真正和谐。

2、中小企业需要走出三个误区。

首先, 有的中小企业家认为, 用人单位与劳动者不签劳动合同就等于没有劳动关系。实际上, 这种做法是错误的。《劳动合同法》在分类规范不同用工形式方面有新突破, 从法律层面对劳务派遣、非全日制用工作出特别规范, 拓宽了法律的适用范围;针对劳务派遣, 明确由劳务派遣单位对被派遣劳动者履行用人单位的义务, 并对被派遣劳动者的劳动合同期限、同工同酬、依法参加或组织工会等权利作出明确规定;规定了不具备合法用人资格的用工主体和个人承包经营者给劳动者造成损害的, 应当依法承担赔偿责任。其次, 有的中小企业家认为, 企业可以随意解除合同, 这也是不对的。《劳动合同法》与《劳动法》相比, 有新的突破。《劳动合同法》针对劳动合同短期化, 规定劳动合同期满终止必须支付经济补偿金, 符合三种法定情形时, 只要劳动者提出, 必须签订无固定期限劳动合同, 非法定原因不得随意解除。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项, 或者发生分立或合并等情况时, 劳动合同应当继续履行;适当限制了用人单位行使劳动合同的单方解除权, 对年龄偏大、工作年限较长等部分劳动者予以倾斜保护;进一步明确了试用期的时间、试用次数和试用期工资支付标准等, 加大了对劳动者就业稳定和就业质量的保护。再次, 有些中小企业家认为, 企业与劳动者签订违约金条款全部有效。新法只规定了两种可以约定违约金的情况:用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期、违约金;用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定, 并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金, 极大地保护了劳动者的权利。

二、《劳动合同法》实施以来对劳动者的影响

从某种程度来看, 《劳动合同法》对劳动者就业方面的保护更加全面了。

(一) 加强了对劳动者的保护

新法在六个大的方面加强了对劳动者权益的保护:一是只要劳动者提出要求, 用人单位就必须签订无固定期限劳动合同, 用人单位终止固定期限劳动合同, 必须依法向劳动者支付经济补偿金。二是用人单位法定代表人或者投资人等事项发生变化, 以及合并或者分立等情况, 不影响劳动合同的履行。三是用人单位裁减人员时, 应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员、有需要供养的老人或者未成年人的劳动者, 且不得裁减在本单位连续工作满15年、距法定退休年龄不足5年的劳动者。四是对用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的, 分别规定了支付2倍工资和视为订立无固定期限劳动合同的约束措施。五是对用人单位违法解除或者终止劳动合同的, 规定了用人单位应当继续履行或者按照正常经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金的法律责任。六是对用人单位存在强迫劳动的4类情形, 规定依法给予行政处罚, 构成犯罪的, 依法追究刑事责任, 给劳动者造成损害的, 承担赔偿责任。

(二) 改变了劳资格局

一是中长期合同成为劳资双方的首选。《劳动合同法》规定, 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系, 建立劳动关系后应当订立书面劳动合同。在劳动合同与无固定期限劳动合同中, 劳资双方更加倾向于中长期合同。《劳动合同法》施行后, 单位用人趋于理性, 更加注重员工的考察、培养和员工队伍的稳定, 这个过程需要3-5年时间。劳动者都希望职业稳定, 有发展空间, 不想经受短期合同的折腾。有了《劳动合同法》的保护, 他们将无疑选择中长期合同。二是续订合同难度加大。《劳动合同法》规定, 员工与用人单位签订两次固定期限劳动合同后, 如果续签就应签订无固定期限劳动合同。有的用人单位倾向与员工签订无固定期限劳动合同, 以保持员工队伍的稳定, 但也不排除一些企业出于降低用工成本、减少用工风险的考虑, 固定期限合同自然终止后就不再续签。对于一些需要签订无固定期限劳动合同的关键岗位, 条件更苛刻, 门槛会更提高。这一变化, 给广大员工职位的稳定性、连续性带来影响, 也给职场增加压力。

(三) 对各类就业人员的影响

《劳动合同法》实施后, 有三类员工受到了较大影响。一是无自身竞争力的员工。他们没有技术, 也没有特长, 在企业无足轻重, 可有可无, 手头有点零星杂事旁人可以一带而过。对于注重成本核算的企业来说, 这类员工无法被久留。二是临时性岗位的员工。不少企业存在着临时性、季节性工作。企业要按劳动合同法办事, 就不得不对在这些岗位工作的劳动合同制员工进行调整。这些员工中有的可能被辞退, 有的则会转为非全日制用工或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。三是劳动合同到期的员工。劳动合同法生效后, 企业解除劳动合同的难度大了, 用工成本也会提高。因此, 对劳动合同到期的员工, 企业会进行严格筛选, 除企业必须岗位和业务、技术骨干外, 普通员工续签合同就比较困难。

(四) 不受保护的群体

需要值得注意的是, 新法实施以来, 有很多立法者最希望保护的人群, 却被排斥在这部法律的门外。

1、非法用工。

“黑砖窑”事件发生后, 劳动保障部等九部委联合组织了“整治非法用工”的专项行动。一个月内, 在全国各地的乡村小砖窑、小煤矿查出无照经营单位6.7万户, 涉及无照经营的非法用工143.4万人。非法窑主非法使用童工, “资”与“劳”方均属于非法。而劳动合同法的调整范围必须是合法用人单位和劳动者。正因为黑砖窑事件, 劳动合同法在最后一次审议中专门加了一条, 就是第93条规定:“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为, 依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的, 该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”

2、保险推销员群体。

中国现有190多万保险推销员, 但他们并不属于保险公司的正式员工, 无权享受公司的福利和津贴, 也没有社会保险。因为整个寿险行业的人事制度是“代理制”, 而非雇员制———绝大多数寿险营销员不是公司职员, 他们只是一头联系着保险公司, 一头联系着被保险人的“中介”。严格来说, 推销员与保险公司的关系是符合劳动关系的定义的———劳动者与用人单位之间存在的, 以劳动给付为目的的权利义务关系。但在保险推销行业, 行业规则强硬于法律条文。以前法院有过判例, 说保险推销员和保险公司之间没有劳动合同, 所以不存在劳动关系。

3、编外用工。

劳动合同法实施后, 相当数量的大型企事业单位开始选择劳务派遣公司解决用工问题。这种模式对于劳动者存在风险———如果单位不想雇佣某位员工, 则不需要解聘他, 只需将其打回劳务派遣公司。派遣公司可以承诺再帮该劳动者找一个新单位。劳务派遣如果违反当事人自愿原则, 这就具有胁迫性。如果引起争议的话, 法院是不支持用人单位的。劳动合同法中规定劳务派遣针对的是临时性、辅助性、替代性的劳动岗位, 但现在事实不是这样, 这个漏洞我们肯定要堵。

综上可知, 国家对弱势群体的保护力度加大了, 相应地, 用人企业的人力成本增加了。面对这一现状, 企业经营者亟需转变观念, 重新认识企业人的内涵和价值, 人力已经不是企业的成本, 而是一种无形资本, 一种取之不尽、用之不竭的资源。企业经营者应用更长远的眼光去审视《劳动合同法》, 要学会中外成功经营者的思维, 只有企业的劳资关系理顺了, 才能使企业能够更加快速地发展前进。

摘要：2008年开始实施的《劳动合同法》对企业产生了很大的影响。用工方面, 合同制订必须细化, 长期用工合同必须谨慎, 普通员工流动管理要革新;特别是中小企业, 面临高成本忧虑, 需要走出以往的误区。另一方面, 尽管新法加强了对劳动者的保护, 但是也改变了劳资格局, 对各类就业人员产生了程度不同的影响, 还将许多本应受到保护的劳动者排除在外。

关键词：劳动合同法,劳动合同,劳资格局

参考文献

[1]、中华人民共和国劳动合同法[M].法律出版社, 2007.

[2]、中华人民共和国劳动合同法释义[M].劳动社会保障出版社, 2007.

[3]、张凤林, 李晓颖.无固定期限劳动合同对企业也有利——对《劳动合同法》的一种人力资本视角分析[J].发展研究参考, 2008 (13) .

[4]、杨景宇, 信春鹰.中华人民共和国劳动合同法解读[M].中国法制出版社, 2008.

3.《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对 篇三

新法实施对企业发展带来很大挑战

新法的实施在短期内会增加企业用工成本和管理成本，加大人力资源管理难度，对企业发展带来一些不利的影响。

（一）用工成本提高

新法实施给用人单位最直接的影响就是用工成本上升。新法对违法规定试用期、拖欠工资、加班费、保险费等损害劳动者权利的行为，制定了较严厉的处罚措施。一是支付给试用期员工的工资提高。新法规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”以前很多企业试用期员工的工资仅400-500元，是在岗员工的50-60％，低于省政府公布的2008年全省最低工资标准。二是为劳动者缴纳的社会保险费用增加。劳动密集型企业和用工流动性强的企业，存在大量无合同用工现象，新法规定只要用工就要同劳动者签订合同，为其缴纳社会保险。三是对劳动者的经济补偿金支出将大幅增加。新法扩大并提高了经济补偿金的支付范围和金额。用工超过一个月、不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，或用人单位违反新法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位提出解除劳动合同或劳动合同期满不再续签的，要按照劳动者的实际工作年限一年工龄支付一个月的补偿金，取消了最长不超过12个月的规定。四是节日加班和带薪年休假补偿费用增加。新法规定，周六、周日和节日不安排休假，企业要支付劳动者1.5和2倍工资。落实员工带薪年休假政策，对企业人力资源的总体配备和日常管理、调配使用带来新问题。要解决这一矛盾，必然要增加劳动力的配备，增加人工成本。目前大部分企业的用人相对比较精简，对连续性生产企业来说，生产工人休年薪假有一定难度，不安排休假需支付3倍的工资，按人均休假10天计算，相当于每年增加一个月的工资成本。五是企业承担的社会责任加大。“老、弱、病、残”员工，很难再推向社会，使这些员工的隐性成本增大。

（二）人力资源管理难度加大

新法对企业用工的规定越来越严格，要求企业就劳动者工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等方面加以明确，这给企业薪酬改革、内部管理带来挑战，加大了人力资源管理难度。一是企业对员工约束力下降。前劳动法对违约金要求比较松动，很多企业采取收缴一定额度的违约金来约束员工个人原因解除合同的随意性，违约金是用人单位留住劳动者的“紧箍咒”。 新法规定不允许设定高额违约金，扣款不得高于工资的20%。除非劳动者接受过单位的培训（用人单位必须出具第三方培训费用发票，才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的将没有效力），或有保密协议和竞业限制的协议，否则劳动者不需向单位支付任何违约金。新法对用人单位约束较多，对劳动者限制很少，企业很难主动解除劳动合同，而职工可以轻松违约，一定程度上削弱了企业对员工的约束力，职工队伍流动性将增大。二是用工难度加大。新法对企业违法用工行为制定了严厉的惩戒措施，规范临时用工是摆在企业面前的一个突出问题。由于跨区域流动社保体系不完善，流动性强的外地务工人员、农民工及年龄偏大的临时工稳定性差，希望拿到现金或害怕交纳养老保险金年限少，不愿签订劳动合同并办理社会保险。企业为避免违法用工，要寻求劳务派遣、外包、非全日制用工等新的用工方式。新法解除劳动合同的条件复杂，操作过程要求合法性，不仅要有一系列详细的规章制度，还需要具体到每个人的考核记录存档，增加企业举证难度。三是用人激励机制面临挑战。新法试用期缩短，试用期内详细了解劳动者的机会降低，难以预料劳动者的发展潜力和劳动者本人的愿望，同时职工不再单方面受企业牵制，职工的流动性也会随之增强，在签订劳动合同期限上不好把握。这就需要企业探索新的选人、用人体系和激励约束机制，从而避免员工流动率过高，保持企业用工的稳定性。

（三）企业管理成本提高

新法柔性条款减少，刚性条款增多，违法用工的法律责任明确，对无限期劳工合同等多项规定，给企业用工增加了重重限制；新法要求，对劳动合同必备条款内容、规章制度和重大事项的公示、集体裁员方案的报告和员工培训等方面事项进行相关证据书面保全。这些都对企业管理提出全面的挑战，企业在规章制度、合同管理、人员招聘、薪酬设计、绩效考核等方面都要按照新法要求，进行检查、清理、调整或重新制定，投入更多的管理人员和精力，提高了企业的管理成本。

（四）企业的竞争优势受到影响

一是无固定期限合同对企业竞争力造成影响。劳动合同长期化以后，企业解除员工的劳动合同将变得很困难，致使员工的沉淀层越积越厚，不利于企业劳动效率的持续提升。很多企业担心随着时间推移4～6年之后，许多单位70%～80%的员工成为无固定期限合同员工，有可能形成能进不能出的局面，不利于人员流动和内部调配，影响了用工灵活性，用人单位丧失了主动权，不利于企业的发展，会影响企业竞争力的优势。二是新法对劳动密集型行业影响更为明显。如纺织业在国际市场上的竞争优势大都是通过低价劳动力成本换来的，很多企业依靠工人低廉的工资，超长时间的劳动，参与市场竞争求得生存。文登家纺有限公司反映工人的平均工资水平已经达到近1800元/月，这个水平已经远远高于许多发展中国家或地区，逐步丧失竞争优势。

新法对企业的长远发展将产生积极推动作用

新法实施，对企业劳动力成本的观念、企业人力资源管理，甚至企业战略都将产生重大的影响，有利于企业的长远发展。主要体现在四个方面。

（一）提升企业的管理水平

新法的实施，必将促使企业通过建立科学完善的用工制度、强化企业管理，来消化因增缴社会保险、工资、经济补偿金等各种增支减利因素。

人力资源管理方法及手段进一步创新。新法实施要求企业人力资源管理更加科学严格，特别是在如何雇人，如何用人，如何签订员工合同，如何管理薪酬等方面，都提出了很高的要求，有利于促使企业人力资源管理的方法更加合理，手段更加灵活多样，内部管理更加细致。许多企业针对临时工使用方面存在的实际情况，遵照新法的精神，采取临时用工实行劳务外包的形式，聘用其他公司的人员，来解决临时工作人员所需。

企业规章制度更加健全和规范。企业的规章制度，是贯彻执行劳动合同法的重要保证，理顺企业的劳动管理法规制度，对于企业的和谐稳定和长远发展意义重大。大部分企业结合新法贯彻实施，对原有的规章制度进行清理，对与新法相抵触的有关规定，进行了修改和废止，并结合企业实际，对劳动报酬、工作时间、保险福利、职工培训、劳动纪律、定员定额、竞业限制、违约责任等，做了相应的规定。

3、绩效管理体系和薪资结构体系进一步完善。新法的实施，促使企业在绩效管理体系和薪资结构体系上进行调整、改革和完善，使业绩考核评价制度化、系统化，充分发挥好薪酬的保障功能、激励功能、调节功能和凝聚力功能。

（二）提高企业的竞争力

新法的实施，有利于企业建立稳定的员工队伍，提高劳动力整体素质，保护企业的商业秘密，约束劳动者和企业的不正当行为，提高企业参与市场的竞争力。

1、员工的主动性、积极性、创造性进一步增强。新法的实施，进一步强化了对职工合法权益的保护，使劳动关系的确定更加民主化和法制化，使企业的劳动关系逐渐和谐稳定，为职工在较大程度上消除了失业、保险等因素带来的后顾之忧，从而进一步促使职工能够安心工作，充分发挥主人翁精神，一心一意抓生产、全身全意搞建设。济宁华杰手套公司现有职工700多人，随着劳动法的颁布实施，该公司每年必须增加210万元的资金用来缴纳职工社会保险。但是由于劳动关系的固定以及该资金的投入，使企业固定工人增加了47%，生产效率提高了23%，也使整个手套产业招人难、用人难、留人难的困窘得到了明显缓解。

2、增强了企业提高劳动力素质的主动性与积极性。新法的实施，要求企业从选人开始就要注重劳动力素质的考察，企业必须慎重选择那些适合企业岗位需要并能相对稳定、具有较高素质的劳动力，克服过去随意用人方式。新法规定，劳动合同期限内劳动者按照法定程序和条件提前解除劳动合同的，不需要承担任何责任，公司如提供了专项培训可以签订培训协议，约定服务期，员工提前离开要支付违约金，从而保护和增强了企业培训员工的积极性。

3、竞业限制和保密约定维护了企业权益。长期以来，恶意透漏企业商业秘密、辞职后到与原企业有竞争关系的单位中就职的问题一直难以解决， 新法规定企业和劳动者可约定竞业限制和保密约定，并约定违约金，有利于企业高技术人才的稳定，企业可依法保护自己的合法权益不受侵害，约束劳动者和竞争企业的不正当行为。

（三）促进产业结构换代升级

过低的劳动力成本，导致企业在管理、营销、工艺、技术、能耗控制上挖潜的动力不高，劳动密集型产业会在低水平上重复发展。随着经济全球化的深入，生产成本、劳动力成本不断上升，企业发展面临严峻的挑战。随着新法的深入实施，企业特别是传统的低水平的劳动密集型企业用工成本、管理成本的不断攀升，其利润空间进一步压缩，企业的生存面临更加严峻的挑战，这就要求企业必须转变经济发展方式，积极调整产品结构和技术结构，开发高技术含量的新产品，提高企业竞争力。

（四）企业社会责任心不断增强

新法实施，对引导企业承担社会责任，以人为本，最大程度地维护广大职工的合法权益，体现社会公平，构筑和谐的劳动关系，形成良好的用工秩序和用工环境，将起到积极的推动作用。泰安交运集团是老国有企业改制而来，虽然微利经营，面临用工成本倍增的困境，本着对员工、对社会负责的态度，与410名临时用工人员签订了劳动合同，办理正式用工手续，增强企业的凝聚力，树立了良好企业形象。

关于推进新法实施的建议

加大宣传力度。各级政府相关部门应当积极行动起来，通过多种渠道、多种方式加大宣传力度，进一步提高企业、员工和社会各界对新法实施必要性、重要性的认识，在全社会形成劳资共同发展、共创和谐的共识。进一步增强企业承担社会责任的意识，提高企业依法办事的自觉性、主动性，提高劳动者自我保护的意识，学会运用法律维护自己的合法权益。

加强对新法实施的监督和管理。为了保障新法在企业的有效执行，要强化政府以及相关职能部门的职责和作用，对企业劳动用工情况进行必要的监督和管理，对企业签订的劳动合同的相关条款进行审核和监督，彻底杜绝不平等、不合理劳动合同的签订，加大执法检查与处罚力度。

4.劳动合同法对企业的影响 篇四

一、法律适用范围扩大

为了保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

二、制定规章制度不能忽视民主管理

《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。

三、招聘用工中的订立合同要求细化

针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。

四、长期用工制度需要慎重签署合同

长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。

《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的`，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

五、普通员工流动需要更新管理理念

为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。

六、核心员工管理依托个性化约定

5.《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对 篇五

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：李英男

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所在省市：

所在单位：

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：李英男

单位：

摘要：《劳动合同法》的贯彻实行对企业人力资源管理的影响是深刻和多方面的，对我国人力资源管理提出了更高的要求，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据。论文通过对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的重点内容进行深入剖析，以期用人单位提升劳动关系管理水平的同时提高法律意识，从而实现建立企业和谐稳定的劳动关系。

关键词：劳动合同法；企业；人力资源管理；影响；劳动关系

自2008年1月1日《劳动合同法》的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容做出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，对一个企业人力资源管理者来说，既是挑战，也更是机遇。

一、劳动合同解除与补偿对人力资源管理的影响

《劳动法》规定：“企业提前解除劳动合同时才支付赔偿金，劳动合同到期自然终止用人单位不必支付劳动者补偿金。”这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是造成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，固定期限劳动合同期满，除企业维持或提

高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，企业终止合同时均应支付经济补偿金。对于企业，离职经济补偿金的支付会大幅度增加。概括来讲就是：《劳动合同法》使得劳动者解约更加容易，企业解约更加困难。迫使企业为了能够解约而不得不支付更多的经济补偿金，从而直接提高离职成本。

在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

二、劳动合同法对于人力资源招聘的影响

《劳动合同法》规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”司法实践中一般进行以下认定，就是用人单位对这一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述，而这些往往来自于招聘部门根据岗位职责说明书所发布的职位要求，所以需要招聘部门保留好对外刊登招聘广告原件，这样无形之中增建了单位招聘的成本；另外《劳动合同法》中有太多倾向保护劳动者的条款，例如试用期不能超过一个月；同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期等等，这就要求单位招聘部门在招聘的时候，尽量招聘最适合单位的优秀人才，这样才能降低用工成本。

《劳动合同法》对于试用期的严格限制、服务期的严格限制、劳动者辞职权的扩大、劳动者解雇保护的提高、劳动合同终止经济补偿金的增加等变化，都使得企业必须要更加注意“严把入门关”，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加。“严把入门关”本身就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高。

三、劳动合同法对人力资源培训的影响

《劳动合同法》规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”随着顾客需求的不断变化，企业内尤其是管理层及技术性岗位，一般都需要出资培训，新法实施之前，企业在出资培训的同时可以依法较容易的要求劳动者一定期限的服务期，劳动者如果违反服务期约定需要承担高于培训费用的违约金，该违约金兼具惩罚和补偿功能。但新法实施之后，违约金就失去了惩罚功能，而只保留了补偿功能。违约金功能的下降意味着企业出资培训风险增加，成本相应提高。另外《劳动合同法》规定单位不得要求试用期内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此，切勿选择处于试用期的员工对其花费较大的培训。

其实培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到企业时，在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工作对自己的职业生涯发展有所帮助。如果可能的话，员工还是愿意长久的为一家企业服务的。所以一个负责任的公司应该满足员工这种需求，持续地对员工进行培训投资，来满足员工自我成长的需要。这样，对于员工理解、认同企业文化、树立主人翁意识，增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低员工流失率，从而节约解雇成本，员工素质的提高也有利于创造更高的价值。

四、劳动合同法对人力资源绩效考核的影响

《劳动合同法》规定：“劳动者不能适应岗位，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作者，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”这就是说，用人单位在解除劳动关系之前，这就要求用人单位要对试用期员工做综合的评价，也就是绩效考核，作为解除劳动合同的证据，这就必须增加企业的成本。另外，《劳动合同法》第四十一条第四款

规定：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工和与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；”本来企业裁减人员通过绩效考核来确定，但《劳动合同法》却要求企业按照合同期限、工作时间来确定裁减人员。本来立法的初衷是考虑到工作时问较长的人员对企业的贡献较大，需要充分保护这一部分人的利益，可是对于那些工作时间较短的新员工的保护却是不利的，因此在实际的裁员工作中，除了按照《劳动合同法》充分保护老员工的利益外，还应充分发挥绩效考核的优势，为新劳动者提供平等的机会。所以企业必须对绩效管理制度进行完善，特别是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公开、科学和合法的岗位职责和绩效考核制度，才能对不能完成岗位职责要求并且达不到岗位考评标准的劳动者及时、合法地解雇。否则，传统粗放型的人力资源管理方式，将使企业陷入被动。

五、劳动合同法新规定对人力资源管理的影响

1.用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚

按照现行《劳动法》的规定，用人单位与员工形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对此问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定：“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。”以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工

不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

2.订立无固定期限劳动合同

《劳动法》第二十条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。

《劳动合同法》的一个重要价值取向就是实现劳动合同的“长期化”与“稳定化”。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。

无论从以上哪个方面来讲，都给人力资源管理者提出了更高的挑战，人力资源管理工作难度的加大，某种程度上说，这样的解释是片面的，因为人力资源的管理不只是对法律的应对而已。如何能够更好的做好企业人力资源管理工作，就需要我们企业的人力资源管理部门

在制定人力资源的架构时充分考虑企业和员工双方的利益在今后的工作中不断的研究、实践、提高。

参考文献：

（1）余明勤、劳动合同法对企业用工管理的影响、新资本、2008(1)

（2）刘俐、新劳动合同法的新规定与企业应对策略、法制与经济、2008(1)

（3）程延园、构建与发展和谐稳定的劳动关系、中国人民大学学报、2007（5）

（4）李春云、对企业解雇成本的影响分析、当代经济、2008.（10）

（5）《中华人民共和国劳动法》

6.《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对 篇六

企业人力资源管理 论文

（国家职业资格二级）

论文题目：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：

身份证号：XXXXXXXXXXXXXXXXXX

准考证号:__

所在省市：ＸＸＸＸＸＸ

所在单位：ＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸ

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

ＸＸＸ

XXXXXXXXX有限公司

摘要：《劳动合同法》对人力资源管理的影响是深刻和多方面的，企业关注并亟待研究和明确新法对企业产生哪些影响、如何有效应对。《劳动合同法》将对企业人力资源管理产生影响本文主要从管理意识转变、人工成本提高、违法成本加重、用工风险增长、管理难度加大、用工规范加强、用工方式调整、人力竞争加剧等方面进行阐述。关键词：人本管理规范和谐

自《劳动合同法》发布之日起，立即成为了劳动者和企业的关注焦点，于2008年1月1日实施，一、管理意识转变

1、转变对强势、弱势的认识。从经济、财务等角度而言，企业是强势，如果从法律角度而言，则劳动者是强势。

劳动立法的“倾斜性”，即倾斜保护劳动者原则，就是通过赋予劳动者在法律上的强势地位来与企业在经济和财力方面的强势地位相平衡，这种“倾斜性”在之前的劳动立法中已有明确体现，而《劳动合同法》则将其扩大，“更加倾斜”成了《劳动合同法》的最大特点，使得劳动者在法律上的强势地位得到巩固和加强，相应地，企业在法律上的弱势地位更加明显。客观、清醒的认识是企业正确进行劳动关系管理的重要基础。

2、人本管理意识的强化。老国企青岛国货集团在日常的劳动关系管理较大部分企业相比人本管理的意识较强，能够根据人员的实际情况进行工作上指导、亲情式的沟通，大部分员工都有很强的归属感，整个团队也呈现出较高的向心力和凝聚力，但部分问题上也存在以居高临下的姿态对待劳动者的现象，这与众多企业不规范现象的严重存在以及企业强势的片面认识等有很大关系。《劳动合同法》的制定、出台及呈现的“更加倾斜”的特点都是与当前构建和谐社会的大背景相响应，同时《劳动合同法》提升了对劳动者的保护力度，巩固和加强了劳动者在法律上的强势地位，企业应该顺势而为，与时俱进，用更多的平等、协商、沟通、激励、关爱和尊重来替代，同时这也是人本管理的要求。

二、人力成本的提高

1、入职成本提高。《劳动合同法》对于试用期的严格限制、服务期的严格限制、劳动者辞职权的扩大、劳动者解雇保护的提高、劳动合同终止经济补偿金的增加等变化，都使得企业必须要更加注意“严把入门关”，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加。“严把入门关”本身就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高。比如对外部专业机构如招聘公司、猎头公司、调查公司等的委托的增多等。

2、人力开发成本提高。随着顾客需求的不断变化，企业内尤其是管理层及技术性岗位，一般都需要出资培训，新法实施之前，企业在出资培训的同时可以依法较容易的要求劳动者一定期限的服务期，劳动者如果违反服务期约定需要承担高于培训费用的违约金，该违约金兼具惩罚和补偿功能。但新法实施之后，违约金就失去了惩罚功能，而只保留了补偿功能。违约金功能的下降意味着企业出资培训风险增加，成本相应提高。

3、使用成本提高。《劳动合同法》规定，涉及到劳动者切身利益的规章制度，企业最终与工会或职工代表平等协商确定，及未依法缴纳社会保险费用，劳动者可随时要求解除劳动合同，并支付经济补偿金等，这说明提高了制定规章制度的难度以及社保成本的提高。

4、离职成本提高。在劳动合同终止方面，《劳动合同法》规定，固定期限劳动合同期满，除企业维持或提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，企业终止合同时均应支付经济补偿金，而依往的劳动立法规定：劳动合同因期满终止的，企业无需支付经济补偿金。

对于企业，离职经济补偿金的支付会大幅度增加。概括来讲就是：《劳动合同法》使得劳动者解约更加容易，企业解约更加困难。迫使企业为了能够解约而不得不支付更多的经济补偿金，从而直接提高离职成本。

三、加重违法成本

1、应签未签的成本。《劳动合同法》强调了劳动合同的书面化这一形式要求，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月仍未书面签订的，应支付劳动者每月二倍的工资，满一年后仍未书面签订的，视为企业已和劳动者签订无固定期限劳动合同。这将大幅提高企业的应签未签的违法成本。

2、违法解雇的成本。之所以讲《劳动合同法》加大了企业违法解雇的成本，主要在于《劳动合同法》规定的赔偿金标准是原立法规定的经济补偿金的两倍。显然，违法解雇成本大幅提高。

四、用工风险增长

1、劳动者离职风险。源于《劳动合同法》对劳动者辞职权的实质性扩大。首先是强调了劳动者“无因辞职权”，新法明确规定，劳动者只要提前30天书面通知企业即可解除劳动合同；其次增加了劳动者的“有因辞职权”。劳动者可以企业未依法缴纳社会保险费或者规章制度违法为由随时解除双方的劳动合同；再者，限制了服务期。新法规定，企业只有为劳动者出资提供专业技术培训时才能与劳动者约定服务期限以及违反服务期的违约金。实际上也间接扩大了劳动者的辞职权。

2、劳动者适任风险。《劳动合同法》的一个重要价值取向就是实现劳动合同的“长期化”与“稳定化”。第一，无固定期限劳动合同方面。增加规定，连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，除劳动者要求续订固定期限劳动合同的，则应当续订无固定期限劳动合同；等；第二，劳动合同终止补偿方面。规定固定期限劳动合同期满，除企业维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不予续签的，终止时均应支付经济补偿金。劳动关系“长期化”并且“凝固化”给企业带来的主要风险就是职无法有效调配人力资源，难以做到适才而用。

五、管理难度加大

1、依法管理的要求提高。《劳动合同法》提高了劳动标准、增加了劳动者的权利、加大了企业的违法成本、加强了政府监管的责任，这些变化都将依法管理人力资源管理的要求，因此较《劳动合同法》之前难上加难。

2、提高了成本与风险控制的要求。用工成本和用工风险的有效控制是人力资源依法管理的另一重要要求，成本和风险控制必须在合法的前提下进行，随着依法管理要求的提高以及用工成本和用工风险本央的提高，成本及风险控制的要求与难度将明显提高、加大。

3、工会权利的扩大。《劳动合同法》规定，企业制定或者修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商确定。平等协商意味着此类规章制度由双方共同制定，由此工会在此类规章制度制定上的“监督权”变成了“决定权”，工会的权利由此扩大，因此类规章制度是人力资源管理重要的、不可或缺的规范和依据，故此种权利的扩大是实质性，即很大程度上将增加人力资源管理的难度。

4、人力资源管理的地位提升。法律上劳动者的更加强势，企业更加弱势，对企业提出了挑战，该挑战客观上将使人力资源管理者获得地位上的提升，当然也是企业对人力资源管理者要求的提高，即人力资源管理不仅要依法进行，而且要有效控制用工成本和风险，更要有效盘活人力资源，这种要求的多方面提高使人力资源管理的难度显著提高。

六、用工规范①的加强

1、规范的内容要合法。规章制度类和劳动合同类用工规范都是企业内的“小法”，即是“大法”----法律法规类用工规范的细化，但不能与“大法”相悖，相悖者无效。而当前实际状况是“小法”违反“大法”的情况非常普遍，比如试用期内企业可随时解除劳动合同、中层干部没有加班费、违纪员工处理等，不一而足。之所以出现如此情形，立法方面的因素主要表现在：一是立法盲点、立法不统一和立法多法；二是违法后果设置太轻，威慑力不强。《劳动合同法》的出台恰恰改变立法方面的这两缺陷，使劳动合同立法详细、统一和稳定，显著提高了企业“小法”违反“大法”的法律责任和风险。因此，《劳

动合同法》将使企业有必要加强在用工规范合法性方法的工作力度。

2、规范的内容要完备。用工规范合法只是满足人力资源管理的底线要求，并不能满足更高要求。比如，如何在合法的基础上有效控制各类用工成本和用工风险？如何在合法的基础上培养、留住和使用核心人才？这就要求用工规范要在合法的基础上创设有效的、可操作的、具体的内容，以满足人力资源管理的更高要求。

3、规范的制定程序要合法。《劳动合同法》在涉及劳动者切身利益的规章制度制定程序的规定，使企业不仅要充分征求劳动者方面的意见，更要得到劳动者方面的同意，规章制度制定的难度因制定程序的变化而显著提高。如何与劳动者平等协商，如何确保规章制度的制定程序合法，这对于企业来说是一个更高要求。

七、用工方式调整

1、非全日用工的采用。非全日制用工是一种灵活的用工方式，但对于很多企业是一种新的方式，作为商业企业对于非全日制用工采用的较多，一些在企业中较不重要及节假日销售高峰时临时岗位的采用。从《劳动合同法》中不难看出，非全日制用工正在受到立法的推动。此类用工方式的优势主要表现在：一是对于企业，用工的灵活性特点，比如协议口头化、终止的无因化、随时化和无补偿化等，可以让企业便于管理且成本降低。二是，对于劳动者工资小时化受雇，多企业化等特点，使劳动者易于就业。

2、专业外包的使用。专业外包是劳务派遣的替代品，其本质上不同在于劳动派遣是“卖人”，专业外包是“卖服务”，专业外包的人员一样接受企业管理，但工资不由企业发放，休假待遇、工伤等都跟企业无关，同时企业支付的是服务费而非劳务派遣的管理费。企业可以把一些不擅长或者非核心的部分进行专业外包，一可降低用工成本，二也顺应“专业的事由专家去做”，提升企业的竞争力。

八、人才竞争加剧

1、劳动者辞职权的扩大。《劳动合同法》在劳动者辞职权的实质性扩大，将使劳动者更加容易“跳出”原单位。

2、培训服务期的限制。《劳动合同法》对劳动者违反与企业约定的出资培训服务期的违约金功能的削弱，一方面保护了劳动者辞职权

和择业权，另一方面也降低了企业出资培训的积极性，客观上将在一定程度上促使企业减少出资培训的力度，代之以更多地直接招聘现成的人才。必将加剧人才的竞争。

无论从以上哪个方面来讲，都给人力资源管理者提出了更高的挑战，人力资源管理工作难度的加大，将使得人力资源管理在企业管理中地位提升，如何能够更好的做好企业人力资源管理工作，需要我们在今后的工作中不断的研究、实践、提高。

注释：

①“用工规范”，是指企业进行劳动合同管理时所遵循和依据的具有法律约束力的各类规则。主要有法律法规类、规章制度类和劳动合同类。

参考文献：

（1）《劳动合同法》编写小组主编《〈劳动合同法〉对人力资源管理的十大影响》劳动和社会保障部出版社 2008年1月

（2）张世诚主编《中华人民共和国劳动合同法释义》红出旗出版社 2007年12月

7.《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对 篇七

一、《劳动合同法》是否干涉企业用工自主权

《劳动合同法》第十四条规定, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 劳动者在用人单位连续工作年满十年且距法定退休年龄不足十年, 以及连续两次订立固定期限劳动合同后再次续订劳动合同的, 企业应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同, 即订立无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》对解除劳动合同的条件也作了限定性规定, 但这些规定被一些人认为是“干涉了企业用工自主权”“重新回到铁饭碗时代”“破坏了市场条件下劳动力市场”;有的企业甚至规避法律实施, 突击裁员, 劝说、辞退甚至胁迫职工辞职;还有的企业则通过重新订立劳动合同将工人的工龄“归零”, 或将工龄长的工人解雇。种种方法都是为了达到不与劳动者订立无固定期限劳动合同的目的。那么, 无固定期限劳动合同真的是如洪水猛兽吗?答案是否定的。恰恰是一些企业对法律的误解, 使劳动合同法受到了不公正待遇。《劳动合同法》鼓励用人单位与劳动者之间建立长期稳定的劳动关系, 鼓励订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同并没有质的区别, 它仅仅意味着劳动合同终止时间的不确定, 并不意味者不能解除。实际上解除合同条件事由也是多方面的, 所以签订无固定期限的劳动合同并不必然导致劳动力市场的混乱。

《劳动合同法》中对用人单位单方解除劳动合同行为作了一定限制, 如该法第四十二条规定, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位依照本法第四十条、第四十一条的规定不得解除劳动合同: (一) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的; (四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五) 在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的; (六) 法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条还规定:用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者违反劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。

这些限制是否干涉了企业的用工自主权呢?这里涉及企业用工自主权的合理限制以及企业应承担的社会责任问题。劳动力市场直接涉及到个体劳动者包括生存权在内的基本人权问题, 劳动双方在法律地位上无疑是平等的, 但事实上劳动者处于弱势地位, 双方的势力及权利并不平等, 弱势的劳动者无论如何也难以抗衡资金实力占优势的用人单位。所以对企业用工自主权, 不能任由用人单位随意决定, 必须受到一定制约。从国际范围来看, 在市场经济发达、法制完备的西方国家, 对企业解雇员工也作了诸多的严格限制。如法国规定:企业只有在员工出现重大过失或经济问题时才能解雇员工。瑞典《就业保障法》也规定:雇主决定终止合同应建立在客观原因基础之上, 职员的偶尔过失、失误以至不轨行为不能成为解雇的充分理由。在我国, 用人单位违法损害劳动者合法权益的现象还相当严重, 所以以立法形式对企业解除劳动合同进行一定的限制, 不仅不会损害到企业用工自主权, 而且有利于构建和谐稳定的劳动关系, 最终对企业也是有利的。

二、《劳动合同法》是否增加企业的劳动成本

《劳动合同法》颁布及实施后, 有人认为该法超出了我国国情, 降低了我国劳动力资源的优势, 增加了企业的劳动成本, 这种观点在社会上也造成一定的消极影响, 《劳动合同法》的贯彻执行被大打折扣。笔者认为, 《劳动合同法》并未增加企业成本, 从《劳动合同法》相关条款分析, 实施这部法律有可能从三方面影响到劳动成本:一是裁员的经济补偿;二是缴纳社会保险费用;三是违反《劳动合同法》承担的经济责任。根据《劳动合同法》第46条的规定:在法定情形下解除劳动合同, 应该向劳动者支付经济补偿金, 经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月的工资, 不满一年的按一年计算, 劳动者月工资高于当地人民政府公布的年度职工平均工资三倍的, 按职工月平均工资三倍数额支付, 但向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。《劳动合同法》第17条规定:劳动合同应将社会保险条款作为必要条款。同时, 对违反《劳动合同法》条款行为, 规定应承担赔偿损失、加倍支付工资、加倍支付赔偿金、行政处罚, 甚至对构成犯罪的追究其刑事责任等责任条款。对照1995年1月1日生效的《劳动法》, 上述三个方面的劳动成本同样在劳动法中也有所规定, 一些企业尤其是中小型民营、乡镇企业执行情况不尽如人意, 但是多数大型正规国企、民企却执行情况较好, 对一直遵守法律规定的企业来说, 实施《劳动合同法》并未额外增加用工成本, 相反, 因为新规定对高薪员工经济补偿金有最高限制, 还会使这些企业成本有所降低。

《劳动合同法》对企业最重大影响是加大了企业违法行为所承担的成本, 具体体现在:一是一些中小型民营企业不为员工 (尤其是农民工) 入社会保险的作法被明令禁止, 这部分成本约占到企业工资的20%。二是企业迫使职工超时加班受到限制。客观地讲, 对违法企业确实增加了部分违法用工成本。违法是一种在特定情况下的畸形表现, 市场经济本身就是法律经济, 只有对所有企业给予平等的约束和保护才是公平的, 否则就不符合市场经济的内在规律。从这一角度来说, 《劳动合同法》消除了违法企业的违法利润, 对守法企业却间接增强其竞争力, 增强其可持续发展的动力, 这是前所未有的发展机遇。

三、《劳动合同法》是否导致一些企业的倒闭

《劳动合同法》作为一部调整劳动关系、明确劳资双方权利义务关系的部门法, 主要规定的是劳动合同的订立、变更、解除、终止等各个方面的内容, 本身绝不会导致企业倒闭。如果把企业倒闭和法律的实施相联系是对这部法律的误解。

最近一段时间, 以广东省珠三角、山东半岛部分韩资企业为代表的一些企业关闭撤离, 甚至半夜逃离, 引起各界关注。这种现象是否由《劳动合同法》所导致?答案是否定的。据调查, 遇到困难的企业及倒闭企业一是这些企业投资人实力普遍不高, 大多从事工艺品、鞋类、皮革、电子等劳动密集型产业, 抗风险能力弱, 宏观经济的变动给他们造成较大的冲击。二是土地成本和人工成本增加, 如青岛市内职工的最低工资由610元增长到760元, 远离市区的郊县也有明显增加。随着土地稀缺性显现, 企业用地的一些优惠政策被取消, 企业需缴纳土地使用费, 这些费用增加了企业成本一倍以上。三是人民币升值负面效果明显。人民币对美元升值已累计16%, 且大幅度升值趋势没有改变, 这对出口型贸易企业影响巨大。四是全球性的原料、原材料和能源价格大幅度上涨、导致大多数产品成本提高。五是国家节能环保政策也给一部分技术水平低、企业规模小的劳动密集型企业造成生存困难。一些能耗高、技术含量低、污染严重的企业被限令整改或淘汰。六是中小企业融资困难。随着国家实行紧缩的货币政策, 银行采取保大压小的金融政策, 中小企业贷款困难, 资金链受到空前压力。

综合以上企业倒闭的部分原因, 可以得出结论:在市场经济条件下, 靠低端的加工、低成本、低利润为主要特点的中小企业出现困难甚至倒闭, 有外部因素, 但关键是企业自身原因。只有投资发展大中型先进企业、现代服务业、高薪技术产业、使产品升级换代、增强国际国内竞争力才是克服困难的途径, 而《劳动合同法》本身绝不会造成企业困难、倒闭, 将企业困难归咎于法律本身是不客观、不公正的, 也是不负责任的。

四、《劳动合同法》对企业的保护是否削弱

保护劳动者合法权益是《劳动合同法》的立法宗旨之一, 但构建和谐稳定的劳动关系才是立法的目的和价值取向, 因此《劳动合同法》只有在公民劳动权和用人单位权益之间找到适当平衡点, 才能确保劳动关系和谐稳定。

从《劳动合同法》内容看, 许多规定和条款也考虑和照顾了企业利益, 如该法第59条规定:劳动者如在试用期间被证明不符合录用条件, 严重违反用人单位规章制度, 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成损失的以及与其他单位建立劳动关系, 拒不改正等事由, 用人单位可以单方面解除劳动合同。同时该法还规定了用人单位对劳动者的专项培训、成本费用的支付、服务期的约定以及对违约的劳动者可以要求承担违约金责任等内容。尤其是该法解决了多年困扰企业的竞业限制问题, 明确规定劳动者对用人单位商业秘密、知识产权的保护义务, 这对企业的长期平稳发展无疑是极为有利的。《劳动合同法》为企业转变经营模式、增强竞争力提供了机遇, 企业只有树立现代管理的理念、以人为本, 体现对员工的人文关怀, 才能使职工把自己的前途命运与企业发展紧密联系。据调查, 一些发展好的全国知名民营企业, 无不是关心员工日常生活、工作问题等诸多困难, 这些民营企业有的在重大节假日为职工提供带薪外出休养机会, 有的提供免费餐饮, 有的提供免费交通, 使企业员工的荣誉感、责任感、主人翁意识大为增强, 企业也因此得到员工的更好回报。有的企业经营者颇有感触, 称:“企业要想做大做强, 小胜靠智, 大胜靠德啊。”由此看来《劳动合同法》里所体现的权利倾向劳动者, 但同时注重和企业利益的均衡立法理念, 完全符合企业的发展及根本利益、长远利益。法律充分发挥了社会矛盾、劳资矛盾调节器的功能。

良法固然重要, 但法律的贯彻执行更为重要, 法律不落实等于无法。鉴于上述情况, 笔者呼吁尽快加大执法力度, 使这部凝聚国人心血的法律尽快全面落实, 以造福于劳动者与用人单位双方。为此建议:

首先, 加大宣传《劳动合同法》力度。通过各种宣传方式让企业经营者、企业领导层全面知悉《劳动合同法》的内容, 消除误解和抵触情绪, 增强守法积极性。

其次, 加大劳动行政执法力度。劳动行政部门是《劳动合同法》的执法主体, 但目前普通存在执法人员数量少、素质低的情况, 执法缺位明显, 执法主体的现状已无法满足涉及劳动者利益的执法实际需求, 所以, 完善执法主体的组织保障、物质保障, 增加执法人员, 提高内在素质, 同时加强执法效果评估、执法行为考核也十分紧迫。

8.《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对 篇八

2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为了深入了解修法对行业和企业产生的影响，主办方在“律·动中国”活动中开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”问卷调查，就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行了广泛调研，基于20座城市的整体数据完成了本项调研报告，希望能为政府、企业和行业发展提供参考和建议。

七成企业派遣用工比例低于10%

人才（劳务）派遣是普遍存在于企业的一种用工形式，参与调研的所有企业中，有近半数企业表示正在使用劳务派遣，其中，国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%的企业在使用派遣。

调查发现，在接受调查的使用劳务派遣的企业中，近七成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达四成。

新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。

企业用工调整方式不同

为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往会根据企业实际情况，首选“派遣转外包”，其次“直接雇佣”。其中，国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包，外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣，民营企业则两者相当。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企业，受到新法的影响并不大，因而大多会选择维持现状。同时，随着国内劳动力成本的不断上升，也不排除极少数企业会有“将大量使用派遣部门迁出中国”的打算。

调查发现，派遣转直雇时，面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题，大多企业会预先根据员工重要性，来分类制定各种转换预案，同时，大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据来看，提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.3%，表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%。

而在将派遣转成直接雇佣后，正式员工基数增加是否会影响企业未来新增员工需求方面，57.6%的企业会考虑适当减少招聘，以平衡当前转入员工总数，22.4%的企业会增加招聘，近二成企业招聘需求不变。

调查还发现，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”“派遣员工是否接受”“外包对HR运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。因此，建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作。

HR流程外包提升企业运营效率

新法实施，在企业人力成本增加、影响薪酬增长的情况下，企业该如何保留和激励人才？如何提高运营管理效率？调查显示， 整体来看，新法实施使企业成本增加，近六成企业的成本增加幅度超过10%，其中，派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小，派遣比例超过10%的企业成本增加明显。

调查中发现，很多企业在面对新法带来的压力时，为了保留人才，通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么，如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留，成为企业当下面临的严峻问题。调查显示，目前企业优先采取的人才激励和保留措施已经将“员工职业发展”“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。

新法实施会对运营效率产生影响，尤其将派遣员工转成直接雇佣之后，企业HR部门需要服务的人数增加，对HR日常运营管理提出挑战。为此，一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包，把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成，提升企业内部运营效率。

调查显示，企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”“招聘”“劳动合同管理”“入离职管理”“员工培训和发展”等。其中，苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛七个地区最倾向于“招聘外包”，其他地区则优先选择“人事社保等代理外包”。

为此，专家给企业的人力资源管理提出三点建议。

第一，企业目前存在的派遣岗位该如何调整，既符合法律要求，又满足业务发展需要，企业应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划。

第二，无论是如何调整用工方式，企业都需要做好与员工之间的沟通工作，准确了解员工想法，选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中，应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商，帮助企业平稳过渡。