员工工作服管理制度范本

员工工作服管理制度范本（共11篇）

1.员工工作服管理制度范本 篇一

员工工作证明范本（精选5篇）

在日常生活或是工作学习中，要用到证明的地方还是很多的，证明是具有证明特定事件效力的文件。拟起证明来就毫无头绪？以下是小编为大家收集的员工工作证明范本（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

员工工作证明1

兹有我单位职工xxx(身份证号：xx)申请杭州市区公共租赁住房，现提供该职工的`详细收入情况，我单位承诺为所提供信息的真实性负责，愿意承担一切责任，并同意授权委托住房保障管理部门到相关单位进行核实审查。

一、我单位为□机关事业单位□国有（包括集体）、外资、民营企业□其他性质单位。

二、该职工为我单位□正式（在编）□临时（编外）□合同制职工，具体工作岗位为。

三、该职工xx年xx月至xx月在我单位任职期间，我单位每月已为其缴纳以下相关社会保险。

□养老保险金：单位平均每月缴纳金额为xx元

□住房公积金：单位平均每月缴纳金额为xx元

□医疗保险金：单位平均每月缴纳金额为xx元

□其他：如单位平均每月缴纳金额为x元

四、该职工x年x月至x月总收入为xx元，详细清单附后。

五、申请人承诺：除本人单位提供的收入来源外，本人无其他经济收入来源，如有虚假，愿承担一切后果。

xxx

20xx年x月x日

员工工作证明2

尊敬的xxx：

兹证明____________________先生/女士系我司员工，职务______________。

以上情况信息真实有效。

xx单位(公章)

年 月 日

员工工作证明3

兹证明_______（身份证号______________）_______年_______月至_______年_______月在我单位从事______________工作，特此证明。

工作单位（印章）：

____年____月____日

员工工作证明4

兹证明____于____在我司任职____部门____职务。

特此证明。

本证明仅用于证明我司该员工的工作情况，不作为我司对该员工任何形式的担保文件。

单位名称(盖章)：____

日期：____年____月____日

员工工作证明5

兹证明姓名：___，性别：_____，出生年月日：____，工作单位：____，职务：____，现职：____，单位电话：____。

特此证明。

（公司章）

____年__月__日

2.员工工作服管理制度范本 篇二

关键词：港口企业,绩效管理,员工

港口企业员工的绩效管理该如何开展呢?一个绩效管理要走向成功固然存在内、外诸多影响因素, 但笔者认为港口企业在员工绩效管理的过程中应重点关注、解决以下几个方面的问题。

1 正确理解绩效管理的相关概念

绩效管理是一套系统的管理活动, 用来建立组织与个人对目标以及如何完成该目标的共识, 进而实行有效的员工管理方法, 以提升目标完成的可能性。绩效管理是一个过程, 是一个包括若干个环节的系统。绩效管理要与战略目标紧密相联。企业在绩效管理的过程中, 要注重将战略目标层层分解、落实到每位员工身上, 以保证企业战略目标的有效实现。

2 建立绩效评估指标体系

选择和确定绩效评估指标体系, 是港口企业员工的绩效管理过程中一个极为重要及比较难以解决的问题。那么, 港口企业的绩效评估指标体系该如何建立呢?下面我们从以下三个方面进行具体的分析。

2.1 绩效评估指标

绩效评估指标包括三个构成要素, 分别是:指标名称、指标定义、评估尺度。港口企业在进行绩效评估指标的描述时, 应规定每个绩效评估指标的明确定义, 用于定义评估指标的名词应通俗易懂, 没有歧义, 要充分考虑港口内部各层次人员文化素质的不同情况, 以免不同的评估者对评估指标的内容产生不同的理解, 从而减少评价误差的产生。绩效评估指标按评估内容可分为工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标三类。港口企业在三类指标权重的确定时, 应以工作业绩指标为主, 工作能力和工作态度指标为辅。

2.2 绩效评估指标的选择依据

港口企业在进行绩效评估指标的选择时, 首先, 应该依据的是绩效评估目的。另外, 评估指标应体现员工的工作内容。最后, 选择评估指标要依据所需信息的便利程度。信息的多寡和有效性, 决定了绩效评估工作能否顺利进行。因此, 在构建绩效评估指标体系时, 应保证获得信息的方式简单可行, 信息的来源必须稳定可靠, 这样我们的绩效评估指标体系才能行之有效, 才能为员工所接受。

2.3 绩效评估指标的选择方法

企业选择绩效评估指标的方法主要有以下五种:工作分析法、个案研究法、问卷调查法、专题访谈法、经验总结法。就港口企业而言, 最为适用的是工作分析法和专题访谈法。

3 注重绩效评估结果的反馈

绩效评估结果的反馈是绩效管理过程中一个不可或缺的环节。为了保证绩效管理工作的完整性和有效性, 港口企业在进行绩效评估结果的反馈时, 应重点关注以下两个方面的问题。

3.1 绩效反馈

根据反馈的态度和内容, 可以将绩效反馈分为三类:负面反馈、正面反馈、自我反馈。负面反馈是针对错误行为进行的反馈, 也就是通常所说的“批评”。批评不应该是消极的, 而应该是积极的和具有建设性的。管理者针对员工的错误行为进行反馈的目的, 就是让员工了解自身存在的问题进而引导其纠正错误。管理者在绩效反馈中应尽量采用保护员工自尊的方式, 要慎重地选择批评环境和把握批评尺度。正面反馈是对员工正确行为的反馈。对员工的正确行为做出相应的反馈, 会让员工意识到管理者对他们的关注, 这就大大的激发了他们的自信和工作热情, 而且很可能会带动他们周围的人形成好的行为方式。所以, 正面反馈的作用是不容忽视的。在正面反馈时, 管理者要特别注意的是, 要对员工减少错误的行为进行反馈。自我反馈是建立在一套严格、明确的绩效标准的基础上使员工自觉地将自己的行为与标准相对照, 从而肯定自己做得好的行为, 发现自己不足的行为的机制, 自我反馈在重复性和例行性的工作上比较容易实施。管理者在构建自我反馈机制时, 首先要制定一套员工反馈时使用的绩效标准, 这个绩效标准必须要得到员工的普遍认可和信服, 是经过反复实践的检验后确定的。然后要建立一套机制或办法使员工能够自觉地根据这一标准对自己的工作情况进行自我检视, 这套机制的关键是要营造出一种氛围, 使员工能形成相应的惯性思维, 从而自觉地对自己的绩效进行自我反馈。

3.2 绩效改进计划

绩效管理的最直接目的就是提高员工的工作绩效, 因此, 港口企业必须要针对绩效评估结果, 制定切实可行的绩效改进计划。绩效改进计划应包括三个方面的内容:

首先要包括员工在工作中存在的问题, 其中包括需要改进的工作方法、需要提高的工作能力和需要改善的工作态度。另外, 改进计划还要对存在的问题提出有针对性的改进意见。包括具体的改进措施、建议, 接受培训的内容等。在必要的情况下, 针对特殊问题提出阶段性的改进意见, 帮助员工有步骤地改变目前存在的问题。最后, 还要明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标, 并尽量将目标明确地表示为员工在某个绩效评估指标上的评估得分。

在制定绩效改进计划时, 企业要处理好以下几个问题:首先, 改进计划要切合实际。制定绩效改进计划要本着三条原则———容易改进的优先列入计划、不易改进的列入长期计划、不急于改进的暂时不列入计划。另外, 改进计划要获得员工的认同。最后, 要加强绩效改进的指导。为了保证绩效改进工作的质量, 管理者要分阶段对员工进行考察, 在考察中发现的问题要及时做出反馈、调整, 指导绩效改进工作朝预定的目标方向发展。

4 港口企业实施绩效管理的有关建议

4.1 要把握好以下几个原则

发展性原则。要使员工岗位目标、组织阶段性目标与企业总体发展目标达成一致, 促进职工与企业的共同发展。沟通性原则。在绩效管理中, 上级与下级、管理者与被管理者之间要进行充分的沟通与交流, 促进个人和组织的绩效同步提高。

公正性原则。绩效评估要以事实为依据, 对员工、组织绩效进行客观、公正、公平的评价。

激励性原则。考评结果的运用应体现充分的激励性, 除奖优罚劣外, 还必须与员工的职业发展结合起来。

可操作性原则。绩效指标设计及绩效实施方案要科学合理, 具有可操作性, 并实行分级考核。

4.2 努力营造实施绩效管理的良好氛围

一是, 要争取全员参与绩效管理。首先, 各级管理者要身体力行, 带头遵守和执行绩效管理的规范和程序, 这是绩效管理能否成功实施的关键;其次, 要加强宣传和引导, 争取员工的理解、支持, 并及时帮助、指导员工解决各种困难和问题, 不断改进员工绩效, 提高员工参与绩效管理的积极性。

二是, 要加强绩效管理培训, 尤其要对各级管理者、人力资源管理人员及绩效考核相关人员进行系统培训和专业辅导, 确保企业绩效管理有效实施。

三是, 要建立独立的监督机制, 确保客观、公正、公平地评价员工的工作实绩, 增强员工的成就感和满意度, 形成良好的企业绩效文化。

4.3 其它建议

加强与专业咨询机构的合作, 设计适合企业实际的绩效管理方案及实施细则, 这样可节约大量的人力、物力、少走弯路。在实施绩效管理时, 要同步修改完善内部人事制度、用工制度、分配制度以及预算管理制度, 使绩效管理与上述制度有机结合。

积极开发、完善企业HR系统及绩效考评系统, 制订规范的员工岗位说明书及员工职业生涯, 为全面实施绩效管理打好基础。先试点、后推广。有些全面实施绩效管理条件还不成熟的港口企业、可先在基层单位试点, 试点成功后再全面推开。

5 结束语

3.员工内部管理制度范本 篇三

一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。

四、公司提倡全体员工刻苦钻研技工技术，公司也为员工拓宽视野创造条件，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。

员工守则

一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。

二、维护公司声誉，保护公司利益。

三、服从领导，关心同事，团结互助。

四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。

五、不断学习，提高水平，精通业务。

六、积极进取，勇于开拓，求实创新。

工程施工规章制度

1、文明施工，规范作业，严格按照公司管理规范及各小区的规范要求进行施工，遵守各小区的规章制度及作息时间;

2、每一工种质量层层验收。每一工种完工后工长先行验收并及时整改后施工现场负责人再行验收后并出具书面文件签字后交由施工总监再行验收签字后通知业主一同验收。若因质量问题客户投诉一次，扣10分;施工总监检查发现一次，扣2分;

3、施工工期严格遵守，每一工种工长必须安排好当天的任务，责任到人。工地上不可无故无人,即使工种完工等下个工种进场，也必须提前通知公司早做安排，如有违反扣5分/天;

4、安全用电用水，用电一定要带触电保护。离开施工现场时，务必关掉水阀、总电源及窗户。凡每发现一次未关扣2分;注意安全，不得野蛮操作，电动工具必须由专人专项操作;

5、服务态度热情，对客户的提问要好言回答，不得恶语中伤，不理不睬;不得随意向客户索要任何财物。以上凡发现一次，扣5分;不得与客户发生矛盾或发生任何争执，否则扣10分，情节严重勒令停工，一切损失由该工种的工长负责;

6、工地及时清理，当天垃圾当天清理并送至小区指定地点，保证工地干净整洁，材料堆放有序。工地每天检查，违反一次，扣3分;若客户因为工地清洁问题投诉一次，扣5分;

7、工地上注意维护公司形象及个人形象，不得讲和做不利于公司形象和利益的事，否则罚款300元-1000元，情节严重者立即开除并扣除其所有工资;

8、必须佩带上岗证，严禁赤膊及穿拖鞋施工。严禁穿其它公司工作服，发现一次扣3分;

9、工地上禁止吸烟，发现一次扣1分。严禁携带小孩及闲杂人等驻留工地上。不得在施工现场酗酒及打架斗殴，发现一次扣5分;

10、公司广告牌、进度表及考核表如未张贴上墙，扣3分;

11、对于工地上的成品或半成品，每一工种工长进场后必须点清查实。若收工后发现成品或半成品有所损害，赔偿、更换均由工种工长承担。完工时工地必须移交给下一工种并签写注：

注 以上制度各施工工种要严格执行，公司将视情节给予一定的奖罚措施。

财务管理制度

总则

为加强财务管理，根据国家有关法律、法规及建设局财务制度，结合公司具体情况，制定本制度。

一、财务管理工作必须在加强宏观控制和微观搞活的基础上，严格执行财经纪律，以提高经济效益、壮大企业经济实力为宗旨，财务管理工作要贯彻“勤俭办企业”的方针，勤俭节约、精打细算、在企业经营中制止铺张浪费和一切不必要的开支，降低消耗，增加积累员工之家，全体员工共同天地。

财务机构与会计人员

二、公司设财务部，财务部主任协助总经理管理好财务会计工作。

三、出纳员不得兼管、会计档案保管和债权债务帐目的登记工作。

四、财会人员都要认真执行岗位责任制，各司其职，互相配合，如实反映和严格监督各项经济活动。记帐、算帐、报帐必须做到手续完备、内容真实、数字准确、帐目清楚、日清月结、近期报帐。

五、财务人员在办理会计事务中，必须坚持原则，照章办事。对于违反财经纪律和财务制度的事项，必须拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行，并及时向总经理报告。

六、财会人员力求稳定，不随便调动。财务人员调动工作或因故离职，必须与接替人员办理交接手续，没有办清交接手续的，不得离职，亦不得中断会计工作。移交交接包括移交人经管的会计凭证、报表、帐目、款项、公章、实物及未了事项等。移交交接必须由建设局财务科监交。

会计核算原则及科目

七、公司严格执行《中华人民共和国会计法》、《会计人员职权条例》、《会计人员工作规则》等法律法规关于会计核算一般原则、会计凭证和帐簿、内部审计和财产清查、成本清查等事项的规定。

八、记帐方法采用借贷记帐法。记帐原则采用权责发生制，以人民币为记帐本位币。

九、一切会计凭证、帐簿、报表中各种文字记录用中文记载，数目字用阿拉伯数字记载。记载、书写必须使用钢笔，不得用铅笔及圆珠笔书写。

财务部要加强对资产、资金、现金及费用开支的管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用，提高效益。

十、银行帐户必须遵守银行的规定开设和使用。银行帐户只供本单位经营业务收支结算使用，严禁借帐户供外单位或个人使用，严禁为外单位或个人代收代支、转帐套现。

十一、银行帐户的帐号必须保密，非因业务需要不准外泄。

十二、银行帐户印鉴的使用实行分管并用制，即财务章由出纳保管，法人代表和会计私章由会计保管，不准由一人统一保管使用。印鉴保管人临时出差由其委托他人代管。

十三、银行帐户往来应逐笔登记入帐，不准多笔汇总高收，也不准以收抵支记帐。按月与银行对帐单核对，未达收支，应作出调节逐笔调节平衡。

十四、根据已获批准签订的合同付款，不得改变支付方式和用途;非经收款单位书面正式委托并经总经理批准，不准改变收款单位(人)。

十五、库存现金不得超过限额，不得以白条抵作现金。现金收支做到日清月结，确保库存现金的帐面余款与实际库存额相符，银行存款余款与银行对帐单相符，现金、银行日记帐数额分别与现金、银行存款总帐数额相符。

十六、因公出差、经总经理批准借支公款，应在回单位后七天内交清，不得拖欠。非因公事并经总经理批准，任何人不得借支公款。

十七、严格现金收支管理，除一般零星日常支出外，其余投资、工程支出都必须通过银行办理转帐结算，不得直接兑付现金。

十八、领用空白支票必须注明限额、日期、用途及使用期限、并报总经理报批。所有空白支票及作废支票均必须存放保险柜内，严禁空白支票在使用前先盖上印章。

二十九、正常的办公费用开支，必须有正式发票，印章齐全，经手人、部门负责人签名，经总经理批准后方可报销付款。

二十、未经批准，严禁为外单位(含合资、合作企业)或个人担保贷款。

二十一、严格资金使用审批手续。会计人员对一切审批手续不完备的资金使用事项，都有权且必须拒绝办理。否则按违章论处并对该资金的损失负连带赔偿责任。

办公用具、用品购置与管理

二十二、所有办公用具、用品的购置统一由办公室造计划、报经批准后方可购置。

二十三、所有用具必须统一由办公室专人管理。办理登记领用手续、办公柜、桌、椅要编号，经常检查核对。

二十四、个人领用的办公用品、用具要妥善保管，不得随意丢弃和外借，工作调动时，必须办理移交手续，如有遗失，照价赔偿。

其它事项

二十五、按照上级主管部门的要求，及时报送财务会计报表和其它财务资料。

二十六 配合公司业务部门对项目工程的竣工、财务决算进行监督管理。

二十七、自觉接受上级主管、财政、税务等部门的检查指导，并按其要求不断完善制度、改进工作.

安全保卫制度

为维护正常的施工作业秩序，确保生命财产的安全，特制订本制度。

一、安全保卫工作，要认真落实责任制。总经理是公司安全保卫的第一责任人，应把安全保卫工作切实提上议事日程，进行研究、部署，对本公司的安全施工工作负全责。

二、成立以总经理任组长、副总经理任副组长、各部门负责人为成员的安全小组，每天都要有人对施工作业现场进行安全检查，做好防范工作，发现问题及时解决。

三 进入施工场地必须戴上安全帽

四 施工中监管人员应该现场旁站而未进行旁站，驻工地代表未进行督促检查和处理的，出现1次罚款50元。

五 施工过程中未按要求进行施工，驻工地代表未发现或发现未做处理的，出现1次罚款50元。

六 施工前工程师技术员应对墙体或地下管线等作书面技术交底，未做书面交底或交底有错误的，出现1次罚款50元。造成事故的，除按有关规定处理外，由相关责任人承担经济赔偿责任。

七、安全监督人员要有高度的责任感，经常检查、督促安全施工措施的落实情况，发现问题，及时消除隐患。因对工作不负责任而造成事故的，一律追究当事人员责任;，情节严重构成犯罪的，移交司法部门追究刑事责任。

4.员工食堂管理制度范本 篇四

1、食堂应按时、按质、按量供应员工餐，不得延误。每餐前应确认用餐人数，计划菜品分量。按照“中午三菜一汤，早晚灵活安排”的基本要求准备员工餐。

2、食堂工作人员须持有健康证，定期体检，确保无传染疾病，讲究个人卫生。

3、每日打扫厨房卫生，每周一次大扫除，确保厨房干净整洁;餐前餐后对餐具进行清洗消毒，所有餐具摆放整齐，确保餐具卫生;餐后及时清洁餐厅卫生。

4、选择正规超市或质量可靠的供应商供应原材料，不得使用劣质、过期、变质的原材料加工食品，食品烹饪过程须严格遵守食品卫生要求，确保食品卫生安全，防止食物中毒。

5、本着节约原则，根据预算金额有计划地采购原材料，科学合理地搭配饮食和营养结构，经常变换菜品样式和口味，保障员工用餐供给，杜绝浪费。

6、食堂工作人员应严格遵守操作规程，正确使用厨房用具，确保用电、动火、工具使用安全，做好消防、防盗等各项安全工作，防止事故发生。

7、员工应文明就餐，就餐时不得打闹喧哗，注意保持餐厅卫生;力行俭省节约，推行光盘行动，食多少取多少，杜绝剩饭剩菜。

8、员工用餐时间为早上8:00-8:30，中午12:00-13：00，晚上17:30-18:30(确因工作需要可合理调整用餐时间)。员工食堂必须准时提供食品，员工不得提前用餐。

9、任何人不得以任何理由拿走厨房的一切物品，一经发现，严肃处理。公司管理人员定期盘点厨房资产，如发现问题查明原因并追究责任。

5.员工工作服管理制度范本 篇五

一、做好组织性职业生涯设计工作

1. 做好工作分析, 建立组织的职位结构。

做好组织性职业生涯设计的前提是根据企业的战略目标, 设定组织结构, 并做好工作分析, 建立一个清晰的职位结构, 每个职位的职责、业绩的衡量标准、职位价值、上下左右沟通关系等都要明晰, 这是做好组织性职业生涯设计的基础工作。建立组织的职位体系, 既要与组织结构一致, 也要与职位要求一致, 还需要对职位做合理的分层:高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。这样, 可以为后面的组织性职业生涯规划提供真实的职位信息基础。一些职位空缺, 需要什么样的人, 可以从什么职位晋升上来, 有人升职了, 相应岗位的空缺替补计划如何作出。一系列岗位的变动的后面, 对员工来说, 就是职业发展的机会。

2. 建立员工职业发展通道。

目前, 大多数国有企业推行双轨制员工职业发展通道。一是走管理岗位, 承担更多应付责任来实现职位晋升;二是走专业技术线, 通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升, 即员工可以不通过走管理岗位获得高报酬, 也可以通过走专业技术路径获得高报酬。笔者认为把技能操作工人和专业技术人员混为一谈的做法是不够严密的, 国有企业的同行都知道两者的区别。其实员工职业发展通道应该有三种:管理线、专业技术线和技能操作线。因为这三支队伍都不可忽视。管理通道和专业技术通道不再多说。技能操作通道适用于技能操作岗位。和专业技术岗位设计相类似, 对某一技能操作岗位, 明确其技能边界, 并设立相应的技能要求等级。使员工和组织能够科学地评估技能操作人员的技能差异。这种由低到高的技能层级设计, 实际上为技能操作人员提供了一条新的职业发展通道。

3. 建立评估体系。

一方面, 对企业现状进行合乎实际的理性评估, 以确定企业发展的阶段和组织调整方向, 规划职位的变动, 并结合经营状况, 控制职位的薪酬总量。另一方面, 需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价, 业绩的评价, 有利于整个组织的绩效管理, 也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向;对员工的素质和技能的评价, 有利于明确现有人力资源的状况, 并在此基础上, 分配合适的人力资源到合适的岗位上。

4. 建立职位替补 (晋升或降免) 计划。

职位的替补 (晋升或降免) 原因有, 一是组织结构的变动会导致职位的增删并合;二是员工离职、辞退、事故等都可能带来职位的变动。建立职位替补 (晋升或降免) 计划, 就是在年度规划或季度计划时, 考虑到现有业务和人力资源状况, 作出职位替补 (晋升或降免) 计划。职位的替补 (晋升或降免) 升计划, 是一个系统的设计过程, 如人力资源总监岗位的空缺, 组织将市场部门的总监调任后, 市场总监职位又发生空缺, 业务部经理提升到这个位置后, 业务部经理位置又空缺, 以此类推。往往一个职位的变动, 能够盘活一盘棋。而整个棋局向好的方向还是不利的方向演变, 就需要企业能够熟悉企业每个职位的任职资格要求, 需要熟悉企业人员的特点。

二、做好个人职业生涯设计工作

在做好组织职业生涯管理的同时, 员工个人应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。个人职业生涯规划应考虑的因素和步骤有以下几个方面:

1. 确定志向。

立志是人生的起跑点, 反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观, 影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以, 员工个人在制定生涯规划时, 首先要确立志向, 这是制定职业生涯规划的关键, 也是员工职业生涯规划中最重要的一点。

2. 自我评估和职业生涯机会的评估。

自我评估的目的, 是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己, 才能对自己的职业作出正确的选择, 才能选定适合自己发展的职业生涯路线, 才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。职业生涯机会的评估, 主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响, 每一个人都处在一定的环境之中, 离开了这个环境, 便无法生存与成长。所以, 在制定个人的职业生涯规划时, 要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解, 才能做到在复杂的环境中避害趋利, 使自己的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括:组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等等。在这一阶段, 组织上要搞上去, 帮助员工树立依靠单位发展自己的意识, 结合自己的专业和岗位, 帮助员工分析如何少走弯路。

3. 职业和职业生涯路线的选择。

职业选择正确与否, 直接关系到人生事业的成功与失败。据统计, 在选错职业的人当中, 有80%的人在事业上是失败者。由此可见, 职业选择对人生事业发展是何等重要。如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点:性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、内外环境与职业相适应。在职业确定后, 向哪一路线发展, 此时要作出选择。是向行政管理路线发展, 还是向专业技术路线发展?是先走技术路线, 再转向行政管理路线。由于发展路线不同, 对职业发展的要求也不相同。因此, 在职业生涯规划中, 须做出抉择, 以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着职业生涯路线或预定的方向前进。

4. 设定职业生涯目标。

这是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败, 很大程度上取决于有无正确适当的目标。只有树立了目标, 才能明确奋斗方向。目标的设定是在继职业选择、职业生涯路线选择后, 对人生目标作出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年, 短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。同时, 注意组织和个人目标的统一, 争取做到“四个同时”即同时设定、同时实施、同时检查完成情况和同时调整。

5. 制定行动计划与措施。

在确定了职业生涯目标后, 行动便成了关键的环节。这里所指的行动, 是指落实目标的具体措施, 主要包括工作、学习、总结等方面的措施。例如, 为达成目标, 在工作方面, 计划采取什么措施, 提高工作效率;在业务素质方面, 计划学习哪些知识, 掌握哪些技能, 提高业务能力;在潜能开发方面, 采取什么措施开发潜能等等, 都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体, 以便于定时检查。

6. 评估与回馈。

俗话说:计划赶不上变化。影响职业生涯规划的因素诸多, 有的变化因素是可以预测的, 而有的变化因素难以预测。在此状况下, 要使职业生涯规划行之有效, 员工个人应与组织紧密配合和合作, 就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括:职业的重新选择, 职业生涯路线的选择, 人生目标的修正, 实施措施与计划的变更等等。

三、职业生涯设计中风险管理工作

1. 风险分类。

在职业生涯设计的风险管理中, 有两种情况应该引起重视:一是可知性风险。对员工存在的缺点在什么环境下可以影响企业发展, 要有预测、有预见, 在预测、预见的同时找解决问题的方法, 不能等到风险来临了企业还没有调整好。二是不可知风险。事物都是在发展变化的, 人当然也不例外。认识职业生涯设计的不可知风险需要较高的洞察力、分析辨别能力和敏感的感觉力。

2. 风险识别。

职业生涯设计风险管理的目的就是要防范风险, 想防范风险, 首先, 要进行风险识别。识别风险首先必须要主动查找风险隐患。其次, 按照不同的标准如影响力的大小进行分类汇总整理分析。比如经过调查, 职业生涯设计风险管理隐患主要有消极怠工、违章指挥、违章操作、玩忽职守、职务犯罪、离职等等。这些隐患主要由以下几个方面产生:待遇、工作成就感、自我发展、人际关系、公平感、地位、信心、沟通、关心、认同及其它。企业要认真了解客观情况, 对可能发生的风险进行有效识别, 这是防范风险的第一步。

3. 风险评估。

风险评估是对风险可能造成的损失进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估:首先, 根据风险识别的条目有针对性地进行调研;其次, 根据调研结果和经验, 预测发生的可能性, 并用百分比表示发生可能性的程度;最后, 根据影响程度排优先队列。

4. 风险控制。

风险控制是解决和监控风险评估中发现的问题, 从而消除预知风险。一般需要做好以下几方面的工作:一是针对预知风险进行进一步调研;二是根据调研结果, 草拟消除风险方案;三是将该方案与相关人员讨论, 并报上级批准;四是实施该方案;五是检查或评估方案实施情况。

摘要：面对新的全球人力资源管理的挑战, 文章对做好企业员工职业生涯管理工作, 提出了自己的思考, 对职业生涯管理过程中组织、个人以及组织和个人之间的各个环节进行了探讨。

关键词：职业生涯,组织,个人,风险管理

参考文献

[1].刘薇.组织中女性职业生涯规划研究.西南财经大学硕士论文, 2007.11

[2].刘亚.浅谈大学生的职业生涯规划.中国商界 (下半月) , 2008 (12)

[3].高奇.职业生涯规划基本步骤.西北职教, 2006 (11)

[4].彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社, 2003

[5].拉里·博西迪, 拉姆·查兰.执行.刘祥亚译.北京.机械工业出版社.2003

[6].汪中求.细节决定成败.新华出版社, 2004

6.员工奖惩制度范本 篇六

（试用稿）

第一节总则

第一条为了加强宜富分公司管理，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，维护正常工作程序，提高工作效益,根据国家及省厅、集团有关规定并结合宜富分公司实际情况，制订本制度。

第二条 本制度的制订原则是：

1．有章可依，有章必依，违章必纠，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；

2．精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。

第三条适用范围

本办法适用宜富分公司机关各科室和所属各单位全体员工。

第四条 员工奖罚考核机构

(一)分公司成立员工奖罚考核领导小组，由分公司领导班子成员和机关各部室负责人组成。

(二)奖罚领导小组下设员工奖罚考核办公室，考核办公室设在人力资源科。

第二节奖励

第一条本公司设立以下奖励方法：

（一）大会表扬或全线通报表扬；

（二）记功（或记大功）并全线通报表扬(或大会表扬)；

（三）记大功并奖金奖励。

对下列表现之一的员工，应当给予奖励：

1、遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出并忠于职守、积极负责，廉洁奉公者。

2、积极向公司提出合理化建议，被公司采纳者或对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。

3、适时消灭意外事件，或重大变故，使分公司免遭严重损害者。

4、维护分公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功者；

5、能够积极维护分公司各项纪律，并对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。

6、节约资金，节俭费用，并积极带动周围员工共同实行节俭政策事迹突出者；

7、在其它方面对分公司作出贡献者。

第二条奖励程序如下：

（一）员工推荐、本人自荐或单位提名；

（二）员工奖罚考核领导小组进行审核；

（三）分公司领导班子批准。

第三节处罚

第一条员工有下列行为之一，视情节轻重，分别给予扣除绩效工资、警告、记过、记大过、辞退等处分：

1、违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的,视情节严重情况，扣除当月绩效或季度绩效（50%-100%）工资，进行行政处分警告、记过、记大过、停岗、撤职、开除等；

2、上班期间睡觉、脱岗、玩手机、打电话、酗酒、看与工作技能无关的书籍、打游戏、看电影、打牌者，第1次给予警告；第2次点名批评，行政考核扣1分，并扣除2天岗位工资和津贴；3次以上，5次以下者写出书面检查并大会批评，停岗1周，扣发停岗期间的一切劳动报酬；5次以上10次以下者（含10次），写出书面检查并大会批评，停岗15天，扣发停岗期间的一切劳动报酬；10次以上者，写出书面检查并大会批评，停岗1个月，扣发停岗期间的一切劳动报酬并给予记过处分；

3、不服从上级工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响工作秩序者，第1次给予警告；第2次点名批评，行政考核扣1分，并扣除2天岗位工资和津贴；3次以上，5次以下者写出书面检查并大会批评，停岗1周，扣发停岗期间的一切劳动报酬；5次以上10次以下者（含10次），写出书面检查并大会批评，停岗15天，扣发停岗期间的一切劳动报酬；10次以上者，写出书面检查并大会批评，停岗1个月，扣发停岗期间的一切劳动报酬并给予记过处分；

4、驾驶员在上班期间喝酒、驾车过程中吸烟、打电话者给予停岗1周处理，扣发停岗期间的一切劳动报酬；驾驶员因醉酒驾车而引发事故者，视情节严重程度，停岗半年、1年或辞退，并承担相应经济赔偿，停岗期间扣发一切劳动报酬。

5、财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的给予记大过处分1次，并视情节严重情况停岗3个月、半年或辞退，停岗期间扣发一切劳动报酬；

6、进行贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴等给予记大过处分1次，并视情节严重情况停岗3个月、半年或辞退，停岗期间扣发一切劳动报酬；

7、挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的，给予记大过处分1次，并视情节严重情况停岗3个月、半年或辞退，停岗期间扣发一切劳动报酬；

8、散布谣言，损害或影响分公司声誉的，给予记大过处分1次，并视情节严重情况停岗3个月、半年或辞退，停岗期间扣发一切劳动报酬；

9、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的，给予记大过处分1次，并视情节严重情况停岗3个月、半年或辞退，停岗期间扣发一切劳动报酬；

7.员工工资管理制度(范本四) 篇七

一、总则

第一条为明确本公司的工资标准与核算方式，使工资管理更加规范化，特制定本制度。

第二条本公司执行的工资体系如下： 基本工资 家庭津贴

工场劳务津贴

责任津贴

工资超时加班津贴

假日加班津贴

深夜加班津贴

全部工资值班津贴

特殊工作津贴

房屋津贴

奖金

第三条员工工资以月工资制为基准。

第四条本公司所拥有工资计算期间为上个月21日到本月20日。

第五条本公司的工资支付日规定如下：

1、工资原则上以在每月25日支付，如遇支付日为休假日时，则提早于前一天支付。

2、在下列情形下，可以不依前项之规定，由员工本人或其家属申请非常支付，但给付金额以员工实际工作时间应得的工资为限。

(1)本人死亡时。

(2)本人退职或被解聘时。

(3)本人及抚养人生育、疾病、受意外灾害时。

(4)本人或抚养人结婚或丧葬时。

(5)其他经人事部门所认可的事情。

第六条除依照法令应做的扣除外，劳工组织与公司协议的费用亦由工资中扣除。

二、基准内工资

第七条基本工资的决定标准，原则上以本人对工作的完成能力为依据。

第八条初任职人员的基本工资规定如下：

1、学校毕业后直接进入公司服务的员工的基本工资，依“初任工资表”的规定办理。

2、中途录用同行业人员时，其工资除考虑到员工的学历外，还需参考同行业之间的工资标准及年龄因素，且不得低于基本工资标准。

第九条本公司采取定期调薪制，具体规定如下：

1、基本工资以每年定期调升一次为原则，但在此期间受惩戒者不在此列。

2、员工进入公司服务满一年之后，遇第一次调薪时，可根据员工表现调升其职级2-3级，并将相应调薪额加入基本工资中。

3、员工年满50以上时，其职能等级工资即保持不变，不在定期调薪范围之内，但在物价上涨提高基本工资时则可按比例上升。

第十条晋升后的调薪依下列规定办理：

1、员工晋升职级时，基本工资也随之上升，并依“员工等级数加薪表”和“晋升职等年数调升工资表”的规定办理。

2、晋升的金额未达到规定的标准时，应依下列标准给予加给，但是，职等数在4年内(标准晋升)晋升时，则不支付加给。

Ⅱ等

Ⅲ等，Ⅲ等Ⅳ等：调升150元

Ⅳ等Ⅴ等，Ⅴ等Ⅵ等：调升300元

第十一条参与车间工作或工作时间内在车间执行公务者，应支付基本工资的14%作为各工场劳务津贴。

第十二条具有管理监督职位的员工，依“责任津贴表”领取责任津贴，凡领取责任津贴的主管人员则不再支付超时工作津贴。

第十三条在工资计算期间，员工的缺勤的日数依下列标准从工资中扣除：

员工缺勤工资扣除标准表

1、员工缺勤时的工资扣除额，得依上列工资扣除率乘以基本工资再加上标准扣除额的总和，从工资中扣除。

2、车间作业津贴及家庭津贴，实行减额方式计算。

3、特别休假(结婚、服丧、公民选举与召集、受不可抗拒天然灾害而缺勤)应视同上班。

4、迟到、早退、私自外出时的缺勤，以30分钟计算单位(未满30分钟者按30分钟计)，合计达7小时者，视同缺勤一天。

第十四条新进人员与离职工员的工资按下列规定办理：

1、新进人员的初任工资，以基本工资为基准，并依实际出勤上班日数计算支付。

2、死亡或离职人员的工资，按日计算并依实际出勤日数计算并发放工资总额。其他津贴(如工场劳务津贴、抚养津贴等)亦按日计算。

3、停职或复职时的工资，依下列方式计算：

实际出勤日数

停职前或复职后的基本工资×当月出勤日数

三、基准外工资

第十五条在要求工作时间外加班时，公司得依规定工作时间的工资的一定比率支付工作津贴，其津贴标准包括下列三项：

1、规定工作时间外工作津贴。早到、晚上加班时，依计时工资标准×130%计算。

2、休假日津贴。星期日或节假日加班时，依计时工资标准×200%计算。

3、深夜加班津贴。晚上10点至次日清晨5点后延长加班，依计时工资标准×165%计算。

第十六条本公司业务繁忙时需要员工加班，津贴核算如下：

1、执行三班制工作时间者，若因业务上的需要而必须连续执行工作

时，其加班费应按下列比率增加给付：

(1)连续执行两班者，依实际加班时数增加20%的津贴。

(2)连续执行三班者，依实际加班时数增加50%的津贴。

(3)不得重复计算深夜加班津贴。

2、在指定休假日，替代休假人员执行公勤务时，每次以基本工资的计时工资×3.5%+300元，作为值班津贴。

第十七条对于执行安全保卫工作的人员每月支付特殊工作津贴300元。

第十八条对于未居住公司住宅或宿舍的员工，按下列标准支付房屋津贴：

1、有配偶的员工或有亲属需抚养者700元/月。

2、单身自租屋居住者300元/月。

第十九条交通津贴规定如下：

1、员工住地距离上班地点单程距离未超过10公里以上时，原则上由员工自行负担交通费用。

2、员工居住地距离上班地点单程距离超过10公里以上时，公司负担定期月票费用。

3、定期月票遗失，由员工本人负责。

四、停职金

第二十条员工因工伤而停职时，工资依下列规定办理：

1、因公受伤时的缺勤，应视同上班；但超过一个月以上的缺勤时原则上不得支付工资。

2、非因公受伤的缺勤不支付停职工资。

第二十一条外调支援中因其他特别原因(如赴钱考察时)而停职者，其工资则因时因地而定，但工资的变动必须在事实发生的当日算起。

五、奖金

第二十二条公司根据营业成长比例，并考虑员工的工作绩效及贡献程度，于每年6月或7月、11月或12月分两次发放奖金。

第二十三条依据人事部及各单位主管人员评定出的员工的考绩、出勤率、对公司贡献程度，决定奖金发放的标准。其计算公式为：

实际上班日数

奖金×考绩百分比

应上班日数

六、附则

8.员工工作服管理制度范本 篇八

古希腊哲学家伊壁鸠鲁说:“争取每天幸福的、欢乐的生活是每个人天生的、最为本质的需求, 我们所进行的一切活动都是为了取得幸福, 获得幸福是人类行为的最终目的。”[1]人生活的本质是追求幸福, 那么员工工作也有获得幸福的愿望。员工工作幸福是大众幸福研究的一个核心话题。伴随着工业化进程的加快, 在设备自动化、管理科学化、经营网络化的工作环境下, 员工工作幸福状况究竟如何?大量实证研究发现, 当前中国职场人士的工作幸福感不容乐观, 整体工作幸福指数处于中等偏下状态, 且在工作中体验了较多的负面情绪, 越来越多的职业倦怠、离职跳槽、劳资冲突问题困扰着企业员工也拷问着企业的有效管理, 各种组织不得不面对诸如协调管理、激励管理、员工职业生涯管理、跨文化管理等新的课题。以企业员工为管理对象, 通过制定和实施企业培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等各项政策和管理实践, 从而对员工行为、态度、绩效产生影响的人力资源管理的理念和方法受到了前所未有的冲击。新时代, 幸福学的研究促使我们从全新的视角去思考人力资源管理创新问题, 加强幸福感研究, 揭示人力资源管理各职能领域与员工幸福感的内在关系, 寻找影响员工工作幸福感的主要管理因素, 对于营造幸福企业、构建和谐社会具有重要的意义。

2 文献综述

幸福研究从古到今由来已久, 在哲学思想史上存在着理性主义与感性主义之争 (1) , 基于不同的哲学思想, 心理学研究形成了主观幸福感 (Subjective Well-being, 简称SWB) 和心理幸福感 (Psychology Well-being, 简称PWB) 两种典型的幸福观流派 (2) 。近年来, 幸福研究在经济学中取得令人瞩目的发展。美国经济学家伊斯特林 (Easterlin) 发表的《经济增长能使人更快乐吗》指出, 经济增长和人均收入的提高并不一定带来国民幸福程度的上升, 这种幸福与收入相悖的现象又被称作Easterlin悖论[2];英国社会学家萨拉·凯坦普在《快乐是新的经济指标》一书中指出, 快乐是衡量一个国家相对成功的最佳指标;1972年, 不丹王国的国王吉格梅·辛格·旺楚客在本国实行“幸福计划”, 创造性地提出“国民幸福总值” (GNH) 指标;美国世界价值研究机构 (The World Values Survey, WVS) 公布幸福指数 (Happiness Index) ;英国创设“国民发展指数” (MDP) ;日本采用国民幸福总值 (GNC) 。国民幸福指数 (Gross National Happiness) 逐渐像GDP一样受到各国政府和公众的重视[3]。借鉴心理学、经济学研究成果, 工作幸福成为新研究领域, 主要研究成果包括:Diener指出, 可将员工幸福感分为工作中的积极情感、消极情感、对工作的整体满意度和不同领域的满意度[4];Ryff构建了员工心理幸福感的六个维度:自我接纳、与他人的积极关系、自主性、环境可控性、生活目标及个人成长[5]。许多研究表明, 员工的工作绩效与工作幸福感成显著的正相关关系 (Lyubomirsky;Chirumbolo A;Russel) [6,7,8]。在国内, 林洪、温拓指出, 主观幸福感可以细分为工作满意度, 生活满意度和政治和谐感三个水平[9];苗元江、王旭光、陈燕飞指出主观幸福感在工作领域的反映主要体现在关注工作满意度[10];俞文钊认为影响中国合资企业员工工作幸福感的因素主要有薪资水平、组织人际关系、工作属性、工作环境、个人特质、企业外在形象、员工福利等七种[11];潘丽平通过探索性因素分析和验证性因素分析得出主观幸福感十个维度:知足充裕、心理健康、社会信心、成长进步、目标价值、自我接受、身体健康、心态平衡、人际适应、家庭氛围[12];柯燕研究发现工作仍是城市居民主观幸福最重要的方面, 工作因子中自我实现是最重要的因子[13]。以上学者还对工作幸福感与工作投入度、组织公民行为、社会支持、组织承诺、离职率等相关绩效之间的关系进行探索性研究。

从国内外研究成果来看, 越来越多的学者开始关注工作幸福感这一领域, 并在工作幸福感形成的原因和所导致的结果方面取得一定研究成果。理论上的研究多是从较为宽泛的角度入手, 考察工作幸福感的结构维度及影响因素, 但关于工作幸福感与人力资源管理相关性的研究成果还相当缺乏[14];实证研究主要是针对特殊地域、特殊群体进行幸福感测量。与已有文献相比, 本文的主要贡献在于: (1) 提出一个模型来解释人力资源管理对员工幸福感的影响; (2) 揭示人力资源管理各职能领域与工作幸福感的内在关系; (3) 提出基于员工工作幸福感的人力资源管理政策建议。

3 研究假说

一般来说, 一个人的工作时间占了生命活动时间的一半以上。工作不仅仅是具体工作任务规定的行为或操作, 还包括遵守组织的规章制度、承受来自工作的各种压力、履行责任、工作结果符合绩效评价的标准, 等等。当然, 工作也能给人带来经济收入, 与同事和上司交往还能满足尊重与被尊重的需要, 工作更能带来达成目标的成就感、完成任务的喜悦以及满足自我实现的需要。这说明工作幸福感是个体对工作领域的具体认知评价, 与一般的幸福感有不同的结构特征, 如包括对工作本身、工作环境、报酬、同事及上级关系、职业升迁、组织政策及实施情况等要素的感受。上述工作幸福感的多个维度与人力资源管理的核心职能密切相关 (3) 。

借鉴国内外相关研究成果, 本文提出三个研究假说:

(1) 人力资源管理氛围满意度影响员工工作幸福感。人力资源管理氛围主要包括人才政策法规体系的完善度、与同事之间关系的和谐度、企业组织目标明确度、文化氛围满意度、团队精神、部门间沟通协调有效性、企业领导的管理水平等10个指标。完善的政策法规、清晰明确的工作目标和企业发展愿景、合作友好支持性强的人际关系、企业良好的文化氛围、部门间有效协调的沟通环境、企业员工强的团队精神、企业领导高的管理水平与员工工作幸福感正相关。

(2) 职业生涯发展满意度影响员工工作幸福感。职业生涯发展主要包括个人发展空间、人才晋升渠道与机制、继续教育与培训的机会、培训对员工工作绩效的改善等4个指标。稳定且具有发展性的职业、充足且有助于改善员工工作绩效的培训、合理的晋升渠道和机制与员工工作幸福感正相关。

(3) 薪酬福利满意度影响员工工作幸福感。薪酬福利主要包括工资收入水平、福利水平、薪酬制度对人才的吸引力, 以及绩效与薪酬的相关度、绩效评估的公正与公开性等5个指标。高的薪酬和福利水平、公平合理且具有激励作用的薪酬制度以及员工工作绩效结果与薪酬相关性、绩效评估的公正和公开性与员工工作幸福感正相关。

4 研究方法、数据来源和实证模型构建

4.1 研究方法

本研究将满意度指标作为测量的核心指标, 运用心理学方法, 借鉴明尼苏达工作满意度量表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) 设计员工工作幸福感量表。问卷内容归纳为四个层面:一是调查对象的基本特征, 包括员工的年龄、性别、学历、工作岗位、工作年限等信息;二是员工总体幸福指数测量;三是人力资源氛围满意度量表, 包括企业目标明确性和高层管理人员水平等10个题项;四是人力资源管理满意度量表, 涉及培训、薪酬福利、职业发展等9个题项。除调查对象的基本特征外, 其余量表记分方式为5点积分, 按选项得分累积相加, 量表得分越高, 表示工作满意度越高。在变量的选取上, 结合了统计策略和逻辑策略。统计策略是根据特征根和因子载荷, 删除区分度差的条目。逻辑策略是根据调查群体所认为该指标的重要程度删掉不重要的、语义重叠或者交叉的条目, 修改表达不符合本土文化习惯的条目。经过专家小组讨论和探索性分析, 形成正式问卷并进行正式施测, 最后运用有序probit模型验证人力资源管理与员工工作幸福感的相关关系。

4.2 模型构建

由于本文利用里克特五分量表法对员工工作幸福感进行赋值, 从而使得因变量成为以分类数据为主的离散数据, 而且因变量的离散数值大于两类, 因此, 本文采用Ordered Probit模型对企业员工工作幸福感的影响因素进行实证分析。这一模型的具体形式如下:

y=0, 1, 2, 3…, J的概率分别为:

其中, y为因变量, X为解释变量, Φ为标准正态分布的累积密度函数, αi为未知的分割点。

4.3 数据来源及特征

本文研究所使用的数据来源于惠州学院和惠州市经信局课题组“惠州市实施《珠江三角洲地区改革发展规划纲要 (2008—2020年) 》”项目的实地调查。调查采取的是问卷调查和现场访谈相结合的方法, 样本主要涉及电子信息业、制造业、服装业等行业, 分布在TCL、德赛、华阳、侨兴、三星、西门子、旭日集团等25家企业, 有效样本的总量为590份。

表1给出了模型中解释变量和被解释变量的基本统计特征。被解释变量统计平均值为3.445, 说明大部分员工的工作幸福感在中等偏上水平。根据上述研究假说, 本文在构建计量经济模型时将引入模型的解释变量分为员工基本特征、人力资源氛围、职业发展和薪酬福利变量四组。调查对象中, 男性占比高于女性;年龄段以40岁以下员工为主;学历层次以大专和本科为主;员工工作岗位分布在管理岗位、科研岗位、操作岗位和营销岗位等四大类。经统计, 19个解释变量的幸福感度量值均大于2.5分, 其中有11个变量的平均值大于3.0, 人际关系满意度得分最高, 平均值为3.924, 薪酬水平满意度最低, 平均值为2.737, 最高值与最低值极差达1.187。如果平均值为4.0代表满意度良好, 调查发现没有一项变量的满意度达到良好水平, 其中, 人力资源氛围变量满意度平均值为3.410, 职业发展变量满意度平均值为3.025, 薪酬福利变量满意度平均值为2.909。

5 实证结果

本文运用Eview6.0对模型进行估计, 回归结果如表2所示。

注:***、**、*分别代表1%、5%和10%的显著性水平

(1) 个体基本特征对员工工作幸福感的影响。从概率上讲, 男性的工作幸福感强于女性, 可能的原因包括两个方面:一是调查对象以制造业员工为主, 制造业员工在数量上男性比例高于女性;二是从工作岗位分析, 男性员工占据重要岗位的比例高于女性, 以男性为主导更明显。文化程度与幸福感呈显著的负相关关系的主要原因在于:随着文化程度的提高, 员工综合素质增强, 员工精神方面的需要更加复杂, 满足他们幸福感的要求越高。工作年限与员工工作幸福感呈显著的正相关关系, 这一变化规律符合职业生涯发展周期理论, 员工进入企业后随着工龄从1年到10年的推进, 逐步步入成熟阶段, 从职业的适应期过度到黄金期, 幸福感水平上升。此外, 与科研和营销工作岗位的员工相比, 管理与操作岗位的员工的工作幸福感相对更强, 分析其机理:高学历、高技术职称的员工集中于科研岗位上, 他们的需求层次较高, 精神方面的需求更复杂, 满足他们幸福感的难度更大;营销岗位的员工幸福感普遍较低, 可能的原因是近年随着国际金融危机, 惠州制造企业产品无论内贸还是外贸的环境不如以前, 营销工作压力较大, 加之外勤较多, 生活不规律情况普遍, 这些因素对工作幸福感产生负面影响。

(2) 人力资源氛围满意度对员工工作幸福感的影响。在人力资源氛围变量中, 工作环境、团队精神、组织目标三个变量的满意度与员工工作幸福感呈显著的正相关关系。工作环境包括企业的硬件环境与信息沟通等软环境两方面内容。调查发现, 员工对工作环境有较高的期待与要求, 对组织内部信息的横向与纵向沟通的渠道建设及其效果的评价越好, 越有利于员工职业发展环境的建设。当前, 员工工作越来越离不开团队成员间的合作, 团队精神越强、团队的凝聚力越强, 企业内部的人际关系越好、员工之间的非理性冲突越少, 则员工幸福感越强;员工对组织目标的理解与认同程度越高, 员工的协同互补越明显, 工作的有效性和对组织的认同程度越强。

(3) 职业发展满意度对员工工作幸福感的影响。模型显示, 4个变量中个人职业发展空间满意度与员工工作幸福感呈显著的正相关关系, 这与理论预期吻合。员工在工作期间, 企业如果能够提供一个良好的发展平台, 能提供充足的培训服务提升人力资本, 能在员工取得一定的成绩后给予及时的褒奖乃至晋升, 这些都会对员工形成心理激励。不过, 晋升渠道和机制满意度与幸福感呈显著的负相关关系, 与预期相反。调查发现, 员工对政策机制的满意度较低, 认同度不高, 其机理有待进一步讨论, 以寻找更合理的解释。

(4) 薪酬福利满意度对员工工作幸福感的影响。模型显示, 5个变量中, 薪酬水平、福利水平与员工工作幸福感呈显著的正相关关系, 主要原因在于现阶段工资和福利仍然是影响员工效能发挥的最敏感的因素。调查发现, 员工不仅关注工资、福利水平, 同时还看重绩效评估的公平、公正。

6 结论与政策含义

6.1 基本结论

(1) 人力资源管理的政策与实践对员工工作幸福感产生显著影响, 具体表现在人力资源管理氛围、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训开发、职业生涯管理等各项人力资源管理的政策和管理实践与员工工作幸福感具有高度相关性。

(2) 舒适、安全、优美怡人的工作环境是员工获得幸福感的重要因素;明确的组织目标、良好的团队协作精神也是影响员工幸福感的重要指标。

(3) 随着人们物质生活水平的大幅度提高, 员工越来越重视精神需求与满足, 自我实现欲望强烈, 工作中得到职业成长机会、职业上升有空间成为员工工作幸福感的重要内容。

(4) 工资水平与福利水平是对薪酬福利满意度影响最大的指标;业绩与薪酬紧密关联, 绩效评价的公开、公正对员工工作幸福感产生一定的影响。

6.2 政策含义

(1) 员工工作幸福感的研究为人力资源管理实践提供了有益的启示。现代人力资源管理创新要汲取幸福学研究成果, 将追求效益管理、减少缺陷管理转变为致力于研究“如何使员工获得幸福”。企业在衡量组织效益时要从只注重投资收益和生产率等“硬数据”向评估员工幸福感等“软数据”转变, 要用人文精神构建企业文化氛围, 要在员工职业发展、绩效评估、薪酬政策中更多地体现人文关怀。新经济时代, 以提升员工幸福感为核心理念的幸福管理模式是解决职业倦怠、频繁跳槽、劳资关系紧张等难题的有效途径。

(2) 人力资源管理氛围满意度是影响员工工作幸福感的重要指标。员工工作幸福感的获得需要组织付出努力。一方面要改善硬环境, 如为员工提供安全、舒适、经济、健康的办公环境;另一方面要通过组织结构优化、团队建设、营造融洽的人际氛围, 建立支持性的软件工作环境。企业作为机构组织者, 可以采取丰富员工文化生活的措施来增进员工之间的了解和友谊, 通过内部杂志、墙报专栏、图书室、健康俱乐部、节假日庆祝活动、聚餐、短途旅游等方式来创造良好的内部人际关系, 培养团队精神, 从而提升员工幸福感。可以将幸福感指标纳入组织评估系统, 将之与其他客观指标同时参照比较, 这样可有助于组织深入了解员工的心理状况, 为员工在组织中规划幸福生活提供思路。

(3) 职业生涯发展满意度是影响员工工作幸福感的重要指标。幸福无边, 提升有道, 最重要的是使员工不断实现自我价值。人生最宝贵、最有价值的生命时段通常在20岁至60岁, 而这一时期恰是一个人的职业生涯时期。企业应该为员工建立畅通的职务晋升和级别晋升通道, 使员工培训、选拔、职务或级别晋升形成一个完整的体系。

(4) 薪酬福利满意度是影响员工工作幸福感的重要指标。在薪资水平比较低的时候, 收入与员工工作幸福感的关联度紧密, 是构成员工工作幸福感的物质基础, 但是, 员工是否感到幸福不仅取决于金钱和福利水平的绝对值, 而且取决于公平感。R H Moorman提出程序公平、交往公平和分配公平是影响幸福感的重要中间变量。由此可见, 在物质资源一定的情况下, 让员工参与薪酬制度设计、针对政策与员工沟通、促进管理者与员工之间的相互信任, 可以使员工感受到交往公平。重视浮动薪酬的作用, 建议浮动薪酬上不封顶, 给员工可预期的回报空间, 从而使员工感受到分配公平。建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度, 要将业绩、责任、职级、技能等予以量化, 从而提升员工对程序公平的满足感。

摘要：基于惠州市590名企业员工的问卷调查数据, 利用有序Probit模型实证检验了企业人力资源管理对员工工作幸福感的影响。结果显示:男性的工作幸福感强于女性, 管理与操作岗位的员工工作幸福感相对科研与营销岗位的员工更强;员工工作年限、工作环境、团队精神、组织目标、个人职业发展以及薪酬福利满意度与工作幸福感呈显著正相关, 而员工文化程度以及对晋升渠道和机制的满意度与工作幸福感表现出了显著的负面影响。

9.员工管理手册标准范本 篇九

为树立企业形象，规范员工行为，养成良好的企业风气，特制订本守则。

第二条：适用范围

适用于公司全体员工，公司全体员工必须严格遵守。

第三条：部门职责

1、各部门负责各自员工的行为要求;

2、行政人事部负责员工行为规范的解释和员工行为规范的督导。

第四条：资料与要求

1、行为要求

(1)遵守国家法律法规，遵守公司规章制度，令行禁止;

(2)热爱公司、热爱工作，以公司为家;

(3)讲究个人卫生，坚持衣冠整洁，注重个人形象;

(4)按时作息，不迟到，不早退，不旷工，有事请假;请假履行书面请假手续;

(5)礼貌用语、礼貌待人、言谈举止端庄大方;

(6)爱护公共环境卫生，不随地吐痰，不乱丢纸屑、烟头、垃圾和杂物;

(7)尊敬领导，互相团结，听从指挥，服从分配，严以自律，忠于职守;

(8)上班穿工装，挂工牌，维护好个人形象;

(9)钻研技术、钻研业务，工作进取，勤奋敬业，按时按量保质完成本职工作;

(10)坚持工作环境整洁，坚持宿舍清洁卫生，礼貌进餐，礼貌就寝，维护公司整体形象;

(11)管理人员以身作则，对待员工一视同仁，不偏袒、不虐待，不以权谋私;员工之间互相尊重，不拉帮结派，不挑拨是非，不公报私仇;

(12)不打人、不骂人、不闹事、不赌博，不酗酒，不在禁烟区吸烟，不做违法乱纪的事;

(13)爱护公共设施，不私自挪用公司物品，损坏公物照价赔偿;

(14)节俭用水，安全用电，不铺张浪费，不泄露公司秘密。

2、管理人员工作纪律

(1)对公司安排的工作，必须绝对执行，不讲理由，只讲措施和目标并迅速、及时、不折不扣、准确完成，不以任何借口拖延不行动或敷衍应付;

(2)工作执行过程中，出现问题不主动控制又不主动反馈，导致结果与最初要求出现偏差或不符的，按违纪论处;

(3)对公司的工作要求要理解透彻并向员工宣贯传到达位，确保信息传递不衰减。清楚自我的工作职责，勇于主动承担职责，不推诿扯皮，工作不断创新，不断推出新模式。

(4)公司安排的工作必须按时汇报结果，不汇报视为未完成，汇报工作必须量化，有依据，严禁空话套话废话，严禁出现“差不多、也许、大概”等含糊的言辞;

(5)手机全天24小时必须坚持在正常接听状态，不准关机;

(6)以身作则，模范遵守公司的各项规章制度，办公室内不准看报、聚堆、谈笑、吃零食、聊天会见私客，参加会议不迟到。

(7)客人来访或接听电话时严格遵守“首问职责制”，职责范围内的，必须一票到底答复解决。职责范围外的，必须清楚告知应当找谁、如何办理。

(8)品行端正，在物品、部件的购买、使用上，严禁营私舞弊;

(9)不得授意、指使、强令下属人员违反公司规定、弄虚作假、欺下瞒上;

(10)属公司内部非公开性资料必须妥善保存，不准擅自外传泄漏，严禁将公司的资料、文件、报表随意摆放到桌面上。

3、员工工作纪律

(1)员工应自觉遵守国家法律及社会公德，注意本身品德修养，切戒不良嗜好。有职责遵守《劳动合同》资料条款及公司的一切管理规章;

(2)公司及客户利益至上，应避免个人利益与公司及客户的利益相违背或冲突，任何人不得经营与本公司相关的业务，更不得为其它实体或个人兼任任何工作及职务;

(3)员工要尽忠职守，对公司安排的工作，必须绝对服从执行，不得以任何借口拖延不行动或敷衍应付。向上级汇报工作必须量化有依据，严禁空话套话废话，严禁出现“差不多、我以为、我感觉、也许、大概”等含糊的言辞;

(4)安全第一，不做违反安全操作规程的事情，不伤害自我，不伤害别人，不被别人伤害。工作场所内严禁吸烟、看报、吃零食、聚堆谈笑、聊天、会见私客、上网浏览与本职工作无关的信息;

(5)对客户的承诺应以公司规定为依据，不得信口开河、私下许诺。未经允许，不准理解客户的任何钱物或宴请;

(6)待人接物，态度真诚、谦和。客户来访或接听电话时遵循“首问负责制”，职责范围内的，必须一票到底答复解决。职责范围外的，必须清楚告之应当找谁如何办理;

(7)各员工对公司的一切业务与文件，及个人的薪酬资料负有保密职责，非公开性资料必须妥善保存，不得擅自外传泄露;

(8)爱护公司财物，不蓄意损耗或损坏，不盗用或企图擅自将公司财物携离公司。厉行节俭，不浪费公司资源，不化公为私;

(9)各员工间应通力合作，同舟共济，不断创新进取。严禁吵闹、斗殴或搬弄是非，扰乱秩序。各级经理必须注意本身涵养，激发员工活力，使部属精神愉快，在职业上有安全感。

4、礼仪规范

(1)上班、会议、商谈中或接待客户时，坐姿要注意上半身挺直;不可交叉盘腿;双手自然放在腿上;办公及会议时，双手自然放于桌上;应避免背部靠紧椅背，显出懒散现象;

(2)走路抬头、挺胸、有精神，眼睛直视行进方向，不可东张西望，留意鞋子的声音，重心在脚的内侧，步伐稳定;

(3)上司呼叫时，须立即答应并立刻站起来，将椅子复位，手足并拢站好，应避免以手叉腰或双手环抱胸前或以三七步伐站立;

(4)同事之间应主动行点头礼或行注目礼，行礼时，应全身直向对方，自始至终注视对方的脸，手自然垂下或放前面;

(5)进入其他部门办公室之前，必须要先敲门，声音不轻不重，得到允许后，方可进入，且轻开轻关门;

(6)日常工作接待中，引导的基本动作：手指并拢，手心向上，手伸直;在走廊上引导时，要走在客户前2、3步远，应使客户走内侧;上楼时应走在客户后面，下楼时应走在客户前面;

(7)给与客户名片时，为表示尊重对方，必须要先拿出自我的名片，递给的方向要让客户容易看清名片上的字，边递名片边报上自我的名字;理解客户名片时，应以右手理解左手附上，坚持约胸部高度，理解后仔细阅读并道出客户姓名及职务，并将客户名片收藏好，切忌随意放置;

(8)与人交流多用“请”字，称呼对方使用尊称或头衔，如：“您”或“某经理”并随时坚持微笑;

(9)送客户出门，行鞠躬礼时，应边说“再见”等用语，边使身体前倾15度至45度，然后自然恢复;

(10)拨打电话时要用标准普通话，口齿清楚，态度客气;先自报已方姓名或单位，确认对方后，简明告知事项;通话完毕，说“再见”并要等对方先挂断电话后再挂断已方电话;

(11)接听电话应使用标准普通话，先自报所属单位、部门，铃响3次以内要接听电话，声音柔和，用词礼貌，发音准确，语速适度;

(12)注意电话效率，不长时间通话，不打私人电话，避免工作时间接听私人电话;

(13)三项基本礼貌用语：“请、多谢、对不起”，对人有所求时用“麻烦您”，主动询问用“有什么需要我帮忙”，因事耽搁用“让您久等了”或“实在很抱歉”，遇到客户抱怨，应先同意其意见，再俟机提出解释或对策;

(14)接听电话寒暄尽量简短，重要事项听完，要复诵一遍，养成记录的习惯，并做到准确无误;

(15)转接电话要有礼貌，确保转接有效;若转接之人不在，则应礼貌告知对方并做好记录，任何情景下不准在工作场所大声喧叫;

(16)接听电话无法立刻回答时，应先行礼貌挂断，并必须尽快回复;

(17)接听电话被询问到相关敏感事项时，即使本身明白亦应转接给相关部门回答。

(18)遇到客户拨错电话，应礼貌告知本公司名称，并提醒对方可能拨错号码，切记不可粗暴挂掉电话;

(19)女性员工仪表仪容要求：头发梳理整齐且发型适于工作;头发不得盖到脸，不得佩带夸张发饰及影响客户情绪的装饰品;工作服熨烫平整;避免穿颜色夸张显眼的丝祙;避免化浓妆及使用浓烈香水;避免留长指甲及用夸张颜色来染指甲;鞋子与服装颜色、式样搭配合理以保证行动敏捷;

(20)男性员工仪表仪容要求：不得有口臭、耳垢;胡须及鼻毛不准过长;西装、衬衣整洁，领带周正，扣子整齐，不穿不干净及露有破洞的祙子;头发梳理整齐且没有头屑等积物;长裤不能有折痕;鞋子干净、光亮且方便活动。

第五条：附则

1、本《守则》经公司董事长批准，自下发之日起正式执行，原有规定与本《守则》有相抵之处，以本《守则》为准。

10.写给员工工作表扬信范本 篇十

你好!

我是一名宝利德林肯诸暨体验中心的客户，因为家里即将迎来第二个宝宝，所以打算换一辆SUV。

20__年6月，我和老婆先后看了宝马、奔驰、奥迪、雷克萨斯等品牌。一个偶然的机会，得知同事买了林肯车，就借同事的车试开试坐了几次。林肯车的动力足，空间宽敞，外观亮眼，而且林肯是全系进口，同事也推荐，我们很快就决定去诸暨林肯体验中心看一看车。

第一次看车，我特意约上同事一起。从下车那一刻起，我就感受到了来自“林肯之道”的暖心服务：下车有专人来撑伞到店，洽谈时提供茶水饮料星巴克咖啡，试乘试驾时讲解的非常详细，还用电子屏给我们展示各种车辆数据，我一下就对林肯的车和服务留下了非常好的印象。

但出于货比三家的态度，我们还是去周边的4S店体验一下，在对比了其他品牌之后，我很快就做了决定：就买林肯了。在提车的当天，我不知道林肯是怎么知道我太太生日的，在提车那天还给了我们一个大大的惊喜。

新车开了没多久，林肯的客服专员就上门来回访。在这之前家里也买过两辆车子，但是并没有这样的服务，我也是第一次体验专人回访。回访的时候，来做回访的林肯美女说，如果遇到生日或者其他庆祝活动，可以在店里体验party，当时我们也并没有在意。

本人农历生日是八月十五中秋节，今年9月中旬，诸暨林肯体验中心边经理特意来联系我老婆，说本人的生日快到了，是否有意愿在林肯店内安排生日会，这真的是让我感到很吃惊。当时出于不想打扰店家和各位，而且中秋节是属于家人团聚的日子，不想影响这么团圆美好的气氛。但边经理多次和我老婆沟通，说这是林肯客户应该享有的权益。经过双方的多次沟通，最终敲定了10月2日提前举办我和同一天生日的妹妹的生日party。

生日会的当天，诸暨林肯的服务给了我又一个惊喜：所有活动流程安排的细致周到，不仅有专人拍照，还有专门的主持人活跃气氛。而且场地布置和生日礼物以及糕点都是林肯店工作人员自亲手制作的，当天总经理徐总还亲自为我们送上生日礼物和长寿面。

这样的服务，不仅仅是关注客户，更是细致到客户的每一处，贴心，暖心，窝心，让人感动，让人惊喜，让人感恩。我认为我的选择没有错，无论是各种体验到的服务也好，还是现在路上林肯车系的出现率不断增加，正是说明了林肯品牌的号召力。

对于即将要买车的或者将来要买车的各位，我建议选择林肯，你，不会失望。

谢谢林肯，感谢!

一个买了林肯车后各种感动、惊喜的客户

11.员工工作服管理制度范本 篇十一

企业的思想政治工作与人力资源管理目标具有相同的共性, 都是以促进员工积极为实现企业目标努力工作为最终目的。思想政治工作是人力资源管理的前提和基础, 通过思想教育疏导员工情绪、化解矛盾, 通过宣传“正能量”把员工的思想与行为引导到企业实现目标期望的“轨道”上来。人力资源管理是思想政治工作的重要途径和载体, 通过合理配置资源、组织协调、指导员工做好职业生涯规划, 调动员工工作积极性努力实现企业目标, 从而实现员工的自身价值。

2 当前在“新生代”员工管理过程中遇到的几个问题

当前越来越多“6+1”式的90后独生子女先后步入职场, 他们家庭生活环境优越、倍受长辈宠爱、抗压能力差、协作性差、缺少信仰、个性张扬、职业素质偏差。这些新生代90后因受独特的成长背景、教育背景等方面的影响, 心理与行为有一定的独特性, 这与他们生活年代、家庭生活条件、通过互联网等方式接触社会获取知识有一定的关系。

2.1“新生代”员工个性张扬、崇尚自由、以自我为中心

因为90后大多数是独生子女, 在家里是长辈的眼中“宝贝”, 处于中心地位, 很多情况下都是他们说了算, 从小养成了张扬的个性, 有自私心理, 内心比较敏感。在步入职场后, 不习惯被严格的管理制度所约束, 无法忍受严厉的上司。因为习惯了以自我为中心, 他们在行为上不愿意受到严格的约束, 他们希望自己还能像在家一样自由自在, 一旦他们的意愿与现实有太大差距的时候, 他们就会表现出一种不情愿的表情;例如:有的青年员工在参加工作后会因为工作业绩不理想、不突出、得不到领导重视和偏爱, 产生对自己没有自信的表现, 从而对工作产生厌倦, 消极对待工作等现象。有的90后对领导交办本岗位范围之外的工作另有想法:为什么安排我做而不是安排别人去做, 我又没多领一分钱, 领导对我有偏见……久而久之导致对工作分工有情绪。

2.2“新生代”员工随意性强, 责任意识淡薄

很多新生代员工在工作中表现出随意性强、工作缺乏责任心等特点。我们在工作中经常遇到一些90后, 在现实工作与期望值产生差距时、或接受不了新领导的管理方式、或不满意新岗位的工作环境等情况出现的时候他们会选择离开, 例如说:“上班路上乘车路程太远, 路不好走”、“在生产车间工作时不能带手机”、“不能用公司电脑聊QQ和微信、不能看股市行情”、“宿舍配套设施不全, 没有接通宽带网络、没有空调”等似乎都是他们离职原因的理由, 有的90后甚至今天向部门领导提出辞职, 次日就不来上班了。他们有的人根本不在乎企业的管理制度, 对“没有规矩, 不成方圆”这种基本的原则都不屑一顾;通过分析我们发现这些新生代90后员工在很大程度上总是先考虑自我感受, 缺少换位思考分析问题的习惯, 不能够以大局为重、以规矩责任为重, 这是工作随意性强、责任意识淡薄的表现。

2.3“新生代”员工缺乏吃苦耐劳的精神、承受挫折的能力不足

新生代这些90后多为独生子女, 在家里有人宠着, 造就了他们怕吃苦、心浮气躁、眼高手低、承受挫折能力不足等方面的特征, 这些特征导致使他们当中一部分人在入职1~3个月左右就选择离职。笔者分析, 造成他们怕吃苦、不能承受挫折的原因有两点:一是这一代人由于家庭物质生活相对较好, 有的甚至十分优越、成长过程比较顺利、未经过一些挫折与磨砺, 因而他们总是自我感觉良好。可是在他们踏入社会后, 面对来自社会的压力、工作的压力、复杂的人际关系、工作上的不顺心、生活和感情上的烦心事等等, 历经几次碰壁后, 原有那些“感觉良好”的想法就会逐渐消失, 转化为挫折感和自卑感。二是就业后生活节奏加快所带来的紧张感增加, 知识更新速度加快, 工作节奏加快, 当前就业本来就竞争激烈、职业竞争所带来的紧张感增加。目前, 这些90后员工所面临工作任务重, 标准高、竞争激励等方面压力, 长期处于高度紧张状态之下, 自然会对身心承受力造成重压, 使他们在工作中表现出心浮气躁、情绪失控和承受挫折能力不足等特征来的主要原因。

3 把思想政治工作融入人力资源管理, 加强对“新生代”青年员工的管理

3.1 尊重“新生代”青年员工的个性, 鼓励团队协作, 共同完成目标任务

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一, 对于90后的员工首先我们要尊重他们的个性、兴趣爱好。要充分了解他们的对工作的看法, 在条件允许的情况下, 可以让员工承担更多他们感兴趣的工作或做一些与他兴趣相关的工作, 从而激发他们的工作积极性。为了充分培养青年员工的团队精神, 我公司充分发挥党组织、工会、共青团等组织作用, 通过组织文艺汇演、球类比赛、拓展训练、摄影比赛等形式多样的活动, 丰富青年员工的业余生活, 让他们在团队里充分展示自己的才华, 在工作中实现人生的价值, 让更多的同事认识并认可这些新生代员工的组织协调能力。通过这样的以点带面、逐步深入的方法可以让企业的管理者更深入地了解90后员工的想法, 有利于同青年员工打成一片, 有效带领他们为企业创造更多的价值、早日实现企业制定的目标。

3.2 加强沟通引导, 及时疏导“新生代”员工的情绪, 提升企业凝聚力

在给90后员工安排工作时, 事先沟通十分重要, 良好的沟通能让员工明确工作目标和工作的重要性, 及时了解员工对工作的感受和想法。另外在安排工作的时候要让他感觉到你是在尊重他, 营造出彼此尊重、平等、宽松的企业氛围, 让这些90后员工感受到和谐的企业文化, 从而提高他们的企业归属感。当然, 沟通的方式和地点也很重要, 作为管理者在安排工作的时候尽量少用命令的语气, 工作之余可以选择非办公场所等轻松愉快地方交流工作, 这样会增强沟通的效果。在工作中多给提示和指导, 以谈心、表扬鼓励等方式引导这些90后员工, 让他们在最短的时间内获得更大的进步;对表现优秀、办事稳重、钻研肯干的90后员工采取多表扬鼓励和作为骨干力量培养等方式激励他们多为企业作贡献。对于一些表现过于高傲、好大喜功的青年员工, 同样应加以引导沟通, 让他们懂得做人、做事的道理, 合理定位人生目标, 有效地鞭策促进其成长。尽量提供良好的工作和生活条件, 留住优秀青年员工, 笔者公司作为一家知名企业, 为了配合城市发展规划, 把厂房从原来的市区搬迁到20多公里外的乡郊野外。由于上班路途遥远, 道路泥泞等多种因素, 很多员工开始议论纷纷, 部分员工有了离职的想法, 一些90后员工更是蠢蠢欲动……公司了解到员工的想法后, 及时将收集到的员工意见提交公司例会讨论, 并在会后及时把公司的意见向当地政府部门反映, 同时也要求公司相关部门限时提出合理解决方案保障员工上班的交通问题;另外还专门组织各部门深入一线做好员工的思想工作, 对广大员工特别是90后员工进行疏导, 稳定情绪, 为公司出台解决方案和完善配套设施赢得了时间, 有效地提升了企业员工的凝聚力。

3.3 强化责任意识, 充分授权, 提升“新生代”员工的责任感

新时期思想政治工作者要根据不同员工的思想特点, 注意区分不同对象。通过明确工作职责, 充分授权可以提升90后员工的工作能力, 更可以极大地激发起90后员工的积极性和主人翁精神, 在工作中把一些“重要的任务”充分授权让90后员工来完成, 更能体现管理者对90后员工的信任, 更能激发起他们的工作热情。在管理员工方面, 笔者公司在坚持正面灌输的同时, 还及时掌握员工的思想动态, 通过一把钥匙开一把锁的方法, 大力开展疏导式教育, 因人、因事来做思想政治工作, 取得了一定的成效。另外通过谈话教育、提“金点子”合理化建议、申报技术创新与攻关项目等方式, 为广大员工特别是90后员工搭建了展示自己才华的舞台, 让这些员工充分发挥自己的专业特长, 积极投入到企业改革发展中去, 及时解决了企业在生产经营中遇到的问题, 有效地提升了员工的主人翁意识和责任感。

3.4 主动参与、关心“新生代”员工的工作, 促进他们与企业一同成长

作为企业的管理者, 不要一味地要求90后员工来适应自己, 而应该采取更加主动的姿态去了解他们的工作方式, 指导他们解决工作中遇到和问题, 让他们能尽快适应本职工作。90后员工在工作之余的感兴趣的活动, 管理者也不妨适时积极参与, 这样才能从更多的渠道了解这些90后员工真实的想法。企业可以根据自身的实际情况通过增加青年员工的娱乐设施或为员工宿舍提供宽带网络等方式来满足他们的业余生活需要, 从而了解青年员工的思想动态从而探索和研究管理他们的新方法。笔者的公司每年都会通过申报技改项目、节能降耗项目等途径和方式来引导广大员工特别是90后员工参与到公司的经管理中来, 从而实现其自身价值。公司对员工申报的项目产生作用的大小或为企业带来的效益多少进行评比, 对获得奖励的员工及时进行奖励, 并将他们合理的建议和成功方法和经验逐步在企业内部加以推广, 此举充分地肯定了广大员工对企业所作的贡献, 更能有效地激励90后员工不断开拓创新, 努力工作。

3.5 关心“新生代”员工的业余生活, 为他们解决后顾之忧, 营造和谐的工作氛围

引导和指导90后员工对自己职业生涯的规划, 合理定位他们的职业发展方向, 是企业人力资源管理和思想政治工作的出发点。这就要求管理者要关心他们的生活, 要把深入基层, 倾听员工的心声作为一个常态化的工作。充分理解、尊重、关心、爱护90后员工、及时为他们解除工作的后顾之忧, 把人力资源管理工作和企业思想政治工作做深、做细、做实, 让员工感受到团队大家庭的温暖。针对青年员工的爱好和特性, 公司成立了篮球、足球协会、羽毛球、乒乓球协会、摄影协会, 每年公司工会、团委都会组织这些青年员工开展形式多样的文体竞技活动和拓展训练活动, 引导员工形成健康向上的文化生活, 在活动中促进员工交流、培养员工的团队精神和企业凝聚力。另外充分发挥各部门平时聚会、党员找群众谈心、师傅与徒弟之间的“传”、“帮”、“带”等方式, 密切与青年员工的联系, 及时反馈他们遇到的问题, 指导他们解决生活中遇到的困难, 让管理者成为了90后员工的知心人、贴心人。通过把人力源源管理工作和思想政治工作有效地结合在一起, 在为员工办实事, 做好事等方面体现思想政治工作的优势, 从而为对90后员工实施有效的管理营造了良好和谐的工作氛围。

综上所述, 对于新生代90后员工当前存在的问题, 要认真分析, 通过提供平台让90后员工个性与特长和团队目标相结合, 引导他们和团队一起努力实现目标;通过加强和90后员工的情感沟通交流, 营造和谐的员工关系, 帮助90后员工与企业一起成长和发展;通过强化责任意识, 充分授权管理提高90后员工对企业的信任感, 积极引导90后员工把自己的职业生涯规划与企业的发展方向有效地统一起来;把思想政治工作和人力资源管理有效地结合, 努力做到优势互补, 资源共享, 不断创新和改进思想政治工作的方法, 增强思想政治工作在人力资源管理中的重要性和实效性, 使思想政治工作主动适应新形势下人力资源管理发展需求, 为今后企业的发展壮大做出更大的贡献。

摘要：思想政治工作是以人为对象, 解决人的思想、观点、政治立场问题, 提高人们思想觉悟的工作, 增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情。人力资源管理指运用现代化的科学方法, 对人进行合理的配置、协调和管理, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 以更好地为实现组织目标。文章通过分析当前在“新生代”员工管理方面遇到的问题, 谈了作者在实践工作中对“新生代”员工管理方面总结或归纳的一些经验和方法。

关键词：思想政治工作,融入,人力资源管理,“新生代”员工,管理

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