事业单位人员内退规定

事业单位人员内退规定（共5篇）

1.事业单位人员内退规定 篇一

篇一：返聘退休、内退人员劳务协议(个人)返聘退休、内退人员劳务协议

甲 方：

乙 方： 甲 方： 注册地址： 电 话：

乙方：姓名性别户口性质 身份证号码 电话 家 庭 住址 户口所在地 甲乙双方经平等协商一致，乙方并提供内退人员单

位为其缴纳社会保险证明；退休人员退休证复印件。自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。

第一条、本协议于年月日至 年月日止。

第二条、乙方同意根据甲方的需要，被派遣至担 任工作。

第三条、乙方工作应达到甲方及派遣输入单位标准。

第四条、次月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资标准 按执行。

第五条、乙方应遵守甲方及派遣输入单位根据生产经营需要，依

法制定规章制度和劳动纪律以及劳动安全、操作规程、职业道德等各项规章制度。第六条、如出现乙方违反甲方和劳务输入单位规定的规章制度以

及劳动纪律的情况时，甲方有权根据规章制度以及劳动纪律进行处理，直至解除本协议。第七条、甲乙双方可以随时解除本协议，但应提前10天以书面 形式通知对方。（并办理完工作交接）。

第八条、乙方违反甲方和劳务输入单位制定的有关管理规定，给

甲方和劳务输入单位造成经济损失的，应按损失程度承 担赔偿责任。第九条、因乙方不具备法律、法规所规定的缴纳社会保险条件，甲方无法为乙方缴纳社会保险。因此产生的一切费用及责任，均由乙方承担。第十条、本协议届满时，可根据劳务输入单位的需要，甲乙双方 协商一致后，可续签本劳务协议。本协议一式两份，甲乙双方各持一份。

甲方（盖章）乙方（签章）

法定代表人或

委托代理人（签章）

年月日 年月日篇二：关于内退人员的劳动合同问题 关于内退人员的劳动合同问题 基本案情：

李某原在某国有企业从事燃气技术开发工作，后企业于2003年实行“劳动优化组合方案”，为李某办理了内退，期间一直闲置在家无所事事。2010年10月北京某燃气技术公司（以下简称燃气公司）招聘科研人员，给出的待遇是月薪5000元，并规定不限学历、年龄，只要有技术就可以应聘。李某经公司人力资源经理应聘考核通过后于2010年11月办理入职手续，李某对于这次新的工作格外重视，在工作中加班加点兢兢业业，为公司克服了不少技术难关。但自李某入职后公司一直未与李某签订劳动合同，公司也没有为李某支付加班费、也没有办理社会保险。李某便找公司交涉要求签订劳动合同，支付加班费并办理社会保险。燃气公司答复称李某系内退人员，按规定与李某只能形成雇佣关系，也不适用加班费和社会保险等规定。后李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。裁决：

仲裁委审理后认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第８条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。李某作为内退职工由原单位为其按月发放工资，但并没有办理正式的退休手续，未享受基本养老保险待遇，李某仍然是劳动法意义上的适格劳动者。因此，燃气公司与李某之间形成了劳动关系，而非雇佣关系。经多次调解无效，仲裁委裁决燃气公司支付李某未订立劳动合同双倍工资16500元并支付加班费、办理社会保险手续。案件评析：

内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，“这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设置一定的年龄界限（譬如距法定退休年龄5年内等等）。所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。主要法律依据是《国有企业富余职工安置规定》、1994年劳动部发布的《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》，以及劳动部、财政部、国资委《关于印发国有大中型企业主辅分离副业改制分流富余人员的劳动关系处理办法的通知》等文件。

关于内退人员能否与新的用人单位建立劳动关系曾存在一段时间异议期。2010年9月13日最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第八条明确规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。根据上述司法解释的规定，结合相关法律法规，停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。律师建言：

根据上述案例，企业在招聘停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员时应当依照国家有关规定与其签订劳动合同并依法缴纳社会保险。因为据笔者所了解，一些企业存在着使用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员的情形，而且这一类人员多数为技术类人员，但由于企业对相关政策的不了解认为与“退休人员”一样实行的是雇佣合同，而没有签订书面的劳动合同也没有缴纳社会保险。为了防止发生像本案中类似的纠纷，建议企业及时梳理企业人员类型，及时采取弥补措施防止受到不必要的损失。

【终止劳动合同】内退职工合同到期后劳动合同终止吗 案情简介：张某是本市某化工厂的职工，1996年初，张某与工厂签订期限自1996年1月1日至2001年1月1日止的《劳动合同书》。1998年1月，张某因身体不适等原因，要求工厂为其办理厂内退休，于1998年2月批准并为张某办理了“厂内退休”。张某自此不再上班，并享受“厂内退休”待遇。2000年11月，工厂通知张某劳动合同到期不再续签，并于2001年1月办理了终止劳动合同手续。张某不服，请求继续享受退休待遇。经仲裁委调查核实：双方的劳动合同终止时，张某尚未达到法定的退休年龄，工厂与张某终止劳动合同并无不妥。（2008年1月1日前）

“对于聘用内退、退休及已参保人员的注意事项”

公司有一建立“劳务关系”的人员。42 岁，工作性质是技术顾问。现在他与公司的合 作方式：不用在公司坐班，公司也没有给他参加社会保险，据了解他自己的社会保险关系现在“挂”在一个外服公司，由他自己缴纳。他根据公司的要求临时提供技术服务，接受劳务费。此人之前是有与公司签订《劳动合同》，后因身体原因辞职。现在身患糖尿病。现在打算聘请他到一个施工场地提供技术支持，该场地工作环境较差。担心若他因身体不支出现病情恶化等情况时，公司可能会承担什么法律责任？ 【分析意见】：

1、首先，我国民事法律体系内并没有成文法律明确界定什么是劳务关系，“劳务关系”的概念仅出现在相对成熟的法学理论中。

2、在不明确他的劳动关系是与哪个公司建立、他的年龄没有达到法定退休 年龄、他还没有开始享受养老保险待遇的情况下，建议福达公司不应自己单方面 认为与他建立的是“劳务关系”。

3、若公司不能提供明确的证据证明他的劳动关系明不在公司（即他究竟是与哪家公司签订有劳动合同或参加社保？），结合上述第1、2 条分析意见，在发生重大工伤、人身意外的情况下，有可能被裁判为与之建立了“事实劳动关系”而造成对公司不利的法律风险：包括但不限于未签订书面《劳动合同》需要支付二倍工资的风险、未参加社会保险的风险、同工不同酬的风险、解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金等。综上分析，本法律顾问从上述个案出发，结合公司今后还有可能录用未能在公司参加社保的人员的情况，整理成以下的《注意事项》，供公司人事部作为办事流程对照，或作为决策时参考信息：

一、法律风险说明：

使用已在其他单位参保且不能把社保关系转入公司的人员（无论公司自己如何定义这些人员，比如定义为“劳务合作者”，但又无法证实该人员 的实际劳动关系在何方，或者无确切证据证明其劳动关系不在福达公司）的法律 风险主要有以下三方面：

1、社会保险是国家强制性购买的，不能由个人决定或申请不购买。单位不 购买的将面临行政处罚的风险；

2、当员工给原单位造成经济损失的，公司作为录用未了解劳动关系的 新单位，须承担连带赔偿责任（《劳动法》99 条以及《劳动合同法》第91 条）；

3、如果在福达公司工作期间发生工伤、患病，福达公司未参保的，若与其现有参保单位无协议，有关社保法律法规规定的待遇全部责任由公司承担（包括医疗费、鉴定费、一次性残疾或死亡补助金、一次性伤残就业补助金和伤残医疗补助金等）。

二、如果因特殊的原因，一定要录用社保关系不在公司的人员，则需要按照以下情况分别处理：

1、聘用内退人员时：（1）、请把内退人员提供的他在原单位的《内退证明》和参保清单核实后复印，并要求该人员在该《内退证明》和已参保清单上的复印件上声明是由他本 人自愿提供这些资料的意见，并签名、署日期后存档。（2）、请内退人员自己书写一份解释不愿或不能在公司参加社保，并自愿承担一切法律责任的申请书（此申请书在法律上属于无效，但是于情理应当提交）。（3）、公司与内退人员的原单位签订《借调协议》（附件一），约定内退

人员的原单位同意内退人员借调或在福达兼职。若在公司劳动期间若发生工伤事故的，由原单位申报工伤保险，但规定由用人单位承担的工伤保险责任由公 司承担。若原单位不同意采用《借调协议》（附件一）的，也可由原单位出具《保 证不追究连带责任的承诺函》（附件二），此为必须环节。（4）、由于公司是迫于某种特殊原因在待录用人员的社保手续不完善的情况下录用的，所以需请相对方（例如提出此特殊要求的客户）向公司出具《自愿承担法律风险的承诺函》（附件三），此环节尽量争取，可以省略。（5）、公司与内退人员签订《聘用顾问协议书》，说明公司不能参加当地社保的原因，约定双方属于劳务关系等。（6）、为聘用的内退人员参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。

2、聘用退休人员时：（1）、请退休人员提供《退休证明》，验原件收复印件，并要求该人员在

该《退休证明》的复印件上声明这些文件是自愿提供，并签名署日期后存档。（2）、公司与退休人员签署的《离退休人员聘用协议书》。（3）、为退休人员参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。

3、聘用已参保（村里、个人参保或已经在其他单位参保）人员时：分两大环节 进行：

第一环节：坚持不予录用：（1）、人事经理（主管）介入与待录用人员沟通，说明利害，要求其在入

职后一个月内把社保转入福达公司。一个月内转入的，签订《劳动合同》并从建 立用工关系之日当月开始补缴社保；（2）、坚持原则，对此类人员不予录用。若迫于某种特殊原因的压力，必

须录用为员工时：须报请福达公司人事部高层领导决定并转入第二环节，并采取 补救措施： 第二环节：在完善下列手续后，经公司高层领导决定，可以录用：（1）、公司与待录用人员的原单位签订《借调协议》（附件一），约定待录用人员的原单位同意待录用人员借调至公司或在公司兼职。若在公司劳动期间若发生工伤事故的，由原单位申报工伤保险，并约定由用人单位承担的 工伤保险责任由公司承担。若原单位因故不同意采用《借调协议》的，也可由原单位出具《保证不追究连带责任的承诺函》（附件二），此为必须环节。（2）、由于公司是迫于某种特殊原因的压力在待录用人员的社保手续不完善的情况下录用的，所以需请施加压力的相对单位（若有）向公司出具《自愿承担法律风险的承诺函》（附件三），此环节尽量争取，可以省略。（3）、请待录用人员自己书写一份解释不愿或不能在公司参加社保，并自愿承担一切法律责任的申请书（此申请书在法律上属于无效，但是于情理应当提交）。（4）、公司与待录用人员签订《聘用顾问协议书》，说明福达公司不能参加当地社保的原因，约定双方属于劳务关系等。（5）、须请待录用人员每季度提供一次现已在某单位参加社保的社保清单原件（初次提供时，要求提供在某单位已参保的全部清单），并要求待录用人员在已参保清单上写明是他自己自愿提供并签名并署日期后存档；（6）、此时待录用人员可改称员工，为其参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。（7）、注意此后每季度仍然要员工按照上述（5）提供已在某单位参加社 保的社保清单原件并按照（5）的要求完成手续。附件一：

借 调 协 议甲方：(现单位)乙方：(原单位）

丙方：(被借调的原单位员工)甲、乙、丙三方就甲方借调丙方为其提供劳务服务的有关事宜，根据中华人

民共和国的相关法律、法规和规章，本着平等、自愿的原则，经协商一致，达成 如下协议：

一、本协议有效期始自 年 月 日至 年 月 日止。协议到期，若三

方均未提出终止，则本协议自动延长，延长期限为6 个月，并依此类推。

二、本协议有效期内，丙方将被借调至甲方工作，具体工作内容由甲方确定。协 议期间甲方有权变更丙方的工作内容以及相应的劳务报酬。

三、本协议有效期内，乙方与丙方继续保持劳动关系，且丙方的各项社会保险及 住房公积金的缴纳仍均由乙方办理。甲方无需向乙方支付任何借调费用。

四、本协议履行期间，需遵守甲方所有的规章管理制度和聘用制度，且服从甲方 管理。由于丙方过失或故意所为，给甲方造成损失时，甲方有权要求丙方进 行经济赔偿，或追究丙方相应的法律责任。

五、本协议履行期间，甲方需按月向丙方支付劳务报酬并负责代扣代缴丙方的个 人所得税。详情请见甲方与丙方另行签订的《聘用顾问协议》。

六、甲方借调未与乙方解除或终止劳动合同的丙方，给乙方造成损失的，乙方同 意不追究甲方的连带赔偿责任。

七、在借调期间，若丙方发生工伤事故的，由乙方以乙方名义申报工伤。若依法 需由用人单位承担一次性伤残就业补助金和一次性伤残医疗补助金的，由甲 方承担。

八、本协议履行期间，甲、乙、丙三方任何一方欲解除本协议，均应提前30 日 以书面形式通知其他两方（其中丙方未提前30 日通知甲方解除的，应向甲 方支付相当于丙方30 日的劳务费标准的金额作为违约金），但如丙方因严重 违反甲方的规章制度而被甲方辞退则不在此限。丙方离职时应做好交接工作 并得到甲方的书面认可。丙方完成工作交接后，甲方为其结清劳务费。因甲、丙双方不存在劳动关系，故甲方终止或解除本协议时，无需向丙方或乙方支 付任何补偿金。

九、本协议期满前三十日，三方中任一方以书面形式提出不再续签本协议时，本 协议自动终止。

十、本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。甲方签字（盖章）乙方签字（盖章）丙 方签字（盖章）日期： 日期： 日 期： 附件二：

关于保证不追究连带法律责任的承诺书（样本）致： 公司：

兹证明劳动者：，身份证号：，目前与我公司尚未脱离劳动关系，且由我公司为其参加社会保险（工伤、养老、医疗、生育、失业、住房公积金）。

一、我公司清楚的了解以下法律法规的涵义：

1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

二、因此我公司同意并向贵司承诺：

1、对于我公司同意借出上述劳动者到贵公司兼职期间以及该劳动者在与贵公司解除兼职聘用关系后2 年内，对造成我单位经济损失的，我公司保证不引用有关法律法规追究贵公司连带赔偿责任。

2、如果贵公司为该员工参加兼职社会保险，我公司承诺给予必要的协助。

3、因贵公司客观不能为该员工参加兼职社会保险，则在在借调期间，若劳动者发生工伤事故的，由我公司以我公司名义申报工伤。若依法需由用人单位承担一次性伤残就业补助金和一次性伤残医疗补助金的，由贵司承担。

本承诺书作为我公司与贵公司签订《借调协议》的组成部分，是我公司真实意愿的体现，本承诺书自做出后不可撤消，至上述劳动者与贵单位解除兼职劳动 关系2 年后失效。原单位（盖章）： 年 月 日 附件三：

自愿承担法律责任的承诺函（样本）公司：

我公司（备注：即给福达公司因某种压力，要求福达公司录用未参保人员 的一方）根据业务需要，需要使用××市（内退或已在某处参保）人员×××（姓 名）从事×××（岗位）：负责××××工作。由于×××是×××有限公司内 退员工（或已经参保人员）且已在该公司参加当地的社会保险。贵公司无法为其 在当地重复参保。贵公司已经提醒我司注意：如果不为其参加社会保险将存在不 确定概率的风险：若在我司与贵司开展合作期间，发生可以认定为工伤、疾病、意外等事故，贵司将因未为其参加社会保险被追究法律责任而承担损失责任。因 此贵公司已提醒我公司，建议不要聘用其为员工，也不宜直接录用其为我公司服 务。

但是考虑到业务工作实际需要，我司已知晓继续安排此人提供劳务可能承 担法律风险。仍然需要贵司与其签订《顾问聘用协议书》，我司承担其意外商业 保险费。若将来不幸发生风险，被×××追究法律责任的由我公司承担全部不利 法律后果；若劳动仲裁、法院判决等裁判由贵司承担连带赔偿责任的，我司承诺 全额予以偿还。特此承诺为据。单位（盖章）年 月 日

这份文件的起草背景：易才公司作为劳务派遣单位，通常会有客户单位基于某种需要要求派遣单位录用这类人员 为员工、并转派至客户处工作。现在在实际工作中，公司也有可能基于某个合作单位的压力，录用未参保人员为劳务人员。若不存在这种情况，本附件三的情况，不必考虑。附件四：相关法律依据（摘录）：

1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同 的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单 位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担 连带赔偿责任。

2.事业单位人员内退规定 篇二

一、“三定”规定的历史沿革

改革开放以来, 国务院已进行过7轮机构改革 (如图1所示) 。各次改革中多少都涉及“三定”规定改革, 现梳理如下:

从1982年开始, 自国务院起, 全国开展自上而下的各级党政机关机构改革, 历时3年, 是建国后规模较大、目的性较强的一次机构改革。改革的重点是:开始废除领导干部职务终身制;精简各级领导班子;加快干部队伍年轻化建设步伐。

1988年4月9日, 七届全国人大一次会议通过了国务院机构改革方案, 启动了新一轮机构改革。改革历时9个月, 首次提出了“转变政府职能是机构改革的关键”这一命题。同时, 对各部门首次进行了定职能、定机构、定编制的“三定”改革。当具体看来:1988年4-6月, 改革重点是9个新组建部委的“三定”工作;1988年6月份以后, “三定”工作扩展到其他各部门。各部门都在主要负责同志的主持下, 研究本部门的“三定”方案, 最后由总理办公会议和国家机构编制委员会会议逐个审定;至12月10日, 国务院各部门的“三定”方案全部审定完毕, 各部门相继按“三定”方案转入正常运转。

1993年3月, 八届全国人大一次会议审议通过《国务院机构改革方案》, 提出机构改革的目标是:按照政企职责分开和精简、统一、效能原则, 转变职能、理顺关系、精兵简政、提高效率。改革的主要内容就包括调整职能配置, 通过“三定”方案弱化计划经济体制下形成的分钱、分物、批指标、立项目等具体职能的大量审批事宜, 同时强化宏观管理、执法监督和社会管理等职能, 达到促进政府职能转变的目标。

1998年、2003年又进行了两次行政体制改革, 进一步缩减部门数量、减少人员编制, 确立了新的政府机构设置格局。

2008年3月份全国“两会”确定大部制改革, 6月25日, 国务院常务会议审议通过《主要职责、内设机构和人员编制规定》, 将“三定”规定改革推向了新的高度。

2013年国务院机构改革方案公布, 国务院将组建国家铁路局、国家卫生和计划生育委员会、国家食品药品监督管理总局、国家新闻出版广播电影电视总局。此次机构改革重点在于抓紧完成新组建部门的“三定”工作, 综合设置部门内设机构, 严格控制人员编制和领导职数。

二、“三定”规定法律体系的弊端

多年来, 我国事业单位编制管理主要是通过“三定”规定的方式来规范。从“三定”规定的上位类立法状况来看, 我国现行行政组织立法存在法律体系不健全, 缺乏对相关部门职责权限、岗位设置和编制等重要问题的明确规定等。具体实践中, 针对这些问题, 国务院和地方政府只能通过“三定”规定具体进行指导。这些“三定”规定从名称到内容再到产生程序, 都缺乏规范性、有效性和法律权威性。

笔者随机查询中国机构编制网, 在其机构编制督查栏目中的法律法规子栏目下搜索到10条相关法律法规, 如图2所示。对机构编制进行具体规范的法律法规只有《中华人民共和国国务院组织法》和《中华人民共和国公务员法》。

宪法是一个国家的根本大法, 其中第27条对国家机关编制考核体系作了高度概括:“一切国家机关实行精简的原则, 实行工作责任制, 实行工作人员的培训和考核制度, 不断提高工作质量和工作效率, 反对官僚主义。”《中华人民共和国国务院组织法》第11条规定:“国务院可以根据工作需要和精简的原则, 设立若干直属机构主管各项专门业务, 设立若干办事机构协助总理办理专门事项。每个机构设负责人二至五人。”

《中华人民共和国公务员法》第18条规定:“各机关依照确定的职能、规格、编制限额、职数以及结构比例, 设置本机关公务员的具体职位, 并确定各职位的工作职责和任职资格条件。”可见, 其中也只对人员编制等内容加以原则规定。

综上, “三定”规定存在法律地位不明晰、规范内容原则化等弊端, 严重阻滞了机构改革的进度。下面就我国“三定”规定法律地位进行实证研究。

三、我国“三定”规定的法律地位实证研究

探析“三定”规定的法律地位, 不能限于理论层面。如何从实证角度分析其实践过程中出现的问题才是可行思路。下文将从国际经验借鉴及国内某事业单位两个角度进行实证研究。

1. 国际经验借鉴

日本的公共机关一直被描述成“世界上最小和最省钱的系统之一”。据日本时事社2015年1月14日报道, 日本内阁人事局14日公布了2015年度国家公务员定员审查结果。通过政府部门的业务改革, 国家公务员人数相比2014年减少1093人, 加上临时增加人数, 净减数为454人, 2015年度日本公务员数为29.69万人。

日本行政机构层次简化, 中央行政机关一般设省 (厅) 、局、课三个层次, 较为精简、均衡;内阁官员也由专门法规限定, 不得随意增加 (1) ;各行政机关公务员也有严格的法律规定, 实行定员管理。简言之, 一切依法行事, 定员管理。

其中, 日本公务员的定员管理依照的是1969年《关于行政机关职员定员的法律》, 该法规定国家机关公务员的总数不能超过1967年末的编制总数506571人, 同时全国各部门开展一系列定员削减计划, 以期实现编制的进一步精简。

日本还在其机构编制改革中建立了一套协调机构编制部门、人事部门及财政部门之间关系沟通机制, 并通过立法将编制、职责、岗位等内容合法化、规范化, 是国外“三定”规定法律地位明确化的典范。

2. 国内案例实证

以某部委所属事业单位为例, 该单位自1990年起承担信息技术、电子政务、网络维护等相关工作, 迄今已有26年。以下从三方面对该单位职能范围进行定位。

(1) 该事业单位开展电子政务工作的合法性、长期性、连续性。2008年3月, 该单位上级部委完成大部制改革, 同年122月, 该事业单位在原业务基础上正式组建, 全面支撑上级部委电子政务相关工作。部委对该事业单位进行了长期投入, , 由该单位组织、建设、管理该部委电子政务内外网机房。并以该事业单位名义建设了业务用楼。依据《中华人民共和国政府采购法》第31条:“符合下列情形之一的货物或者服务, 可以依照本法采用单一来源方式采购:必须保证原有采购项目一致性或者服务配套的要求, 需要继续从原供应商处添购。”如进行公开招投标后发生变更供应商情况, 部委将无法保障内外网机房的安全可靠运行以及网络各应用系统的正常维护, 部内各司局工作将因系统问题受到直接影响。因此保证该事业单位采购的唯一性是合法、合理地选择。

(2) 该事业单位开展信息安全、保密工作的职能要求。互联网技术带给政府办公多样性、便捷性、高效性的同时存在安全性问题。为此, 部委组建了内部办公网络, 使其与外部网络采取物理技术进行隔离, 内部办公网络中涵盖了大量丰富的具有敏感和涉密的信息和相关数据。该事业单位承担了大量安全保障任务, 以及内外网机房的管理工作。根据《政府采购法》第85条规定:“涉及国家安全和秘密的采购, 不适用本法。”《招标投标法》第666条:“涉及国家安全、国家秘密, 不适宜进行招标的项目, 按照国家有关规定可以不进行招标。”部委安全保障部分的网络信息系统依法不适宜进行招标。

(3) 该事业单位配合上级部委承担电子政务相关工作的要求。国务院所属各部委的信息技术相关事业单位均承担着本部电子政务相关工作, 部分部委将此类事业单位视为所属事业单位的“重点战略部门”, 是部委提升行政效能和服务质量的重要技术支撑单位, 其建设也是部委信息化水平能力高低的重要体现。所举案例单位的上级部委是电子政务工作的牵头部委, 但在信息化建设的投入、政策支持、人员编制等多方面距其他部委尚有差距, 该事业单位在面临人员和经费不足等诸多不利因素的环境下, 为上级部委电子政务工作提供支撑, 为其他各司局提供高质量服务, 配合上级部委承担部委电子政务的职能得到了一致认可。

基于上述三点对该事业单位职责定位的分析, 该单位“三定”方案赋予了该事业单位电子政务支撑和保障工作的职能, 明确了该单位“负责部机关电子政务网络与信息安全、保密和密码相关技术保障工作;承担部门户网站内容保障及技术支持工作;配合开展部政务公开工作;承担部机关网络基础设施、业务应用系统、应急平台、计算机终端及辅助设备的日常运行维护和相关设备的采购工作”等职责。

四、小结

《某部委某事业单位主要职责内设机构和人员编制规定》是2009年由部委统一印发的规范性文件, 从《立法法》中“国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构, 可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令, 在本部门的权限范围内, 制定规章”的原则性规定也可以看出, 该事业单位“三定”方案属于部门规章, 具有法律效力。

事业单位“三定”规定是对其职责、内设机构、人员 (包括领导职数) 等内容进行规范管理的重要依据。其产生是按照规定程序由党委统一印发的, 应具有严格法律地位。实践中, 各部委及所属事业单位也无不将其视为本单位的“根本大法”予以执行。因此, 如何进一步明晰“三定”规定的法定内容, 避免过于原则性、内容不够立体明确, 并在上位类法律中明确其法律地位, 是目前“三定”规定执行及未来发展中亟需解决的问题。

摘要：“三定”规定是政府机构改革中的重要组成部分, 随着近几年行政管理体制改革进入深化阶段, “三定”规定如何在事业单位改革中具体落实尤其引人注意。本文通过梳理改革开放后历次政府机构改革中“三定”规定的政策演变历程, 分析“三定”规定法律体系的弊端, 并从国际经验借鉴及国内某事业单位两个角度对事业单位“三定”规定的法律地位进行了实证研究, 以期为实践提供指导。

关键词：事业单位“,三定”规定,法律地位

注释

3.事业单位人员内退规定 篇三

一、“七天无理由退货”运行机制面临着多方的挑战

（一）七天的起算点尚不明确

《消费者权利保护法》第二十五条：“经营者采用网络、电视、电话、邮购等方式销售商品，消费者有权自收到商品之日起七日内退货，且无需说明理由。”从民法上来看，七天是一个期间，不管起始日是哪一天，计算到第七天时止。如果终止日是法定节假日，则法定节假日不计算在七天之内，以法定节假日结束后的第一天为终止日。例如，消费者9月26日收到网购商品，七天无理由退货的终止日为10月1日，由于10月1日至10月7日属于法定假期，那么消费者可以在10月8日行使无理由退货权。

按照某大型网络购物平台给出的时间标准：七天是指买家签收商品之日起七天内，即按照物流签收的第二天零时起计算时间，满168小时为七天。现实生活中，公司前台、小区保安代收快递已经司空见惯。代收后，如果消费者不能够及时到代收处取得商品，会致使商品超过七天无理由退货期；更有甚者，有的快递公司在将商品放到前台或者保安处时，根本就不通知消费者，等到消费者得知自己的商品已经到达时，已经超过七天无理由退货期。此时消费者该如何维权？七天无理由退货的起算点是以物流公司单据签收日期为准，还是以消费者实际拿到商品的日期为准呢？对此，《消费者权益保护法》没有给出明确规定。

（二）商品完好标准的界定存在争议

《消费者权益保护法》第二十五条：消费者退货的商品应当完好。法律对于适用七天无理由退货商品应当完好的标准，并未给出明文规定。实际操作过程中，不少网络消费者由于拆开外包装检验商品质量而惨遭拒绝适用无理由退货。有的电商甚至要求退货商品外包装必须完整，商品不得拆封试用。但是网络交易平台不像实体店可以当面检验商品质量，或者货比三家，消费者只能通过图片获得商品的信息。而图片很有可能存在色差，因而消费者只有通过拆开外包装检验商品，才能知道商品的具体情况。

另外，消费者在退货时，都会借助物流公司运送商品。这有可能会产生这样情况：商品在消费者手中是完好的，但是在快递运输过程中由于物流公司的原因，致使商品出现破损甚至灭失，此时责任应由谁来承担？

（三）退货时运费承担易引起纠纷

《消费者权益保护法》第二十五条：退回商品的运费由消费者承担；经营者和消费者另有约定的，按照约定。七天无理由退货给予消费者单方解除合同的权利，只要消费者不喜欢商品就可以退货，不需要任何理由。消费者承担运费的目的在于提醒消费者理性退货，平衡经营者和消费者之间的风险，同时也有助于电子商务市场的健康发展。

根据《消费者权益保护法》第二十四条规定，经营者提供的商品或服务不符合质量要求的，经营者应当承担运输等必要费用；非因质量问题产生的退换货，所有运费由买家承担。实际操作过程中，由于经营者和消费者对质量要求理解不同，极有可能出现：经营者认为商品或服务是非质量原因产生的退换，消费者认为商品或服务是因质量原因导致的退换。另外，商品很容易在包装、运输、签收等环节中出现毁损、变质等情况，消费者和经营者容易在责任承担上出现分歧。如果非因质量问题产生多次退換货，此时运费若全部由买家承担，恐怕会打击消费者网上购物的积极性。

二、解决“七天无理由退货”实施过程中存在问题的建议

（一）加强经营者与消费者之间的沟通

《消费者权益法》的核心是保护消费者的利益，而消费者与经营者之间顺畅的沟通则是制度顺利实施的根本保证。加强经营者与消费者之间的沟通可以从两个方面着手：

第一，增加经营者与消费者之间的沟通方式：随着网络技术的发展，经营者与消费者的沟通方式有了很大的提升，二者可以利用电话、短信、QQ、旺旺、即时通讯软件等方式沟通。

第二，增加经营者与消费者在购物过程中的沟通次数：网上购物一般都是通过物流公司完成商品交付的，物流公司是独立于经营者和消费者的第三方，增加双方与物流公司的联系，有利于双方及时掌握商品物流信息，从而减少因收货引发的矛盾；增加双方在购物过程中的沟通次数，有利于消费者及时知悉商品信息，从而降低因产品质量信息不对称引发的维权纠纷。

（二）充分发挥第三方交易平台的监督作用

第三方交易平台作为中立的监督者，应不偏不倚，客观公正。从经营者入住平台开始至每一笔交易完成，第三方交易平台都要充分发挥其监督作用，解决经营者与消费者之间的纠纷，更好地平衡买卖双方之间的利益。

（三）及时完善相关的法律法规

《消费者权益保护法》首次对网购后悔权有了进一步的规范，这对消费者权利有了更大的保护。然而对于不遵守此规则的经营者和消费者并未作出相应的惩罚措施，这使得本规定缺乏切实的保障。完善相关法律法规，特别是关于惩罚措施的法条，将有利于本法的顺利实施。

参考文献：

[1]高少华.七天无理由退货有助化解网购瘤疾[N].中华工商时报，2013（01）

[2]崔永涛.“七天无条件退货”的应对策略[J].江苏商论，2015（15）

[3]姚峰.七天无理由退货如何防商家抵赖[J].广西质量监督导报，2015（4）

[4]王朦.“七天无理由退货”制度的法律基础[J].经营管理者，2014（22）

作者简介：

4.内退人员工资所得税政策 篇四

关于国有企业内退人员工资如何列支，如何在企业所得税税前扣除是一个热门话题。有种观点认为，内退人员工资应列入“管理费用――劳动保险费”，主要理由是：内退人员不上班，应属于退休或退职。

根据《企业所得税税前扣除办法》（国税发［2000］84号）规定，雇员离退休、退职待遇的各项支出不作为工资薪金支出。另根据相关会计制度规定，会计科目“管理费用――劳动保险费”核算范围包括：离退休职工的退休金、价格补贴、医药费（包括离退休人员参加医疗保险的医疗保险基金）、易地安家费、职工退职金、职工死亡丧葬补助费、抚恤费、按规定支付给离退休干部的各项经费以及实行社会统筹办法的企业按规定提取的退休统筹基金。内退人员工资属于退休或退职工资，可以在其中列支。

我们先来明确一下，内退到底是不是退休？是不是退职？内退一词其实是退出工作岗位休养的简称，最早出现于国务院1993年第111号令《国有企业富余职工安置规定》。该规定明确，职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。按照本规定发放的生活费在企业工资基金中列支。从中可以看出，内退并不是退休，而是企业减员增效、安置职工的一种方式。

那么，内退是否视作退职呢？至今仍然有效的1978年全国人大通过的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》对退职作了界定：不具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的工人，应该退职。显然，内退也不是退职。

解读国有企业内退人员工资如何在税前扣除

又到了企业所得税汇算清缴期，关于国有企业内退人员工资如何在所得税税前扣除的讨论再次成为热门。笔者经调查发现，部分国有企业（如电信、烟草和部分银行）账务处理时和某些税务机关网站解答咨询时认为内退人员工资应列入“管理费用―劳动保险费”。

认为内退人员工资应当列入“劳动保险费”的理由主要是：

（一）根据《企业所得税税前扣除办法》第18条规定：“雇员离退休，退职待遇的各项支出”不作为工资薪金支出。内退人员不上班，应属于是退休或退职，其工资应不被视做工资薪金支出；

（二）根据相关会计制度规定，会计科目“管理费用-劳动保险费”核算范围包括：离退休职工的退休金、价格补贴、医药费（包括离退休人员参加医疗保险的医疗保险基金）、易地安家费、职工退职金、职工死亡丧葬补助费、抚恤费、按规定支付给离退休干部的各项经费以及实行社会统筹办法的企业按规定提取的退休统筹基金，内退人员工资属于退休或退职工资可以在其中列支；

（三）根据财税字[1999]258号《财政部国家税务总局关于调整计税工资扣除限额等有关问题的通知》第2条规定：“企业在列支工资时,下列人员不得列入计税工资人员基数：①与企业解除劳动合同关系的原企业职工；②虽未与企业解除劳动合同关系，但企业不支付基本工资、生活费的人员；③由职工福利费、劳动保险费等列支工资的职工。”内退人员工资由劳动保险费列支，应不计入计税工资人员基数。这种观点理解过于片面，内退终归不是真正的退，该种观点先入为主，直接就把内退定位于退休或退职，不能让人接受。税务机关更是不能盲目的认为内退就是退休，如同内部银行或内部货币不是真正的银行或货币的道理一样，税务机关执法需要的是相关法律法规的支持。

内退一词其实是退出工作岗位休养的简称，最早出现于国务院1993年111号令《国有企业富余职工安置规定》，该规定第9条列明：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。”第11条又规定：“按照本规定第8条、第9条规定发放的生活费在企业工资基金中列支。”该规定以国务院令的形式下发，法律效力仅低于全国人大通过的相关法律，较低级别的法规、规章和其他规范性文件对该类情况的解释应不违背该规定主旨，从中我们可以明显看出，内退并不是退休，而是企业减员增效、安置职工的一种方式，领取的是生活费而非养老金，必须到法定年龄办理退休手续后领取的才是养老金。

《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）文件关于福利费的规定为正列举，不在列举范围的不能作为福利费处理。

关于离退休人员行业自建补助等统筹外费用，根据《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）第一条中职工福利费包括

（四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。

《企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。

《企业所得税法实施条例》第二十七条进一步解释：企业所得税法第八条所称有关的支出，是指与取得收入直接相关的支出。

企业所得税法第八条所称合理的支出，是指符合生产经营活动常规，应当计入当期损益或者有关资产成本的必要和正常的支出。

根据上述规定，企业支付的离退休职工统筹外退休津贴、统筹外费用，不属于与取得收入直接相关的支出，不能在企业所得税前直接扣除。

对此各地也有相关规定，建议企业处理之前与主管税务机关沟通处理为妥：

《山东省青岛市国家税务局关于做好2008企业所得税汇算清缴的通知》：企业在社保局发放基本养老金之外支付给退休人员的生活补贴和节日慰问费不属于与取得应纳税收入有关的必要和正常的成本、费用，因此，不能在税前扣除。

答：根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）规定，企业职工福利费，包括以下内容：

（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。

（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。

（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。

参考《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）文件规定离退休人员统筹外费用应计入职工福利费内。离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。

虽然离退休人员已经不再为企业提供劳务，应当纳入社会保障体制予以保障，但由于目前我国社会保障水平仍然比较低，企业为他们支付统筹外费用，实质上属于延期支付福利。

因此，企业为本企业离退休人员发放或支付的统筹外费用，暂定可按照职工福利费相关规定在税前扣除。需要注意的是，企业给离退休人员发生的费用要符合企业的相关制度、不以避税为目的。

但在企业重组情况下，涉及的离退休人员统筹外费用，则按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）执行，主要有以下特殊要求：

一是按规定从重组前企业净资产中预提离退休人员统筹外费用，由重组后企业承担人员管理责任的，重组后企业发放或支付的离退休人员统筹外费用，从预提费用中直接核销，不作为企业职工福利费。

5.事业单位人员内退规定 篇五

办事处成立五年多来，我们在省公司领导的指引下，认真的做好了离退休、内退人员的服务管理工作，通过多年来的实际工作经验，我们清楚的认识到内退人员的服务管理的重要性，现从以下几个方面分析这个问题。

一、我们的现状：从大的角度来看，我们服务公司处在转型期。在离、退人员的管理服务工作中取得了不错的成绩，他们的思想平稳，而矛盾是政策性问题及时解决，因为我们是专职管理，福利待遇也远高于社会平均水平，通过开展各种活动，使他们老有所为，老有所乐，愉快的渡过幸福的晚年。但内退人员的管理服务工作就不太适用，首先我们是从移动脱离出来的，其次是从社会角度看我们转形期有两个关系至关重要，一是企业单位制转为社会制，现员工都休息在家，人就变成社会人，好处是自由度大了，人的各种潜能可以自由的几次选择，从中找到一个最适合自己的环境。坏处是什么呢？单位不好管理，同时还有部分人在家休息，心理造成一种迷茫无知，所以他们就萌生了一种与原单位攀比的心态。应有一个过渡期去消除他们这种心态，而我们的各项管理制度没有相应跟上，我们现在还没有完成过渡的中期，这个过渡期的特点就是年龄跨度大，形象地说他们一只脚已踏入老年的大门，另一只脚还停留在以前的原单位工作环境中。

二、存在的问题：我们每年给内退员工增加生活补贴，过节 1

慰问，发放公积金，工会养老保险，住房补贴等等，这些大量的福利补贴还是不能适应当前内退员工的胃口，这是什么原因呢？缺乏交流沟通，管理没有侧重点，管理迷失等弱点困绕着我们的工作。我们做不起移动员工的价值梦，也不想做网通的梦，只想做服务公司的梦，走自己的路，重要的是趋利弊害，自立创新，凝聚民心，这不是经济问题，是管理服务问题，我们的目标是强化我们的服务管理，缩短我们与员工的思想差距，这是主题，也是中心。我们应该怎样做呢？我们知道，福利发放的太多也不是好事，不发也不行，关键是让员工怎么理解，攀比心理一时还不能消除，而我们要在管理服务上搞倾斜政策，加大对内退人员的思想投入，这个投入不能完全按一个模式，抓薄弱环节、基础环节，条件好的树典型，要相互交流，学习他们好的经验，在本地树立榜样。

现在为什么还一直发生内退人员上访事件呢？为什么没在我们的前段的工作中发生问题呢？为什么邮、电分离未发生闹事，网通、移动分离也未发生，而移动剥离就出现问题，同时随着时间的推移，各地市内退人员逐渐形成了相互电话“访问”联系集体上访的趋势。这里有一个根本原因就是内退员工针对与上市公司的收入攀比，之所以这样就是他们有想法，年轻点的是想再回去还可调整，年龄大的是想闹一闹就能增加点福利收入，毕竟我们还是移动的一部分，他们认为自己到服务公司，当时有误导行为，又说内退时是移动公司，所以就要找移动处理现在的待

遇，且不说他们自己写申请，不说怕上市后压力淘汰下来怎么办，不说移动就对他一个人做了误导。现在看到上市后的收入突然增大，后悔内退没事可干，而我们又对内退人员的重点管理服务经验匮乏，这些看来就是当前最突出的问题。

三、方法手段：要想解决好这个问题，不是一朝一夕的事情，需要我们长期用心去做大量的工作。今年集团公司提出的“贯彻一个中国移动”的理念，为我们的工作提供了理论基础依据和宏观管理思想，利用这个契机，我们对当前的问题要分析透，需要在内退员工的管理工作找准切入点，还应该有侧重面，现在内退员工没有从思想上了解上市公司的状况，只是比收入比福利，这需要我们领导人员加强与上市公司的沟通，深入了解现在上市公司所处的工作环境，只有我们了解后才能和内退员工们沟通，让他们从根本上了解上市公司现在的处境和难处——末尾淘汰，身心疲惫及工作压力和其收入是相匹配的等等。他们就会感到再攀比就羞愧，就会理解支持我们的工作，这也是一个工作方法的问题，也是管理工作的一种策略。二是彻底切断他们攀比的思想。就像心理医生一样，正确开导，按我们的思维方式去引导他们，这样要采取两手都要硬的策略，才能真正起到我们全省一盘棋的目标。对我们而言管理服务的重点要狠抓、狠查，找准问题，决不放松。管理与服务的均衡发展，话好说，但办起来就靠我们大家认真根据身边发生的事，深入探讨研究，这也是我们几年来讲的用心服务的真正含义，也是现在加强我们管理服务应提到思想意

识领域，科学转变阶段了。从上市公司剥离到服务公司的性质问题抓好了，把我们几年给内退员工做的工作讲透了，尤其是他们未看到今后的实惠也讲透了，他们的思想就会少一点抵触情绪，他们理解了，我们的主要矛盾就化解了，其他矛盾就迎刃而解了。同时也要把我们自己的酸、甜、苦、辣都和员工讲清楚，还要加大上访条例政策的宣传和执行力度，让他们慢慢消化，喝的放心，呼吸的放心，来的安心，睡的安心，理解、支持我们的工作就苏心了，这就是我们和谐服务的目的。搞管理就是要了解员工想什么，为什么想，我们怎么为他们解决，心中要有几个方案，把他们提出的问题要认真分析。政策内的，坚决落实好，政策外的要耐心细致的做好他们的思想工作，清除不安定因素，让他们知道不能办的原因，理解支持你的工作。正确引导他们，打造出一种新的理念，走出困惑，走出狭隘的空间，进入新境界，决不能让员工感到我们的工作神秘兮兮，秘而不宣，怕他们知道什么，或者说有什么瞒着他们。

四、要求经验：我们要善于研究每件事物的根源，如在房补工作中，我们首先按照省公司要求，反复向员工宣传房补政策，让员工了解政策，征求意见，再反馈到员工手中，让员工与我们吃透政策，使大家认可房补的意义。又如医药费修改，把各地市标准不一，统一到省公司的政策中，这些都是我们做了大量至上而下的反复研究才达到今天的效果，在这些事例中未发生重大问题。这证明我们有能力，有希望做好员工的管理服务工作。因此

我们在工作中，就要从实际出发学会用马克思哲学思想，以“实事求是”的工作态度去抓员工的实际矛盾，我们的工作做了不少，为什么内退员工不认可呢？这说明我们的工作没有给员工完全表达出来，没有更深层次的与他们讲透，内退服务的重点工作没有抓好，思维方式还不到位，没有抓住主要矛盾。因离退与内退，一是休息，一是离岗，他们是两个截然不同的管理概念，所以我们应用两种方式去分开理解他们，不能混为一谈，这样他们就感到我们重视他们的管理服务了，同时在加强交流沟通中，找出解决问题的根源，有时也会取得意想不到的效果。