人力资源案例分析 详细

人力资源案例分析 详细（共8篇）

1.人力资源案例分析 详细 篇一

随着电子技术和微机技术的飞速发展,自60年代末期开始,采用电子控制技术的液压系统陆续出现,促进了自动变速器技术的发展[1]。本文对液压控制现代4AT自动变速器液压油路的详细测绘与分析,同时对液压控制现代4AT自动变速器的机械结构、工作原理、液压换挡机理进行了详细的分析。

1、辛普森4档自动变速器简介

辛普森行星齿轮机构是汽车自动变速器中普遍采用的一种行星齿轮变速机构[2],辛普森(Simpson)式行星齿轮变速器是由辛普森行星齿轮机构和相应的换挡执行元件组成,双排行星齿轮结构由两个内嘴台式单排行星齿轮机构组合而成的[3],其结构特点是:前后两个行星排的太阳轮连接称为前后太阳轮组件:前一个行星排的行星架和后一个行星排的齿圈连接,称为前行星架和后齿圈组件[4]:输出轴通常与前行星架和后齿圈组件连接,如图1所示。

1—前齿圈2—前行星轮3—前后太阳轮组件4—后行星轮5—后行星架6—前行星架与后齿圈组件7—输出轴

2、辛普森4档自动变速器换挡机理分析

现代4AT自动变速器为液力变矩器和辛普森式行星齿轮系组成的变速机构,主要由液力变矩器、行星齿轮变速箱、主减速器、差速器及液压阀块五部分组成[5],不同换挡执行元件在工作过程中的作用如表1所示,辛普森变速器处于不同挡位时各换挡执行元件的工作状态如表2所示。

注:〇表示接合或制动。

LR制动器蓄压器、0D离合器蓄压器、2ND制动器蓄压器、UD离合器蓄压器是辛普森自动变速器中的4个蓄压器。蓄压器的作用:吸收油压的波动,使油压平稳建立,离合器和制动器动作更加平稳,减少换挡过程中的冲击[6],使换挡更加平顺。

2.1 液压控制系统概述

(1)液压控制系统油压的建立:由齿轮式油泵建立液压控制系统的油压。

(2)两个重要的油压调节阀:一个是变矩器压力调节阀,其功用是稳定到变矩器的油压[7]。操纵换挡杆使换挡杆处于不同的位置和不同的挡位时,就会有不同的系统油压,这个过程是由机械式调压阀实现,没有使用压力控制电磁阀;二是系统压力调节阀,其作用是调节变速器的工作压力。

(3)液压控制系统组成:5个结构完全相同的脉宽调制式电磁阀。其中4个电磁阀分别控制着4个换挡执行元件的工作,称为换挡电磁阀[8];另外个用于控制变矩器锁止离合器的工作。

(4) 4个蓄压器作用:分别控制着4个离合器和制动器的油压建立速度,蓄压器弹簧按照特定的回路特性校准,从而控制换挡进程,使换挡顺畅。

(5)对应于4个换挡电磁阀,还有4个换挡油压控制滑阀,换挡油压控制滑阀受4个换挡电磁阀控制,其功能是调节作用在离合器和制动器上的液压压力。

(6)变速器挡位的选择(P、R、N、D)由驾驶员通过操纵手动控制阀进行的选择。

(7)假如出现严重故障,自动变速器进入失效保护模式,变速器锁定在3挡,倒挡离合器由手动阀控制,保证在失效保护模式下的倒挡运行。失效保护功能由开关阀、失效保护阀协助共同完成。

2.2 油路分析

(1) 1挡油路分析

如图2所示,当自动变速器需要1挡工作时,自动变速器控制单元(TCU)给UD电磁阀断电,UD离合器压力控制阀动作,UD离合器接合。这样,自动变速器的接合部件是UD离合器和LR制动器,自动变速器处于1挡。当换挡杆至于D位时,手动阀向执行元件压力控制阀、失效保护阀以及各换挡电磁阀和压力调节阀供油。

(2) 2挡油路分析

如图3所示,控制单元(TCU)通电(ON),放开LR制动器,2挡工作;同时,TCU控制2ND挡制动器,使LR电磁阀断电(OFF),2ND制动器压力控制阀动作,2ND制动器接合。这样,UD离合器和2ND制动器构成接合部件,变速器2挡工作。

(3) 3挡油路分析

如图4所示,当TCU给OD离合器断电(OFF),OD离合器接合时,3挡工作。同时,自动变速器控制单元(TCU)给2挡制动器(2ND)电磁阀通电(ON),2ND制动器释放不工作;UD离合器继续保持工作。UD离合器和OD离合器构成自动变速器的接合部件,自动变速器3挡工作。

(4) 4挡油路分析

如图5所示,TCU给2ND挡制动器断电(OFF),2ND制动器压力控制阀动作,2ND制动器接合,4挡工作。同时,自动变速器控制单元(TCU)给UD离合器电磁阀通电(ON),UD离合器释放不工作。这样,OD离合器和2ND制动器构成接合部件,自动变速器4挡工作。

3、总结

辛普森电控四AT液压控制油路的每个结合元件采用单独电磁阀直接控制,可以实现精确地换挡控制。整个液压系统简单明了,液压阀数量减少,仅十一个,比通常AT阀数量减少40%～60%。本文通过对现代4AT自动变速器的测绘,能够很好的理解自动变速器的工作原理,为下一步的控制策略的研究打下了坚实的基础,初步把系统的二维和三维模型建立了起来。

参考文献

[1]黄康,曾亿山.汽车自动变速器技术的发展现状[J].合肥:合肥工业大学学报,2005.12,1-5.

[2]张慧永.液力变矩器离合器比索和滑差控制系统开发[M]吉林大学:2003,2-50.

[3]吴修义.德国福伊特迪瓦第三代3E自动变速器[J].北京:MC现代零部件,2005.1.85-87.

[4]宋勇.电子控制自动变速器液压控制系统设计[D].长沙:湖南大学,2007.

[5]曹利民.汽车维修技师[J].汽车杂志,2007,9.

[6]宋福昌等,电控液力自动变速器的结构与维修[M].北京.科学出版社,2009(4):23-25.

[7]Hiroji Taniguchi,Yasushi Ando.Analysis of a New Automatic TransmissionControl System for Lexus Ls400.SAE910639,1991.

2.人力资源部招聘计划(详细版) 篇二

人力资源部近段招聘计划

根据我司现时的发展需求，结合清远劳动力市场的实际情况，经认真审核、分析，现制订2010年5月至6月的招聘计划。

一、招聘人数及岗位

由于公司项目不断增加，对在职人员队伍不断扩充及对现时工作岗位工作的分析，现确定招聘岗位及人数。如下：

部门名称岗位需要人数(男/女)

秩维部保安75人（男）

客服部客服专员1人（女）

行政人事部行政人事助理1人（男）

工程部工程部人员若干（男）

总计：男76人、女人1人（未算工程部人数）

二、招聘岗位及要求

（一）秩维部人员（保安）：

1、初中以上文化，年龄20-35周岁；

2、身体素质好，退伍人员身高168CM以上，非退伍人员身高170CM以上，服务意识好并服从管理，有小区安保经验者优先；

3、要求应聘者必须提供身份证原件及复印件，退伍证件（退伍人员提供），毕业证件、相关的技能证件等；

4、包吃包住，每天工作8小时，加班费按劳动法计算，月薪1600元以上。

（二）行政人事助理

1、大专以上文化，2年以上行政人事工作经验，年龄20—26岁左右男女不限；

2、熟悉招聘流程、入离职手续、档案管理、固定资产管理等办公室的各种行政事务；

3、为人务实、文笔好、较强的语言表达能力；

4、待遇从优

（三）客服部：（略）

（四）工程部：（略）

三、招聘时间及方式

1、招聘信息发布时间：

①将2010年5~6月份定为本公司的“招聘宣传月”；

②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。

2、招聘方式：

①在周边地区大量张贴广告；

②通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；

③联系各中专保安院校招聘；

④各人才市场招聘会；

⑤公司内部员工转介等；

⑦电视、公车招聘广告；

⑧刊登报纸招聘广告；

⑨在人流密集区驻点招聘；

⑩寻求其他地方政府劳动力输出。

四、招聘小组

1、小组成员：

组长：行政人事部负责人

组员：行政人事部助理、秩维部

2、小组职责：

组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；

组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。

五、招聘工作时间表

第一阶段 人员资料储备

正式招聘入职6月23号

（5月20日—30日）：通过招聘会渠道招聘客服专员(放后招)、行政人事助理各一名、秩维员15人（20%任务），为日后开展连续性的招聘工作做好日人员、后勤储备。

第二阶段（6月1---10日）：主要通过街招、贴招聘广告、报刊、驻点招聘等方式及渠道进行招聘，力争完成40%任务。

第三阶段（6月11--20日）：通过公司员工、各地方政府等方式转介绍力争完成20%秩维员招聘任务。

第四阶段（6月11--30日）：通过驻点招聘、招聘会、网络招聘进行招聘的余下20%任务。

若以上的阶段任务均不能完成或在任一阶段招聘指标加大，则通过电视招聘广告或公车招聘广告进行，加强户外驻点招聘力度。

六、招聘费用预算及效果分析

1、各种招聘费用清单：

①印制广告及相关宣传材料：x元/月；

②中介机构招聘费用：100--150元/人；

③员工介绍费用：100--150元/人；

④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘专题：X元，X元，X元；

⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；（车旅费、交际费）；

⑥招聘会摊位费：50元/场（劳动力市场）、250元/场（凤城）、300元/场（鹏程）；

⑦刊登报纸费用：X元一期（X份），覆盖 X县X市区；

⑧网络招聘费用：凤城网 100元/期，鹏程网200元/期；

⑨寻求其他乡镇（县）地方政府劳动力输出；

2、招聘效果分析：

①张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

费用：调查后待定

②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的30%左右。

费用计算方式：100元/人* 28人= 2800 元。

③招聘会摊位费：（劳动力+凤城）*4+鹏程*1=X元即：（50+250）*4+300*1=1500元。

④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性，既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的30%。

费用：调查后待定。

⑤网络招聘虽有一定效果，但效果相对较少，因为一般人因文化及意识上的差异，对招聘网络不熟悉或主动性不强，所以很少人关心招聘网的招聘信息（对招技术工、文员、管理类员工效果较好，对招录秩维人员不适用）

费用：凤城劳动力市场100元/月，鹏程万里200元/月。

⑥寻求其他地方政府劳动力输出，效果较好，但需要很强的政企沟通能力和渠道，若成功预计占招聘任务的10%--20%

⑦在人流密集区（街道、菜市场、劳动力密集型工厂）驻点招聘，费用少、路途较远、花费时间较长且地点不固定，但效果较好，预计占招聘计划的10%左右。

⑧

综上所述：预计2010年5—6月的招聘总费用为：？元+？元+ x =？元。

七、主要渠道选择

在招聘期间且在公司用人不紧的情况下，主要选择：

１、驻点招聘（工厂，密集人群的街道、马路）；（初期）

２、派发并粘贴招聘宣传纸（出租房较多的住宅区等）；（初期）

３、6月5日在鹏程万里举行一次现场招聘会，费用300元（另含一个月网络招聘优惠）；（中期）４、利用清远日报、电视广告开辟公司招聘专题（用人紧凑的特殊情况）；

５、熟人介绍；（免费）（日常进行）

６、寻求乡镇、县级政府的劳动力输出的支持；（用人紧凑时）

八、招聘准备工作

1、招聘人员的补充、确定及配备（行政人事专员）；

2、培训课件、培训资料（员工手册100册）、劳动合同（100份）、服装（100套、50人使用）、劳保鞋75双（鞋不包）；

3、公司简介描述海报、职位描述海报、公司招聘宣传资料、移动桌子及凳子一套；

4、制定驻点招聘时间表及地点

3.人力资源案例分析 详细 篇三

规章 制度汇编目录

一、人事管理制度 .....................................................................................2 二、培训管理制度...................................................................................16 三、“师带徒”岗位成才培训管理办法...............................................29 四、内部培训师管理规定.......................................................................43 五、培训效果评估管理办法...................................................................52 六、员工异动管理办法...........................................................................63 七、员工试用期管理规定.......................................................................70 八、招聘管理制度...................................................................................79 九、中层干部选拔、任用、管理实施办法...........................................90 十、考勤休假管理规定.........................................................................101 十一、“伯乐奖”管理办法.....................................................................117

一、人事管理制度

1.目的

按照《劳动合同法》规定和劳动合同约定,规范员工入职、离职手续办理,履行劳动合同的行为,有利于工作的延续性和合法性,从而进一步提高公司管理水平,减少和避免劳动合同纠纷，特制定本制度。

2.范围

本制度适用于公司签订劳动合同的全体员工,见习生、实习生的管理详见《见习生、实习生管理规定》，劳务派遣人员的管理详见《劳务派遣人员管理规定》。

3.员工的录用

3.1 新进人员报到时,一律向人力资源部办理报到并缴纳下列相关证件：

3.1.1 身份证原件、复印件一份（原件待核对后当日返还）； 3.1.2 最高学历证书原件、复印件一份（原件待核对后当日返还）； 3.1.3 专业技术等级证书原件、复印件（原件待核对后当日返还）； 3.1.4 养老保险手册（如有参保）； 3.1.5 公积金转移单（如有开户）； 3.1.6近期一寸彩照 4 张； 3.1.7 前一份工作劳动合同解除证明（应届毕业生免交）； 3.1.8 公司要求提供的其他文件资料。

3.2 未按照指定时间、地点报到办理相关手续的,且未于事前通知本公司人力资源部者,视同未报到并取消其录用资格。

3.3 入职流程 3.3.1 新员工报到时向人力资源部门提供上述资料,人力资源部为其建立员工内部档案。

3.3.2 向新员工介绍公司情况和入职岗位特点,发放工作证和《员工手册》。

3.3.3 签订《劳动合同》及《保密及竞业禁止协议》。

3.3.4 对新员工进行入职培训。

3.3.5 通知相关责任部门做好新员工后勤保障工作。

3.3.6 带新员工到任职部门,介绍给部门负责人。

3.3.7 人力资源部在新录用员工入职后五个工作日内办理完毕录用手续,若新录用员工不能按时提供录用所需资料或按劳动合同法规定须签订劳动合同但因个人原因而无法签订的,须在一个月内终止其事实劳动关系。

3.4 任职部门办理手续 3.4.1 人力资源部带新员工到部门后,由部门负责人安排其工作。

3.4.2 部门负责人须向新员工介绍其入职岗位的职责,工作目标、试用期基本要求及试用期评估内容。

4.合同管理

4.1 劳动合同是公司与公司员工确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系必须订立劳动合同。

4.2 人力资源部经总经理授权,负责公司所有人员劳动合同的管理,包括对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理。

4.3 公司工会指导、帮助员工和公司订立劳动合同,并对双方订立和履行劳动合同的情况依法进行监督。

4.4 劳动合同的订立 4.4.1 劳动合同应当以书面形式订立。订立劳动合同时,公司应向员工说明本公司情况、岗位用人要求、岗位职业危害、薪资待遇。

4.4.2 公司应当与员工自确定录用关系后十五日内签订劳动合同。

4.4.3 劳动合同的期限:由公司根据工作岗位性质的需要,根据本人的情况和意愿,在平等、自愿、协商一致的基础上确定。公司劳动合同期限分为有固定期限和无固定期限。

4.4.4 劳动合同约定试用期的,试用期包括在劳动合同期限之内。劳动合同期限在六个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限在一年以上不满三年的,试用期不得超过三个月;劳动合同期限在三年以上的,可以约定超过三个月的试用期,但最长不得超过六个月。

4.4.5 签订劳动合同期限的条件 a)下列人员签订一年期限劳动合同。

1)一般生产员工;

2)管理岗位一般员工;3)公司根据工作需要认为有必要签订一年劳动合同的员工。

b)下列人员签订三年期限劳动合同。

1)技术人员或操作骨干;

2)管理岗位骨干员工;3)市场业务人员;4)公司根据工作需要认为有必要签订三年劳动合同的员工。凡公司出资培训、出国进修人员,如果公司与其签订的劳动合同期限短于签订的服务合同或其他协议规定,变更其劳动合同以延长劳动合同期限。

4.4.7 对未被聘用上岗的员工可经培训转岗,或作待岗,协商解除或终止劳动合同等办法办理。

4.4.8 依法订立的劳动合同具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务,任何一方不得擅自变更劳动合同。

4.5 劳动合同的续订,终止,变更和解除 4.5.1 劳动合同期满,经双方协商同意,可以续订劳动合同。公司在劳动合同期满前十日内与员工办妥续订手续。

4.5.2 有下列情形之一的,劳动合同终止 a)劳动合同期限届满,当事人有一方不同意续签劳动合同的或者当事人约定的劳动合同终止条件出现;b)员工退休或者退职;c)员工死亡,宣告死亡或者宣告失踪;d)出现其他法定的终止条件。

4.5.3 有下列情形之一,经双方协商同意,可变更劳动合同内容或解除劳动合同

a)签订劳动合同依据的法律,法规及规章发生变化的;

b)签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的(如公司分立或改制、工作岗位消失等);c)经上级批准,本公司的工作任务和经营方向发生重大变化的;d)劳动合同变更后,未变更的部分仍然有效。变更劳动合同应当采取书面形式。

4.5.4 员工有下列情形之一的,由所在部门上报《员工辞退审批表》,经人力资源部审核,公司工会提出意见,总经理审批同意,解除劳动合同

a)在试用期间被证明不符合录用条件的;

b)严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

c)严重失职,营私舞弊,对本单位利益造成重大损失的;d)被依法追究刑事责任的。

4.5.5 员工解除劳动合同应当提前三十日，试用期员工需提前三日填写《员工离职申请审批表》,以书面形式通知公司。

4.6 员工在合同期内的工资,福利待遇 4.6.1 员工在合同期内享有按劳取酬的权利、接受培训和职业教育的权利、参与公司民主管理的权利、解除合同的权利、获得政治荣誉和物质奖励的权利、国家法律规定的其他权利等。

4.6.2 员工在合同期内,享有国家或公司规定的公休假,婚丧假等假期,各种公司规定的福利待遇和市统一规定的养老、失业、医疗、生育、工伤,住房公积金等保险福利待遇。

4.6.3 合同期内员工因工负伤,医疗期间的待遇按国家规定执行。

4.6.4 员工患病或非因工负伤,从停止工作治病休息之日起,根据国家规定确定医疗期 ,员工在医疗期内的待遇按国家和公司的有关规定执行。

a)员工非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病,国家规定的医疗期满,由公司参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理相关手续。

b)员工在医疗期内应提交医治医院的病休证明。

c)员工自伤、打架斗殴、参与违法活动而致伤、致残者,无医疗期,其医疗费用全部自负。

4.7 员工违约的责任

4.7.1 因员工原因给公司造成经济损失的,根据后果和责任大小进行赔偿。

4.7.2 由公司出资培训或申请奖学金的员工,在劳动合同期未满因个人原因提出解除劳动合同时,按培训服务协议规定执行。

4.8 劳动争议调解和仲裁 4.8.1 公司成立由人力资源部门代表,工会代表,员工代表组成的劳动争议调解委员会,行使劳动争议的调解职能。具体按市总工会,市人力资源和劳动社会保障局有关文件办理。

4.8.2 因履行劳动合同发生的争议,当事人可以向本公司劳动争议调解委员会申请调解,也可以直接向所在地区劳动争议仲裁委

员会提出仲裁申请。

5.离职申请

5.1 试用期员工主动提出离职须提前 3 天提出离职申请,填写报送《员工离职申请审批表》。

5.2 正式员工主动提出离职须提前三十天提出离职申请,填写报送《员工离职申请审批表》。

5.3 离职员工的部门负责人及人力资源部、工会于员工提出离职时,应适时予以离职面谈,了解员工离职原因。

5.4 辞退员工，由部门填写《员工辞退审批表》（符合法定条件被公司解除劳动合同）按上述合同管理相关规定办理。

5.5 员工离职前仍须遵守公司的各项规章制度。

5.6 离职/辞退申请批准 5.6.1 普通员工离职/辞退由部门负责人和分管副总审核批准。

5.6.2 主管以上员工离职/辞退由分管副总审核,经总经理批准，人力资源部备案。

5.7 离职手续的办理 5.7.1 员工提出终止或解除劳动合同的申请,由部门负责人或人力资源部负责人、工会负责人做离职谈话,员工填写《员工离职申请审批表》,离职员工所在部门签署意见,人力资源部签署意见,分管副总签署意见,主管以上员工离职还需总经理批准。

5.7.2 离职/辞退申请批准后方可由人力资源部向员工发《员工离职交接清单》,办理相关工作移交程序。

5.7.3 离职/辞退移交工作内容

a)所属部门：工作交接，缴回个人领用的文件、资料、物品，考勤等,部门负责人签署意见； b)资产财务部：办理宿舍用品费用缴交及其他财务未清事项； c)企管策划部：办理办公设备、通讯设备等移交； d)行政后勤部：借阅的图书档案资料、工作服装、宿舍退房验收及相关领用物品等； e)人力资源部：退还《员工手册》、工作证、社保关系转移、考勤审核、合同解除、工资结算等； f）工会：进行员工离职面谈。

5.8 离职人员在《员工离职申请审批表》批准后,且符合法定离职时限或双方约定期限,方可办理离职手续。离职员工按《员工离职交接清单》所列内容完成工作及财物的移交后将《员工离职交接清单》提交人力资源部。

5.9 员工离职后,公司与其劳动合同随之解除。

5.10 员工未办理离职手续而离职的,视为擅自离职,公司与其的劳动合同随之解除；相关工作资料、公司财物尚未结清和移交的,公司有权通过法律途径予以追诉。

5.11 离职手续尚未办结者,薪资将予以暂扣,待手续办理完毕后发放。

6.附则

6.1 本制度经公司制度建设委员会讨论通过,自发文之日起执行。

6.2 本制度由公司制度建设办公室负责解释；人力资源部具体

落实,并将执行中出现的问题及时向公司制度建设办公室反馈,以便修订、完善。

7.附表

7.1

员工辞退审批表； 7.2

员工离职申请审批表； 7.3

员工离职交接清单； 7.4

解除劳动合同通知书。

附表 1

员工辞退审批表 申请部门

填表日期

建议辞退员工相关信息 工

号

姓

名

部

门

岗

位

入职日期

拟离岗日期

建议辞退原因（附相关依据）

签字：

日期：

分管副总 审核意见

签字：

日期：

人力资源部 审核意见

签字：

日期：

工会领导 意见

签字：

日期：

总经理 意见

签字：

日期

附表 2

员工离职申请审批表

工

号

姓

名

填表时间

部

门

岗

位

入职时间

申请离职日期

离职原因：(可多选)□ 健康原因

□ 继续深造

□ 住房、交通原因

□ 自主创业

□ 工作量多

□ 工作时间

□ 工作环境差

□ 工作压力大

□ 主管欠公正

□ 工资待遇

□ 制度繁杂落后

□ 福利水平

□ 人际关系复杂

□ 专业不符

□ 职业发展空间有限

□ 公司前景 其他：

签字：

日期：

直接领导 部门负责人 分管副总意见

人力资源部意见

总经理意见

备注：普通员工离职需直接领导、部门负责人、分管副总审批，人力资源部备案。

班组长、主管以上级别管理人员离职需直接领导、部门负责人、分管副总、人力资源部、总经理审批。

附表 3

员工离职交接清单

工

号

姓 名

部

门

岗

位

离职生效日

****年**月**日

身份证号码

员工离职后有效联系方式

通讯地址/邮编:

电话:

一、所属部门移交部分（可另附工作移交清单，由部门经理级以上员工担任监交人）

交接内容 完成情况 被移交人 1.2.办公用品

3.工装工具

4.本月考勤 考勤截止日为

****年**月**日，平时出勤

天，平时加班______天，休息日加班______天，节假日加班______天。

部门负责人签字：

日期：

****年**月**日 二、企管策划、行政后勤移交部分 部 门 交接内容 完成情况 经办人 企管策划部 □ 办公设备

行 政 后 勤 部 □ IC 卡信息注销 □已注销

□遗失，收取________元

□收取________元

□ 通讯设备及应扣费用、钥匙

□ 借阅的图书、资料

□

宿舍退房验收及相关领用物品 应退物品清单：

收取宿舍用品费用

元

□ 工作服装费用结算 应退物品清单：

收取服装费用

元

□ 其它

三、财务 结算部分

交接内容 完成情况 经办人

□现金结算事项

□工资扣除事项

□培训费用扣除事项 收取培训费_________元

四、人 事 移交部分

交接内容 完成情况 经办人 1.已退还个人人事资料 □员工手册

□工作牌

□其他：

2.合同解除（就业协议书）

劳动合同解除通知书

□已发出

□未发出

□实习生

3.社保关系转移 保险缴费截止________年______月，移交日期_______年_____月_____日

4.本月考勤审核 考勤截止日为

****年**月**日，平时出勤

天，平时加班______天，休息日加班______天，节假日加班______天。

五、工会 离职 面谈 □已谈 □未谈 谈话人意见：

应结工资：

元，应扣：

元，其中，预扣款：

元，余款最后结算日：

****年**月**日 工资发放方式：计入工资卡或现金；

余款退还方式：计入工资卡或银行卡（卡号）：

人力资源部负责人签字：

日期：

****年**月**日 本人在此承诺，已经完成所有移交项目，对本表中所有内容无异议，同意解除劳动关系，如因本人通讯方式有误或变动未即时告之人力资源部，造成的后续手续延迟，由本人承担。本人已理清一切与工作有关的事项，结清一切与劳动关系有关的账目，并在今后任何情况下不再向公司提出任何要求，也无任何关联。

监交人确认签字：

员工确认：

日期：

****年**月**日

附表 4

解除劳动合同通知书

【公司留存】

：

你与本公司所签《劳动合同》，现因以下原因：

公司决定与你解除《劳动合同》。请于接到本通知之日起

日内办好相关手续并对以下事 项予以确认：

1、工作、业务交接，于

****年**月**日前完成。

2、

特此通知。

******有限公司 人力资源部 通知发出时间:

****年**月**日 送达记录：受送人(签名)：

送达时间：

证明人：

说明：1、本通知书一式二份：送达一份，存根一份。

2、涂改无效。

解除劳动合同通知书 【个人留存】

：

你与本公司所签《劳动合同》，现因以下原因：

公司决定与你解除《劳动合同》。请于接到本通知之日起

日内办好相关手续并对以下事 项予以确认：

1、工作、业务交接，于

****年**月**日前完成。

2、

特此通知。

******有限公司 人力资源部 通知发出时间:

****年**月**日 送达记录：受送人(签名)：

送达时间：

证明人：

说明：1、本通知书一式二份：送达一份，存根一份。

2、涂改无效。

二、培训管理制度1 ．目的为建立有效的全员培训体系，以培养和提高员工的素质和专业技能，适应企业发展的需要，同时满足和进一步扩展员工个人发展空间的需要，特制订本制度。2 ．适用范围

适用于公司所有员工(包括劳务派遣员工)。3 ．培训分类

3.1 一级培训：适用于公司统一组织，由人力资源部牵头组织实施的公司级培训。

3.2 二级培训：适用于各部门自主组织实施的部门内部培训。4 ．职责与分工

4.1 人力资源部职责 4.1.1 负责公司培训管理制度拟草并完善。

4.1.2 负责制订公司培训目标和原则，以此作为各部门制定计划的主要依据，并审核各部门培训计划、费用预算；拟草、呈报公司培训计划及费用预算。

4.1.3 负责策划、实施、评估公司一级培训。

4.1.4 负责协调、督导、检查评估各部门二级培训。

4.1.5 负责对一级、二级培训教案的审核。

4.1.6 负责审核、办理公司（部门）外送培训。

4.1.7 负责公司的培训档案管理，指导各部门建立二级培训档案。

4.1.8 负责收集、筛选、审核整理培训教材与资料，建立公司培训资料库。

4.1.9 负责公司内部培训师、带徒师傅队伍的建立、培养。

4.1.10 负责收集、整理公司一级、二级培训意见和建议，及时合理调整培训内容和形式，以提高培训效果。

4.2 各部门职责 4.2.1 根据人力资源部制定的培训目标和原则，参与公司培训计划与预算的拟制与实施，以及负责二级培训的计划制定、实施、效果评估、培训档案管理、培训成效的沟通和完善。

4.2.2 负责将本部门内部培训教案递交人力资源部审核。

4.2.3 按照公司的人事月报制度，向人力资源部反馈部门月度培训情况。

4.2.4 配合人力资源部选拔、培养内部培训师、带徒师傅。5 ．组织实施

5.1 培训形式 5.1.1 公司内部培训 根据公司生产运营需要，在公司内部进行的培训。公司内部培训包括：新员工入职培训、企业文化培训、质量安全培训、岗位技能培训、岗位晋升培训、转岗培训等。

5.1.2 公司外送培训 根据公司生产运营需要，公司选派员工外送培训。外送培训包括：到公司外部或境外机构参加考察、学习、培训、进修。

5.2 培训计划编制

5.2.1 培训计划 a)人力资源部于 11 月上旬进行下公司培训需求调研，并下发公司下培训目标和原则。

b)各部门根据人力资源部下发的下培训目标和原则、本部门员工培训需求、员工绩效考核结果，编制部门下培训计划，并于 11 月 20 日前提交给人力资源部。(附表 1《（月度）培训计划》)c)人力资源部审核汇总各部门培训计划，结合公司下总体经营管理目标，编制公司下培训计划以及费用预算，经公司总经理批准后下发各部门实施。

5.3 实施过程管理 根据培训计划实施各类培训，每月各部门将本部门当月培训计划以及上月培训完成情况汇总至人力资源部，具体实施管理方式为：

5.3.1 内训管理 a)人力资源部、各部门应严格按照（月度）培训计划实施培训。各职能部门在组织培训前需进行策划，对培训有效性和操作性做好充分评估和准备工作。

b)培训前各职能部门必须将培训教案在培训实施前 7 个工作日交至人力资源部，由人力资源部组织公司业务主管部门对培训教案进行评审，培训教案经评审合格后方可进行培训。

c)培训负责人须依据培训时间、课程主题提前通知受训人，以便做好工作安排，并将场地、器材及教材的影印等工作落实到位，19

并在培训现场组织填写《培训人员签到表》（附表 2）。

d)培训期间，培训出勤参照公司考勤管理规定执行，因故不能参加培训者须提前 1 天办理请假手续。（附表 3《培训学员请假单》）

e)培训的训前、训中、训后需进行全过程、全方位的培训评价。培训效果的评估方式因培训项目而异，一般要求在培训计划中列出培训效果的评估方式。评价方法包括：现场培训效果评估、书面测试、随机走访、事后结果考核评估。培训项目结束后须填《培训项目记录表》（附表 6）

评估结果作为对培训计划考核调整的主要依据以及对各部门培训工作情况的考核依据。（具体规定见《培训效果评估）管理规定》）

5.3.2 外送培训管理 a)部门安排员工外送培训时，部门负责人需提交《培训申请表》（附表 4），按流程逐级审批，批准后方可实施。

b)凡外送培训费用达 3000 元/人次及以上或一个公历年内累计培训费用达到 5000 元者，外出培训前需与公司签订《培训协议书》（附表 5）。

5.3.3 外派培训人员，完成外训后，受训人员必须将以下资料交至人力资源部：

a)培训总结报告，结合公司实际情况，提出改进专项意见和方案； b)参加培训的课程笔记或外培教材副本一套； c)在培训期结束后，参训人须向人力资源部递交取得的证明或证书之正本，如培训“结业/毕业证书”、“培训合格证书”或“职

（执）业资格证书”等。

以上资料在培训费用报销前交至人力资源部备案。外训人员的费用报销须人力资源部审核后，按公司报销流程办理。

5.4 培训纪律 5.4.1 学员不参与、不配合培训效果评估，对培训效果没有给予正确的反馈意见将给予扣款 20 元/次。

5.4.2 对考试不合格的学员将给予一次补考的机会，补考不合格者将给予扣款 20 元/次，并安排补训和补考。

5.4.3 培训出勤情况将参照考勤休假管理规定进行管理，并组织缺席人员进行补训。

5.4.4 培训期间不遵守课堂纪律将给予扣款 20 元/次；恶意扰乱课堂纪律将视情节轻重给予罚款 50 元/次-100 元/次，直至辞退。

5.4.5 内部培训师不按规定及时交纳相关培训资料、不按培训计划或教案未经审核实施培训给予扣款 100 元--1000 元/次。

5.4.6 各部门未规定时间向人力资源部递交各类培训报表者给予部门培训管理者扣款 20 元/次。6 ．培训费用管理

6.1 公司培训费用由人力资源部门审核、总经理审批。

6.2 公司聘请相关业内资深人士、专家至公司授课，由公司统一支付培训费用，支付标准为：外聘培训师根据培训师资质和市场行情商定并按流程报批。

6.3 内聘培训师 40-120 元/小时。（具体标准参照《内部培训师管理规定》）

6.4 公司为了鼓励个人素质提升，凡个人结合本岗位工作取得相应职称证书、技能等级证书，将相关证书原件交至人力资源部验证审核后，给予相应奖励。具体标准为:

专业技术职务奖励：中级职称—1500 元；高级职称—2500 元；研究员高级职称—5000 元。

职业技能等级奖励：高级工—600 元；技师—1200 元；高级技师—2500 元。

由于个人原因未能履行劳动合同期人员，离职前须将奖励金额全额退还公司。

6.5 人力资源部根据考评结果，对优秀培训师、受训者在年终时进行奖励。

7.证书管理

7.1 组织送培证书管理 7.1.1 由公司组织送培的各类人员培训，各类证书原件由人力资源部存档。

7.1.2 对于签订《培训服务协议书》的由公司组织送培的各类人员培训，在本人服务期满或全额缴纳培训费用后，可将证书原件交给本人。

7.1.3 对于未签订《培训服务协议书》的由公司组织送培的各类人员培训，员工离职时在向公司全额缴纳培训费用后，可将证书原件交给本人。

7.2 由员工个人自费培训取得的各类证书，由员工提交复印件，经人力资源部核证后存档。

8 ．附则

8.1 本制度经公司制度建设委员会讨论通过，自发文之日起执行。

8.2 本制度由公司制度建设办公室负责解释；人力资源部具体落实，并将执行中出现的问题及时向公司制度建设办公室反馈，以便修订、完善。9 ． 附表 9.1

(Ⅱ)RL.01-01 （月度）培训计划； 9.2

(Ⅱ)RL.01-02 培训签到表； 9.3（Ⅱ)RL.01-03 培训学员请假单； 9.4（Ⅱ)RL.01-04 培训申请表；

9.5 （Ⅱ)RL.01-05 培训协议书； 9.6（Ⅱ)RL.01-06 培训项目记录表。

附表 1

（月度）培训计划

编制部门：

编号: :

(Ⅱ)RL.01-01

序号

培训目标

项目名称

培训内容

培训效果评

估方式

培训对象

预计人数

方式（内训、外训包括老师来源）

预计时间

学

时

预算费用

备注

合计

：

编制：

：

审核：

批准：

附表 2 2

培训人员签到表

编号：

(Ⅱ)RL.01-02

课程名称：

主讲人：

日期：

202 2

****年**月**日

时至

时

地点：

培训对象：

序号

部

门

姓

名

签

到

考试成绩

序号

部

门

姓

名

签

到

考试成绩

应到人数

实到人数

考核合格人数

培训主管签字

本表适合单项培训课程的签到，考试成绩针对本次课程的（理论、实践）的考核。

附表 3 3

培训学员请假单

编号：

(Ⅱ)RL.01-03

姓

名

部

门

岗

位

请假日期

请假

时间

请假

时数

请假事由

请假人签字：

部门批准

人力资源部批准

总经理批准：

注：二级培训须部门负责人准假。一级培训须人力资源部准假,请假单须经部门负责人核准后，于开课前一天交至人力资源部备查。中层以上干部请假需总经理批准。

附表 4

培训申请表

编号：

(Ⅱ)RL.01-04

申请部门

申请部门负责人签字

申请时间

培训项目

培训目的、内容

培训类型 □内训

□外训 此培训是否在公司培训计划内？

□是

□否 培训时间 自 202 年

月

日

至 202 年 月

日，共计

学时 培训地点

举办单位

举办单位联系人

举办单位联系电话

拟受训员工名单（可附表）

费用预算 培训费：

差旅费：

其他费用：

合计：

核准 部门 分管领导 人力资源 负责人 人力资源 分管领导 总经理 批准

备注：1.如为培训计划外内训项目，由部门负责人提出申请，部门分管领导，人力资源负责人批准。

2.公司培训计划内的外训，由部门负责人提出申请，部门分管领导和人力资源负责人审核、人力资源分管领导审批。

3.公司培训计划外的外训，或境外培训，需由部门负责人提出申请，部门分管领导、人力资源负责人、人力资源分管领导审核，报总经理批准。

附表 5

专项培训服务协议书

编号(Ⅱ)RL.01-05

为了提高员工基本素质及职业技能，公司鼓励并支持员工参加职业培训。为确保员工圆满完成培训学业，并按时返回公司工作，公司与受训员工订立如下协议：

甲方：******有限公司

乙方：

身份证号：

甲、乙双方经友好协商,就甲方组织乙方培训达成协议如下：

一、培训项目

根据工作需要和乙方申请,甲方安排乙方参加自

****年**月**日 至

年

月 日,在 举办的,(脱产、半脱产、业余)培训。

二、培训费用及乙方义务 1、此 项 培 训 的 培 训 费 预 计 为

元(大写:)。

2、乙方先向甲方借款接受培训,并允诺同意按原合同延长服务期

年。培训结束后凭发票抵冲个人借款。

3、培训结束后, 须将以下资料交至人力资源部：

A）

培训总结报告； B)

参加培训的课程笔记或外培教材副本一套； C)

在培训期结束后，参训人须向人力资源部缴验取得的证明或证书之正本，如培训“结业/毕业证书”、“培训合格证书”或“职（执）业资格证书”等。

三、违约责任 1、乙方因自身原因，未能完成培训或未通过培训考评，乙方负担所有培训费用。

2、乙方在培训期间内或约定服务期内辞职，乙方按违约时间赔付甲方培训费用。

四、其他 1、培训人员完成外训后﹐本协议为《劳动合同》或《聘用合同》附件。

2、本协议履行过程中，发生其它事项而本协议未明确的，甲乙双方应友好协商解决。

3、本协议一经签订，服务期限即作相应顺延。

4、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。

甲方签章：

乙方签章：

****年**月**日

****年**月**日

附表 6

培训项目记录表

编号：

(Ⅱ)RL.01-06

培训级别

□一级培训

□二级培训

培训项目

名称

培训日期

培训对象

培训机构

培训地点

培训课时

培训老师

培训目的 培训类别

□新进员工培训

□管理人员培训

□转岗员工培训

□特殊工种员工培训 □技术人员培训

□其他培训

主要内容

1、2、3、培训方式

□课堂教学

□专题讲座

□案例研讨

□模拟训练

□参观学习

□经验交流

□外部培训

□自学考试 考核方式

□进行考核

(□笔试

□口试

□调查评估

□实际操作

□其他)□不进行考核 培训情况小结

1、本次培训应到

人，实到

人，参训率为

%

根据计划,本次培训结束后

□不进行考核

□须进行考核,结果合格的为

人，不合格的为

人，合格率为

%

2、培训效果评价：□培训效果好，达到培训目的；

□培训效果较好，基本达到培训目的；

□培训效果差，未达到培训目的。

3、本次培训做得较好的方面：

4、本次培训需要改进和提高的方面：

培训组织人意见及签字

****年**月**日 实施部门负责人意见及签字

****年**月**日 人力资源部意见及签字

****年**月**日 备注：本表适合整个培训项目系列培训课程结束之后，对项目的整体完成情况进行的综合性评估。

三、“师带徒”岗位成才培训管理办法

1.

目的 30

为了充分激发部门负责人、管理人员、专业技术人员、技术工人的传、帮、带意识，使公司新进社会人员、实习生、见习生、各领域后备人才能快速掌握岗位专业技能，更好落实集团“823 人才培养工程”，满足企业和未来岗位要求，特制定本办法。

1.

适用范围

适用于公司各部门负责人、带徒师傅、新进社会人员、应届大学生、在校实习生、公司后备人才。

3.

职责

3.1 人力资源部 3.1.1 负责公司“师带徒”整体培养制度的拟草，并适时提出修改建议； 3.1.2 负责“师带徒”培养协议审核，制定“师带徒”考核方案，审核各部门考核标准； 3.1.3 负责各部门人员培养计划执行情况的监督和指导； 3.1.4 负责见习生、实习生、后备人才在师带徒过程中思想动态的调查和引导； 3.1.5 负责对各部门师傅、徒弟考核结果的收集、汇总分析； 3.1.6 负责对各部门“师带徒”工作质量的评估和考核； 3.1.7 负责根据考核结果对各部门负责人、带徒师傅、徒弟进行结果运用。

3.2 各带徒部门 3.2.1 各部门负责人为“师带徒”培训的第一责任人，全面负责本部门的“师带徒”工作，并指定专人进行日常管理； 3.2.2 负责应届毕业生、技校实习生、后备人才在本部门学习、工作的具体策划、安排，制定计划、落实措施；

3.2.3 负责带徒师傅的甄选； 3.2.4 负责配合人力资源部进行培养协议的拟草； 3.2.5 负责新进社会人员、见习大学生、技校实习生、后备人才在部门培训期间的日常管理； 3.2.6 协助人力资源部制定具体考核标准； 3.2.7 协助人力资源部,为参加考核人员提供考评场地、设备、考评耗材； 3.2.8 严格按照考核周期对带徒师傅、徒弟进行考核，并将考核结果与相关绩效和奖励挂钩，并汇总至人力资源部。

3.3 带徒师傅 3.3.1 根据公司培养制度，进行目标分解，拟定《师带徒培养计划》，并与所带徒弟签订《带徒协议书》； 3.3.2 每月根据培训计划，对徒弟的理论知识学习、技能水平提高等情况进行一次考核；针对实际情况制定切实可行的阶段培训内容，拟定岗位培养目标； 3.4 徒弟 3.4.1 尊重师傅，主动积极地向师傅请教和学习，及时与师傅沟通，定期向师傅汇报自己的学习情况和取得的进步； 3.4.2 按照培训计划完成培训任务，不拖沓不敷衍，主动接受师傅的监督； 3.4.3 接受考核小组和师傅的考核，参与对师傅的考核。

4.带徒师傅的资格要求

4.1 个人素养：有较强责任心、沟通协调能力，具有良好的团队合作意识； 4.1.1 后备人才的师傅需与被培训对象的培养目标相匹配，由

对等岗位人员担当； 4.1.2 本科及以上见习生的师傅尽量由班组长以上人员担当； 4.2 专业能力：岗位业务知识全面；工作业绩出色，有较高专业技能证书； 4.3 工作经验: 2 年及以上相关工作经验。

5.

带徒方式与期限

5.1 根据具体情况实施“1+1”或“1+N”带徒方式。

5.2 培训期限 5.2.1 新进社会人员、技校实习生师带徒培训：指新进厂一线操作岗员工（包括新进社会人员、技校生、实习生等全部一线人员）的师带徒培训，培训期限为 3 个月。第 1 个月为转正考核，第 2、3月为定岗考核。

5.2.2 本科及以上见习生“师带徒”培训：指公司招聘的本科及以上的应届大学生（以技术、质量、生产管理类岗位储备人才为培养目标），并取得毕业证书，入司后见习期间的师带徒培训。培训期限为 1 年，必须安排不少于 45 天的生产一线实习锻炼，半年模拟定岗、１年上岗独立工作。

5.2.3 后备人才师带徒培训：指实施“823 人才培养工程”后备人才培养时，进行的“师带徒”培训，根据具体的人才培养计划而定。

6.

带徒培训的管理

6.1 制定“师带徒”培训计划，签订《“师带徒”培养协议》。

6.1.1 人力资源部负责“师带徒”工作的前期策划，针对不同培训群体制定整体培养目标。（见附表１：《“师带徒”计划表》）

6.1.2 带徒部门根据公司培养目标，甄选带徒合格师傅。带徒

师傅根据公司培养目标结合徒弟培养需求，在徒弟进入部门后 10 个工作日内，为每个学员制定出个性化的带徒培养计划，并报人力资源部备案，人力资源部会同带徒部门制定考核方案。

6.1.3 部门在徒弟调入部门 12 个工作日内签订《“师带徒”培养协议》。（见附表２：《“师带徒”培养协议》）

6.2 带徒培训过程考核与管理 6.2.1 培训期间考核、跟踪 a)部门根据培训计划，按月度对徒弟情况进行考核，并将考核 结果于每月 24 日汇总至人力资源部。

b)人力资源部负责收集、分析各部门徒弟学习情况的考核结果，并制定考查指标定期考查各部门“师带徒”培训考核情况和效果。

c)人力资源部负责每季度随机抽取部门，与该部门带徒师傅、徒弟沟通交流、分享培训经验，找出培训中存在的问题，必要时提出培训计划调整意见。

d)部门按照季度对带徒师傅进行考核，各部门将考核结果汇总 经部门负责人确认后并于下季初 3 日内将考核结果汇总至人力资源部。

e)人力资源部按月度与部门负责人沟通，及时了解各层级培训 人员的培训状况，必要时提出培训计划调整意见。

6.2.3

培训期满考核 a)见习生、实习生培训期满上岗前考核。

1)由人力资源部牵头，会同公司考评小组，负责各岗位人员培训期满前的考核。

2)特别优秀的徒弟可由所在部门申请，人力资源部审核、考评小组考核，考核合格者可提前定岗。

b)后备人才培养在培训期满前，由公司人才培养推进领导小组对学员从忠诚度、学习态度、专业知识、技能等方面进行全面的评估，评估结果计入个人培训档案。

7.

考核结果运用

7.1 徒弟培训考核结果运用 7.1.1 各部门月度新进社会人员、技校实习生、本科及以上见习生的薪资发放，根据部门对徒弟的考核结果，与月度绩效工资挂钩。

7.1.2 后备人才“师带徒”培训过程中，其培训评估情况作为个人绩效重要组成部分，并与月度绩效工资挂钩。培训期满考核结果与个人职务晋升挂钩。

7.1.3 对月度考核排名末尾 5%-10%的培训者，视为不合格。两个月度以上不合格实习生、见习生予以淘汰；连续两个月度以上不合格的后备人才取消培训机会，退至原岗位或转岗、淘汰。

7.1.4 对试用期期满考核合格人员给予转正，不合格人员给予一次培训机会，经第二次考核不合格人员进行淘汰、转岗。

7.1.5 对培训期满、考核合格人员给予定岗，优秀人员（考核排名前 5%-10%人员）给予岗位晋级、加薪等正激励，对考核不合格人员（考核结果排名末尾 5%-10%人员）实施淘汰、转岗、降级降薪等负激励。

7.2 激励措施 7.2.1 按季度由部门对师傅进行考核，根据季度考核结果对师傅实施带徒津贴，津贴标准按带徒人数为每月 50 元-100 元/人。

7.2.2 对表现优异的带徒师傅、徒弟、部门负责人优先推荐参加公司评优。

7.2.3 对于完成培训任务业绩显著的部门负责人,公司在每年年底给予特殊奖励。8 ． 附则

8.1 本办法经公司制度建设委员会讨论通过，自发文之日起执行。

8.2 本办法由公司制度建设办公室负责解释；人力资源部具体落实，并将执行中出现的问题及时向公司制度建设办公室反馈，以便修订、完善。

9.附 表

9.1 “师带徒”计划表； 9.2 考核流程； 9.3 “师带徒”培训协议书； 9.4 徒弟月度考核表； 9.5 师傅季度考核表； 9.6 培训期满考核表。

附表 1

“师带徒”培训计划表

岗位要求

培训总目标

目标达成月

培训分目标

培训课程

培训师傅

徒弟

应知（知识层面）

应会（技能层面）

管理通用技能 专业技能 管理通用技能 专业技能 管理通用技能 应知（知识层面）

应会（技能层面）

管理通用技能 应知（知识层面）

应会（技能层面）

应知（知识层面）

应会（技能层面）

第 1个月

第 2个月

第 3个月

第 4个月

第 5个月

第 6个月

附表 2 考

核

流

程

实施环节

被考评 人

被 考评人所在 部门

考评组

人力资源部

管理 行为

资料存档 确定被考核人员、考评组成员 确定考核方案、标准。实施知识、技能、态度考评。

个人撰写培训总结 审核，并做出部门评价

对考评结果审核 合格不 合格确定考核时间发出考核通知 延长培训期限、继续培训。

所在部门负责人根据考核结果作出最终评定

一次不合格实施“师带徒”激励、定岗、晋级手续办理手续 退原岗、转岗、淘汰。

二次不合格

附表 3 “师带徒”培养协议书

甲方（师傅）：

身份证号：

乙方（徒弟）：

身份证号：

为了帮助徒弟快速掌握专业技能、管理技能，满足企业和未来岗位要求，经甲、乙双方商议一致，由甲方对乙方进行对应培训，以实现乙方成才目标。

一、带徒期限：

****年**月**日至

****年**月**日

二、甲方职责和义务 :

1、针对徒弟现有的水平和能力，结合其所在的岗位特色和工作内容，制定成才目标。（具体目标由部门根据实际情况订立，目标订立要量化指标，具有可考核性）

第一季度（年

月至

年

月）目标：

第二季度（年

月至

年

月）目标：

第三季度（年

月至

年

月）目标：

第四季度（年

月至

年

月）目标：

2、切实爱护徒弟，与徒弟一起制定详细的帮带计划，每月至少保证有一次谈心和交换工作心得的机会，并做好相关记录。

3、真诚帮助徒弟，对其工作、学习、生活和思想方面做到全方面指导。发挥传思想、帮工作、带作风的作用。

4、配合部门考核小组，按《“师带徒”岗位成才培训管理办法》实施检查考核工作。

三、乙方职责和义务：

1、尊重师傅，主动积极地向师傅请教和学习；及时与师傅沟通，定期向师傅汇报自己的学习情况和取得的进步。

2、积极认真的完成师傅交待给自己的学习任务，不拖沓不敷衍，主动接受师傅的监督。

3、在承担和完成公司和部门所分配的各项工作任务的前提下，主动参与师傅的一些工作，并接受师傅的指导。

4、认真接受考核小组和师傅的考核，及时发现自己的不足，刻苦钻研，真正达到专业技能、业务水平提高的目的。

四、其它未尽事宜依据《 “师带徒”岗位成才培训管理 办法 》实施。

五、协议文本 本协议一式四份，师傅、徒弟、用人部门、人力资源部各留一份。

甲方签字：

乙方签字：

用人部门签证：

人力资源部签证：

****年**月**日

****年**月**日

备注：各部门可根据实际情况订立考核项目和指标，每月 25 日前交至人力资源部，徒弟总结至少 200 字。

附表 4 4

徒弟月度考核表

被考核人

所在部门

岗

位

考核时间

4.货款欠条格式详细分析 篇四

比照民事法律关系的三要件(主体、客体、内容)，出具欠条时应当注意如下事项：

1、主体

要将债权、债务关系的主体表达清楚，即谁是债权人谁是债务人(注意“借”词的歧意)要明确;自然人为主体时，应核对其身份证上姓名，条件许可时应在欠条上抄录居民身份证号;法人单位为主体时，应盖上单位公章。

2、客体

数额单位要明确，数额应用中文繁体字书写，分比应明确百分比、千分比、万分比。

3、内容

表达清楚，注意避免歧义。应将归还日期明确，如有利息约定，应写明，否则依法视为无利息，如有违约金约定，应写明。如有担保人，应注明担保方式，并写明担保人。

4、一式两份

条据最好一式两份，双方各执一份。作为一种快速、便捷的确认方式,一般情况下条据都是手写的，出具者具有特定性，即由欠者、借者、收者撰写并盖章，但现实中不乏由债权人、出借人、送给人撰写再由欠者、借者、收者签字的情况。遇到这种情况如果欠者、借者、收者手里边没有一张同样的条据，撰写者对仅存的一张条据上作了手脚，比如加了借款的数额，那么签字的人如何去抗辩呢?相反，如果存在两张完全一样的(一式两份)条据，双方作手脚不但是徒劳的，而且还会因此伤了感情。

货款欠条格式范本需要有规定的格式，甲方、乙方、身份证上的姓名、单位公章，数额要用中文繁体字书写，是否有违约金、利息，担保人，一式两份，表达清楚，避免歧义等等。不容小视，少一项都有可能在将来影响收款，所以要引起重视。如果您还想了解其他问题，可以咨询我们网站的律师来获得解答。

5.人力资源案例分析 详细 篇五

1 模型选取的依据及基础

基于以上利益主体分析及现状调查结果, 规划区内的经济分析模型无法采集连续、完整的土地价格, 房地产价格, 土地交易, 房地产交易数据, 即不适合采用GIS和时间序列等方法分析;且旧城改造的焦点问题集中于容积率的高低, 及容积率的可实施性。容积率的确定不仅要满足环境容量的控制指标, 而且还需兼顾开发商利益, 才能利于规划实施和开发。

所以, 本研究采用了旧城区改造结合最为紧密的控规经济分析模型———最低经济容积率分析方法来确定规划范围内地块的合理容积率, 对需改造地块的容积率和开发利润率、土地出让价格进行盈亏平衡分析、概率分析、不确定分析。

在此基础上延伸研究, 载入时间影响因子, 以合理容积率结论引导开发时序。由于受时间价值及升值等时间因素的影响, 房地产交易价格、土地成本、建安成本等载入时间因素后, 不同时间节点改造的效益差别导致经济容积率呈现明显差别。本次经济分析以2012年合理利润率下的最低经济容积率为基点, 采用通常最低经济容积率模型结合时间影响因子, 对改造地块未来每个时间节点的指标做综合预测, 以合理容积率来确定规划范围内地块的适宜改造时间节点, 为旧城改造和开发提供相关建议。

2 最低经济容积率模型分析

最低经济容积率, 即开发者保证一定利润率下实施开发的最低容积率, 如果高于最低容积率开发, 开发者可以获得更高利润, 该容积率也可作为政府控制容积率指标的参考值。通过最低经济容积率模型量化分析可得出:1) 测算在确保开发商合理利润率前提下, 不同土地出让费用标准下, 各地块改造的经济容积率;2) 在结论中, 选取合理利润率及土地出让价格, 为下一步开发时序研究, 提供测算基础。

3 模型原理

开发总投入×利润率=总产出-总投入, 总成本× (1+利润率) =总收入。其中, 总成本=土地出让价+拆迁安置费+建设费, 总收入=单位面积售价× (建设量-就地安置面积) 。公式变形后, 最低经济容积率的计算可采用如下公式:

式中:P1———土地出让基准地价;

P2———动迁安置成本;

P3———建安成本;

P4———基础设施费;

P5———开发费用;

R———法定利润或超额利润;

S———销售价格。

利用此公式进行开发经济效益的盈亏平衡分析、概率分析、不确定分析等方法, 为城市开发者了解经济效益分析的可靠程度。

4 指标取值

测算均以商住为对象;本次经济分析以商业和居住混合用地, 商业建筑面积按10%进行测算。

1) P1:土地出让基准地价, 白银市现有基准地价基准日为2008年1月1日, 所以P 1采用政府最新提供数据1500万/hm2为参考, 在不确定分析中分别采用1650万/hm2、1350万/hm2、1050万/hm2、750/hm2万4种价格进行测算;

2) P2:动迁安置成本, 以拆一还一方法计算;

3) P3:建安成本, 以政府提供数据为准, 1700元/m2;

4) P4:基础设施费, 70元/m2;

5) P5:开发费用, 按成本的5%计取;

6) R:超额利润, 本研究测算分别取30%, 20%, 10%;

7) S:销售价格, 按政府提供数据3600元/m2;商铺价格以10000元/m2, 综合平均销售价格为4240元/m2;

8) 道路扣除:开发用地面积为规划用地边界不含代征道路、绿地后的净用地面积, 本次分析扣除比例按5%计;

9) 开发地块面积试取值45000m2 (由于测算结果最终为相对值, 所以, 该项具体取值并不影响结果, 模型建立后, 可根据具体地块大小测算) 。

5 测算结果

规划区内经济容积率测算见表1。

量化分析结果:纵向比较, 在同一出让价格情况下, 可判断不同开发利润率条件下每块开发用地的经济容积率;横向比较, 同一出让价格情况下, 可判断不同现状地块上的容积率控制参考;综合比较, 计算各地块成本收益, 得出在一定开发强度及利润率条件下的土地出让价格的合理性。例如:现状容积率FAR约在1左右地块改造开发, 若要保证获得20%以上的利润, 开发商才会参与开发, 政府土地出让价格约在90万, 则可将容积率控制在2.79左右, 若出让价格约70万, 容积率可控制在2.61左右。

容积率选择方面, 超出合理值域则会受到报酬递减规律的影响。容积率过高, 宜居程度降低, 交通拥堵, 时间成本上升, 环境质量下降, 生活成本提高、延伸出诸多环境、社会问题, 反而导致地价和房价的下降, 最终折射到经济效益急剧缩减。

6 结语

综上所述, 为了解决涉及白银市旧城区改造“是否开发, 如何开发, 何时开发”的3个关键问题, 同时政府也需在管理过程中加入城市经营的理念, 在旧城改造过程中不能过度关注直接经济效益而忽略长远利益, 间接经济效益、环境效益、社会效益。容积率超出正常值域会产生报酬递减效益, 反而导致地价和房价的下降, 必须杜绝短期行为。政府需运用市场机制和市场规律来解决城市发展与发展条件之间的矛盾, 通过城市及其资源的规划、建设、管理、经营, 营造城市的最佳投资环境和最适宜的居住环境, 创造城市品牌, 提高知名度, 吸引要素聚集, 优化城市资源配置, 促进城市经济社会全面发展。

摘要：介绍了以经济分析为基础, 平衡政府、居民、开发商三方利益及诉求, 研究旧城区改造更新确定土地开发强度的一些方法, 供大家参考借鉴。

关键词：旧城改造,经济分析,土地开发强度,各方利益

参考文献

[1]胡庆钢, 倪庆梅.旧城改造规划经济分析方法初探[J].规划广角, 2008, 20 (6) :109-112.

[2]王德.Hedonic住宅价格法及其应用[J].城市规划, 2005, 21 (3) :88-91.

[3]杨松筠, 陈韦.对我国住宅合理密度的初探[J].城市规划, 2005, 21 (3) :150-153.

6.2013宁夏高考作文详细分析 篇六

2013年宁夏高考作文试题是保持了连续七年的新材料作文，体现了新课改的思路。所选材料重在引导学生关注社会、关注人生、关注自我，挖掘精神内涵，正确认识同学关系，培养学生积极向上的价值观、人生观。

今年作文材料更贴近现实，从试题材料看，此题在形式上选取了四则材料，通过梳理材料的层次，我们就可以抓住材料的中心立意，这次作文的核心立意是在材料的第四段。也就是同学之间的关系应该建立在互相尊重、理解和包容上，遇事多为他人着想，这样同学关系就会更加融洽。尊重他人，才能获得他人的尊重，遇事多为他人着想，才能得到他人的帮助，赠人玫瑰，手有余香。这是我们中华民族的传统美德，也是我们中学生处理人与人之间关系的好的做法，更是当今社会处理各种问题的一剂良药。

今年的作文题让长期“悬于半空”的高考作文题“接了地气”。更接近学生生活的实际，给人一种亲切感，当然今年的作文题也出乎意料，避开了中国梦、正能量等热点话题，但还是在情理之中的，那就是关注中学生的成长。

今年的作文题兼具开放性和限制性，不偏、不难、不怪，没有给学生设置太大的障碍。高中阶段的生活是值得珍惜和回味的，也是有话可说，有事可写的。“文章合为时而著，诗歌合为事而作。”作文题强调学生内在的人生思考，让学生多角度观察生活、理解生活、表现生活。

写作时要注意三个方面：

一是审准命题意图，试题材料的第四段提供了核心立意，意在提示考生处理好学生关系，不同的人，会有很大的差异，但一定要写出自己的独特感受。

二是开篇点明题意，开头是考场作文的起点部分，也是阅卷老师重点看的所在，所以要开门见山，用简要的语言，把自己对处理同学关系的独特看法，放在开头，使阅卷者眼前一亮。

7.详细分析脑的功能 篇七

第一层低脑由延髓、脑桥和中脑组成，它们负责我们生存的最根本需要，意识对它们的运作不能有直接的介入。延髓负责呼吸和血压，对心脏跳动也有影响。它也负责吞噘和呕吐的反射。脑桥负责新皮质(第三层)与小脑(第二层)的联系。皮质做决定，小脑控制我们身体动作的能力。中脑与我们视觉与听觉能力的基本模式有关。

第二层中脑由丘脑、下丘脑、边缘系统和小脑组成。这层主要使得我们能够有意识地感觉。因此我们可以爱和关怀其他的人，也可以有恨和妒忌等情绪出现。这层的工作，大部分仍是由潜意识控制，但是，部分工作的结果可以用意识接触到。丘脑是中续站，负责集中所有感官接收的来自外界的讯息(除了嗅觉)并传去适当的部分(包括第三层)，供分析、思考、策划及做决定。下丘脑是一个控制中心，不断地调节身体各部分以维持最佳的生存状态，包括进食、性欲、内分泌状,水分的储留和自身神经系统的运作等。下丘脑与整个脑的所有其他部分保持联系，所以有人称之为叫脑中之脑”。边缘系统主管我们的情绪感觉，并且与下丘脑联手协调情绪引起的作用，例如荷尔蒙的分泌。边缘系统不只是我们情绪状况的控制中心，更是我们学习能力的节制中心，其中海马体是负责记忆的主要部分，对学习十分重要。杏仁核是负责处理有关情绪的中心。上脑负责执行身体的各种动作，这需要很多的协调和控制工作。潜意识的中心，被认为是在边缘系统平面。

第三层新脑是皮质和新皮质。我们的认知功能、思维、推理、策划和幻想，所有的意识工作，都在这层发生。语言和语法都是这一层的工作：没有了这一层我们不会死去，因为基本的生存由第一层和第二层的一部分维持，但是我们将失去人之最宝贵的能力。我们将不能辨认我们所在乎的人的面貌，也不会明白他们说话的意图;我们更不能和他们沟通这部分的前额叶是整个理性思考的协凋中心，即意识的中心。

注：①大脑分为低脑、中脑和新脑是近年脑神经学中最流行的说法，由脑神经学家保罗·麦克莱恩首先提出。低脑又名爬虫类脑;中脑丈名哺乳类脑;新脑又名新哺乳类脑。

②第一层中有一个部分称为‘‘中脑”，与第二层之名称“中脑”同名：这两个名称完全一样，容易混淆。

2、头脑的能力

我们头脑的能力，从运用的角度看，有两个状态：意识和潜意识。在潜意识状态中能被运用的能力远远超过意识状态中能被运用的能力。意识状态是当我们看、听、说和思想时，我们能够意识到自己正在看、听、说和思想。意识状态的能力十分有限(与潜意识状态相比较)，一般来说，它包括以下两点：

①运用五官和四肢与外界沟通，接收或是发出讯息。

②大脑皮质所进行的认知和思考工作。

而这些工作，往往可以在潜意识控制下进行，意识可以是一无所知的。

潜意识则负责：

①所有记忆、知识和能力的储存。

②对所接收资讯的认知和定下意义的过程。

③身体各部分和系统的运作与协调，生命和身体健康的维持。

④思想进行的大部分过程，支持逻辑分析，推理思考等意识运作的基础。

⑤心理状态的各种功能，包括情绪和感觉的转变和运用。

⑥其他尚未能清晰解释的功能。

潜意识所控制的身体功能和能力中，有一部分可以提升至意识的层次。这部分也就是每一个人可以发挥潜能或者增加头脑能力的部分(见图2—3)

意识的结构

意识其实包括以下的范围：

(A)一般动物皆备(包括人)

(B)人及少部分灵长类动物才具有

(A) (B)

1.传入

(1)对物体的感觉 √

(2)对事物的认知 √

(3)对事物的注意力 √

<4)对事物的情绪感觉 √

(5)对事物的直觉行动 √

2.深入处理

(1)记忆——提用已储存的资料 √

(2)思考——凭已储存的资料而

①启动旧连接网络

②发展新连接网络 √

(3)语言——已储存资料的象征化(符号代表物) √

(4)动机——有目标存在和促进目标的资 √

(5)环境确定——时、地、人物的资料 √

(6)学习——经验的储存 √

3.输出

<1)行动决定 √

8.气体灭火设计方案详细案例教案 篇八

“我们经常会遇到做个《气体灭火设计方案》给到客户－业主、甲方、总包审核、沟通、商讨确认方案的可行性等，从而进入施工阶段”本文以七氟丙烷灭火系统做个详细案例供大家参考！

第一部分：工程概况：

该工程为某商业大厦地下二层气体消防工程，首先明确建筑物本身的建筑特点和功能特点，了解该建筑地下二层的防火工程设计中其它专业的设施及对消防专业的设计要求，然后根据有关规范对建筑物定性，确定系统的总体结构。按照气体灭火设计规范，该楼层配电房、发电机房、油库不能应用水喷淋灭火系统，因此选用气体灭火系统方案，以确保消防灭火的可靠性

第二部分：地下二层气体灭火系统设计说明

一、设计依据：

1、《建筑设计防火规范》（GB50016-2006）2006年版；

2、《气体灭火系统设计规范》(GB50370-2005)；

3、《气体灭火系统施工及验收规范》（GB50263-2007）；

4、甲方提供的相关图纸及资料；

5、设备生产厂家提供的相关图纸及资料。

二、设计原则

1、该气体灭火系统设计按整体建筑同一时间内发生一次火灾考虑。

2、气体灭火系统采用全淹没保护形式，用组合分配系统对各防护区进行保护。

设计灭火浓度：按保护对象定为9%。

系统额定增压压力：4.2Mpa(表压)

防护区最低环境温度：20℃。

三、系统设计：

采用七氟丙烷气体灭火组合分配系统；系统设计技术参数及详细计算过程见《设计计算书》。

四、系统启动方式：

控制系统有以下三种启动方式：自动控制、手动控制（手操电动）、紧急机械控制；在有人值班时可采用手动控制形式，在手动/自动控制故障时采用机械应急控制方式。

1、自动控制方式

控制系统处于自动状态时，系统自动完成火灾探测、报警、联动控制及灭火整个过程。动作步骤如下：

第一步：防护区内的一组探测回路探测到火灾信号后，控制盘启动防护区外的警铃，同时控制盘向数据中心火灾自动报警系统提供火灾预报警信号。

第二步：同一防护内的另一组探测回路探测到火灾信号后，控制盘启动防护区内的声光报警器，通知区内工作人员迅速撤离防护区至安全地点，区外的人员切勿进入防护区。同时向数据中心火灾自动报警系统提供火灾确认信号并进入延时状态（0--30秒可调）；

在延时过程中，控制盘输出有源信号启动该区所对应的选择阀并同时关闭防护区防火阀、空调、排风扇等设备，如在延时阶段发现是系统误动作或防护区内确有火灾发生但仅使用手提式灭火器和其他移动式灭火设备即可扑灭的情况下，工作人员可按下设在防护区门外的紧急停止按钮以停止七氟丙烷气体灭火系统的启动；如需继续启动七氟丙烷气体灭火系统，则只需将手/自动转换开关切换为自动或按下紧急启动按钮即可完成七氟丙烷系统的喷放过程。

第三步：30秒延时结束后，控制盘输出有源信号启动防护区对应的启动钢瓶的电磁阀，气体灭火系统启动，气体通过管网进入防护区。此时，管路上压力开关的触点开关动作并将气体释放的信号传至数据中心火灾自动报警系统及控制盘，由控制盘启动防护区外的气体释放指示灯箱。

防护区内的声光报警器以及气体释放指示灯箱在灭火期间将一直工作，警告所有人员不得进入防护区，直至确认火灾已经扑灭，系统复位。

2、手动控制方式（手操电动）

手动控制是指控制盘处在手动工作模式下，在接到紧急释放按钮的指令后，控制盘自动实施联动控制并释放灭火剂；或用设置于防护区外的紧急放气按钮手动操作紧急放气（电动）。手动控制方式一般用于：

A当就地控制盘处于手动工作模式下，现场工作人员发现防护区内发生了火灾，而且是使用手动式或移动式等简易灭火设备无法扑灭的，这时工作人员应马上打开紧急放气按钮的黄色保护面盖，按下里面的红色按钮，强制控制盘实施联动控制启动七氟丙烷气体灭火系统，而无需等待自动启动系统，以节省时间，减少损失。

B当就地控制盘处于自动工作模式下，现场工作人员发现防护区内发生了火灾，而且是使用手动式或移动式等简易灭火设备无法扑灭的，这时工作人员亦可采用这种方式强制控制盘实施联动控制并启动七氟丙烷气体灭火系统。这时系统反应如下：

i防护区内的声光报警器启动，通知区内工作人员迅速撤离防护区至安全地点；

ii控制盘输出有源信号启动该区所对应的选择阀并关闭防护区防火阀；

iii30（可调）秒延时结束后，控制盘输出有源信号启动防护区对应的主钢瓶的电磁阀，七氟丙烷气体灭火系统启动，气体通过管网进入防护区。此时，管路上压力开关的触点开关动作并将气体释放的信号传至数据中心火灾自动报警系统及就地气体灭火控制盘，由就地控制盘启动防护区外的气体释放指示灯箱。

防护区内的声光报警器以及气体释放指示灯箱在灭火期间将一直工作，警告所有人员不得进入防护区，直至确认火灾已经扑灭。

3、紧急机械控制方式

紧急机械操作是指自动控制和手动控制均失灵或有必要时采用的一种应急操作。该功能的实现是通过在瓶头阀上加装一个机械启瓶器，用人力来开启瓶头阀释放灭火气体。

当系统失灵或就地控制系统的自动操作（双回路探测）与手动操作（紧急放气按钮）方式均失灵而又发生火灾时，现场工作人员可采取这种方式强制启动气体灭火系统：值班人员可先将发生火灾的防护区所对应的释放阀打开，然后扳动七氟丙烷钢瓶瓶头阀上的紧急操作手柄，七氟丙烷气体灭火系统会即刻启动施行灭火；此时，管路上压力开关的触点开关动作并将气体释放的信号传至数据中心火灾自动报警系统及就地气体灭火控制盘。

五、系统技术接口：

1、与建筑专业的接口：

A、防护区及门、窗等的耐火极限不小于0.5h，B、防护区和气瓶间的内压等级均不低于1200pa。

C、防护区的各种开口均应设置自动关闭装置。

D、防护区的门应向疏散方向开启，并能自动关闭，用于疏散的门必须能从防护区内打开。

E、气瓶间的门应采用甲级防火门并向外开启，且应直接通向室外或疏散走道。

2、与低压配电专业的接口：

A、低压配电系统应提供AC220V/50HZ的双路消防电源，接口位置设在各气体灭火系统的双电源控制箱的进线开关处。

B、气瓶间内应设置应急照明。

3、与通风空调专业的接口：

A、当火灾被确认后，气体灭火电控系统应输出DC24V有源节点信号，将防护区内的防火阀关闭、停止风机运行等，接口位置在防火阀的接线端子处及风机控制箱内的端子处。防火阀关闭后及风机停运后应向气体灭火电控系统输出确认信号。

B、灭火后的防护区应通风换气，有直接通向室外的外开窗和门的防护区，将其打开进行通风换气；没有直接通向室外的外开窗和门的防护区，则通过原有机械排风系统进行通风换气。打开窗和门时，应使用空气呼吸器，注意安全。

C、在正常使用期间，应保证储瓶间有良好的通风条件。

D、气体灭火控制屏旁或易于操作的地方，应装有开启排气机（扇）的按钮，用于气体释放后，启动排气机（扇）排出灭火气体。

4、与火灾报警专业的接口：

气体灭火系统与火灾报警系统是两个相对独立的系统，每个气体灭火系统向火灾报警系统发送以下信号：a、系统气瓶及电控主机故障等系统故障信号（1个）。b、每个防护区的第一路报警信号。c、每个防护区的第二路报警信号。d、每个防护区的气体释放信号。接口位置为灭火电控箱。

六、系统组成：

七氟丙烷灭火系统包括以下部分（但不限于）：

1）储存装置——由七氟丙烷储瓶、容器阀、引升管、单向阀和集流管等组成。其中还包括泄压装置、钢瓶固定支架和喷放软管等。

2）释放阀及喷头——各防护区的释放阀、喷头。

3）控制操作装置——包括就地手动控制箱、机械应急操作机构。

4）灭火管网——包括管道、管件、管支架。

七、系统安装：

A、管材：灭火剂输送管道及配套管件采用内外镀锌无缝钢管，钢制管道附件采用内外镀锌。

B、连接：管道的连接，当公称直径小于或等于80mm时，宜采用螺纹连接；大于80mm时，宜采用法兰连接。

C、房间（或天花）灭火系统管道宜紧贴大梁下布置，设计高度（相对房间地面）见各灭火系统的管网透视图。

D、为了保证喷头的喷射效果，喷头的附近不得有任何遮挡物。

E、防护区的泄压口宜设在外墙上，应位于防护区净高的2/3以上。泄压口的设置大小见“技术参数表”，外墙的泄压口开口请甲方完成，同时考虑有的防护区为恒温恒湿保护，泄压口处装设玻璃。为了保证玻璃在1200Pa压力以上破裂并不飞溅伤人，玻璃设划痕，并内外再装设不锈钢纱窗。

F、试压：由于本气体灭火系统的特殊性决定管道不允许进行水压强度试验，故采用气压强度实验对系统进行试压，气压强度试验压力应为7.705Mpa。

G、在气瓶间1内有2个选择阀的高度为2.18m，故在该气瓶间内应放置1只小凳，以便在紧急情况时及时打开选择阀。

八、空气呼吸器配置

每个防护区配置1套空气呼吸器。

九、未尽事宜，应严格参照有关国家规范、规定、标准执行。

第三部分：设计计算书

一、配电房和发电机房房间净容积表

二、配电房、发电机房房间管网计算图

三、计算步骤

一、确定灭火设计浓度

依据《气体灭火系统设计规范》（GB50370-2005）〔以下简称《规范》〕中2.3.4条规定，取C=9%，设计温度：20℃

二、计算保护容积

V配电间=907.2-7.93-3.2-2=894.07（m3）

V发电机房=（197.4+31.5）-（8.3+0.08）=220.5（m3）

三、计算灭火剂设计用量

四、设定喷头布置与数量

选用胜捷品牌喷头，设8只喷头保护配电间，3只喷头保护发电机房。

五、选定灭火剂储存容器规格及数量

根据W配电间=644.68㎏,选用7只100L储存容器。

W发电机房=158.99㎏，选用2只100L储存容器，与配电间共用。

六、绘出系统管网计算图

见系统管网计算图。

七、计算官网平均设计流量

八、选择管网通径

以管道平均设计流量，依据《规范》条文说明第3.3.15条第6款图取，其结果标在管网计算图上。

九、计算充装率

系统储存量：Ws=W+△W1+△W2

管网内剩余量：△W2=0(㎏)(规范3.3.14条之5：均衡管网和只含一个封闭空间的非均衡管网，其管网内的灭火剂剩余量均可不计)。

储存容器内剩余量：△W1=n×5=7×5=35(㎏)

十一、计算管网内容积

配电间：

Vp=0.00785×27.75+0.005024×6.8+0.0019625×13.6+0.001256×20.8

=0.2178+0.03416+0.0267+0.0261

=0.30476(m3)

发电机房：

Vp=0.0019625×25.5+0.000314×5.8=0.05+0.00182=0.052(m3)

十二、计算七氟丙烷储存量体积Vr

符合《规范》3.3.11条要求，故管道选用合理。

十三、选用额定增压压力

依据《规范》第3.3.9条，选用Po=4.3MPa（绝对）

十四、计算全部储存容器气相容积

依据《规范》中公式（3.3.15-4）

十五、计算“过程中点”储存容器内压力

十六、计算管路损失

十七、计算高程压头

依据《规范》中公式（3.3.15-4）

十八、计算喷头工作压力

依据《规范》中公式（3.3.15-8）

十九、验算设计计算结果

依据规范规定，应满足以下条件

十二、计算泄压口面积

依据《规范》中公式（3.3.15-8）