小学教学绩效考核方案（共8篇）
1.小学教学绩效考核方案 篇一
先锋中心小学校
教师绩效考核方案
（讨论稿）
根据《四川省教育厅关于印发四川省义务教育学校绩效考核试行办法的通知》川教（2009）155号、《绵阳市教育局转发<四川省教育厅关于印发四川省义务教育学校绩效考核试行办法的通知>的通知》绵教函(2009)108号和《三台县人民政府办公室转发县人事局等部门<关于三台县义务教育学校绩效工资实施办法的通知>》三府办发[2009]128号文件和三教知（2009）169号通知精神，结合我校实际，特制定教师奖励性绩效考核方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以学校发展和质量提升为目标，以提高教职工的主动性和积极性为目的，以提高教师整体素质为核心，着力构建教师绩效考核的系列评价制度。
二、基本原则
以人为本，按劳分配，注重实绩，激励优先，客观公正。
三、实施对象：学校在岗人员。
四、组织机构及职责
①学校成立绩效考核委员会： 主 任： 吴明远 副主任： 何正品
成 员：张兴洪 李德尉 赵长银 林大雄
考核委员会的职责是：依据有关规定制定我校教师绩效考核实施细则，领导和组织我校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。
②学校成立绩效考核小组： 组 长： 吴明远
成 员： 何正品 张兴洪 李德尉 赵长银 林大雄
考核小组的职责是：在学校绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作，并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。
五、绩效考核等次的确定及用途
1、教师绩效考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，按绩效考核得分由高到低确定，绩效考核优秀比例不高于15%，教师师德考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。绩效考核等次作为发放基础性绩效工资的主要依据；绩效考核的具体得分作为确定奖励性绩效工资具体数额的主要依据。
2、绩效考核结果作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
六、奖励绩效考核周期，个人金额计发办法
全年分两次进行，分别在每期期末进行量化考核。
七、教师绩效考核内容、权重
教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。以基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部份进行量化发放。
（一）基础性绩效工资
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%。
1、根据绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务，绩效考
核合格及以上的教职工，全额发放基础性绩效工资。
2、具体问题的处理：
①我校支教师，其绩效考核与本校教师同等进行考核，并将其考核结果反馈给派出学校，由派出学校按其考核结果发放基础性绩效工资。
②符合计划生育条例规定请产假的教职工，产假期间的基础性绩效工资全额发放，产假期满经单位批准请哺乳假至小孩满一周岁的，哺乳期的基础性绩效工资按月标准的70%发放。
③教职工一年中病假累计超过3个月的，其超过时间的基础性绩效工资按月标准的60%发放；一个月中，事假累计7—10天的，当月基础性绩效工资按月标准的50%发放，事假累计10天以上或旷工旷课的，全额扣发当月基础性绩效工资。
④教职工停职审查期间暂停发放基础性绩效工资，经审查结案后不予处分的给予全额补发。
⑤教职工受到党纪政纪免于处分、警告处分的分别扣发1个月、2个月基础性绩效工资。受到党内严重警告、行政记过以上处分的，受处分期间，考核评定为不合格。
⑥师德考核、绩效考核（考核）不合格的教师，不发放绩效工资。师德考核、绩效考核（考核）基本合格的教师，发放80%的基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资
学校奖励性绩效工资总额由教育局根据我校当年目标考核情况、学校编制情况等进行分配。奖励性绩效工资不属于任何教师个人，主要体现工作量和实际贡献等因素，由学校按绩效考核细则分类进行考核，在每学期末按考核结果进行发放。教师奖励性绩效考核共分为班主任考核（15%）、副校长和中层干部及群团组织负责人考核、学校临时性工作考核、教职工履职考核等四部分。
1、班主任考核见附件一
2、副校长、中层干部及群团组织负责人考核见附件二
3、学校临时性工作考核见附件三
4、教职工履职考核见附件四
5、工勤技能人员的考核：由于我校无这类人员，所以没有制定他们的考核细则。
6、校长的考核：由县教育局实施考核。
八、绩效考核的方法与程序
教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教师自评与学科评议、年级评议、考核组评议相结合。
（一）、个人自评。教师个人进行总结和自评，按照学校关于教师量化测评方案和办法填写相关表册。
（二）、民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评。
（三）、综合评定。由学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、学科组评议，提出考核等次意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。
（四）、校内公示。对考核领导小组综合考核评定等次进行5个工作日的公示。
（五）、教师对绩效考核结果存异议者，按川教[2009]155号文件第十三条处理。
（六）学校将考核工作总结和考核结果报教育局备案。
九、凡是考核为基本合格或不合格的教职工，实行绩效工资一票否决。
十、本方案最终解释权为先锋中心小学校。
二0一0年一月十八日
2.小学教学绩效考核方案 篇二
绩效管理是对绩效实施过程中各要素的管理, 是基于组织战略的一种管理活动。绩效管理是通过对组织战略的建立、目标的分解、业绩的评价, 并将绩效成绩用于日常管理活动中, 以激励员工持续改进业绩, 从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的是提高员工的能力和素质, 从而改进并提高组织水平。绩效管理的主要技术方法有目标管理法 (MBO) 、关键绩效指标法 (KPI) 、平衡计分卡法 (BSC) 、360度绩效考评法。20世纪70年代后期国外企业界提出了绩效管理的概念, 并逐渐成为一种被广泛认可的人力资源管理过程。我国医院的绩效管理工作是随着经济体制改革的深入, 医疗卫生的改革以及医院管理理论和实践不断创新发展的同时, 受企业管理的影响而诞生的, 并伴随着医院改革的进程被逐渐重视和应用的。
为适应新医改对医院绩效管理的要求, 改变现存医院管理中考核目标、标准、方式单一, 缺乏沟通与反馈, 效果有限的现状, 建立现代化医院绩效管理制度迫在眉睫。平衡计分卡法 (BSC) 是将组织战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系, 并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核, 从而为实现战略目标建立可靠的、有执行基础的业绩管理体系。医院对科室的绩效采用的是平衡计分卡法进行综合考评, 并充分结合目标管理法和关键业绩指标法等多种方法, 建立有效的激励约束机制。
关键业绩指标 (KPI) 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标;是对组织过程中实现战略的关键成功因素的提炼和归纳;是把医院的战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具, 是医院绩效管理的基础。KPI指标的制定原则遵循“二八原理”, 是对医院战略目标的层层分解, 体现了医院的愿景和使命, 是医院发展成功的关键要素, 是对重点业务活动的衡量, 而不是对所有过程的反映。经济指标的制定原则是具体化和可量化, 力求少而精, 指标数据来源准确和易操作, 被考核者接受和可理解性高, 容易达成共识, 各层各类人员的努力方向一致。
医院对科室绩效考核方案。首先建立平衡计分卡法评分体系, 考评分经济效益、工作效率、工作质量、学习成长四个维度。医院所有科室按业务性质不同, 分手术临床有病房科室、非手术临床无病房科室、医疗技术类科室、医疗辅助类科室、职能管理类科室、其他科室六大类, 平衡考评总分值为千分制。在此基础上, 按维度所占比重不同分别设置不同的维度分值, 关键业绩指标 (KPI) 的制定按科室类别不同分别设置具体的指标。以手术临床类科室为例, 在手术临床有病房科室绩效考核方案中:
1.经济效益维度指标 (300分)
二级指标1个:财务指标 (300分)
三级指标7个:成本收益率 (人均成本收益率) 、百元收入材料耗用、预算支出完成率、预算收入完成率、百元固定资产收入、门诊人次费用、出院人次费用
2.工作效率维度指标 (300分)
二级指标1个:工作量指标 (300分)
三级指标5个:病床使用率 (平均住院天数) 、出院人次 (人均出院人次) 、手术分级完成例数 (人均手术完成例数) 、门诊人次 (人均门诊人次) 、检查化验判读人次
3.工作质量维度指标 (300分)
二级指标2个:关键目标三甲要求 (250分) 、其他考核内容 (50分)
三级指标8个:全院会诊例数、平均住院日、药占比、甲级病案率、出院病人抗菌药物使用率、就诊病人抗菌药物使用率、进入临床路径的病例、I类切口抗菌药物使用率
4.学习成长维度指标 (100分)
二级指标3个:科研教学 (65分) 、员工成长 (25分) 、荣誉 (15分)
三级指标7个:科研教学3个, 即科研 (科研项目) 、教学 (理论及见习教学、实习带教考核、教学兼职、教研成果) 、论文 (发表、获奖) ;员工成长2个, 即继续教育 (继续教育及外出学习、院内学校教育、科室业务学习考核) 、学历教育 (学历及职称) ;荣誉2个, 即表彰 (科技进步奖、院级获奖、个人获奖) 、名誉 (名誉及社会兼职)
绩效考核平衡计分卡法, 注重四个维度的平衡和促进, 在实现分维度月考核的基础上, 可建立多项考核相结合的完善的绩效考核机制, 以实现360°全面绩效考核。例如, 综合考评、核心指标单项考评, 季度、年度期间考评等一系列绩效考核方案。绩效考核结果是部门、科室、个人绩效与绩效奖励的主要依据, 使科室和个人自觉采取有效措施努力达到目标标准, 员工的主观能动性能得到充分调动, 个人潜力能得到有效激发。绩效考核需要信息化导航、精细化监测、常规化运行, 三者缺一不可。
考核是为了管理, 在实施城市公立医院综合改革的大背景下, 绩效管理的实施重点关键是观念上的彻底转变, 作为一种新的管理方法, 将会为医院的发展带来非常大的动力, 是医院管理发展的新阶段。绩效管理是现代医院管理的重要方法和科学战略管理工具, 是现代医院管理的先进标志, 给实施医院带来的未来发展动力会逐步显现。
摘要：国家“十二五”医改规划提出, 积极推进公立医院改革, 深化补偿机制改革, 破除“以药养医”, 推进医药分开、管办分开。建立现代医院管理制度, 规范诊疗行为, 调动医务人员的积极性。2015年实现城市公立医院阶段性改革目标, 全面推开公立医院改革。公立医院改革的核心是管理, 要不断提高服务的质量和工作效率, 转变医院的发展方式, 必须强调有质量的数量。新医改要求建立综合绩效考核和岗位工资制度, 进一步完善分配激励机制, 实行以服务质量及岗位工作量为主的新型绩效工资制度, 需要引入“绩效管理”。
关键词：改革,管理制度,绩效管理
参考文献
3.我国基金经理绩效考核方案设计 篇三
2006年当之无愧地成为了基金的丰收年，而赚钱效应的凸显更让所有人对基金这个舶来品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已经翻番。其中，更大面积的基金80％、90％多的净值增长让今年的基金业体验了空前的繁荣。但唯有科学规范的管理才是业绩提升的根本保证，其中如何对基金经理的业绩进行科学、规范的考核是重中之重。我国的基金市场发展不尽完善，过分注重短期基金业绩考核而导致的基金经理更换频繁就成为基金行业的一大特点。基金经理的证券选择能力和时机选择能力直接关系到基金业绩的好坏，对基金经理的绩效考核关系到基金的业绩和投资者的利益。因此，如何对基金经理进行绩效考核，自然就成为投资者关注的焦点。
一、我国基金经理绩效考核的缺陷
目前，我国基金管理公司主要运用基金的短期业绩排名指标来考核基金经理，这直接导致了基金经理的频繁变更。深圳证券信息公司发布的《2005中国基金经理统计报告》显示，2005年以来共有49位基金经理离职（包括4位内部调动），剔除新基金，基金经理的离职率在30%左右。49位离职的基金经理平均任期为17.4个月，与2004年相关媒体统计的18个月的平均任期大致相当。与美国的基金经理平均任期5年以上相比，国内基金经理可说是一个“短命”的群体。而短命的根源之一，在于注重短期业绩考核和考核指标选择的不当。
董事会用排名来考查基金公司高管的管理能力，而基金公司则用排名来测评基金经理的业绩，这导致基金公司只能将面临的压力转嫁到基金经理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金经理最保守的却也是最直接有效的策略就是跟随，紧跟同业动向，包括股票仓位高低、个股的选择等。这样，往往数百亿元资金就堆积在仅有的几十只股票上，这些个股价格越炒越高，风险也急剧增加；反之，卖出的时候也一样。而在熊市中，相对排名导致了一个很简单的法则：别的基金净值比我跌得更多，就是我的胜利。把对方的重仓股砸个面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱团之后，总会有基金率先“搞叛变”，不打招呼就先卖股票，一个“先跑”之举引得众人纷纷砸盘，有时甚至让整个市场陷入大跌。而且，基金经理职位频繁变动，任期普遍偏短，会在一定程度上降低基金经理的责任心，导致基金经理的短期投资行为，加大基金组合的风险。
因此，基金管理公司内部是否存在健全的基金经理评价、考核机制以及如何建立一个有效的机制来激励约束基金公司和基金经理，以保证基金经理按照投资者的利益进行投资操作，成为投资者和监管者最关心的问题。但是，按照一年甚至更短时间的净资产收益率来评价一位基金经理是很不科学的，国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名的，基金设立如果不满5年，根本不会进行排名。
二、基金经理绩效考核要素
鉴于以短期排名这种短视的方法来考核基金经理的能力存在诸多弊端，故应将考察重点放在对基金经理的长期和综合表现上，即通过业绩排名和辅助指标的综合表现来对基金经理的绩效进行考核。方案设计如下：
（一）基本指标
以风险调整后收益作为基金经理绩效考核的基本指标。基金的投资是有风险的，风险是收益的不确定性。两只收益情况相同的基金，可能具有迥然不同的风险程度。因此，评价基金业绩时不能仅仅看回报率，还必须考察风险因素。所以，在本方案中，笔者把风险调整后的收益作为基金经理绩效考核的基本指标。
作为全球专业的基金评级机构，晨星公司把每只具备1年以上业绩数据的基金归类，在同类基金中，基金按照“晨星风险调整后收益”指标（Morningstar Risk-Adjusted Return）由大到小进行排序：前10%被评为5星；接下来22.5%被评为4星；中间35%被评为3星；随后22.5%被评为2星；最后10%被评为1星。因此，笔者把晨星公司公布的基金业绩排名作为本方案中对基金经理的主要考核依据。
（二）辅助指标
为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结果不准确，还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理的业绩，即运用模型来分析、评价基金经理管理基金的投资能力。基金经理管理基金的投资能力主要包括基金经理的证券选择能力（stockselection）和市场时机把握能力（market timing）两个方面。所谓证券选择能力是指基金管理人识别价格被低估（underpriced）的证券以及构造最优证券组合的能力；市场时机把握能力是指基金管理人判断市场行情发展趋势的能力。当预计股票市场将上涨时，基金管理人将增加股权投资，减少债券投资，并增加股权投资中市场风险系数较高的行业和企业的投资比例，从而提高投资组合的市场风险水平；反之，则反向操作。
目前，在世界范围内，得到普遍认可和广泛应用的基金业绩评价模型如下：
1.Jensen指标的回归方程方法
Jensen（1972）指标综合评价了基金管理人的投资才能，表现为以下方程：
rp-rf=αp+βp（rm-rf）+εp（1）
其中，αp、βp为回归系数，εp为随机误差项。由于方程中包含了代表市场一般超额收益水平的（rm-rf）和代表基金市场风险的βp，所以在样本时间区间大于或等于1年的情况下（剔除了基金管理人的运气因素），αp就综合衡量了基金管理人的证券选择和时机选择能力。若回归结果中αp为正值且αp的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的；若αp为负值且αp的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误；若αp的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著。若βp的t或P检验值显著，则表明基金的市场风险在基金业绩中的作用显著；反之，则得到相反结论。
2.Treynor和Masuy的基金业绩分析法
Jensen提出的回归方程式只是综合评价了基金管理人的投资才能，并没有细化到证券选择和时机选择这两个因素分别在基金业绩中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解证券选择能力和时机选择能力的方法，体现为以下方程：
rp-rf=a+b（rm-rf）+c（rm-rf）2+ep（2）
式中的rp，rf和rm分别为投资组合的收益率、无风险收益率和市场组合的收益率；ep与公式（1）中εp的涵义相同，也是随机误差项，a、b和c分别为回归系数。从方程来看，该方程是在证券市场线的基础上增加了一个平方项来评估基金经理的市场时机能力。如果基金经理不具备市场时机能力，则该回归直线是一条固定斜率的直线；如果基金经理具备预测市场时机的能力，那么在市场处于牛市时，基金经理将提高投资组合的风险水平以获得高收益；在市场处于熊市时，基金经理将降低投资组合的风险水平以避免基金资产组合暴露在过高的风险中。在这种情况下，该特征线不再是固定斜率的直线，而转化成与市场情况密切相关的曲线。
在得到回归系数后，就可以对参数进行显著性检验。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。可见，该方程同时检验了基金经理的股票选择能力和市场时机能力。
（三）市场基准收益率及无风险利率的确定
市场基准组合应代表所有的市场组合，但由于我国沪、深两市的指数是分开计算的，而基金的股票、债券组合却包含了两市上市的股票和债券，根据《证券投资基金管理暂行办法》的规定，基金投资于国债的资产的比例不得低于20%，所以笔者采用沈维涛、黄兴织（2001）使用的方法来确定市场基准组合收益率：市场基准组合收益率的40%随沪市变动，40%随深市变动，20%按年收益4%投资于国债，即Rmt=0.4×Rshanghai+0.4×Rshenzhen+0.2×0.04/52，其中Rshanghai为上证综指周收益率；RShanzhen为深证指周收益率。对于无风险收益率rf的选取，采用2000年发行的第一期国债，两年期利率2.55%（利息税忽略不计）作为无风险利率，一年按52周计算。
三、构建基金经理绩效考核方案
（一）考察期和绩效分级
1.考察期。在国外，很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考评的。但由于我国基金市场的发展不尽完善，基金经理更换频繁等现实因素，先暂设考察期为1年，随着我国基金业的发展再逐步延长考察期至3－5年。
2.绩效分级。将基金经理绩效考核结果划分为四个级别：
（1）奖励级别。基金经理具有出色的基金管理能力，并且所负责的基金业绩优良。处于该级别的基金经理成为公司的明星基金经理，基金管理公司应按照该基金所获收益的一定比例对基金经理进行奖励。
（2）督导级别。处于该级别的基金经理管理基金的能力相对来说不是非常强，证券选择能力或时机选择能力相对不足。基金管理公司应对处于这一级别的基金经理进行帮助、指导，以敦促他们改进工作方法、提高工作能力、挖掘工作潜力，逐渐将其培养成为明显基金经理。
（3）警告级别。基金经理业绩表现不佳，且经分析，其证券选择能力或时机选择能力相对较差。对于该级别的基金经理，基金管理公司可以为其提供一些提升业绩的机会，如设置一定的查看期以观后效。具体操作时可以从得到晨星基金业绩排名的下月起给于基金经理6个月的查看期，如在查看期结束后基金业绩再无起色则有被更换的危险。
（4）更换级别。该基金经理业绩表现在同行中处于最差等级，且基本不具备证券选择能力和随机选择能力，完全没有资格够胜任这一职位，需要离开这一岗位，让贤于人。
（二）绩效考核流程
1.对晨星基金业绩排名位于前40% （A级）的基金经理，可分别运用方程（1）、（2）对其基金业绩进行回归分析及显著性检验。在方程（1）中取97.5%为置信度，若回归结果中αp为正值且αp的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的，则该基金经理列入奖励范围，依据排名先后给予不同程度的奖励；若αp为负值且αp的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误，优良业绩的取得是其他偶然性因素作用的结果，该基金经理列入督导级别，给予重点监督；若αp的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著，列人督导级别；方程（2）取95%为置信度。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。以上两条具备其一就可列入奖励范围，以提高基金经理的工作积极性。
2.对于排名占到后10%的基金经理（归入C级），若方程（1）回归结果中αp为正值且αp的t或p检验值显著，则表明该基金经理具备一定的投资才能，基金业绩欠佳可能由于投资的其他环节出现了问题，应将其作为重点考察对象列入督导级别，给予相应的指导和帮助。若下一年度基金业绩排名上升且经回归分析表明其具有投资能力可继续留任，否则应考虑更换；除此之外，均应考虑立即更换基金经理。对于方程（2），如果a大于零或c显著大于零可将该基金经理列入督导级别，帮助其寻找存在的问题或不足，以进一步发挥其投资才能。除以上情况之外，均应考虑列入更换范围。
4.镇中心小学绩效考核奖励方案 篇四
一、指导思想
以义务教育学校绩效工资实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。坚持多劳多得，优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使广大教职工更加扎实工作，开拓进取，更积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程要做到公正、公平、公开，方案易于操作。
3、坚持“科学合理”原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，又要体现梯度级别。
三、成立奖励性绩效工资分配领导小组
为确保奖励性绩效工资的合理分配，学校成立以党政工及教师代表为主要成员的领导小组。
组长：@
副组长：2
成员：
@
四、考核意见
（一）工作量考核意见
教职员工所担任的工作必须满工作量，学科教师工作量标准参照县教育局规定执行，非教学人员工作量标准学校按岗位职责确定。
（二）业绩考核意见
1、教师业务由教务处、教研处负责考核，细则另附。
2、后勤人员业绩考核由后勤处负责，细则另附。
3、教职工业绩考核按本学考核成绩计算。
（三）考核程序
考评程序
（1）单项测评：有关职能处室按照学校有关考核实施细则的内容，结合教师日常工作实际进行考评。
（2）综合评定：在单项测评的基础上，学校奖励性绩效工资分配领导小组按照考核标准，进行综合评定。
（3）教代会、教职工大会通过。
（4）教师超工作量由学校发放，不在绩效工资范围。
（5）校内公示：教师的考核结果在校内公示5个工作日。教师对考核结果有异议的，可以通过正当渠道向学校绩效工资分配领导小组反映。
（6）上报教育局审批。
（7）确定结果：公示结束后，计算教师个人奖励性绩效工资。
五、奖励性绩效工资的计算
1、中心小学奖励性绩效工资总和=上级划拨奖励性绩效工资总和。
2、教师由教务处统一进行量化考核（以上一学的考核为依据）得出考核分。
3、教学辅助及工勤由后勤处统一进行量化考核，得出考核分。
4、计算：
（1）个人绩效工资总和=所属内学科绩效工资总和÷所属内学科总分×个人考评分。
（2）、调出人员和退休人员的绩效工资按上级划拨实际发放。
（3）、工勤人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.97。
六、实施
1、奖励性绩效工资由奖励性绩效工资分配领导小组组织实施。
5.小学班主任工作绩效考核方案 篇五
为进一步提高教育教学管理水平，全面提升教育教学质量，规范学校班级常规管理，公正、公平、合理的评价班主任及班级管理工作，切实发挥班主任在学校教育教学工作中的组织、教育、指导作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化，特制定本考核方案。
一、考核领导小组
组
长：XXX
副组长：XXX
XXX
组
员：XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
领导小组下设办公室在政教处，由XXX
同志任办公室主任，负责学校班级日常工作检查督导和相关资料的统计汇总。
二、考核内容
班主任工作绩效考核分为班主任常规工作考核、班级日常工作考核、学期末班主任工作绩效考核民主测评三部分内容。其中班主任常规工作考核分占40%，班级日常工作考核分占40%，民主测评分占20%。
三、考核方式
1.班主任常规工作考核由政教处、教导处、总务处、安监办、少先大队部领导和考核小组按照《班主任常规工作考核》要求每学期考核一次。
2.班级日常工作考核由分管领导、政教主任周抽查（每大周两
次）、带班领导值周教师、责任教师（体育教师、舍管教师）、值日学生日检查、考核小组学期末综合考评相结合的方式进行。
分管领导、政教主任周抽查的评价结果要及时记录《XXX
小学班级工作考核评价表》；带班领导带班期间的每天检查评价结果要在每周带班结束后及时统计，交政教主任存档，以备期末对班级工作考核进行汇总；考核小组学期综合评价由考核小组依据班级日常工作考核标准对班级工作进行量化综合评价。
班级日常工作成绩=学期末分管领导周抽查评价均分×35%+带班领导日检查评价均分×35%+考核小组综合评价分×30%
3.期末民主测评由全体教职工采取无记名评价打分的方式进行。
4.根据学期末班主任工作绩效考核分由高到低排列名次，并按照班主任绩效考核档次设定比例（一档、二档、三档设定比例为20%、60%、20%）分别确定三个档次的考核对象。
四、结果使用
1.依据考核结果按班主任工作绩效考核档次津贴标准发放相应档次的班主任绩效工资。
2.考核结果作为旗级优秀班集体和优秀班主任评选的依据。
3.考核结果作为班主任聘用的重要依据（班主任聘用采用自愿申请择优聘用与学校聘用相结合）。
五、班主任常规工作考核
（一）资料管理（20分）
以下项目由政教主任根据平时检查记录情况按考核赋分标准赋分。
1.计划、总结（5分）：每学期按学校规定的时间和要求写出切实可行的班主任计划、期末班主任总结。不能按时上交扣2分，落实不到位扣1分，总结与计划不一致扣1分。
2.制度、表册（5分）：按学校要求健全班级管理制度及相关表册并上墙，每缺一项扣1分。
3.按时完成并上交政教处、安监办、少先大队部要求完成的其他工作材料。迟交每次扣1次，不符合要求每次扣1分。
4.每月出一期主题黑板报，每缺一次扣1分。
（二）会议、活动（30分）
以下项目由组织会议或活动的相关领导依据平时会议、活动考勤记录按考核赋分标准赋分。
1.按时参加学校组织召开的班主任会议，迟到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分。（根据会议考勤记录记分）
2.按时组织、参加学校安排的各项活动。不按要求参加组织的活动者每次扣1分。
3.组织召开每周一次的班会，记录规范。每缺少一次扣0.5分，最多扣2分。
4.每月开展一次主题班会活动，主题突出，内容丰富，过程记载规范。每少一次扣1分，最多扣3分。有活动但记录不详实扣1分。弄虚作假者，核实后扣5分。
5.每月组织一次班级学生干部会议（以班干部会议记录和学生座谈为依据）。每少一次扣1分。
6.组织学生参加学校临时性劳动，安排好轮次。不按要求完成任务。每次扣2分。
7.认真组织学生参加升旗仪式，上好早操、间操，眼保健操，并维持秩序。不参加升旗仪式或不认真组织“三操”者视情况扣1-3分。
（三）关爱学生（25分）
以下项由考核小组根据平时工作检查记录情况予以赋分。
1.做好“一个都不能少”班集体建设工作。每学期至少召开2次以上的学困生及留守儿童会议，做好心理辅导及补缺、培优、补差工作，完善相关档案，详实记载工作过程。每缺一次扣1分；过程记载不详实扣1-2分；弄虚作假扣3分。
2.学生如遇特殊情况，班主任及时到现场并及时处理。缺一次扣1分。
3.及时处理学生之间发生的矛盾。如果不及时处理，上交到学校处理者，视其情节，每次扣1—3分。
4.体罚或变相体罚学生，被学校查到但没造成影响的每次扣1分。若导致在班内或校内无法解决的，视其情节，每次扣2-4分。
5.积极做好学习教育工作，预防校园欺凌事件发生。每出现1次校园欺凌事件扣5分。
6.认真做好学生的思想操行评定。不认真完成的，每次扣1
分。
7.认真做好控制学生辍学工作。学期学生流失率达6%以上扣2分。
（四）家校共育（15分）
以下项由政教主任根据班主任常规工作检查情况予以赋分。
1.摸清每个学生的详细情况，家庭住址、联系电话等，建立学生档案，以记载资料为准。完成情况差的或没有完成的扣1—3分。
2.按学校要求，坚持与家长经常联系，做好家访工作（每学期不少于班级学生数的90%），定期向家长汇报学生在校情况及对学生健康成长的了解情况，且有家访记录。每缺少一次扣1分；
（五）安全工作
（10分）
以下项由安监办、总务处、政教处领导根据考核评价标准赋分。
1.班级财产保护不力，导致损坏的，每发现一次扣2分（总务处检查记录）。
2.本班发生意外伤害等安全事故，不能恰当处理的，导致家长到学校闹事的，每件扣2分。
3.放学后不锁门，不关灯，每次扣1分。（政教处抽查记录）
（六）附加分：（查阅资料）
以下项由考核小组依据平时工作检查情况赋分。
1.集体活动学校前3名的：一等奖加3分，二等奖加2分，三等奖加1分。
2.学生没有违纪现象的加5分。
3.有突出表现为学校争得荣誉的，加1至5分。
4.班级管理有序，师生关系和谐，班风正，凝聚力强，加1至3分。
5.班级语文、数学、英语统考成绩平均分、及格率、优秀率在两校对比中排名第一者每项加1分，其他统考学科均分、及格率、优秀率在两校对比中排名第一者达标每项加0.2分。
六、班级日常工作考核
（一）考核方法
1.早间操质量带班领导、值周教师、体育教师负责检查评比。
2.教室、分担区卫生由带班领导、值周教师和值周学生负责检查评比。宿舍卫生由舍务教师负责检查评比。
3.纪律的检查评比：非上课时间段、自习、集体活动的检查评比由带班领导、值周教师负责。
4.公物管理的评比：由学校领导、值周教师、学校环节工作人员等在平时随机检查中予以评比。
5.班主任工作：由政教主任根据班主任签到、跟班情况的记载确定此项得分。
6.附加分：在期末由分管领导根据班级、个人的受奖情况统一赋分。（见《班级日常工作考核标准》）
（二）班级日常工作考核标准
项目标准早间操
（20分）
1.集队快、静、齐，按不达标准人次扣分，每人次扣2分。
2.全员参加，特殊情况请假。无班主任教师准假条为旷操，每人次扣5分。
3.坚持锻炼，不掉队。每掉队一人次扣2分。
4.呼号声音洪亮。无呼号或呼号声音不洪亮扣1分。
5.做操动作协调、整齐。不达标者每人次扣5分。
6.做操队形队列符合要求。不达标者每人次扣2分。
卫生
（30分）
教室
1.地面无杂物，干湿适度。视杂物多少及干湿程度扣1－5分。
2.条幅悬挂整齐，无尘土。视整体达标情况扣1－5分。
3.棚顶、墙壁无尘土。视整体达标情况扣1－5分。
4.文具整洁、摆放有条理。视整洁和摆放情况扣1-2分。
分担区
1.责任区内无杂草、砖头、纸屑等杂物，视达标情况扣1－5分。
2.在规定时间内完成清扫任务，不能及时完成任务者扣5分。
3.卫生保持经常，不能保持者扣1-5分。
宿舍
1.地面无杂物，干湿适度。视杂物多少及干湿程度扣1－5分。
2.褥面舒展，被子叠放整齐。不达标者每处扣1－5分。
3.宿舍内禁止洗刷。违者每人次扣2分。
4.不准存放餐具和食物。违者每人次扣5分。
5.不随地大小便。违者每人次扣5分。
餐厅
1.餐具洗涮及时、干净。不达标者每件次扣2分。
2.餐具摆放有条理。不达标者扣2分。
3.餐桌无饭渣、菜渍。不达标者每人扣5分。
4.无乱弃饭菜现象。违者每人次扣2分。
纪律自习
1.无喧哗、打闹现象。喧哗者每人次扣2分；打闹者每人次扣5分。
2.无乱串座位现象。违者每人次扣1分。
3.全员参加，特殊情况请假。缺席一人扣1分。
课间
1.无追逐打闹现象。视违纪程度扣1－10分。
2.不随意走出校园。违者每人次扣5分。
3.不践踏花草或园田。违者每人次扣5分。
4.不说粗话、脏话、野话。违者每人次扣5分。
5.不乱弃食品包装袋等杂物。违者每人次扣10分。
（30分）
舍间
1.按时就寝、熄灯。违者每次扣5分。
2.寝后不说话，不打闹。视违纪情况扣1－10分。
3.不漏宿、不串宿。违者每人次扣10分。
4.禁止寝后外出，无准假条者每人次扣10分。
5.禁止寝后开灯，点蜡烛，开手电等。违者每人次扣5分。
6.按时起床。违者每人次扣10分。
7.禁止吸烟。违者每人次扣9分。
8.禁止寝后吃食物，违者每人次扣5分。
9.团结互爱，禁止以大欺小，违者每人次扣5分。
餐厅
1.就餐前集队迅速，不挤、不吵，有秩序。不达标者每人次扣2分。
2.文明就餐，进出餐厅和就餐时不吵闹，违者每人扣3分，情节严重者每人扣5分。
3.不串桌，不随意在餐厅走动，违者每人扣2分。
4.团结互爱，不欺负小同学，违者每人次扣3分。
公物管理
（10分）
1.保护舍、室物品，损坏、丢失按价赔偿。不能及时赔偿或更新、修复者每件物品扣5分。
2.不在桌面、棚顶、墙壁乱刻、乱涂抹。违者视其损坏程度扣5－20分。
3.禁止损坏体育设施、水笼头、照明灯等分用物品。违者按价赔偿外，给违纪学生所在班级扣
5－20分。
少先队
（10分）
1.必须经常佩戴红领巾。每出现一人次扣1分。
2.红领巾保持干净，不达标者每出现一人次扣1分。
3.参加升旗仪式或集体活动集队迅速，礼仪规范，不说笑，违者每项每人次扣2分。
附加分
1.在各项比赛中，班级获得校级奖励每次加5分，旗级加8分，市级加10分，区级加15分。
2.在各项比赛中，个人获得校级奖励每次加5分，旗级加8分，市级加10分，区级加15分。
七、其他
（一）“一票否决”
有以下情形之一者，取消评优评模资格，同时班主任工作绩效考核档次直接定为三档。
（1）班级中发生重大安全责任事故的。
（2）体罚、变相体罚学生影响恶劣的。
（3）私自组织学生购买教辅资料、乱摊派教辅资料的。
（4）班级中有学生违法犯罪案件发生。
（5）班级中有学生家长上访事件发生。
（6）某些常规管理指标尚未完成者，经学校提醒3次后仍未完成的。
（7）传播不利于学校工作、不利于班级管理及班主任之间关系的言论，造成极坏影响的。
XXX小学
6.小学教学绩效考核方案 篇六
（2008—2009年度）
按照中学要求，学校根据岗位责任和管理制度，严格考核发放绩效工资。考核实行百分制，按过程管理40％＋结果55％＋评教（评议）5％﹦个人所得分的办法，计算到人。
一、过程管理40分
过程管理按岗位纪律、职业道德、教育教学过程和部门工作两部分考核，每学期按五个月计算，每月20分，合计100分，再乘以40％即为教师个人得分。过程管理实行负分记分法，每月扣完为止。一月一小计，期末相加算出分值。
（一）岗位纪律、职业道德、教育教学过程。
1、上课、早晚自习、办公迟到或早退5分钟扣1分，10分钟扣2分，10分钟以上作误课处理扣5分。
2、病假累计一天扣0.5分；事假累计一天扣1分；旷工每半天扣2分；星期天不按时到校者一次扣1分，有特殊事请假者扣0.5分。
3、值勤教师不履行职责者（带操、查寝、监队、记帐、填写校务日志）扣1分。
4、上课接打手机，随意出教室一次扣1分。
5、体罚学生造成影响者视情节轻重一次扣1-5分。
6、不按课表上课、私自调课者一节扣1分。远程教育不按课表上课，缺一次扣一分（见记载）。
7、教学五认真不按要求完成任务者按下列标准扣分： 五认真必须符合《秭归县教学常规管理办法》，即计划齐全，分课时备课，过程详实，项目齐全，每差一节扣1分，不符合要求者视为没备课；作业批改不及时一次扣1分、批改有误者一次0.5分；辅导学生一月至少四次（见记载），每缺一次扣1分；听课教师每月二次，缺一次扣1分；教学反思一月至少三次，每缺一次扣1分；过程评价有质量分析和整改措施，每缺一次扣1分；无故不参加教研活动者一次扣1分；教学计划不按时上交者差一份扣3分。
8、公益劳动、集体活动无故不参加者一次扣1分。
9、每周例会无故缺席一次扣2分。
10、不按时放学、提前或推迟一次扣2分。
（二）部门工作。
1、所管部门工作不按要求完成者一次扣1分。
2、责任区内清洁检查一处不清洁扣1分。
3、班上学生有重大违纪事件造成极坏影响者一次扣1分。
4、保育生不按要求搞好接送签字者一次扣1分。
5、值日教师、班主任、寝室责任人、部门负责人玩忽职守，造成安全责任事故者一次扣5分。
6、学校临时安排的任务不按要求完成者一次扣1分。
（三）实行一票否决制。
1、师德败坏造成重大影响者。
2、违规收费、向学生推荐、销售教辅读物者。
3、擅离职守，造成重大安全责任事故者。
4、有不理解的事不向学校、中学如实反映情况，越级上访和诬告领导、同事者。
二、教学质量（55分）。
（一）、教学质量（50分）以期末统考成绩为准，计算分值，具体办法为：
1、一年级各科EC值第五名记45分，下降一个EC值扣1分。再参考全镇平均EC值，上升一个EC值加1分，下降一个EC值扣1分，以此类推。
2、二年级各科EC值第四名记45分，每下降一个EC值扣1分。再参考全镇平均EC值，上升一个EC值加1分，下降一个EC值扣1分，以此类推。
3、四年级各科EC值第三名记45分，每下降一个EC值扣1分。再参考全镇平均EC值，上升一个EC值加1分，下降一个EC值扣1分，以此类推。
4、三年级、五年级、六年级各科EC值与08年春统考成绩为基准，参照上年度镇统考平均EC值，本年度差距与上年度差距持平记45分，每上升1个EC值加1分，下降1个EC值减1分，若下降5个EC值则1个EC值减3分。三年级外语第五名记50分，第六名与第五名比，相差一个EC值扣一分。
5、无统考学科教师教学质量按下列办法计算分值：（1）、教师按民主测评和考核相结合计算分值，满意率95％以上记50分，90-94％记45分，85-89％
记40分，80-84％记35分，80％以下记30分。
（2）、校长教学质量按学校统考教师平均分计算。
注：带多学科教师用各科所得分相加÷科数﹦个人得分，各年级各科加分后最高不突破55分。
（二）教育科研成果（5分）
1、教育科研论文发表镇级一篇1分，县级一篇2分，市级一篇3分，省级一篇4分，国家级一篇5分。获奖减半。
2、竞赛课、公开课镇级一节1分（一、二等奖），县级一节2分（一、二等奖）。
3、辅导学生获奖县级以上3分，县级2分，镇级一篇1分。注：此项得分最高不超过5分。
三、评议（评教）（5分）。满意率95％以上记5分，90-94％记4分，85-89％记3分，80-84％记2分，74-79％以下记1分，73％以下0分。
明德小学
7.小学教学绩效考核方案 篇七
1简要叙述医院绩效的主要内容
关于医院绩效的主要内容的阐析和论述, 该文主要从三个方面进行阐析和论述。第一个方面是医院绩效考核的主要内容。第二个方面是影响医院绩效考核方案设计的主要因素。第三个方面是研究医院绩效考核方案的主要意义。下面进行详细的阐析和论述。
1.1内容一:医院绩效考核的主要内容
医院中的绩效考核主要是一种手段和管理的过程。主要就是将员工的工作和相应的工作成果和医院的工作及相关的工作目标项匹配。让医院的工作人员和医院的工作步伐一致, 让绩效考核更加的适合医院的发展。通过绩效管理能够有效的提升员工的工作积极性, 为医院更好的工作。
1.2内容二:影响医院绩效考核方案设计的主要因素
影响医院绩效考核的因素主要有五点。第一点是医院的管理层没有重视医院的绩效考核工作;第二点是医院的绩效考核管理存在管理缺陷。第三点是医院的员工对于绩效考核制度没有充分的认识和理解, 造成了绩效考核工作的推进困难。第四点是医院的绩效考核工作的管理设置不合理。第五点是医院在绩效考核过程中没有充分的交流和沟通。这五个因素都会在很大程度上影响医院的绩效考核工作整体设计和规划。
1.3内容三:研究医院绩效考核方案的主要意义
意义一:有效地研究医院的绩效考核有利于我国医院实现整体战略目标。
医院中的绩效考核在工作设置过程中就要从医院的发展大局出发, 通过合理科学的设置来达到医院的工作管理目标。医院的绩效管理应该是一种动态的模式, 要随着医院的发展格局的变化而相应的变化。医院的绩效考核最终的服务对象是医院的发展。 绩效考核工作的发展也就会推动医院的发展。
意义二:有效地研究医院的绩效考核有利于提升医院的自身管理水平。
在医院绩效管理工作中, 管理工作人员要对自身的管理水平进行针对性的提升, 要不断的优化管理方式, 整体管理水平的提升有助于我国的绩效考核管理水平的提升, 有助于医院的发展。
2简要叙述我国医院在绩效考核方面的现状
我国的医院现阶段的绩效考核管理主要是处在一种执行阶段, 通过运用相应的考核方式来对医院的目标绩效给予管理, 对医院员工的绩效进行考核, 通过这种手段来提升医院的管理目标和改善医院的经营。现阶段最常使用的就是目标管理法和定量分析法。
3简要叙述我国医院在绩效考核方面出现的问题
关于我国医院在绩效考核方面出现的问题的阐析和论述, 本文主要从六个方面进行阐析和论述。第一个方面是我国医院绩效考核通常是单向考核, 缺乏公正性。第二个方面是我国医院绩效考核周期相对固定, 不利于找出问题。第三个方面是我国医院绩效考核的结果及相应的等级没有透明的管理机制。第四个方面是我国医院绩效考核内容还不够全面。第五个方面是我国医院绩效考核存在严重的主观工作问题。第六个方面是我国医院的员工对于绩效考核没有一个充分的认识。下面进行详细的阐析和论述。
3.1问题一:我国医院绩效考核通常是单向考核, 缺乏公正性
我国医院的绩效考核是主观对于员工的单向考核, 这一过程中存在很大的人为主观因素, 并不具备科学合理性。
3.2问题二:我国医院绩效考核周期相对固定, 不利于找出问题
现在的医院, 对于不同的岗位, 不同的工作都有相应的工作绩效要求, 通过定期的考核来检验工作的完成进度, 这样的做法会增加人力资源工作的工作量, 同时也会出现工作突击进行的问题。
3.3问题三:我国医院绩效考核的结果及相应的等级没有透明的管理机制
我国绩效管理的等级制还是较为严重的, 不同的等级有着不同的绩效要求, 但是我国的人员结构的模糊性导致了绩效等级的不确定性。
3.4问题四:我国医院绩效考核内容还不够全面
考核内容不够全面, 侧重于经济指标, 对管理工作的考核没有清晰的参考条文, 只能进行模糊主观的评估。
3.5问题五:我国医院绩效考核存在严重的主观工作问题
各等级没有具体的考核标准, 难免会受到个人主观偏见、近因效应等因素的影响, 使得考核结果缺乏客观性、公平性。
3.6问题六:我国医院的员工对于绩效考核没有一个充分的认识
员工缺乏对明确绩效目标的认识, 更谈不上追求高的业绩水平, 而即使有少数员工能够主动提高工作业绩, 也是一种自发和无长期性的行为。
4简要叙述我国医院绩效考核工作中的几点建议
关于我国医院绩效考核工作中的几点建议的阐析和论述, 该文主要从三个方面进行阐析和论述。第一个方面是我国的绩效考核要有一个明确的考核原则, 同时要及时的公开。第二个方面是我国的医院绩效考核要有非常明确的考核目标。第三个方面是我国医院绩效考核工作要科学的展开。下面进行详细的阐析和论述。
4.1建议一:我国的绩效考核要有一个明确的考核原则, 同时要及时的公开
第一, 我国医院的绩效考核要从整体的医院战略布局出发。第二, 我国医院的绩效考核要有一个非常明确的工作绩效设计管理思路。第三, 我国的绩效考核要不定期的进行工作回顾, 同时要不定期的进行绩效考核抽查。
4.2建议二:我国的医院绩效考核要有非常明确的考核目标
第一, 我国的绩效考核要有效的实现人员和岗位的匹配。第二, 我国的绩效考核要对医院的员工有一定的工作指导意义。
4.3建议三:我国医院绩效考核工作要科学的展开
第一, 绩效考核方法中的平衡积分卡。与传统的绩效考核工具相比, 平衡记分卡强调实现四个平衡:财务和非财务的平衡, 短期与长期的平衡, 前置与滞后的平衡, 内部与外部的平衡。第二, 绩效考核方法中的全方位绩效考核。360度绩效考核法是指从与被考核人员有工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 全方位、多维度地对被考核者进行绩效评估的过程。通过对这些信息的了解, 能够对周围的实际情况获得客观清醒的认识。由于考核角度多元化, 使得考核结果更加客观且能多角度反应被考核人的绩效情况。
参考文献
[1]王宇.绩效考核量化管理全案手册[M].北京:医院管理出版社, 2009:2.
[2]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2008:192.
[3]林新奇.绩效管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2010:82-84.
[4]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2003.
8.小学教学绩效考核方案 篇八
一、医药行业前景及销售市场现状
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。
由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。
二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法
医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。
其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。
其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案
医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。
在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。
四、小结
医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。
参考文献
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.
[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.
（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）
作者简介
【小学教学绩效考核方案】推荐阅读：
小学教师奖励性绩效工资考核方案06-16
薛店小学教学常规工作考核细则2011.907-08
中小学写字教学实施方案07-23
小学识字写字教学的研究课题研究方案07-31
小学三四年级作文教学改革方案09-01
小学生礼仪考核方案07-10