加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案

加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案（精选5篇）

1.加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案 篇一

关于加强高技能人才队伍建设的实施意见

来源: 日期： 2009-09-23 10:48:39 被阅读 250 次

关于加强高技能人才队伍建设的实施意见

为贯彻落实中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》和省委办公厅、省政府办公厅转发省委组织部等10部门《关于推进高技能人才队伍建设的实施意见》精神，培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才队伍，充分发挥高技能人才在经济建设中的作用，特制定加强高技能人才队伍建设实施意见。

（一）明确高技能人才工作的目标任务。加强高技能人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观和人才观，以完善高技能人才评价使用制度为重点，以建立高技能人才激励机制为手段，加快形成有利于高技能人才成长的社会环境。根据全县经济社会的长远发展，逐步形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才培养新格局，基本建立高技能人才培养、评价、激励、使用、交流、保障制度，形成培养快、评价准、使用好、待遇优的高技能人才工作新机制。制定人才培训计划，下达培养目标，力争到“十一五”期末，全县高级工、技师、高级技师总量达到5000人，以技师、高级技师带动初、中级技能劳动者队伍梯次发展，使技能人才队伍特别是高级技能人才队伍建设适应全县经济又好又快地发展。

（二）建立高技能人才队伍建设的培养体系。根据全县产业发展趋势，建立和完善以行业企业为主体，各类职业学校为基础，学校教育与企业培养紧密结合，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培训体系。到“十一五”期末，结合国家、省、市、县高技能人才培训工程的实施，依托企业（集团），重点建设以培养技师、高级技师为目标，且规模较大、实施完善、特色鲜明的高技能人才培训基地。充分利用现有各类职业教育培训资源，重点建设以培养高级技工为主的示范职业学校。立足地方支柱产业和高新技术产业发展，按照“统筹规划、合理布局、资源共享”的原则，建设技术含量高、起示范作用、面向社会公众提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训鉴定基地。

（三）发挥企业培养高技能人才的主导作用。企业是培养高技能人才的主要载体。重点企业，特别是规模、骨干企业要将高技能人才的培养工作纳入企业中长期发展规划，完善企业职工培训制度，强化岗位培训，将高技能人才培养计划的制订和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，要定期向职代会报告并接受主管部门和技能人才工作部门的监督。各主管部门应将高技能人才配置状况作为企业申报技术项目改造、技术项目引进、评优和资质评估的必要条件。企业聘用的高级技工、技师、高级技师在参加境内外培训、休假、疗养等方面应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等待遇。要充分发挥技师、高级技师在技能岗位以及在解决技术难题和带徒传技等方面的重要作用，对参加科技攻关和技术革新并作出突出贡献的高技能人才，可拿出成果转化所得收益的30%通过奖金形式给予一次性奖励。要积极做好高技能人才在不同所有制单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的续接工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。已建立企业年金和补充医疗保险制度的企业，应为生产、服务一线的高级技工、技师和高级技师办理相应的企业年金和补充医疗保险。

（四）鼓励职业学校加大培养高技能人才的力度。要充分发挥职业学校、技工学校等各类职业学校加强高技能人才培养的基础作用。成立由政府及有关部门负责人、行业企业和职业学校的代表，以及有关专家组成的高技能人才校企合作培养指导委员会，研究制定培养高技能人才发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作，共同培养高技能人才。不断更新教学内容，改进教学方法，合理调整专业结构，大力推进“双师型”教师队伍建设及教材建设，加快建立弹性学习制度，逐步推行学分制、选修制等，职业学校要根据企业对高技能人才的实际需求，通过冠名办班、订单培养、校企互为培训实习基地等形式建立高技能人才校企合作培训制度。企业应接受职业学校学生实习。同时要选派好的实习指导教师与合作学校共同组织好相关理论实践教学，并做好学生实习的劳保和安全工作。取得高级工职业资格证书的技工学校毕业生，到机关企事业单位工作，试用期、见习期工资待遇及定级工资均参照大专毕业生待遇执行，入学前为工作一年以上在职职工的毕业生可不执行试用期，其工资待遇由用人单位比照本单位同期参加工作的大专毕业生待遇重新确定。经用人单位聘为技师、高级技师的，其待遇按国家、省有关规定执行。

（五）完善符合高技能人才培养特色的评价机制。要建立健全以职业能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的高技能人才评价体系。在评价标准上，坚持国家职业标准与企业岗位要求相结合；在评价机制上，坚持专业评价和企业认可相结合；在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合，加快企业高技能人才评价改革试点。按照“统一标准、现场考核、强化督导”的原则，通过生产现场能力考核和工作业绩评定等方式重点评价企业职工执行操作规程、解决技术难题和完成工作任务的实际能力。试点企业可按照国家职业标准，结合企业生产特点和岗位要求，对国家题库的考核内容作30%的调整，考核合格者核发相应的《国家职业资格证书》。对试点企业中技术复杂、操作性强的工种，其一线技师、高级技师的考评，可根据国家职业标准的要求和生产岗位的实际需求确定考评要素和内容，按照能力考核与业绩评定相结合、以业绩评定为主的方法实施考核鉴定。对在技能岗位上工作并掌握高超技能、作出突出贡献的技术骨干可破格参加技师、高级技师的考评。企业要积极鼓励职工参与各种技能竞赛，公开选拔高技能人才。试点企业按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知应会均合格的前三名可直接晋升为技师。试点企业5%的各等级优秀技术工人可提前3年参加高一个等级的考核。

（六）营造有利于高技能人才成长的浓烈氛围。加强舆论宣传，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。组织开展形式多样的宣传活动，大力宣传高技能人才工作的方针政策，树立一批高技能人才先进典型，提高高技能人才的社会地位。建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的高技能人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。凡获得“盐城市有突出贡献的高级技师”每月享受市政府津贴150元，“有突出贡献的技师”每月享受市政府津贴100元，“国家、省技术能手”给予一次性奖励2000元，“盐城市技术能手”给予一次性奖励1000元。各企业也应建立相应规范有效的技能人才奖励制度，对为经济和社会发展做出杰出贡献的技能人才实行重奖。

（七）加大高技能人才培养的经费投入。根据苏办发[2004]28号和苏办发[2006]27号文件精神，进一步拓宽高技能人才培养筹资渠道，逐步建立政府、受教育者、用人单位和社会共同分担，多渠道增加高技能人才培训经费的投入新机制。政府将加大对高技能人才培训经费的投入，设立高技能人才培养专项资金，用于高技能人才的培训、评选、师资培训、竞赛、考核和奖励等。财政部门在安排职业教育专项经费时，实行统一规划、统筹安排，用于职业教育的城市教育费附加中，要有不少于20%用于高技能人才的教育培训，重点用于县职教中心、技工学校建设；企业按职工工资总额的2.5%提取并列入成本开支的职工教育培训经费，要有一半以上用于高技能人才培养，县统筹培训费中的20%，用于全县高技能人才培养。对自身没有能力开展职工教育培训及未开展职工培训的企业，县全额统筹该项提取，由劳动保障部门统一组织培训服务并用于高技能人才的培养。企业职工教育培训经费的统筹，由劳动保障部门提供应征名单、应征金额，由地方税务部门代征,按期缴存财政社保专户。企业提取的培训经费主要用于企业职工特别是一线职工的技能培训，对参加紧缺工种高级技能以上培训，并获得相应职业资格的人员，企业可从职工教育培训经费中给予60%的培训和鉴定补贴，被企业聘用在相应技能高级岗位的，全额报销培训和鉴定费用。财政、劳动、审计、税务、工会等部门对企业培训经费的提取使用情况要进行监督检查。

（八）健全高技能人才培养成本价格形成机制。进一步理顺和建立高技能人才培养成本价格形成机制。高级技工班、技师班学生的收费，仍按省物价局、省财政厅苏价费函[2005]136号、苏财综[2005]47号执行。对举办高级技工、技师的各类职业学校、企业培训中心和社会职业培训机构，可按照各工种和技能等级的实际培养成本提出收费标准，经价格部门核定后向学员收取培训费用。高级技工班、技师班学生的学费及经批准的各工种和技能等级的培训费标准应予公示。放开点名招聘高技能人才中介服务收费管理，由委托方与被委托方（职业中介机构）按照省物价局苏价费[2003]416号文件有关规定执行。

（九）强化高技能人才队伍建设的领导。各有关部门要根据经济社会发展需要制定高技能人才队伍建设规划，并纳入人才队伍建设规划和经济社会发展规划。要建立高技能人才工作目标责任制，将高技能人才工作的成效作为党委、政府及有关部门政绩考核的重要内容，定期进行监督检查，确保各政策措施落到实处。

坚持党管人才原则，在县委、县政府的领导下，县人才工作领导小组负责对高技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。成立由组织、劳动、发改委、教育、科技、经贸、财政、人事、地税、价格等部门及工会、共青团、妇联等人民团体参加的县高技能人才工作办公室，负责全县高技能人才队伍建设的具体工作协调，县高技能人才工作办公室设在县劳动和社会保障局。组织部门要将高技能人才工作纳入人才工作总体规划，牵头抓总，与其他各类人才工作一并部署和推动。劳动保障部门的工人技术考核办公室，负责对高技能人才工作的统筹规划和组织实施，并建立高技能人才库，统筹管理各行各业的高技能人才资源。发改委要将高技能人才队伍建设作为地区经济发展的重要基础建设，与经济项目同步规划、部署和实施。财政部门要切实调整财政支出结构，加大高技能人才队伍建设经费投入。经贸部门要指导和督促企业落实高技能人才培养、使用、激励等政策措施。教育部门要指导职业教育机构需求，积极承担高技能人才的培养任务。人事部门要抓紧研究职业资格序列与专业技术职称有关待遇相互衔接的政策办法。地税部门要按照政策规定，加大职工教育培训经费的征收力度。物价部门要在规范收费标准的同时，做好服务工作。

2.加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案 篇二

1 充分认识高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性

1.1 加快高技能人才队伍建设是人才兴企战略的重要组成部分

企业要增强市场竞争能力, 保证自身持续健康发展, 必须具有一支素质优良、结构合理的人才队伍。其中不仅要有一支能够正确决策、驾驭企业的管理团队和能够洞悉需求、创新研发的技术队伍, 同时更需要一支技术精湛、数量充足的高技能人才队伍。高技能人才是职工队伍的骨干, 是落实企业发展战略、经营目标, 推动科技成果转化, 支撑企业生产经营的中坚力量。因此, 必须彻底改变轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念, 树立正确的人才观, 切实把高技能人才作为人才队伍的重要组成部分, 高度重视, 抓好建设。

1.2 加强高技能人才队伍建设是实施企业创新发展的重要基础

科技进步、技术创新是企业转型升级, 实现可持续发展的重要途径。以高速铁路建设运营为标志, 铁路技术迅速发展, 生产设备更新换代, 生产组织、工艺持续改进, 使铁路运能、运力不断增长, 为铁路发展增添了新的活力。而任何新的生产组织、工艺、技术、设备运用于实际, 形成新的生产能力, 都离不开一线技术工人的具体执行和操作。因此, 要保证企业的创新发展和技术进步, 必须不断培养高素质的技能人才队伍。

1.3 加强高技能人才队伍建设是铁路安全生产的现实需要

随着铁路列车运行速度不断提高, 车流密度不断加大, 一旦安全发生问题, 带来的损失也更严重。同时, 大量新技术、新设备的投用, 也给铁路安全管理带来了许多新的问题, 对职工队伍技术素质提出了更高的要求。运输生产信息化、自动化、智能化水平的不断提高, 要求职工不仅要有高度的责任心, 更要有精湛的业务技术和迅速应对突发问题的能力。因此, 只有造就一支数量充足的高技能人才队伍, 才能切实保障铁路运输安全。

2 高技能人才队伍建设存在的主要问题

2.1 高技能人才数量、素质还难以满足生产需要

一是数量依然不足。高技能人才占职工总量的比例较低, 特别是技师、高级技师难以满足岗位编制需求, 部分生产工区、班组还存在技师、高级技师配备空白的问题。特别是高速铁路对高技能人才需求不断增加, 高技能人才短缺的问题更加突出。二是技能素质存在欠缺。一方面对许多新技术的培训教育未能很好同步, 很多高等级职工对岗位新知识、新技术的学习掌握存在差距。另一方面职业技能鉴定培训内容和考试题库未能同步更新, 对高技能人才技术等级衡量标准未能及时跟上实际生产技术的进步。三是结构还不合理。现有高技能人才的行业分布与实际需求不相适应, 年龄结构偏大, 受教育程度不高, 接受过专门职业院校教育的人数较少, 使高技能人才素质提升和作用发挥受到一定制约。

2.2 高技能人才培养条件仍需进一步改进

一是培训教育设施条件还不够完善。特别是用于实作训练的设施、设备不足, 许多新型设备没能及时配备到教育实训基地, 在职工集中培训时不具备实训条件。二是高素质师资力量不足。专业教师数量较少, 多数培训授课由兼职教师来完成。这些人员普遍缺乏专门的授课训练, 授课方法、技巧有限, 使培训效果大打折扣。三是职工学习培训的时间有限。由于大量新线开通和运量不断增加, 许多单位人员紧张, 给抽调职工实施脱产集中培训带来一定困难。职工能够用于看书学习的时间精力有限, 使通过个人自学提高业务能力的空间受到限制。

2.3 高技能人才使用管理需要进一步改进

一是缺乏科学合理的岗位等级晋升制度。在技能人员的使用上, 没有形成按其技能等级进行岗位晋升的选人用人机制。二是工资待遇与技能等级关联不大。职工技能等级的高低在岗位选择、工资待遇等方面并未形成明显差异, 在很大程度上影响了职工学技练功、提高技术等级的积极性。三是对技师、高级技师的使用管理还不规范。有的单位聘任工作不及时, 聘任程序、标准执行不严格, 对技师、高级技师聘任后的工作绩效缺乏规范的评价考核, 弱化了技师、高级技师在职工中的影响力和感召力。

3 大力推进高技能人才队伍建设, 充分发挥高技能人才的作用

3.1 把高技能人才队伍建设摆上重要位置

一要强化抓好高技能人才队伍建设的共识。高技能人才队伍建设是一项系统性工作, 既牵涉到人员招录、岗位设置、培训教育、鉴定考评、使用管理等多个环节, 又需要各个层级的协调联动, 各级管理部门必须对抓好高技能人才队伍建设达成思想共识、形成工作合力。二要合理制定高技能人才队伍建设规划。要结合现实生产需要和长远发展规划, 从人员总量和各工种、各层次的合理配比等方面统筹考虑, 合理规划, 明确各阶段、各层面的主要工作和推进措施, 形成目标清晰、多方协调、有序推进的工作格局。三要营造尊重人才的良好氛围。健全完善高技能人才培养、使用、管理、待遇等方面的政策, 充分重视发挥高技能人才的引领示范作用, 广泛宣传优秀技能人才的先进事迹, 推广他们技法经验, 在企业真正形成尊重知识、尊重人才, 鼓励职工提高技艺、岗位成长的良好风气。

3.2 加大高技能人才培养工作力度

一要把好入口关, 提高新进职工的初始素质。在新进人员招录中, 重点从接受过相关专业知识教育和技能培训的大学和职业院校毕业生中招录所需人员, 为高技能人才选拔培养打下良好基础。二要加强培训教育的组织管理, 有针对地抓好高技能人才的重点培养。强化他们对新技术、新设备、新工艺的掌握, 通过学历教育、在职进修、研发攻关等, 促进优秀高技能人才快速成长。三要保证必要投入, 提高企业内部培训能力。加强企业培训基地建设, 大力改善基层单位培训教育条件。抓好师资队伍建设, 探索推行企业培训师制度, 提高企业内部培训能力。四要拓宽培训渠道, 充分利用外部培训资源。通过校企联合、委外培训、资源互换等方式, 弥补企业培训能力不足、不全的问题, 形成多渠道、多方位综合培训教育体系。

3.3 改进和加强高技能人才的使用管理

一要合理设置岗位。根据生产实际需求, 按照数量适度、科学配比、均衡分布的原则, 合理确定各工种、车间、班组的技师、高级技师岗位职数。二要严格选拔聘任制度。坚持评聘分开、择优聘用制度, 规范落实聘任程序、标准, 真正形成优胜劣汰、竞争择优的选用机制。三要加强日常考核。规范技师、高级技师的聘任合同, 明确岗位职责和工作标准, 抓好日常和定期考核, 对达不到履职要求的要及时予以解聘, 使在聘人员真正发挥好技术带头、工作引领的作用。

3.4 建立促进职工岗位成才的激励机制

职工个人作为高技能人才开发体系中的主体之一, 其积极性和自身高技能人才队伍建设具有至关重要的影响。为此, 一要完善职工技能与使用、待遇“一体化”考核机制, 形成以素质决定岗位、以岗位决定收入的激励机制, 充分调动职工学技练功的积极性。二要建立有利于人才成长的通道。完善岗位转化、晋升制度, 打破干部工人身份界限, 形成职工随着素质、技能的提高而不断成长进步的通道。三要规范开展优秀技能人才评选表彰活动。通过逐级选树岗位技术能手、首席技师、技能大师等方式, 对技能水平出色、工作业绩优异、骨干作用突出的优秀技能人才进行表彰奖励, 充分发挥典型引导作用。

摘要：随着高速铁路的大量建成投用, 铁路技术步入新的发展阶段, 对铁路职工队伍素质提出了更高要求。本论述基于这一新的发展背景, 阐述了加快高技能人才队伍建设的重要意义和紧迫性, 分析了目前铁路高技能人才队伍建设存在的主要问题, 并结合铁路安全生产、技术创新、经营发展实际和职工队伍现状, 对改进加强高技能人才培养使用进行了初步探讨。

关键词：铁路,高技能人才,队伍建设

参考文献

[1]武蓉.高技能人才培训实践[J].现代企业教育, 2013 (02) .

[2]李生德.积极完善和利用激励机制加快铁路高技能人才队伍建设[J].价值工程, 2010 (4) .

3.加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案 篇三

及对策建议思考

对国有企业的发展来说，高技能人才队伍的建设是十分重要的。打造一支高技能人才的国有企业团队对国有企业平台的搭建、考核及政策的实施至关重要。文章就国有企业改革中高技能人才队伍建设的方法给出了几点意见。

国有企业高技能人才不仅指的是工作上技艺精湛，还具有良好职业道德素养、品德的操作人员。国有企业高技能人才主要包括技师、高级技师、技能专家、技能大师。国有企业高技能人才队伍的建设，可以推动企业的技术革新，解决企业生产生活中面对的困难难题。随着全球化的发展，人才竞争已经变成企业竞争中的核心问题，因此加快企业高技能人才的培养，对企业的发展至关重要。其是国有企业在当代环境下建设发展的必要前提，是推动社会经济发展的持续动力。

一、高技能人才队伍建设的必要性

进入改革开放以来，市场的竞争及科学技术的发展推动着企业高新技术的发展，这也是企业相互竞争的结果。对石油钻探企业来说，无论是从生产到各项技术服务，都在向着精细化方向发展，谁的技术精、服务全、工作细，谁就是行业技术的引领者，但要实现企业的精细化发展，高技能人才的培养是至关重要的。企业高技能人才培养得如何，决定了企业未来的发展道路，决定了企业的成长路径。高技能团队建设不仅关乎企业自身的利益，更关乎社会的经济利益，此外，企业的高技能人才的发展对推动社会，推动国家工业化发展至关重要。不论是对国家、社会，还是企业，高技能人才都是推动产品及服务质量提升的中坚力量。高技能人才在攻克一线生产难关，精细操作及企业成果转换的方面有着巨大的作用。企业的高技能人才是社会国家发展的动力来源，是整个社会核心竞争力的所在，因此，培养一支高技能人才团队对企业的发展意义重大。

国有企业高技能人才发展的思路应该以人为本。高技能人才的发展应该切实重视本身质量的发展，注重人才的培养及奖惩机制的制定，为高技能人才制定个性化的服务，完善高技能人才的管理机制。要做好高技能人才培养、储存及高技能人才作用的发挥。在企业的生产活动中，要充分运用和发挥出高技能人才的才能。此外，企业应该培养出一大批老幼接替的高技能人才，因为高技术人才是企业的核心竞争力，高技能人才的持续培养对企业技术革新的持续发展有着重要作用。高技能人才不仅能够提高生产力，带来经济效益，还可以为企业的生产、企业产品质量的宣传产生正面效应。此外，拥有高技能人才并不意味着可以有效地使用高技能人才，管理者应该明确培养和使用高技能人才的根本目的是为了企业发展，而不是为了充当企业的门面。对于高技能人才在企业中的使用，应该做到尽可能最大限度发挥其在企业生产中的带头作用，发挥其在企业生产中攻克生产难题的领军作用。在培养高技能人才时，应该理论结合实际，从企业发展的自身角度出发，为了解决问题而培养高技能人才，不能盲目对人才进行培养，应该针对企业的需求培养企业核心的竞争人才，做到企业高技能人才的培养以实际运用为主。

此外，高技能人才的培养对企业的发展有着积极的领导作用。因此，要在企业中形成分层次性、分阶段的人才队伍建设计划。在企业中形成良好的竞争环境，让普通的员工对加入高技能人才团队产生期望。通过有效的选拔和考核机制，让普通员工也能够进入高技术人才团队，激发他们对工作的热情，对技能的热爱，对未来的向往。从这个角度来说，高技能人才有效地激发了企业的活性，推动了企业员工的发展，这些对企业的发展是十分必要的。

高技能人才团队的建设对企业形象有着良好的展示作用。企业的发展究其根本就是核心竞争力的发展。而企业高技能人才团队就是企业核心竞争力的体现。企业中生产建设的难题，技术革新的实践，要靠高技能术人才团队实现。在对外交流过程中，高技能人才团队的建设能够良好地体现一个企业的核心素养。因此，国有企业高技能人才团队的建设迫在眉睫。企业应该根据自身的现有条件，努力做好高技术人才团队建设。

二、国有企业强化高技能人才队伍建设的思路

国有企业高技能人才队伍的建设，应该从完善组织措施、构建高技术人才团队培养的机制出发，制订有效的培养计划，选择合理的培养方案，为高技能人才的培养做好前期准备工作。国有企业应该从实际出发，理论联合实际，在完善组织体系的基础之上，构建高技能人才团队的建设机制。在国有企业的制度上，应该明确高技术人才建设的执行标准，为高技能人才团队建设提供制度的保障，促进国有企业高技能人才团队建设的可持续发展。高技能人才团队指的是在国有企业生产建设过程中，能扎根于生产一线，并为生产一线解决难题的人员。国有企业在高技能人才团队建设的过程中，可以通过设立专业的技能考核小组，由企业中老资历的专家担任评价委员。设置专门负责高技能人才团队考核评选的部门，负责好高技术人才团队技能评价的工作，用量化的标准来提高高技术人才的门槛，为企业员工的进一步发展明确方向。国有企业的宣传部门也应该充分利用好宣传措施，做好人才考核评定的宣传工作，定期开展企业技能大比拼等活动。鼓励国有企业普通技能操作员工参与到各项活动中，通过评定评选考核及各项评价指标评定高技能人才团队的人员。通过最高级主材的有机整合，功能、工种的有效区分，组建一个高技能人才团队，并在企业生产建设活动中充分运用起来。此外，还可以通过现有的网络平台，如微信、微博等平台对职工技能进行录制演示，鼓励普通员工学习高新技术，以此来带动员工对工作的热情，对技术创新的热情，对自我提升的热情。

国有企业的人才奖励机制是高技能人才培养的关键一环。有效的奖励机制可以带动企业员工的积极性，对企业的发展、企业技术的革新至关重要。一方面，要把企业职业资格和技能等级作为国有企业评定高技术人才的标准。员工可以通过考取一定的技术资格证书达到企业评定的门槛；企业也可以设定相关的技能考核测试，动员企业员工进行考核，对于企业考核合格者，可以采用相关的奖励机制对其进行奖励，如技能等级津贴等方面。另一方面，可以创造有效的学习氛围，学习环境，鼓励员工相互学习，共同进步。对于员工在学习培训等方面的投入，企业可以给予一定的补贴，鼓励员工带薪学习。同时，企业可以建设固定的技能培训中心，鼓励员工努力参与。同时应注意老带新的技术传承模式，打造一个新老交替的技术队伍。除了高技能人才的培養，企业也应该注重人才团队整体水平的提升，按照岗位的需求和技术技能的特点，向员工提供有效的、多元的、多方面的、多层次的技能培训，促进员工的技能创新、改进。

国有企业高技能人才团队的建设应该构建合理的人才使用机制，包括人才的聘用、考核、使用、培训等方面，明确各个层次、各个阶级人才的使用标准和职责，将人才聘用名额有效分配到基层。对于人才的管理，企业应该制定相关的规范和制度，明确人才运用的有效方法，这样可以有效确保企业核心竞争力的发展。此外，企业还可以通过人才引进的方式，引进当前急需的技能人才，这对提升企业核心竞争力至关重要。

三、结语

4.加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案 篇四

淄发[2005]25号

为深入贯彻全国和省人才工作会议精神，根据省委、省政府《关于加强高技能人才队伍建设的意见》（鲁发〔2004〕28号）和我市实际，现就进一步加强我市高技能人才队伍建设提出如下意见：

一、充分认识加强高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性

1、工人队伍中具有高超技能水平、良好职业道德的高技能人才，是人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的优秀代表和核心骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加强高技能人才队伍建设，事关我市经济整体竞争力的增强，事关全市“两提前，一率先”奋斗目标的顺利实现，事关工人阶级先进性的巩固，事关党的执政能力的提高。面对经济全球化和日益激烈的竞争态势，要全面实现我市经济社会发展的战略目标，迫切需要建设一支规模宏大，技艺精湛的高技能人才队伍。

2、近年来，我市制定实施了一系列政策措施，高技能人才队伍建设取得了明显成效。但一些单位对技能人才的重要作用还缺乏应有的认识，重学历、轻技能的社会偏见依然存在，高技能人才的培养、激励、服务、使用等机制不健全；急需的高层次和复合型技能人才短缺，高技能人才断档现象严重等，已不能适应我市经济建设和社会发展的需要。各级、各部门、各单位要从实践“三个代表”重要思想的高度，从树立和落实科学发展观和科学人才观的高度，从调整经济结构、转变增长方式和实现我市“两提前，一率先”奋斗目标的要求出发，充分认识加强高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性，像对待高级专家那样，尊重高技能人才，重视高技能人才的培养，关心高技能人才的成长。要把加快高技能人才队伍建设作为事关全市经济和社会发展的一项战略任务，摆上重要议事日程，切实抓好，抓出成效。

二、高技能人才队伍建设的指导思想和目标要求

3、指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中、四中全会精神为指导，认真贯彻落实省委、省政府《关于加强高技能人才队伍建设的意见》，牢固树立科学发展观和科学人才观，紧紧围绕我市经济和社会发展的战略目标，进一步更新观念，完善政策，创新机制，优化环境，从培养、选拔、评价、服务、使用、激励、交流、保障等环节入手，加大工作力度，努力培养造就一支规模宏大、结构合理、技艺精湛、作风过硬的高技能人才队伍。

4、目标任务：通过3至5年的努力，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、协调配合，企业和社会各方面共同参与的高技能人才队伍建设工作格局；建立完善与企业要求紧密联系的培养快、使用好、待遇合理的高技能人才培养和激励机制；建立信息畅通、体制顺畅的高技能人才引进、交流和市场配置机制；培养一支与我市经济和社会发展要求相适应的高技能人才队伍。从2005年开始，全市年培养高级技工和技师增加到5000人以上并逐年增长，到2010年力争达到8000人以上，高级技工以上职业技能等级人员占技术工人的比重达到20%，技师和高级技师占到6%.三、动员社会各方面力量，加快高技能人才培养

5、完善高技能人才培养体系。进一步调整教育结构，发展职业教育和成人教育，实现职业教育与普通教育协调发展，加快发展高级技工教育，不断加强高技能人才培养的职业教育基础。同时，鼓励、引导、支持各类高等院校特别是高职院校培养高技能人才，鼓励企业和民办培训机构开展高级技工培训，逐步形成以职业教育为基础，以高级技工教育为依托，社会各方面共同参与的高技能人才培养教育体系。

6、加快培养体制和培养方式的创新。大力实施“淄博市三年三千新技师培养计划”，坚持以市场为导向，以企业为主体，加大政府推动力度，实行企业和院校相结合，确保新技师培养逐年增加。要继续推进“金蓝领”培训项目，在总结试点经验的基础上，不断扩大规模、拓宽领域、提高层次。积极推行社会化实习培训，争取尽快建立设施完善、功能齐全、水平先进的市、区县两级社会化实习培训基地和平台。加快各级各类职业培训教育机构改革，鼓励企业和民间资本投资。深化办学方式改革，在专业设置、教学管理、收益分配等方面赋予办学单位更多自主权。要引导职业院校开设面向高新技术产业和新兴职业的专业，提升传统专业的科技含量，以国家职业标准为依据，及时调整专业目录和相应的学制标准。要采取有别于学历教育的培养模式，突出技能操作的培养，实习教学不少于总课程的50%.进一步强化师资队伍特别是生产实习指导教师队伍建设，实习指导教师未达到国家职业资格二级（技师）以上职业标准的不能上岗。

7、充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业要把高技能人才队伍建设作为提高核心竞争力、保证持续发展的根本性措施来抓，制定职工培训规划，建设学习型组织，构建终身教育培训体系。要普遍建立定期培训和技能考核鉴定制度，每年参加职业技能培训考核鉴定的人数不少于20%，形成职工正常的技能成长通道。要普遍开展岗位培训，建立和完善“名师带徒”制度，对带徒名师给予一定奖励。企业建有技工学校和其他培训机构的要加强管理，不断增加投入，改善办学条件，提高培训层次和水平。企业进行技术改造和项目引进，应按项目投资总额的一定比例提取职业培训经费，其费用列入项目预算。市、区县国有资产监督管理部门要会同组织、经贸、劳动保障部门把技能人才培养纳入企业经营者任期目标，加强监督和考核。

8、加大对高技能人才培养的投入。各级财政要逐年增加对技能人才培养的投入，每年要拨出一定经费用于高技能人才队伍建设。要支持“金蓝领”培训项目不断扩大规模、提高质量。各级要确保城市教育费附加的20%用于职业教育的发展，并确保其中三分之一用于发展技工教育。职业学校、技工学校的学费收入实行收支两条线管理，各级财政要确保全额返还，不能冲抵财政拨款。企业要按职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取，列入成本开支，其中50%以上应用于技术工人的技能培训，劳动保障、财政、审计、税务部门搞好监督。鼓励企业兴办技工学校，对于办学规模较大、质量较高的，经审核批准可减免企业应缴纳的城市教育费附加。

四、建立完善高技能人才引进、流动机制

9、面向国内外，多渠道、多形式引进高技能人才。通过引进，学习先进的生产工艺和技能，带一批高徒，创一批名牌产品，加快科技成果的转化和高新技术的应用。建立与项目相结合的引进机制，在招商引资中，一并引进关键技术岗位的高技能人才。企业可根据需要，设立高技能人才特聘岗位，面向国内外进行招聘，并可参照经营者或高级管理专业技术人员的收入水平，设立特聘岗位津贴或实行年薪制。对引进高技能人才工作成效突出的单位，要进行表彰奖励。

10、制定实施优惠政策加快高技能人才引进工作。打破技能人才引进的身份、地域等限制，对从境外、市外引进的技师、高级技师，在落户、住房、子女入学等方面与工程师、高级工程师同等对待，有关部门应积极协助解决好落户和就业问题，及时办理社会保险转移等手续。

11、建立和完善高技能人才引进服务体系。各级劳动保障部门要建立高技能人才信息库，完善信息平台，掌握当地高级技工以上的人才状况，定期发布供求信息。区县以上职业介绍机构要设立高技能人才专项服务窗口，实行职业介绍、劳动合同鉴证、社会保险手续办理、劳动事务代理等“一条龙”服务。对外地自愿来我市工作的高技能人才及时向用人单位推介。定期发布工资指导价位，公布不同职业和技能等级人员的工资收入水平。加强劳动合同管理，依法引导和规范技能人才的合理流动。

五、充分发挥高技能人才的作用

12、充分发挥高技能人才在生产建设、技术创新和技术攻关中的积极作用。各单位生产作业关键工组（工序）原则上至少配备一名具有技师资格以上的人员。要积极组织高技能人才参与科技攻关和技术革新，并给予经费和其他方面的支持，对于成果转化所得收益，依据贡献大小，参照科技人员办法予以分配或奖励。各级、各单位要积极创造条件成立技师协会，组织技师、高级技师传授技艺，开展技术攻关，进行人才培养和同业交流。

13、鼓励高技能人才参与企业管理和决策。完善企业职工代表大会制度，实行民主决策。在职工代表中，高技能人才要占有一定比例。企业重大决策要充分听取技术工人意见，制定工资分配方案及其他福利制度应当征求职工意见并按程序实施。破除职工身份界限，发挥技能人才在生产、管理和技术开发应用等方面的作用。

14、建立培养、使用、待遇相联系的制度。单位要根据职工技能等级水平和贡献大小，合理安排使用，在岗位测评和确定岗位薪级时，充分考虑职业技能水平，也可采取年薪制、合同工资等其他分配形式，按规定完善和落实好职业技能津贴。对确有突出贡献的高技能人才，可以参照经营者收入确定其收入水平，也可以实行股权和期权激励，建立特殊津贴；单位在为职工建立补充医疗保险和年金时，对高技能人才应给予倾斜。

六、建立健全高技能人才评价体系

15、研究制定相关的地方法规和政府规章，大力推行职业资格证书制度，建立健全职业能力与工作业绩相结合，国家职业标准与岗位要求相结合，专业评价与企业认可相结合的技能人才评价认定体系。尚未实行职业资格证书制度的各级各类企业要在两年内全部实行。同时将各类职业院校毕（结）业生、各类社会职业培训机构的学员全部纳入职业技能鉴定范围，实行“双证”就业，并逐步将覆盖范围扩大到各类所有制企业职工、个体劳动者和农村转移的劳动者。劳动保障部门要会同有关部门和单位制定具体实施方案。要根据企业、院校和社会人员的不同特点，实行不同的职业技能鉴定工作模式，要逐步引入现代化的技能鉴定程序，建立规范、统一的社会化鉴定平台。全面加强职业资格证书制度的基础工作和质量管理。逐步统一企业与机关事业单位的职业资格证书制度。

16、广泛开展职业技能竞赛。各级劳动保障部门要加强统筹组织和指导，各区县、高新区、各单位及各群众团体都要积极组织各种形式的技能竞赛，形成制度，通过竞赛加快技能人才的培养和选拔。对在技能竞赛中取得优异成绩的选手，应给予奖励，并可破格晋升职业资格等级。

17、认真落实就业准入制度。到“十五”末，凡是国家和省规定实行就业准入控制的职业工种，必须持国家职业资格证书就业上岗。在实行就业准入的职业工种范围内，没有取得职业资格证书的劳动者，各类职业介绍中介机构不得介绍其就业，用人单位不得录用。劳动保障、工商管理等部门要依据法律法规进行监督监察，对违反规定的中介机构、用人单位和劳动者依法予以处罚。

七、优化高技能人才成长的社会环境

18、加大宣传工作力度。要通过各种形式大张旗鼓地宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，树立一批许振超式的先进典型。通过政策引导和舆论宣传，尽快在全社会树立尊重高技能人才的良好风尚，使高技能人才成为劳动者普遍向往和追求的目标选择，激励广大劳动者立足本职，爱岗敬业，学习成才，为促进经济发展和社会进步贡献智慧和力量。各级宣传部门和新闻单位要组织开展各种形式的宣传活动，为高技能人才队伍建设创造良好的社会氛围。

19、建立“首席技师”选拔表彰制度。“首席技师”是各个领域的高技能拔尖人才，享受高层次人才的各项待遇。各区县、高新区、市直有关部门、单位要层层建立选拔表彰高技能人才的制度，在全市各行各业中广泛开展争当首席技师活动，让高技能人才脱颖而出，树立学习的榜样，形成正确的引导。进一步加强对贡献突出的高技能人才的表彰奖励工作，规范和完善各级各类评选奖励制度，在落实好原有对技能人才奖励、津贴等规定的基础上，逐步提高标准。

20、进一步落实技能人才的各项待遇。要积极探索创新政策和制度，参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘、待遇，规范和落实高级工、技师、高级技师的评聘和待遇；技工学校毕业生、高级技工学校高级班毕业生到企事业单位和国家机关工作的，在使用、工资福利、职称评聘等方面与中专、大专学历人员同等对待。组织、人事、劳动保障等部门要加强政策研究，探索具体办法，认真抓好落实。各单位要注意在高技能人才中发展党员、评选劳动模范、选拔推荐人大代表和政协委员等。

八、加强对高技能人才队伍建设的领导

5.加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案 篇五

近年来，江苏镇江市润州区大力倡导提升企业自主创新能力,高度重视高技能人才的培养，进一步提高高技能人才的社会地位和工资收入,优化高技能人才成长的社会环境，效果明显，受到企业、职工的一致好评。

制定优惠政策，为技能人才成长提供良好的社会环境。对在所从事的专业（工种）岗位上，职业技能水平在全市处于领先地位并致力于培养新一代技术工人的优秀技能人才，给予相应的精神和物质待遇，主要包括：在被评为企业首席技师，纳入经济技术创新活动高级人才库，在同等条件下，优先推荐评选劳动模范；在相关专业的职业技能竞赛中担任评审工作。

调动企业积极性，畅通技能人才成长通道。区人社局联合总工会、鼓励企业建立并完善职工培训制度，落实职工教育培训经费，制定相关奖励政策和补贴制度，积极开展职工技能培训工作，实施国家职业资格证书制度。对于各项工作开展较好的企业，经企业申请，企业所在地总工会、经贸局和劳动保障局推荐，市总工会、经贸委和劳动保障局审核后，可命名为职工职业技能创新基地。

在培养高技能人才方面做实工作。为积极打造人才培养平台，更突出的发挥高技能人才的领兵带头作用，为全区经济社会发展提供坚实的人才支撑。润州区在辖区内经过认真调研，仔细筛选，严格把关，批准镇江市润州中等专业学校为润州区高技能人才培养示范基地。