劳动法基础人力资源

劳动法基础人力资源（精选9篇）

1.劳动法基础人力资源 篇一

1、《劳动法》是什么时间通过实施的《劳动法》于1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日起施行。

2、《劳动法》的立法宗旨是什么

制定《劳动法》，是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

3、《劳动法》规定劳动者享有哪些权利

劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

4、《劳动法》规定劳动者应尽哪些义务

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

5、劳动者是否享有参加工会的权利

劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。

6、劳动者在劳动过程中享有哪些民主权利

劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商。

2.劳动法基础人力资源 篇二

一、纵观企事业单位的用人制度, 不外乎以下几个层次:

一部分是走人事制度管理的员工, 该部分职工不受新的劳动法调整, 归国家人事部规章制度管理。一部分是采取人事聘用合同的员工, 劳动合同法已经把该部分人员纳入调整范围。该部分职工的聘用合同如果是在2008年1月1日以前到期的, 企事业单位若不愿意续聘, 可以按照原来的劳动法与其按正常程序解除劳动关系。如果是在2008年1月1日以后到期, 该部分员工就受新的劳动合同法调整, 假如企事业单位再续聘该部分职工就得与其签定新的固定期限的劳动合同或者是无固定期限的劳动合同。

1、我们认为对于采取人事聘用合同形式的教职员工, 企

事业单位最好是与其签订无固定期限的劳动合同, 因为无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”, 尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心, 目前实践中普遍存在劳动合同期限短期化现象。很多用人单位与劳动者签订的劳动合同期限有的为2年、3年, 甚至一年一签, 有的还不够一年;劳动合同期限签5年、10年的很少。较短期限的劳动合同便于人才流动, 比较灵活, 但劳动合同短期化, 特别是一年一签的用工形式, 却不利于企事业单位的长期发展和提高。但实际上, 无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说, 用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同, 都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看, 无固定期限劳动合同如果运用得当, 也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力, 总体上评估, 我们认为, 无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时, 提醒用人单位注意的是, 立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。

2、形成劳动关系, 就应当签订书面劳动合同。

我们认为用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的具体原因有二:第一是受降低用工成本的驱动, 不签劳动合同是为了逃避为职工缴纳社会保险的义务, 降低解雇职工时支付经济补偿金等成本;第二是现行法律规定当中, 用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等较轻的法律责任, 对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。新的劳动合同法规定, 对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说, 该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的, 但超过这个时间仍未订立书面合同, 用人单位须向员工每月支付二倍的工资;超过一年仍未订立书面劳动合同, 则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同, 以上处罚规则非常严厉。

可以预见, 新法实施后, 用人单位将不敢“玩火”, 不与员工签订劳动合同将面临重罚。对于用人单位来说, 将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施, 建立单位内部严格的劳动合同签订纪律, 禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象, 避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施, 那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化, 劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”, 用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。

二、对于现在企事业单位聘用的临时工

如:保安、保洁和园林工等, 企事业单位一直没有与其签订劳动合同, 从2008年1月1日起, 劳动合同法实施后, 各单位已经没有临时工这一说法, 只要用工就必须与这部分人签订劳动合同, 否则企事业单位就是违法用工, 不订立书面劳动合同付两倍工资, 会受到劳动稽查部门的处罚。鉴于此, 我们认为有三种途径可以解决:

1、可以采取劳务派遣形式, 劳务派遣是指劳务派遣单位

与劳动者签订劳动合同, 与用工单位签订劳务派遣协议, 将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳动派遣最大特点是劳动的雇佣和使用相分离, 被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同, 发生劳动关系, 而是与劳动派遣单位存在劳动关系, 被派遣至用工单位劳动, 形成了“有关系没劳动, 有劳动没关系”的特殊形态。近年来, 劳务派遣在我国迅速发展, 一方面促进了就业, 另一方面在一定程度上出现部分用工单位降低用工成本、侵犯劳动者权益的问题。因此, 本法将劳务派遣纳入调整范围, 对劳务派遣单位注册资本、劳务派遣单位对劳动者义务、用工单位对劳动者义务、跨地区派遣的劳动者的劳动条件和劳动报酬标准等内容作出了相应的规定。可以采取非全日制用工, 因为非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工, 用人单位不向劳动者支付经济补偿。

2、可以采用固定期限的劳动合同, 因为固定期限的劳动合同是劳动合同中最为常见的一种劳动合同。

所谓固定期限, 是指用人单位与劳动者双方约定劳动服务的起止时间, 如从2007年1月1日起, 到2009年12月31日止, 劳动期限为3年。一般来讲, 劳动关系的存续期间与劳动合同中约定的劳动期限相同, 但判断劳动关系是否建立, 即自何时起用人单位与劳动者之间就开始建立劳动关系, 要以用人单位“用工”之日为标准。用工之日至劳动合同终止, 这段时间即为劳动合同中约定的固定期限, 固定期限的长短由双方协商确定。用人单位可以根据工作内容、性质、特定要求, 确定固定期限劳动合同的期限。但是, 用人单位与劳动者签订固定期限劳动合同时, 应当符合法律对固定期限劳动合同的规定, 因为劳动合同法规定, 劳动者在该用人单位连续工作满10年, 或者连续订立二次固定期限的劳动合同且劳动者没有本法规定的用人单位可以依法解除劳动合同的情形, 劳动者提出或者同意续订劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。

三、我们认为企事业单位在与劳动者订立劳动合同时, 应该注意以下几点:

1、正确行使订立劳动合同过程中的知情权。

在劳动合同缔结之前, 用人单位和员工为了建立劳动合同关系, 通常采用用人单位招聘、员工应聘的方式, 来实现订立合同之前的平等协商。在这个过程中, 首先双方当事人必须有一个权利——了解对方相关信息。如果没有这个权利, 用人单位的面试根本就无法开展, 因此法律必须赋予双方当事人知情权。对于劳动者来讲, 用人单位在招聘劳动者时, 应当告知劳动者本单位工作方面的相关内容和劳动者想了解的一些情况, 这是劳动者的知情权。而用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者不得隐瞒, 这是用人单位的知情权。在实际操作过程中, 用人单位的知情权行使得非常充分。当用人单位面试劳动者的时候, 什么问题都可以直接问, 一般说来, 这些问题劳动者都要回答, 因为现在劳动力供大于求, 如果劳动者不配合用人单位的面试, 就可能失去被聘用的机会, 所以用人单位知情权的行使几乎没有什么障碍。但劳动者知情权的行使是有障碍的, 或者说是未能充分行使的。

2、禁止设定担保和收取抵押金。

《劳动合同法》中有禁止设定担保和收取抵押金的规定。就是说, 用人单位招聘劳动者时, 不得让劳动者提供担保, 或者缴纳抵押金。很多用人单位担心, 由于不了解招进来的员工, 万一这个员工在工作当中犯错误, 给本单位造成巨大损失, 而这个员工又一走了之, 不赔偿用人单位的损失, 用人单位怎么办呢?所以, 现在很多用人单位都要求员工缴纳一定数额的抵押金, 等员工离开本单位时再返还给他, 甚至有的用人单位还支付抵押金的利息, 只求降低风险。这种做法看似合情合理, 但是仔细想想并不尽然。用人单位只求自保, 却从来没有替员工考虑, 因为员工也有类似的风险。

总之, 用人单位应当认真理解劳动合同法的精神和具体规定, 结合自身实际情况, 注意保护员工的切身利益, 建立稳固和谐的用工制度, 因为劳动合同是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。用人单位可以根据生产经营或工作需要确定招收录用劳动者的时间、条件、方式和数量, 并且通过与劳动者签订不同类型、不同期限的劳动合同, 发挥劳动者的专长, 做到人尽其才, 合理使用劳动力。用人单位享有依法订立、变更、解除、终止劳动合同的自主权, 劳动者能进能出, 可以促进劳动力流动, 优化劳动力资源配置。劳动合同规定劳动者必须遵守其所在单位内部劳动规则和其他规章制度, 有利于巩固劳动纪律。签订劳动合同的目的之一是为了提高劳动生产率。只要用人单位认真履行劳动合同, 就能调动广大劳动者的劳动积极性, 促进劳动生产率的提高。保障各项工作的顺利进行。

摘要：《劳动合同法》自2007年6月29日颁布到2008年1月1日实施, 在这期间, 企事业单位必须要修订自己的规章制度和劳动合同。因为立法要解决劳动关系中的一些问题, 法律就会为它增加很多以前没有的条文。原来认为合法的现在就违法了, 比如不受工作年限的到期解除、终止合同不付经济补偿金以及未经培训就约定违约金条款等, 这些都不可能了。这样, 我们就对企事业单位的用人制度提出了一些自己的看法和观点, 加强和完善企事业单位的人事管理制度。

关键词：劳动合同法,用人制度,法律责任

参考文献

[1]杨景宇:《劳动合同法释义》, 中国人事出版社, 2007年7月。

3.劳动技术是培养创新能力的基础 篇三

劳动是人的本源，也是物质财富和精神文明的源头。大家知道，人是从猿进化而来的。猿通过劳动，能够直立起来，解放了双手，学会了制造劳动工具，同时在社会劳动中，通过互相交流，逐渐产生了交往的工具——语言，于是猿就逐渐进化成人。因此，劳动是区别人与动物的界限。猿已经知道使用树干去采摘果实，但他不会制造劳动工具，因此还算不上有劳动的能力和劳动的表现。只有人能够制造劳动工具，并用劳动工具通过劳动利用自然资源，改变自然。

科学技术的发展，减轻了人的体力劳动，增加了人的脑力劳动。因此，劳动和技术结合起来了，所以我们现在叫劳动技术教育。但是，不管技术多么先进，要生产实体产品，不仅最基本的劳动不能少，而且还要掌握先进劳动技能。现在我们都在讲缺乏高级技工，还提到要培养国家工匠。这些国家工匠都是在艰苦困难的条件下通过劳动锻炼出来的，充满了体力和智力的结合。我们先进的火箭、高级的电脑，无一不是在工匠手上劳动制造出来的。因此，不能以为今天我们进入了信息社会、智能时代，就用不着体力劳动了。

当今时代是知识经济时代，是创新时代。创造新的知识、新的技术，不是靠读几本书凭空想出来的，是在艰苦的劳动中创造出来的。正如习近平总书记所说：“社会主义是干出来的。”干，就是劳动，这里说的既包括脑力劳动，也包括体力劳动。

我们过去对教育方针的表述，讲德智体美劳五育全面发展，现在只提德智体美等全面发展，把劳动教育放到“等”里面去了。于是学校就不重视劳动教育。特别是应试教育的干扰，学校重智轻德、重智轻体，更谈不上劳动教育了。

劳动教育其实对一个人的发展极其重要，是一个人得以发展的基础。首先，劳动能使儿童的机体充满活力，改善机体的各种生理素质，包括呼吸、血液循环、新陈代谢等机能，促进儿童的身体发育。

其次，劳动，不论是体力劳动还是脑力劳动，都要做出努力、耗费精力，要做出劳动成果，需要有顽强的意志和精神，因而可以培养儿童的自信心和责任心、情感和意志等思想品质。从小培养儿童的自信、自强就要从劳动教育开始。过去许多家训里讲，“黎明即起，洒扫庭院”，就是培养儿童自己动手的劳动习惯，养成我能做，我会做的自信心、自强心。

第三，认识劳动是产生财富的源泉，从而培养起尊重劳动、热爱劳动、尊重劳动人民的品质。劳动没有贵贱之分，只要是劳动，就能为社会增加财富，就是为社会服务。从而养成劳动光荣、不劳为耻的思想品德。

第四，劳动是创造的基础。学生在劳动中既要动手，又要动脑，是一种创新的活动。我去年参观考察了芬兰的教育。芬兰教育在世界上名列前茅。芬兰是一个创新型国家，他们除了森林以外没有什么资源，他们的发展就是靠人才、靠创新。所以学校非常重视儿童的劳动教育，认为劳动是培养儿童创造能力的基础。我们访问一所学校，一个孩子在木工车间一学期做成一件产品，或小板凳，或小书架，产品要他自己设计、自己制作，在教师的帮助下克服困难。这就培养了他的创造意识和精神，同时需要一定的科学知识和工程技术能力。我们访问了芬兰一所培养教师的教育学院，他们领我们参观教育技术实验室。开始我们以为都是先进的信息技术设备。看了才知道，原来都是木工车间、金工车间、缝纫刺绣等手工车间。芬兰要求师范生都要有这些劳动手艺，将来能够去教学生，在劳动教育中培养学生的创新思维和创造能力。近年来西方国家兴起STEAM课，把科学、技术、工程、美学、数学结合起来，培养学生的综合思维能力和创造能力，值得我们借鉴。

因此，劳动教育不仅是培养学生的生活技能，而且能促进人的体力发展和智力发展，培养学生的创新精神和实践能力。许多学校教师怕学生参加劳动而影响知识的学习，影响升学率。其实劳动不仅能提高学生的智力，而且把教育和劳动结合起來，体脑结合，就能够提高学习的效力，提高学习的质量。

学生是非常喜爱劳动技术活动的。我参观过许多学校，看到学生在劳动技术课上饶有兴趣地设计制作各种作品。特别是机器人的制作、3D打印机等先进技术吸引着众多学生参与。

4.劳动法与人力资源管理笔记 篇四

------------2011.9.26

课程目的：

1、法务思维融入人力资源管理工作中；

2、勒戒劳动法规的体系构成；

3、了解保险和人力成本的关系；

4、掌握酒店业员工手册的基本要素；

5、掌握劳动仲裁案件的审理流程；

培训主线：将法务思维引入人力资源管理中，建立人力资源管理风险监管体系，让用工管理中的法律风险无处容身。

（留意相关：中华人民共和国劳动合同法及相关法律。）

劳动法与劳动合同法：

处理工伤、大病关系的法律依据：

1、工伤定义的变迁：（注意停职留薪期）

2、大病和非工伤：设定医疗期：双方签名，盖章盖手指纹。（依据：工伤保险条例）

3、自残不算工伤

4、上下班出事，今年开始不算工伤

5、去劳动部门做工伤认定，2个月后确认

6、一年内做工伤认定，一年后由企业承担。

7、停职留薪期内（工伤），一年之内按照工资支付

8、一年以后可以申请，最多两年期限，期间要备案

9、大病和非工伤管理处理要素;

1、大病：可以给予医疗期（95年，109号文），医疗期过后可以解除劳动合同。

2、医疗期计算：工作5年以下：3个月医疗期；5年以上：······（查相关法律）医疗期内有医疗补偿金：一般3-4个月，可解除劳动合同。

3、一般都是签订协议，一次过处理，不便拖拉。

工资架构的制定：

1、关于工资的倍率，工资级差，必须做好工资倍率，工资级差及工资涨幅标准。

2、例如：4级

5级

6级

7级

8级

9级

10级

15000

10000

6500

4200

3000

2600

2000

工资倍数：15000 /2000=7.5

劳动派遣与服务外包

1、劳动派遣由法律定义规定劳动法范围，受劳动法保护的

2、服务外包没有受劳动法保护的

3、法律责任：劳动派遣承担法律责任，服务外包则没有任何关系（前提是签订的劳动合同，注意细节）。

4、员工培训记录必须掌握在手里。（必须含签名）

5、程序文件的交接必须有签名。

入职管理制度：

1、员工入职登记表必须有：本人信息一切真实，本人对其信息真实性负法律责任。等字样

2、试用期内位核实员工工作信息真实，过试用期无效

劳动合同管理制度：

1、当面签劳动合同，按手印。

2、合同需要添加自己的条款（可写上：按照XX酒店员工手册执行）。

3、劳动者离职前必须提前三十天通知用人单位，否则当旷工处理。

休假管理制度

1、婚假：早婚3天，晚婚在3天的基础上增加10天，共13天。

2、法定节假日

3、倒休的，离职时没有休完，按照加班费给。

4、事假：没有工资

5、病假：按照最低工资标准的80%给予

6、年假：关于年假工资：上一年的平均工资。第二年必须休去。

关于加班：

1、加班需要由部门申请，由总经理签名认定，这才为之加班。其他不属于。

奖惩管理制度：

1、制度越细越好。

2、注上一条：类似程度行为按照本条执行。

3、注明法则如何累加计算。

4、法则里说话要十分准确

5、过失单，把问题描述前因后果，本人如果不签名，见证人可做笔录，由见证人签名

关于离职管理：

1、离职表要本人写明：本人因为个人原因辞职，最后工作日写明确，工资什么时候结算。写明：本人已办理完毕一切离店手续，工资随酒店员工工资一起发放。本人签字

2、辞职报告由本人写，尽可能叫本人当面写辞职报告。

3、自离

4、入职时背景调查，5、解除劳动合同下过失单，下解除劳动合同通知书

6、离职时签解除劳动合同书：要写：严重违反用人单位的规章制度。

7、3天内不到岗的要及时通知人力资源部，8、在住址一览可注明：如果住址变更，必须三天内通知人力资源部，否则本人承担相关的法律责任。

9、保留员工出勤记录及工资表（两年）

10、解除劳动合同通知书的证据保留（一般寄出快递。）

关于沟通与申诉制度：

1、下过失单后：有个申诉制度，看是否合理

2、离职时尽可能写：我与本单位无劳动争议和经济纠纷。

关于劳动合同与劳务合同：

1、区别：劳动合同受法律保护，劳务合同不属于劳动法管，属于民事保护。

2、退休人员还没享受退休金的，受劳动法保护。

3、实习生：必须与学校签订实习协议。（内容不许详尽，要涉及工伤，大病等）

4、编外人员也要签订劳动合同，写明注意事项，要求等，可做个岗位责任签收

5、非全日制：部超过4小时（含4小时），一周不超过6天，半个月发放工资。

6、小时工可以不签订劳动合同

工时制度分类：

1、标准;

2、综合工时制：一年不超过2000小时，（365-104-11=250,250*8=2000）可申报。

3、工作性质需要连续工作的，轮班的，可实行综合工时制。

4、不定时工时制：高级管理人员、外勤及销售人员、长期出差人员、非生产性值班人员

关于考勤：

1、考勤表须由员工签名。

加班与员工工资的关系：

1、提倡加班，加班可减少人员编制及减少保险及劳动纠纷等。

查询表格：

1、解除劳动合同书的规范格式

关于工资：

1、要体现加班工资：加班工资的倍数必须与加班时间吻合

2、加班天数*日工资*200%

3、合同工资+加班工资+奖金（其他）

4、可以不发放工资条

5.劳动法基础人力资源 篇五

在选调生考试公共基础科目中，劳动法的基本原则，是指包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于各项劳动法律制度之中，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和基本准则。

1.劳动权利义务相统一原则

我国《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这一规定被确立为劳动法的一项基本原则。它表明，有劳动能力的公民从事劳动，既是行使法律赋予的权利，又是履行对国家和社会所承担的义务。

2.保护劳动者合法权益原则

这一原则体现在我国《宪法》第2章“公民的权利和义务”的一系列规定中，而《中华人民共和国劳动法》更是在第1条就明确了“保护劳动者的合法权益”的宗旨。

3.劳动法主体利益平衡原则

劳动法主体主要包括国家、用人单位和劳动者，相应的，劳动法主体利益包括国家的利益、用人单位的利益和劳动者的利益。劳动法主体利益平衡就是要求尽量实现这三方利益的平衡。劳动法的立法宗旨从根本上说就是为了实现劳动法主体三方权益的平衡，劳动法的具体条文也是在充分考虑、衡量了主体三方利益之后确定的。

6.劳动法基础人力资源 篇六

劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。适用于劳动者有下列情形之一的：

1.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，也是禁止解除劳动合同的期间。根据我国劳动法规定，医疗期根据劳动者工作年限的长短确定为3〜24个月。

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

7.劳动法基础人力资源 篇七

1 充分开发人力资源，满足企业用工之需

“就业是民生之本”。坚持就业是民生之本这一科学观点，认真做好就业再就业工作，是在具体工作中贯彻落实“三个代表”重要思想的体现。我们根据区内人力资源特点，把农村劳动力转移作为人力资源开发的重点，不但促进了就业再就业工作和我区农村城市化进程，还通过就地安置和转移，为企业提供了充足、优质的人力资源。

随着2003年潍坊高新区大规模扩区，农村劳动力大幅度增加，高新区现有农村人口41305人，其中，失地农民10176人，剩余劳动力20709人。大量剩余农村劳动力的存在，绝不亚于城市企业职工下岗失业给社会稳定与经济发展造成的压力，相反，如果这些剩余劳动力能够转移成功，也会为企业提供丰富的人力资源。

农村劳动力的转移说到底还是“转移农民”的问题，而农民能否转移成功，很大程度上取决于农民自身的素质和观念的转变。因此，要提高农村劳动力素质，使他们具备就业创业的知识和本领，加强技能培训工作是转化农村劳动力的关键。结合我区农村劳动力转移量相对较大的实际，在促进就业和营造稳定社会环境工作中，我们应把主要精力放在农村劳动力转移就业工作上，重点放在农村劳动力就业培训和职业指导上，把党工委、管委会的农村城市化战略贯彻到我们的就业工作中，把对农村劳动力免费培训的优惠政策落实到农民头上，让区内广大农民享受到高新区发展给农民带来的培训就业机会。

我们从多方面入手,充分发挥自身的职能作用，重实效、多形式、多层次地展开培训工作，并把技能培训和技能鉴定结合起来，全力以赴推动农村劳动力的转移工作，既解决了农村劳动力的就地转移，又满足了区内用人单位对人力资源的需求。

以今年为例，我们在面向用人单位的“订单式”培训上狠下功夫，早计划、早动手，培训数量和质量较往年有较大提高，上半年共培训农村劳动力2160余人，大大超出潍坊市下达的培训任务目标。在搞好培训的同时，积极做好技能鉴定工作，做到培训完一批就鉴定一批，职业技能鉴定1550余人，进一步提高了我区的持证上岗率。经我们培训的学员大都找到了适合自己的岗位，就业率达90%以上，收到了良好的社会效益和经济效益。

为进一步做好我区的农村劳动力培训工作，实现新的突破，下一步我们将在党工委、管委会指示下，在财政部门的支持下，加大农村劳动力免费培训的力度，实行农村劳动力技能培训和技能鉴定全部免费制度。今后，我们要积极做好宣传和发动工作，让更多的适龄农村劳动力享受到优惠政策，提高他们的职业技能素质和就业竞争能力，争取培训后就业率达95%以上，为企业提供更多更好的人力资源，既促进企业发展又促进我区农村城市化的进程。

2 加强人力资源管理，维护劳动者合法权益

针对近两年来出现的产业工人人力资源紧张短缺状况，我们认识到人力资源管理理念需要不断更新，要树立工人人力资源管理理念，工作不再仅集中在开发引进高新技术人才和某些领域的专业技术人才上，而是把所有产业工人也都纳入我们的人力资源开发管理工作中。并且认真研究近两年产业工人出现结构性短缺的原因。从调查研究发现，之所以出现一线产业工人短缺的问题，一个最主要的原因是对人力资源的保护出现了问题。大量的产业工人的劳动待遇过低，社会保障得不到落实，对人力资源使用了掠夺性的开发使用，导致产业工人队伍数量和质量开始下降，人力资源市场活跃程度下降，局部出现了假性萎缩现象，部分人力资源因劳动环境和待遇较差而处于闲置状态，而企业则急需大量的一线劳动人员。

可以看出，人力资源做为一种资源，作为被现代社会认为是第一资源的特殊资源，除了有着与其它资源相同的性质外，还有着自身特殊的性质，如它的可塑性，也就是说人力资源质量可以通过学习培训得到提高，还有他的再生性，它可以循环不断地再生。但是要想让它的这些有用的特性保持好，就必须要对人力资源进行良好的维护保养，以保证人力资源的优质和充足。这个任务反映到劳动人事部门的人力资源管理工作，就是我们要加强对劳动者权益的保护，提高劳动者的劳动积极性，使我们的人力资源效能不断增强，以满足社会经济发展对各种人力资源的需求。

在保护职工权益方面，近两年我们重点要解决两个问题，一个是社会保险的扩面工作，一个是劳动纠纷的调解处理工作。这两项工作都是直接涉及职工利益的具体工作，也是保护职工权益的难点和热点。

对于社会保险工作，我们除了按法律法规的要求加大工作力度外，也对企业参保投保消极的原因和动机做了调查分析，以便有的放矢地开展工作。站在企业的角度上，单位职工社会保险这一项的成本，占人工成本的30%左右，占企业利润的50%左右。如果企业按照现行法律法规的要求，交纳全部社会保险，再加上其他一些福利费用，企业的生产经营成本确实要增大很多，对于市场竞争激烈、利润低的行业来说，这项费用对企业生产成本影响很大。如果增大成本，就意味着失去竞争力，失去市场。在分析出企业参保意识差的原因后，我们从人力资源管理、职工工作积极性保护以及企业长期战略发展离不开优质充足的人力资源的角度，去引导教育企业，让他们认识保护职工权益对企业长远利益的有利之处，调动企业尊重职工的权益，心甘情愿地为职工参保投保。

在化解劳资纠纷方面，一是从去年开始加强调解工作力度。在保持劳动监察严格执法、行政监督监察的同时，重视劳资纠纷的调解工作，以大事化小、小事化无、化干戈为玉帛的指导原则开展工作。尽量把劳资矛盾化解，稳定企业生产和职工队伍，有利于劳资关系和谐。二是提高劳动仲裁的质量和效率。劳动仲裁有着自身的特点和优势，作为劳动仲裁与劳动监察的区别在于一个是裁判员，一个是执法者。裁判员站在中立位置来裁决，从自身来说，相对超脱，只要把握中立、公平、公开、及时就能妥善地通过裁决处理劳动纠纷，保护双方权益，目前主要是起到了保护劳动者利益的作用。

3 引导用人单位依法用工，促进高新区人力资源工作健康发展

《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》在今年相继实施，我们以此为契机，做足做实宣传和落实工作，让两部法律的保障作用充分贯彻于用人单位的人力资源工作中去，打造高新区健康的人力资源环境。

3.1 广泛宣传《劳动合同法》，确保《劳动合同法》的顺利实施

通过培训学习、法律咨询、网站开辟专栏、印发宣传材料等方式，做好《劳动合同法》阐释工作，及时解答用人单位和劳动者提出的各种问题,把法律原原本本地介绍给他们，使本法确立的各项劳动合同制度深入人心，让用人单位自觉学法、知法、守法，增强依法用工意识，按照《劳动合同法》的要求，普遍与劳动者签订劳动合同，进一步推进潍坊市劳动合同制度实施三年行动计划的顺利进行;进一步完善劳动保护制度，改善生产生活条件，保障职工的合法权益;进一步健全完善规范有序、公正合理、互利共赢的新型和谐劳资关系。

3.2 积极指导企业建立劳动争议调解委员会

指导企业成立劳动争议调解委员会是组织部今年的十件大事之一，其目的就是在企业内部及时、妥善解决劳动争议，预防和避免矛盾激化,维护企业正常的生产秩序和社会秩序，同时减少企业和职工在时间、财力及物力上的消耗，促进企业内部劳动管理制度的完善,构建和谐稳定的劳资关系。我们根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定，上半年积极开展了指导企业成立劳动争议调解委员会的工作。

通过召集企业开座谈会、制定下发文件等形式，让企业知晓目前劳资双方矛盾凸现的严峻形式，认识构建和谐劳资关系的重要性，提高企业建立劳动争议调解委员会的主动性和积极性。目前共有11家用人单位成立了劳动争议调解委员会。为使企业劳动争议调解委员会在成立之初就实现规范化，我们制定了我区企业劳动争议调解委员会人员结构标准、调解委员会职责以及企业劳动争议调解委员会工作规范等，严谨的工作态度受到企业的广泛好评。

和谐的劳动关系要求劳动关系的双方能够紧密团结，不仅劳动者要树立主人翁责任感，与企业建成利益共同体，把企业发展作为实现自我人生价值的追求目标，而且用人单位能够做到关怀职工，切实保障职工享有国家规定的各项权利，努力维护人力资源的稳定，使大家同心同德共谋生产的发展。这离不开劳资双方的共同努力，更离不开我们劳动人事部门的宣传、指导、监督和执法，这就需要我们以更加严谨的态度、更加扎实的作风，认真总结经验、查找不足，制定新的工作思路和方法，再接再厉，力争使全区的人力资源工作再上一个新台阶。

摘要：企业要发展,不但要有充沛的人力资源为保障,而且需要劳动关系的和谐,劳动关系要和谐,职工队伍也就是人力资源就要稳定,人力资源要稳定,维护职工的合法权益是关键。

8.劳动统计服务人力资源管理探析 篇八

关键词：劳动统计；服务；人力资源管理；探析

铁路劳动统计工作是铁路企业开展经营管理，实施科学决策的重要基础，是推动铁路人力资源管理科学发展的有力保障，劳动统计对现代人力资源管理的作用以及劳动统计怎样适应人力资源管理的需要、怎样发展值得我们去探讨、去研究。

1 劳动统计和人力资源管理的内涵

劳动统计就是在一定时间、一定地点和一定条件下，及时收集企业内部劳动力资源配置、劳动力使用、劳动力再生产以及人工成本等方面的数据，分析这些数据的规模、水平、速度、结构以及比列关系，特别是分析其内在发展变化规律，以供企业进行决策的工作。

人力资源管理是企业对人力资源开发和管理的过程，通过有效地开展人力资源规划、人力资源使用、绩效管理、薪酬管理、培训管理、职业生涯管理、人力资本管理等系统工作，实现人力资源的最优配置和人力资本的最大增值，最终实现企业目标。

从劳动统计和人力资源管理的内涵可以看出，劳动统计所研究的对象实际上就是人力资源管理的内容，劳动统计信息及统计分析可以为人力资源管理提供科学依据，不断推进人力资源管理工作；人力资源管理也可为劳动统计工作提供科学的理论方法和数据基础。

2 劳动统计对人力资源管理的作用

2.1 劳动统计可为人力资源规划提供依据

劳动统计可为人力资源规划提供人力资源数量、素质及结构的现实情况信息，结合人力资源的需求预测进行人员的补充、调整、培训等人力资源管理工作，满足企业目前及可持续发展对人力资源的需要。劳动统计人员根据人员数量、人员构成、岗位分组以及人员变化等统计信息，对现有人员的年龄结构、素质结构、岗位分布以及人和岗位匹配情况进行分析，形成统计分析报告，为人力资源规划提供依据。

2.2 劳动统计可为薪酬分配提供依据

劳动统计可为薪酬分配提供依据，以利于企业建立科学、合理、公平的薪酬分配体系，有效地激励职工的工作积极性和创造性，确保企业目标的实现。其一，提供薪酬构成及比重依据，发挥各薪酬模块的不同激励作用；其二，提供各岗位薪酬分配依据，实现各岗位分配公平。

2.3 劳动统计可为提高企业效益提供依据

劳动统计提供单位及各岗位人员数量、人工成本和劳动生产率等统计信息，为企业计算人员数量和人工成本投入以及企业效益产出提供依据，有利于控制人工成本、提高劳动生产率和提高企业效益。

2.4 劳动统计可为职工职业发展提供依据

劳动统计可为职工个人职业发展提供依据，以利于职工职业生涯发展，实现职工职业发展目标，为企业发展提供动力。其一，为职工提供不同岗位、不同素质、不同劳动、不同绩效的薪酬信息，有利于职工提高素质，实现到价值取向高的岗位目标；第二，提供企业各岗位人员数量、素质及结构信息，职工可以知道什么岗位需要人、需要什么素质的人，自己与岗位要求和其他职工存在什么差距，有利于职工选择合适的岗位，实现职业发展。

2.5 劳动统计可为人力资源配置提供依据

劳动统计可为人力资源配置提供依据，实现人与人、人与岗位、人与企业的最佳匹配，发挥人力资源的最大能力。第一，提供各岗位人员数量、素质和结构信息，有利于企业分析各岗位人员数量是否合理、人和人之间是否匹配、人员素质是否适应岗位需要，从而合理调整和科学培训，达到数量、素质和结构的最佳匹配；第二，提供各岗位人员数量、劳动生产率、人工成本等信息，企业可以分析投入和产出的关系，调整岗位的人员及成本，达到投入、产出效益最大化。

3目前劳动统计不适应人力资源管理的现状

3.1 统计指标和统计报表的设计不全面

人力资源已成为企业的第一资源，管理者越来越注重人力资源的开发和利用，迫切需要全面的、可靠的、科学的、及时地反映人力资源信息的统计信息和统计分析报告。目前劳动统计只对人员数量、人员构成、岗位分组、增减变化和劳动报酬进行核算、统计和分析，而最为主要的人力资源成本、人力资源的使用等没有设计指标进行核算、统计和分析，不能给管理者提供足够的信息，不利于企业对人力资源的开发、管理和控制。

3.2 统计调研和统计分析的开展不深入

劳动统计最终产出的成果是统计分析，而正真能提供科学依据的也是统计分析，但目前一些单位只对统计数据进行简单的整理、汇总和分析，只提供表象的数据信息，有些信息不仅不能提供科学依据，相反可能提供错误的信息。没有去分析统计数据所反映的真正信息和信息背后的规律，更没有对关键问题、难点问题和热点问题进行专题调研，进行深入的分析，寻找原因、找出办法、提出建议。

3.3 统计人员数量和统计工作数量矛盾异常突出

劳动统计工作就是收集、整理、汇总、分析企业内部有关人员、工资的全部数据资料，形成统计报表和统计分析报告，更为重要的是要根据单位实际情况进行统计调研和统计分析，找出数据背后的信息及规律，为企业提供科学真实的信息，所有这些必然需要大量的时间及工作才能完成；另一方面要完成以上工作，统计人员必须具备法律法规、人力资源管理等相关知识以及企业经营管理、生产组织等知识，要掌握和提高这些知识也必须要有大量的时间。

但是目前大多数单位没有专职劳动统计人员，劳动统计人员同时兼职其他工作，统计人员精力不够，没有时间进行统计调查，更没有精力进行统计分析和知识的学习提高，只能疲于应付，不能保证报表的及时性，更不能保证统计数据、统计信息及规律的真实性和准确性。

3.4 统计人员素质与统计工作质量矛盾更加明显

目前劳动统计工作所处的地位和要求的质量都不断提高，人力资源管理对劳动统计工作提供的信息要求更多、质量要求更高，然而一些统计人员素质不高，知识不全面，对统计指标和统计方法不理解，人员素质和统计质量矛盾明显。有的统计人员根本没有能力去进行统计调研和统计分析，从而找出数据背后的信息和规律及保证其真实性。

3.5 统计信息化与统计持续发展矛盾日渐突出

劳动统计要实现可持续发展，适应并满足社会经济发展的需要，必须实现劳动统计信息化。而目前铁路劳动统计信息化程度不高，全路没有统一的劳动统计信息系统，各局各自为政；劳动统计系统也没有与人力资源管理和财务核算接轨、没有从数据的源头确保统计数据的真实性；更没有专门的软件对统计数据进行加工、分析，从而得到一些数据反映的信息和信息背后的规律。

4 适应人力资源管理需要，劳动统计应采取的措施

4.1 以统计目标和统计任务为先导，科学设计统计指标

劳动统计的目标和任务是进行统计调查和统计分析，提供科学真实的统计资料和统计咨询，为企业各类管理提供科学依据，为社会其他部门和公众提供合理信息，同时实施有效的统计监督。在新经济时代，企业管理、公共部门以及社会公众对各类信息的要求更全、更细、更准、更快，为满足需要，实现劳动统计的持续发展，应更科学地设计劳动统计指标及形成合理的劳动统计指标体系，同时科学设计指标名称、指标内容、统计口径、计量单位和计算方法，对企业劳动经济现象和人力资源管理进行科学的分析，提供全面的、可靠的、科学的、及时的反映劳动经济和人力资源信息的统计信息和统计分析报告。

4.2 以统计数据和统计信息为依据，确保统计真实有效

劳动统计工作所提供的产品是统计数据和统计信息，其产品与其他市场产品一样，也有其质量的要求，其中最核心、最关键的就是统计数据、统计信息的真实有效；只有统计数据、统计信息是真实有效的，统计工作才是有效的，保证统计真实有效也就成了劳动统计工作的灵魂和主题。

第一，劳动统计数据必须真实有效，才能保证统计数据背后的各类信息和统计数据反映的内在规律的真实有效。劳动统计数据如果不真实，不但无用，反而会给领导提供错误信息，导致错误的决策，可能给企业造成巨大损失。

第二，统计数据所反映的统计信息才是统计产品的核心部分，才是企业各层面真正需要的内容，必须真实有效。铁路企业劳动统计数据种类繁多，所反映的信息也多种多样，有时统计数据并不能反映真实的信息，同一个数据，既可反映一种情况，也可反映与之相反的情况，臆测出荒谬的结论，做出错误的决策。劳动统计工作就是要结合实际情况进行准确分析，从数据中找出真实有效的信息。

第三，求得统计数据背后的规律的真实有效是劳动统计工作的最终目标，也是劳动统计工作的最高要求。劳动统计数据包含着非常丰富的信息，很多信息的发展变化又受到一定的规律支配，统计信息发展变化中的规律是企业领导真正需要的东西，是领导决策的根本依据。如机车乘务员一次性作业中有5%以上的工时可以通过规范乘务员作业标准、规范作业流程、减少不必要的作业环节、分流一些作业环节、提高调度的科学性等措施得到减少，从而提高机车运用能力、减少成本支出、提高劳动生产率等。

4.3 以统计数据和统计调研为基础，深入开展统计分析

统计分析是对劳动统计工作中各种统计数据从感性认识向理性认识的升华，是劳动统计最终产出的成果。

第一，劳动统计数据复杂繁多、本身不会说话、价值不是很大，也有可能提供错误信息，只有以统计数据资料为依据，运用科学方法，按照定性与定量相结合的原则，对人员、劳动工资等劳动经济和人力资源管理客观事物进行深入分析研究，分析统计数据所反映的统计信息和统计信息发展变化中的规律，全面反映人力资源管理情况、企业劳动经济发展情况，为企业经营管理、改革发展提供依据，为领导决策、职工参考提供依据。

第二，只对劳动统计数据进行分析是远远不够的，更为重要的是进行专题调研分析。根据单位各时期的新情况、新问题，进行专题调研，分析关键问题、难点问题和热点问题，弄清问题的来龙去脉、内在联系和因果关系，探索问题发展变化的动向、解决问题的方法和途径，提出较高参考价值的意见和建议，满足各级领导及相关部门在人力资源管理、企业经营管理、深化劳动经济改革发展等方面科学决策的需求。

4.4 以人员建设为基石，提供统计工作持续发展动力

一方面劳动统计工作要全面完成统计设计、统计调查、统计分析，提供科学真实的统计资料和统计咨询，实施有效的统计监督；另一方面劳动统计工作必须根据经济发展、技术革新、社会需要不断创新发展，这就必须要有一支具有高素质的劳动统计人员队伍才能完成。

第一，在平常的劳动统计工作中，所有的数据本身是枯燥的，是不会说话的，数据的异常变化，稍不注意就一晃而过，这就需要劳动统计人员具有敏锐的洞察力、判断力和分析能力。

第二，劳动统计是对单位劳动经济的数据信息进行甄别梳理、分类整理、汇总分析，劳动统计人员必须将人力资源管理知识作为依托，对单位劳动经济和人力资源管理的信息进行统计分析，提供有用的信息和分析报告。

第三，统计数据本身是不会说话的，是没有价值的，所反映的信息也不一定是真实的，更加不可能反映数据内在的规律，劳动统计人员必须提高统计、数学、财务、计算机等相关理论知识，才能对数据进行甄别梳理、分类整理、汇总分析，形成有用的统计信息和统计分析报告。

第四，劳动统计必须立足于本单位及服务于本单位，否则就是无本之木、无源之水，因此劳动统计人员必须提高经营管理、生产组织、工艺流程等知识，才能根据本单位实际情况进行数据收集、整理汇总，进行统计调研和统计分析，形成有用的统计信息和统计分析报告。

4.5 以信息化建设为手段，实现统计工作现代化

建立高效、完善、实用、易用的劳动统计信息系统是实现统计工作现代化的重要手段，可确保统计信息真实有效、降低各类系统成本、实施有效统计监督、减少统计工作量、提高统计工作质量以及提供更全面、更准确、更及时的统计信息和统计分析报告。

第一，建立科学的劳动统计信息化管理体制，对劳动统计信息系统的硬件系统、软件系统、业务操作流程及安全管理做出明确规定。

第二，结合铁路经营管理、生产组织和现实需要的实际，建立以劳动统计为核心的信息管理系统，与人力资源管理及财务核算实现有机接轨，实现各类数据的源点收集，达到资源共享、信息共享。

第三，充分利用现代计算机技术、网络技术，逐步实现统计信息处理和管理现代化；同时充分利用铁路内部信息资源，开放各信息系统接口，推进资源整合，最大限度的实现信息资源的共享与有效利用。

参考文献：

[1]江道光.统计调查和统计分析原理及方法文集[M].中国铁道出版社，2014.

9.劳动保障协管员三级基础知识 篇九

是以善恶、荣辱等观念为标准，通过社会舆论、内心信念和教育、传统习惯来评价人们的行为，调整人和人之间、个人和社会之间关系的原则和行为规范的总和。

职业道德

是通过人们的职业良心、职业态度、职业行为、职业活动以及种职业关系等表现出来的，它存在于各种职业活动中，对调整从业人员的职业行为具有重要的作用，是道德的一个重要组成部分。

职业道德的主要内容

是人们的社会分工、职业生涯紧密联系在一起的，是根据不同职业的工作性质、任务、责任和要求逐步归纳、完善而形成的。内容包括职业道德概念、职业道德原则、职业道德行为规范、职业守则、职业道德评价、职业道德修养等。

社会主义职业道德的核心

为人民服务是社会主义职业道德的核心，集体主义是社会主义职业道德的基本原则，爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义是社会主义职业道德的基本要求。

职业道德的基本特征

1、鲜明的职业性

2、内容形式多样性

3、较强的适用性

4、相对的稳定性和连续性

劳动保障协管员的职业守则

1、严格执行国家、地方的劳动保障、法律、法规和有关政策

2、热爱本职，钻研业务，保持勤奋、求实、创新的工作作风，不断提高工作效能与质量

3、以人为本、乐于奉献，做到文明礼貌，优质服务

4、顾全大局、团结协作、工作上相互支持配合

5、遵纪守法，廉洁奉公，坚决抵制不正之风

公共就业服务主要内容

1、公共就业服务机构向劳动者提供免费就业服务 1)就业政策法规咨询

2)职业供求信息市场工资指导价位信息和和职业培训信息发布 3)职业指导和职业介绍

4)对就业困难人员实施就业援助 5)办理就业登记、失业登记等事务 6)其他公共就服务

2、公共就业服务机构向用人单位提供服务

1）招聘用人指导服务 2）代理招聘服务

3）跨地区人员招聘服务 4）企业人力管理资源咨询、5）劳动保障事务代理服务

6）为满足用人单位需求开发的其他就业服务项目

社会保险的基本特征

社会保险构成要素：社保的主题是国家，是由国家依法建立的;对象时全体劳动者，以劳动权利为基础；目的是消除劳动者的后顾之忧，保障其基本生活；采用的主要方式是经济手段，提供物质帮助。

1、强制性。国家通过立法，强制符合条件的用人单位和劳动者参加社会保险，履行法律所规定的缴费等义务。

2、预防性。主要反映在社会保险基金的建立上。

3、补偿性 给与参与者的物质帮助，主要限于收入损失补偿，即劳动者在劳动中断、收入中断时才有权获得给付。

4、福利性。从直接的经济利益关系看，因为社会保险由政府、雇主与社会其他成员的参与和责任分担，受益者所得大于所费。

5、共济性。按照大数法则，在整个社会范围内同意筹集和调剂使用资金，依靠全社会的力量均衡负担和分散风险。

6、责任分担。社会保险的主题虽然是国家，是由国家依法建立的，但社保责任则不是由国家单一承担的，而是表现出由政府、用人单位（或雇主）、个人三方合理分担的特征。

社会保险与商业保险的异同

相同点

1、社会保险与商业保险都是基于对特定风险损失分担的社会化机制

2、社会保险与商业保险都进行风险转移

3、两者都具有为偶然的风险损失提供保障的特征

4、两者互为促进和补充 区别

1、性质不同。社会保险市政府行为，属于政策性保险。商业保险是等分交换的买卖行为，具有商业性质。

2、对象不同。社保的对象时法律规定的社会劳动者，商业保险的对象是一切自愿投保的国民。

3、实施方式不同。社保采取强制性，商保采取资源性。

4、保险关系建立的依据不同。社保依据法律规定，商保一句保险合同。

5、保障水平不同。社保是基本生活要求，上报市特定需要，保障水平多样化，一般比社保高。

6、保险费的承担者不同。社保费用由劳动者个人、企业、国家三方共同分担，商保由投保人负担。

7、经营主体不同。社保经营主体是政府。商保经营主体是保险公司，是企业法人。

8、经营目的不同。社保是非营利性。

享受基本养老金的条件

单位和个人同时缴纳养老保险15年以上（含视同缴费年限，就是国家承认的连续工龄），个人达到国家规定的退休年龄。

工伤保险的原则有哪些

1、无过失补偿原则。在工作过程中遭遇事故或职业病，无论企业或雇主是否有错，只要不是劳动者故意所为，均按照法律规定的标准支付劳动者相应的工伤保险待遇。

2、个人不缴费原则

3、补偿直接经济损失原则

4、严格区别工伤和非工伤原则。

5、补偿与预防、康复相结合的原则

医疗保险的特征

1、待遇支付形式为非定额费用补偿。根据每个患病者的实际情况所定。

2、补偿时间短但收益时间长。（自参保之日起受益一生）

3、设计关系复杂。

4、待遇支出不确定性

社会保险的种类有哪些

养老、失业、工伤、医疗 生育保险(男女都有）统称五险

什么是企业退休人员的社会化管理服务

是指职工办理退休手续后，其治理服务工作与原企业相分离，养老金实行社会化发放，职员移交城市街道和社区实行属地治理，由社区服务组织提供相应的治理服务。

开展企业退休人员社会化管理服务工作的意义是什么

1、是进一步保障企业退休人员晚年生活和提高生活质量的重要举措

2、是完善社会保障体系的重要内容、3、是经济发展的客观要求

4、是构建和谐社会主义的重要方面

企业退休人员社会化管理的服务形式

（1）基本形式是社区治理。（2）过渡形式： 委托企业管理； 社会保险经办机构直接管理； 其他形式。（3）处理好基本形式和过渡形式的关系。

企业退休人员社会化管理服务包括哪几个方面

1、落实社会保险待遇

2、开展党组织活动

3、提供医疗保险服务

4、组织文化体育活动

社区的构成要素

1、人口要素。

2、地域要素

3、组织结构要素

4、文化心理要素

5、公共服务设施

社区组织的类型有哪些

1、按照时间线索和历史发展纵向考虑：传统社区、发展社区、现代社区

2、按照空间取向考察：法定社区、自然社区

3、按照功能特征考察：专能社区、综合社区、边缘性社区

社区工作的主要方式

1、社区分析方法。

1）探索社区背景。文献分析法、参与式观察法、访问法、社区普查法。2）社区问题分析

3）社区动力及资源分析

2、社区工作项目与计划的拟定方法

掌握活动的基本目标-----衡量服务对象的特色、需要、兴趣-----配合机构宗旨------评估本身拥有的资源以及可以动员的资源-----拟定初步计划-----评估可能性-----确立详细的计划-----预期困难及解决方法-----效果评估及总结

3、社区工作关系建立和问题介入的方法。1）开展全区性活动 2）举办普及性、大众化参与性的活动 3）宣传咨询活动 4）介入社区事件

社区服务的内容有哪些

1、政府公共服务

2、社区居委会的社区服务

3、社区服务民间组的志愿服务

4、各类组织、企业和个人开展的社区服务 社区劳动保障的工作内容有哪些

社区保障工作的内容有哪些

1、街道、乡镇劳动保障工作的主要内容 1）就业服务和具体管理工作 A劳动力需求情况调查 B就业与失业登记工作 C促进农村劳动力就业工作 D社区就业工作

E有关凭证、资格审核工作 F就业援助 G职业介绍 H指导服务 I其他就业服务

2）退休人员社会化管理服务

3）社会保险服务

4）开展劳动保障宣传咨询、协助信访和劳动监察工作

2、社区（村）劳动保障工作的主要内容 1）政策宣传和咨询 2）协助就业与事业管理

3）职业介绍、职业指导、职业培训服务 4）就业援助 5）就业岗位收集

6）退休人员社会化管理服务 7）社会保险服务 8）其他服务

统计的工作过程

统计工作是根据统计学原理，运用各种统计方法，对社会经济现象进行调查研究以认识其发展状况和规律的一种认识活动。

统计设计-----统计调查-----统计整理-----统计分析

社会调查的方法有哪些

1、收集资料法

2、整理资料发

3、分析资料发

劳动保障统计的内容有哪些

1、劳动力资源统计

2、就业再就业统计

3、职业培训统计

4、劳动力管理情况统计

5、劳动收入与报酬统计

6、劳动关系统计

7、社会保障统计（社会保险统计、养老保险统计、失业保险统计、工伤保险统计、医疗保险统计、生育保险统计）

8、职业安全卫生统计

礼仪的原则是什么

遵守原则、敬人原则、从俗原则、适度原则和沟通原则

个人礼仪包括哪些内容

仪容、发型、面部修饰、身体修饰

工作礼仪包括哪些内容

见面礼仪、具体空间距离、握手与身体接触、目光接触、名片收送与保存、称呼、自我介绍与介绍他人

人际沟通的特点

1、沟通双方要有共同的沟通动机

2、沟通双方都是积极的参与者

3、沟通过程会使沟通双方产生相互影响

4、沟通双方要有相通的沟通能力

5、在人际沟通过程中，有可能产生完全特殊的沟通障碍

沟通中的交谈策略

1、了解要进行的交谈 1）了解交谈主题 2）了解交谈方式

2、营造良好的氛围

1）选择合适的情景和方式 2）寻求共同点 3）了解交谈对象 计算机网络

是指利用通信线路和通讯设备，将分散在不同地点的、具有独立功能的多个计算机系统相互连接，按网络协议进行通信、实现资源共享的计算机系统的集合。

计算机操作系统

计算机系统是用于管理、操纵和维护计算机并使其正常高效运行的软件，它是计算机软硬件资源的管理者和软件系统的核心。数据库

是按照某种数据模型组织起来并存放在存储器中的数据集合 计算机病毒

是一种能够侵入计算机系统，并具有自我复制能力和极强破坏能力的人为程序。

简述建立劳动保障信息网络的必要性

1、建立劳动保障信息网络是构建和谐社会的需要

2、是提高劳动保障服务水平的需要

3、是实现政府规范管理和科学决策的需要 劳动保障信息网络系统的主要功能