员工对公司未来工作计划

2024-11-07

员工对公司未来工作计划（共10篇）

1.员工对公司未来工作计划篇一

1.w：一个端庄，稳重，睿智的90后小女生，她有着坚强的个性，成熟的心智，独特的气质，目标远大却能臣服于每天琐碎，细微的工作，耐心的对待每一位客户，认真的完成自己岗位上的每一项工作，它能够与每一位同伴都和睦相处，为人善良，处事大方，做事细心，她是所有xx人都值得学习的榜样，得到领导的信任和赏识不骄不躁，谦虚务实，积极维护公司的声誉与利益，在客户的心目中为xx家电树立了非常高的口碑与形象，所以w获得xx家电“最佳形象代言人”的荣誉称号。

2.d：一个坚持原则，做事一丝不苟，他几年如一日的工作态度，没有休息日，没有自己的业余生活，她是一个贤妻良母，也是xx家电最铁面无私的人，她执行力最强，也是最让领导放心的财务管家，他做事情有条不紊，中规中矩，认真负责，追求完美，聪明智慧。在几年的工作中，她把xx家电每年客户欠款从50多万直到现在客户欠款为零，打造了xx家电有史以来最健康良性的财务状况，让一个企业最重要的资金得到了最良性的循环，所以d获得xx家电“最佳理财高手”的荣誉称号。

3.m：她有自己的名字，但是我们都最长叫她符嫂，在符嫂的背后可能是有一种心理的亲切感和安全感吧，她是一个善良，正直，无私的人，她也是大家都最知心的人，她是这群人心中的家长，她也是xx家电的管家，xx家电对她有一种母亲的情节，可以依靠和信赖，她也是我们最坚实的后方力量，在各个岗位工作分配后没人做的事情都是他在做，别人想不到的事情他都会先想到，有她在的xx家电，我们可以毫无顾虑的冲锋在前线，屡创业绩销量的新高峰，所以f今年获得xx家电“最可信赖的大家长”的荣誉称号

4.w：一个能言善辩，口齿伶俐，善于处理客户的负面情绪，为xx家电挽回了很多将要流失的客户，她做事果断，大气，有大将风范，能让客户感觉到xx家电核心工作人员的权威和机智，她心直口快，脾气暴躁，眼睛里不揉沙子，但是这一年来她在不断地降伏自己，让自己沉淀下来，慢慢地适应这个环境，她个性刚烈，要强，不服输，不能忍受别人对他提出的建议，但是她却一直在不断的完善自己，以免工作出现任何差错和不妥，她通情达理，深明大义，做人做事无愧于天地，是一个不折不扣的女中豪杰。

5.g：他性格倔强，做事认真，不善言辞却能够把客户的售后问题解决得清清楚楚，当客户的每一个售后电话打过去，不论对方的态度怎样恶劣，他都能缓解客户的情绪，给出最好的处理方法，让客满意，也让xx家电的损失降低到最少，当我们的业务员走下市场时，没有一个客户表示对我们的售后不满，让xx家电的售后服务理念得到最充分最淋漓尽致的表达和发挥，为我们的销售工作解除了后顾之忧，赢得了千百个客户的良好口碑，为xx的发展壮大奠定了坚实的基础。

6.f：为人耿直，性格倔强，办事认真坚持原则，有很强的领导能力，带领库房的十多名弟兄出色地完成了整个的物流配送工作，他总是吃苦在先，在每一个集装箱货柜送到之前，电话就打到了正在睡意朦胧的符哥手机里，然后他在召集人，早在上班之前就完成了集装箱卸货的工作，他重感情，讲义气，不论在亲戚还是朋友面前，他宁可自己吃亏，自己犯难，也不会失信于亲人和朋友，他有些江湖习气，对自己手下的库房弟兄爱护有加，积极维护，关心备至，每当库房工作量大或者劳累时，他都会像公司为他们申请福利，改善生活，正是因为库房有这样一位好领导，这一年来，这块公司非常重要的一个部门才让我们的领导不再操心，不再费神，减轻了很多的工作负担和压力。保障了整个公司大后方的正常运行。

7.g：他今年年仅17岁，在很多同龄人那里，还是父母呵护疼爱的孩子，而他却早已远离父母的爱护和关心，一个人在千里之外的陌生城市。他年纪虽小，但却志向远大，他对自己立下志向，28岁的时候就要成为千万富翁，他性格单纯，为人简单，和他在一起的人都觉得他可爱，可信，可靠，他工作踏实认真，一个人在沈阳身兼数职，会计，出纳，库管，送货工，接单文员，还要一个人独自生活，说到这些，我们都不相信这是一个17岁的孩子能做到的事情，可是他做到了，而且每件工作做得都非常的出色，几个月去沈阳结一次账，可是他把账目打理得清清楚楚，没有一点漏洞，由于公司财务监管不善，他花了公司几千块钱，从那以后公司要求他每天用邮件传沈阳的销售，库存，财务的日报表，从要求他的那一天，他一天也没间断过，而且再也没有花过公司一分钱，在春节前的一个多月，沈阳的销售人员都回到了哈尔滨，就留下一个17岁的孩子在那里留守，接客户订单，和厂家订货，给客户发货，每件工作都做得认认真真，我们都愿意和他开玩笑，拿他当小孩子逗着他玩，可是他做的这些工作，就是一个成年人也不一定能坚持得住，从这些事情上，我们看到了这个孩子的未来，他绝对不会是一个普通的人，他的理想也不会是梦，他的人生从这一刻就已将改写了，耿新，加油，我们相信你，你一定会拥有和别人不一样的精彩人生！

8.j：大大咧咧，没心没肺，叽叽喳喳，用这些词来形容她一点都不夸张，是的，她就是这样一个性格开朗，说话语速像火车，天性乐观的野丫头，做事没定性，但是他人缘极好，为人热情，有大场面能张罗，爱操心，是最能为老板独当一面的人，他这人做事不计较，吃亏也不放在心上，所以每次发工资时，老板都不会担心他不高兴，因为他这人就是不计较这些，要是把她管理起来，他还真能干点大事，因为他有组织和领导能力，他善于和身边的人沟通，打成一片，获得他们的信任，她做事悟性挺高，有点小聪明，但是要想重用他，老板就是得累点，要天天跟在她屁股后面问她，这个做了没有，那个做了没有，工作安排好了没有，虽然你身上有这么多的缺点，但是老板也想费一下心思，看看能不能把你培养出来，还是郑重的告诉你一句：“这是你最后的机会。”

9.l：他为人正直，心胸宽阔，做人做事坦坦荡荡，他关心下属，善于调用他们的工作积极性，工作有大将风范，他从来不计较个人利益的得与失，来xx这一年多，他从来没和老板计较过工资待遇，他甘于奉献，离开妻子，孩子和孙建在沈阳开发市场一走就是一个多月，从来没有抱怨过，没有叫过苦，他做事考虑全局，善于规划和总结，能把事情分析的很透彻，工作安排的很合理到位，

他善于指挥，善于布局，说话办事气场强大，是xx家电不可多得的核心管理者，他做人做事坚持原则，忠于职守，品德堪称一流，从他的身上看到了一个军人的气魄，气节和忠诚。郎斌，我相信，在你的带领下2012的乐铃会有惊人的业绩出现。2012的xx也会迈上一个新的台阶！

2.员工对公司未来工作计划篇二

《福布斯》杂志于2013年1月29日撰文称, 当今世界正处于下一个20年IT变革的起点, 移动、社交和云将会成为改变企业面貌的三个趋势。

随着我们将平板电脑、汽车、机械设备及医疗设备连接到一起, 数以十亿计的设备将被连接起来。消费者现在都愿意购买他们自己的设备, 然后带到工作场所使用———公司CIO (首席信息官) 都将欢迎这一趋势。除了改变人与人之间连接的内容, 移动还在改变企业连接的方式。这是15年来首次有人考虑将微软以外的操作系统作为软件的基础架构。在下一代操作系统之争中, 至少会有四个重量级竞争对手。

社交与移动的结合将改变企业与客户和员工互动的方式。社交正在改变企业的营销方式和向客户提供服务的方式。不过, 社交并不是仅限于消费者的东西。社交软件正在改变企业协作工具, 正在改变CRM (客户关系管理) 等企业应用内部的互动。当然, 企业也可以通过更好的社交协作工具改进沟通质量, 创造更高的绩效产出。

云和虚拟化正在改变企业的基础架构。云的出现增加了新的运算模式, 进而改变存储和处理方式。CIO也寻求实现网络的虚拟化, 不仅仅针对VPN (虚拟专用网络) , 也包括减轻网络服务对物理硬件的依赖。许多企业选择加入混合型云环境, 有的企业已经投入巨大的人力、物力和财力进行云建设, 并将其提升到战略高度, 视为未来企业的盈利源泉。通过云服务, 员工在任何地方都能使用企业数据, 大大提升了工作效率。

2 移动互联改变未来的工作方式

移动互联网的发展有两个必备基础:第一是3G、Wifi网络覆盖提供的高速无线上网基础, 第二是智能手机普及提供的终端基础。有了这两个基础, 移动互联网就触手可及、尽在掌握!

本文研究得出, 手机应用演进分为5个层次:一是打电话、二是发短信、三是手机上网、四是生活上的应用、五是工作上的应用。其中打电话和发短信是通信范畴, 手机上网是互联网的移动化, 生活应用比如找优惠、导航等等, 这主要得益于3G的高速网络和智能手机的属性, 包括手机号码的鉴权属性, 手机的支付、定位能力, 二维码、NFC等物联网技术, 正是这些成就了目前移动互联网上百万的APP应用, 极大地便利了人们的生活。虽然目前绝大部分员工的手机只应用到了生活的层面, 但是对于工作应用的需求将会越来越普及。

美国哈佛大学管理学院近期对全球500强企业做了一个未来职场调查, 发现有近70%的企业认为“未来的工作模式是移动式”。这足以说明, 移动式办公已经成为大势所趋。

3 移动互联促进员工参与管理

3.1 组织结构变革明晰员工参与路径

有研究表明, 移动互联趋势将促进企业向分权化、富有弹性的组织结构转变, 这比传统集权化、等级制的组织结构更能减少高层管理者与低层员工之间的摩擦, 也更能提高员工的工作效率和员工参与意识。

3.2 培训方式转变提升员工参与素养

员工参与管理不仅仅需要强烈的参与意识, 更需要具备一定的参与能力和相应的知识水平。研究表明企业是否重视培训及培训效果的好坏与员工参与管理的效果有着直接的联系。借助移动终端, 任何人在任何时间、任何地点、以任何方式可以学习到任何信息, 这能有效解决工学矛盾, 提高学习效果和培训业务质量。

3.3 沟通交流便捷增强员工参与效度

管理层与员工沟通和融合得越好, 员工参与管理的效果就越好。微博、微信等应用的普及, 促使人们的日常交流沟通发生了翻天覆地的变化, 在企业内部同样拉近了员工与管理层的距离, 企业甚至可以量身设计某种应用以提升公司内部文化, 增强与员工交流反馈的信度和效度, 增强员工的主人翁意识。

4 总结与讨论

最后, 我们回归到本文在开始阶段提出的问题, 移动通信已经发展到左右社会发展进程的阶段, 它不仅单纯地影响人们的生活, 将对人的重视、对用户体验提升到一个前所未有的高度, 更为企业和社会变革提供了外在压力。移动、社交和云构筑起未来20年IT变革的基本骨架, 也深刻地改变了企业的工作方式, 由此进一步推动了员工参与管理的进程, 从而自上而下、横亘宏观微观, 形成一股巨大的移动互联浪潮, 席卷整个社会, 称其为“第四次科技革命”实不为过。所谓“顺势而昌”, 无论企业亦或是个人都应该看到这股“势能”所蕴含的强大动力, 也应该更加主动、积极地融入这股洪流, 做未来时代的“弄潮儿”。

参考文献

[1] (美) 德里克·钱农.移动互联时代的组织管理[M].顾建光, 译.上海:上海译文出版社, 2010.

[2] (美) 拉弗·贝尔.移动互联网时代的来临[M].丁学良, 译.北京:商务印书馆, 2011.

[3]中华人民共和国国家统计局.中国智能手机统计调查摘要2012[M].北京:中国统计出版社, 2012.

3.公司养老保险对员工工资的影响篇三

关键词：养老保险；社会意义；特征；挤出效应；福利

中图分类号： F84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-27-2

0 引言

我国养老保险制度不断地进行改革发展，其中主要经历过三个阶段，分别是在改革开放前、1986年养老保险体制的改革时期以及实现个人账户与社会统筹账户相结合的时期。在改革开放之前，我国养老保险的收取形式是即收即付的形式，当时所收取的养老保险费用全部用于当时的退休干部的养老金，员工的养老金在当时是全部由企业进行缴纳的，员工是不需要承担缴纳比例的。在1986年的养老保险体制的改革时期，我国老年人口不断地增多，而企业和员工所承担的税负也越来越重，因此许多企业是不愿意承担员工的养老保险费用的，也正是由于养老保险制度的影响，进而影响到当时劳动力的自由性。在实现个人账户和社会统筹账户现结合之后，进一步地提高养老保险在我国的普及程度，也提高了养老金的统筹层次，有效地降低了养老金之间的差异性。为了进一步地加强对我国养老保险的认识，提高养老保险对于员工工资的影响，本文就对养老保险进行了以下的相关探讨。

1 养老保险体制的社会意义

1.1 对于劳动者福利产生的影响

如果所缴纳的养老保险费用主要是由员工来进行承担，将会对员工的福利产生影响，员工的福利要大大地下降，特别是针对于工资水平较低的员工来说，扣除养保险的费用后，员工实际收入的工资是非常低的，将会影响到员工的经济收入，进而影响员工的生活水平，不能有效地发挥出养老保险的积极作用。但是与此同时，缴纳养老保险也能为员工老年以后的生活提供保障，员工一旦达到退休年龄后，就可以领养养老金来为自己的生活提供收入来源，进而确保自己的晚年生活，打破传统的“养儿防老”的观念。

1.2 对于社会收入分配产生的影响

养老保险制度对于当前的社会收入分配也会产生相应的影响，针对于不同工资水平的员工，企业所转嫁缴费的能力是不一样的。比如针对于工资较低的员工，企业所转嫁的缴费水平也可能比较低，相反，针对于工资水平较高的员工，企业所帮其缴纳的费用则比较高，这样就会影响到员工的实际收入。由于企业所转嫁的缴费能力不同，会导致有钱的会更加有钱、没钱的会更加没钱这样的社会现象出现，对社会的收入分配产生严重的影响，加大员工之间的收入差距。因此，正是由于缴纳养老保险费用会相应地降低员工的收入，针对于部分收入水平较低、家庭经济压力较大的员工来说，他们是不愿意购买养老保险的。

1.3 对于劳动力成本产生的影响

如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例越大，企业的用工成本就越高，将会导致企业缩减工作岗位，降低社会的就业岗位，使得失业的情况更加严重。相反，如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例比较低，虽说会降低企业用工成本，同时也会降低对员工的工资鼓励，降低员工的工作积极性，导致员工工作效率低下，企业则需要花费更多的时间或者是更多的员工来完成工作，这样在无形之中也在增加企业的用工成本。总而言之，要想有效地降低企业的用工成本，企业对于员工养老保险的缴费比例就要科学合理，进而更好地发挥出养老保险的激励作用。

1.4 对社会保险参与产生激励影响

由于在缴纳养老保险的时候，企业会帮助员工缴纳大部分的养老保险费用，因此会大大地提高员工参与社会保险的积极性，进而更好地提高我国社会保险的普及程度。一般情况下，企业为员工所缴纳的养老保险费用是占到总费用的百分之六十以上，因此员工缴纳养老保险费用的比例是较低的，因此能够大大地鼓励员工参与社会保险的购买。

2 养老保险的特征

2.1 不同城市的缴费比例不同

在同一个时段下，不同城市的养老保险缴费比例是不同的，养老保险缴费比例在我国各个地区之间的差异是很大的，比如在2007年我国深圳的养老保险的缴费比例是百分之十，而在2007年，我国上海养老保险的缴费比例是百分之二十，这两个城市之间的缴费比例差距是非常大的。在我国，由于经济发存在着很大的差异，因此就造成了我国各地城市的养老保险缴费比例不同，进而影响到各地城市员工的收入水平以及晚年生活，比如缴费比例较低的城市收入水平肯定要比缴费比例较高的城市要高。然而员工退休后的养老金的多少则与员工现在所缴纳的养老保险费用有着重要的关系，缴纳费用越多，其退休金肯定就越多。

2.2 不同时段相同城市的缴费比例不同

除了不同城市之间的养老保险缴费比例存在很大的差异，相同一个城市在不同时间段下的缴费比例也是不同的。随着我国经济水平的发展，我国企业职工工资水平也不断地上涨，各地区的养老保险缴费比例也在不断地调整，例如随着地区工资平均水平的提供，该地区的养老保险缴费比例可能会上升。为了进一步地提高人们的生活水平，部分城市在刚制定养老保险制度的时候，可能会制定较高的缴费比例，因此该地区可能会逐渐地降低养老保险的缴费比例。如果该城市一开始所制定的养老保险的缴费比例是比较低，随着城市经济的发展，该城市的养老保险缴费比例可能会随之上升。

3 养老保险对于员工工资的挤出效应

养老保险对于员工工资水平最显著的影响则是挤出效应，研究人员根据不同地区不同的养老保险的数据计算分析得出养老保险的缴纳对于员工的工资存在的挤出效应。所谓的挤出效应是指当员工养老保险缴费比例不断上升的时候，员工的工资就会相对下降，这就是养老保险对于员工工资的挤出效应。根据相关的数据显示，每当员工个人缴纳的养老保险缴费比例上升百分之一，员工的工资水平则下降百分之零点五，由此可见员工的工资是随着养老保险缴费比例的上升而随之下降的。而企业帮助员工缴纳养老保险的比例上升百分之一，员工的工资水平也会下降百分之零点三，因此不管是增加员工个人缴纳养老保险的缴费比例还是增加企业养老保险的缴费比例，员工的工资水平都会随之下降。正是由于养老保险对于员工工资的挤出效应，导致部分企业员工是不愿意购买养老保险。

按照我国目前百分之二十的养老保险缴费比例来进行计算，企业和员工之间存在着一定的分担情况，当企业帮助员工缴纳养老保险费用后，通过相关的比例计算，企业就会降低员工百分之六点八的工资，如果再加上员工个人缴纳的百分之四的工资，员工一共承担了百分之十点八的缴费比例，而企业所承担的缴费比例则大大地降低。因此，目前我国大部分企业在缴纳养老保险负担上员工与企业所承担的比例大约是1：3的比例。随着我国经济水平的提高，员工工资水平的提高，养老保险对于员工工资的挤出效应将会更加地明显。

4 养老保险对于员工福利的影响

企业对于员工的应付福利以及员工的工资是员工的实际工资收入，企业对于员工的养老保险的缴费不纳入到企业对于员工的应付福利中。而员工的养老保险缴纳的比例是按照员工的工资来进行计算的，因此推理出如果企业帮助员工缴纳的养老保险费用过大的时候，为了减轻企业负担，企业就会通过降低员工的工资，增加对员工的应付福利来降低企业帮助员工缴纳的养老保险数额。根据相关数据得出，如果当企业增加对员工的养老保险缴纳比例，员工的所得福利并没有的得到相应的增长，反而是出现下降的趋势，而增加企业养老保险的缴费比例，企业的总支出也并没有出现增加的趋势，反而是出现下降的趋势。我国养老保险制度在实际的操作中还存在着很多的问题，例如许多职工的养老保险账户上还是存在的空账的问题，不同地区间的养老保险转移手续麻烦困难等等。

综上所述，虽说我国养老保险制度在不断地完善和调整，使之更加适应社会经济的发展，但是在养老保险制度在运行的过程中也存在着许多问题，如上文的对员工工资所造成的挤出效应，因此我国应该加强对养老保险制度的完善，提高养老保险的激励作用，进而更好地保证我国老年人的生活水平。

参考文献

[1] 黎志刚，吴明琴.中国企业养老保险支出挤出了员工工资吗？[J].经济资料译丛，2014，01：94-98.

[2] 马双，孟宪芮，甘犁.养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响分析[J].经济学（季刊），2014，03：969-1000.

[3] 左号.分析养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响[J].民营科技，2015，03：233.

4.员工对公司未来工作计划篇四

(1)培训感悟：

短短几天的入职培训十分充实，我和新同事们不仅了解了公司的各种制度和企业文化，也学习了领导和老员工代表结合自身工作经历分享的经验，深刻感受到了公司对新员工各个方面的重视。

在拓展训练中，大家齐心协力完成了小组活动和各项任务，我也圆满完成了文艺汇演中的主持任务和朗诵节目，除此之外我还负责了部分拍照、稿件写作等工作。总的来说，几天的学习让我收获满满，并在训练中深刻领悟到了团结协作的重要性。

(2)未来展望：

从大学踏入社会，是一个需要转变心态的阶段。对于未来，我不断提醒自己要褪去曾经作为学生的青涩、放下无需有的杂绪、端正自己作为职场人的态度、工作后一定要保持上进不能懈怠。

最后，希望明日的我，能和公司、和同事们一起乘风破浪;希望明日的我，胸中有丘壑，立马振山河。

(1)培训感悟：

从开始加入到小组集体，我就感受到了集体的归属感。加上每天大家的朝夕相处和相互鼓励使得每个人之间的关系更近一步，也使我更多的感受到了来自同伴的热情和力量。每个活动也让人记忆深刻和充满仪式感，让我学习到了非常多的东西。每个人身上的优秀特点和出色品质，让我觉得能和他们一起共事让我感到十分幸运。

(2)未来展望

未来我希望自己能够独当一面，成为公司的中流砥柱。我会认真学习各个方面的内容，并在以后的工作中，把学到的知识尽可能地融入到工作的方方面面。

(1)培训感悟：

入职以来，我分别接受了xx公司、xx分公司的工作培训和素质拓展训练以及城市定向生存的活动。最初背井离乡，心里充满了担忧、紧张、忐忑，但经过将近一周的培训，这些情绪逐渐平息，并且让我在不同层面都得到了提升。更开心的是认识了一群志同道合的新同事，见到了认真负责的领导们，让我对未来的工作有了信心。短短的一周，我感受到了xx分公司奋勇争先的氛围，我正努力调整自己的状态与心态，积极融入到团体中。

(2)未来展望：

接下来的日子前途虽充满未知数，但我已经不再忐忑，我将继续在岗位上发挥培训期间所学到的精神，提高觉悟，加强学习，不断提升自身能力，在岗位上有一点光，就发一点热。未来我将争取以新的精神面貌与更积极的心态去迎接新的挑战。

培训感悟：

五天的时间虽然不长但是收获满满，此次培训，我们了解了公司不平凡的发展历程，学习了公司文化和制度，聆听了公司领导的经验分享和寄语。短短五天的培训，让我更加了解到公司的发展与壮大、认识到团队精神的重要性，我也更加坚定了自己的选择，xx，是我梦开始的地方，用青春奋斗的火，点燃梦想，共筑辉煌。

(1)培训感悟：

这几天的团建活动让我在最短的时间内完成了由学生到公司员工的角色转换，也完成了个体到团队的融入。这次培训培养了新员工之间团队合作的精神以及积极进取的心态。令我更加直观地感受到xxxx的企业文化——砺进·共赢。

(2)未来展望:

一代人有一代人的际遇，一代人有一代人的担当。今天的我们在xxxx这个舞台上学习立志、学习创造，明天的我们将站在时代的风口浪尖，逐梦鹏城、逐梦新时代。

培训感悟：

似火的七月，背上行囊，离开校园，来到向往与陌生的xx，开始为期五天的培训和拓展活动。培训期间，从企业发展历程、企业文化到薪资待遇与职业发展通道，从事无巨细的制度讲解到生动活泼的老员工发言，全程大家都聚精会神，仿佛又回到了学生时代。这不光让我们对于企业有了一个了解，也激励着我们坚持学习，一同向上。

第三天开始的拓展活动中认识到了许许多多有趣的小伙伴，我们也结交下了非常深的友谊，同时也发现老员工们也十分年轻有活力，希望在未来的工作生活中大家能一同成长与进步。

(1)培训感悟：

在近一周的集训中，从开班致辞，到入职第一课、“座谈会”分享，再到入职的安全、廉洁等教育，各级领导和做分享的师兄师姐们对企业文化和岗位职责进行了多方位的诠释。在拓展项目中，我们小组精诚合作互相帮助，最后也成功拿下了最佳小组的荣誉。我相信我们每一位员工都能携手并进，共同体味工作中的艰辛和幸福。

(2)未来展望：

5.员工对公司未来工作计划篇五

对未来工作展望

春去秋来，转眼间，2011的年轮已转过了一大半。随着公司日新月异的迅猛发展，在未来日趋激烈的新经济市场环境下公司就如何继续保持各项业务的平稳、高效增长，如何适应新老客户群体的各类投资需求，实现自身盈利能力和服务水平提升速度最大化一直进行深入探索。近几年公司始终倡导实现整体经营服务模式的战略转型，以向不同理财需求的投资者实现差异化的优质、全面、个性的理财服务为战略导向，通过学习此次会议相关文件及各项精神指示，使我真切感受到了实现上述目标的使命感与紧迫感！

公司自设立以来，始终践行：“做最具责任感的理财专家”这一服务宗旨，始终坚持对待客户的“三专”（专业、专注、专属）态度，并以此为基础在各项经纪业务中求新求变、不断前行。成立20年以来，已形成自身独特的企业文化和内在底蕴。在新市场环境下，公司时刻洞悉市场变化，实施战略转型过渡，切实依照客户群体特点量体裁衣，针对广大客户的不同需求采用差异化的特色服务来满足其要求。

要实现自身转型的宏伟目标，我觉得我们思想上缺乏公司整体战略转型在工作中实际运用的更多认识，或是有新思路、新想法没有敢于在工作中试用。“老方法、老态度、老思想”已无法适应新经济

1市场环境下，广大投资者的投资需求，“佣金战”已无助于各券商今后盈利水平高速增长的发展需要，各券商已认识到“佣金战”无异于“杀敌三千、自损八百”。但摆在众多券商眼前的问题是：如何改变现状？如何探索出新经济业务环境下的持续发展链条？

文化上，我司目前企业文化所倡导践行的服务口号，与广大投资者的需求目标较为贴切。缺乏的是如何在新经济市场环境下，做到既紧贴客户需求又能反映自身特点达到独树一帜的效果；（简单的归纳就是作为一个销售商你的生产类别与生产产品能否适应日益变化的广大客户的消费需求。）机制上，我觉得我们缺乏与同等券商同等的催人奋进的薪酬及考核机制。要知道，证券业在未来的发展前景中，应该是挑战与机遇并存的。前景相当广阔，但众多券商群雄逐鹿的格局将长时间不会改变，今后竞争将日趋残酷，更加需要我们自身内在经营体系和机制建设的完整性和同步性。

全业务链式发展，成为此次会议尤为重要的关键词！我觉得全业务链条的直白概念，顾名思义就是一整套完备的、延展性强的集经营项目多样性、后续服务与维护全面性的连串业务链条。公司今后倡导施行全业务链条的核心竞争力就是可以为广大客户提供其所需各项业务的“最优服务”，也就是说我司着力搭建的财富平台将使选择华泰的客户得到市场上各项理财服务中的最优项！针对不同客户、不同阶段、不同方式、不同风险、不同投资选择单配的全套投资理念。对不同风险偏好的个人客户和不同生命周期的企业客户我觉得两者既有共性又存在个性，共性在于两者最根本之目的都是为了获得最高的收益回报，个性在于选在获得收益的时间、方式及投资方向上存在差异。这就需要我们根据本地区实际现状，结合CRM系统的强大信息搜集功能、“95597”电话客服、紫金快车道及华泰早报等相关资源优势，进行广泛的深度拓展。同时，利用我司在新业务（股指期货、“涨乐宝”、融资融券业务等）上先试先行的时间优势，针对以上两类客户的投资需求，结合市场实时动态向其大力推介，新业务的不断推出也是公司转型过渡中向上跳跃式发展的有利“翘板”。推介中，就会以举例方式向上述两类客户进行案例分析，这就需要我们将自身优势业务继续巩固，新生业务迅速占先，成为优势业务，已达到层出不穷切持续的全业务链条。

公司未来将以全业务链形式使自身经纪业务定位于财富管理平台这个大集合、多元化的模式中，这样定位符合未来证券业的发展方向，在财富管理平台中，公司可以运用现有和不断研发的业务手段，运用于各项业务中，这样问题与成果都将凸显于此平台上。使我们可以较为清晰、客观、全面的了解自身业务的优势与不足，更好的服务于广大投资者，内在的带动全业务产业链的健康发展。

我们目前经纪业务日常运作与上述的定位差距其实还很大！真正达到上述构想，我们在很多业务中的细节问题和实际操作上还缺乏整套、系统的工作模式，在转型道路上的制度和相关规范要求模糊不清，发现的问题无法及时纠正，存在个别看一看、等一等、安于现状的思想。

公司发展规划高度及为发展设计方向均走在了各券商的前列，但作为营业部自身还应结合本地区业务发展的大环境、各项区位条件和自身特点开展各项业务。若实现公司整体战略转型的目标，成为公司财富管理的触角和平台，首先应当认清，客户才是我们开展各项业务取得盈利的“合作对象”，我们推广各项业务最终还是要得到客户的肯定和认同。公司推广的各项业务下发到一线营业部时，需要我们进行“再加工”，通过各种信息搜集手段，对公司推广业务进行符合自身客户需求的改良和升级，然后投入到客户群中，最终使我部推介业务得到客户认可。营业部就是公司业务推广的展示平台，成为公司财富管理的触角与平台就需要把公司所有业务优质特点集于一身，满足投资者的各项投资需求。

此次会议，公司为我们指明了未来发展的前进方向，营业部作为实现公司自身经营理念和推广各项服务举措的“排头兵”，其发挥的重要作用更是不言而喻。自己作为营业部的一员，对帮助公司实现上述奋斗目标更是责无旁贷！公司实行组织架构优化调整就是为了能够更好的为打通全业务通道提供优质、便捷的服务。我也将着力抓好自身本职工作，为全业务链尽早实现贡献自己的绵薄之力！同时，我也会积极学习、参与我部日常各项经纪业务的实际运作，丰富及提高自己的处理业务水平成为适合公司发展需要的“复合型、多用途”员工。

闫明

6.对**种业公司未来发展的思考篇六

**种业公司从一个仅有5万元启动资金的校办企业发展到拥有总资产过亿元、净资产伍仟余万元并在**乃至全国具有一定影响力的企业，公司领导和员工付出了巨大的努力。值此公司成功改制三周年之际，召开发展战略研讨会具有极其重要的意义，必将给公司的下一步发展指明方向，使全公司上下同心协力，为完成既定目标而

努力奋斗。随着国家关于农作物种子的一系列政策、法规的出台，种子企业获得了前所未有的发展机遇，**种业公司必须与时俱进，积极迎接机遇和挑战，尽快确立未来的发展战略，为建设成为全国一流的种业龙头企业的目标而踏踏实实地工作。下面我就此谈一点粗浅的看法，以达到抛砖引玉的作用。

一、确立以科技为先导的发展战略

现在的时代是科技飞速发展的时代，谁先拥有新的科学技术谁就比其他人先行一步，在竞争中处于主动地位。作为种子行业，随着《植物新品种保护条例》的颁布和实施，种子企业拥有独立自主知识产权的新品种就显得尤为重要，谁拥有了受保护的新品种谁就赢得了发展的先机。

近两年的种子企业正处于调整、转型的新旧交替时期，**种业公司凭借品种的优势应对这种变化，已经处于较其他企业更为优势的地位，但是要想在种子行业竞争白热化的条件下更上一层楼，必须要依靠科学技术创造的直接生产力。目前，公司应主要进行以下科研工作：（1）、加大科研投入，尽快较其他企业拥有更多、更好的具有自主知识产权的新品种，这是**种业公司下一步发展的最重要也是最关键的因素；（2）、积极探索种子生产新技术，以提高种子的产量和质量，同时，降低生产成本，以提高在市场经济中企业的竞争力；（3）、利用基因图谱等先进技术进行品种保护工作，从而可以更好地鉴别、保护我们的专有品种，维护企业的既得利益；（4）、加大种子仓储技术的研究，延长种子使用寿命，缓冲经营风险和压力。（5）、积极探索新的科研模式，加大与科研单位的合作，根据市场需要和企业需要进行科研活动。

**种业公司已经和正在享受科技领先带来的成果，更应该充分发挥科研优势，利用学校和自身雄厚的科研实力，探索新思路、掌握新技术、运用新材料、育成新品种，高瞻远瞩确立以科技为先导的发展战略，使公司屹立于种子行业科技发展的前沿。

二、重视规模适度的发展战略

任何一个行业，在一个稳定的发展时期，单位资源所创造的价值相对而言其变化幅度较小，其利润空间也有限，并且因为固定成本的存在，一个规模较小的企业在拥有有限的单位资源空间内即使创造出最大的效益也会因规模小而使整体利益小于规模庞大、单位资源创造效益较小的企业。由此可见，对企业来说，规模效应是显而易见的。但与此同时，也必须坚持规模适中的原则，即企业不同的发展时期要求企业有与之相适应的生产、经营及资金规模，避免出现“小马拉大车”的情况。因此，我们需要考虑在公司现状的基础上确立相应的生产规模、销售规模、仓储规模和资金规模，形成一个互相协调、能创造出最大效益的产品资金链。为此，可以从以下几方面着手：

（一）建立稳定的具有一定规模的生产基地

种子是一类关乎国计民生的特殊商品，种子的生产也是一种特殊的生产，在生产过程中受很多不确定的自然、社会因素影响，不可能像生产普通工业产品的企业一样，可以根据市场需要随时调整生产规模，因此种子企业必须提前建立一定规模的稳定的生产基地。

现阶段，种子企业之间的竞争在一定程度上就是生产基地的竞争，因此，我们目前必须注重培育和建设一定规模的生产基地。但在选择和培育生产基地时必须遵循以下原则：

1、选择自然环境最适合农作物种子生产的地方建立大规模的生产基地，具有获得高产的潜力，降低生产风险；

2、积极争取当地政府的支持配合以及制种农户的积极参与，使种子生产能顺利地进行；

3、要考虑地域之间劳动力等生产要素的价格差异，以尽可能低的投入获得较高的产出，降低生产成本。

（二）积极拓展市场，扩大销售规模

由于农田生产面积是基本固定的，种子作为商品的消费者也是比较稳定的，因此市场总需求量基本上是恒定的，种子企业只能各显神通，分割和占领有限的市场，种子市场在各个企业之间只能是此消彼涨的关系。因此，**种业公司必须通过各种渠道，采取各种手段，提高竞争力，改革和完善现有的销售体制，建设自有的销售网络，一方面强化已有的市场，另一方面拓展潜在的市场，扩大销售规模。就目前而言，我们可以采取继续巩固国内市场，积极建设国际市场的策略，双管齐下、齐头并进，并且可以尝试以科技合作、订单农业、扶贫等方式进一步拓展销售市场。

（三）建设适应发展需要的种子精选、加工、储藏设施

因为种子作为特殊商品，具有生产周期较长、生命力有限、销售时间短等特点，一般情况

下，存在生产和销售不同步的现象，因此，必须重视仓储加工设施的建设。应该根据生产规模、销售规模建设与之相适应的适度规模的仓储、加工设施，延长种子寿命，缓冲销售压力，降低企业经营风险。

（四）适时、适度筹集资金，扩大资金规模

随着公司的快速发展，业务量不断上升，规模不断扩大，使资金需求量也大幅增加，特别是每年的种子

收购资金需求量从2001年的2000万元左右增加到2004年的8000万元左右，从而使公司的银行贷款从0增加到今年预计的5000万元，以后的资金需求量随着业务量的增加必将大幅度增加。而对任何一个企业来说，资金犹如人的血液，必须引起我们的高度重视，这就要求我们对公司未来的资金需求、筹资方式进行规划和预测，以适应公司的发展。

在筹措资金时，应采取合理的方法确定资金规模，遵循规模适当、筹措及时、来源合理、方式经济等原则进行资金筹措。根据公司目前的客观情况，应加大利用商业信用筹资的力度，合理利用留存收益，积极作好银行信用贷款工作来解决流动资金的不足，除此之外，积极争取国家项目资金也是一条切实可行的筹资途径；随着公司的进一步发展，依据公司未来的发展规划，以积极稳妥的方式吸收直接投资和发行股票来筹集资金，并在公司生产规模扩大到一定程度和拥有很好的投资项目时，可以考虑以公司股票上市的方式进行筹资，以加强公司的实力。

三、加强内部管理建设

管理和资金、原材料等资源一样能给企业创造效益，而且具有投入少、见效快等特点，因此，在现代社会中管理效应越来越凸现出来。**种业公司需要从以下几方面加强内部管理建设：

（一）管理系统化

企业的生产、销售、储藏、资金、后勤管理各部门之间是一个相互联系，相互制约的有机整体，我们要重视它们之间的关联性，从企业整体利益上进行系统化管理、协调和控制，以完成整个企业的既定目标。因此，我认为在管理上各部门之间既要进行分工，但更重要的是加强合作，可以通过建立定时和不定时的例会相互沟通，协调各部门关系，从而使企业在整体上协调运行，避免重复和浪费，以最少的人力、物力、财力消耗实现企业的最大利益。

（二）管理制度化

“人治”和“法治”历来是争议较大的话题，“人治”具有主观随意性，较难把握，而“法治”虽然看似冷酷，但可以规范人们的行为，比较公平、公正，也较易把握，因此随着现代文明的发展，大至国家，小至企业，越来越推崇“以法治人”。在此大环境下，我们在管理上也必须走制度化的道路。作为企业，首先必须针对可能面临的一切问题制定一系列的规章制度，使企业员工的行为“有章可依、违章必究”，然后建设监督管理机构，监督规章制度的执行情况，使整个企业的行为、员工的行为均在制度的规范下，避免出现“有章不依，违章不究”的情况。

（三）管理人性化

人、财、物、信息、组织、决策、效益等是企业运行的主要因素，其中人的因素是最重要的因素，也是最积极的因素。因此，在企业运行的过程中，管理既要重视制度建设，也要注重发挥人的主观能动性，充分发挥员工的积极性和创造性，激励员工为企业创造更大的效益。因此企业除了鼓励员工努力工作外，还要积极为员工的发展创造有利条件，可以定期或不定期地对员工进行各种形式的培训，为企业培养高素质的专门和复合型人才，使员工个人的发展与企业的发展协调一致。

四、注重企业文化建设

企业尤其是大型企业特别注重企业文化建设，企业文化说到底是经过企业全体员工不断努力培育的一种企业精神，包括对企业的认识和情感依赖，对企业未来发展的理想追求，同时还包含在企业行为中的各种价值观念、行为模式。

企业文化可以通过全体员工的共同努力而形成，因此，所有员工均可以享受这种文化，但同时其个人行为也必须接受其限制，而且还会随着时代的前进、社会的发展而发展，以适应变化了的社会环境。

**种业公司值此企业发展的重要时期，企业文化的建设应当提到当前的工作日程上，因为，首先企业文化作为一种团结、凝聚员工的精神和观念，对内可以提高员工的凝聚力和创造力，对外可以提升企业形象，扩大企业的影响力。其次，企业文化作为一种观念文化可以约束和规范员工的个人行为。第三，企业文化作为一种无形的生产力，可以间接为企业创造效益。

**种业公司的企业文化建设应以“服务”作为**种业公司的企业精神和企业文化的灵魂，对外用“为农民服务”的精神教育员工自觉自愿真诚地把农民作为自己的衣食父母，设身处地地想农民所想，急农民所急，并且用“服务”的精神做好供应商、经销商的各项工作，真诚感谢他们对**种业公司的支持。对内用“服务”的精神培育员工的团队精神和合作观念，企业是一个有机的整体，任何一个员工在企业中仅仅是一个环节、一个岗位，因此，每个人一方面必须各尽其能，各司其职，另一方面，必须打破“本位主义”，树立“人人为我，我为人人”的服务观念，通过团结合作共同为企业的发展而努力。

我相信，在公司董事会的正确带领下，在公司全体员工的共同努力下，**种业公司必将拥有一个光明的未来。

7.员工对公司未来工作计划篇七

在当代的企业管理中, 管理水平和管理技巧已经成为管理工作的重要组成部分, 管理效果的好坏通常可以通过企业的运行状况、企业的经营状况、员工的忠诚度等多方面来予以评判。特别是在当前, 人本管理的思想已经成为指导企业管理的重要理念, 注重对人的管理、人性化的管理是当前企业管理工作的一个显著特征。人本管理重视人的全面、个性化发展, 在企业中, 人本管理的一个重要导向就是员工的忠诚度如何, 员工忠诚度的高低, 已经成为反应一个企业人本管理水平的侧面体现。

员工忠诚度可分为行为忠诚和态度忠诚, 行为忠诚是基础和前提, 而态度忠诚是则在行为忠诚的基础上进行进一步的深化和发展。员工忠诚度也可以通过一些标准进行衡量, 一般来说, 可以通过员工的工作时间, 以及工作的投入程度这两个方面进行衡量, 如果员工的工作时间长且工作的投入量大, 那么这样的员工就被称为是忠诚度高的员工, 反之, 如果员工只是工作时间长或者单纯地投入量大, 则不被称为忠诚度高的员工。根据员工工作时间长短和投入量的大小, 我们可以对员工忠诚度进行划分, 可以分为以下四种情况:高度忠诚、暂时忠诚、浅度忠诚和欠忠诚。高度忠诚也就是高水平的忠诚, 它的稳定性很高, 相比较而言, 浅度忠诚和暂时的忠诚则显示出它的不稳定性, 也被称作较低水平的忠诚。高水平忠诚一般与工作内容和工作本身有关, 例如员工工作内容多样化且富有挑战性等, 高水平的忠诚有利于提高员工的工作激情, 有利于员工潜力的发挥, 克服工作中的困难, 甚至能帮助企业在危急时刻渡过难关等等, 相反, 低水平忠诚通常与工作条件、环境一些因素有关, 这种低水平忠诚度的员工, 一般都追求工资高、福利好、工作条件和环境好等, 对企业没有很强的主人翁意识, 也就是对企业的不忠诚。员工忠诚度能够反映出一个企业人力资源管理水平, 进而影响企业的长远发展, 员工忠诚度可以降低企业在招聘、培训、管理等方面的费用, 提高企业的劳动生产率, 促使提高企业利润, 为企业带来更大的效益, 因此, 员工的忠诚度高有利于企业的生存和发展。相反地, 如果员工忠诚度低就会损害企业的形象, 影响企业的利益, 员工工作的积极性不高, 责任心不强, 贪图私利, 不为大局着想, 从而导致企业留不住人才, 人才的大量流失就会使企业在招聘、培训、管理方面的成本上升, 随之影响企业的劳动生产率, 导致企业核心竞争力降低, 以至不利于企业的生存和发展。

2员工忠诚度对公司绩效产生的影响

员工忠诚度的高低, 不仅体现着一个企业的管理水平, 而且对企业的整个经营管理会带来直接的影响。公司绩效是衡量一个企业经营状况好坏的重要标准, 员工忠诚度与公司绩效原本是两个不相关的独立概念, 但是员工忠诚度的影响范围越来越广泛, 二者之间也产生了某些直接的联系。员工忠诚度对公司绩效的影响, 主要表现在以下几个方面:

第一, 员工忠诚度的高低与员工的个人绩效直接相关。公司绩效是一个笼统的概念, 在当前的企业管理中, 公司绩效应该是由三个部分的内容来组成, 即员工的个人绩效、群体绩效和组织绩效。这个整体, 才是我们通常所说的公司绩效, 这其中任何一个方面的绩效水平, 都会对整体的公司绩效问题产生影响。员工忠诚度的高低首先会对员工个人的绩效问题产生直接的影响, 忠诚度越高, 意味着一个员工的责任感越强, 对待工作的态度也就越认真负责, 工作态度会对工作结果产生直接的影响, 所以忠诚度较高的员工与低忠诚度的员工相比, 个人工作的绩效肯定是不一样的。个人绩效是群体绩效、组织绩效的组成部分, 个人绩效的优劣会影响到群体绩效、组织绩效的发挥, 进而影响到整体的公司绩效, 所以, 我们不难看出, 员工忠诚度的高低, 通过影响个人的绩效水平进而对公司绩效的效果发生作用。

第二, 员工忠诚度的高低对客户的满意度产生影响。员工忠诚度的高低, 也表现为员工的工作热情和团队的工作氛围。在市场经济激烈竞争的环境下, 客户的满意度已经成为企业追逐的重要目标, 特别是第三产业中的服务性行业, 顾客的满意度也就是评判一个企业产品质量的重要标准。在这种服务性行业中, 员工的忠诚度会对客户的满意度带来直接的影响, 员工工作是否热情、团队工作是否配合有序、整体工作的效率是否优秀, 这些都是客户对服务是否满意的基本要求。忠诚度较高的员工, 很显然, 他们能够更加积极热情的为顾客服务, 客户的满意度高, 企业才能可持续的健康发展。

第三, 员工的忠诚度关系到企业管理成本的高低。一个公司的绩效, 不仅要看它产生的收益, 也要关注它在整个经营管理过程中投入的成本。人力资源成本和管理成本是当前企业成本的重要组成部分, 员工忠诚度的高低首先会影响到一个企业的人力资源管理的成本。一个忠诚度较高的员工, 企业对其的成本投入可能仅仅是在人力成本和培训提升的成本之上, 较少的成本投入就会取得较好的效果。反之, 一个忠诚度较低的员工, 在对企业感到不满时很容易就会选择离职, 从而引起企业的人员流失。员工的流失, 意味着企业必须寻找新的员工进行代替, 在这个过程中, 就会产生招聘成本、培训成本, 甚至经过培训出来的员工仍然无法达到之前工作岗位要求的标准, 在新旧员工交替的过程中, 可能已经造成了成本的大量浪费。这就无形之中增加了企业人力资源管理的成本和企业运行管理的成本。

第四, 员工忠诚度的高低是企业形象的直接体现。在当前的市场竞争中, 提升企业的形象已经成为各大企业进行调整和改革的重要方向, 因为企业形象的好坏, 会对企业的经营效果带来直接的影响。企业形象的提升需要多方面工作的配合, 在当前, 员工忠诚度的高低其实已经成为影响企业在公众心中形象的一个重要标准。忠诚度较高的员工, 必然是对企业的文化、价值理念都极为认同的员工, 员工在工作中的热情与态度也会受到这种价值观念潜移默化的影响, 公众会通过这些细微的环节来判断一个企业的实力究竟如何。员工忠诚度的高质量, 能够传递给公众良好的信息, 有利于企业正面形象的打造。

3 提升企业员工忠诚度的策略分析

通过上文的分析, 我们已经可以知道, 员工忠诚度的高低会对企业的绩效产生直接而多样的影响, 在当前激烈的市场竞争中, 我们可以通过提升员工的忠诚度来改善公司的绩效问题。影响员工忠诚度的因素很多, 通常而言, 对员工的忠诚度产生最直接的影响的主要有以下几个因素:薪酬福利待遇问题、工作环境、企业的发展潜力、岗位的上升空间等。具体而言, 提高员工的忠诚度, 我们可以从以下几个方面来着手:

第一, 忠诚是一种相互的尊重。忠诚是一种品质, 对于员工和企业来说, 我们认为忠诚首先是一种最基本的尊重。企业可以要求员工对企业忠诚, 同时, 企业也应该表示对员工的忠诚。只有双方在互相尊重的基础上达成一种共识, 员工对企业的忠诚度才会逐渐提高。企业对员工的忠诚, 通常应该表现为以下几个方面:首先, 放弃传统的雇佣观点, 提倡员工与企业的平等。尊重的前提就是平等, 如果企业仍然坚持传统的雇佣观念, 坚持企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系, 那么很难实现双方的互相尊重与平等。其次, 在困难时期轻易不以裁员的方式来渡过难关。市场经济的开放性使得企业经常要面临多种多样的风险, 特别是近些年企业受到国际金融危机的冲击严重, 很多企业纷纷采用裁员的方式来降低企业的成本。这种措施可能在短时期内能够取得效果, 但是从长远来看, 损害了员工对企业的信心, 降低了员工对企业的忠诚度。再次, 企业应该诚实守信, 很多企业在招聘员工的时候会用晋升机会、培训机会等来吸引新进员工的加入, 很多企业在员工正式上岗以后忽视自己之前的承诺, 这种行为会严重的挫伤员工的工作热情和工作态度, 降低员工对企业的忠诚度。所以, 企业要求员工的忠诚度, 更应该以身作则, 对于自己许诺给员工的条件和机会应当严格的执行和操作, 只有做出表率, 才能让员工更有工作热情, 从而提高自己对企业的忠诚度。

第二, 加强企业人力资源管理工作的改进, 提升员工的可雇用度。员工忠诚度的高低, 其实是员工与企业之间相互作用的结果。我们在对企业提出要求时, 也应该对员工自身的质量提出要求。提升员工的可雇用度, 也是提升员工对企业忠诚度的一个有效方面。所谓员工的可雇用度, 应该是指员工是否适合企业的发展要求、是否满足企业的岗位需求和能力需求。只有企业与员工之间能够互相提供所需要的东西, 这种合作关系才会更加稳定。这就要求企业的人力资源管理工作, 必须更加的精准和细致, 再为企业寻找到合适的人才以后就应该投入精力对这些人才进行维护和管理。对于雇佣度较高的员工, 企业应该做好以下几方面的工作来提升这部分员工对企业的忠诚度:首先, 为员工制定科学的职业规划。企业是否有发展潜力、员工自身是否有晋升机会是影响员工忠诚度的重要因素, 为员工制定科学的职业规划就是帮助员工在工作过程中实现自身能力的不断突破和提升。为他们制定一个长远目标, 来激励和鼓励他们的工作热情。其次, 对员工进行岗位能力培训。员工的工作其实也是一个学习的过程, 对于很多员工来说, 能否学到东西是他们是否选择这个企业的重要因素, 在员工的职业生涯中, 企业应该为员工提供更多的岗位能力项目培训, 让他们学习到更多的东西, 满足他们对知识的需求, 从而让员工感受到企业的魅力, 进而提升对企业的忠诚度。

第三, 创造良好的工作氛围和工作环境。工作氛围和工作环境的差异会直接影响到员工的工作热情, 员工对企业的忠诚度是一个需要不断维护的过程, 良好的工作环境能够让员工更加轻松舒适的投入工作, 保持良好的心情是员工保有对企业忠诚度的重要方面。良好的工作环境通常包括两个方面的内容, 一是这种硬件设施上是否完善, 企业应该打造人性化的工作环境, 帮助员工更好的工作。其次, 企业应该创造一个舒适的人际关系环境, 用严格的规章制度实现人与人之间的科学管理, 减少由于人际关系矛盾而对企业带来的不良影响。

参考文献

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[4]方振邦.战略性绩效管理[M].北京:中国人民版社, 2007.

[5]魏钧.忠诚管理[M].北京大学出版社, 2005 (5) .

8.员工对公司未来工作计划篇八

摩托罗拉（中国）电子有限公司员工关系高级经理刘凤瑜

倍格公司总裁赵雨遇到的问题非常典型，是中国许多企业都在面临或将要面临的。

到底是什么原因造成倍格公司销售总监最终决定辞职和不堪工作压力住进医院呢？

究根问底，造成倍格公司核心员工流失和不堪负重的症结主要有两点：

第一，倍格公司在激烈的市场竞争中，缺乏一个长期的市场竞争战略和人才开发战略。事实上，倍格公司无论是在其竞争对手进入之前还是之后，都没有制定出一个长远的市场竞争战略。尤其是当市场竞争日趋激烈时，公司的管理层还是一味地墨守着公司在没有竞争对手时的成功之道，全凭向员工施加“各种各样的指标”来支撑企业的生存和发展。因此，当公司销售业绩持续下降时，就连公司管理层自己都搞不清究竟是哪里出了问题。此外，倍格公司也缺乏有效的人才开发战略，没有从多方面促进员工的全身心发展，如职能培训、人才储备、团队精神、企业沟通、身心健康以及社会责任等，只是凭借着“物质奖励”手段来激励员工拼命地工作，使得员工“感觉自己就像是一个永远都没有办法停下来的陀螺”。

第二，作为公司总裁的赵雨及其人力资源部门，没有从根本上认识到使员工工作与生活平衡的重要意义。换句话说，倍格公司在其竞争对手进入之前和之后，都没有着手思考和实践如何使员工有效地平衡自己的工作与生活这一问题。在没有竞争对手时，公司虽然没有考虑员工的工作与生活的平衡问题，但由于当时竞争的压力不大，这个矛盾并不突出。但是，在市场竞争十分激烈的情况下，这一问题日渐突出，但依然没有引起公司管理层的高度重视；或者虽然意识到了这一问题，但没有深入了解员工的真正需求，而只是简单地认为只要给予员工优厚的薪资待遇就没有问题了。但事实是，员工埋头在呆板和重复的工作中，不知不觉中背负上了沉甸甸的心理压力，不但使整个人丧失了敬业乐业的精神，磨灭了工作热诚，还损害了身心健康，企业最终必然也要吞下工作效率下降、团队松散以及核心人才流失的恶果。

倍格想改变员工目前的精神面貌，有效地留住企业的核心员工，使员工快乐地工作，应该怎样做呢？

第一，公司的高层管理应该迅速诊断公司存在的主要问题并制定出切实可行的市场竞争战略和人才开发战略。在正确的市场竞争战略指引下，公司除了采取人才培养、考核、激励、培训等一系列措施外，还必须特别注重员工工作与生活的平衡。随着人们生活质量的不断提高，追求工作和生活平衡已成为越来越多上班族的目标。对他们来说，工作不再是第一位，改善生活质量与事业发展同样重要。因此，工作与生活的平衡问题已经成为公司管理层不得不考虑的事情。面对激烈的市场竞争和不断变化的工作环境，有效地处理员工的压力就是要让员工在工作和生活中取得平衡和调和。在这种协同效应下，一个身心健康的员工必然会在工作上充满活力、发挥自如，对公司有更大的贡献；一个工作快乐的员工亦会把和谐带回他们的家庭生活中，这种既正面又积极的情绪频率便能循环不息，最终为公司和员工带来双赢的局面。

第二，当前一些核心人才跳槽并不可怕，可怕的是公司的管理层没有真正认识到员工工作生活平衡对于企业发展的重要意义。对于赵雨来说，当务之急是要尽快转变和更新管理观念，根据公司员工的真正需求，设计和推出平衡员工工作与生活的系列方案，为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如推出“自在人生，健康生活”为主题的健身、娱乐等系列活动，通过与专业机构合作为员工提供家庭理财等咨询服务和心理咨询活动等。通过这一系列活动，倍格公司不仅可以帮助员工拥有更加健康、平衡的生活，促进员工个人成长和能力发展，还可以有效地提高员工的生活品质和工作绩效，从而达到改善管理、建立良好的人文环境和提升企业形象的目的。我们有理由相信，在倍格公司的工作生活平衡项目取得实效后，员工所迸发出的热情将可以帮助公司重归正确的发展方向，并战胜目前所面临的困难！

帮助员工在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，应该成为组织从战略层面思考的问题

北京易普斯企业咨询公司首席顾问张西超

员工是企业最宝贵的财富，当然，并非所有员工都是，只有健康、乐观、高效的员工才是主导企业竞争取胜的宝贵财富。

然而在以结果为导向管理理念的影响下，企业领导习惯性将目光聚焦在员工的业绩上，往往忽视了对员工作为人的关注。同时，激烈的变革和竞争将企业员工带入了“Stress时代”，工作压力成为他们如影随形的一部分，损害了他们的身心健康，破坏了他们的和谐生活，更降低了他们的效率和业绩，进而对企业产生消极的影响。

上述案例中，倍格公司两位销售总监的压力主要源自长时间超负荷的工作，这些压力已经对他们产生了严重消极的影响。主要表现在以下几点：

第一，损害身体健康。压力研究表明，人们处在压力下会出现胃液分泌增加、胃肠肌肉蠕动异常等情况，时间长了会转为胃溃疡、胃炎等肠胃疾病。很大程度上，案例中的宋军正是因为长期受到超负荷工作压力影响才患上慢性胃炎。

第二，降低组织承诺，幸福感下降。长期处于高强度工作压力下，员工的身心幸福感会因而降低，严重者甚至造成缺勤、离职等行为。同时，长时间加班会严重影响员工家庭生活，工作占去了大部分时间，留给家庭生活的时间就必然少了。对于多数人来说，工作和家庭同等重要。在两者不能平衡的情况下，王斌选择了离开。

第三，影响工作效率。从第三季度下降30%，10月份销售业绩下降40%，整个公司的销售业绩在不断下降。尽管不能将所有的责任归到两位销售总监身上，但不可否认，他们在其中扮演了重要的角色。换句话说，长期超负荷压力影响了员工的效率，进而影响了组织的绩效。

造成上述结果的原因，归纳为以下几点：

第一，缺乏人性化管理。倍格公司在管理模式上表现出较强的结果导向，公司在追求销售业绩过程中，重指标、重结果，对员工缺乏人性化管理，对他们的工作过程没有给予足够的关注。

第二，偏重物质激励，忽视精神福利。倍格公司对员工的激励过于依赖物质，其中对两位销售总监在福利政策上更是有所倾斜。实际上，物质激励并非万能，而在倍格的福利政策中，基本没有精神层面的福利。

第三，缺乏压力管理机制。倍格公司员工工作压力较大，甚至导致两位销售总监一位生病住院，一位离职。除了上述原因外，还有一个重要原因是缺乏压力管理机制。

我们可以看到，在社会转型、竞争加剧等时代背景下，员工特别是中高层管理群体所面临的压力问题日渐成为影响工作绩效、团队效能、工作和生活平衡、潜能提升和自我成长等方面的关键变量，同时对该群体的生理和心理层面可能存在潜在的负向影响。帮助该群体在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，从而改进工作效能和生活品质，应该成为组织从战略层面思考的问题。

基于此，倍格公司可以通过导入压力管理机制，从组织层面帮助员工进行压力管理。具体措施如下：

第一，系统评估员工所面临的压力。专业的诊断分析是压力管理的基础，评估维度包括压力源、压力水平、压力应对方式等方面，由此可以帮助高层管理者理性认知员工目前所面临的压力，以及压力对员工和组织所造成的负向影响，从而为系统地拟定组织层面的压力管理方案奠定基础。

第二，培养咨询式管理者。建立有效支持系统是员工个人压力管理的重要途径。从企业角度来看，直接领导的支持对员工压力管理有着重要的作用。因此，建议倍格公司在管理层普及心理学基础知识和心理咨询基本技能，帮助他们提升管理水平，在员工遇到压力困扰时可以更好地提供支持和帮助。

9.员工对公司未来工作计划篇九

某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。合同签订后，陆先生开始上班。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经对部门列出的资料进行分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求当日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生做出了解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司做出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了《劳动法》关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。在双方协商无果的情况下，陆先生将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销公司作出的解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，

裁决结果

劳动争议仲裁委员会没有支持陆先生的请求。

案情分析

本案争议的焦点是公司是否可以根据劳动合同的事先约定变更陆先生的工作岗位？公司这么做是否违反了《劳动合同法》的规定？

《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据该条规定，劳动合同系由用人单位与劳动者协商一致所订立的，对于合同中明确的双方的权利和义务，应作为用人单位和劳动者双方履行合同过程中所遵循的基本准则。

为此，《劳动合同法》第29条又规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”由此可见，当事人必须履行劳动合同规定的义务，劳动合同中明确说明的双方权利义务具有法律约束力，而履行劳动合同规定是当事人的责任。同时，依据《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

本案中，当事人双方在依法签订的劳动合同内既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或陆先生工作能力等原因调动工作岗位的条款，该两项约定都具有法律约束力。

律师提示

在履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。因此，陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生做出解除劳动合同的处理决定。

10.员工对公司未来工作计划篇十

一、镇江供电公司开展思想政治工作“危机管理”的背景

长期以来, 镇江供电公司始终坚持将员工思想政治工作作为企业管理的基础和核心以及落实以人为本、确保员工队伍稳定、促进员工成长的重要抓手, 不断挖掘内涵、丰富内容、创新形式。公司坚持定期组织开展形势任务教育, 认真宣传贯彻中央的方针政策, 积极弘扬社会主义核心价值观, 促进员工统一思想认识, 保持队伍总体和谐稳定。然而, 从公司2013年以来开展的一系列员工思想调研活动的结果来看, 由于工作要求的提高, 员工普遍认为工作压力大, 尤其是同业对标、竞赛调考、考核排名等工作中快节奏、高标准的要求, 使得员工在思想上感到不同程度的焦虑、担忧及疲惫, 甚至对现有各项管理要求和制度的执行产生了反感、抵触的情绪。从思想政治工作的角度讲, “压力大”已成为员工思想中存在的突出问题, 并可能在一定因素作用下导致“危机”行为的发生, 一旦危机形成将会给公司的队伍稳定带来巨大影响。因此, 如何科学地监测、预控及消除员工思想中的潜在危机, 促进员工思想认识统一到公司各项工作部署和任务要求上来, 维护公司稳定的发展大局, 已经成为思想政治工作中的一项重要而又紧迫的任务。

二、镇江供电公司思想政治工作“危机管理”的内涵及做法

(一) 基本内涵

自20世纪中叶危机管理的概念被提出以来, 不同学者对于危机管理有着不同的定义。综合国内外专家的观点, 危机管理是组织通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复, 最大限度地降低或消除危机带来损害的一系列过程。在对危机管理模式的众多研究中, 比较有代表性的是诺曼·奥古斯丁的六阶段模式, 即将危机管理细分为“危机避免、危机管理准备、危机确认、危机控制、危机解决及利用危机获利”六个阶段。

为了及时消除存在于员工思想中的种种问题, 扭转思想认识的不良倾向, 理顺员工情绪, 确保队伍稳定, 维护公司健康发展的大局, 镇江供电公司党委积极创新思想政治工作方法, 将危机管理的理论经验积极引入思想政治工作中。通过对思想政治工作中危机管理的研究分析, 探索建立危机监测、危机预控、危机处理、危机评价等机制, 不断加强对员工思想动态中存在问题的全过程管控, 并加以正确引导, 进一步提升员工思想政治工作的针对性和有效性。

(二) 主要做法

为有效缓解和减轻员工压力, 消除员工思想上的消极因素、负面情绪, 切实发挥好党组织的思想保证作用, 2014年以来, 镇江供电公司开展员工思想政治工作“危机管理”, 其主要思路是:基于企业员工思想政治工作实际, 大力引入危机管理理念, 以危机预控、危机处理、危机后续管理等环节为着力点, 探索建立员工思想政治工作危机管理机制, 超前预控和及时化解员工思想政治工作中的潜在危机, 努力提升员工思想政治工作的针对性和有效性, 促进员工思想认识统一到公司的各项决策部署上, 推动公司科学发展。

1. 以预先测控为重点, 积极做好思想政治工作“危机管理”前期工作。

加强思想政治工作“危机管理”组织体系建设, 发文成立思想政治工作“危机管理”的领导小组和日常工作办公室, 领导小组由公司党政主要负责人为正副组长, 其他公司班子成员为成员。领导小组下设日常工作办公室于党群工作部, 办公室主任由党群部负责人担任, 办公室成员由各基层单位党政负责人组成。同时, 明确领导小组及下设办公室的职责分工、任务要求, 构建了覆盖全面、职责分明的危机管理组织机构体系。建立健全日常沟通协调机制, 每月组织召开办公室小组成员沟通会, 及时通报思想政治工作的形势, 收集、汇总、分析基层单位思想政治工作的现状及存在问题, 对突出问题及时上报危机管理领导小组。建立思想政治工作危机管理季度汇报制, 每季由“危机管理”办公室负责人向领导小组专题汇报全公司季度思想政治工作情况。同时, 建立员工思想危机重大事项的“零报告”制度, 及时将一线员工重大思想危机情况进行汇报, 便于领导小组及时采取措施加以协调解决。

大力倡导危机管理意识, 积极普及危机管理知识, 结合公司政工例会和危机管理办公室小组会, 加强对危机管理基础理论、处理策略等相关知识的宣传教育, 增强思政工作人员对危机管理的认识和危机处理基本技巧, 为开展思想政治危机管理的后续工作奠定基础。动态实施思想政治工作“危机管理”监测与预控。综合分析近三年来公司员工思想动态调研情况、来信来访、合理化建议及职代会提案等基础信息, 尤其是“三集五大”、多经企业改制等重大改革举措, 对员工思想动态的影响, 为开展危机监测奠定基础。扎实开展“岗位承载力”测评, 结合年度重点工作、热点工作, 针对职能部门、基层单位、班组、员工特别是管理专职层面, 构建“岗位承载力”测评体系, 测评员工在保持健康心理状况下的岗位压力承受能力, 努力发现、查找不同岗位的倾向性问题及背后的主要因素, 分类加以整理, 为员工思想危机监测与预警提供基础数据支撑。常态开展员工思想“危机监测和预警”, 每季结合阶段性重点工作, 开展专题员工思想动态调研, 通过谈话及意见征求等活动, 及时有效地把握员工思想和心理状况, 并及时比对造成员工思想波动的危机因素, 深入排查“危险源点”, 按照危机等级, 组织实施对应的危机处理策略。对于基层出现重大隐患、问题、突出矛盾, 立即上报公司党委思想政治工作“危机管理”领导小组, 开展危机预控。

2. 以快速稳妥为要求, 扎实开展员工思想政治工作危机应急处理。

基于员工思想危机预警情况, 根据思想危机的分类等级, 综合运用危机中止、危机隔离、危机消除及危机利用策略, 在思想危机演化成消极行为甚至过激行为前, 加以妥善处理。一是构建员工思想危机应急处理机制, 成立公司、基层单位及班组的三级员工思想危机应急处理机构, 分级分层实施危机处理。对于一般性员工思想危机, 由其所在班组长作为第一责任人负责及时开展危机处理工作, 危机处理全过程及时上报其所在单位, 并定期汇总至党群工作部备案;对于较重大的员工思想危机, 由其所在单位负责人作为第一责任人, 所在基层党组织负责人作为第二责任人, 负责及时开展危机处理, 处理全过程报党群工作部备案;对于重大的员工思想危机, 由公司党委直接负责指挥员工思想危机应急处理工作。二是完善员工思想危机应急预案, 基于过往员工思想动态的倾向性问题, 按照公司、基层单位及班组三级员工思想危机管理结构, 分别制订、滚动修订三级员工思想危机应急预案, 不定期开展危机处理演练, 不断检验应急预案的针对性、有效性, 并加以持续改进。三是扎实开展危机应急处理, 按照快速反应和真诚沟通的原则, 及时开展员工思想危机应急处理, 通过对危机对象的走访探望、谈心谈话、心理疏导等, 加强与对象的沟通交流, 及时发现引发危机的思想认识因素及深层次原因, 有针对性地开展宣传解释工作, 努力消除危机对象认识上的误区和思想上的误解。同时, 高度关注其周围类似岗位人群, 及时做好危机处理工作的进度通报和正面引导, 防止处理过程中发生危机扩散。及时、正面地做好危机处理结果的通报, 并结合引发危机的原因, 开展针对性的思想教育活动, 巩固危机处理的结果, 避免类似问题的反复。

3. 以持续改进为目的, 认真推进思想政治工作危机管理后续完善。

按照公司思想政治工作危机管理办法, 危机处理的责任主体在完成员工思想危机应急处理后, 将及时组织开展员工思想危机的总结分析工作, 重点对照危机应急预案和实际危机处理操作情况, 分析危机管理全过程各环节的经验得失, 对整个危机处理开展评价。根据分析出的缺陷和不足, 及时修订完善应急预案, 不断提高应急预案的针对性和可操作性。同时, 针对员工思想政治工作的危机根源, 不断丰富思想政治工作的形式与载体, 持续深化“六融入”工作法, 深入开展三联系三促进、“五访三问” (访主业员工、访农电员工、访集体企业员工、访离退休员工、访社会化用工, 问过、问计、问需) 等活动, 通过各层各级的沟通交流, 不仅进一步密切干群关系、党群关系, 也扩展了员工思想政治工作中苗头性问题的发现渠道。积极拓展思想政治工作外延, 大力推进班组思想政治建设、幸福企业创建、职工民主管理等工作, 开展“学习理论提素质、汇聚发展正能量”等活动, 加大形势任务教育, 切实做好思想引导和心理疏导, 进一步提高对员工的人文关怀力度, 帮助广大员工保持积极、健康、阳光的心理状态。以企业文化示范点建设为契机, 大力弘扬社会主义核心价值观, 积极引导员工培养坚定的理想信念, 促进员工心理承载力的提升。继续深化干部“三力”建设和员工“三能”培养, 努力提高干部员工的综合业务水平, 提高他们适应高标准、新要求的综合岗位承载力。积极推进一线班组合理化减负工作, 切实将一些管理性事务进行归并和简化, 努力使一线岗位工作单纯化, 着力减少一线员工的思想困扰因素。

三、镇江供电公司开展思想政治工作“危机管理”的成效

自2014年探索实施员工思想政治工作“危机管理”以来, 镇江供电公司针对员工思想政治工作现状, 建立健全了员工思想政治工作危机管理组织体系和工作机制, 围绕公司中心工作, 针对性地开展了员工思想动态预控分析等工作, 员工队伍保持了稳定, 维护了公司稳定发展的大局, 主要取得了以下成效:

(一) 进一步统一了员工思想认识

通过定期开展员工思想危机监测, 及时发现了员工思想中存在的认识误区, 并在实施危机预控策略的同时, 有针对性地开展了专题的宣传解释工作, 促使员工思想认识误区被及时消除, 对公司面临的形势任务及各项政策要求有了正确的认识, 促使员工将思想认识统一到了公司的各项决策部署上来。

(二) 进一步丰富了问题管理的内涵

在定期开展的员工思想动态调研分析过程中, 通过对引发员工思想认识危机的深层次原因的分析, 在一定程度上发掘出了日常工作中存在的问题, 这些都成为公司问题管理体系的有益补充, 丰富了问题管理体系的内涵。

(三) 进一步提升了员工综合素养

在员工思想动态调研活动中, 通过对员工岗位承载力测评的深入分析, 查找出岗位要求与员工胜任力之间的差距, 并据此作为岗位培训的基础依据, 不断完善岗位培训内容, 促进员工岗位综合胜任能力的提升。

(四) 进一步促进了幸福企业建设

通过对员工思想认识危机的预控处理, 大力开展为职工办实事、心理疏导及价值观引导等工作, 促进了员工对企业发展的正确认识, 也对自身价值的实现有了合理的期望, 实现了企业和员工的共同成长, 增强了员工的幸福感, 促进了幸福企业的建设。

(五) 进一步推动了企业文化建设

通过消除员工思想认识误区, 弘扬社会主义核心价值观, 促进了员工树立正确的三观 (世界观、人生观、价值观) , 也增进了员工对公司企业文化的理解, 客观上实现了企业文化的传播, 进一步推动了公司企业文化的建设。