无障碍基本知识

无障碍基本知识（精选8篇）

1.无障碍基本知识 篇一

高校教学知识共享的障碍及对策研究论文

摘要：

高校教学知识共享可以提高教学质量，加速知识的传播与创新，从而最终提高高校的核心竞争力但教学知识共享存在多种障碍因素.必须建立相应的教学知识共享文化机制、激励机制及组织结构才能有效地实现教学知识共享。

关键词：知识共享;教学知识共享;障碍;对策

在知识经济时代的今天，知识管理在以培养人才、科学研究、服务社会为主要职能的高等学校中受到越来越多的重视。高校是典型的知识型组织，其核心竞争力的实质是知识价值发掘与应用的能力。高校知识的积累和竞争力的提升依赖于有效的知识管理，而有效的知识管理则要求高校在知识的交流与共享方面有较大的作为教学作为高校教育工作的重要组成部份，更是承担着传授知识、培养知识经济时代新型人才的重任。因此，教学过程的知识共享成为高校知识共享的重点，并且是提升高校教学质量、核心竞争力的有效途径。本文针对高校教学过程中知识共享的障碍因素进行分析，提出相应的对策，以促进高校教学知识共享，提高高校核心竞争力。

1、离校教学知识共享的主要障碍。

高校教学知识共享的主要障碍来源于知识拥有者和知识共享者的障碍，以及促使知识共享行为发生所依赖的组织环境因素等。

(1)知识拥有者障碍。

首先，知识拥有者的垄断心理限制了知识共享，其典型表现是将知识私有化在高校中，拥有独特知识就意味着拥有了专业地位。因此，教师的个人实践知识是保证教师在学校组织、教师之间以及教师在学生心理的地位的重要因素知识拥有者山于担心知识的公开会导致自己竞争优势的丧失，因此对有价值的思想、技术或是信息进行控制，以确保或提升自己的地位同时，知识拥有者所拥有的独特知识能够给其带来巨大的经济效益，基于自身经济利益的考虑，知识拥有者将拒绝知识的共享。

其次，知识拥有者的表达障碍限制了知识的共享、知识除了能被表达出来的信息外，更多的是难以表达的知识，其原因在于这些知识缺乏可表现的其体形式，是一种经验型、缄默型知识。在教学过程中，教师之间的相互学习也只能通过相互观察他人行为的方式，模仿他人处理问题的方式、方法，然后结合自身的特点将这些无法言明的知识内化为具有自己1X4的知识。这种知识能被拥有者自如地运用却不能直接与他人交流的特点决定了其不易大规模积累、储藏和传播，从而在很大程度上妨碍了教学知识的传播和共享

(2)知识接受者障碍。

知识接受者不情愿接纳来自外部的知识。主要表现为知识接受者和拥有者的专业领域和知识结构的差异。知识的获得是一个内化过程，必须建立在个人的经验之上。人们在分析、获取和传递知识的过程中，所有的领悟力及新知识的获得过程均受主体先前知识的影响。教师在长期的教学实践与学习中，积累了大量的无形知识，特别是无形的程序性知识，作为潜意识程序性规律应付每个可能的局面。这一思维规律常常引导主体有所偏好地选择知识，阻碍人们从不同视角重新看待外部事物。因而，必定会使得不同知识背景的教师在知识共享过程中存在理解上的障碍。

(3)知识拥有者与知识接受者之间的障碍。

首先，知识拥有者与知识接受者之间缺乏信任，认为知识拥有者转移给自己的知识过干简单或不及自己转移给同事的知识，在没有足够的其他补偿时，知识拥有者与接受者就不愿继续转移知识，或将其有所保留其次，知识拥有者与接受者之间对共享知识的潜在价值难以判断，就会对知识共享产生一定的倾向性引导，从而阻碍知识的共享。最后是知识拥有者与接受者之间的人际关系不和谐、人际关系是人与人之间在一段过程中，彼此借由思想、感情行为所表现的吸引、排拒、合作、竞争、领导、服从等互动之关系。良好的人际关系能为一个人事业的成功创造优良的环境，同样，良好的人际关系也使得人与人之间的物质交往渠道畅通，人与人之间互通有无，互利互惠。这种人际关系的好坏在很大程度上限制了教师之间的交流与协作，阻碍了知识的共享。

(4)组织结构不合理。

我国高校现行的组织结构大多是金字塔形的层级管理模式，这种管理体制使中间层次多，信息传递慢，信息衰退、失真现象严重。最终导致大家互动式交流的机会较少，严重制约了知识共享的有效实现。 1。5缺乏合理的激励机制

教师拥有渊博的知识和高尚的品质，这使他们在工作中有一定的优越感，在工作中注重对自身的引导和管理，有很强的独立性。根据马斯洛的需求层次说，从教师工作的特点来看，教师的需要主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上，而不仅仅是金钱和权利。但目前部分高校强调的是教案的规范化，教授内容的标准化，同时学校还将金钱和权利作为激励此类教师工作的手段，严重歪曲了教师的价值存在，遏制了知识的共享与创新。使越来越多的教师盲目的追求被量化后的数字，从而造成教师对无形知识的独享，故意地创造知识的不对称性，以增加他们在学校内的竞争力，进而获得利益。

2、克服高校教学知识共享障碍的对策。

(1)建立知识共享的激励机制。

知识拥有者拒绝知识共享的重要原因之一，就是役有人愿意将自己以很大代价获得的知识免费奉送给他人，否则就会丧失自己的竞争优势，继而也会使其经济遭受损失。因此，通过建立知识成果署名制和知识共享的福利制度来激励成员知识共享，保证知识的原创性和专有性。同时建立知识共享的激励补偿机制，即除了把知识共享作为评价师生业绩的标准外，还应把它与考核、晋级、评优、培训进修等奖励制度联系起来，对积极奉行知识共享的人员进行必要的利益补偿。

(2)创立有利于教学知识共享的组织文化。

首先，建立相互信任的组织文化_知识共享的组织文化主要体现在信任这一核心价值观上，是决定知识共享成功与否的重要因素。只有坦诚与信任，才能进行相互交流，实现知识的共享，没有信任，知识的交流与共享也就无从谈起。而知识共享文化的核心在于构建知识型学习组织，发展信任和公众认同的知识共享氛围，并设立知识主管引导高校教学知识共享，建立完善的知识共享保障制度，将知识共享文化贯彻到知识型学习组织中去。其次，培养知识共享的价值观和合作精神的`学术氛围。高校要建立相容的学术氛围，是因为在教学中往往存在着竞争，传统观念崇尚个人成就，漠视和逃避合作，视个人对知识的掌握为个人资本，这种强调个人打拼式的竞争精神已不能适应知识经济的发展，应以灵活方式和合作精神开展跨越学科界限的学术活动，加强合作和交流，最终形成知识的共享与创新。

(3)建立合理的组织结构。

组织结构对于知识共享有着非常关键的支持作用，甚至在一定程度上决定着知识共享的成败，所以要保障知识共享活动的顺利实施，就必须建立一种有利于知识共享的组织结构，变传统、垂直的金字塔式的等级结构为扁平的矩阵式链接型结构。这种组织结构扩大了知识共享的空间。减少了管理层次，弱化了等级关系，加快了信息传递的速度，减少了知识的流失和信息的失真，从而增强了师生之间的团队合作精神，为教学知识的共享提供了有效的保障。

(4)建立限制知识垄断的机制。

通过高校内部的行政命令，打破高校师生的知识垄断，以形成共享模式。应该由高校来负责知识研究的投资，师生只是该研究的雇员，教师的收入与知识研究行为脱钩，知识的个人拥有并不能够使拥有者获得利益。由此，知识的垄断就失去了意义，这样就可以使无形知识的外部化和共享成为可能3结束语

教学知识共享是高校知识共享的核心组成部分，深入挖掘教学过程中个体和组织存在的隐性知识，并使之显性化以实现知识共享，对提升高校教学质量和核心竞争力有着极其重要的意义。

2.无障碍基本知识 篇二

■扬州大学管理学院硕士研究生

■曾先后参与多项省部级课题研究

■曾在杂志上发表论文10余篇

问题的提出

自从“学习型组织”这个名词问世以来,企业界对它表现出很大的兴趣,纷纷开始了建设学习型组织的实践。但是,从整体情况来看,效果不很理想,真正称得上是学习型组织的企业没有多少。这是为什么呢?笔者认为,主要是由于缺少“知识共享”导致的。没有知识共享,就无法实现知识在整个组织内部的传播,没法实现知识从点扩散到面的经济效应,也就没法实现知识优势互补的增值效应。人人都在学习,并不代表组织在学习,也不代表这是一个学习型组织。建立学习型组织的关键,在于在组织内营造知识共享的环境,建立知识共享的机制,让组织成员自觉、自主、自动进行知识的分享,促进组织学习的进行和学习型组织的建立。

知识共享存在哪些障碍

(一)陈旧的思想观念

中国虽然有许多优秀的文化传统,但不可否认也存在着一定的文化糟粕,比如所谓的“麻将文化”:吃着上家,防着下家,盯着对家。因此,不愿意分享知识,不愿意与他人共享自己劳动成果的思想并非少见。这一点从师徒关系中就可以看出来。师傅带徒弟本来是一种很好的培训方式,手把手地教能够让徒弟在短时间内获得所应掌握的技能。但师傅往往会留一手,最核心的技能总是不愿意传授给徒弟,因此就导致了一些技艺的失传。师徒之间都不能实现知识的共享,就更不用提相互处于竞争地位的同事之间了。

(二)激励机制不完善

人都是有私心的。人们都知道知识是有价值的资源,知识将主宰一切,那么为什么要让别人分享自己的知识呢?而且自己还要冒着被别人取代的风险呢。显然大部分经济人都不会自发地这样做。但人又都是可以被激励的,当在人们没有理由、没有动机主动共享知识的情况下,组织如果能够设计一种机制,激励员工自动、自主、自觉地共享知识,那就能大大降低管理成本。有一个例子可以很好地说明这一点:在加拿大的一个冬季经常下雪的城市,每到下雪之后如何让居民自扫门前雪是一个长期难以解决的问题。后来,终于找到了解决的办法。政府出台了一条法律:谁的门前发生行人因积雪跌伤的事故,全部医疗费用就由谁承担。此后,每一下雪,人们就主动将门前的区域打扫干净,有的还运来沙子铺在路上。如果冬季要出门一段时间,还会委托邻居或专门请钟点工来帮助打扫。这是一个典型的将“利己”与“利他”统一起来的例证。这样的激励机制不但很好地保证了组织目标的实现,而且节省了大量的管理成本和监督成本。这种制度安排经过一定时期的施行,人们就养成了一种良好的习惯,久而久之就会形成“我为人人,人人为我”的社会风气。如果企业的制度也能做到这一点,那么就会在企业中凝固成为企业文化的中心内涵,将让企业受益无穷。

(三)基础设施薄弱

如果员工有了知识共享的主观愿望,却找不到进行知识共享的途径,那么就是企业极大的悲哀。硬件设备不齐全是制约知识共享的一个重要障碍。许多企业物质技术基础薄弱,缺少有效的计算机网络和通信系统,很多员工不知道到哪里去寻找所需要的知识,存在于员工头脑中的隐性知识也难以及时地被他人了解。

(四)组织结构不合理

传统的企业组织结构大多是金字塔式的层级管理结构,管理层次多,信息传递速度慢,信息衰退或信息失真现象非常严重,极大地阻碍了企业知识共享的有效实现。

(五)员工知识基础差异大

交流双方只有在有“信息交集”的基础上才能实现沟通,如果双方不是处在同一个交流的领域、层次或水平,就不能实现信息共享。如果企业员工的专业领域和知识结构存在着很大差异,再加上对知识的领悟力参差不齐,这就成了员工之间知识共享的障碍。

怎样克服知识共享的障碍

(一)营造有利于知识共享的企业文化

与无形资产不同,知识不具有独占性,不会因为给予他人而减少,反而可以通过互动而增加自己拥有的知识。知识资产的使用非但不会减少价值,反而会使价值有所增加。因此,如果引导得当,其价值会呈指数增长,所有的学习曲线和经验曲线也都有这样的特征。企业应该致力于营造一种知识共享的氛围,从人的角度出发,建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的企业文化,由文化驱动知识的共享和创新。当然,这可能需要很长的时间,但这种文化一旦建立起来,对企业来说就是终身受益的。因为企业文化是一种不可复制、不可替代、有价值的资源,优秀的企业文化能够成为企业的核心竞争力。

(二)建立知识共享的激励机制

几乎在所有建设学习型组织的企业中都曾出现过这样的情况:尽管为员工沟通建立了多种渠道和方式,但是共享知识的员工却很少。这主要是因为缺乏有效的激励机制。知识共享激励机制的设计必须有的放矢,尽量满足不同层次员工的需求。

1、建立知识绩效考核机制

考核机制的作用是审查和评定员工申报的知识共享成果,确定其业绩和效果,并将其作为奖项颁发或薪酬评定的依据。考核的指标既要包括员工自身拥有的知识量,还要看其传播最新的、有用的知识的数量。不仅要考核个人的知识成果,还要考核个人在协调、组织等方面的贡献。

2、建立知识贡献率的评价机制

知识贡献率是对员工知识贡献方面的一个度量。它由“知识管理主管”来具体负责。在国外,CLO (首席学习官)的地位和薪酬正迅速提升,这体现了知识经济时代学习对于企业的重要性,企业设立知识管理主管是一个大趋势。具体流程可以这样:制定一定的评价标准,这些标准应尽量量化;通过员工自评和小组集体评价,最后由知识主管和企业高级领导审批,最终得出员工在某个时期的知识贡献率;以这个结果为依据,给与员工精神上和物质上的奖励。

3、知识共享的物质激励

在知识共享的过程中,获得一份与自己的贡献相称的报酬,仍然是一个重要的激励因素。物质激励的方式主要可以采取知识薪酬、知识股权和知识晋升三种。

(1)知识薪酬:知识薪酬是指

在知识绩效考核的基础上,将考核结果与员工的即期收益联系起来,通过增发薪酬的形式来达到促进员工共享知识的目的。

(2)知识股权:如果公司能够

比较准确地确定员工某项知识贡献成果的远期收益,那么公司就可以给予该员工一定的知识股权。实施知识股权激励可以增强员工的参与意识,激发他们以更大的热情来共享和创新知识,使企业和个人业绩同步增长。

(3)知识晋升:知识晋升是一种间接的经济报酬。针对那些取得了较大的知识成果,且具有比较强的管理能力,但对单纯经济报酬不太敏感的员工,可以采用晋级、晋职的方法来激励,促使他们创造更多的知识成果。

4、知识共享的非物质激励

在促使员工共享知识的过程中,物质激励是一种重要的手段,它易于操作,有时可以起到立竿见影的效果,但它不是唯一的手段,而且作用是有限的。企业在制定知识共享的激励机制时,不仅要重视物质的方式,还要尽可能地让知识共享能够给员工带来实现自我价值的满足感,让知识共享成为员工的一种内在的需要,而不仅仅是一种外在的需求。

(三)建立知识共享的网络信息平台

企业通过开发和应用知识管理系统,建立知识共享的信息网络,包括企业外联网和内联网,从而有效地进行知识的编码化和远距离传递,促进知识在企业内的广泛交流;建立基于外联网和内联网的电子公告板,为知识的需要方和所有方之间的接触创造机会,从而可以比较容易地找到掌握知识的人;采用多媒体技术和知识挖掘技术,将员工的隐性知识尽可能挖掘出来,并清楚地将其表述出来,从而开发出尽可能多的知识以便使用。

(四)建立知识型企业组织结构

信息革命通过纵横交错的信息网络使信息传递方式由阶层型变为水平型,因此,要求与此相连的管理组织结构从金字塔型变成扁平的有机的矩阵网络型。这种组织结构管理层次少,信息传递速度快,有利于知识的自然流动,避免了知识的流失和信息的失真,更加民主与灵活,有利于发挥员工的主动性与创造性,为创新人员及时正确地获取所需要的知识提供了有力的组织保障。

而对于已经建立了扁平化组织结构的企业来说,应该考虑部门内部、部门之间的横向知识共享和传递问题。部门内部可以举办一些沙龙,就本部门工作相关内容进行讨论和学习,轮流让在这方面有专长的员工主持。而针对部门之间的知识共享,公司可以举办一些娱乐活动,加强部门之间的熟悉程度。此外,业务联系较为紧密的两个或多个部门可以组成亲情部门,通过讲座或者其他方式进行知识共享,增进部门之间的了解与合作。

(五)降低员工知识基础的差异性

降低员工知识基础的差异性,首先要从预防工作做起,这就要求人力资源管理工作应有计划性和前瞻性。在人员招聘、职责描述、帮助新员工内部化、人员匹配等环节中,人力资源管理部门应明确职位对人员知识基础的要求,确保员工具备完成职责所需的基础知识,或在合理的时期内能够通过学习胜任其工作。既然企业员工知识基础的差异性难以避免,企业就应采取各种可能的措施,例如组织培训、知识主管提供帮助、组织员工交流等方式,使全体员工对本企业所需要的各种基础知识有所了解,从而降低员工知识基础的差异性。在遇到某一问题时,可将在不同领域、不同知识与技能的人员组成一个特定团队,共同制定解决方案,问题解决后则又回到各自的工作领域。这种方法可以增加员工之间的接触机会,促进知识的交流与共享。

3.打通涉日知识产权障碍 篇三

《进出口经理人》：请问日本知识产权保护制度的主要特点是什么?

井口直树：日本政府通过不断研究欧美国家的知识产权制度，特别是其发明专利方面的制度，使日本的知识产权制度有了长足发展。

从法律渊源上来说，日本属于大陆法系，推崇德国的制度，但是现在又吸纳了英美法系的经验。如果纠纷案件发生，用传统的方式，侵害诉讼要进入法院审理，而专利诉讼则要去日本特许厅(专利局)。但现在，日本把两方面融合起来，法院也可以做出专利无效的判定。在发明专利方面，日本比较大的变化是加快了对于发明专利诉讼案件审理的速度。过去，这类案件的判决需要两年以上，而现在只需要一年半就可以得到地方法院的判决。

《进出口经理人》：现阶段，在中日贸易往来中，中国企业遭遇到的知识产权纠纷主要表现在哪些方面?

井口直树：在中日贸易产生的知识产权纠纷中，发生最多的是商标和不正当竞争方面的侵犯。

近年来，中国企业侵害日本商标权的案件屡有发生，其特点是每个案件的规模相对较小。在这种情况下，日本企业可以选择不通过法院诉讼，而通过日本海关投诉某些中国产品侵害了日本企业的商标权。一旦确认这种情况发生，日本海关有权力停止进口可能侵害日本商标权的中国产品。

在发明专利方面，我们律师事务所代理过中国比亚迪公司在日本遭受专利诉讼一案。在这起案件中，比亚迪公司作为被告，遭受到了日本某著名电气公司的知识产权投诉。迄今，在日本法院公开的有关知识产权判决中这是发生在日本唯一一宗规模比较大的，有关中国企业的发明专利侵害诉讼。在此类案件中，“进步性(相当于中国专利法的‘创造性’)”是衡量日本企业专利是否有效的重要标准。此案中，法院从技术上判定日本企业的专利不具有进步性，因而认定这家日本企业的专利无效，比亚迪专利侵权不成立。比亚迪公司因而赢得了这场官司。

需要注意的是，在法律的适用上，如果某个商标已经过注册，日本企业可以以侵犯商标权为由进行起诉；而如果此商标未经注册，日本方面也可以依靠本国的不正当竞争法来进行起诉。这也是不正当竞争诉讼案件多发的原因。

《进出口经理人》：目前，中国企业在日本市场的知识产权维权现状如何?在被日本企业投诉侵权以及中国产品遭遇侵权的时候，中国企业应该通过哪些途径予以应对?

井口直树：现阶段，侵权案件发生时，中国企业多数还是被动接受，而选择主动寻求保护的较少。

对于中国企业来说，一旦发生知识产权纠纷，最好的方式是找到能在日本代理中国企业的律师事务所。当然，双方当事人也可以采取和解的方式。但是，根据以往经验，在和解过程中，双方仍然会遇到很多矛盾，和解达成较难，而专业律师事务所的建议对于纠纷的解决将有很大裨益。

《进出口经理人》：在中国企业与日本企业进行进出口贸易时，中国企业怎样保护自己的利益?

井口直树：随着中国技术水平的提高，在某些方面，中国产品的技术水平已经达到了日本产品的水准，因而遭投诉的可能性也渐多。在这种情况下，中国企业可以同日本企业就专利使用进行协商，如果得到专利许可，就可以避免纠纷的发生。

4.无障碍基本知识 篇四

2018年执业药师《药学专业知识二》考点：治疗男性勃起功能障碍药物

2018年执业药师考试时间在10月13、14日，考生要好好备考，争取一次性通过考试！小编整理了一些执业药师的重要考点，希望对备考的小伙伴会有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！更多精彩资料关注医学考试之家！

治疗男性勃起功能障碍药物

勃起功能障碍(ED)的治疗分为一线、二线、三线治疗。

(考点)

一线 ED 治疗中的口服药物主要是选择性 5 型磷酸二酯酶(PDE5)抑制剂(西地那非)以及育亨宾、阿扑吗啡等。

采用阴茎海绵体内药物注射或经尿道给药等二线治疗方法。

ED 的三线治疗为手术治疗。

第一亚类 5 型磷酸二酯酶抑制剂

本类药为 cGMP 特异性 PDE5 的选择性抑制剂，是治疗 ED 的口服药。西地那非和伐地那非的代谢物 80%从粪便排泄，经尿液排泄的部分很少。

一、药理作用与临床评价

(一)作用特点

1.西地那非、伐地那非和他达那非这三个药物口服给药后都可以迅速吸收，30～60min后达到血浆峰浓度。

2.它们的蛋白结合率都很高。在作用持续时间上，他达拉非最长，超过 24h。

(二)典型不良反应

常见头痛、面部潮红、消化不良、鼻塞和眩晕，这是因为抑制生殖器以外的 PDE5 的同工酶，导致血管扩张或平滑肌松弛所致。西地那非和伐地那非可致 2%～3%患者出现光感增强。

(三)禁忌证

正在使用硝酸甘油、硝普钠或其他有机硝酸酯类药患者;勃起功能正常者。

(四)药物相互作用

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1.使用硝酸酯类药同时使用 PDE 抑制剂的患者可发生严重的低血压，这主要与两方面的原因有关：(1)硝酸酯类药本身就可降低血压。(2)硝酸酯类药是 NO 自由基的供体，可以激活鸟苷酸环化酶，使 GPT 环化产生 cGMP，升高组织中 cGMP 的浓度，后者通过降低血管平滑肌中的 Ca2+，导致血管舒张。因此，无论何种给药途径、方案以及间隔时间使用硝酸酯类药的患者禁用该类药。

2.西咪替丁、红霉素、克拉霉素、酮康唑、伊曲康唑、HIV 蛋白酶抑制剂(利托那韦、沙奎那韦)和葡萄柚汁可以抑制肝药酶 CYP3A4，因此可影响该类药的肝脏代谢。使用这些药物应减量。

3.与α1 受体阻断剂(如多沙唑嗪)合用，可能会引起某些患者的低血压症状。PDE 抑制剂与仅，受体阻断剂合用时应慎重，可能会引起低血压。他达拉非不推荐与多沙唑嗪合用。当多沙唑嗪的剂量超过 25mg 时，服药 4h 之内不得使用 PDE 抑制剂。

4.葡萄柚汁可使西地那非、伐地那非在胃肠道的滞留时间延长，生物利用度增加。同时也改变这两药的体内代谢过程，药物的扩血管作用增加，应尽量避免与上述两药同服。

二、用药监护

(一)关注 5 型磷酸二酯酶抑制剂的药物相互作用

(二)注意特殊人群的用药

(1)最近6 个月内曾发生心肌梗死、休克或致死性心律失常的患者。

(2)出血性疾病或处于消化性溃疡活动期者。

(三)警惕诱发心脏疾病的风险

(四)关注对视力的影响

三、主要药品

西地那非 伐地那非 他达拉非

【适应证】用于勃起功能障碍。

【注意事项】(1)肝功能不全，肝受损患者应减少剂量。(2)本品不适用于妇女和儿童。(3)慎用于有心血管疾病的患者。(4)西地那非可引起心电图 Q-T 间期延长。

第二亚类 雄激素

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雄激素缺乏可致性欲降低或丧失，也可使阴茎夜间勃起的频率、幅度和持续时间减少。各睾酮替代治疗主要用于具有原发或继发的性腺功能减退症状同时存在性欲降低和血清睾酮浓度低者。

一、药理作用与临床评价

(一)作用特点

1.睾酮替代治疗不能直接改善勃起功能障碍，而是通过提高性欲，治疗继发性勃起功能障碍。

2.睾酮水平超过上限，治疗作用也不再增加。

3.生物利用度很差，因此需使用较大的剂量。

(二)典型不良反应

可见女性男性化(如多毛、痤疮)、男性乳房痛、水钠潴留、HDLch升高等。生殖系统可见阴茎异常勃起、精子减少、精液量减少。

(三)禁忌证

(1)雄激素依赖性肿瘤患者。(2)已确诊或怀疑为前列腺癌者。(3)妊娠及哺乳妇女。

(四)药物相互作用

1.睾酮与环孢素、抗糖尿病药、甲状腺素或抗凝血药(华法林)合用，能增强它们的活性，但同时也增强其毒性。

2.睾酮与神经肌肉阻滞剂合用，对后者有拮抗作用。

二、用药监护

(一)明确用药指征

(二)明确用药方法

最好选择能模拟睾酮生理分泌节律的药物。

(三)长期应用高剂量雄激素注意监测电解质、心功能与肝功能

(四)采用适宜的给药方法

甲睾酮以舌下含服为宜。

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三、主要药品

十一酸睾酮

丙酸睾酮

【适应证】用于男性原发性、继发性性腺功能减退的替代治疗等。

记忆口诀：那非抑制特异酶，他达作用时间最长

例题：

1.可用于治疗雄激素源性脱发的是

A.度他雄胺

B.哌唑嗪

C.非那雄胺

D.西地那非

E.坦洛新

2.以下关于 5 型磷酸二酯酶抑制剂的描述，正确的是

A.主要经过肾脏代谢

B.代谢产物不具有活性

C.口服吸收迅速

D.口服后生物利用度较高

E.蛋白结合率较低

3.下列不属于呋塞米的不良反应的是

A.低血容量

B.高尿酸血症

C.低血钠

D.低血镁

E.低血糖

参考答案

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5.无障碍设施验收报告 篇五

本工程严格按照《城市道路和建筑物无障碍设计规范》（JGJ50-2001、J114-2001）和地方主管部门的有关规定进行无障碍设计，无障碍设计部位有：首层主要出入口、乘客电梯等。工程施工过程中符合《88J12-1无障碍设施》、《建筑装饰装修工程质量验收规范》（GB50210-2001）、《电梯工程施工质量验收规范》（GB50310-2001）、《建筑工程施工质量验收统一标准》（GB50300-2001）等相关规范、标准、图集的要求和规定施工。经建设、监理、设计和施工单位四方验收，确认无障碍设施专项工程质量合格。

建设单位（公章）：

日期：

监理单位（公章）：

日期：

设计单位（公章）：

日期：

施工单位（公章）：

6.关于无障碍设计心得 篇六

一、无障碍设计及其发展

百度百科是这样定义无障碍设计的：无障碍设计是针对伤残缺陷者的规划设计，强调在科学技术高度发展的现代社会，一切有关人类衣食住行的公共空间环境以及各类建筑设施、设备的规划设计，都必须充分考虑具有不同程度生理伤残缺陷者和正常活动能力衰退者(如残疾人、老年人)的使用需求，配备能够应答、满足这些需求的服务功能与装置，营造一个充满爱与关怀、切实保障人类安全、方便、舒适的现代生活环境。无障碍设计关注残疾人士以及部分年迈的老人需求，针对他们面临的困难而设计出相应的解决对策，保证他们的日常生活的安全性和便捷性。

无障碍设计的理念产生于二十世纪初，当时的建筑学界出于人性化考虑，为了使得残疾人能够享有安全和便捷的生活环境，运用科技手段对设施和环境进行改造。到了二十世纪七十年代，无障碍设计得到提倡，并由美国制定制定出首部《无障碍标准》，无障碍设计开始广泛推行。我国亦在1985年发出了“为残疾人提供便利的生活环境”的倡议，开始推行无障碍设施的建设。

二、博物馆无障碍设计的意义和原则

(一)博物馆无障碍设计的意义

我国人口众多，不仅仅是世界上人口最多的国家，由于人口老龄化严重、出生人口质量偏低等原因，我国的残疾人和老年人所占的比例在世界上也是名列前茅，残疾人口和老年人口众多，这些人群都属于社会弱势群体。儿童、老年人、残疾人等成为了社会弱势群体的主要组成部分，如何为他们在日常的社会生活中遇到的问题提供解决策略，成为了博物馆无障碍设计最为重要的一个课题。另外，由于外籍参观者在语言和文化上的差异，致使他们无法获得良好的参观体验，在博物馆的无障碍设计中，充分考虑他们的参观难点，体现出了博物馆对弱势人群的尊重以及人文关怀。

7.中国建筑节能主要障碍与基本对策 篇七

四年来,建筑节能指标逐年提高,而且提高幅度都比较大,施工阶段贯彻了强制性标准,贯彻了绿色建筑的原则。以前存在着非常大的落差,通过四年专项检查落差逐步减小,所以任何一项新事物开展以后,当市场机制不能发挥作用的时候,政府的行政力量是不可替代的。

(一)建筑节能工作主要进展

1.新建建筑比较严格的执行了强制性标准。2008年1～10月份的新建建筑就能形成900万吨标准煤的节能能力。

2.北京既有居住建筑供热计量及节能改造已经完成3965万平方米,初步估计至少每年可以节约标准煤27万吨,减排二氧化碳近70万吨。

3.国家机关办公建筑和大型公共建筑节能运行与改造服务体系。通过对一万多栋建筑的基本情况和能耗情况进行摸底调查,对768栋建筑以及59所高等院校进行了能源审计,对827栋建筑能效情况进行了社会披露和公示。北京、天津、深圳对300多栋重点建筑安装了方向计量装置,开始建立起能效动态监测系统。这些建筑在哪一个时刻耗能多少,一天的积累,一个礼拜的积累,一个月的积累,对比显示。

4.可再生能源建筑一体化规模化应用。截至去年底,中央财政一共支持359个示范项目,太阳能光热利用面积达到10.3亿平方米,浅层地热能应用面积超过1亿平方米,这些可再生能源获得突破性增长。

5.推广节能省地环保型建筑和绿色建筑,在一年之内就有20多个项目获得了绿色建筑的能耗标识。有许多城市都建立了绿色建筑委员会,其中深圳、厦门、广西、浙江、江苏、四川、新疆等二市五省已正式成立绿色建筑委员会,并且卓有成效的开展了工作。在广东、重庆、山东、福建、湖南等一批省市正在积极筹备,预计三个月内绿色建筑委员会开始运行,还有更多的城市和省份都在筹备绿色建筑委员会。

(二)主要经验及做法

1.制度的完善,促进建筑节能。有14个省市出台了建筑节能条例和墙体改革的有关法律法规,24个省市出台了相关的政府令,而中央在一年中就安排了中央财政13.7亿元支持建筑能源与可再生能源在建筑中的应用,地方安排财政资源超过10亿元。从目标责任来看,20个省区明确了建筑节能,承担本地区单位GDP能耗下降任务,其中深圳非常明确的提出建筑节能约占整个GDP能耗下降的40%以上,发挥了重要的减排二氧化碳气体和节能效果;部分省市采取逐级签订责任书办法,将节能减排目标层层落实到基层。

2.组织健全。各个省市建设主管部门均成立主要领导和分管领导担任组长的建筑节能领导小组,各城市也成立了相应的机构。有17个省市已经将墙体改革和建筑节能工作统一交由建设部门管理,把墙体改革与建筑节能长期以来两张皮的情况进行了统一,凡是这样做的地方的建筑节能都取得了长足的进展。山西省从省到市级都建立了建筑节能监管机构,上海市19个区县全部设立建筑节能管理办公室,管理人员超过100人。

3.监管结合,落实建筑节能。建筑节能是一个需要政府强制推行的一项任务,从设计开始,到审查图纸,然后再施工、验收、销售,形成了全程的管理,这是不可缺少的。

4.科技支撑,引导建筑市场。从技术标准入手,出台了大量的地方标准,展示了各地建筑节能不同的技术、不同的材料和不同的风格,通过省的示范和地级的示范,广泛地推广良好的设计方案、新型的建筑材料、系统的节能措施和最终的绿色物业管理,使得整个建筑产品产能配套、形成规模。

5.突出重点,拓展建筑节能。建筑节能在我国进行了十多年,但是最终的突破也就是绿色建筑大会所召开的五年内。出现了四个趋向,第一个趋向是,从单体建筑节能已经向小区区域乃至城市整体节能拓展,许多城市已经开展了使城市走向绿色城市和生态城市的设计。第二个趋向,从新建建筑强制性节能标准的落实向既有建筑的节能拓展,越来越多的城市已经把既有建筑节能改造作为重点突破的对象,尤其在金融危机爆发的今天,把既有建筑的改造作为建筑节能的一个突破口,带来两千多万就业岗位以及为GDP有利的支撑,更重要的是对未来可持续发展带来很好的保证。第三个趋向,从使用常规能源向广泛推广可再生能源拓展,可再生能源就是我们的未来,让能源的使用从建筑这个最基层的细胞开始,使建筑从使用能源的单元变成一个产生能源的单位,这项工作获得了巨大的进展。第四个倾向,从城市节能向农村节能拓展,我国绝大多数人居住在农村,农村能耗上升得非常快,发达省份都提出农村节能改造。

(三)发现的主要问题

看到成绩的同时也要看到问题,这些问题不解决,发展就会停止。

1.部分地方政府对推行节能强调得不够,对建筑节能发展趋势认识还不到位。建筑节能是所有节能项目中最具有潜力的,建筑节能在西方发达国家已经占整个节能的40%。对建筑节能的考核也没有那么纳入政府层面,必须把建筑节能指标体系层层分解,形成强大行政管理压力,使得所有政府组织和政府公务员关注建筑节能,身体力行,从自己单位、从自己家庭做起,为老百姓带好头。对建筑节能的能力建设重视不够,因为建筑节能是一个崭新的行业,是前人没有遇到过,没有经验,面对这样一个新兴的产业,许多领导人和决策者们的知识储备不够,但是又不虚心进行学习。建筑节能的监管,尤其是施工和竣工验收的监管还有待强化,因为建筑最重要靠建筑的节能和物业的管理以及人的节能行为三者联动,才能使节能建筑、绿色建筑最终发挥节能效果。北京地区供热计量改革也没有预计的那么顺利。

2.建筑节能各项管理制度还不够健全。在法律层面上,针对节约能源法和民用建筑条例需要制定一系列具有可操作性的部门规章和地方性法规,而各地都要结合各自的气候区的状况制定这两项法律的实施细则和地方性的配套措施;在经济层面上,建筑节能工作要实现由单纯政府强制推进转变到政府兼管与市场管理上。需要进一步制定必要的财政补贴、税费优惠、贷款贴息等经济政策,中央财政如果安排超过16亿元,地方应该乘上3才对,现在地方财政补贴小于中央财政补贴。

3.新建建筑执行节能标准的水平有待进一步提高,建筑节能标准的执行还存在不平衡。从这次检查结果来看,施工阶段与设计阶段还有差距,还有6～7%的建筑在施工阶段偷工减料,没有完成设计阶段所规定的强制性节能标准,而中小城市比大城市的漏洞更多,经济欠发达地区比经济发达地区做得差。施工阶段建筑节能标准的执行质量也打了折扣,尤其是建筑节能施工质量验收规范执行不到位、中小城市普遍缺乏建筑节能的材料、产品、部品的节能性能的检测能力。

二、北方地区建筑供热计量改革的问题与对策

北方地区城镇建筑只占全国城镇建筑的10%左右,但是北方地区城镇建筑冬季耗能约占全国同类建筑耗能的40%,所以要从减排二氧化碳和减少能源消耗的角度讲北方地区供热计量改革是重中之重。

(一)工作进展情况

尽管有五年目标,从前两年实施情况来看,天津、河北、河南、甘肃、青海、新疆建设兵团完成的比较好,但是也有的单位和省市完成的比例非常低。北方地区15个省市自治区直辖市均已将承担的任务落实在所辖的省和区,并已经制订了改造计划,筹措了改造资金,截至2008年底一共完成将近4000万平方米的节能建筑,预计可以减排二氧化碳70万吨。财政部和建设部根据各地上报的改造目标和改造内容,2008年专门安排了奖励资金6.42亿元用于改造项目的补助。

(二)存在的主要问题

1.认识还不到位。15个省中只有3个省市:内蒙、山西、天津出台了专门的文件,用于既有建筑的改造,也只有这三个省市制订了财政的配套措施,除了中央财政以外,省级财政也同时叠加才能推动这项工作。只有3个省将此任务纳入到省级政府对市级政府的考核目标。

2.体制、机制不健全。由于未能推行供热计量,导致业主对建筑节能极不关心,也不投入,有的先进行围护结构的改造,但是计量没有上去,用户开窗放热,等于没有有效的执行建筑节能。建设、房产、供热等相关部门协调不利,热计量收费机制和个人帐户没有建立,由房地产开发商提供热表仅供验收,这就造成供表与计量两张皮。

3.资金保障不足,地方财政支持力度不够。

4.利益相关方的积极性还没有调动起来,供热公司担心收费困难,不愿意按设计热量收费,没有充分调查产权单位等社会力量的整合。

(三)下一步工作安排

1.既然是工业大户,建筑围护结构不过关实行计量就可以节能30%左右。节能减排必须从建筑节能抓起,必须从北方地区的供热计量抓起,当前推动这项工作可以拉动内需,保持经济又快又好的发展;同时只要推行计量改革就可以大幅度减少这些城市冬季空气污染,改善人民群众的生活质量。

2.完善政策,突出重点。落实地方政府和相关单位节能改造责任和考核,建立市场化融资机制,积极吸收社会资金和力量,推进供热个人建立帐户,形成实际用热量收费制度。

3.因地制宜,创新模式。对既有建筑的改造,无论是旧城区的改造、棚屋区的改造、城中村建筑、小区治理都要考虑到供热计量改革,从可再生能源角度看,能源服务公司投资进行热计量改革和可再生能源投资并举,从利用增加来看,必须探索通过热计量的改革增加人民群众家庭主动节能的积极性,节能越多,收入改善越快。

4.总结经验,加大指导力度。加强各地区之间先进经验的交流和学习,加强本地相关人员政策和技术培训,加强对老百姓和供热公司等相关方面开展节能改造的宣传,并把任务落实到基层。

5.引进市场机制,加强绩效考核。推行个人供热账户,调动供热公司按热计量收费的积极性,鼓励能源服务公司承担热计量改造。同时由于这项工作发达国家开展得很早,所以要开展国际合作项目,引进国际资金和技术、经验。地方政府应对计量改造的实际节能绩效进行考核,并督促他们发放地方补贴,防止将改革只停留在只装表不计量收费阶段,如果装了表但不计量就前功尽弃了。

三、财政补贴助推建筑节能与绿色建筑

(一)可再生能源建筑应用示范项目基本情况

三年前我们跟财政部联合推出可再生能源建筑应用示范项目基本情况,四年来一共有600多个项目参加了财政补贴的申请,有359个项目获得了实际的资金补助,而且项目一年比一年增多,数量一年比一年增大,总的能源减排效率一年比一年有所提高。从可再生能源示范项目地区分布来看,华东第一位,华北第二位,华南、中南第三位,而西南和东北比较落后,这是非常遗憾的,希望这些地区的建设厅和城市政府领导一定要加强这方面的工作。可再生能源按地区分布情况,深圳、大连、青岛、建设兵团走在了前列,可再生能源的应用,太阳能、水源热泵作为主打。从四批情况来看,越到后面越好,节能效果也越明显。

(二)新项目:推进太阳能光电建筑应用

第一,充分认识太阳能光电建筑应用的重要意义。最近财政部公布了一个新的项目,就是推进太阳能光电建筑应用,财政部与住房和城乡建设部颁布了[2008]128号文件和[2009]129号文件,这两个文件首先提请全社会要认识太阳能光电建筑应用的重要意义,这是个大趋势,能够最大限度的利用可再生的清洁能源,也是在应对金融危机的关键时刻刺激经济、扩大就业良好的着力点,更重要的是光电企业要从每公斤400美金降到80美金的基础上,为光电技术的推广创造了无可比拟的机遇,通过这项工作也可以使一大批企业获得新生。当我们宣布这个消息的时候,这些企业的股票在一小时之内上涨了1 2%,这是没有预想到的。

第二,支持开展光电建筑应用示范,实施太阳能屋顶计划。这项工作有望形成世界上最庞大的太阳能屋顶计划,能够创造300万个以上的工作岗位。具体办法,采取对光电建筑应用示范与直接的资金补贴,鼓励地方政府出台相关的财政扶持政策,比如江苏省三年前每一度电收1厘,每年就可以收2亿元,如果增加到5厘,就可以收到10亿元,再加上中央财政几十亿元,就可以产生层层放大效果。

第三,进一步推动完善技术标准、加强质量监管、加强光电一体化应用技术的创新。129号文件强调了这项措施具体落实的内容,比如中央财政从可再生能源专用资金中进行安排,专门支持太阳能光电建筑应用的示范推广。特别制定了专门的办法,补助资金的使用范围,城市光电建设一体化应用、农村以及边缘地区建筑的光电利用等等。都给予定额的补贴;补助资金的使用项目应该满足以下条件:①单向工程应用太阳能光电产品装机容量应该不小于50千瓦;②应用的太阳能光电产品发电效率应达到先进水平。鼓励各个地方出台落实支持光电发展的扶持政策,满足以下条件的地区其项目将优先获得:①必须落实上网电价分摊政策;②实施财政补贴等其他经济激励政策;③制定出台相关技术标准、规程及工法、图集。补助标准,2009年每瓦发电能力补助20元。申请补助资金单位的申请材料,按照属地原则,经当地财政、建设部门审核后上报,在时间上,每年的4月30号、8月30号前联合上报财政部与住房和城乡建设部,两部将组织专家对上报的材料进行审核,然后确定补助额。

可以看到,政府在建筑节能和绿色建筑发展上是大有作为的,我们必须按年度采取更加严格的建筑节能专项检查和通报制度,对取得良好成效的省市进行公开的表扬,对工作有问题的、落实差的省市进行点名批评,以更大的力度和财政补贴来推进北方地区的供热计量改革,把这项重中之重的任务落实到最主要的领导头上,落实到最基层的供热公司和建设管理部门头上。中央财政可用于可再生能源在建筑中的应用,无论是数量还是种类都已经有了明显的突破,这方面的力度将进一步扩大,建筑节能不仅关系多可持续发展,而且关系到每一个人的钱袋子,关系到建筑节能作为新兴行业最大的产业利益和复兴,也关系到当前应对金融危机的成功与失败,为扩大社会的就业、改善民生提供了保证。希望进一步提高认识,进一步强化措施,使这项利国利民、有利于后代的事情在我们这一代办的更好、抓的更实。

8.无障碍基本知识 篇八

关键词：人力资源管理实践知识共享知识型员工

1 概述

知识共享(Knowledge Share，KS)是知识管理中最核心的环节。21世纪是知识经济时代，知识逐渐成为企业获取核心竞争力的战略性源泉。企业在生产、研发、运营等各个环节和文化、品牌、信誉等各个方面中蕴含的知识和技能，以及企业快速获取、正确运用新知识的能力，对知识的共享与创新能力正在成为其获取竞争优势的关键。通过知识共享可以促进员工个人之间、个人与团队、团队与组织以及组织之间的知识流动和知识互补，最终提高个人知识和组织知识的利用和创新。

2 知识共享的障碍性因素分析

大量的文献研究表明，知识共享不会自然出现，知识共享主要受到以下几个因素的影响：知识共享主体，知识本身和知识共享的环境。

2.1 共享主体障碍因素

不论基于何种知识共享主体的分类，知识共享的主要主体毋庸置疑是人，人的因素对知识共享的影响是决定性的[1]。不同的人对知识共享的态度、动机及行为是各异的。信任是影响知识共享主体——人的知识共享意愿和共享行为的主要因素。信任不仅仅被认为是人与人交往的情感依赖和价值体现，也被认为是知识共享行为发生的基础。亚当·斯密在《道德情操论》(The theory of Moral Sentiments)中指出：离开信任，人们之间的交易活动就会受到重大的影响。对于知识共享这种知识拥有者之间的“交易”信任是首要的。Davenport&Prusak;(1999)认为，影响员工知识共享的因素主要有：互惠、声誉、利他主义和信任。肯定了员工在精神层面的需求。Caldwell和Clapham (2003)说：“信任是对某个人或特定组织的公平、可靠、道德、安全和能力的信心与信念的表述”。McAllister将信任分为两类：一类是基于情感基础的信任；一类是基于认知基础的信任。前一种信任是基于社会情感基础的信任，这也是组织公民行为的特征，后一种信任是基于当事人对对方能力或潜质的理性认知。这两种信任不仅是个体对个体，也是个体对组织或组织对组织建立紧密联系的精神纽带。因此，知识共享主体之间的不信任是知识共享的主要障碍之一。

2.2 知识本身障碍因素

从知识的认识维度可以将知识分为显性知识和隐性知识[2]。显性知识易于表达，容易被人们接收、模仿能够被加以利用和共享，隐性知识的共享则是困难重重，这使得隐性知识共享成为知识共享的重点和难点。

隐性知识的特点就是高度个人化，主要是通过个人体验习得、根植于知识拥有者的情绪、感情和心智模式中。因隐性知识涉及个人信念、价值观之类的悟性要素无法表述清楚，所以难以交流和传递。这使得被认为是组织核心知识优势的隐性知识成为知识共享的主要障碍。随着外部经济、社会和技术环境等的变化，知识拥有者的人格特质的不同，隐性知识本身也在发生着变化，这也是为什么不存在一成不变的“真理”的原因[3]。特定的情境和环境条件制约下“真理”是存在的，但是换一种情境和环境条件时“真理”可能就是谬误。所以，在探讨影响知识共享的因素中，知识本身特有的隐性和粘滞性也是知识共享的重要障碍。

2.3 共享的环境障碍因素

知识共享的环境不仅包括硬环境（包括组织结构、技术等），还包括软环境（文化、愿景和激励）。不少学者[4][5]曾提出过适合知识共享的组织结构。Hedlund（1994）提出由众多独立的创新经营单位组成的、彼此有紧密纵横联系的“N型”企业。Romme（1996）提出组织成员一致制定决策，形成一个个循环的复杂联结的“循环结构型”企业。Nonaka在其《创造知识的企业》一书中，提出一种统一组织内部但又存在于完全不同的“层”或“情景”的“超文本式”的组织结构。综合以上观点，可以发现，适合知识共享的组织应该是一种比以往的任何层级组织更加扁平化、网络化，具有弹性和动态特征的能够高效、持续地创造新知识的动态组织结构。

3 知识共享管理策略研究

3.1 知识愿景”的认同与激励

知识愿景被认为组织对其需要的知识类型、知识内容的获取，以及对知识价值的创造和利用的行动指南，是知识管理战略的基础。知识愿景有助于员工理解组织对知识的要求和利用，也有助于员工对自身知识结构的反思与提高，对员工产生精神激励，这种超越物质激励的动力会促进员工对自己工作动机和行为的不断修正，以企业期望的形式出现。知识愿景要留有想象的余地和空间，有利于员工在实践中获取第一手资料和信息时不乏灵活的知识创造，不拘泥于过去的工作经验与教训，敢于打破传统的方式，活学活用。

3.2 构建“承上启下”的组织管理模式

两个主流的组织管理模式是“由上至下”和“自下而上”。两种管理模式似乎是对立的，都没有强调中层管理者应有的职责和重要性，显然，对于面临不确定因素越来越多的现代企业，完全倚重于单一一种管理模型是行不通的。基于有利于知识创造、转化与共享的观点，Nonaka等（2006）提出了“承上启下”的管理模式，并认为“它为进行组织知识创造活动提供了最佳环境”。“由上至下”和“自下而上”两种模式都不利于知识的传播与流动，而“承上启下”的管理恰恰是紧紧抓住中层管理者的作用，强调其在上层与下层之间的动态作用。在“承上启下”模式中，具有代表性的企业是佳能公司。

3.3 建立技术平台支持的知识库

知识库建立的目的是为员工提供一个可以广泛交流的场所。员工可以从知识库中有目标地寻找自己需要的、用于解决与自己类似问题的知识，作为自己解决问题的参考。建立知识库时要注意用员工认为方便、简洁、有效率和实用性作为基础。在设计及调试计算机技术支持的知识库时，员工参与很重要。另外，对于在知识库中贡献与共享自己专有知识的员工应当尊重其知识产权，用员工接受的形式进行奖励和鼓励。

3.4 创建与外部紧密联系的知识网络

知识网络的创建使得组织内部与外部的各个利益相关者，通过知识网络平台进行互动和沟通产生更有价值的新知识。比如，大多数顾客的需求并不一定是显性化的直接能表达出来的，而员工则有的是生产一线的经验。在知识网络里顾客可以有更好的创意传递给员工促使其隐形知识与员工的隐形知识形成碰撞，最终促使员工创新生产方式，产出顾客满意的产品或是服务。知识网络作为一个场，为他们后续的隐形知识与显性知识的转化提供了场所。网络的各个结点可以作为一个小型的互动的场，通过网络将这些小场联系起来就会成为知识创造与知识共享的广阔平台，就像是野中郁次郎先生提出的“高密度场”，在这个场内团队成员之间产生更加紧密与频繁的联系。

3.5 知识共享导向的员工培训与开发

充实新的知识员工必须要学会“学习”，因为它是一种能力。企业员工培训的目的就是通过鼓励、引导员工通过“学习”而提高其将所学知识运用于工作中的能力[6]。传统的培训方法，如在职培训、学徒制、讲座和工作指导等等依然能够发挥其优点。进入21世纪后，随着互联网技术的不断创新和发展，培训方法也在悄然发生巨大的变化。基于计算机与互联网的电子培训、视频培训和学习门户越来越普遍地出现在企业中。

参考文献：

[1]何会涛，彭纪生.基于员工—组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题探讨[J].外国经济与管理.2008(12):55.

[2]周竺，孙爱英.知识管理研究综述[J].中南财经政法大学学报.2005(6).

[3]任岩.企业知识共享影响因素研究综述[J].情报杂志.2006(10).

[4]邓慧鹏，顾琴轩.人力资源管理实践对知识共享影响研究评述[J].情报杂志.2008(3).

[5]李金霞.管理集成视角下的企业知识共享.德州学院学报，2003(6).

[6]Collins，C J.Knowledge exchange and combination:The role of human resource practices in the performance of high-technology firms[J].Academy of Management Journal，2006，49:544-560.

作者简介：