银行员工执行力培训

银行员工执行力培训（共10篇）

1.银行员工执行力培训 篇一

如何加强员工执行力及员工执行力的培训

“执行力”是我们常挂在嘴边的一个词汇。何谓执行力？执行力就是“按质按量地完成工作任务”的能力。个人执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。所以，我们要提升个人执行力，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。

员工办事不力，我们可以批评他没有执行力或执行力不足，这时为了提高大家的执行力，通常就喜欢执行惩罚制度，这样执行力有了很大的提升，大大促进了工作效率的提高！这是外来压力的作用，就像军队在进攻时后边还有督战队用枪顶着士兵的屁股，谁都不许后退，士兵只能往前冲，执行力超强！可是如果这只军队打的不是正义之战，我想再多的督战队也无法让他们的士兵发挥出最高的执行力！那员工的执行力的内在动力在哪呢！团队的执行力不能单方面考虑员工的问题！一个员工有问题，两个、三个员工有问题你都可以换掉，但很多个员工有问题呢？员工的内在动力需要公司领导及中层管理者去激发，特别是中层管理者，因为他们最接近员工。

在我们公司，有着良好执行力的内在动力的因素，那就是公司伟大的方向--全球第二、国内第一的三氯蔗糖制造、销售、服务集团；丰厚的薪资机制；完善的，奖罚分明的管理体制；众多的升职机会；超前的用人制度！这些都让有斗志的员工能全身心的投入工作，没有放松的理由！

我们公司各生产车间，员工最能容易接触到的是车间的负责人和管理者，而最能直接调动员工积极性的也是部门的负责人，所以团队的执行力的发挥，部门领导起很关建性的作用。在部门，员工除了对公司有希望外，对部门也要有希望。这时部门领导要让下属相信在这里自己很有希望。试想，如果员工觉得在本部门没有发展的希望，那他们何来的工作干劲呢？更谈不上执行力了。我觉得部门领导者应当给下属一定程度上的认可，这种认可是价值的认可，可以从平常的几句表杨的话中就可以给予，这样员工才感到自己还是有用的！对自己信心十足，干劲也就十足。所以不要吝舍对员工表杨！还有一点是要尊重员工想表达自己意见的意愿，不要动不动就打断员工的发言，这样原本很有激情的员工也会变得不主动。做为部门负责人，对普通员工而言代表的是公司，那就更加要起到带头的作用，试想如果管理者没有起好头，相信下属也好不到那里去，如果领导者都在拼命干，相信下属也会跟着不要命。部门领导者还要有强大的沟通能力，保持与下属有顺畅的沟通，保证随时能做思想动员工作！这样团队的执行力在奖惩分明的制度下才能更好的发挥！

当然影响团队执行力的原因很多，不仅仅是管理者或领导者。员工自己更是一个关键份子，因为执行力的“大厦”是由一粒粒沙子组成的，每一粒沙子都要紧密团结在一起，这个“大厦”才能建得更高。我们作为员工要端正态度，理解好公司的各项制度政策，把自己的目标与公司的目标结合起来，积极主动努力完成任务，只有公司好了，我们才好！

酯化车间：张升港

2.银行员工执行力培训 篇二

关键词：员工,培训,体系,设计

一、员工培训体系设计的目的及要求

柳州银行成立于1997年, 2011年末, 柳州银行资产总额已高达517.33亿元, 增幅115.68%。柳州银行业务发展的下一个目标是:用3年时间完成资产规模突破400亿元, 5年突破700亿元;2011-2015年, 视经营发展情况启动IPO工作, 力争采取多种模式推动尽快实现上市目标。然而, 快速的机构扩张与高速的业务发展与人才严重紧缺和业务素质偏低的现状, 是困扰柳州银行快速发展的最大困难之一。

虽然人才的大量引进和多方拓展, 能够相对暂时部分缓解上述矛盾。但是, 由于业务高速发展带来的人才紧缺状态仍然没有得到根本的解决。人力资源的开发与国内先进银行之间的差距依然较大。缩短这种差距就要求尽快培训出更多、更好的业务人才。这在客观上要求柳州银行员工培训必须做到“多、快、好”:首先, 是人员不足为第一紧迫, 所以“多”为先;其次, 是机构扩张速度快, 客观对人才的需求和要求也相应变“快”;最后, 是业务的高速发展和提高服务质量以及与其他银行的竞争要求“好”。“多、快、好”就是当前柳州银行员工培训体系设计的目的要求。见表1。

二、员工培训需求的科学分析方法

培训结果的成败首先取决于对培训需求的正确分析。因此, 运用科学有效的需求分析方法是员工培训体系设计科学化的前提条件。

诺伊分析方法:

由著名企业管理专家R·A·诺伊提出, 它包括组织分析、任务分析和人员分析三个要素。在进行培训需求分析, 制定培训规划时, 可以将调查收集的数据分门别类, 分别归入组织、人员、岗位三个层面, 然后从这三个层面进行具体、详尽的分析, 以获得所需信息。见图1。

归纳培训需求, 就是收集完后的信息由培训部门汇总并进行总结分析, 对培训需求进行定位。培训需求定位的分析过程中, 还应确定培训需求是否符合客观实际, 以及对培训环境的分析。

结合柳州银行的具体情况进行需求分析。柳州银行的组织架构, 长期发展的战略体系与不同的素质需求, 可大致分为三大类, 见图2。

对三大类需求进行分析和归纳后的对培训需求进行定位。在明确培训需求之后, 进行培训项目开发计划设计, 也就是为达到培训目标而设计的培训课程和培训内容以及培训项目开发计划如何设计;然后确定培训方法和组织实施设计;最后还考虑培训管理机构的设计。整个培训体系的大体架构如下, 见图3。

三、员工培训项目开发计划的设计

员工培训项目开发计划设计和员工培训方法设计, 是员工培训体系设计的实质性内容, 是培训体系设计成败的关键。

员工培训计划项目的设计, 要时刻关注培训的目标导向性, 以更好地随时补充完善和执行各项培训计划项目。如可以制定一个有目标导向的培训项目计划表格 (ZOPP) , 见表2。

当整个培训流程结束后要进行培训效果的评估。培训系统是一个封闭环系统, 只有将上次培训实施的信息反馈回来才完成了一个循环。将在培训工作的实施过程中出现的问题进行分析, 以便在下一个培训计划制定前及时予以修正、补充和加强, 才能不断提高培训实施的效果, 让柳州银行的员工培训做到“多, 快, 好”。

四、员工培训方法和组织实施设计

首先, 要设计培训方案。员工业务培训不仅是上岗的需要, 更应该从长远角度考虑增强对培训方案的设计, 采取更加科学的培训方案。培训方案主要是两部分:一是新员工的培训方案, 主要按不同学历分层次设计培训方案;二是老员工的培训方案, 主要按不同时期业务技术发展需要、新产品和新的竞争手段、银行间的竞争日趋激烈以及员工业务素质不断提高需要, 分不同阶段不同内容设计培训方案。

其次, 确定培训对象。培训对象, 首先要根据机构发展与业务发展需要实行分期分批确定培训对象, 把所有员工都作为同期培训对象那是根本不可能的。培训对象包括新员工和老员工。根据新招员工数量计划确定分批培训的对象;根据老员工所从事业务的需要确定培训的对象。

再次, 培训前的准备。主要是根据按不同层次和新、老员工区别设置不同培训班期计划要求, 做好培训的场地、住宿以及生活安排的确定;针对不同培训对象和培训内容以及不同学历组织编写或购进培训教材并拟定培训课程;落实好师资队伍;根据轻重缓急确定各培训班的前后顺序和具体时间安排, 按不同层次和新、老员工区别设置不同培训班期, 合理安排时间组织培训, 不同的培训班尽量不要同一时间都集中培训, 如新、老员工的培训就应该在时间上错开来, 做到培训与工作两不误。

具体的培训方法和组织实施设计可分为如下几点进行:

(一) 研究生以上学历新员工培训方法与组织实施设计

1. 研究生以上学历员工的特点:所学专业理论知识丰富, 博学多才, 理解能力强, 学科多样, 理论强实际短。从事趋于理论的业务工作比具体细致的基层工作上手快。

2. 根据上述基本特点, 柳州银行的研究生以上新员工应适当地加强基层一线学习的实践, 确定岗位方向后重点开展岗位的业务培训, 有利于高学历新员工尽快适应岗位, 创造价值, 弥补柳州银行高学历人才的短缺, 有利于人才发挥。对于高学历新员工的非专业业务培训, 可根据具体情况适当缩短培训时间和节约培训资源, 达到人尽其才的目的。另外, 根据一段时间的培训, 可在实践中选择培养的方向和岗位, 有目的地培养高层次的人才, 有利于该层次人才培训的快、多、好。

3. 课程设计:理论课应该只培训银行基本理论, 其他可以自学, 而且课时占用可适当少一点;业务知识与实际操作占用的时间应该多一些。这是研究生以上新员工培训课程设计的基本原则。

(二) 本科新员工培训方法和组织实施设计

1. 本科学历员工的特点:

所学专业实用性理论知识比较丰富, 理解能力较强, 学科多样性, 理论实际较好。从事理论指导的实践上手相对比较快。

2. 根据上述特点, 本科新员工应该要有较长的基层学习实践。

根据一段时间的培训, 可在培训和实践中选择培养的方向和岗位。缩短培训时间和尽可能地节约培训资源。有目的的在实践中培养成为基层业务骨干或未来的基层领导打基础。做到人才培养的快、多、好。

3. 本科人才培养成为基层业务骨干或未来基层领导的重要性和紧迫性:

(1) 扩张最需要基层业务骨干和基层领导, 这方面人才缺得多。 (2) 本科学历特点最适合培养基层业务骨干与未来基层领导。

4. 课程设计:

理论课程以银行应用性理论为主, 注重理论与实践的运用启示, 业务知识与实际操作要求较高。课时安排应相互平衡。这是本科学历新员工培训课程设计的基本原则。

(三) 专科/职业类及以下学历新员工培训方法与组织实施设计

1. 专科及以下学历员工的特点:所学专业偏重于具体操作, 业务实践上手快。

2. 根据专科/职业类及以下学历新员工的上述特点, 这类新员工学历偏重实践, 培训主要是基层一线业务实践操作, 培养优秀的基层一线岗位员工。可根据培训的发展情况选择基层优秀岗位员工的培养。

3. 论述专科及以下人才培养成为基层岗位优秀员工重要性和紧迫性: (1) 扩张是最需要业务熟练的一线岗位员工, 这方面人才缺得最多。 (2) 专科及以下学历特点最适合培养基层岗位优秀员工, 因其实践能力强。

4. 课程设计:应以业务知识与实际操作为主, 可安排少量课题学习银行基本理论。这是专科及以下学历新员工培训课程设计的基本原则。

(四) 在职员工的再培训的设计

1. 在职员工再培训的重要意义:业务技术不断发展更新, 需要再培训。新产品, 新的竞争手段出现, 也要求再培训。银行间的竞争日趋激烈, 员工业务素质需要不断提高。在职员工再培训同时也是一个培养和发掘业务骨干的方式。

2. 培训的特点:与新员工培训不同, 是提高性培训, 是有针对性的培训。

3. 各级领导班子成员、业务骨干、高学历员工以及新业务的再培训, 是再培训的重点。

4. 特别应该注意对高学历人才的再培训。实际中再培养, 力求人尽其才;不能人尽其才, 将是浪费高级人才资源。后果对柳州银行发展是不利的。再培训机会被看着是对人才的重视与否, 应该重视高学历人才的再培训机会。否则:1.人才易流失, 留不住人, 容易被其他行挖走。2.不利于人才竞争, 对以后吸引人才不利。3.对提高柳州银行人员的整体素质, 对竞争不利, 因为竞争归根到底是人才的竞争。

五、培训管理机构的设计

如前所述, 有了科学的需要分析定位、培训项目计划设计、培训方法和组织实施设计, 而合理设计培训管理机构, 是完成“多、快、好”目的要求的组织保证。因此, 针对柳州银行的现状甚少在总行和分行一级应该设立培训管理机构。

总行的培训管理机构, 可以参照四大商业银行的经验与方法, 结合柳州银行的具体情况, 在人力资源管理部门中设计员工培训管理机构, 如员工培训管理办公室、员工培训管理处 (科) , 人员配置3-5人为宜。当广西绝大部分地级市都成立了分行或者员工人数达8000人以上, 就应该考虑成立培训学校 (培训中心) , 把培训工作纳入长年不间断的进行。

一级分行的培训管理机构, 应在人力资源管理部门中设计员工培训管理机构, 如员工培训管理办公室、员工培训管理科, 人员配置1-3人为宜。

一级支行的培训管理机构的设计不能像上述管理行一样配置专人和专门机构。因为支行是经营行, 不是管理行, 主要担负业务经营的具体任务。所以可以认命兼职的员工培训管理员。

不论哪一级机构, 都应该落实领导班子成员分工负责, 把员工培训工作当成一项必不可少的长态工作来抓。

3.银行员工执行力培训 篇三

关键词：新时期；企业员工；执行力培训；分析研究

新时期，随着经济的发展，企业之间的竞争愈发激烈，其竞争也从综合实力向着企业文化软实力转移。在企业文化软实力中，最关键的一种实力就是执行力。企业员工执行力的强弱是决定企业先进的管理理念和科学的决策能否落实的关键。目前，很多企业员工的执行力都存在些许缺陷，为了提升企业员工的执行力，企业也纷纷各出奇招。因此，探究新时期企业员工执行力的培训策略对现代企业发展来说意义非凡。

一、企业员工执行力概述

（一）企业员工执行力内涵。执行力属于行政法学中的概

念，其含义是对具体的行政行为赋予强制执行的法律效率或者强制力[1]。近年来，随着企业任务执行情况受重视程度的提升，执行力也开始逐渐地与企业管理产生关联。一般来说，企业员工执行力指的就是企业员工在规定的时间范围内保质保量的完成工作任务，同时能够领悟、执行企业的战略规划，帮助企业完成预定目标，将企业的战略规划转化为实际的企业效益和成果的能力[2]。因此，员工执行力并不是一种单一的能力，而是一种集发现问题、分析问题、解决问题、时间规划、过程控制于一身的一种综合能力。

（二）企业员工执行力现状分析。目前，员工执行力缺失是很多企业普遍存在的问题。一般来说，在培养员工执行力方面企业的物质性奖励是最好的手段，但是在实际的工作过程中往往会出现这样的情况：企业给员工的物质性奖励不断增加，但是员工的执行力却停滞不前。笔者认为这种现象出现的原因可以归结为三点：第一，企业管理存在问题，一些政策和制度朝令夕改，导致其不具备权威性、可行性和针对性，从而导致员工的执行力不强；第二，企业没有科学的监督考核方法，导致员工在工作中受到诸多束缚，工作不顺心，缺少幸福感，缺乏满意度，使得执行力降低；第三，信息沟通不畅，信息在传递的过程中失真，问题得不到及时的反映和解决，使得员工的执行力降低；第四，企业凝聚力不足，企业文化、政策、制度得不到员工的认同，导致员工责任感缺失，单方面地认为企业经营的好坏与自己无关，导致员工的执行力得不到有效提升。

二、企业员工执行力培训策略

（一）完善人才选拔。企业员工执行力不足问题产生的一个原因就是员工本身的责任意识不强、素质不高、执行力差。因此，企业在选拔人才的时候不仅要考核应聘者的专业技能，更好考核应聘者的综合素质，包括责任意识、执行力等能力，以为企业员工执行力的培训打好基础。

（二）对员工进行企业文化培训。企业要建立完善的管理制度，构建科学的企业文化，并在员工进入企业之后对其进行详细的讲解。通常情况下新员工在进入企业时对企业知之甚少，对企业的归属感较弱。因此，为了增强员工的归属感，增强员工的执行力，在入职培训时要对其进行企业文化培训，帮助新员工熟悉并了解工作环境，帮助新员工在最短的时间内进入工作角色，建立其对企业的认同感和归属感。让新员工从思想上将自己的发展和企业的发展联系在一起，从而提升员工的执行力。

（三）对员工进行执行理念培训。员工执行力不是先天就有的，要靠后天持续的教育、引导、灌输来形成。对企业进行执行理念的培训，企业可以选择以下方法来进行：（1）将“制度至上，精准执行”作为主题贯穿于员工的宣教工作中，有条件的企业可以将其编写为文本，利用固定的时间组织员工进行学习，也可以利用零散的时间对其进行渗透，在潜移默化间培养员工的执行力。在这个过程中要消除员工关于执行力的错误观念——认为执行力就是落实工作。很多员工都认为执行就是按照领导说的做。认为在这个过程中自己尽了最大的努力如果没有结果，就不能将责任归结到自己身上。这种观念是错误的，按领导的指示工作没有错，但是对“执行”的理解产生了错误。“执行”不仅是一种态度，还是一个条件。因此，在执行力培训中要改变员工的这种错误认识，端正员工对于执行力的认识，让员工认识到尽力工作看似是完成任务，但是任务不等于结果，完成任务是对程序、过程负责，获取结果才是对价值、目的负责，执行不是完成任务，而是不折不扣地实现结果。

结语：综上所述，在企业竞争愈发激烈的现在，企业竞争力的提升是企业占据市场份额、获得可持续发展的关键。企业竞争力的提升依赖于企业生产效率的提升，企业生产效率的提升在很大程度上与企业政策和制度的落实有关，这就牵涉到企业的执行力。目前，企业员工执行力不足是很多企业面临的共同问题，为了提升企业员工的执行力，企业最常用的方法就是进行物质性奖励，但是往往收效甚微。为此，本文提出了企业员工执行力的培养策略，以期通过完善人才选拔、对员工进行企业制度和企业文化的培训、对员工进行执行力培训来提升企业员工的执行力。

参考文献：

4.员工执行力培训心得体会 篇四



这几天集团组织学习了汪文辉老师的《团队修炼及终端销售培训》讲座。现结合自己的本职工作谈三点感受。

一、学会沟通，利于团结

首先学会沟通交流，自觉维护团结，是加强团队建设的重要保证。顾名思义，团队，是团结的队伍，没有团结，加强团队建设只能是纸上谈兵。千年修得同船渡，万年修得同室坐。能在一起共事确实是缘分。由于性别差异、性格差异，情绪差异、工作思路差异等因素。在工作中难免发生争论和摩擦，甚至出现暂时的不快。一旦出现这种情况，首先要进行换位思考，学会站在对方的位置上思考问题。体谅对方当时的心境和难处。反省自身存在的不足和问题，把双方的矛盾和问题想得简单化。避免复杂化，力争大事化小、小事化了。坚决避免无事生非、上纲上线，芝麻小事演变成矛盾纠纷。其次，主动沟通。沟通交流是消除矛盾隔阂的有效办法，要敢于放下架子。主动找别人谈心，解释情况，甚至主动道歉也无妨。第三，平时要严以律己，宽以待人，在工作当中，要严格与职业操守要求自己。经常提醒自己扎扎实实做事，认认真真做人，予人玫瑰。手留余香对待同事要常存关爱、宽容之心，做到真诚待人，宽厚待人。以理服人，不兴风作浪，混淆视听。有委屈一笑而过。遭报复一觉不过，以自己的实际言行赢得工友们的尊重。

二、加强互动，协作支持

所有成员在工作中做到有分工有协作。能够相互支持，是加强团队建设的关键所在，首先，要发扬团队的协作精神。协作精神是团队精神的重要内涵，团队每位成员在日常工作中。要正确处理好大局工作与分管工作的关系，处理好本职工作与其他工作的关系。在做好本职工作的同时，加强与其他成员的配合协作。切实际将分工与协作有机结合起来，积极营造良好的团队协作氛围。其次，强化成员间的支持和配合。工作头绪多、任务重。工作中经常出现难以应对的局面，出现失误和纰漏也在所难免。因此，在日常工作中要积极主动配合同事们的工作，借用先前的一句话叫相互补台、共同上台；相互拆台，共同下台。

三、增加员工的精神归属感。企业文化包括企业统一的经营理念。员工良好的职业责任，充满生机活力的管理机制适应市场的业务创新能力。甘苦与共的坚强团队精神，丰富多彩的业余文化活动等。企业文化是企业精神的集中体现，企业形象的集中展示。加强企业文化建设的过程是一个组织调动员工知识和智力资源，激发员工个性特质，发挥个人专长和培育团队协作精神的过程是员工个人特长与团队理念相统一，员工个人利益与团队利益相协调的过程，对凝聚人心，增强员工的团队意识和荣誉感具有重要作用。

5.员工执行力培训心得体会 篇五

心得体会一、结果不是(成果)完成使命

这是我第一次听到这样的说法，确实有新意，以前也常听到上司强调“我不想知道过程，我只要结果”，通过“执行力”的灌输，明白了一个道理，结果有好与坏，老板真正喜欢的是成果。现在有许多干部和员工，他们在为自己的待遇太低而叫嚣，但很少乃至没有一个对自己的工作本领和工作效率不高而较真。随着社会的进步和科学的兴旺，企业越来越看重人才，也便是具有创新本领和创造结果的本领。你要在一个企业里占据一席之地，只有不停的学习和吸取新的知识来充实自己的大脑，才能变化自己的看法和思维，才能与企业一道成长。

通过执行力的学习，使我认识到什么是执行力，执行力就是按质按量、不折不扣的完成工作。对待工作，不找任何借口，要时时刻刻，事事处处体现出诚实、负责、敬业的精神。结合到我们平时工作中，我认为要提高自身的执行力，必须解决好执行的.问题，把执行变为自动自发自觉的行动，下面就此谈一下我个人的认识。

第一，不能为失败找借口，要为成功寻找方法。对待日常工作，不要总找借口，要从自身出发，不断加强学习更新观念，不断分析认识提高自己，改变不执行不作为的不良习惯，自动自发的做好本职工作，我们在执行某些任务时，总会遇到一些问题，而对待问题有两种选择：一种不怕问题，想法设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务，一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成，反思对待问题的两种选择和两个结果，我们是不是自主的问到，同时一项工作，为什么有的人能够做的很好，有的人却做不到呢?关键是一个思想观念认识的问题，我们常说，观念决定思路，思路决定出路，观念的力量是无穷的。具有高度执行力的人，总是通过解决各种为题来证明自己的工作能力，体现自己不凡的价值。努力的去做好每一件自己应该做的事情，不要去为寻找借口而浪费时间。

第二，对待工作，要有高度的责任感。提高执行力就要做到诚实做人，认真做事，我们常说，诚诚实实做人，认认真真做事，做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则，但具体到实际工作中，常常是有制度，有措施，也有违章，究其原因，就是一个态度问题，一个责任感强不强的问题，一个做人是否诚实做事是否认真的问题，联系到我们平时，对待每一项工作和任务，要用一颗感恩的心去面对，这样才会有一种良好的心态，才会有一种积极向上的工作态度，诚实认真地执行好每一项工作和任务，要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视服从为美德，工作中无小事，工作就意味着责任，在这个世界上，没有不需要承担责任的工作，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情，带着情感去做，而且要竭尽全力，尽职尽责地做好，对待工作，不要说不行，有时困难重重，也要坚决去执行，

第三，要有锲而不舍，奋斗不止的敬业精神。我们对于任何一件工作，要么不做，要做就要有始有终，完美地将它做完，不到最后关头，绝不能轻言放弃，要一直不断的努力下去，才能取得最后胜利。不要放不开手脚，怕有闪失，怕犯错误，怕负责任，前怕狼后怕虎，顾虑重重，忧心忡忡，最后什么都没做成，什么也没做好。

第四，努力勤奋，以饱满的热情，做好本职工作。安逸使人堕落，无聊令人退化，只有勤奋才会给人带来幸福和欢乐。要视自己的岗位为生命，珍惜自己的岗位，胜任自己的岗位。无论自己的工作与期望相差多远，无论自己所从事的工作有多么无聊、单调和乏味，我们都要以快乐的心情去工作，怀着热情去工作，对工作永远保持乐观的态度，因为态度决定一切。在工作中，严格要求自己，不等不靠，积极主动，尽心尽职的完成自己的本职工作，一步一个脚印踏踏实实的走下去。同时，要时刻提醒自己：要为自己的现在努力，要用更加多的时间去学习领会新知识，不断地充实自己，培养才能，这些才是真正的无价之宝。

心得体会二、怎样提高团队执行力

现代企业管理讲的都是团队协作精神，要提高团队执行力，必需先提高团队凝集力，每一个员工都要有团队认识和集体荣誉感。作为企业上层首先要培养下层的忠诚度。充分发挥公司的激励机制，对体现优秀的员工和下属给予嘉奖，并根据实际情况提供一定平台让他发挥，使其他酷爱这份工作，全心全意为公司工作。

还有一个最重要的因素是这个团队的核心组织，也就是团队负责人，他的组织本领及品德魅力都能影响他领导的团队，因此作为一个团队的负责人必需要有杰出远见，要明白“身教重于言教”。

以前听过余世维的管理经典，关于执行力不佳的 8 个原因，可以启发，现摘录如下 ：

1、管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾;

2、管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改;

3、制度本身不合理——缺少针对性、可行性;

4、执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通;

5、缺少良好的方法——不会把工作分解汇总;

6、缺少科学的监督考核机制——没人监督，

7、也没有监督方法;只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态;

6.企业基层员工执行力构成因素分析 篇六

1.1 制订企业基层员工执行力试用问卷调查表

首先,下发问卷调查表。问卷调查表中需要填写的问题如下:(1)企业基层员工在完成上级分配的工作任务的整个流程中,您觉得基层员工需要具备什么样的能力和技术?(2)您是怎样完成上级分配给您的工作任务?写出详细的工作过程。一共下发了210份,收回了152份。本次调查的对象是从10多家企业中的基层员工随机选出来的。同时调查人员在收回的问卷调查表中筛选出有效叙述,并进行分类、整理后按主次性排列总结出了58条有效内容叙述。

其次,进行深度访问。在回收问卷调查表的过程中,同时对28名企业基层员工与18名企业管理者进行深度访问。此次访问主要是为了从两个方向来征集基层员工完成工作的执行力因素。调查人员依据提前编制好的访问内容进行访问,在访问时做好记录,如果需要录音必须要经过访问对象的同意。访问完成后,调查人员及时将录音整理成文字形式,再对访问记录内容进行分析,采用K—J法进行归纳、整合,筛选出使用频率超过3的项目,总结出了36条有效内容叙述。最后将深度访问和问卷调查表中整理出的有效内容叙述合并到一起进行分类,一共获得72条有效内容叙述。

再次,进行恰当性评价。调查人员抽选了16家企业50名基层员工(在隶属单位个人绩效排前15名)和12名管理人员采用李克特5级量表对合并后得到的72条有效内容叙述评价,筛选出平均值超过3.6的项目,最后获得了46条有效项目。

最后,组织成立专家研究小组8名小组主要成员都是由高校人力资源专业的教授组成。研究小组结合有关员工执行力的研究资料,对试用问卷调查表中缺少的较为重要的项目进行补充。在明确问卷调查表之后,将问卷调查表分为基层员工自评和管理人员评价两种方式,并将项目中所包含的定义和表达方式进行划分决定。添加管理人员评价可以全方位地了解基层员工执行力因素,同时也可以防止基层员工对自身工作执行力理解不够。通过专家小组多次讨论,最后形成了企业基层员工执行力试用问卷,应用李克特5级量表对50个调查项目进行评价。

1.2 制订公认的企业基层员工执行力问卷调查表

1.2.1 发放调查问卷表

调查人员下发了580份试用版调查问卷表,收回能够使用的调查表有498份,问卷有效率达到85.8%。其中,企业基层员工自评表符合要求的有283份,管理人员评价表符合要求的有215份。调查的企业基层员工和管理人员涉及到旅游业、工业、建筑业、教育、电子等行业,其中男性占总体人数的59%,女性占总体人数的41%;个人学历方面,本科以上学历的占22.5%,本科及专科学历的占51.5%,专科以下学历的占26%;企业基层员工占总体人数的55.5%,基层管理人员占总体人数的32.5%,中高层管理人员占总体人数的12%。在收回问卷调查表后,将整理好的信息输写到SPSS16.0软件中。

1.2.2 对问卷项目鉴别指数进行相关分析

为了有效地对问卷项目进行分析,调查人员采用项目鉴别指数法通过临界比率(CR值)衡量测验项目的区分度。通过比较问卷项目分数的高低进行排序,得分最高的27%项目称为高分组,得分最低的27%项目称为低分组,算出两组每个项目得分的均值,检验均值的差异性。结果表示,50个项目的CR值都达到了明显性水平(α小于0.01),对所衡量的执行力特性都有较好的鉴别能力。

1.2.3 问卷研究性因素分析

首先对整理好的数据进行可行性检验,再进行因素分析,KMO值为0.906,Bartlett球形检验的卡方近似值为7628.20,伴随概率<0.001,因子分析适合情况显示非常合适。通过应用主要成分分析法提取因子、用正交方差极大法转轴,依据特性值大于1的提取因素方法,并结合碎石图明确提取因素数量。决定项目是否留存的要求如下:(1)一个项目在某因素上的工作负荷大于0.41;(2)一个项目在两种因素上的工作负荷不能大于0.36。同时要求每个因素的项目必须达到3个之上。通过多次研究,最后获得23个项目构成的运功执行力五个主要因素,方差累计贡献率为62.272%(见表1),并经过专家研究,将五个因素分别称为:第一,理解能力。主要包含对工作任务要求、工作任务范围、资源支持的理解等8个项目,方差累计贡献率为16.275%。第二,计划能力。主要包含目标分类、任务清晰性、时间分配及完成任务要求合计4个项目,方差累计贡献率为12.567%。第三,责任感。主要包含积极性、切实、快捷性和勤恳合计4个项目,方差累计贡献率为11.923%。第四,交流能力。主要包含同事之间的协作、与上级交流、表述确切和工作任务反馈合计4个项目,方差累计贡献率为10.807%。第五,自我约束能力。主要包含自我管理、遵从性和注重细节合计3个项目,方差累计额贡献率为9.700%。

经过研究性因素分析,专家小组一致认为,企业基层员工的执行力主要分为理解能力、计划能力、责任感、交流能力及自我约束能力五个因素。详细结果见表1。

1.2.4 对问卷信度进行分析

此次探究应用Cronbach’α系数和折半信度指标对问卷调查表的统一性进行相关的检验。问卷调查表信度值大于0.6时表示可以认可,大于0.8时表示信度良好。通过信度分析结果显示,各维度的Cronbach’α系数处于0.616-0.761间,问卷调查表整体的Cronbach’α系数为0.824(见表2)。Sperman-Brown折半信度为0.834,Guttman折半信度为0.833,所以,问卷调查表整体信度良好。

2 讨论

本次研究主要根据国内企业实际操作,应用完善的技术,首先,经过问卷调查、深度访问、试用等过程来制定调查问卷表中的相关调查内容。其次,通过将问卷调查表分为基层员工自评和管理人员评价两种方式搜集相关数据,并进行研究性因素分析,得到五个因素。再次,通过将检验性因素分析和其他竞争模型进行比较,最后,得出的结果显示,企业基层员工的执行力主要分为理解能力、计划能力、责任感、交流能力及自我约束能力五个因素组成。

在企业管理中,员工的中心价值主要体现在执行力上,将管理层决定的策略转变为实际行动的过程。所以,企业的基层员工要具有理解能力。在实施管理者下达的任务前,首先要充分理解任务的执行标准,控制好任务的目标,应用自身的技能和知识顺利完成任务,同时充分运用资源支持,从而取得较大的收效。在足够了解任务的要求后设立任务完成准则,再将任务目标分类,分清主次一步步完成,合理分配时间。基层员工的责任感是顺利完成工作任务过程中的重要因素,基层员工能够全身心地投入到工作当中。交流是完成工作任务过程中不能缺少的中心环节,基层员工之间和基层员工与上级领导之间必须建立起良好的交流渠道。基层员工要时常与上级领导进行有效交流,依据反馈信息调整自身的任务目标;同事之间要经常保持交流,互相传递工作信息,从而实现共同上进和提高群策能力。另外,完成工作任务期间要做好自我约束,严格要求对自身的管理,注意工作细节部分,这样才能顺利地完成工作任务。

3 结语

总而言之,基层员工执行力是企业将决策转变为利益的关键环节。本文通过调查问卷的形式分析出企业基层员工执行力的构成因素。企业应利用好这些研究成果,提出相应的对策,从而有效地提升员工的执行能力,这样对企业的发展有着非常重要的意义。

参考文献

[1]陈京水,凌文辁.企业基层员工执行力构成因素分析[J].上海管理科学,2012(4).

[2]国富执行力课题组.组织执行力[M].北京:中国发展出版社,2005.

[3]张锡民.员工执行力训练[M].北京:北京大学出版社,2005.

7.员工执行力培训新闻稿 篇七

瞧，那位站在椅子上带领大家振臂疾呼的人是谁?原来是办公室的小胡同志。小胡同志在来上海的`路上主动要求承担起带领大家喊口号这个光荣而艰巨的任务。三天里，会场上一次次响起我们激情澎湃的呐喊声，那么整齐那么响亮，福华人飞鹰队如火的激情在这呐喊声中熊熊燃烧。口号的内容与形式也根据现场氛围的需要改变着，我们在小胡同志的带领下不

仅喊出了激情，而且喊出了新意，这呐喊声甚至为我们赢得了代金币。小胡同志在早会分享时说：要么不来，来了么，就要认真投入一回!没什么不好意思的。得有一定要拿第一的决心，想拿第一是没用的。果然，小胡同志用自己的行动印证了自己说的话，不仅带领大家喊口号，在课程中积极举手抢答，并许下如果团队没有拿到第一名就做五十个俯卧撑的承诺。他说：如果没有达成，就会十分痛苦，这才有激励作用，如果承诺十个二十个俯卧撑，代价不够惨重，肯定没多少压力，也就不会有多少动力了!呵呵，没想到平时话并不多的胡课长，说起来还一套一套的。

美少女战士三人组合。呵呵，这可是个新名词。告诉大家，她们分别是人力资源部王冰、白坯事业部王玲和李菊梅。四百多人的会场，她们三人为赢得现场抢答机会，一直举着手都未能赢得老师提问机会之后，灵机一动，想出险招，集体站在椅子上摇臂呐喊。这一下子就成了全场的焦点，在大家惊呼“美少女战士”的时候，我们队赢得了抢答机会。在李菊梅的侃侃论述，王玲对要点的补充之后，团队又赢得了一枚宝贵的代金币。虽然她们如此可爱的举动并不被提倡，但是我还是要向她们至以最崇高的敬意!

最佳冲锋战士我想非三环厂冯耀明莫属。别看他平时有些腼腆内向，但积极行动起来可毫不含糊。一米八几的个头，使他一直高举的手也显得格外引人注目。这不，三天来，就这双手为我们赢得了不少抢答机会，也因此获得了不少代金币。这功臣的手啊，为我们最终夺得团队第一名立下了汗马功劳!

还有我们的刘经理。作为领队，为我们提供了完善的后勤保障，住宿、用餐，组织分享。使我们能更好的投入培训，使我们能把训练营中所学及时总结分享，运用到实际中来。

司际友人们。飞鹰队另有六名成员来自于其他公司。他们也同样积极投入，虽然大家是陌生的，但在三天的培训当中，我们一个队就是一个整体，大家十分融洽和团结。他们为团队的胜利也付出了许多，在拼搭车子的互动环节中周莉萍主动去询问讲师即客户的要求，提醒我们要根据这个要求再来搭建沙滩车。这不仅使我们队在这个环节中顺利赢得三枚代金币，而且让我们对客户价值这个概念有了深刻的理解。

8.员工执行力培训个人心得体会 篇八

战略、方法可以复制，差别就在于执行。没有执行力就没有企业的竞争力。执行力不仅是企业成功的法宝，也是个人在工作或学_中想取得成功的核心。纵然成功人士有很多值得我们借鉴的工作学_方式，但生搬硬套者没有成功先例，现在明白了，原来问题出在执行力上。国家对教育的倾斜政策，各地的先进经验，不是照搬就可以成功的，要靠执行力的提升，正确的解码，有效的执行，才能成为发展的动力。教育事业的发展过程充分证明了，只有真正增强执行力，素质教育的推广，应试教育的改革，高等职业教育的发展，教育资源的开发利用，等等问题才能有效地解决。通过观看余世维教授的讲座，自己体会较深的有三个方面。

一、 执行力是一种工作态度

说起来执行力也不是什么新东西，就是一种良好的工作态度，是自己应具备的认真的工作状态，是对待本职工作的理念和奉献精神。值得注意的事，很多人对中国人的评价是非常聪明，但很少有人说我们的工作态度好，有一个例子很说明问题，德国人在工作中，认为讲“差不多”、“还可以”、“说得过去”、“马马虎虎”是让人感到羞耻的语言，而我们却常挂在嘴边也不以为然，中国是大国，和德国、日本、韩国等相比，恐怕最大的区别就是工作态度，也就是说我们的执行力与他们相比还有很大差距。更让人担心的还有:一方面是对执行力的偏差不以为然，另一方面思想观念上不追求完美，监督过程不力，碍于人情关系，大家“和睦”相处，有标准，有要求，也被“论的过去”抹平了，这是我们各项工作获得成功的一个致命的障碍，是我们中华民族的一个弱点。

我也犯了这个弱点,而且这个弱点对我来是致命的。在读高中之前,在老师和同学们眼中是一个成绩十分优秀的人，有高涨的学_情绪,曾经令很多的人感动过，包括我最佩服的父亲。那时的我做什么事，都很急心，不做完不罢休。记得小学的时候，很爱看作文方面的杂志，自己又没有钱买，就向同学借，可同学只答应借我一晚，没办法只好开新夜车把它看完，书看完了，第二天脑上长了一个包。因为是在半夜起来的时候找错下床的方向，结果……回想过去的点点，特令我感动。后来，由于自身的一些原因和当时自己也很狂傲。性格发生了变化，喜欢独来独往，谢拒绝了所有的朋友。我便开始尝试放纵自己，(我曾比喻自己是荒野中的小草不需要任何别人的关心)过于放纵，等于自我毁灰。结果证明我当时的决定是错误，因此我的人生又发生一转折。现在自己变了一个人似的，自己都不认识自己了。现在也在尽力地尝试找回以前的我。人但失去某些东西，真的是很难找回。

我自己也要审视自己的工作态度，特别是现在在学电脑,与同龄优秀的人比起来，要有危机感,人无远虑,必有近忧。我不是没有执行能力，而是没有很好的开发出来。余世维教授讲到，“神州五号”这么难的工程都办成了，表现了我们很强的执行力，但同时企业生产的“电池”、“螺丝钉”就那么粗糙质量差，这就是执行力的差别。“神州五号”世界瞩目，中央领导亲自干预，是一项政治任务，所有工作环节都认真，一丝不苟，工作态度超乎一般的好，所以成功，而“电池、螺丝钉”的生产没有这样的轰动效应，工作态度不好时生产质量就下来了。不可能每一种产品都兴师动众，领导干预，政治任务，关键还是提升执行力，养成好的工作态度，什么都怕“认真”二字。

成功的企业家都看重执行力，说法各异，主旨相同。对我们有一定的启发。联想创始人说：“所谓执行力，就是把合适的人放到恰当的岗位上。”用人是根本。美国通用公司原总裁说：“通用最恨官僚主义。我们拒绝把资源浪费在行政体系上。”这是当今世界的通病。戴尔电脑老总说：“执行力就是员工在每一个阶段都一丝不苟。”我们的工作人员如果到外企则有可能有这种“一丝不苟”，否则，做得很不够，特别是在每一个环节都“一丝不苟”，做得很不够，特别是在每一个环节都“一丝不苟”太难做到。

二、执行力是同龄人竞争力的核心

9.企业执行力与员工责任心培训 篇九

培训讲师：谭小芳 培训时间：1天 培训地点：客户自定 培训受众：

基层员工、中层管理干部。培训目的：

1、提升员工主人翁精神与工作作风；

2、强化提高员工的忠诚，敬业精神以及责任心；

3、了解并理解诚信、敬业精神、责任意识、使命感等内容； 培训背景：

在这个世界上，每一个人都扮演着不同的角色，每一种角色又都承担着不同的责任，从某种程度上说，对角色饰演的最大成功就是对责任的完成。正是责任，让我们在困难时能够坚持不懈，让我们在成功时能够保持冷静，让我们在绝望时努力不放弃——著名企管专家谭小芳老师推出经典课程《企业执行力与员工责任心培训》，旨在通过培训使员工从思想观念发生质的转变，认识到责任心不仅是对公司有利，对自身的更为重要，从而发自内心的去改变自己，自觉地提高员工责任心。

培训大纲：

第一部分：员工责任心与责任文化

一、什么是“责任”？

1、责任及相关的概念

2、为什么要承担责任？

3、个人为什么要承担责任？

4、企业为什么要承担责任？

案例：联想集团举行联想青年公益创业计划训练营

案例：IBM的“绿色创新工程”（Project Big Green）故事：名牌大学高材生到犹太人公司去应聘闹出的笑话

二、责任和机会的关系

1、“责任等于机会”

2、事情越多，表明你越重要；

3、困难越多，越能证明你的能力。

4、责任越大机会越多，责任越小机会越少（1）缺乏良好的积极心态（2）对责任的作用缺乏理解（3）不清晰自己的责任

（4）对权利义务理解的对等偏差 案例：聚能电池公司的案例

案例：知名的沃尔玛商场招聘的故事

三、责任心误区

1、“这不是我的事！”

2、“这不是我的错！”

3、“这不能怪我！”

4、“又不是我的错！”

5、“你们要负责任！”

6、“我没有能力负责任！”

7、“我负责任没用！”

8、“我已经负了责任！”

分享：某外国管理专家参观我国工厂的故事

四、提高负责任的能力

1、学习实践：加强学习，不断实践；

2、注重细节：从小事做起；

3、抓住重点；

4、讲究结果！

案例：3艘舰艇的不同表现

五、尽职尽责的良好习惯：

1、多做一点：

多做就是机会，被动就会越被动

2、用心一点：

努力做对事情，用心做好事情

3、勤奋工作：

怠慢工作划算吗？克服懒惰和拖拉

4、优质工作：

不断学习，不断提高工作质量，打造个人核心竞争力

5、坚决执行： 做罗文式的优秀员工

6、没有借口： 不要为错误找理由

7、主动完善： 自我检讨自我完善。

8、主动出击

主动创造机会，主动解决问题。

六、责任心与领导素质

1、领导者最重要的素质是负责任

2、责任是不得不做的事

3、做应该做的事！

4、负责任要有献身精神

5、发挥自己的影响力

6、让大家一起负责任

7、全方位增强责任意识

七、责任心的几点注意

1、负责任不能盲目：全面理解主动；遵守规程；要有实力。

2、养成负责任习惯：坚持21天。

3、人际关系很重要：搞好人际关系；谦虚使人进步。

4、制订计划并行动。

八、责任训练（根据学员情况确定训练项目）讨论题：培养责任感 对话题：无悔的选择 演练题：永远跟你走 附：企业责任文化建设

第二部分：责任胜于能力！

一、感悟责任

1、感受责任与责任的重要

2、责任认知中的误区与盲点

3、责任是一种使命

4、永远没有免费的午餐：你付出不会浪费

5、优秀人才与一般人员的重要区别：忠诚

6、优秀人才与一般人员的重要区别：责任

7、履行职责、热爱工作：对公司负责就是对自己负责

8、责任就是一种：努力工作，不只为了公司，最大的受益者是自己 案例：韩国总统李明博的故事

案例：员工信誉_在岗一分钟尽职六十秒

二、人为什么不愿意承担责任？

1、找方法还是找借口？

2、责任缺失——人性使然

3、引导人性中趋利避害的本能

4、承担责任没有对错，只有选择

5、承担责任没有被迫，只有选择 案例：重庆谈判中的毛泽东与蒋介石 案例：“无借口日”“无借口月”

案例：你觉得诺斯多姆公司这样做值吗？

三、责任提升能力

1、责任有多大，舞台就有多大

2、强者承担责任，弱者逃避责任

3、要想改变万物，先改变自己 分享：沟通游戏 案例：慧朗初见马祖

四、学会感恩，担当责任

1、知足感恩，知足惜福

2、感恩心做人，责任心做事

3、每个人在求职中都付出努力

4、珍惜来之不易的工作机会：首先要感谢自己

5、上天关了一扇门，就会打开一扇窗：感谢社会给予的机遇 6、5个良好的职业习惯：守时：管理你的时间 7、5个良好的职业习惯：精力充沛 8、5个良好的职业习惯：礼多人不怪 9、5个良好的职业习惯：抓住重点 10、5个良好的职业习惯：合作与协调的重要性 案例：S公司的管理“事故”

讨论：员工拿企业资源干“私活”，企业应该怎么办？

第三部分：主管执行力篇

一、执行力概述

1、什么是执行力？

2、执行力是每一个人的事情

3、影响执行力的五个主要因素

4、执行力的四个要素

5、构建执行的五个黄金法则

二、选择有执行力的员工

1、人员招聘的困惑和挑战

2、用人中的误区

3、执行力的特质组合

4、结构化面试

三、构建执行团队

1、什么是执行团队？

2、执行团队中的角色划分与管理

3、团队发展的五个阶段

4、如何做好决策？

四、执行力来自绩效管理

1、绩效考核与信任

2、企业整体绩效管理的复杂性

3、整体绩效管理体系分解

4、整体绩效管理通用程序

5、整体绩效管理体系的特点

五、执行力来自沟通

1、掌握上司的心理

2、与上司相处的八项原则

3、了解部属的层次

4、各类员工的管理方法

5、提高部属工作成效的方法

6、善于与部属沟通

7、如何给予和接受反馈

8、认识同理心

9、倾听技巧

10、杜绝谣言处理牢骚

六、执行力来自授权

1、Team新解

2、让下属称你为教练

3、授权的含义

4、授权的流程

5、授权的原则和误区

七、执行力来自有效激励

1、五种激励理论在管理中的应用

2、激励金字塔

3、激励百宝箱

4、如何留住执行人才

5、实战模拟

10.银行赢在执行培训心得 篇十

孙军正

为进一步提高我行经营管理能力，加强日常管理和增强客户营销以凝心聚力，努力做到“两促进两提高”，分行党委于6月17日组织了“赢在执行”为主题的培训活动。我作为一名参加者，感触颇深。

首先孙老师一天的授课深入浅出、案例精彩，每一个活动环节都寓意深刻，阐述的都是本次培训的核心目的“赢在执行”。聆听课程、参与活动、思考对比自己日常的自身行为和管理过程，有以下几点体会与大家分享：

一、发挥好团队的作用

基层银行从业者每天面对客户，忙忙碌碌，既有各条线各项指标压力又有业务数量考核，更有体现业务质量的拒绝率及差错率的高压线，一天工作结束后常常一片狼藉，要每天兴致盎然满满地成就感，真的是个挑战。这就是我们管理者要面对也要解决的现状。用孙老师的话说：作为中层干部不能害怕问题，我们就是为解决问题而生！一个团队的带头人，要时刻把员工的`利益放在前面，发挥团队的作用、体现集体的力量。就像刚刚过去的端午节中的传统活动赛龙舟一样，大家尽管分工不同，但每一个角色都各自不可替代，每个人都必须高度配合与协作，团队的默契程度直接决定了比赛的胜负。“一人难挑千金担，众人能移万座山”，在充满竞争与挑战的现在，没有完美的个人只有完美的团队。直接的体现就是此次培训中获胜的团队，他们每一个成员都积极参与、奋勇争先，无论是回答问题、参与游戏还是歌曲合唱，团队精神无处不在！

二、执行就是有结果的行动

对于这句话我首先的感触就是支行晨会的执行，此次孙老师课前的一项重要辅导就是支行的晨会情况。在基层多年，深感流于形式的模式真是不少。是执行之初的决定脱离实际吗？就拿晨会来说，其实坚持是因为一项制度要求，同时可以把各项业务规定及时传达，每天自己在前面念叨念叨就结束了。此次培训，孙老师一语中的、切中要害，晨会不能这样初级，要真正发挥好晨会的作用，把自己从主角转换到导演，将员工转换为主角，总结前一天的工作成果，分享成功案例，表扬好的员工，让员工有参与感、归属感、成就感，注重员工的即时激励，切实体现执行的结果，这样有利于提升团队的凝聚力与亲和力，提高团队的工作效率。

“一日之计在于晨”，每一个精神饱满的早晨是我们面对困难勇往直前的“加油剂” ！

三、检查等于成功

这是培训中提出的“3S”管理模式（即事前、事中、事后管理）事中的跟踪检查。确实如老师所言，实际工作中大家注意并用心去做的工作一定是之后会检查和监督的工作，不会是管理者主观只是希望大家去做的事。检查不等于说不相信，在管理工作中，我们针对的是事，是岗位，建立以检查与监督为核心的制度体系，让制度去约束每一个人，并实现持续的改进，最终实现预定目标以保证最后结果的实现。工作安排下去之后，不监督检查，不及时问效，结果就是放任自流，不了了之，浪费大家的时间和精力，也就造成了工作中的懈怠。

四、坚持改进就是坚持不懈的缩小差距

银行工作改进的一个方向就是客户价值最大化，以最大限度的实现和维护客户的价值作为服务工作的核心，尤其是当前金融机构众多，抢占市场，争夺有限的客户资源，提高客户忠诚度，才能实现我们自身可持续发展的目标。

改进的两个关键就是定点比较、定标超越。

比如我们支行，虽然地处繁华地区，但是无论业务量、存款规模都明显不足。作为团队带头人，深感压力巨大，我们要做的就是要不断改进，改进意识、改进服务、改进氛围，营造积极向上的团队，缩小与同业与同行的差距。

五、最美的风景在去客户那里的路上

基层管理者，每天千头万绪，有时会觉得分身无术。其实营销的重要性从进入银行这个行业那天起大家都心知肚明，但常常为日常工作所累，忽略了最基本的工作。只有面对客户，充分沟通交流，才能真正了解客户需求，适时介绍推销我行产品，争取合作的共赢。这句有点诗意的简句应该成为我们日常工作的写照。