文化与管理

文化与管理（共8篇）

1.文化与管理 篇一

纵观企业的发展历程，在企业集团化、产品同质化的现代，企业的竞争实质上是企业文化的竞争。服务无止境。随着社会进步和经济发展，客户个性化需求不断增强，如果不能创新服务，就无法拥有明天的顾客和未来的发展。平安始终以产品创新、服务创新、管理创新作为取胜的法宝，在探索过程中逐步建立起一套完整的平安企业文化，并把它化为有形制度和无形教化。和平安员工接触过的人都有一个强烈的印象：“平安的人就是不一样。”因为平安文化带给人的不仅是优雅规范的礼仪，还有内在的谦和、宽容、爱心。

平安企业文化的形成是一个渐进过程，经历了三个发展阶段：

第一阶段：感性阶段以传统文化为基础，根据自身价值观念，以及市场竞争环境，将竞争和创新意识根植企业管理之中，奠定了最初企业文化的发展定势。

第二阶段：理性阶段引入中华传统文化精华和西方管理思想，形成个性鲜明的平安文化。以“仁、义、礼、智、信、廉”要求人和规范人，做一个品德高尚的人。这一阶段以《平安理念》和《平安新语》出版为标志。

第三阶段：升华阶段年月日推出了《平安新价值管理文化》。主要内容为“现代企业的竞争归根到底是企业文化的竞争，优秀的企业文化是强大的生产力；平安企业文化的内涵是：以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向；我们共同的追求：做一个品德高尚和有价值的人，把平安建设成为国际一流的综合金融服务集团；公司价值是实现个人价值的基础，价值最大化是我们经营管理中行动的纲领，指路的明灯，检验一切工作的唯一标准；人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，追求卓越是平安企业文化的核心……

平安文化通过每日晨会、司歌，以及平安礼仪、日常用语改变员工外在状态和内在精神，让平安人沿袭中华民族优秀文化传统，宽容、仁爱、谦和、诚信，从而赢得客户的尊重与信赖。同时平安又遵循保险行业的竞争法则，努力进取，并为之建立起一整套行之有效的管理规则。“仁、义、礼、智、信、廉”背后的人文精神，是平安企业文化的精神，现代商业企业的工作模式和经营理念，是平安企业文化的物化准则，孔子和牛顿分别代表的中西方文化精神在平安融汇贯通，化为独特的平安文化，进而化入平安日常管理，形成庞大而有效的管理机器。

国际保险公司的发展，一般要经过三个十年的历程：第一个十年是创业期，是打基础、争空间的建设阶段；第二个十年是成长期，是企业在力开发市场、提升技能的发展时期；第三个十年是成熟期，是全力发展各项业务、树立企业品牌的稳定发展时期。其中第二个是企业真正快速发展的阶段，也是开始建立市场竞争优势地位最关键的时期。目前平安正处在第二个十年前端，其它同行企业也几乎处于同样阶段，正处于创业期向高速发展过渡的关键时刻。建立新型保险管理模式，改善中华民族保险业经营环境，形成了个健康有序的保险业竞争市场，建立中国保险业可持续发展战略。迎接国际化的挑战，已经摆到了包括平安在内的国内保险企业面前。

平安管理模式

经过几年的发展，中国平安保险公司，业已形成了一套揉国内外保险业先进管理方法与技术为一体，具有平安特色的行之有效的管理体制、管理制度和管理方法。这就是：以目标管理为中心，划分为业务管理系列、行政管理系列和营销系列，通过考核制度、评分制度和内部激励机制发实保证各项工作均有序高效运转。简单地概括为“一个中心，三个系列。三个保证”，如右图所示。

在业务管理方面，我们竭力学习和借鉴国内外保险业先进的经验和技术，大胆创新，独具一格：

――三大目标管理。公司的目标分为短期目标，中期目标和长期目标，同时又具体地体现经营目标、管理目标和发展目标。目标一经确定，即层层分解，落实责任，公司的一切工作都必须围绕目标分阶段、有序地进行。

――系统控制与管理是以一套较为科学和完整的电脑程序，通过电脑联网系统，将所有业务从承保、分保的规划与核算、风险管理、防灾防损和减少事故、查勘理赔、财务处理以及服务措施一环扣一环，按规范标准予以控制，并以此为手段使保分支机构形成统一的经济补偿网，充分发挥平安系统集团化的优势。

――理赔，坚持“双人查勘，交叉复核，分级定损，终审归案”的原则，确保公正合理。一投资，坚持“双人调查，审贷分离，三给审核，专人负责”的原则，保证资金投向的管理及规模的适度控制。本网版权所有，fwsir.com!

――在实施现行业务管理制度的同时，总公司还建立了与之相应的保险审定委员会、投资审查委员会、财务工作委员会、电脑工作委员会四大委员会。重大业务决策、保险新险种的开发，都必须经过保险审定委员会。投资审查委员会是为保障投资项目的安全、效益而设立的决策机构。财务工作委员会负责整个公司有关财务工作的业务部署、重大问题处理，有效保证公司稳健发展。电脑工作委员会负责公司电脑系统建设的组织领导和对重大问题进行决策。这四个机构组织的设立，是管理上的一种上下和左右的制约机制，将有效地发挥避免决策过程中可能造成的失误的作用。

在行政管理方面，平安建立了一套完整严格的规章制度，保证了各项工作都能按照预定的工作流程进行高效运转：

――建立了一套“干部聘任制、员工淘汰制、强化员工培训、坚持干部轮换”的用人制度和“奖勤罚懒、奖优罚劣”的考核制度，从根本上突破了传统的用人制度和“大锅饭”体制。对干部实行聘任制，能上能下，能进能出；对每一个新进员工都实行试用制度，提供平等竞争和发展的机会。所以，在平安，每个员工都保持高涨的工作热情和“平安发展我发展，我为平安求发展，平安有益我有益，我为平安创效益”的荣誉感。

―实行干部离任审计制度。对干部调动、离退休领导干部、调离平安的领导干部及财务主管以上人员实行离任审计，作出综合评价，以示对员工本人负责，对公司负责。

――实行员工岗位说明制度，对公司内部的每个岗位职责范围、聘任标准、上下级关系以《员工工作岗位说明书》的形式确定下来。使各级员工明确工作，明确职责，加强目标管理。

―实行例会制。即总公司司务会和分支机构经理例会。定期研究业务发展中的问题，并作出重大决策；讨论各项规章制度，通过研究业务情况；沟通联系，协调一致，增强经营管理的民主意识。

――晨会制度。每天早晨，公司各单位集中全体员工于大厅，每个员工轮流主持晨会，诵读公司训导，使“平安精神”时刻铭记在每个员工心中，通过晨会强化员工人社会责任感和工作责任心，起到团结、沟通、振作士气、增强凝聚力的作用。

――在严格各项制度过程中，公司一方面增加制度决策的透明度，强调员工的自我调节、自我控制、自我完善以适应公司的管理和发展；另一方面，设立合理化建议奖、新险种开发奖、总经理基金奖等，以增强员工的参与意识。

――公司设立“平安勋章”为公司的最高荣誉。凡为平安的建设发展作出重大贡献和始终如一、勤奋工作的员工可以享受这一殊荣，公司将为获得“平安勋章”的员工授予勋章和证书，并给予奖励。

――《合理化建议》，是员工参与公司经营管理的一条重要渠道。公司要求新进员工结束试用期之前提交一份合理化建议；普通员工每年至少提交一份合理化建议；部门负责人每年至少提交三份合理化建议。

公司积极为员工营造一个整洁舒适且人际关系轻松和谐的内部工作环境，使员工对公司有强烈归属感和自豪感。同时注意使员工与各界建立和保持良好的交往，以寻求必要的关心，支持和帮助。

行政制度与业务配套，规范员工的行为，使公司的经营管理正常运作，保证公司的发展，沿着预定的轨道井然有序地进行。

附二：

年激励方案

为了全面贯彻执行总公司及分公司年的经营方针，在追求公司价值最大化的基础这上实现个人的价值，充分调动团队及其内部每一位成员的积极性，层层落实责任，确保支公司完成分公司丰达的各项经营指标，特制定本方案。

一、实收保费进度优胜奖

为促进业务的均衡发展，支公司将对各销售团队的实收保费进度按月度和半年进行考核。在完成自报保费收入计划的前提下，分月度和半年对销售团队给予奖励。

⒈月度奖：考核的办法是按百分制计算，以各团队的当月及累计实收保费分别与本团队自报保费收入计划的月度及累计进度和月均计划保费和平均累计进度进行计算得分。具体方法是：

一月度自报计划得分当月实收保费当月自报计划

二累计自报计划得分累计实收保费累计自报计划保费

三月度平均计划得分当月实收保费月均计划保费

四累计平均计划得分当月实收保费月均计划保费。上述四项得分合计最高的团队为当月的第一名，荣获流动红旗，支公司奖励该团队费用元。

⒉半年奖“以各团队上、下两个半年的累计实收保费分别与本团队同期的自报计划及同期平均累计进度进行计算是分。上半年计划不得低于全年计划的具体方法是：

一半年自报计划得分半年实收保费半年自报计划

二累计自报计划得分累计实收保费累计自报计划

三半年平均计划得分半年实收保费半年平均计划，累计平均计划得分累计实收保费累计平均计划按得分的高低排序，奖励第一名：元；第二名：元；第三名：元。

二、员工个人旅游奖励

⒈业务员：实收保费的――名万元以上标准元；――名万元以上标准元；――名万元以上标准元。如果各名次员工的实收保费与规定的保费标准有出入，则按对应标准享受。

⒉团队主管：完成全年实收保费计划，享受业务员的第一档标准。

⒊内勤人员：年度综合考核的前两名标准元。

三、处罚

⒈未完成支公司下达的全年保费收入计划的团队，取消全年评优资格。

⒉业务员全年实收保费低于万者退为试用。半年考核未成进度者，按有关规定经予处理。

重庆分公司渝中区支公司年月日附三：

工作内务管理制度

一、九个必须

⒈公司实行晨会制度。每日早晨，公司系统各单位必须在各处办公楼内举行晨会，由公司员工轮流主持。

⒉请假必须根据请假制度履行手续。凡迟到早退超过分钟的按旷工半天论处，旷工一天以上者，视情节轻重分别给予扣罚工资和行政处分等处理。

⒊工作时间必须高度集中注意力，行走坐立要讲究风度仪态，始终保持良好的精神状态。

⒋员工在对外交流中，必须严格保守公司的秘密。

⒌接待来访必须主动、热情、大方，使用文明礼貌语言。遇有询问，应诚恳、详尽解释，如自己不清楚，应主动将其引导给其他了解情况的人员。

⒍接听电话时，必须主动报公司名称，对自己不熟悉的业务事项，应尽快找熟悉的人接听，要找的人不在时，须做好记录并及时转告，接电话让对方等待超过一分钟要主动致廉。通话要简明扼要，尽量放低声音，以免影响他人工作。

⒎因公挂拨长途电话必须做好记录。私事挂拨长途电话费用自理。

⒏因公外出必须告知本部门负责人，部门负责人外出须告知公司分管领导。

⒐必须重视公司安全保卫工作，注意防火防盗。下班前必须清理文件，锁入文件柜，保持桌面整洁，关闭电灯、空调、门窗及其它仪器设备电源。星期六和星期日实行干部轮换值班制。

二、十个不准

⒈接待来访须在接待室进行，不准随意将外来人员带进办公室。

⒉在接待访客或工作洽谈中，避免使用消极词汇和太多炫耀意味的形容词，避免厚此薄彼。无论何时，不准与客户和外来人员争吵。

⒊洽谈业务或回答有关咨询时，应根据公司已有的原则和规定予以答复，不准对外做与自身职务不相适应的承诺。

⒋不准使用粗俗、污秽语言；禁止诽谤、侮辱以致损害他人，禁止酗酒、赌博、吵架。

⒌工作时间衣着合时得体，协调大方，不准穿破、脏衣服，男士必须穿衬衫打领带，女士不准穿短于膝上三寸的裙子；男士头发长不盖耳，衣领、胡须保持干净，女士化妆清淡相宜，不浓妆艳抹。鞋子保持干净，皮鞋常上油。星期一至星期五不准穿休闲装。

⒎不论有无报酬，未征得公司同意，不准在外兼任第二职业。

⒏公司所有报刊、杂志和书籍，仅限于职工在工余时间借阅，阅后放归原处，勿污损、丢失。上班时间不准看报纸、杂志和书籍。

⒐保持工作环境整洁，不准随地吐痰，乱丢纸屑或其他杂物。

⒑爱护公司财物，不准随意损坏，丢弃、浪费各种办公用品，努力降低损耗

2.文化与管理 篇二

企业文化也称企业精神，也有人称之为组织文化或公司文化，一般指企业经营活动中长期形成的共同理想、经营理念、经营行为、社会责任、经营形象、价值观念、工作作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂，是企业长期文化建设的反映。企业文化是个复合概念，由“外显文化”与“内隐文化”两个部分组成。“外显”指的是文化设施、文化教育、技术培训和文娱活动等;“内隐”是总目标的倡导，是要求遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，或指这些内容融会而成的风貌或企业精神，是一种观念形态的文化，是一个企业长期形成的一种稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神风格。

过去人们常常把企业文化等同于企业文体活动，这是需要纠正的一种片面的观点。它只是企业文化的一个内容，企业文化的核心内容不在这里。企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。其实质是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特管理思想，它包括了有效实施文化管理所形成的一系列管理工具、方法和手段。这也是企业文化建设的实质和根本内涵。另外，许多企业的企业精神常常用求实、创新、开拓、进取或加上拼搏这些词语加以概括。应当说这些词语都是好字眼，都很重要，但大家都用这些词语表达，就失去了企业精神的鲜明个性和特色，变成了所谓工业企业中标准件的组合。这也就使某个企业的企业精神变成了所有企业共有的“企业界精神”。北京同仁堂的“济世养生”、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，一听就知道是同仁堂所独有的;杭州胡庆余堂“戒欺”，大家都知道这是胡庆余堂的企业精神;还有，宁波雅戈尔集团的“装点人生，服务社会”，既有行业特点，又有独具的文化底蕴;大连燃料总公司的“燃烧自己，温暖他人”;许昌农行的“存入一缕阳光，还您一个太阳”等都提炼得很好，好就好在既有行业特点，又体现了员工的奉献精神。从企业精神的概括和提炼上，将会越来越体现共性与个性的统一，突出个性，不求其全，但求其特，求其有独具的文化魅力。

企业文化是企业员工在从事经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于厂风貌、内显于员工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态。企业文化具有以下五个方面的作用：导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来;约束作用，即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想、行为都起很大的约束作用;凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使得整个企业上下团结，具有团队精神;融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体中去;辐射作用，指企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。

二、我国企业文化存在的问题

从我国企业文化的发展现状来看，只能说尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影，从总体上看我国企业文化存在较多缺陷与错误现象，主要有：

(1) 无文化现象。通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度。这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业，产生的原因多数是因为领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识。这样的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏忧患意识，严重者可能导致离心现象。

(2) 文化愚民现象。此类现象常见于那些领导人专权或者经营出现问题的企业。表现为领导人极端强调某种文化价值观念，推广教育手段过激。它产生的原因多数是因为领导人希望在企业内部实现个人崇拜或者希望掩盖某种事实真相。该类企业通常易产生盲目崇拜或者对企业领导人噤若寒蝉的情况。

(3) 文化理想现象。它常见于那些有年轻人作为创业主体力量的新兴企业。表现症状为这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有超出企业范围、改造世界的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可即，宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的原因多数是因为领导人具有过于远大的人生理想和缺乏求实的工作精神。该类企业员工多数表现为激昂澎湃，但忽略了眼前的险恶形势和今天该干什么。

三、企业文化塑造与变革的必要性

现在的竞争异常激烈，优胜劣汰成为游戏的新规则，我国企业的文化建设较美国、日本已落后许多，现在如不奋起直追，在竞争中失败将在所难免。所以，全新的企业文化的塑造与变革工程是我国企业的一项时不我待的新课题。

企业文化是一种价值观念，属于社会意识范畴。管理社会依靠法律管理，但法律也有失效的时候，当法律失效时，靠什么维持社会秩序?靠社会道德。管理企业主要靠管理制度，但再好的管理制度也会有失效的时候，当管理制度失效时靠什么管理企业?靠企业文化。社会法律是与社会道德相对应的，企业管理是与企业文化相对应的。因此，对企业的管理，不能仅仅靠完善企业管理制度，而且还要注重企业文化的建设。每个企业的企业文化都会有所不同，但必须与现代经济相适应，在这一点上是一致的。

四、企业文化塑造与变革的思路

1. 选择什么样的核心价值观是创造企业文化的首要问题

(1) 不同的行业应有不同的核心价值观。像商业企业可根据本身的经营特点提倡“顾客至上、一切为顾客服务”的价值观;IT行业则要体现坚强、乐观、进取心强等特点，可以“追求卓越”作为其核心价值观;工业企业可以从产品出发，树立“向社会提供最优产品”的价值观等等。

(2) 要考虑企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念。个人的价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。企业成员在企业中的地位以及与上下左右之间的关系也很重要，影响力大以及人际关系好的成员对企业文化形成的作用就比较大。如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受。

(3) 要考虑企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面。这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为，开放的民主气氛会影响企业成员对企业的关心程度和一体感。此外，社会传统文化对人们改变观念、接受新价值观念也有很大的影响。

2. 进行专门培训，让员工接受新的企业文化

培训是促使文化塑造与变革的一个重要的策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参加培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具，如广播、电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染来达到渐入员工心中。

3. 领导者身体力行，信守价值观念

企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先，领导者要坚定信念。其次，要在每一项工作中体现这种价值观。再次，领导者要注意与下属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量。感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己行动的反应，形成一种安全感，对下属来说，则会产生“士为知己者用”的效用。

4. 建立激励机制，强化企业文化

价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理行为只有经过强化加以肯定，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来。因此，考评内容应是企业文化的具体化和形象化，员工晋升时，要考虑他是否与企业文化相融合，让那些没有好好工作，并难以和企业文化融合的人员离开企业，让员工明白企业在鼓励什么，在反对什么。在给员工行为实施强化时，应具有针对性，注意强化的时效性，把精神激励与物质激励结合起来，考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。

优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，它可以提升企业精神、员工风貌、价值理念、核心凝聚力、竞争力，最终提升的是一些可以用数字表达的产值、利润等。企业文化实际是一种高级管理手段。小型企业的管理靠的是领导者权威，中型企业的管理靠的是制度，大型企业的管理靠的则是企业文化。企业要做大做强，没有自己的企业文化根本不行。

参考文献

[1][英]罗伯·高菲.公司精神:决定成败的四种企业文化[M].哈尔滨:哈尔滨出版社, 2007:58-59.

[2]张德.企业文化建设[M].北京:清华大学出版社, 2007:34-35.

[3]陈春花.高成长企业的组织与文化创新[M].北京:中信出版社, 2003:50-51.

3.管理与文化 篇三

管理是保证组织有效地运行所必不可少的条件。组织的作用依赖于管理，管理是组织中协调各部分的活动，并使之与环境相适应的主要力量。所有的管理活动都是在组织中进行，有组织，就有管理，即使一个小的家庭也需要管理；从另一个方面来说，有了管理，组织才能进行正常的活动，组织与管理都是现实世界普遍存在的现象。

近些年来，随着全球的科学和技术的快速发展，与之相对应的管理思想，管理方法和管理工具也雨后春笋般的出现了。对于我们所有的组织而言，这是一件好事，因为可选择的余地大了。但是，从另外一个角度看，又使大家愈来愈困惑。选择的余地大了，人们反而不知道如何是好了。为什么会这样呢？这是因为此时管理的功能发生了变化。

以前，企业的管理是为了提高产品质量，提高管理水平。但是，今天却有太多的组织的管理是为了追求“时尚”。比如，国际流行一种新的管理方法，不管适用不适用，为了追求“时尚”，我们也得采用。我们要告诉别人，在管理上，我们是领先的，什么流行就搞什么。我们的领导是重视的，始终支持我们追求“时尚”。因此，我们的管理也是一流的。

再谈谈文化。广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工所持有的价值观念。“文化”这个词是谁都会用，又谁都说不太清楚的那么一个概念。但谁都知道，文化的力量是巨大的。

价值形式与价值取向的多元化，是时代发展的必然，也是文化的一种价值辐射与效能提升。在这种情况下，高度自觉而有效地强化文化价值的质点，就显得尤为迫切和重要。也只有通过“文化”，才能让人们真正明白有关人生观和价值观的道理，才能使人们自觉的遵纪守法，讲文明、讲礼貌、讲道德、讲诚信，才能使人们有“信仰”。相反，当人们不能自觉的做到讲文明、讲礼貌、讲道德、讲诚信，在很多情况下可能是不知道这样做是“为了你自己好”

谈论所谓“管理与文化”的关系无非是想说明，我们无论选择什么方法进行管理，都要从组织的特点和实际情况出发，根据你自身的需要和管理方法的作用来最终决定，而决不能让管理成为一种追求“时尚”的行为。

4.多国管理与多文化管理 篇四

但是，所有这些发展，也给管理带来了前人从来没有遇到过的各种复杂性。这是因为：管理同时也是一种文化、价值观和信念系统。它也是某一社会使自己的价值观和信念富有建设性的一种手段。实际上，还可以把管理看成是一种桥梁，连接着正在迅速成为世界性的文明和具有不同传统、价值观、信念和遗产的文化，

而且，管理必须成为能使文化差异为人类的共同目标服务的一种工具。与此同时，管理已经日益突破一个国家的文化、法律或主权的范围，而越来越呈现出多国化特征。事实上，管理正在成为真正的世界经济的一种机构 迄今为止几乎是唯一的机构。

现在，我们知道：管理必须使个人、社团和社会的价值观念、渴望的目标和传统更富有生产率，而且是为了一个共同的生产率目标。如果管理不能成功地使一个国家或一个民族的特殊文化遗产发挥作用，那么社会和经济发展也就不可能实现。当然，这是日本的伟大经验在19世纪，日本就能够设法做到使其社会传统和人的价值观念为现代工业化国家的新目标服务。这一事实可以表明产生以下问题的原因：为什么日本获得了成功，而为什么所有其他的非西方国家到目前为止都失败了。因此，必须既把管理看成是一门科学，又将其视为一种人文艺术；既是一种能够进行客观检验和验证的各种发现的概括，同时也是一种信念和经验系统。

在个别国家里，特别是在发达国家里，随着我们逐渐认识到工商企业是多种形式的原型典型的、普遍的社会形态，也就是需要管理的机构组织形式的原型，工商企业正迅速地失去其特殊地位。但是，随着工商企业超越国界，它们正在迅速地取得在个别发达国家中已经不存在的、同样的特殊地位。超越了国界，工商企业正在迅速地取得这种特殊地位，成为表现世界经济现实和世界知识社会现实的一种机构。

5.班组管理与企业文化 篇五

校本课程开发方案

一、校本课程开发与实施的指导思想及目标

为全面贯彻落实《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件精神，在“为了使每一个学生都得到发展”的理念指导下，坚持“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学合作之路”立足融入武汉城市圈先进制造业、生产型或其他服务型企业，积极开展校企结合，深入企业一线调研，收集现场班组管理案例和项目，了解企业相关人才需求，邀请企业工程技术人员参与课程教学体系的探讨，突出精细化的课程教学组织管理，重构课程结构和教学内容，积极开展教学资源建设，优化教学方法，注重学生在训练学生专业技能的同时，更加强调方法能力、社会能力的训练和培养。

课程建设以校精品课程为初期目标，以课程教学资源建设为主要载体，以工学结合精细化教学模式实际为突破口，构建以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体的模块化课程体系，推进本课程团队的职业教育改革能力的迅速提高，将《现代企业班组管理》课程建设成一门按照现代企业管理理念，开展工学结合、项目驱动的理实一体化课程，能够培养与企业技术岗位零距离高技能、强能力的专业人才的精品课程。

二、建设内容与进程

（一）课程教学标准，开展课程企业调研，突出课程岗位群指向，明

确职业能力培养目标，以培养高级应用型人才为依据，以能力培养和工程应用能力的培养为出发点，按照学校“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学合作之路”办学定位，按照机械行业各专业培养目标，修订课程目标，以中小型制造类企业一线生产需要的各类基础管理人才的培养为目标，突出实际应用，符合学生实际，明确课程定位；积极开展相关行业企业的调研，明确相关岗位的职业能力要求，收集企业实际项目的技术资料，了解企业岗位的工作规范和考核要求，重构课程内容，制定工学结合的课程标准。

（二）课程教学方法模式

按照课程标准，结合目前的机械制造行业背景，优化课程内容，建立模块式课程结构，按照岗位工作任务的难易复杂程度建立递进结构的模块式课程结构。在各个模块的学习情境中以现实案例剖析方式及企业现场教学与项目实践开展教学，以生产管理工作过程为主线组织教学，构建工学结合的教学实施模式。以企业班组管理为参照，确保学生能力的全面考核。同时充分利用多媒体和网络教学手段，将课程相关教学资料上传校园网，方便学生在网络中自主学习，按照认知规律，通过讲授-常识性的知识；模仿练习-获取初步经验；自主学习-获取经验和知识；总结反思-形成经验和理论这个过程来施教，建设课程网站，开展网络学习和答疑。

（三）课程教学团队

建立一支结构合理、人员稳定、具有丰富理论和实践经验、教学水平高、教学效果好、有创新精神的教师梯队。引进校外企业兼职教师，不断提高校内教师的专业技能，积极开展下企业锻炼，提高教师的教育教学水平同时加强师德建设，建设一支知识丰富、技能出众的主讲教师，同时又是影响学生做人做事的人生导师。

（四）课程考核及评价

参考企业项目考核方式逐步修订课程考核标准，建立基于工作过程的整个考评体系，建立习题、试题库，执行教考分离，随机抽题组卷进行考试，注重考核学生的职业素养、态度等综合素质，项目评价和测试主要考核学生的专业能力，总结反思主要考核学生的发展能力。

（五）研究的方法与途径

主要采用行动研究法、分析法、统计法、辅之调查法、文献法、比较研究法等研究方法。具体措施是：

1）文献法。采用现代化信息技术手段，广泛收集和查阅国内外有关班组建设和班组长培训的理论和研究文献资料。

2）调查法。通过座谈、访谈、书面调查等形式，广泛听取行业、企业对班组长能力素质方面的要求，了解班组长个人成长和工作实际过程中存在的困惑和难题，听取现场生产人员和管理专家的意见，总结、提炼和归纳班组长培训需求。

3）实证法。

将研究成果及时在校企合作企业中进行实施，并在实践中不断完善。

三、课程开发预期目标

1）、校本教材建设，按照高职工学结合要求和循序渐进的教学规律编写出符合本院特色的一体化教学校本教材，教材配套已有的实验实训

设备，项目的设计尽量结合企业的实际项目，围绕项目来编写理论内容，避免过多的公式推导和理论推理，把握“实用、必须、够用为度”的原来。保证教材编写进度，确保教材能够投入使用。根据教学实践修订完善教材，并公开出版；

2）、校本课程及课程网站建设，利用学院精品课程平台上传电子教案、项目任务、教学文件、课程教学软件资源、案例库参考资料等等，逐步开展网上学习和答疑。

3）、资源库建设，建设技能题库、案例库、教学资源库，购买课程相关理论和应用教材、行业各级标准等参考书和资料，收集课程相应的行业企业案例，方便学生自主学习和师生参考。通过以上建设，初步建设立体化的教学资源体系。

四、校本课程开发实施程序及步骤

（一）实施程序

1）成立校本教材开发工作组

2）开展企业调研、学生座谈、搜集相关资料

3）全面评估分析确定校本课程总体目标，制定校本课程的大致结构

4）确定校本课程开发方案，开始组织分工实施

5）完成校本教材的制定

（二）实施步骤

1、准备阶段（3月-4月）重点做好方案的制定，课程标准的制定，相关教学材料的搜集整理及相关参考资料、调研情况的搜集与汇总。

2、实施阶段（5月-6月份），完成校本教材的初稿及校对工作。

3、总结阶段7月份，完成校本教材的印制。

五、课题保障措施

组织保障：成立以院长为组长的校本课程开发工作小组，分工明确、责任到人，组织严密，有严格的管理体制确保课题顺利实施。

时间保证：制定科学严密的制度及方案，在考虑老师其他工作的同时保证有足够的时间用于研究工作。

经费保障：院领导在预算中有专门的经费预算，在资金上保障了课程开发各项活动的顺利开展。

6.国学文化与管理智慧 篇六

论文题目：墨家理论对现代管理的意义

作者： 班级学号：81号 指导老师：李宁琪老师 完成时间：2012年5月10日 墨家理论对现代管理的意义

摘要：中华古典管理思想是我国劳动人民5000年的实践经验形成的，如果能对墨家管理思想进行创造性诠释，对现代企业管理无疑具有借鉴和指导意义。古为今用，已成为当今世界管理学界研究的一个“热点”，不仅如此，这对于建设中国式现代管理也是十分必要的。关键词：管理思想 墨家 兼爱 企业管理

1.墨家学说简介

1.1 墨家

墨家是中国古代主要哲学派别之一，约产生于战国时期，与儒家同为春秋战国时期显学，创始人为墨翟，世称墨子，在当时影响极大，有“非儒即墨”之说。战国后期，墨学的影响一度甚至在孔学之上。墨家是一个纪律严密的团体，其首领称“矩子”，其成员到各国为官必须推行墨家主张，所得俸禄亦须向团体奉献。墨家学派有前后期之分，前期思想主要涉及社会政治、伦理及认识论问题；后期墨家在逻辑学方面有重要贡献。代表人物：墨子、田俅子等。

1.2 现存著作

东汉时期存有《墨子》七十一篇、《胡非子》三篇、《随巢子》六篇、《我子》一篇、《田俅子》三篇、《尹佚》二篇，六朝以后逐渐流失，现代所传的《墨子》只剩五十三篇。特别须指出的是，《墨子》一书中对光学、数学、力学等自然科学进行了探讨，可惜在漫长的时间中都没能得到充分地认识。

1.3 主要思想 墨家的管理思想以“兼爱”为伦理基础，以“尚贤”为指导原则，以“贵义”为社会 目标，破除贵贱、亲疏的等级观念。力求构建一个公平合理、节约、效能的古代理想社会。

墨家的基本思想主要体现在十个方面，统称为“墨家十事”： 兼爱：无差别的爱、去亲疏与社会阶级分别。非攻：反对主动侵略的不义之战。

尚贤：不分出身贵贱划分人才，唯才是举。

尚同：统一思想上下一心，以上级的是非为是非。天志：掌握自然规律。

明鬼：肯定了“鬼”的存在，有敬畏感。非命：通过努力奋斗掌握自己的命运。

非乐：摆脱划分等级的礼乐束缚，废除繁琐奢靡的编钟制造和演奏。节用：节约以扩大生产，反对奢侈享乐生活。

节葬：不把社会财富浪费在殡葬之事，以在世之人的幸福为本。

墨子死后，墨家学派发生了分化。有相里氏之墨，邓陵氏之墨，相夫氏之墨。在自然观方面，摒弃了墨子的天鬼观念；在认识论上，发扬了墨子重视实践的特点，克服经验论的错误；在政治思想方面，提出了“义，利也”的著名论断，突出了利，把它作为标准和基础解释各种社会问题和道德范畴。后期的墨家在逻辑论方面做出了重大的贡献，形成了中国古代第一个比较完整的逻辑体系，对概念，判断和推理都做出了较为详细的研究。

1.4 现实意义

墨家的“兼爱”思想，要求人们平等互爱，也互相援助，突出了互利互助的精神；墨家的“尚贤”思想取向，对于激励人们加强自我修身、力争成为贤者有积极作用；墨家的“节用”思想也符合中华民族的优秀传统。[1]

2.墨家的管理智慧

2.1 兼爱相利的管理伦理 墨子提出“兼相爱，交相利”的思想，这是墨家学派区别于先秦诸子百家最突出的理论标志。墨子对该思想的论述，涉及了“兼爱为本”的伦理基础、“兼以易别”的行为选择，以及“爱人若己”的利益相关原则等管理伦理问题。

2.2 兼以易别的行为选择

在墨子看来，人类相互不友爱的原因在于每个人都为自己打算，而不为他人着想，相互猜疑、对抗、争夺，墨子把这种状况称之为“别”。他的解决方法就是用“兼相爱”来取代“交相别”，对待他人好像对待自己一样。墨子比较了“兼者”和“别者”的行为方式及其效果，说明“兼相爱”与“交相别”对人际交往和管理活动的影响。

墨家所提倡的这种“将身比身”、“将心比心”的兼爱思想，历代统治者确实难以完全做到，但只要有这份“心”，就可以收到“得民心者得天下”的良好效果。

2.3 “爱人若己”的利益相关原则

在墨子看来，人们总是爱自己的，但如果只知道爱自己而不知道爱别人，甚至害人以自利，会导致最终无法获得自己的利益。反过来，如果真正从爱己、利己的动机来考虑问题和待人处事，恰恰就应该关爱别人，充分地考虑到别人的利益，做到“爱人若己”，这样才能够达成共享其利的结果。

墨子所主张的兼爱学说，往往会引起人们的误解，认为就是鼓吹“爱人”而不“爱己”。对此，后期墨家专门做出解释，即爱护他人也不排除爱护自己。当然，墨家的基本立场还是突出爱的奉献。在他们看来，圣人爱己的目的也是为了爱人，实行仁义的事业。

2.4 尚同尚贤的组织原则

墨子在组织管理方面的重要贡献是提出了“一同天下之义”的认识，要求整个组织统一服从于管理者的思想和意志。为保证这一“天下之义”的正确及其在组织内部的共享，墨子同时提出了尚贤使能的人事原则和上下通情的沟通原则。

2.5 上下通情的沟通原则

墨子所主张的“尚同”，最终的目的是要把一个组织的不同意见统一起来，形成共有的价值观。为了达到这一目的，其前提在于上级与下级之间的充分沟通。

墨子指出：领导者管理政事，掌握了下面实情的就能得到治理，不掌握下面实情的就要引起混乱。如充分了解到民众的善恶是非，就能对好人加以奖赏提拔，对坏人加以惩罚，那么国家一定能得到治理；如不能掌握实情，就必然引起混乱。因此，墨子十分强调，思想统一的前提，在于充分尊重民众的意愿。假如不了解民情，不把握民意，上下思想就不可能真正得到统一，上级的意图也就不能真正得到下级的理解、认同和贯彻。由此看来，墨子所主张的“尚同”，并不是领导者的独断专行，而在于充分吸取民众意见之后所形成的真正意义上的“共识”。

所以，高明的领导者治理天下，他挑选出来充当自己助手的都是优秀的人才，帮助他观察、听取意见的人很多，集思广益，兼听则明。

2.6 义以利人的经营目标

墨子所谓的“义”，实际上就是为天下百姓谋利，有利于天下百姓的事便去做，不利于天下百姓的事便不去做。为天下人谋利，既是大义，也是大利。

在墨子看来，宣传“义”个人所付出的并不多，而天下人由此而获得的利益却相当大，因此可以说是一笔相当“合算”的买卖，应该作为人生的最佳选择。

2.7 节用尚俭的消费观念

墨子观察到了当时社会生产与需要之间的矛盾，认为要解决这个矛盾，除了加强生产之外，还要靠“尚俭”、“节用”。他反对儒家的“礼乐”，主张“非乐”。

墨子的“节用”主张，有些措施过头了，但是，反对统治者的穷奢极欲，避免社会财富的过度消耗和浪费，还是有积极意义的。[2]

3.对现代管理的启发

3.1 中国传统文化的基本格局是儒道互补，然而这种格局并没有发展出真正意义上民主与科学制度，就此可以说传统文化存在着结构上的重大缺陷。造成这种重大缺陷的根本原因，是失却了以自然科学为强项的墨学。“天志”是墨学的核心概念，由此推导出了墨学“天人对立”这个充满生动性的哲学理念。

墨子作为下层民众的代言人,用丰富的思想构建了一个“和平济世”的理想社会.挖掘墨子思想,寻找与当今社会主义建设的结合点对于构建社会主义和谐社会具有巨大的现代价值。

3.2 墨家的尚贤治国论、崇尚节俭的政治道德观念、以兼爱为本的政治伦理与政治管理理念对当今中国政治建设与发展有借鉴意义;墨子社会管理思想对维系社会安定有特殊作用;墨家经济思想与方法可以发展成一门新兴经济学--新墨家经济学;墨家军事国防思想和兼爱思想具有国际性价值;墨家伦理思想对重建今日中国公民道德具有重要作用;墨家社会思想具有实现社会本位的现实价值。

3.3 墨家学说的现代价值主要表现在这样六个方面:爱利百姓、自苦利他;任人唯贤、选贤任能；节用贵俭、艰苦朴素;崇尚科学、反对天命;爱好和平、兼爱天下;反对空谈、注重实践。

3.4 诸子文化中墨学之为“显学”,必有过于和异于诸学之处.墨学的主要特色,即“爱无差等的平民性质”、“独树一帜的科学精神”和“非攻备御的军事思想”、“折服古今的人格魅力”；墨学“追求平等”、“主张互利”、“重视自然”、“崇尚创新”、“向往和平”等思想具有当代价值。

3.5 墨家精神和社会主义市场经济体制下的时代精神有一定的通约性,分别体现在墨家“贵义尚利”的经济伦理价值观、“尚贤”与“尚同”并举的平等精神和“革故鼎新”精神三个方面.吸收和转化墨家精神的“合理内核”,对建构社会主义市场经济伦理,建设现代企业精神和增强团队凝聚力,培养创新精神,有积极的借鉴价值.3.6 墨家思想中最有价值、最有特色、最具有现实意义的就是墨家首创的科技教育.墨家对自然科学知识和技能的传授、注重科学知识的实用与实践以及科技道德教育，可以激发民族自豪感,激发国人科学精神与创造精神。[3]

4.结论

究天人之际，察古今之变，明存亡之道，晓兴衰之理。中国五千年历史给予了我们不竭的管理思想宝库。“以铜为镜，可以正衣冠；以人为镜，可以明得失；以史为鉴，可以知兴替。”面对跨国集团的强势登陆和国际竞争的加剧，如何推进企业经营管理的现代化，保持企业良性持久发展，成为颇受学界和企业界共同关注的课题。古代管理思想作为精神价值上的一种导向性趋势，在企业经营领域的价值效应正在日益凸显。把现代西方管理理念与古代中国管理思想有机结合起来，探索一条适合我国国情的现代企业经营管理之路，对于促进企业经营管理的现代化，具有不言而喻的重要意义。

[参考文献]：

[1] 中国国情_中国网.百度百科

7.企业文化与企业管理创新 篇七

一、企业文化在企业管理中发挥重要的作用

企业发展一年靠机遇、十年靠制度、百年靠文化。企业文化在企业经营管理中发挥着重要的作用。国际著名的兰德公司经过长期研究发现, 企业的竞争力可分为三个层面:第一是产品层, 包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力;第二是制度层, 包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度;第三是核心层, 包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。

第一层面是表层的竞争力;第二层面是支持平台的竞争力;第三层面是最核心的竞争力。从这一结论中我们可以看出, 企业文化对增强企业竞争力的重要作用。主要体现为五大功能:凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、辐射功能。充分发挥企业文化的多项功能, 可以形成一种上下和谐、内外一致的合力, 企业文化推动企业提高核心竞争力推动器, 对加强企业管理起着根本的作用。

二、管理创新的概念及其方向

管理创新指创造一种新的更为有效的资源整合范式, 这种范式既可以是新的有效整合资源以达到组织目标和责任的全过程管理, 也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。

企业的生存与发展的基础在于创新, 持续不断的创新是其生存与发展的根本保障, 特别是在当今经济全球化, 信息网络化的今天, 创新能力的强弱是衡量企业的核心竞争能力的最重要的标志, 也是决定企业市场地位和成长潜力的基本因素。加入WTO后, 我国企业按照市场经济模式和国际惯例规范运作, 经过多年的改革发展, 在管理创新上取得了一定程度的进步, 但随着时代的发展, 仍然要不断扩充新内容:

1.企业战略创新。当今企业已进入战略竞争的年代, 企业之间的竞争在相当程度上表现为企业战略思维、战略定位的竞争。企业战略是企业对未来发展的一种整体谋划, 决定着企业的发展方向。它涉及企业与环境的关系、企业使命的确定、企业目标的建立、基本发展方针和竞争战略的制定等。面对经济全球化的严峻挑战, 对于任何一个企业而言, 不管是否要做出书面的战略规划, 企业战略不再是可有可无的, 并且还需要进行充分论证和在企业内部取得统一认识。因此我国企业尤其是大型企业要认识到战略思维是管理创新的灵魂和核心。

2.树立“以人为本”的管理思想。当今国际管理的最新趋势之一是以人为本。其含义是满足人在生存、相互关心、成长方面的需求出发, 调动个人工作的积极性和创造性;企业发展兼顾员工发展, 通过制定员工职业生涯发展计划等方式实现企业发展与员工发展“双赢”的格局。这是管理的最高境界。对于企业来讲, 目前最需要的是拿出具体实施办法和可行措施, 实现“人才强企”, 关键在于抓好优秀的经营管理、科技人才和技术个人队伍。

3.协调发展, 当今管理创新方向之一。企业积极推进协调发展, 积极承担社会责任, 进一步拓宽了管理创新的领域, 改变生产方式, 整合资源, 减少对土地等资源占用和浪费;加强环境保护, 发展循环经济;协调企业内外部利益相关者的关系, 树立企业公信力, 使之成为核心竞争力的重要组成部分。

4.国际化经营管理。经济全球化与区域一体化的趋势不可逆转。在国际化经营中实现管理创新已是企业在全球范围内生存竞争的、现实的重要课题。企业必须学习运用贸易规则规范自己, 有效保护自己。只有本国企业或行业组织起诉, 政府才能进行反倾销调查, 因此反倾销是企业行为, 应诉主体是企业。企业要主动运用“两反一体”的措施来维护自己的正当权益, 在“走出去”过程中防范风险。

5.制度创新。制度的先进性要靠管理来维系和体现, 对管理变革的巨大需求在迅速增长。要建立责、权、利相结合、激励机制与约束机制相结合的企业管理制度。在知识经济的时代背景下, 必须从企业目标、技术、制度、机构和结构、管理环境等多方面考虑, 进行管理创新, 推进企业健康发展。

三、企业文化与企业管理创新

随着我国改革开放的不断发展, 企业文化正在成为企业管理研究的重要课题。从上述企业管理创新的表述来看, 主要体现在制度建设、人文管理等方面, 这反映企业文化是企业管理创新有效的手段和工具。

1.企业文化作为一种意识形态, 企业精神是它的核心部分。企业文化能使企业产生强大的向心力、凝聚力和执行力。在企业内部, 约束力和凝聚力都是搞好人事管理、调动职工积极性的重要因素, 执行力是有效地组织生产经营不可缺少的条件, 而企业文化正是要求企业成员在企业及与企业有关的活动中, 总是按照企业的各项标准来规范自己。这种难以摆脱的建立在自觉自愿基础上的约束倾向, 正是实现企业凝聚力、约束力和执行力的基本条件。

2.企业的各项规章制度是人们在长期的生产实践中摸索积累下来的宝贵经验。它是企业中每位员工在从事集体的、有组织的劳动过程中, 为了进行有效劳动所必须服从、遵守的一种行为准则。但是企业仅仅依靠制度来约束员工行为是远远不够的, 因为约束力最终是为企业的经营生产、生存发展服务的, 要靠企业中最活跃最富有潜力的人来执行、实施。如何使职工把客观的约束变为自觉的行动, 尽职尽责, 这就需要运用有效的途径、手段去调动员工的积极性、智慧和创造力, 对企业来说, 在调整战略方向、精简组织结构、畅通管理体系, 适应经济发展要求, 通过企业文化实现管理创新, 使制度的禁锢变为员工的动力、企业的活力。

3.企业文化也是企业思想政治工作的一项重要内容。在建立企业利益共同体的过程中, 思想政治工作和企业文化的作用是相同的, 因为思想政治工作的目的就是注重人的因素, 尊重人、理解人、关心人, 努力开发企业员工的潜能和智能, 激励和调动员工工作的主动性、积极性和创造性, 从而实现企业的生产经营目标。企业文化也同样是要创造一种充满热情、互相信任、和谐融合和催人奋进的良好心理环境, 增强企业的吸引力和向心力。

4.企业文化是一个企业长期以来形成的一种稳定的文化传统。它以共同的价值观念、行为准则、道德规范和生活观念将企业内部各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下, 汇聚到一个共同的方向, 这种价值取向的一致性, 集中体现在企业精神之中, 构成了企业的灵魂, 成了企业赖以生存的精神支柱。通过企业文化创新企业的激励考核管理制度, 使员工个人奋斗目标统一到企业的发展目标上来。在宝洁公司, 企业会帮助每一位员工规划未来的职业生涯, 这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知, 宝洁公司因此而吸引了大量的优秀人才。这样企业文化使员工产生了强烈的归属感, 使员工有一种自我实现的感觉。

5.企业文化的综合反映和外部表现就是企业形象。企业形象的形成和建立使企业的服务质量、人员素质、专业技术、公共关系在社会和客户心目中形成总的印象;企业形象不仅是社会公众所关心的事, 而且与企业本身的生存和发展有着十分重要的内在联系;企业形象不是一天两天, 一月半月就能形成的, 而是要经过长期的时间培养, 对企业的管理模式也有着长远的影响。

没有好的企业文化的企业也可以发展, 但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续发展。企业文化就像是企业的灵魂, 通过企业管理的手段和方式表现出来, 使企业不断向前发展。企业能否成长为世界级企业, 成为百年企业, 与企业文化有着密切关系。企业文化关系到企业的管理水平的高低, 企业管理创新能力也反映出企业文化建设的成就。

8.文化与管理 篇八

国资委宣传局负责人在开班动员讲话中强调：要充分认识加强中央企业文化融合与跨文化管理工作的重要意义；要高度重视企业文化融合与跨文化管理工作，努力实现原有企业文化与其他文化相互融合、共生共赢；要着力提升中央企业文化融合和跨文化管理能力，为中央企业实施并购重组、国际化经营发展及“一带一路”倡议提供强大的文化支撑。

培训班邀请了数位国内知名专家学者做专题报告：商务部服务外包研究中心副主任、研究员邢厚媛深刻分析了中国企业走出去所面临的主要优势及挑战，系统阐述了中国企业国际化政策导向、进展情况及跨文化管理的难点与对策；复旦大学中国研究院院长、教授张维为生动概述了中国道路自信、制度自信、文化自信、中国模式及中西方文化比较的主要内容；原外交部新闻发言人、阿富汗事务特使孙玉玺结合亲身经历，讲述了有关中国文化与“一带一路”倡议的精彩外交故事；国资委研究中心研究员支东生讲解了如何构建“一带一路”中央企业跨文化管理和风险管控体系的操作路径。授课内容丰富多彩，既涉及文化融合与跨文化管理的基本规律、内容和手段，包含“走出去”的新机遇、新问题，又涵盖外交事务、国际商务、国际传播、文化交流、风险管控等领域的专业知识。

中粮集团、中国建筑、国家电网、中远海运分别做大会交流。代表们一致表示，这次培训班主题突出、针对性强，宏观、微观兼顾，站位高、视野宽、落地实；培训内容严谨务实，师资高端、内容丰富、实操性强，收获颇丰。

中国大连高级经理学院常务副院长董大海出席开班式并致辞。来自104家中央企业负责企业宣传思想文化工作部门负责人及所属部分重点子企业负责人，中国企业联合会企业文化工作委员会、中国企业文化研究会、中国企业文化促进会、大连市国资委及所属企业代表180人参加了培训。

（责任编辑：晓 理）