员工忠诚度的现状论文

员工忠诚度的现状论文（精选9篇）

1.员工忠诚度的现状论文 篇一

一、公司要有自己的梦想、愿景，就是要有“企业信仰”

如果一个企业有自己的远大目标，企望的美景，为了这一理想而奋斗，这样的企业对员工而言就是巨大的感召力与凝聚力，不管有多大的困难，付出多大的代价，有共同理想的员工都愿意为了这样的理想奋斗付出，为了实现梦想“爬雪山、过草地”。如果公司的目标只是“挣钱”，那就别怪员工也只想着“挣钱”了。

二、要用实际行动及各种规章制度让员工有稳定感，这是企业暗含的承诺

1、以愿景为基点，配合必要的职业生涯规划，让员工看到自己的职业生涯前景。

2、尽可能不因企业经营原因裁减员工，若不得不采取此行动，应承诺并采取实际行动在业务好转时优先雇佣因此离职的员工。

3、大力宣传忠诚者及其收益，以实际案例体现忠诚的收获。

4、严禁管理者说让员工走人之类的口头语。

三、善待员工

充分认识到员工也是企业的相关利益者，明白员工与公司老板一样有自己的理想与经济利益、人格利益等，在日常的管理细节中充分体现这一认识。象某企业家说的那样，象对待“女朋友”一样对待员工。

四、想办法提高员工“不忠诚”的代价

1、用公司制度严惩不忠诚者。

2、行业协会等等是企业人士可以利用的揭露前员工劣迹的平台。

3、若有必要，可以采取必要的法律手段。

当然，企业应该根据不忠诚行为的情节轻重采取合适的行动，也要给人留生路，不然，对企业而言也是后患无穷，至少会损伤企业形象。

五、认真选拔员工

除了“硬件”条件以外，要象找老婆一样，找性格对路的，务必要认同公司的理想，与公司的企业文化有可能融合，不然，„离婚‟是迟早的事情。

六、管理者多陶冶自己的人格魅力

每种个性都自有的“魅力”，没有什么固定的模式，但最起码要让人觉得理想、可敬、可靠、头脑清晰。

2.员工忠诚度的现状论文 篇二

长期以来, 我国保险行业员工离职率居高不下, 给保险业的长远健康发展带来一定的影响。曾有一份未公开的调查报告显示, 国内保险公司的人才流失率高达30%, 远高于银行的18%至20%。另据波士顿咨询公司公布的调研报告, 每年中国保险行业代理人总体流失率高于50%, 其中第一年的流失率更是高达70%至80%。如此高的流失率也反映出保险业内的人员对公司的忠诚度处于较低水平。为了研究保险公司员工忠诚度存在的问题, 本文以长沙地区的保险从业人员为对象进行了调研分析。

根据前人研究的文献, 对员工忠诚内涵的理解目前主要有三种观点:第一种是行为忠诚论, 认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体的行为, 着重强调对企业的贡献标准;第二种是态度忠诚论, 认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度, 应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察;第三种是行为态度综合论, 认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。

保险公司是一种特殊的企业, 其组成人员可以分为内勤员工与外勤营销员两部分, 而外勤营销员目前在身份上还比较特殊, 严格地说, 他们不属于公司员工。但研究保险公司人员的忠诚度时, 必须要同时考虑这两大群体, 所以, 本文所说的保险公司员工忠诚度中的“员工”是指保险公司内勤员工加外勤营销员所组成的全体从业人员。根据前人研究的成果, 并结合保险行业的实际情况, 本文在保险公司员工忠诚度的内涵上倾向于上述第三种观点, 即忠诚是员工对保险公司行为忠诚和态度忠诚的统一, 具体表现为员工在思想意识上是否与保险公司价值观和政策等保持一致, 是否有为公司作贡献的意愿和激情, 能否在行动上尽其所能为公司做贡献, 并时刻维护公司集体的利益。

2 问卷调查的基本情况

本文的调查问卷主要针对“员工忠诚度得分”设计, 通过查阅大量资料, 结合前人的研究成果, 在合理征求有关专家意见的基础上, 围绕公司发展、工作本身、工作环境和个人感受四个方面设计调查问卷, 提出了“即使有机会我也不打算离开公司”、“我对工作负责, 愿意为工作付出努力”等15项调查项目。每个项目的备选项采用分成5级反应的Likert量表, 按照各项目的评分由大到小排列, 各选项的评分标准为:非常认可——5分, 比较认可——4分, 一般——3分, 不太认可——2分, 极不认可——1分。

抽样调查在长沙地区的保险从业人员中展开, 共发放问卷300份, 回收有效问卷267份, 有效回收率89%。

3 保险公司员工忠诚度现状分析

对调查结果进行分析, 可以发现现阶段保险公司员工忠诚度具有以下一些特点。

一是保险公司员工忠诚度偏低, 整体上亟待重视并提高。如果对调查内容中的15个选项赋予相同的权重, 可以得出保险公司员工忠诚度的总体得分为3.17分, 这个结果令人堪忧。从每个选项的平均得分排名来看, 排在前四位的依次为“我对工作负责, 愿意为工作付出努力” (4.16分) 、“我觉得在公司自己有发展和晋升空间” (3.88分) 、“我对公司未来几年的发展前景表示关心” (3.62分) 、“我对公司充满感情, 会自觉维护公司利益” (3.43分) ;15个选项中最高得分不过4.16分, 有9个选项的平均得分不到3分;平均得分排名靠后的几个选项依次为“我从心底认同公司的用人机制、体制” (2.34分) 、“我对薪资待遇感到满意” (2.09分) 、“即使有机会我也不打算离开公司” (1.92分) , 而排名最后的选项“大多数时候我感受不到太大的工作压力”平均得分只有1.79分。从这一调查结果来看, 情况是很不乐观的。

二是保险公司员工忠诚度的高低与员工及公司的诸多特征有关, 具体体现为:

(1) 忠诚度与员工年龄正相关, 即员工年龄越大, 忠诚度越高。将员工按年龄分为一类 (大于50岁) 、二类 (36~50岁) 、三类 (25~35岁) 和四类 (小于25岁) , 所对应的典型选项平均得分情况为:“我对工作负责, 愿意为工作付出努力”依次为4.52分、4.24分、4.06分、4.05分;“我对公司充满感情, 会自觉维护公司利益”依次为4.02分、3.86分、3.25分、2.92分;“我能自豪地告诉他人我是公司的一员”依次为3.65分、3.38分、2.96分、2.89分。其基本规律为:年龄越大, 得分越高。其余大多数选项也能满足这一规律。总的来看, 年长员工比年轻员工对公司具有较高的忠诚度。

(2) 忠诚度与员工从事保险工作年限也呈正相关, 按照上述方法分析, 同样可以得出这一结论, 即从事保险工作年限较长的员工比从事保险工作年限较短的员工对公司忠诚度要高。

(3) 员工的受教育程度与其忠诚度之间也具有一定关系, 基本规律是:专科毕业生比本科毕业生忠诚度要高、本科毕业生比硕士研究生 (及以上) 忠诚度要高, 但专科以下学历者的忠诚度不及专科毕业生高。本文对这一现象的解释是:受教育程度较高的人在就业机会、发展前景和就业期望值等方面都处于优越地位, 所以就业选择面要宽一些, 因此, 忠诚度相对偏低;而专科以下学历的人较少有职业规划, 就业方面具有较大的随意性, 因此, 相对来说其流动性也较大, 忠诚度自然偏低了。

(4) 员工的职位与忠诚度之间的规律是:外勤营销员忠诚度最低, 其次是基层管理人员、中层以上管理人员, 内勤一般员工忠诚度最高。例如, 外勤营销员在“大多数时候我感受不到太大的工作压力”这一项的平均得分几乎接近1, 处于极低水平, 而“我从心底认同公司的用人机制、体制”和“即使有机会我也不打算离开公司”这两项的平均得分分别只有1.26分和1.42分。事实上, 外勤营销员群体的流动性是最大的。值得重视的是, 管理人员比内勤一般员工的忠诚度要低, 笔者分析, 原因或许有两点:一是管理人员的工作对人员素质要求高, 压力较大;二是管理人员对发展前景的期望相对要高, 择业时选择面也宽一些, 一旦在公司内的发展受阻, 或是其他公司提供更好的发展机会, 他们很可能就另谋高就了。

(5) 公司类别对员工忠诚度也有较大影响, 寿险类公司和财险类公司员工忠诚度的总体得分分别为3.04分和3.37分, 财险公司的员工忠诚度明显高于寿险公司。对两类公司的调查数据分别统计, 虽然在“我热爱我的工作岗位”、“我对薪资待遇感到满意”、“我对工作负责, 愿意为工作付出努力”等项目上平均得分相差无几, 但在“我从心底认同公司的用人机制、体制”、“即使有机会我也不打算离开公司”、“大多数时候我感受不到太大的工作压力”等项目上平均得分却相差较大。

(6) 调查结果显示, 员工的忠诚度高低与所在公司的规模大小之间没有相关性, 换句话说, 在保险行业中, 员工不会因为公司的规模大小而影响对公司的忠诚。

总体来看, 当前保险公司员工的潜在离职率较高, 超过45%的调查对象暗示, 如果有更好的就业去向, 他们很可能就会离职而去, 这也是员工忠诚度低的体现。另外, 员工的忠诚度和留存率之间不能划等号, 较高的留存率并不意味着员工的高忠诚度, 但是如果能够从根本上提高员工的忠诚度, 则员工在公司的留存率会得到提升。

4 保险公司员工忠诚度的提升对策

(1) 改革并完善公司的人才选用机制与体制。一是改革现行的保险代理人制。如果能将现行代理人制改革为公司员工制, 则营销员的忠诚度有望获得极大提高。二是保险公司在人员招聘过程中要从严把关。例如, 招聘时要选择对行业认同度较高、心态较积极、对保险事业充满激情的人员, 从源头上保证保险公司员工的忠诚度。

(2) 以清晰的战略目标引导员工长远发展。清晰的战略目标一方面能引导保险公司朝着一个正确的方向发展前进;另一方面, 通过揭示公司价值、工作价值、人生价值, 将美好的发展未来展现在全公司员工面前, 成为激发员工的工作热情、推动员工努力工作、使其忠诚奉献的强大动力。

(3) 同步抓好物质吸引力和文化凝聚力建设。一方面, 公司要构建具有竞争力的分配体系。它有利于在遵循多劳多得原则的前提下, 形成公平合理的公司内部环境, 这对增强员工的忠诚度来说是有利的;另一方面, 公司要使员工能够正确地看待物质分配问题, 同时抓好公司的文化凝聚力建设, 在无形之中提升员工忠诚度, 使员工为实现公司目标而自觉地组成团结协作的整体。

(4) 为员工提供多渠道的职业发展道路。保险公司为员工提供的职业发展道路至少可以包括三个领域:一是销售领域;二是管理领域;三是专业技术领域。员工既可以在同一领域内获得纵向晋升, 也可以在不同领域之间进行横向跨越。通过这种多元化的职业发展路径, 可以使员工扬长避短, 在保持公司内部人才充分流动的同时, 又降低了人才流出。

(5) 以人本管理增强员工的认同感和归属感。一是对员工充分授权, 让员工有发挥自主性的空间, 从而增强员工工作中的挑战性与成就感;二是在公司内形成畅所欲言的融洽氛围, 实现公司员工之间以及各级管理人员之间的无障碍沟通, 增强其对公司的关注与融入;三是适时对员工进行人文关怀, 随时了解员工的想法与处境, 领导要多关心员工生活, 及时帮助他们解决困难。这样, 员工便会自然而然地融入公司, 与企业同呼吸、共命运, 忠诚度自然就会提高。

参考文献

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[3]张雪琴.浅谈如何提高保险代理人的忠诚度[J].消费导刊, 2009 (2) .

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3.员工忠诚度的现状论文 篇三

关键词：企业 技能员工 技能培养 忠诚度

现代企业的发展，除了依靠核心技术与先进的经营理念外，员工也是核心竞争力之一。拥有大量知识型技能员工和对企业高度忠诚的员工对企业战略目标的达成，实现跨越式、持久发展具有非常重要的意义。

1 知识型技能员工的培养

1.1 员工向知识型技能型转变是适应企业劳动组织方式变革的必然要求

进入新世纪，人类由工业经济时代大步迈入知识经济时代，为适应变化，企业的生产经营方式也随之向更高级的形态转变。企业的生产方式破除旧有经济体制的限制，进行了重大革新。以往我们采用的是大批量生产方式，这种生产方式主要是希望在遵循泰罗科学管理原则的情况下获得最大的利润，现在我们采用的是一种柔性生产方式，这种生产方式的特点主要是具有以精益生产和敏捷制造为代表的灵活多变、适应性强、个性化；与传统工业以层级为构建原则的官僚组织治理模式不同的是，精益生产方式是一种扁平化、网路化的组织架构，员工不再是“会说话的工具”，只会重复执行简单枯燥的工作，而变成有思想，有活力的創造性的个体，他们对于促进企业发展是一种不可或缺的力量。

企业需要每一个员工都必须由传统的简单操作的劳动密集型向现代企业所要求的知识型技能性转变。原因在于：

①随着技术水平的飞速发展，各种产品及生产产品的机床设备的科技含量在不断提升，并且更新换代的频率之快已达到日新月异的程度，这对劳动者本身就提出了更高的要求。劳动者必须紧扣时代脉搏，与技术变化共振，需要形成终身学习，自我学习的理念，及时更新知识结构，充实自己的知识储备，尽快的从一般劳动操作转变成知识型技能型操作，进而不断满足工作对自身素质的要求。现代化企业为了创造更高的生产效率，使企业取得更快的发展，通常会引进许多先进的设备，这就要求员工不能仅仅是体力操作的劳动者，而应向以知识、信息处理及脑力劳动为主的工作性质转变；另外，新的精益生产方式提倡一工多能，个人的工作范围也在不断扩展，需要具备多种知识，成为一专多能员工，也更需要员工具备多方面的知识和技能。

②企业的组织形式有很大变化。建立了现代企业制度之后，这自然就需要企业组织形式由粗放型的简单操作，逐渐转变成集约的技术密集型操作。集团化架构的企业组织模式，不断推动各模块形成一种更加紧密的联系，其结构呈网络化。我们都知道企业是一个以实现利润为目的的经济组织，实际上它还是一个使组织很好运转的学习组织。这种学习型组织不同于传统的企业和员工，它主要是以建设学习型企业和培养知识型技能型员工为主。

③创新能力是现代企业推陈出新求发展的核心能力。员工作为企业的细胞，是创新的源泉，企业的每一次飞跃，需要所有员工集智创新。因此每个员工都需要具备学习积累知识、发现问题解决问题和自我创新的技能，成为自主独立的创新个体。

所以，企业劳动组织的转变必然会使员工向知识型技能型转变。

1.2 对技能型员工和培养技能型员工的正确认识

在企业中，我们通常将很好的掌握某些操作技能的人员称为技能型人才，而技术工人是指那些掌握了一定技术能力或从事相关技术工作的熟练工人，他们是技能型人才的基础，基层班组中很多都是这类人员。实际上技能型人才不仅比技术工人具备更多的生产操作经验，更强的事故处理能力，某些困难能够自己独立完成，而且还要能够组织或作为骨干积极开展班组技术革新活动。技能型人才对于企业来讲是非常重要的人力资源，是形成企业核心竞争力的一部分。在我国沿海和经济发达地区，企业会高薪聘用一些熟练的数控工和模具工，甚至有时候很多企业即使是高新也不能聘用到他们，因为技能型工人相对较少，因此企业缺少这方面的人才。

1.3 培养技能型员工的措施

培养技能型员工应杜绝形式主义，杜绝生搬硬套别人的经验和模式。而是要根据企业的实际和自身特点，找准切入点。作为一个系统工程，分阶段分目标扎实有序推进。培养工作应以提升员工的理论水平、技术水平和创新能力为着力点和出发点：

①理论指导实践。在员工进行技能培训时，最基础的同时也是最重要的就是要做好对理论知识的学习和掌握，具有扎实的理论功底和基础，这对于提高其实际操作技能将奠定良好的基础。所以，扎实的掌握基础理论知识，能够有效的改善技能型员工基本素质，能够更好的使员工将理论与实际生产工作相结合，从而更好地改善其实际技能。

②狠抓岗位技能培训。岗位技能是员工完成实际任务的能力。有针对性的做好岗位技能培训，遵循“干什么学什么”的原则。这项培训工作是一项需持续开展，又必须精心组织策划的系统工程。最终要实现培训目的，企业培训部门要积极做好技能性岗位培训的相关调查，认真分析分类等工作，有针对性地制定企业员工系统的培训计划。

③加强知识经验的传承。应充分调度企业技术骨干贡献知识的积极性，发挥传帮带作用。最常见的做法是在企业实行“导师制”，为进入班组的新员工选配技术过硬、素质优秀的技术骨干做师傅，充分利用导师带徒这一机制，通过一对一培训，使新员工缩短适应期，迅速成长起来。

4.如何衡量员工的忠诚度 篇四

什么是忠诚？忠则尽心，诚则守信。忠诚是一种信仰，是一种品格。舍生取义是对国家的忠诚，忠贞不渝是对爱情的忠诚。那么在企业中一个员工的忠诚度该如何衡量，这几乎是所有企业家共同思考的问题。仅仅是按制度要求不闹事、不泄密就是忠诚吗？仅仅是慑于法律的约束在合同规定的年限不跳槽、不悔约就是忠诚吗？不是。我认为忠诚即责任，“天下兴亡，匹夫有责”是国民对国家的责任；尊老爱幼，和谐合睦是家人对家庭的责任；心系企业，爱企如家，为企分忧则是员工对企业的责任。

最近一段时间，“忠诚胜于能力”的说法在企业管理中被津津乐道，我觉得自有它的道理。那么多企业家之所以将员工的忠诚度看得比能力还重要，就是看到了员工的潜在价值，看到了企业的长远利益。一个员工热爱企业，把企业的发展当作自已的事业来做，虽然资质平平，但扎实肯干，最终定会创造出不俗的业绩；一个员工虽然能力超群，但利欲熏心，不择手段地谋取私利，那无异于培养了一个蛀虫，总有一天会给企业带来不可估量的损失。所以说选人德为先仍是企业用人的根本。

曾记得双星鞋业的企业文化中有这么一条“工作无愧我心”。说的是他们在制鞋过程中不设质检员，只设出厂质检员，每一道工序的质量全靠员工自已把握。员工们凭着一条“已所不欲，勿施于人”的理念，使双星鞋业在质量上精益求精，因此造就了名扬海内外的知名品牌。还有这样一个故事：新加坡的一家后起酒店，同许多知名酒店竞争略显吃力。一日入住的一位顾客，在离开酒店赶飞机时却将机票忘在了房间，服务员发现后立刻打车将机票送往机场，当那位顾客在安检口心急如焚的时候将机票送到他的手中。此顾客乃香港商会主席，从此该酒店以服务赢得了信誉，逐步挤身于著名酒店之列。此员工送机票的行为只是一瞬的念头，她没有考虑离岗扣工资怎么办，出租车票谁来报销，只是觉得顾客是上帝，为顾客做好服务是她的职责。因此说，机器上的螺丝钉拧松拧紧全凭操作工本心；接待员的表情是微笑还是麻木也全凭她当时的心情，但这些无意的行为所产生的结果却“差之毫厘，谬以千里”。一颗松动的螺丝钉有可能导致一台发动机无法正常运转；一次态度生硬、言语粗俗的接待也许会严重损害企业的形象。涓涓细流，汇成大海，只有靠企业中每一个小我点点滴滴细致入微的工作才能产生出巨大的凝聚力和向心力，使企业这条航船乘风破浪永远向前。

5.重视企业员工忠诚度的培养 篇五

古语有云：得人者得天下，失人者失天下。在当今科技信息飞速发展的新形势下，人才的重要性尤为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。但是我们发现，近年来，员工流动过于频繁的现象日益受到重视。如何培养和提升员工的企业忠诚度，是每一个企业必须面对的课题。

我从三月末有幸加入到市商业银行人力资源部实习，到目前已经是一个月有余，在这期间我眼见耳闻了各种人才流失的现象，也经历了新员工对于新企业所产生的各种心理状态。我行是新成立的企业，对于如何在成立初期就为降低企业的人力资源成本及提高员工企业忠诚度打好基础，我有以下一些初步浅显的认识：

一、从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。

在员工入职前，人力资源部应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。所谓“将欲取之,必先予之”，因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，对给予应聘者的承诺也要量体裁衣，保证承诺兑现。然后让应聘者有一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

二、适宜的入职培训。

适宜的入职培训可以实现四大功能：第一，减少启动成本。尽

可能缩短新员工适应环境与工作岗位的时间，并建立起积极的工作

态度，迅速融入企业；第二，减少焦虑情绪。减少新员工进入陌生

环境会产生的焦虑情绪，尽量避免产生环境压力而影响工作状态；

第三，降低员工离职率。当员工感到无法发挥自身价值、无法胜任

工作时，会产生离职的想法。因此，通过完整的入职培训可以传递

企业重视员工，认可其价值的信息；最后，有助于形成客观的工作

预期，积极的工作态度，并容易获得满足感。能够在工作中获得满

足感的员工才可以充分发挥其主动性与创造性，从而真正实现自身

与企业价值的双赢。

同时，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度

将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工

自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、用企业文化提高员工忠诚度。

企业文化作为一种价值观，犹如企业的灵魂。一个优秀的企业

会在潜移默化中，用企业文化引领职工形成理想信念和价值观念，用企业文化规范着员工的行为，进而提升职工对企业的忠诚度。企

业文化作为一种共有的价值观，决不能停留在一种口号，一个目标

或者一个希望上，只有内化为职工的思想和行为，才会让企业拥有

持续发展的永续动力。

四、要认识到忠诚的相对性与互动性，提高员工的归属感。

在现代社会，对于有个体意识和利益的人来说，必须实事求是的承认，强调绝对的忠诚已经不可行，而且从历史上来看，远在东

汉，马援就曾说过：“当今之世，非但君择臣，臣亦择君”。作为现

代企业的员工，更是具有理性和自主选择的权力。所以，我们要摒

弃忠诚的绝对性，而强调忠诚的合理性，不对员工提出不契合实际的要求。同时，企业要采取措施，通过与员工结成利益共同体来提

高员工忠诚度，如设定有竞争力的薪酬标准，实施企业年金计划，将员工收入与企业业绩挂钩等。企业还应该将员工视为有独特利益

和需要的个体，改善员工的工作环境，多尊重员工，与之沟通，增

加员工的归属感。

据全球最大的人力资源管理咨询公司“美世咨询”对全球近

30000名员工（其中包括2000多名中国内地员工）进行的“员工对

于工作看法”的调查显示，在员工的价值主张要素前10位的排序分

别是：

1、职业生涯提升；

2、基本薪酬；

3、补充退休储蓄计划；

4、培训机会；

5、奖金或其它激励；

6、补充医疗保险；

7、为一家受人

尊敬的企业工作；

8、保健计划；9工作类型；

10、长期休假。所以

企业制定员工福利计划，并试图牢牢吸引住那些有价值的人，不妨

从这些方面着手。

员工对企业的忠诚度是反映一个企业凝聚力及人力资源管理水

平的重要指标，也是制约企业文化建设及客户忠诚度的一个重要因

素。一个优秀的企业必定有其适合的独特的人力资源管理文化相伴

随并支撑企业的发展，这样才能使优秀的员工始终以做一名“##人”

6.论企业员工忠诚度的培养 篇六

Ξ

(11重庆大学贸易与行政学院,重庆 400030;21重庆大学光电工程学院,重庆 400030)

摘要:员工忠诚度与员工在企业的稳定性和积极性发挥有着密切关系,因此员工忠诚度对企业发展具有重要的影响。事实上,员工忠诚度的影响因子很多,企业必须充分研究各种因素及其因素间的关系,采取切实措施提高员工对企业的忠诚度。

关键词:员工忠诚度;影响因素;对策

中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:100825831(2004)0420146203

OntheCultivationoftheLIXing2min1,2

(11CollegeofTradeandPublic,sity,Chongqing400030,China;21CollegeofOpto2Engineering,University,Chongqing400030,China)

Abstract:Duetotheclosethestaffandthestabilityofbehaviorandtheinitiativeofthestaffincompany,theloyaltyofthestaffimondevelopmentofcompany.Infact,manyfactorsinfluencetheloyaltyofthestaff.Companyshouldresearchandtherelationsamongthefactors,thentakeeffectivemeasurestoenhancetheloyaltyofthestaff.

Keywords:thethestaff;influencefactor;measure

员工忠诚度与员工在企业的稳定性和积极性发挥有着密切关系。企业员工只有认可企业、愿意留在企业并积极努力工作才能真正对企业的发展产生作用。随着市场经济的深入,企业之间人才的竞争日趋激烈,如何有效提高员工忠诚度,减少企业员工的流失成为越来越多企业管理者关心的问题。

近十年来,员工忠诚度的问题日益受到专家学者和企业各方面的高度重视。在此基础上,本文试图通过国内外关于员工忠诚度研究的有关文献,对企业员工忠诚度的有关问题进行科学总结和探讨。

一、员工忠诚的基本含义

尽管所有的研究者都承认员工的忠诚在企业发展中起着重要的作用,但是对员工忠诚的含义至今没有统一的认识。总的来看,主要有行为忠诚论、态度忠诚论和综合论三种观点。其一,行为忠诚论。认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有行为,着重强调对企业的贡献标准。如美国的Bob(1999)指出,员工忠诚是以行为来体现的。其二,态度忠诚论。认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度,应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰(2003)、郑艳(2001)、周亚越和俞海山(2003)等

学者认为,所谓员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情,愿意与企业同甘共苦共同成长,对工作富有责任心、使命感,为实现企业目标奉献聪明才智,发挥自身最大的作用,以帮助企业实现战略目标。其三,综合论。认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、李桂云(2003)提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。

事实上,忠诚是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度,更要看员工对企业的行为,这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值,否则,单独强调态度忠诚或者行为忠诚都会导致一定的偏颇。

二、员工忠诚度对企业发展的影响

员工对企业的忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标,也是关系到企业能否获得永续发展的大事。员工忠诚对企业的影响主要表现在两个方面。

第一,员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。员工的高忠诚度意味着员工热爱企业,愿意在企业中积极努力工作,为企业的发展献计献策,因而在很大程度会更加有力地

Ξ收稿日期:2004-02-13

7.提高员工忠诚度的有效措施 篇七

1 更新观念

历史和现实都证明, 治国安邦, 重在人才;在现代社会中, 最重要的资产是人才;“人是一种能开发的比其他任何资源都重要的资源”, 这些观点已风靡全世界。作为企业的领导者一定要与时俱进牢固树立人才资源是第一资源的观念, 深刻认识机遇难得、人才更难得, 要充分运用帕累托“80/20原则”, 把握关键性人才, 最大限度地发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用。

2 企业文化

企业文化是现代企业发展的基础, 是能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论, 是企业的灵魂和潜在的生产力。企业在推进企业文化建设过程中, 要坚持以人为本, 牢固树立企业即人、企业为人、企业靠人的人本理念, 要发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化等功能, 用愿景鼓舞人, 用精神凝聚人, 用机制激励人, 用环境培育人, 要创造诚信为本的氛围, 建立起无形的道德防线, 要使员工充分认识到“企业兴我荣、企业衰我耻”, 要充分挖掘员工资质和潜能, 提升员工的思想境界, 提高员工忠诚度、归属感和自律能力, 激发员工的积极性、创造性和团队精神, 实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。

3 经济利益

员工是先进生产力和先进文化的创造主体, 也是实现自身利益的根本力量。不断发展先进生产力和先进文化, 归根到底都是为了满足员工日益增长的物质文化生活需要;不断实现广大员工的根本利益, 更是“三个代表”重要思想在公司发展中的具体体现。因此, 尊重员工创造、尊重员工利益, 确保员工薪酬水平与其创造的价值基本相当, 努力使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩, 这是人才愿意工作的底限。这其中既包括及时兑现的奖金或补贴, 还要考虑到员工长远利益的保险、福利、加薪、升职等。

4 人尽其才

企业尊重人才使每个人特别是那些确有专长的员工发挥所长是稳定人心的根本方法。科学地下放管理决策权、合理的岗位轮换制、适度的工作挑战性, 为核心人才提供了一个宽广的平台, 方便他们施展才华、发挥专长, 满足核心人才的成就感, 有助于促进他们的忠诚度和工作热情。因此要想在政策上鼓励各类人才的成长, 并力图做到人尽其才, 使各类人才都能在公司各方面工作中正确定位, 发挥才能, 使员工与企业共同成长。就要积极创造“用事业造就人才”、“用环境凝聚人才”、“用机制激励人才”、“用制度保护人才”的企业氛围, 让员工在公司有成就感、归属感。

5 管理制度

不断推进三项制度改革, 打破事实上的职务终身制和分配平均主义;加强人才资源的开发和培养, 给予核心人才持续不断的充电机会, 促使员工在实践中不断增长知识, 提升能力;开展客观公正的绩效考核, 明确工作目标, 引导员工的努力方向, 并对员工形成一定的约束力;努力营造良好的企业内部创业环境, 鼓励员工将个人的成长与企业的发展密切结合;建立公司员工职业生涯管理制度, 分阶段完成中层干部、一般管理人员、关键岗位、一般员工的职业生涯规划;建立公司员工满意度调查机制, 系统进行员工满意度调查, 将员工满意度调查结果运用于改进公司人力资源管理工作。这些都是培育员工的忠诚度的有效制度措施。企业人力资源管理部门要站在员工的角度上, 尽快健全完善员工激励管理制度, 提升员工满意度和忠诚度。

6 宣传引导

宣传思想工作应当发挥宣传功能、教育功能、导向功能、培养功能、化解功能和咨询功能。方式从简单走向综合, 途径由浅层转向深层。改变强迫人听、生硬灌输方式, 坚持以理服人、以情感人、以行带人、以实帮人。努力使更多的员工觉悟起来、凝聚起来、团结起来、行动起来, 自觉把个人理想与企业发展维系起来。要发挥思想政治工作在统一思想、凝聚力量, 释疑解惑、化解矛盾, 理顺情绪、激励斗志方面的积极作用, 把"以人为本"的人文观念与培养“四有”职工队伍结合起来, 塑造良好的企业形象, 努力把先进的文化熔铸于企业

2013年《新世纪水泥导报》征订启事

《新世纪水泥导报》双月刊是国内外公开发行的水泥技术类科技期刊。由中国水泥协会新型干法分会 (原新型干法水泥生产技术研究会) 和成都建筑材料工业设计研究院有限公司共同主办。本刊主要栏目有:特别报道、新世纪论坛、专题论述、中控操作、试验与研究、粉磨技术、装备纵横、耐火材料、电气自动化、工程设计与建设、矿山技术、环保技术、耐磨技术、经验之谈等。通过这些栏目, 作者可以纵横经纬, 读者能够取经释疑, 技术含量和文献价值高。

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的凝聚力、生命力和创造力之中, 进一步增强思想政治工作的针对性、主动性和实效性, 为企业的改革发展提供强大的精神动力和思想保证。

7 领导表率

企业发展, 关键在人;人的问题关键在干部;干部的问题, 是企业良性发展的关键。所以, 领导的行为具有非凡的意义, 这对选好、用好干部提出了更高的要求。领导人的行为必须具有表率作用, 要以身示范、以身作则, “已所不欲, 勿施于人”, 要求下属做到的, 自己首先做到;要求下属不做的, 自己坚决不做。领导人的行为必须具有沟通作用, 做事要对事不对人, 原则应该坚持、感情需要沟通、矛盾及时化解, 这才有利于工作的顺利开展。

8 理解员工

企业员工尤其是年轻的员工思想中存在一些意见对于一个企业来说是正常的, 关键是如何去对待它、理解它。青年人最少保守思想, 最具创新精神, 有一种与时代节拍相吻合的内在动力。企业思想政治工作一定要充分尊重青年发展的规律和特点, 积极探索新路子, 不断激发广大青年的创新活力和创造能力。要保护好有志青年敢闯敢冒的热情和创造能力, 培养和谐宽松的人文环境, 实施无微不致的亲情化管理。

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《广东建材》杂志是由广东省建筑材料研究院主办的综合性建材科技期刊。自1985年创刊以来, 办刊质量不断提高, 在广东乃至全国建材行业都具有相当的影响力。《广东建材》坚持为建材、建筑业服务的宗旨, 内容涉及面广, 包括行业政策法规、市场信息动态、新产品、新技术、新设备介绍及技术经验交流等;设有政策法规、新型材料、水泥与混凝土、检测与监理、施工技术、建筑设计与装饰、研究与探讨、工艺与设备、综合论述、建材信息、质检快讯、建设工程信息及产品推介等栏目。《广东建材》为月刊, 大16开本, 刊号为:ISSN1009-4806, CN44-1249/TU, 自办发行, 每月20日出版。定价:每期15元, 全年150元 (含邮费) ;订阅方式:不分季度, 可随时订阅;付款方式:银行转帐或邮局汇款, 付款附言请注明订《广东建材》。

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摘要：本文结合员工忠诚度对企业发展的重要性, 提出提高员工忠诚度的有效措施。

8.情绪管理与员工忠诚度的培养 篇八

[关键词] 情绪情绪管理员工忠诚度

情绪管理即通过研究个体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体情绪智商、培养个体驾驭情绪的能力，从而确保个体保持良好的情绪状态。作为现代管理方法之一，情绪管理越来越受到企业重视。

当前知识经济背景下，企业中不同程度地存在员工忠诚度不高的现象，一些人际关系良好、颇受领导欣赏的员工和企业大力引进培养且颇有前途的员工，突然因“心情不好”而跳槽。“心情不好”源于不同原因的情绪波动，笔者认为对员工进行情绪管理将有助于提高员工忠诚度。

一、员工忠诚度变化阶段的情绪特征

员工忠诚度的绝对水平和影响因素均是动态可变的，因此，成功有效的员工忠诚度管理应该始终贯彻系统论观点和动态思维,实施忠诚度全程管理。所谓员工忠诚度全程管理,始于员工被雇佣之前,并一直持续到员工退休或被辞退之后。此过程依据先后顺序可划分为5个阶段:员工招聘期、稳定期、离职潜伏期、辞职期及辞职后期。员工在不同阶段的情感需求不同而表现出不同情绪。

1.招聘期。员工招聘，是企业与应聘者的第一次“亲密接触”，这个时期所选拔出的新员工將进入与企业共同发展的职业生涯。在招聘中，应聘者往往对企业环境及招聘人员对自己的看法比较敏感，易表现出新鲜感、好奇心及较高的工作热情与较强的工作意愿。

2.稳定期。从员工正式进入企业到开始因各种原因出现离职倾向，这段时期即员工稳定期。稳定期的员工对企业的工作环境、管理机制、业务流程、人际关系等均处于适应状态，面对各种可能出现的状况均有较好的心理准备与情绪调适能力，对企业各方面有着较为成熟的看法与评判标准，对于压力与挑战也有着较大的承受能力，因此，情绪波动不大。

3.离职潜伏期。该阶段，员工与企业关系复杂，员工对工作产生厌倦、对企业无动于衷，甚至衍生出沮丧、沉闷、悲观失望等负面情绪，工作效率下降，企业经济效益下滑。

4.辞职期。从员工递交辞职报告到正式离开企业即辞职期，这时期的员工往往忽视企业的积极面，对工作完全失去热情，计划着辞职后的生活方式与工作空间；同时，又害怕辞职报告不被批准而焦虑、压抑甚至传播对企业抵触的不良情绪，大大削减企业士气。

5.辞职后期。离职员工在一般情况下对曾经服务过的企业都会有一定的感情，情绪上会比较平静、乐于配合、容易接纳。

二、基于忠诚度培养的情绪管理策略

员工在忠诚度管理的不同阶段有着不同的情绪特征，将情绪管理与员工忠诚度培养相结合，可以通过提高员工情绪智商水平从而提升其忠诚度。笔者认为：对处于不同阶段的员工，企业应采取不同的情绪管理策略。

1.以忠诚度为导向选聘员工，将情商列入员工甄选标准。研究显示，忠诚度高、能力强且拥有成就的人，多是一些情绪稳定的人。因此企业在招聘员工过程中可对员工情绪能力进行尝试性的测评，如让应聘者身处设定的人际关系环境，从其情绪变化以及细微的动作、表情、姿态、谈吐表达等方面观察应聘者如何处理冲突问题，从而评估其人际关系技能；对应聘者进行动机与职业兴趣测试，确定其对事物的选择性态度及情绪反应。

2.以忠诚度培养作为稳定期情绪管理的核心。稳定期员工与企业处于不断的磨合中，彼此认可度逐渐加深。对于稳定期的员工,寻找他们情绪中的兴奋点与关键点最重要。选择符合大多数员工情感特点和需求的管理方式,增强管理的透明度,重视内部沟通和员工参与,建立满足员工个性化需求的激励机制,做好员工职业发展规划,加强团队合作等，均可以有效培育员工归属感。此阶段是员工对企业的忠诚尚处于刚刚建立并逐步稳定的过程，是培养与提升员工忠诚度最可能取得成效的阶段。

3.离职潜伏期的留人措施。对离职潜伏期员工，企业须将重点放在调整关系员工切身利益的各个方面，以满足他们新的需求，使其在情绪上找回稳定期的积极、执着。为了尽可能维系员工特别是核心员工的忠诚度，企业可以提高低层次忠诚因素（即保健因素，薪酬、福利等）的满足水平；完善高层次的忠诚因素（即激励因素，如给员工创造一个宽松的情感交流环境，定期举办员工聚会，配备疏导不良情绪的必要设施，提供消除不安的有效引导与咨询服务等），给予员工释放情绪的机会，最大程度上消除抵触情绪。

4.辞职期的经验总结。辞职期员工最容易看到企业所存在的问题，以及其他企业的优势，企业要做好员工离职面谈工作，与辞职员工进行面对面的沟通，一方面可了解员工的压力来源，发现企业制度或管理缺陷，同时，沟通中营造一种和平的谈话环境氛围，让员工感受到企业的真诚，消除彼此间的敌意和误会。

5.辞职后期忠诚度的延伸。员工离职并不表示对企业绝对背叛，他们可能成为企业的重要储备资源,企业应将忠诚度管理范围延伸至离职后的员工，保持联系,清楚他们的状况,这样才能真正做到以人为本,让离职员工感到企业的关心与爱护,使得企业可以随时利用这部分人力资源。

情绪管理即企业不断关心员工的情绪变化并找出员工情绪变化的原因并予以解决的过程，在此过程中，可以及时发现企业在管理上的不足，提高员工对企业的满意度，最终达到企业提升员工忠诚度和降低人才流失率的初衷。

参考文献:

[1]高福霞李婷 李志:我国企业员工忠诚度研究述评.[J].经济师,2006,（1）:192－193

[2]赵瑞美李桂云:企业员工忠诚度下降的原因与对策分析[J].聊城大学学报社会科学版,2003,(4):36-38

[3]张雪艳:情绪与管理.[J].管理现代化，1999，（2）

[4]钟常青:基于皮格马利翁效应的图书管理员情绪管理.[J].江西图书馆学刊，2006，（2）

[5]JOYCE WEISS.Loyal employees or revolving doors?[J].Excutive Excellence,2002,(6):17

[6]丹尼尔·戈尔曼:情感智商.[M].上海科学技术出版社，1997

[7]菲利普·钱纳蒂娜·霍普:情绪管理.[M].经济管理出版社，2004

9.有效提高员工忠诚度的九大方法 篇九

曾有有识之士大声疾呼“市场经济是诚信经济”。十多年过去了，中国的“诚信经济”在市场和政府两只手的共同调节下有了一定的进步，但是当我们的企业家和企业高管把眼光从市场收回企业内审视唯一有能动性的资源——人力资源时，形势却不容乐观，“人才”的诸多表现让人大跌眼镜：

德国某在华赫赫有名企业的采购部一夜之间集体离职；浙江某厨具制造集团一位大学毕业不久的外销员有意将发往欧盟的10多个集装箱发往美国；至于通过很多程序才进入公司仅工作几天的新员工带着公司重要资料不辞而别的现象更是屡见不鲜„„

事实上，人们在广泛关注诚信经济之后，如何提升员工忠诚度又是一个不得不直面的难题。此前，有人在网上发表过一篇《美国企业：员工忠诚度在毁灭》的文章，对美国企业员工忠诚度的下降表示出极大的担忧。我想，中国企业忠诚度又如何呢？下面是某公司员工忠诚度调查的结果。

员工忠诚度对企业的发展相当于大厦和基石的关系，再好的企业如果员工忠诚度出了问题，其对公司发展“一票否决”的反作用就可能发生。

本文将从九个方面来谈谈提高员工忠诚度的方法。

一、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。

总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾在他办公室里对笔者感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。

招聘是企业获得人才最有效的方式之一。人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。

品德、个性测试方法通常有：

（一）、结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事（请他说明），个人职业生涯规划是什么等等。

（二）、关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过的一些例子（可以是自己企业的也

可以是其他企业发生过的），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。

（三）、心理测量：是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具，可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量的不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。

（四）、背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效的一个工具。美国“9.11”事件后，西方国家在加大SA8000（社会责任标准）体系实施力度的同时，也对供应商提出了对员工实行背景调查的要求。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效的发现员工的品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性的相关因素，以达到较高的效度和信度。

在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。

二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。

同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。

即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。

家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工“报国无门”，才华无处施展„„

家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。

五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。

企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。

一种通常的行为是：某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可还是为工

资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性。

还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。

1、“木秀于林，风必摧之”，高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办？其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。

2、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。

3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。

由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

七、以事业留人，适时导入股权激励。

业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。

随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。

长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。

八、打造诚信的企业文化。

我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。

九、坚持离职挽留和离职面谈。

员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。

其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。