马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需求层次理论（8篇）

1.马斯洛的需求层次理论 篇一

马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理

提要 马斯洛的需要层次理论，将人的需要分为五个层次，由低到高形成阶梯。在酒店中，以四星级以上酒店餐饮部为例，其组织结构中由餐厅服务员、领班、主管、部门经理等人员组成，他们的需求分别对应不同的层次。针对不同需求的员工采用不同的、有效的激励机制，才能更好地搞好酒店的人力资源管理。

关键词：马斯洛需求理论；酒店；人力资源管理

中图分类号：F27 文献标识码：A

美国心理学家马斯洛的需要层次论认为，人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需要。他将人的需要分为五个层次，由低到高形成阶梯。这五个层次分别为：生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。酒店人力资源管理中，不同层次的员工对应不同的需求层次，需要有不同的激励机制，满足其需求，留住人才，为酒店创造更大的经济效益。

一、生理的需求

这是第一层次的需求，也是人类最基本、最原始的需要，包括衣、食、住、行等。以四星级以上酒店餐饮部为例，其组织结构中由餐厅服务员、领班、主管、部门经理等人员组成，其中临时餐厅服务员工资相对较低，如果自己租房，那每月工资几乎所剩无几，所以他们首先面临的就是第一层需要，即解决吃住的问题。结合学生实习的酒店，通过对北京、苏州、上海部分星级饭店调查表明：餐厅服务员多数是在校实习大中专及技校学生或进城打工未婚青年，对这部分临时工，解决好吃住问题是能使其安心工作的最基本保障。这要求酒店有员工集体宿舍，工作期间有免费的工作餐。更人性化的管理是：有的酒店对单身员工，一日三餐都管，有的节日还有会餐。有的临时工就是因为衣食无忧而愿意相对较长时间的留在一个饭店。

二、安全的需要

当生理的需要获得相对满足之后，安全需要便接踵而至了。安全需要包括生命安全、劳动安全、财产安全、职业和生活稳定等。他可分为两类：一类是现在的安全需要，就是要求现在社会生活的各个方面均能有所保证；另一类是对未来的安全需要，就是希望自己未来生活能有保证。

对于已成家立业的老员工来说，第二层安全需要就凸现出来了，最突出的是有一份薪酬相对较高的稳定工作。为了维持正常的经营，一些酒店采取旺季时进人、加班，淡季时减薪、裁员的措施，固然是节约成本的方法，但是突然的大幅人员变动会给失业员工带来了极大伤害，也会使在职员工失去安全感，影响其工作积极性。没有员工工作的安全感，又何来对客户的优质服务。苏州、上海很多有经验的四星级以上酒店，通过酒店与相关大专院校的紧密携手，在学生实习上建立合作关系，饭店管理相关专业在校学生可作为酒店人力资源调配的重要组成部分。在经营旺季酒店急需用人的时候，大量的实习生可以迅速补充，满足酒店经营的及时之需。这样，酒店就可以对那些忠诚可靠的老员工，与他们签订工资待遇比临时工有很大优惠的长期就业合同，使之成为合同制工人，以保证其工作稳定性。

众所周知，餐厅服务员是吃青春饭的，随着结婚生子与年龄的增长，从前得心应手的餐厅服务员工作已逐渐不能胜任，这就需要酒店人力资源管理人员有计划、有步骤的制定相应的合理化措施来解决这部分员工的后顾之忧，一方面对于老员工可以给她们培训一些客房服务技能，或调换其他力所能及的工作；另一方面对于吃苦耐劳、服务技能熟练且有一定师传能力及管理能力的员工及时晋升为领班或更高级的管理人员，使他们对未来的生活充满希望。

三、社交的需要

当生理和安全的需要得到相对满足后，社交的需要便成为一项重要的激励因素了。社交的需要包括社交的欲望，即同事之间保持友谊和融洽的关系，希望得到别人的信任、友爱和同情；即渴望自己归属于某一个群体，成为其中的一员并得到相互关心和相互照顾。

酒店服务工作是很辛苦的，长期从事这样的工作，员工的身心都是很疲惫的，对一线服务人员及基层管理人员来说尤其如此，这样他们社交的需求就显得比较突出，这就需要酒店有相应的激励措施，来激发这部分员工的工作热情。苏州胥城大厦酒店的做法是：酒店定期组织员工开展各种技能型及娱乐型、趣味型比赛，如托盘比赛、餐巾折花比赛、摆台比赛、消防比赛、卡拉OK比赛等，既增长员工的技能知识，又增进员工的友谊，还可增加员工的凝聚力。

希尔顿曾经说过：“只有快乐的员工才会有快乐的顾客”，酒店还要通过改善工作环境、生活环境和人际环境来吸纳和留住员工，人际关系融洽、环境宽松、氛围温馨、生活安定、心情愉快、舒畅，人的创造性、积极性就能得到充分发挥。

四、尊重的需要

所谓尊重需要，包括自我尊重和受人尊重。自我尊重是指一个人希望自己在各种不同的情境中，能独立自由，充满信心，有所成就；受人尊重是指一个人希望得到他人的认可、尊重、信赖以及高度评价。

酒店的各层管理人员，对尊重的需要表现比较突出，这就需要酒店建立“以人为本”的人才培养与激励机制，使酒店各种有用之材的工作才能得到认可、人格受到尊重。如果一位员工能受到上级的尊重，他才更愿意用心去工作。如何才算受到领导尊重呢？一方面自己付出辛勤的劳动要受到上级的肯定，做出成绩要有完善的奖励机制，这就要求酒店建立一些合理的用人制度，如举贤任能制度、绩效管理制度、兼职兼薪制度、双向选择制度、利益驱动制度等来体现对员工的能力尊重，即有能力的员工可以受到重用；另一方面员工需要人格上受到尊重，有荣誉感、自豪感。目前，一项名叫员工援助计划（简称EAP）的全员心理管理技术正逐渐受到国内企业的青睐。EAP又被称为“精神按摩”，EAP已成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。美国《财富》杂志评选的世界500强企业中，75%的企业都运用EAP为自己企业的管理者和员工服务。EAP管理要求高层领导要善于通过情感交流和心理沟通来真正关爱员工，关心员工生活，尊重员工，对员工宽容、仁慈，尽量满足员工的合理需求。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福。只有这样，员工才会感受到自己被重视、被肯定、被激励，更会认为自己的身份获得尊重，也只有自己受尊重了才会对酒店满意，自觉自愿地为企业创造更大的效益。

五、自我实现的需要

当上述需要均基本得到满足后，自我实现的需要就变得突出出来，这是最高层次的需要。自我实现的需要指实现个人的理想、抱负以及充分发挥个人才能的欲望，它通常表现在胜任感和成就感两个方面。酒店中层以上管理人员，自我发展和自我实现的需求表现比较突出。要想使他们事业有成的需求得到满足，就要求酒店拓展领域，发展事业，不断创造出与高素质人才相匹配的、知识与科技含量高的岗位，使他们感到学有所用，自己的才能得以充分的发挥，英雄有用武之地。

优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。人员的流动原因很多：来自竞争对手的诱惑、对薪酬的不满、对组织文化的不认可、职业发展规划不明朗，等等。这些问题管理者不可能通过某种预设的流程来避免和解决，因此我们更倾向于建立组织和员工的信任关系，建立某种可以被多数人认可的企业文化和氛围，情感留人等，尽量针对员工流失的具体原因，一一分析和解决。近年来，我国酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业，并非只是因为那些企业提供的薪水高，还因为在那些企业他们能摆脱相关体制的束缚，得到一个展现自我的舞台，实现自己的人生价值，更好地实现他们的自我发展。

要实现自我发展的需要，酒店应有计划、有目标、有步骤的对员工实施培训，这是一项双赢的管理活动，一方面可以满足员工知识提升的需要；另一方面人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要路径，在现代企业的经营管理中具有独特的战略意义。酒店企业应把人力资源培训与酒店的发展紧密联系起来，谋求可持续发展。人力资源培训应为酒店的经营创新、管理创新、产品创新、制度创新服务，人力资源培训及其创新的所有成果都必须转化为酒店的经营特色、管理能力、品牌优势、服务水准。这样才能做到企业与个人互惠互利，共同发展。

为更好地实现自我发展，企业还要指导员工制定职业发展规划，明确酒店对他的期望，对他个人发展的设想，定期进行考核评估，检查个人发展的进度，帮助其实现目标。制定优惠政策，对酒店的职位空缺，优先考虑内部晋升，这样必然能提高员工的工作能力，建立强大的内部凝聚力，激励员工创造力的发挥，充分调动其工作的积极性，使企业最重要的资源——人力资源的作用得以最充分的发挥。

2.马斯洛的需求层次理论 篇二

长久以来, 员工流失现象一直是酒店行业的重症之一, 员工的高流失率一直是困扰着酒店管理者的难题。调查显示, 作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率应该不超过20%, 然而, 国内的酒店却远远超过与这个数目, 高达45%以上。作为旅游饭店这个特殊行业, 员工的高流失率是十分危险的, 这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失, 同时也会给酒店其他员工传达着不良的信息, 酒店员工的高流失率成为了酒店目前迫切需要解决的难题。

二、马斯洛需求层次理论

为了更好的理解和分析酒店员工的心理需求, 在此引入马斯洛的需求层次理论。马斯洛认为:人类的需求是分层次的, 由低到高。它们是:生理需求、安全需求、社会交往需求、尊重需求、自我实现的需求。

生理上的需求是人们最原始、最基本的需求, 如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足, 则有生命危险。

安全的需求要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、摆脱失业的威胁、生活有保障、病有所医等。

社交的需求也叫归属与爱的需求, 是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解, 是对友情、信任、温暖、爱情的需要。尊重的需求可分为自尊、他尊和权力欲三类, 包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。具体表现为希望获得实力、成就、独立和自己希望得到他人的常识和高度评价。

自我实现的需求是最高等级的需求。满足这种需求就要求完成与自己能力相称的工作, 最充分地发挥自己的潜在能力, 成为所期望的人物。这是人的需求层次中最高层次的需求。

三、基于马斯洛需求层次理论的酒店员工流失现象剖析

酒店员工流失的原因是多方面的, 有酒店管理方面的客观原因, 也有员工自身存在的主观原因, 从马斯洛需求层次理论的观点出发, 可以归纳为以下几个方面:

(一) 工资水平不高, 生理的需求不能较好满足。虽然酒店基本上都是可以提供住宿和两顿工作餐, 但基层员工的工资水平比较其他行业的工资来说是非常低的, 加上大部分的员工是外地人, 就拿青岛为例, 现在青岛的房价居高不下, 员工为了融入到这个城市, 所付出的代价是非常的大的。相比较之下酒店的工资就非常少了, 而且会有很多的过失使得最终拿到手里的工资更少。比如:以为工作上的过失而扣工资, 或者加班太晚没办法正常回家, 需要坐出租车等等, 这使得酒店员工的工资又一次大幅缩水。

(二) 职业病和工伤频发, 安全的需要得不到保障。由于酒店是一个劳动密集型产业, 员工的工作强度非常大, 工作时间长, 使得酒店员工较比其他行业职业病发病率更高, 比如前台员工容易得的静脉曲张、客房的员工又容易得腰肌劳损、厨房的师傅容易得肩周炎等等。酒店内有好多的大型的物件需要搬运、还需要接触热水或者凉水、经常和一些锐器和钝器打交道, 就经常会发生工伤, 虽然工伤酒店会负责, 但还是对员工已经非常疲惫的心理造成了很多阴影。

(三) 劳动时间太长, 社交的需要受到影响。酒店行业是服务性行业, 员工的劳动时间非常长, 尤其在各大节庆活动的时候, 也正是酒店员工最忙的时候, 比如春节、元宵节、十一长假等等, 这些日子都是酒店创造效益的黄金时期, 而酒店员工则失去了陪伴家人、朋友、爱人、子女的时间, 很多价值观中视家庭为第一位的人就会相继离开。

(四) 客人的无理取闹使员工得不到应有的尊重。服务性行业一直贯彻一个理念“客人是上帝”, 要求员工对客人的需要尽一切可能去满足, 但客人的层次是参差不齐的, 有些会对服务员无理取闹, 很不尊重, 而且在中国人的传统观念中, 酒店员工的工作是有些下贱的、是伺候人的, 使得酒店员工自尊心受到打击而纷纷离开了酒店。

(五) 评估机制和选拔机制不合理, 自我实现的需要得不到满足。很多员工是怀揣着梦想投身酒店行业的, 希望在这里实现自己的价值, 但是很多酒店没有建立合理的评估机制和选拔机制, 造成了很多大材小用的现象。而且中国酒店很看重人脉, 对于那些没有所谓“关系”的员工给予的重视非常不够。很多员工工作不得志, 或者有些功绩被抹杀, 使得很多满怀热血的有志青年纷纷伤心的离开了这个行业。

四、基于马斯洛需求层次理论的酒店员工流失对策分析

(一) 切实提高员工的薪酬福利水平, 满足员工生理的需要。

薪酬福利直接影响着个人的生活水平, 是员工工作的直接动力, 是其生存和发展的直接源泉, 也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度, 有重点的向核心员工倾斜, 根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬, 让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施, 这些福利措施具有可选择性, 员工可以根据个人的需求, 选择自己喜欢的、适用的福利项目。如增加酒店对于住房公积金的投入, 让员工餐更加可口等, 这些都会让员工产生很强的归属感。

(二) 细致管理, 满足员工安全的需要。

细致管理, 将职业病的发生降至最低。酒店的职业病, 是由于工作强度太大、工作时间太长、得不到充足的休息造成的。所以酒店要加强管理, 并将管理细致化, 根据实际情况, 在排班的时候充分考虑到当天的工作强度, 视情况增加当天上班的人手, 适当增加员工的休息时间。细致管理, 要教给员工正确的操作要领。比如怎样滚桌子、怎样开关隔断、怎样搬床垫等。员工领会了正确的操作要领, 可以大大减少工伤的发生几率。

(三) 创造机会, 满足员工社交的需要。

酒店可以组织员工及其家人的内部聚餐。中国人最有趣的就是“餐桌”文化, 人在吃饭的时候是最放松的, 是一个很好的交流的机会。无论是员工与员工、员工与上级之间都是一个互相了解, 加强关系的好机会, 而且带上自己的家人, 可以使家人更好的了解这个部门, 更加支持员工在酒店的工作, 加强酒店员工对这个行业的自信, 同时可以给员工一个与家人的交流机会, 让其家庭更和睦。对于酒店的新员工, 为了使其更快的融入进来, 酒店还可以组织一些体育活动, 尤其是一些团队合作的项目会加强这个部门的凝聚力, 是满足员工社交需要的有效方式。

(四) 管理者应确立以人为本的管理思想, 满足员工被尊重的需要。

所谓人本管理, 简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源, 其中心思想是充分尊重每一名员工, 最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待, 充分尊重他们的劳动, 维护他们的权益, 为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做, 既能够增强他们的自信心, 激发他们的工作热情, 又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度, 从而能够大大降低员工的流动率。

(五) 建立科学的激励和选拔机制, 满足员工自我实现的需要。

为激发广大员工的积极性和进取心, 促使员工自觉地发挥聪明才智, 挖掘其潜力, 达到满足其自我实现的目的, 就需要进行激励管理。作为酒店人力资源管理部门, 在其日常工作过程中, 应当尽可能地利用和创造各种条件, 结合自己酒店的情况和特点, 采取恰当的激励手段和方法, 来提高员工的工作积极性, 增强员工的群体意识, 使员工队伍保持高昂的士气, 齐心协力地为实现整个酒店的目标而努力。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬, 他们更关注的是自己的发展前景, 这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发规划, 让员工对未来充满信心和希望, 同酒店共同发展。

摘要：员工是酒店业重要的资源, 是酒店的中心和灵魂, 员工的高流失率问题是十分危险和紧迫的, 会给酒店带来较为严重的经济损失和信誉损失。本文从马斯洛需求层次理论出发, 对员工流失的原因进行了分析, 并据此就如何应对员工流失的策略进行了探讨。

关键词：马斯洛需求层次,员工流失,细致管理

参考文献

[1].李朝林.我国企业人才流失问题研究[J].财经研究, 2001

3.马斯洛的需求层次理论 篇三

一、马斯洛需求理论和创新教学的内涵表述

马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。如下图表所示：

创新教学从狭义上讲，是指在学校教育中，对学生创造思维能力的训练与培养。就价值观而言，创新教学具有超前性。即创新教学培养出的一代新人，不仅能适应现时社会，而且能积极地发展社会、超越社会，使人类文明的长河保持鲜活感。创新教学强调人的生命质量、生存价值和能力，尤其是继续学习能力、实践创造能力、生存发展能力和共同合作能力。就教学观而言，创新教学强调主体参与性，充分发挥学生的主体作用，体现了以人为本的思想；强调以引导为主，以自觉发展学生的创新精神为内核，充分展示学生的主体性人格，使学生积极、主动、活泼地、有所舍弃地获取知识，并学会在提炼和加工众多信息中，探索多种可能性的答案，以准确掌握适应现代社会生存与发展的知识和实践能力。就思维观而言，创新教学具有多元性，强调激情驱动下的自觉思维和多方联想，注重培养学生创新思维所必须具备的独特品质，怀疑意识、批判意识、突破意识及求异意识。

二、马斯洛需求层次理论和体育创新教学纽带关系

马斯洛需求层次理论强调人的需求由低层次不断过渡至高层次，当某一层次的需求被满足时，则会表现出相应的积极性和创造性，热情高涨，富于创造力的冲劲。从而向更高的需求层次迈进，达到更高的层次要求。相反的，当人在某一需求层次无法满足或者满足的方式不正确时，则人的积极性受挫，无上进心，缺乏创造的精神。在当前的体育教学中由于“教师主导制”——“学生接受性”占统治地位，上体育课时，学生的积极性普遍不够强烈，学生对体育的需求层次表现出明显的个性差异，然而教师千篇一律的上课方式，使得学生的需求层次无法满足或者满足的方式出现偏差，因此出现了学生在上体育课时，积极性不高，缺课、逃课现象很普遍。

鉴于这种情况，体育教学迫切需要创新教学方法，应该根据学生的需求层次不同，把相同层次或相似层次的学生归为一个层次，进行有针对性的授课，需求层次的选取适当合理，将会大大提高学生的求知欲和能动创新细胞，表现出较好的竞技水平和运动水平。因此，需求层次理论的正确合理运用，对提高学生运动兴趣，激发求知欲有着积极的“助推剂”功能，对体育教学有着巨大的促进作用；同时，需求层次理论在体育教学中的运用和实践，也可以补充和完善需求层次理论。

三、马斯洛需求层次理论和体育创新教学的融合

基于需求层次理论的创新教学并没有一个固定的模式，每个学校都有适合自己的一种教学方式，虽然我们教学的手段和方法可以不一样，但目的都是培养具有创新精神、创新意识、创新思维、创新能力和创新习惯的创新型人才。

1.依据需求理论，更新教育观念，建立创新机制

我国著名教育家陶行知曾在《新华日报》上发表的《创造宣言》一文中提出：“处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人。”因此，只要我们不拘泥成法，不墨守成规，独立思考地解决问题，就可视为创新的表现。在各个教学环节中，教师应当根据各个教学环节的需求层次不同，积极引导和激发学生自觉地培养自己的创新能力，强化创新意识，对学生的创新想法应该积极支持。

观念则是创新制度的最核心的需求层次，没有观念的彻底更新，便没有更新的原动力和理念。只有从思想观念上高度认识到创新教学的重要性，才能组织和实施创新教学。体育教学不仅要让学生掌握技术、技能，更重要的是培养和发展学生的主体性和创新性，去开拓和创造新的更加灿烂的人类文明。因此变继承型的教育价值观为创新型的教育价值观是开展创新教学的首要条件。

2.处于体育教学链条主体需求层次的教学方法必须创新

如果说理念是体育创新教学的核心需求环节，那么教学方法则是体育教学的主体需求层次。培养有创新意识、创新精神和创新能力的创业人才是学校教育的主要目标，要实现这一目标，在教育过程中必须采用有利于发挥和体现学生主体作用的科学教学方法。传统的体育教学，学生的学习方式多为接受性学习，教师怎么教，学生就怎么学，学生的学和练都是在体育教师的统一指挥下进行，这种学习方式严重地影响和压抑了学生学习的主观能动性，注重对技能的“死”掌握，忽视学生批判性思维的训练，学生只是被动的听众、练习者，缺乏积极参与的思维活动，致使学生对知识、技术、技能的迁移能力大为降低，更谈不上创新思维和创新能力的发展。依据马斯洛需求层次理论，应该满足客体的需求，才会迸发积极性和创造力。因此，创新教学方法，要求尊重学生的主体地位，尊重学生的自主精神和选择性要求，发挥学生的主观能动性和首创精神。因此，只有改革传统的教学方法，提倡富有科学性、民主性的“启发式”教学方法，充分调动学生的主动性和自觉性，在教学过程中鼓励学生自由探索，大胆质疑，及时提出自己的见解和看法，为学生提供能产生创新思维的良好教育环境，这样才有助于培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。

3.体育创新教学应适应学生对教师的需求层次，注重体育教师创新素养

体育教学过程中，教师是至关重要的。要实施创新教学，培养创新人才，“关键在教师”，建设一支具有创新素质的教师队伍已成为当务之急。在教学活动中，教育方针能否贯彻，培养目标能否实现，教师起着主导作用，只有具有创新意识、创新思维和创新能力的教师才能在学生创新教学过程中去引导和示范，带动受教育者形成创新能力。从这点来看，只有创新型的教师才能搞好创新教学，才能培养出具有创新能力的学生。创新性较强的教师能够积极主动地去进行大胆的探索；教师本身所具有的创新精神也会极大地鼓舞学生的创造热情，使他们在教师感召、带动下通过具体的创新实践来发展自身的创新能力；教师也只有通过创新性的教学实践过程，才能更加切实地体验到创新的规律，为创新教学的实施提供最直接的指导；教师具有较强的创新素质，才能在教育教学过程中自觉树立以学生为本的思想，激发学生的求异心理，培养学生探求新知识的兴趣。由上述可知，造就一批观念新、技术技能新、知识新、结构合理、富有创新精神的教师队伍，是创新教学能否实现的关键所在。

4.呼应学生需求，改善教学环境，培养学生的创新能力

学生绝大多数时间都是在学习中度过，体育教学所占的时间比例较小，因此为了满足学生对体育教学环境的诉求，最大限度地满足学生由于环境造成的参加体育时间较少的需求，应该改善教学环境，为学生的创新能力创造条件。创新教学必须研究学生的个性差异，培养思维的新颖性、独特性，培养学生的创新思维，而不是抹煞学生个性的发展。体育教学以身体练习为基本手段，故其突出的特点就是实践性强。学生对运动知识的掌握和对运动技能的形成与提高，都只有通过自身活动，自觉活动，才能将知识和技能转化为自己的认识和行为方式。体育学科教师应把第一课堂和第二课堂结合起来，通过布置随堂作业和课外活动内容等形式，创设机会，让学生进行主体学习，通过实践挖掘学生的创造潜能，培养学生的创新能力。比如，活动内容的创新，由学生自己设计游戏、比赛内容，自己组织实施。教学过程组织的创新，在课的开始、准备部分，教师放手让学生自己去组织，可以是全班，也可以分成小组进行队列练习或准备活动。在授课的基本部分，教师根据教材技术难易程度，分成几块教学点，学生根据自身能力来选择教学点，决定教学的进度。在课的结束部分，学生可以选择放松操，从而充分发挥学生的主体性，挖掘学生的创新潜能。

参考文献

[1] 雍桂军.创新教学在体育教学中的应用.桂林师范高等专科学校学报，2002(2).

[2] 吴海江，杨晓雁.创新教学——面向21世纪高等教育改革的方向.河北师范大学学报，1998(2).

[3] 元爱收，张萍，张永艳，许飞.论实施创新的基本途径.山东农业大学学报，2003(1).

4.“马斯洛”需求层次理论为我所用 篇四

一、 人员管理与需求层次理论

员工忠诚度与其需求被满足程度成正比，将需求层次与员工管理联系在一起，才能更确切的认识到不同员工的需求，从而进行更有针对性的管理，

A、 生存需求与安全需求

有以上需求的员工多为从业时间短，家境贫寒的员工，这一类员工由其年龄、穿着、日常行为很容易确定，他们的需求为：一份差不多的薪水及一份稳定的差不多的薪水。

管理这些员工首先要在公司允许范围内将其薪酬与付出挂钩，让他们感觉有劳方有得，多劳多得;

其次增加与员工沟通的机会。上级与下属的一次亲切沟通，能极大的增强员工的归属感，从而令其感觉稳定;

之后就是形成工作压力。要认员工认识到：想满足需求，完成工作是必须的。如果不能形成这样的认识，哪怕是新员工，也会很快的人浮于事。

B、 社会需求

这类需求人员多为从业时间较长，在某一方面有些特长的员工，这类员工多表现为“业务老手”，能力并不突出，但在工作的一两方面游刃有余，工作态度视心情而定，极不稳定。在业务队伍中，这类员工占比较大，属管理难度较大的群体，

对这些员工的需求要充分把握才能对症下药。

首先要和员工拉开一定距离，不可私交过甚，不然会影响日后管理工作的展开;

其次要明了其特长所在，在安排日常工作时，要有意识的让其多做其所特长的工作，同时也要将一些其非特长的工作交付去做，一方面发挥其特长，一方面抑制其消极个性;

在工作中，有意识的显露一些做为上级的人脉关系，会对此类员工产生意想不到的好的效果;

在日常沟通中要角色频换，要多做表扬，但一味表扬不可取，批评时要有的放矢，且要不留情面;

还有一点要注意，当一件事情会涉及到其在家人、朋友间的面子时，一定要尽力维护员工面子，哪怕单独相处时骂得狗血喷头都可以，切不可人前使其难堪。

当然，这类员工亦会有很多种情况存在，因性格、教育背景、从业经历不同所造成的差异会千差万别，这里无法一一列举，但抓住其需求，一切都能迎刃而解。

C、 尊重需求

这类员工为业务队伍中的佼佼者，其性格特质已经形成，已具备一定的职业精神。

这类员工已经成为管理者，与管理一线业务员会在不一样。

首先让其感觉地位重要，制订方案时咨询其意见是一条管理捷径;

有意识的将一些有挑战性的工作交付去做，会让其感觉很好;

批评时要婉转，不可不讲方式，扬善于公堂，规过于密室。

对其工作要定期检查且评定，绝不可放任自流。对一过类员工来说，制度约束下的空间才是真正的自由空间。

5.马斯洛的需求层次理论 篇五

1问题提出

我们经常会看到幼儿以下这些不爱上幼儿园的现象:有的幼儿刚上幼儿园的时候对什么都充满好奇，每天都很高兴地去上幼儿园，但随着新鲜感的消失，便因想家而开始哭闹;有的幼儿一开始就不愿上幼儿园，对幼儿园充满着恐惧;有的幼儿去幼儿园不哭不闹，但是总是一个人独坐一角，不与任何人交往;甚至有的幼儿一说要去幼儿园还表现出头疼、腹泻、尿频或失禁的生理现象。那么怎样才能让幼儿热爱幼儿园、喜欢上幼儿园呢?本文试图从马斯洛需要层次理论分析幼儿不爱入园的原因，以期对解决幼儿不爱入园的现象有所启发。

2基于马斯洛需要层次理论的原因分析

2.1生理需要的缺失一一生活规律的变化

幼儿在家里与在幼儿园生活方式上的不同主要表现在吃饭和午睡方而。幼儿在家里吃饭一般都是由父母照看的，父母了解幼儿吃饭的各种习惯，一般就会尽量的给予满足。如果有的幼儿吃饭比较慢且依赖于父母的喂养，那么他就会很不适应幼儿园在一定时间里独立吃饭的规定。有的幼儿在家里没有午睡的习惯或者白天不是在中午的时间睡觉而是在其他时间段睡觉，幼儿就会不适应幼儿园从中午12点就开始午睡的规定。如果连吃饭睡觉这些最基本的生理需要都使幼儿得不到满足，就可能导致幼儿不愿意去上幼儿园。

2.2安全需要的缺失一一环境的改变

一般来说，家中温馨的环境以及父母的精心照顾会给幼儿带来一定的安全感，并且生活的计划性不强，幼儿想要做什么事情时，父母基本会给予满足。但是在幼儿园会有一日生活常规，在具体的教学活动、游戏活动和生活活动中有许多规则，比如在集体教学活动中不能大声喧哗，在活动区域里拿的`东西用完要放回到原位，有些东西还需要与同伴分享等等在家庭这样一个轻松的环境里，幼儿的安全感是经常会得到满足的，但当幼儿到幼儿园这样一个充满着各种规则的环境里，幼儿会感觉到安全感消失，进而加剧幼儿的心理恐慌，所以幼儿对上幼儿园就产生了抗拒的心理

2.3爱和归属需要的缺失一一个人地位的改变、人际交往能力的不足

在独生子女的家庭中，大多孩子会感觉到自己是世界的中心，自我中心意识会变得越来越强。对幼儿来说，从在家里的中心地位到在幼儿园里的一般地位，这种个人地位的变化，就会使幼儿感觉到爱的缺失。在家庭中，幼儿与同伴相处对于幼儿来说并不十分迫切，而更多的是一种对成人的依恋感，而在幼儿园中，幼儿远离了父母组建了由教师、保育员、幼儿互为一体的大家庭，从家庭中有限的人际交往活动转向更广泛的与外界物和人的社会性接触。因此幼儿在幼儿园里有与人交往的需要，但其往往因为不知道如何与同伴进行交流、沟通和互动而感觉到孤独、无助，这就造成了幼儿归属感的缺失

2.4尊重需要的缺失一一自信心的缺失

马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值父在幼儿园，有很多事情都是需要幼儿独立完成的，有时候由于幼儿无法恰当地解决在幼儿园里面对的各种问题，幼儿就会感觉到泪丧而产生消极情绪，导致其对各种活动的兴趣减弱。如果经常这样就会使幼儿感觉不到自己优点，觉得自身无任何有用的价值，那么在其所遇到的困难时就会产生挫败感，而使幼儿对积极参与活动失去了信心，最终导致幼儿对幼儿园产生恐惧心理，试图逃避上幼儿园。

2.5自我实现需要的缺失一一自主选择受限、问题解决能力缺乏

每个幼儿的发展是有个体差异的，他们有各自不同的发展潜能和兴趣爱好，但是在幼儿园里，幼儿并不能够自主的选择自己感兴趣的事情，而总是被要求服从集体的活动，大大的限制了幼儿自主选择的能力，从而造成自我实现需要的缺失并不是幼儿在幼儿园遇到的所有问题，教师都能够关注到并帮助其解决的，这就需要幼儿独立的解决一些问题。所以当问题出现时，当幼儿找不到合适的解决方法，就无法满足其自我实现的需要这会使幼儿对于上幼儿园并不是那么的向往，如果可以选择的话，他们愿呆在家里做自己想做的事也不愿去幼儿园。

马斯洛提出只有在低级需要得到满足后人们才会关注高级需要，但有时候这五种需要又是同时存在的，只是每种需要的程度不一，造成幼儿不爱入园的原因也并非完全按照需求层次自下而上排列的，在更多情况下是多种需求得不到满足造成的。

3解决幼儿不爱入园的对策

3.1灵活调整幼儿园作息制度，使幼儿缓慢适应幼儿园的生活规律

幼儿园的作息时间与幼儿在家里的作息时间一般是有所不同的，如果幼儿上幼儿园还遵循家里的作息时间，那么幼儿在幼儿园必然会出现各种不适应的现象。在而对这些差异的时候，教师不能一味地强求幼儿立刻改变，而是应该怀着接纳和包容的态度，个性化地调整作息制度，使幼儿园和家庭的作息时间逐渐衔接，帮助幼儿一起缓慢适应.有的幼儿在家吃饭较晚，在这个时候，教师不应强迫幼儿吃下去，可以选择让这部分幼儿适当地晚吃，然后再逐渐地提前他们的午饭时间，最后与全班幼儿共同午餐。针对幼儿不愿午睡的现象，教师可以在不打扰其他幼儿午睡的情况下安排他做睡前准备活动，比如给幼儿讲故事，到幼儿想睡觉的时候再让其安静的入睡

3.2以游戏的形式开展活动，营造家庭式的环境氛围

针对幼儿对幼儿园环境的不适应，教师可以把各种各样的规则以游戏的形式呈现，使幼儿在轻松快乐的游戏中不知不觉的遵守了规则，并且可以体验到在这些规则下进行活动的乐趣。选择情节简单、生动有趣而又参与性较高的游戏，牢牢抓住孩子的兴奋点与兴趣点，激发幼儿主动参与的热情与冲动，使幼儿在嬉戏玩耍的过程中，在分工合作的协作过程中，既体验到了合作的乐趣与成功的喜悦，也能在集体中找到自身的位置，重新获得安全感与归属感，克服其对幼儿园环境的焦虑感和恐惧感，并逐渐实现对新环境的脱敏。，另外在幼儿园的环境创设中，教师尽量要营造家庭式的环境氛围，让家长和幼儿共同参与环境的创设，增加强幼儿对幼儿园环境的安全感

3.3提高幼儿的人际交往能力，使幼儿融入幼儿园的集体生活

6.马斯洛的需求层次理论 篇六

二、相关概念

(一)马斯洛需求层次论

马斯洛是著名的美国人类社会心理学家，其所提出的需求层次论认为人类的基本需求出现次序如下:①生理需求，即人类维持自身生存的最基本需求;②安全需求，即人类为了保障自身安全，或者避免各种威胁的需求;③归属和爱的需求:主要包括归属的需要和爱的需要，每个人都希望成为一个群体中的一员，希望能够被关心和照顾;④尊重需求:希望拥有稳固的社会地位，并且能够得到社会的承认;⑤自我实现需求:最大程度的实现个人抱负和理想，尽最大程度的发挥自己的能力。根据马斯洛的需求层次论，人的五种需求从低到高逐级递增。一般而言，只有当人的较低层次的需求被满足之后，才会向高一层次发展，并且人类对更高层次的需求，促使了人的发展。马斯洛从人的需求角度出发对如何激励人的行为进行了而研究。这对于高职院校如何更加充分有效地调动高职学生的积极性有非常重要的作用。

(二)班级管理

钟启泉认为:教师整顿班级这种团体的教育条件、有效地推进有计划的教育的行为谓之“班级管理”。同时，根据其他专家学者对“班级管理”的描述。我认为:班级管理就是指班级管理者依据班级素质教育目标、学校组织目标，以及基于国家现在教育方针，根据班级的具体实际，科学的利用各种信息、空间、时间、事、物和人等管理要素，科学的引导学生在学习过程中应用控制、组织、计划、决策等功能，最终达到班级素质教育的目的。

三、马斯洛需求层次论在高职院校班级管理中的应用价值

(一)为班级管理提供了理论基础

高职生违反纪律的具体行为，往往是因为高职生的需求没有得到满足的具体表现。为此，基于马斯洛需求层次理论，通过班级管理，为高职生创造满足自我需求的条件，可以提高班级管理效率，同时也可以促进高职生的进一步发展。因此，应该以是否有利于学生满足当前阶段需求为指导思想，进行具体的班级管理。

(二)班级管理应采取个性化的管理措施

在马斯洛的层次需求理论中，马斯洛将人的需求划分成五种，不同的学生可能有不同的需求，而拥有不同需求的高职生有不同的具体表现。为此，班级管理应该针对学生不同的需求情况，采取不同的措施辅助满足学生的个性化需求，最终，实现班级管理促进学生的发展。

(三)班级管理应该实现开放式管理

基于马斯洛需求理论，可以看出“自我实现”是学生发展的最终需求，因此通过班级管理并不能够直接满足高职生的自我实现需求，只能够是通过开放式的管理，为高职生创建一个更好的能够让学生展现自我的平台，帮助高学生努力追求“自我实现”，从而实现学生的自我管理。

四、马斯洛需求层次论在高职院校班级管理中的具体应用

由于高职院校个体的差异化，不同的高职生有不同层次的需求，为此，在进行高职院校班级管理时，应该针对不同层次需求的学生采取相应的管理办法来实现或者辅助满足学生需求。

(一)基于高职生生理需求的高职院校班级管理

高职生生理需求主要体现在满足高职生衣食住行等基本需求。随着社会的发展，人们越来越富裕，但由于高职生的收入来源窄，因此生理需求仍然是高职生最主要的需求之一。为此，在高职院校班级管理中，应该注重学生的基本生理需求，充分利用国家和学校的相关补助政策，帮助高职生申请助学金和奖学金，并且组织高职生积极参与勤工俭学活动，以帮助高职生满足生理需求。

(二)基于高职生安全需求的高职院校班级管理

高职生的安全感需求，即要让高职生在学校有安全观。具体的班级管理办法包括关注高职生的生活环境是否舒适，是否会导致高职生抑郁、焦虑等。对于高职学生而言，高职学生的安全需求既包括身体安全，同时也包括心理安全。

1．安全的生活、学习环境

与于本科院校的学生相比，高职院校学生的自控能力更差、叛逆行更强，导致高职生打架斗殴、聚众酗酒等事件层出不穷。因此，在班级管理过程中，应该重视对高职生进行教育疏导，避免学生之间发生冲突。同时，学校的客观环境安全也非常重要，目前国内关于学生的安全事件接二连三地发生，给学校的安全管理敲响了警钟。因此，高职院校应该加大软硬件投入，为高职生的生活和学习提供一个安全的环境。同时，加强高职生的安全知识教育，提高高职生的安全意识，防患于未然。

2．高职生心理健康

除了提供一个安全的生活、学习环境外，更应该注重高职生的心理安全。高职生由于没有成功的升入本科院校，因此通常都具有较强的厌学心理和自卑心理。为此，在班级管理中，需要非常重视高职生的心理健康需求，通过加强与高职生的交流和沟通，不断的鼓励他们直面困难，以满足学生的心理安全需求。

(三)基于学生归属和爱的需求的高职院校班级管理

高职院校是高职生真正意义上独立生活的第一步，因此不可避免地会在生活和学习过程中遇到很多的挫折。班级建设应该像家一样，给高职生爱和被爱的感觉，让高职生产生班级归属感。在马斯洛的需求层次论中:“每一个人都有爱和归属的需要，每一个人都需要有自己的集体和团体，都需要被集体或者团体的温暖、支持和认同，否则个体将无法生存、生活”。根据马斯洛需求层次论，学生具有归属和爱的需求，每个高职生都希望得到关心和照顾，并且与他人建立起和谐的人际关系。因此，在班级管理中，应该通过建设班级网站、建立班级QQ、微信等沟通群，依靠学生社团，成立各种兴趣爱好小组等方式，搭建一个高职生之间友好交流的平台，消除高职生在高职院校的孤独感。

(四)基于学生尊重需求的高职院校班级管理

在马斯洛需求层次论中的尊重需求，包括信心、自我尊重和成就，以及被他人尊重和对他人尊重等。同时给高职生尊重，也是高职生能够感受到安全感的基础。对高职生的尊重，主要是指对高职生人格的尊重，对高职生生活的尊重。在班级管理过程中，应该站在与高职生平等的角度，倾听高职生的想法，不恶意的去讽刺、取笑他人，与高职生平等交流，给予高职生充分的信任和平等，在言传身教中，也让高职生学会不断的尊重他人。由于高职学生自身的特点，大多数的高职生的学习成绩较差，在初中、高中，大多因为长期被视为差生而备受学校、社会，甚至是家庭的冷落，从而导致他们的心理承受能力差，对批评非常敏感，因此更加希望得到尊重。因此，在班级管理中，应该尽可能的尊重高职生的尊重需求，做到真正的关心学生、理解学生。多为他们所取得的成绩和进步加油，通过对他们的认可和赞扬来满足高职生的尊重需求。

(五)基于高职生自我实现需求的高职院校班级管理

根据马斯洛层次需求论，高职生最高层次的需求，就是自我实现需求。促进高职生最大程度的发挥自己的能力，让高职生自觉提高自己的素质，增强高职生解决问题的能力。为了满足高职生的自我实现需求，在班级管理工作中，一方面，应该为高职生提供一个能够自我实现的平台，基于多元智能理论，每一个高职生都肯定存在自己的优势智能领域，因此，应该尊重学生的个性，尊重学生的多样性发展，通过搭建能力增长平台，鼓励学生勇于尝试，并让高职生在不断的尝试中找到自己的真实兴趣和自身优势，最终促进高职生的自我实现;另一方面，应该给高职生充分的鼓励，对于高职生的每一次尝试(不论成功与否，也不论是否得到了正确或者错误的结论)，都需要对高职生进行表扬和鼓励，让他们在不断的追求满足自我需求实现的过程中，不断丰富自己的知识和生活，不断提高他们的能力，最终实现高职生的人生发展。

五、结束语

7.马斯洛的需求层次理论 篇七

中国的高等教育已经进入了大众化的阶段, 大学毕业生的就业形势变得日益严峻。大学毕业生的就业问题现在已经成为学生、家长、学校以及社会关注的热点问题, 并引起了党中央国务院的高度重视。因此, 担负着培养大学生成才重任的高等学校应该积极加强就业指导, 探索新的就业指导方式。本文将运用马斯洛需求层次理论对大学生就业过程中自身存在的问题进行分析和探讨。

1 马斯洛需求层次理论简介

马斯洛 (A.H.Maslow) , 是世界著名的社会心理学家和人格理论家。他认为, 人的动机是整体的。他的动机理论被称为“马斯洛需求层次理论”。

马斯洛需求层次理论最基本的思想是:较低水平的需求得到满足或基本满足以后, 高一级水平的需求才会被激发。需求水平在不断满足、激发的过程中逐步提高, 但其对人本身的生存的基本作用则逐渐降低 (见图1) 。因此, 从生存的角度看, 人的需求层次总是较低水平的先于较高水平的得到满足。马斯洛根据人类需求满足的优先等级定义了需求的五个层次, 包括, 生理的需求、安全的需求、爱和归属的需求、受尊重的需求以及自我实现的需求。 (2)

1.1 生理的需求

吃、穿、住、医等生理上的需求是人们最基本的需要。如果得不到满足, 则会影响人的生存。

1.2 安全的需求

当人的生理需求得到满足以后, 安全的需求便被激发。身体安全、生活安全、有所依靠、免于灾难、有所保障等等。每一个生活在现实中的人, 都会产生安全感的欲望。

1.3 爱和归属的需求

当较低层次的生理需求和安全需求得到满足之后, 人的爱和归属的需求便被激发。它包括渴望得到家庭、朋友、同事的关怀与理解, 这是对友情、亲情、爱情、信任等的需求。爱和归属的需求与个人所处的成长环境、性格、宗教信仰等都有密切关系。

1.4 尊重的需求

尊重的需求主要包括:自信、自尊、得到别人的认可等等, 马斯洛将这一层次的需求分成不同的两个层次——荣誉和自尊。荣誉是一个人对于别人给予自己的认可的看法;而自尊则是一个人对于自身价值和信心的感受。自尊不仅仅建立在别人对自己的认可上, 更重要的是建立在真正的个人能力上。在现实社会中, 尊重的需求一般不能够得到充分的满足, 但是尊重的需求得到基本满足就会产生强大的推动力, 激发更高层次的需求——自我实现。

1.5 自我实现的需求

自我实现的需要是最高等级的需要, 是一种创造的需要。当一个人有了自我实现需要的时候, 他往往会竭尽全能, 全力以赴, 使自己的各方面都趋于完美, 从而实现自己的远大理想和宏伟目标。马斯洛需求层次理论认为, 在人们进行自我实现的创造过程中, 会产生一种“高峰体验”的情感, 此时的人处于最高、最完美、最和谐的近理想状态, 是一种如醉如痴的幸福的感觉。

2 高校毕业生就业难的原因浅析

2.1 外部客观原因

(1) 每年的高校毕业生数量大幅增加。我国高等学校从1999年开始, 招生数量大规模增加, 导致了最近十年的大学毕业生数也随之大幅度增加。2004年大学毕业生仅为239万, 但到了2013年这一数字猛增至699万 (见图2) 。 (2) 农村剩余劳动力加剧岗位竞争。近些年, 中国农村原有的土地经营模式在悄然发生变化, 生产力大幅提高, 机械化、自动化生产逐步代替原始的生产方式, 这势必产生大量的农村剩余劳动力。同时, 中国城镇化进程加快, 城市生产建设需求大量的劳动力。这就使得农村的大量剩余劳动力转移到城市中。 (3) 世界范围内的金融和债务危机影响深远。此次世界性的金融和债务危机导致许多金融机构纷纷破产, 随着危机的蔓延渗透, 各种实体经济领域也受到严重影响, 严重制约了全球经济的增长。在此次危机中, 我国也未能幸免。中国作为整个国际金融体系中的不可或缺的重要组成部分, 受到冲击在所难免, 尤其是与国际贸易相关联的行业, 其就业率下滑是非常明显的。

2.2 大学生自身存在的问题

(1) 大学生就业观念陈旧。只愿意去大城市, 不愿意去农村等偏远地区;喜欢从事公务员、事业编等相对稳定的工作, 而不愿意到更具发展潜力的中小企业就业;宁肯在离家近的地方找一个与专业不相干的工作, 也不愿意到离家远的地方就业。 (2) 社会实践能力不足。由于受我国教育体制的影响和大学生本身主动性的缺乏, 现在大学生只注重书本知识的学习, 而忽视了动手能力和社会实践能力。而企业招聘时看重的恰恰是大学生的动手实践能力。 (3) 缺乏应有的心理承受能力。现如今的大学毕业生, 由于家庭、学校、社会的影响, 很多人独立意识不太强, 心理的承受能力有限。一旦在求职过程中遇到困难和挫折就容易导致心灰意冷, 进而失去积极性和主动性。 (4) 缺少规划自身迷茫。很多大学生在高中阶段有很明确的奋斗目标——考大学, 但是一旦考上大学便失去了方向, 因为大学毕业后的选择太多。由于没有很好的规划自己的大学生活和未来职业, 很多大学生在上学期间便陷入迷茫, 导致大四就业时知识、能力、心理等各方面都未准备充分。

3 从大学生自身的角度探索加强就业指导的方法

3.1 从生理、安全、尊重和自我实现的需求角度切入, 改变大学生的就业观念

大学生就业观念当中关于工作地点、工作稳定性、工作性质的问题, 从马斯洛需求层次理论角度来看, 就是生理、安全、尊重和自我实现需求的问题。有的大学生家庭经济困难, 对他而言, 需求层次可能就是生存问题。大学生们担忧如果放低身价进入普通的公司企业或者偏远地区工作, 由于收入有限会导致入不敷出, 养活不了自己。同时, 他们担心中小企业, 工作可能会不稳定, 随时面临公司倒闭破产、裁员等各种危机。

从马斯洛的需求层次理论入手, 应当积极引导学生主动了解国家各种基层就业的政策, 例如利用宣传栏、广播、网络、就业讲座等多种形式。举办各种就业经验交流会, 邀请往届基层或者中小企业就业的师兄师姐参加, 现身说法, 告诉那些即将就业的师弟师妹们。在基层或者中小企业就业, 不仅生存没有问题, 各种社会福利保险保障没问题, 更重要的是在那里可以充分展示自己的才能, 使自己的尊重与自我实现的需求得到一定程度的满足。

3.2 从爱和归属的需求角度切入, 增强大学生的心理承受能力

在大学校园里, 生理和安全的需求基本都可以得到满足, 在这以后, 爱和归属的需求便被激发。所以, 从马斯洛的需求层次理论的角度分析, 大学生内心是有与人交往、融入集体的强烈愿望的。针对这一特点, 从大一新生入校开始, 学院和班级就应组织一些增进同学交流、促进同学友谊的活动。使大一新生尽快适应大学生活, 初步建立起自己的社交圈, 融入到一定的集体生活中。通过与其他同学老师的交往逐步建立大局意识。通过参加活动、比赛体会竞争, 从小事开始锻炼自己的抗挫折能力。

3.3 从爱和归属以及尊重的需求角度切入, 引导大学生进行生涯规划

大一新生入学以后, 最重要的任务就是适应大学生活和确定学习目标。何谓适应大学生活?从爱和归属以及尊重的需求角度来看, 就是生活中与同学关系融洽、相互尊重, 学习中目标明确、动力十足。因此, 可以说新生入学后大家爱和归属以及尊重的需求是强烈的。应当以此为契机, 适时开展新生入学教育和大学生职业生涯规划教育等相关课程。

3.4 从尊重和自我实现的需求角度切入, 督促大学生主动提升实践能力

大一的学生会积极参与班、院、校组织的各种活动, 大部分是爱和归属的需求决定的。大一结束以后, 新生变老生, 大学生的交流交往需求得到了充分的满足, 尊重和自我实现的需求便被激发。这个时期的大学生不再热衷于促进交流的班集体活动, 而是开始沿着自己规划的生涯道路摸索前进。此时, 作为辅导员不能搞一刀切, 而是要尊重差异、分类指导。帮助不同类型的学生在自己规划的道路上走向光明。这时的大学生得到别人的尊重、增强自信心、实现自我价值的愿望变得极其强烈。从大二开始, 学校就应该多组织一些志愿服务、勤工助学等社会实践活动, 以及结合专业特点开展科技创新活动。为各种类型的学生提供展示才华的机会。

4 结束语

中国共产党早在十六届三中全会就提出要“坚持以人为本”。这一要求落实到现代高校里, 就应该坚持以学生为本。对于学生的教育、管理与服务等工作要按需切入, 运用马斯洛需求层次理论有的放矢地开展。马克思曾经说过:“需要是人类心理结构中最根本的东西, 是人类个体和整个人类发展的原动力。” (3) 在就业指导过程中, 由于满足了大学生不同层次的心理需求, 帮助他们充分了解就业形势, 树立正确的择立观, 充满信心和勇气去迎接各种挑战, 使他们有充分的思想准备去面对各种困难与挫折, 只有这样的就业指导才是卓有成效的。

注释

1中华人民共和国教育部.狠抓落实全力做好大学生就业工作——2013年全国高校毕业生就业工作推进会举行[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_1485/201304/150404.html, 2013-04-11/2013-11-25.

2[美]JessFeist, GregoryJ.Feist著.人格理论[M].李茹, 傅文青译.北京:人民卫生出版社, 2005:434-438.

8.马斯洛的需求层次理论 篇八

关键词：马斯洛需求层次理论；组织；激励机制

组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。

一、马斯洛需求层次理论的内涵

需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。

1.生理需求。生理需求是人类为了生存和繁衍所必需的衣、食、住、行等方面的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低层次的、最不可或缺的需求。

2.安全需求。安全需求是人类对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等方面的需求；

3.情感需求。情感需求包括友爱的需求和归属的需求，人们希望受到别人的重视、信任、接纳、友爱，在感情上有所归属，这类需求影响人们的精神生活。

4.尊重需求。尊重需求包括自尊和受人尊重。自尊是指要求有独立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名誉、地位、威望，希望得到别人的承认和赏识等。

5.自我实现的需求。自我实现的需求是指个人能力发挥的最大化和理想抱负的实现。即人需要把自己的潜在才能充分表现发挥出来，完成与自己能力相称的事情，才会感到最大的满足。这是人的最高层次的需求，也是需求层次理论的思想核心。

二、需求层次理论对完善组织激励机制的启示

马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求是人类行为的基本驱动力。没有需求就没有动机和行为，社会就会失去长足发展的支撑力。（2）需求具有层次性。由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。（3）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。

1.科学设置组织薪酬体系。对于组织成员来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。薪酬激励是一种复杂的激励方式，它不仅仅是物质激励，还隐含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足组织成员的成就感。因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。

2.建立完善的社会保障制度。组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，能力极其有限。因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。这样，成员的工作效率必然大大提高，组织内部的不稳定因素得以消除，维护了组织内部的和谐。同时也为社会消除了不稳定因素，维护了社会和谐。

3.建立合理的职务晋升制度。职务晋升是对组织成员的最大激励，职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业发展要求的切实保障。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如参考借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，要拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才，各尽所能。如果说增加组织成员的工资待遇是提供物质基础，满足其利益追求，那么职务晋升则能满足组织成员的政治需求，并使其在追求私益的同时还要考虑公共利益，有利于培养组织成员的“危机”意识，对提高工作效率能起到很好的促进作用。

4.鼓励组织成员参与管理。要扩大组织成员参与管理的渠道，创造和提供机会让其参与管理，这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法，有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要。比如，让组织成员参与部分决策和管理过程；授权他们直接处理顾客需要；对因提出合理化建议被采纳的予以奖励；实行一定的授权激励，等等。让他们拥有较大的自主空间，使其在感受信任和尊重的同时，产生一种荣誉感和责任感，进而更主动、更积极地为组织目标的实现而奋斗。

5.建设和谐的组织文化。组织存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。组织要不断加强文化建设，弘扬正气，倡导积极向上的价值观，引导成员树立高度的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近，最终实现契合。

参考文献：

[1]董玲 陈闽红：马斯洛需要层次理论与完善公务员激励机制[J].山东行政学院学报.2006年2月第1期(总第73期).

[2]严乐：马斯洛需要层次论对调动职工积极性的启示[J].社会科学动态.2000年第11期.

[3]刘敏：基于马斯洛需要层次理论的人力资源战略[J].大众科技.2005年第12期.(总第86期).