教师聘任制度的原则

教师聘任制度的原则（精选10篇）

1.教师聘任制度的原则 篇一

教职工聘任制度

1.聘任原则：学校实行全员聘任合同制。教职工聘任，应遵循以下原则：公开公平、平等竞争、双向选择、择优聘任。

2.聘任范围：一般为本校在职在岗的教职工，新调进的教职工和新分配的大中专毕业生。

3.聘任形式：聘任、试聘、低职高聘、高职低聘。

4.教职工可以拒聘或辞职。辞职人员应在学期开学前一个月向校长提出书面申请，经批准后办理有关辞职手续。未经批准而擅离职守者，作自动离职处理。

5.落聘、拒聘或辞职人员到其它学校应聘，须先经教育主管部门同意。6.聘任步骤

(1)组织教职工学习，进行思想动员。

(2)学校根据工作需要，设置工作岗位，并提出任职条件和目标责任，提交教代会讨论。

(3)制定公布聘任方案。(4)教职工填写应聘意向书。(5)学校考核聘任，公布结果。

(6)校长与教职工签订聘任合同，颁发聘书。7.聘任期限：一般为1年。

8.教职工有下列情况之一者，学校可以不聘或解聘：（1）考核被确定为不合格等次者；（2）不能胜任工作或不能履行岗位职责者；（3）无正当理由拒不服从工作安排或工作调整者；（4）故意不完成教育教学任务给教学工作造成损失者；

（5）师德低下，体罚、变相体罚或侮辱学生造成严重影响或后果者；（6）有滥办班、滥收费、滥编印资料行为，经教育不改者；（7）严重违反工作纪委或学校规章制度者；（8）经双方约定者。

9.落聘与高职低聘人员之和不得超过在职教职工总数的5%。10.对未聘人员的安置

对未聘、拒聘、解聘人员应作好思想工作的前提下，按下列原则予以安置：（1）立足于本校自行安排。学校对未聘人员，进行两次推荐安排，若两次推荐安排仍不成功，作下岗人员处理。

（2）学校对未聘人员可安排参加培训，学习（包括转岗培训），也可安排从事其他工作和创办经济实体，鼓励自谋职业。

（3）参加培训学习的人员，培训合格者，可重新竞争上岗。

（4）未聘人员应遵守学校作息时间，在学校学习提高，或完成临时性工作任务。不到岗的按旷工论处，连续旷工期15天以上或累计30天者，予以辞退。

11.学校要关心年老多病教职工。因健康原因不能胜任原岗工作的一般不作落聘处理。

2.教师聘任制度的原则 篇二

我国高校教师职务评聘法律制度由来已久,从建国直到上世纪80年代,散见于各种相应的制度和规范中。在20世纪50年代,国家相关主管部门颁发了诸多通知、说明、规定、办法、补充规定和修正意见(1)等等部门规章或文件指导高校教师职务的确定和晋升。但是这些规章由于缺乏统一的内在联系,因而未形成高校教师职务评聘制度体系。通常在出现一个问题或某个问题时颁发一个政策文件加以说明或解释,办理一次高校职务提升工作时就出台一个文件。

1960年国务院颁发《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》标志着高校教师职务评聘进入制度化和法制化的发展轨道。但是文革等政治环境的影响,高校教师职务晋升工作受到很大的冲击。制度的不完善及人才积压的压力造成高校教师职务评定和晋升一度出现混乱。为此,相关主管部门仍然通过诸多的文件来规范管理全国教师职务评聘工作,法律规制毫无进展。

随着改革开放的不断深入和市场经济体制的逐步建立,我国劳动人事制度发生了根本的变化。关于高校教师聘任制度的相关法律规定更加明确和清楚,主要通过《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》和《高等学校教师职务试行条例》等规定表现出来。

2 高校教师职务聘任法律制度的博弈分析

2.1 博弈概述

博弈思想古今有之,在我国最早见于《孙子兵法》中。而在西方,博弈论经历了一个从不成熟到成熟的蜕变,最终形成了今天的广为人知的博弈论。它是指:研究在风险不确定情况下,多个决策主体在其行为相互影响相互作用时的决策及其均衡问题的理论。(2)

博弈论的适用范围的广泛性,使得它的存在不再仅仅只是局限于自然科学当中,在政治、经济等领域也同样发挥着举足轻重的作用。

2.2 高校教师职务聘任法律制度的博弈思想

在人类社会的大棋盘下,任何个体、事物都有自己的自身发展规律,与立法者试图添加的规则并非一回事,因此法律规则和制度本身自然形成了一种博弈的状态。如果个体的自身规律与立法者的意图相一致,这种博弈就如同行云流水,潇洒自如;而一旦相反,这种博弈就会陷入两难之中,在适用过程中出现问题。

现行教师职务聘任法律制度的施行,是对过去职称评聘的一个进步,但其自身却也存在与相关法律规定有些出入的地方,已不能够满足实际的需要。这一困境的存在意味着教师职务聘任法律制度本身的发展规律与立法者的意图之间的博弈在所难免。而针对高校教师职务聘任法律制度的完善这一问题,其症结就是作为职务聘任制度自身的发展规律及立法者试图加以规范的规则之间的博弈,他们代表着不同利益在决策的过程中相互作用和相互影响,成为博弈的双方。在博弈过程中,是否更快速达到均衡为博弈的规则,而最后教师职务聘任法律制度的完善则是博弈的最终结果。

2.3 高校教师职务聘任法律制度的博弈模型

在双方遵循博弈规则进行博弈的过程中,当双方的博弈使彼此都达成一致时,就可以得出最后的博弈结果。假设高校教师职务聘任法律制度在自身演进中所遇到的有个问题,每个问题的成本估计为,而立法者针对此类问题所预设的成本为,那么,由上可知,如果立法者针对此类问题所预设的成本大于或者等于其制度本身所需的成本,则法律对此问题就有完善的必要,反之,则没有。于此,得出以下博弈模型:

=>0完善

=<0不完善

其中博弈规则为。

则据上可知,完善的条件可表示为:若当=时满足以下,则第个问题可以进行完善。=。

2.4 高校教师职务聘任法律制度博弈结果

结合上述模型,分析高校教师职务聘任法律制度在自身演进与立法者的意图的博弈过程中,可以看出,在高校教师职务聘任法律制度这一完善过程中,需要加以改善的问题,主要表现在以下几个方面:

(1)高校教师聘任后缺乏岗位量化标准。《教育法》、《中华人民高校高等教育法》和《高等学校教师职务试行条例》等虽然明确提出了高校教师职务试行聘任制,并有明确的职责、任期条件和任期,但对高校教师职务的聘任缺乏科学量化的标准。实行教师聘任,目的之一就是激发教师的工作积极性,以实现更大的价值。可是,教师被聘后,教学时数和科研论著显著减少;教授、副教授在被聘任职务后连续几年未产生科研成果;有的研究生导师的科研成果数量还不及优秀的研究生。

(2)教师职务评聘界定不清。《教师法》第14条,《中华人民共和国高等教育法》第46条,《高等学校教师职务试行条例》第2条均规定;高校教师实行教师职务制度或教师聘任制度。但法律没有对在教师职务聘任制度的实施过程中出现的“评”—“聘”交织现象进行很好的界定。由于教师职称本身具有的职务和荣誉称号的双重性质,再加之教师职务终身制已根植于人们的触觉神经之中,因而评聘是结合进行的。而“评聘分开”主张评价机制和用人机制分开,职称就是任职资格,可由教师和专业技术人员向社会认定的机构申请获得,职称与待遇可以分离。这就容易在实际工作中出现按取得任职资格先后顺序聘任的问题,不能从根本上建立起竞争上岗的机制,造成在用人问题上“能上不能下”的不合理现象。但这些问题在立法上毫无表现,不得不说是高校教师聘任制度在法律上的一大缺陷。

(3)评聘过程中权责不明确、没有规定相关法律主体的责任。《教师法》、《中华人民共和国高等教育法》、《高等学校教师职务试行条例》规定我国高校实行教师聘任制,但是评定程序、评定过程中出现问题的法律责任却没有相关法律规定。这就容易导致职务聘任制度在执行过程中错位,聘后管理泛化。在执行过程中,普遍存在岗位目标不明确、职责履行结果的考核不到位、考核结果与待遇脱钩、奖惩不明的现象。

3 高校教师职务聘任法律制度的完善

深化高校人事制度管理,完善教师职务聘任制,必须在法律制度上加强对高校教师聘任制的规范化,应当合理运用法律手段,加强对教师聘任后的量化标准、评聘程序、教师聘任责任及在评聘过程中的相关法律主体的责任进行立法,建立统一的高校教师聘任制度,为高校教师聘任提供合法有据的法律制度。

3.1 建立教师聘任后的量化考核标准

量化的考核标准,不仅是对教师聘任后管理的依据,也是个人的奋斗的目标,对促进高校教师积极科研和教学有着重要的导向和激励作用。

在科学技术飞速发展的今天,知识更新周期急剧缩短。一名教师如果止步不前,惰而不勤,那么人才会变成“陈材”。鉴于聘任制实施过程中存在的种种问题,国家对教师聘任后的管理在立法层面上应建立一个较为量化且硬化的标准,为各单位进一步完善聘任制提供依据。

3.2 完善评聘程序,建立统一的评聘制度

尽管不同地区不同高校的实际情况各不相同,但是共性大于个性,实行统一的评聘制度具有现实性和可操作性。因此有必要将评聘程序提上立法议程,提交法律议案,让各地高校及社会各界对评聘程序的法律案提出修改意见,早日实行统一的评聘制度,从而真正实现高校教师在评聘过程中“能进能出,能上能下,能高能低”的激励竞争机制和约束机制。

3.3 明确教师职务职责,完善相关法律主体责任

岗位目标是在一定的时期或某个阶段教师工作的坐标,所以从立法上,岗位目标的设置要科学合理,要能全面体现相应职务的任职要求和聘任的职责,尤其是职责要全面完整。同时,职务职责应有若干层次的条目,每个层次的条目既要有独立性又要有内在的联系。在教师职务过程中,聘约履约是评聘制度的出发和归宿。各高校和受聘教师应在遵循双方平等自愿的基础上,签订契约化的聘任合同。聘约的内容首先必须符合法律规定,以增强对教师的约束力;其次,聘约中应规定双方的权利、义务和责任。通过签约使教师职责清楚,工作任务目标明确,有利于充分发挥积极性,在本职岗位上作出更大的贡献,同时也使教师明白履行岗位职责所应享有的待遇和得到的报酬。任期期满后,根据聘约中应完成的工作任务,实现的工作目标等,对教师的工作业绩进行任期考核。

3.高校教师聘任制度问题及对策研究 篇三

关键词：高校；高校教师；聘任制度

一、高校教师聘任制度的内涵

关于高校教师聘任制的内涵，目前取得的共识是，在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制度系统。

二、高校教师聘任制度存在的问题

1.遴选机制不健全，影响人力资源的优化

教师遴选制度的不健全，在很大程度上不利于人力资源的优化，不利于学术的发展，如近亲繁殖的现象严重破坏了聘任制度公平、公正的原则。而这种现象越是高水平的大学越是普遍。在2006年左右，中国人民大学经济学院顾海兵教授等人选择了17所中国知名度比较高的大学，以财经类学院或系为对象，对其近亲繁殖的程度进行调查和分析，并和海外6所知名大学的财经类学院或系进行对比。得出的结果是，中国大学的近亲繁殖程度平均值为0.654，要比海外高5倍。除此之外，还存在“校历主义”“因人设庙”等问题，都是遴选制度不健全造成的。

2.岗位设置不合理

高校的崗位设置是由高校主管部门根据各高校的事业发展规模、承担的社会功能等因素来确定。由于岗位管理在我国高校的实施时间比较短，而且其管理制度和岗位设置办法还未完善。因此，在实施岗位设置时，各高校在实践操作中仍无法摆脱传统的身份管理模式，没有开放有效的人才流动机制平台，使定岗定编仍然是因人而设，仅仅是改变名称而不改变实质，很难建立起与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献等紧密联系的分配激励机制。平均主义、大锅饭等现象依然存在，人事制度的深层次问题仍然得不到根本性的解决。

3.高校教师聘任法律不健全

根据《高等教育法》第十一条和第四十八条，高校是依法实施自治管理，实行聘任制，依据“教师以评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任”按照相关规定自行制定聘任规则，按照“高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”进行聘任。然而缺失相关聘任实施规范，监督机制不健全，高校与教师的地位不对等，双方很难达到一个公平合理、平等协商的态势。聘任合同确定双方的权利和义务几乎都是聘方单方提出，未能真正体现协商、平等、自愿的原则。

三、完善高校教师聘任制度的措施

1.完善教师遴选制度

目前，“近亲繁殖”的现状阻碍了师资的流动、违背了机会均等的原则。所以，应遵循“远缘杂交”的原则来选聘教师。例如：加利福尼亚大学伯克利分校，20世纪80年代初在全国大学评估中名列前茅，其中一条非常重要的经验就是不聘用本校毕业的硕士生和博士生；哈佛大学的教师中，来源于斯坦福大学的教师最多，比例占16.9%。

当然，在目前我国的国情下，要完全按照“远缘杂交”的原则去聘任教师是有一定难度的。所以，高校可以提高毕业生留校的难度，增加考察科目类别，这样既可以抑制“近亲繁殖”的现状，又可以留下优秀的人才。其次，在岗位聘任和职务评聘中对各层次岗位实施有限额的设岗，促使教师在竞争中进行自我调整和定位，促进教师队伍的二次流动。

2.科学设置岗位，实现教师资源的合理配置

科学地设置教师岗位是完善教师聘用制的前提，是岗位聘任制度发挥激励作用的基础。学校应该根据其自身的办学目标和条件，结合学校近期和远期的发展目标，根据学科建设和发展的需要，科学合理地设置各类岗位职员数，规范岗位职责，明确各类岗位的职责、绩效工资水平、聘期任务等。努力做到人事相符，事得其人，不因人设岗，合理配置教师资源。

教师考核机制是高校教师聘任管理中最重要的一个部分。对不同类型教师应采取不同的评价标准和考核方式。欧内思特·博耶认为，高校教师的学术工作可分为四种不同的学术类型：即发现的学术、综合的学术、运用的学术和教学的学术，强调这四种学术活动对于高校整体功能的发挥具有不可替代的作用，并认为应在评价、任用和晋升方面，对这些不同的工作给予相应的肯定。这种看法为教师聘任制模式创新提供了思路，值得我们借鉴。

3.加强有关高校教师的法律建设

一方面，政府需要设立聘任监督机构，审查高等学校内部聘任规则，在高校内部设立聘任监督机构，督促教师聘任制度的合法实施。另一方面，高校要视教职工大会的作用，明确教师在高校的主人翁地位，赋予教职工管理高校的权利。通过教职工大会对教师的聘任过程进行监督管理，有效地促进高校教师聘任制度改革。

参考文献：

[1]李晓娟，蔡文伯.我国高校教师聘任制的成就与展望[J].知识经济，2010（1）.

[2]彭焕才.建构以教师为本的高校教学管理[J].大学教育科学，2006（1）.

4.实验中学教师聘任制度 篇四

根据学校教学工作需要，特制定教师聘任制度如下：

一、教师聘任的基本原则

1、坚持按需设岗、按岗招聘的原则；

2、坚持公开公平、竞争择优的原则；

3、坚持德才兼备、任人唯贤的原则。

二、聘任教师的基本条件

1.任课教师应拥护社会主义制度和国家的方针政策，遵守国家的法律、法规，具备为人师表、教书育人的基本素质和师德。

2.具备大学本科及以上学历。

3.对具有丰富从教经验和具备骨干教师资格的教师学校予以优先聘任。

4.身体健康并能够完成正常的教学任务。

5.根据学校的教学计划，保证按照教学大纲、新课程的要求按时、按质量完成正常的授课任务和教学实践。

6.具有教师资格证、相应的普通话证书及计算机应用等级证书。

三、聘任教师的基本程序

1.教师在接受聘任前，须填写应聘教师个人信息表（姓名、年龄、政治面貌、毕业于何年何校、现职称、职务、从事教学工作经历、奖励等，交付毕业证书、教师资格证书原本和复印件）。

2.教师按照教务处指定的课程在规定的时间内备好课，教务处指派相应的教研组听课（带好听课单）、评定并把评定意见以书面形式写在听课单上反馈给教务处。

3、教务处审查教师个人信息表并征求相应教研组听课的意见，如有必要进行笔试。教务处再把信息反馈给学校进行必要的面试。

4、通过学校考核的教师于校办公室签订协议，并把相关的证件交付校办审核后复印存档。

四、聘任教师的待遇与奖惩

1.受聘教师待遇：

（1）、基本生活费+课时费+相应的职称费+校龄费+其它学校相关的待遇；

（2）、学校按照国家规定为教师购买五险。

2.学校特聘教师，根据其教学能力、科组影响力核定课时费标准，在聘任协议中予以规定和说明。

3.教师工资每月15前统一发放。

4.学校建立相应的教学质量评估和奖励制度，对尽职尽责，出色并高质量完成教学任务并深受学生好评的优秀教师，学校按照规定予以表彰和奖励。

5.学校对教师有不良行为者予以批评教育、警告直至解除合同；对造成严重后果和影响者要用其工资赔偿损失，具体参照聘任合同。

5.实验幼儿园教师聘任管理制度 篇五

一、凡考试(含笔试、面试、进班做课等)合格,被通知录用的教师,双方正式签订劳动合同书。

二、合同期限由双方协商决定。对于特别优秀、富有经验的教师,可以签3-5年。对于不太了解、刚刚走上工作岗位的教师,可以签1年。

三、试用期通常为3个月。试用期工资:教师1000元/月。其它由双方议定。

四、若试用期双方彼此满意,试用期3个月过后,教职员工工资待遇依据各岗位确定。

五、幼儿园工资发放日期为每月最后1天。

六、教师每月出满清奖励全勤奖200元。

七、教师年终奖按出满勤每月100元计算。

八、教职员工患病或非因工负伤,其医疗和生活费用依据保险公司相关条例办理,幼儿园不再承担。

九、合同期满前2个月,双方需协商是否续签本合同。

6.专业技术职务聘任的原则有哪些 篇六

答：聘任专业技术职务有以下原则：

一、德才兼备原则。聘任专业技术职务，要从德才两方面去衡量、把握，两者不可畸轻畸重。有德无才或有才无德都不能聘任，只有德才兼备的专业技术人员，才能被聘任相应的专业技术职务。

二、择优聘任原则。聘任专业技术职务必须引入竞争机制，以水平、能力的高低和贡献的大小为依据，不搞论资排辈。只有这样，才能激发专业技术人员的进取精神。

三、职、责、权、利一致原则。聘任专业技术职务，不仅要明确职务，而且要明确职务的责任、权力和待遇，使职务与责、权、利相一致。这样，才能对专业技术人员起到激励作用。职务高、责任轻或职务低、责任重，都会削弱聘任制的竞争机制，挫伤专业技术人员的积极性。

四、按岗聘任原则。专业技术职务是根据工作需要设置的工作岗位，有明确的职责，与工资直接挂钩；事业单位的岗位还要经上级主管部门审核批准。因此，实行专业技术职务聘任制的单位，必须按岗聘任。

五、先评后聘原则。行政领导必须在经过评审委员会评定的或经全国统一考试取得任职资格，符合相应条件的专业技术人员中聘任。

参考文件：关于印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的通知（人职发[1990]4号）；国务院关于发布《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的通知（国发[1986]27号）。

76、聘任专业技术职务有些规定？

答：聘任专业技术职务有如下规定：

一、必须在科学合理地设置专业技术岗位的基础上进行。

二、必须结合本单位的工作，根据所设专业技术岗位，制定出岗位职责。

三、聘用单位必须与专业技术人员签订聘约，以保障用人单位和专业技术人员的合法权益。

四、要有明确的聘任期限。

五、受聘担任专业技术职务人员的职务工资，一律从聘任之下月起计发。

六、要建立健全专业技术人员考核制度和考绩档案。

七、专业技术职务在哪个范围受聘的，则在哪个范围内有效。

参考文件：关于印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的通知（人职发[1990]4号）。

77、聘任期限有什么规定？

7.日本教师的聘任制　 篇七

“二战”后日本采取了“非定向的师范教育”，并实行《教师资格鉴定合格证书》制度。获得资格证并不等于获得教职。作为一种特殊的公务员，日本的教员不需要通过一般公务员录用考试，“而由拥有任命权的教育委员会进行权衡”。在实行教师资格合格证书制度情况下，权衡的办法要比竞争考试更符合实际。

日本公立学校教员的任命程序是：由教长推荐，再经拥有任命权的教育委员会任命。对于县经费开支的教员，除指定的城市外，都道府县教育委员会，接受市、町、村委员会的申请后，即可任命。校长有权将其所属教职员的任免及其他有关意见向享有任命权者提出报告。校长的呈报不受市、町、村教育委员会的限制。这样任命权掌握在都道府教育委员会手中，身份保障掌握在市、町、村教育委员会手中，实际化的监督权掌握在校长手中，形成一种教员人事行政管理上的复杂现象。

教员的任用，除临时或非正式的任用外，都有6个月的试用期。在此期间，不适用于身份保障规定以及行政审查法规定。教师的调动，从法律解释上看，任命者拥有自由裁夺的权力，因而具有单方面可以决定的资格。

为了适应21世纪教育的发展，日本对教师的任用制度进行了一系列改革。主要有：

(1)提高师资学历要求，增加获得资格证书所需要的必修科数。其目的在于使教师对教育理论有深入的了解和掌握并具有广博的知识。

(2)设立“特别证书”和外聘教师制度。这样可使教师队伍的整体素质提高，结构更为合理，这样也有利于进行富有个性及特色的教育。

(3)采用多样化的任用和选拔方式，使任用过程更灵活、更贴近实际，更有利于教师的成长。

8.教师聘任权问题的思考 篇八

一、问题的提出

目前，一场中小学教育人事制度改革正在全国大地逐步展开，这就是教师聘任制。然而，在具体的教师聘任中，常常出现许多的偏离或歪曲，最明显的在于教师的聘任权属于谁的问题上。有人以为，权力当然是属于国家教育管理机关，因为目前的中小学义务教育都是国家在掏钱;有人认为应属于学校校长，现在是校长负责制;还有人认为应属于全体教师，教师是国家的主人翁，他们有权决定自己的命运等等。我们认为，造成这一混乱的根本原因在于指导思想……

二、聘任权应属于以校长为首的学校教师聘任委员会

我们认为，教师聘任权应属于以校长为首的学校教师聘任委员会。这个委员会的模式是：上级教育管理机关制定相对具体的指导思想和最低要求，学校领导听取教职工民主大会的建议，结合上级思想和要求，成立以校长为首的、上级教育管理人员、教职工、学生、社会人士(含学生家长)共同参与的学校教师聘任委员会，具体负责教师的聘任工作。之所以要成立一个学校教师聘任委员会来全面负责，我们认为原因有以下三点：

(一)教师的责任，事关多个相关主体的利益。首先，一个学校的兴衰有关国家的利益。《中华人民共和国义务教育法》第二十二条规定，实施义务教育所需的事业费和基本建设投资，由国家和地方各级人民政府负责筹措，予以保证[1]。作为义务教育的兴办者和投资者，国家当然有权对学校的教师的聘用提出自己的要求，那么，作为国家管理教育的各级代表，是有权聘用教师的;其次，教师的聘用，事关全体教职员工的切身利益。《中华人民共和国教师法》第二章第七条第五款规定：教师享有对学校教育教学、管理工作和教育行政部门工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理[1]。随着民主管理的时代发展，一个学校的教师聘用如果缺乏教师的参与，那必定缺少有关教师聘用的有益建议，甚至会造成外行领导内行的局面;最后，学校总在一定的地方，总为一定地方的人民的教育服务。当地人民是教育的受益者，同时也是当地教育经费的主要支付者，他们也有权对教师的聘用发表自己的见解。而学生、家长和地方知名人士无疑是他们的最好代表。总而言之，教师的聘用，事关多个主体的切身利益，而教师的聘用仅仅只有一个主体做出决策，肯定是不完整的。因而，成立一个多主体参与的、集体决策的教师聘任委员会是非常必要的。

(二)自组织理论(耗散结构论、协同论、循环论)告诉我们，一个系统要走向有序，系统开放，与外界有能源、物质、信息的交换，这是必要条件[2]。

首先，从信息的角度看，多种主体参与教师聘用的决策，有利于把多种信息带入学校，有利于学校同外部的环境进行信息交流，有利于科学地决策。

1.学校教师聘任委员会中有上级教育管理机关的成员(或思想)，他们站在更高的角度，对于外界有更多的了解，加上他们更多的管理方面的知识结构，这使他们带来了不仅仅是有更高更远的目光，而且往往还有更为科学的决策思想。

2.教师聘用决策中如果有学生的建议那将非常有利于教师聘任的更好实施。教师工作的直接对象是学生，教师的工作能力如何，水平如何，学生是非常清楚的。聘用教师不听取学生的意见那将是非常遗憾的。

3.作为地方教育的直接支付者和得益者，地方人士(含学生家长)对教育的关心不会低于教育的实施者。因为地方教育的兴衰直接相关于地方的经济发展，直接相关于当地的每一个家庭。他们中的不少人士阅历丰富，甚至于对于教育有非常独特的见解和深远的目光，加以借鉴，不无裨益。这样，随着更多有益信息的获得，将会有力地提高教师聘任决策的有效性。

其次，系统科学《协同论》告诉我们：任何一个含有大量子系统的复杂系统，在与外界环境有物质、能量、信息交换的开放条件下，通过各子系统工程之间非线性的相互作用，就能够产生各子系统相互默契合作的协同现象和相干效应，使系统能够自动在宏观上产生空间、时间或功能的有序结构，出现新的稳定状态[3]。我们认为，从竞争和协作的角度来看，多个主体的参与也是非常有利于教师聘任的。由于多个主体参与，他们之间的关系也从单一主体决策的方式变成了相互作用、相互影响的非线性关系的决策方式。一个学校的兴衰，教育主管部门身系重责，他们愿意看到学校的兴盛，他们愿意看到学校能聘用到更好的教师;学生最大的希望莫过于拥有最好的.教师;而地方人士更是希望地方的教育兴旺发达，能有力促进当地经济的发展，惠及千家万户。这在主观上和客观上都有利于他们共同把一个学校办好，有利于他们协作。同时，每一个主体都想方设法能在教师聘任中最大地发挥自己的作用，通过说服其他主体，使自己的建议能得到最大限度的采纳，因此他们都会在教师聘用中投入自己的全部精力，这使教师聘任决策不断地注入活力，激活这一体制与时代同进步。总而言之，多个主体的共同参与，竞争而协作，不仅仅会提供更多的有利信息，提高决策的科学性，而且，将会有力地激活这一制度，使它形成良好的有序的状态。

(三)从当今国外基础教育改革的趋势来看，越来越多的国家在扩大学校办学自主权的同时，还进一步促进了学校与社会之间的密切联系，其突出表现为鼓励和支持家长和社会各界人士参与学校管理，共同分享学校的决策权力。如美国通过推广校本管理的模式，把权力下放到学校，增加学校办学的自主权，同时又在学校实行广泛的决策参与。美国达德县实行学校理事会制度，成员由校长、工会代表、教师代表、学生、职工和家长共同组成，决定学校的重要事情;芝加哥公立学校规定各级学校要建立地方学校理事会，成员由6位家长、2名教师、1名学生代表和校长组成。理事会拥有分配预算、教学改革、职工解雇校长等权力[4]。在英国，国家改组学校管理委员会，在学校管理委员会成员构成上，减少地方教育当局代表名额，增加家长和当地社会代表人数，使家长和社会代表超过半数，确保学校对家长和社区负责。同时加强学校管理委员会人事权，使其具有决定校长、副校长以及学校教职员工和招聘及解聘的权力[5]。而法国，1989年通过的《教育指导法》大大加强了学校的自治，扩充学校内部管理实体――学校委员会成员成分、数量及增加其权限。法国的校务委员会全体成员由30人组成，包括三方面数量相等的代表：学校领导及管辖学校地方行政人员代表，学校员工代表及家长和学生代表[4]。

然而，教师的聘任权如果说只属于某一单一主体常常会导致教师聘用的混乱和恶意竞争。目前，我国的中小学教师的聘用仍以上一级的教育管理机关为决定者，一个统一的文件，规定教师聘用的几大条几大块，合乎者上，不合者下，统一“一刀切”，似乎很公正。但是，教师的具体工作在学校，上级教育管理机关不可能天天派人呆在学校，了解学校对教师的要求;退一步讲，即使了解，也不会超过在下面主持日常工作的校长。这种对人员的聘用方式无异于“隔靴搔痒”，作用不大了。而聘任权完全属于学校校长，则往往导致校长权力膨胀，滋生腐败。校长一个人决定教师的命运，这在许多学校已把教师聘任制演变成拉帮结派，甚至导致一些“校长或乡负责人产生一些侵犯教师权益，违背教育规律，违反有关政策法规以致产生一些新的腐败”[6]，比如说有的校长宁愿用一些新手以求节约经费，在工作中安排亲友等等。再次，如果权力只属于全体教师，像现在流行的校长聘班主任，班主任聘教师，或教师民主选举之类等等，这样往往导致一些新老教师无人聘请，讲关系，讲人情等等一种庸俗化的局面。总之，教师的聘用不能只属于某一单一主体，而应该是多主体参与的一种委员会形式，这样才可以避免许多失误和人为的扭曲，使得这一机制能够有效地激活教师队伍，造就一支高水平的中小学教师。

三、教师聘任委员会制的优越性

从国外这种制度的实施和国内的一些试点情况来看，这一新的体制对于教育产生的优点比我们设想的还要更好。我们认为，这种以校长为首的教师聘任委员会制有以下几个优异之处：

(一)有利于避免聘用教师的感情化和决策的个人化，加大了决策的科学性。一个由众多利益相关者组成的委员会，任何个人的冲动都不会奏效。只有说服大家，使大家信服，一个决定才能得以实施。

(二)有利于减轻校长实施改革的压力，使得改革能够得以平衡过渡。在现实中，许多基层的校长在实施改革的过程之中，特别在有落聘人员的情况下，往往成为矛盾的焦点，甚至成为改革的牺牲者。这种由多主体组成的委员会制可以为校长承担一定的压力，这是因为决定不是由一个人做出的，而是由众多人员共同做出的，也更能让人信服，也更使人容易接受;同时，矛盾也往往不易针对个人，因而在一定程度上为校长减轻了压力。

(三)有利于提高教师对改革的认识水平和教师自身素质。教师聘任委员会制的实施，将使教职员工认识到，个人的得失相对于整个学校，甚至于整个地方教育的兴衰是渺小的。当地全体人民的利益才是最重要的，因为它事关千家万户。这也使教师认识到只有随着时代共同进步，努力提高自己的工作能力和水平，才能够不落伍于时代。

(四)有利于扼制学校的腐败现象。目前，许多学校的乱收费、请客送礼现象十分严重。这一体制的实施，对于校领导权力的失控现象、对于教师的一些不合理现象将会得到有力的控制。一个校长、教师在工作中，我行我素，以获取自己最大利益，而不管集体和他人的权益，那么，将会受到教师聘任委员的有力监督，并会在下一次的聘任时失去受聘机会。

(五)有利于地方教育的发展，提高地方兴学的积极性。多个相关于学校利益的主体参与了教师的聘任，这些主体在行使权力时，不能再以一己之利为出发点，而是以一个地方的教育兴衰为中心，提高了公民参与地方兴学的积极性。

【参考文献】

[1] 蒋文良.现行教育法规辑要[M].北京：中国教育出版社，1995,17,28.

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[4] 徐辉.当代国外基础教育改革[M].重庆：西南师范大学出版社，,30～34

[5] 王英杰.比较教育[M].广州：广东高等教育出版社，,178.

9.浅谈公务员聘任制度的发展范文 篇九

摘 要：公务员聘任制度是我国公务员任用制度中得一种创新制度，是顺应政府人事管理灵活化的需要而产生的人事管理制度。它的实施对于完善我国公务员制度和提高政府的工作效率有着重要意义，但由于缺乏历史经验和借鉴，有关公务员聘任制度的法律制度并不是很完善，在实施过程中也存在着一些问题，因此需要进一步完善。

关键词：公务员聘任制政府雇员制必要性问题对策

正文

2005年4月27日，第十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，自2006年1月1日起生效实施。《公务员法》是我国五十多年来干部人事管理第一部总章程性质的法律，实现了政府管理法治的历史性跨越。新公务员法从中国国情出发，在现行制度的基础上发展完善公务员制度，推陈出新了一些新规定、新做法，公务员职位聘任制度是其中最大的亮点。职位聘任并不是一个新生事物，在1993年颁布实施的《国家公务员暂行条例》就规定“部分

【1】职务实行聘任制”。而新公务员法以法律明文规定的形式规定职位聘任制度，既是制度的完善，更是制度创新。

一 公务员聘任制的基本内容

公务员聘任制是政府为了满足政务工作的需要，对于一些技术性较强或辅助性的职位，通过公开招聘或直接选聘，并与所聘人员签订合同的方式来聘用人员的一种公务员任用制度。2006年我国颁布的《公务员法》在法律上正式确定了公务员聘用制度的含义，第95条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实习聘任制。【2】” 公务员聘任制有四个特点：一是合同管理，对聘任制公务员除了依据公务员法进行管理，还应根据双方签订的聘任合同进行管理，聘任制公务员根据合同履行义务并享受相应权利；二是平等协商，机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关和所聘公务员双方的权利、义务。聘任合同经双方协商一致可以变更或者解除；三是任期明确，而聘任合同期限一般为1-5年，具体时间由合同规定，聘任制公务员的公务员身份随聘任合同的生效而开始，随合同的终止而结束，如有需要也可续约；四是严格规范，聘任制适用范围、聘任程序、管理方式都应有明确具体的规范。

公务员聘任制和政府雇员制都是顺应政府人事管理灵活化需要而产生的人事管理制度。两种制度产生的背景、目的和本质属性等一些核心层面有共同之处，但政府雇员制存在有合法性、规范性、关系性、功能性、发展性五大问题，而且在实施中给打击了公务员积极性，造成了新的机构臃肿，财政负担过重的缺点，而公务员聘任制具有合法性、规范性、关系性、发展性四大优势【3】。用公务员聘任制取代雇员制，可以理顺人事管理体制，可以促进政府内部公平，可以解决法律法规的一致性问题，还可以避免制度问题和博弈。

二公务员聘任制度实施的意义

一是满足了机关用人需求，优化了政府人员机构。面临着信息化、全球化和政府活动日益复杂化的新形势，现代社会对政府公共服务的要求越来越高，政府也再不断完善自身职能，优化人员结构，政府事务更加灵活多变，但目前由于知识与视野的限制，政府现有的专业人员无法满足需要。同时因公务员的职级工资制无法为特殊岗位需要的专业人才单独规定工资水平。公务员制度的职位分类和薪酬体系缺乏灵活的激励机制。使得公务员队伍中具有专业技术的人才严重流失，如在中央国家机关，外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业。其中流失比重最大的是政府急需的专业人才。且仅仅简单的岗位技能培训已经无法满足职位技能的需求，而且费时又费力，带来的结果不明显，导致政府机关的人才资源结构性矛盾比较突出。公务员聘任制弥补了政府专业人才的不足，优化了政府的人才结构，形成了多层次的政府人才队伍。

二是降低了机关用人成本，提高了政府行政效率。公务员聘任制的实行可以大大降低机关的用人成本，机关可以根据岗位技能需要随时随地通过公开招聘或直接选聘从聘用人员，且不需要花费大量时间和财力来进行培训和考核，同时，公务员聘用关系终止后聘任制公务员即与机关脱离关系。同时提高了政府工作效率，灵活的聘任制解决了公务员能进不能出、能上不能下得弊端，使人才流动更加合理，达到了人尽其才的功效。而且聘任的公务员专业技术强，为机关政府发展注入新的活力，有利于政府机关内部形成一种互相竞争的激励机制，提高整体工作效率。

三是完善公务员权利救济体系。传统的公务员制度中公务员与机关发生了纠纷，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是由于此类事件属于内部行政，不能向法院提起诉讼。这些有限的行政救济，不仅缺乏透明度和公开性，而且由于程序上的不公正，很难做到对所诉内部行政行为的进行公正而彻底的救济。“人类社会最好的结局就是司法审判。”公务员聘任制将司法救济纳入了公务员的救济体系。聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，是对行政救济内在局限性的有效补充。完善了公务员权

利救济体系。

三公务员聘任制存在的问题及其对策

一是“鲶鱼效应”的悖论。长期以来,我国行政机关办事效率低下,官僚习气严重,官本位权本位思想在一部分公务员中根深蒂固。在公务员中实行聘任制，其主要目的是激励其他公务员，促使他们产生危机意识，激发他们的学习潜能，以提高业务水平和办事效率，进而提高政府部门的服务意识和行政效率，在公务员队伍中形成良好的竞争氛围，即“鲶鱼效应”【4】。但从实践中看，此效应并未真正发挥出来。究其原因，有以下几个方面的因素。首先，公务员聘任制的引入，也会使其他公务员产生惰性心理和行为，不思进取，把许多属于他们职责范围内的事务交给聘任制公务员去处理。其次，由于聘任制公务员的编制和薪金有特殊性，对他们的管理与考核也有所不同，他们也不能在体制内晋升职务，因此，聘任制公务员与终身制公务员是“两股车道上跑的车”，聘任制公务员的出现对终身制公务员的影响和威胁并不大。聘任制公务员的能力较高，又受合同制约必须勤奋工作，不会对终身制公务员产生竞争压力，反而成了终身制公务员最好的助手，分担了他们的工作任务和压力。这些因素的综合作用，造成了公务员聘任制“鲶鱼效应”的悖论。

对于出现的这一悖论，可以实行聘任制公务员转为终身制公务员，对于一些既有高专业技能知识，对政府机关行政有作用，且能遵循公务员制度的人员，可以在聘任合同期满后经过考核转为终身制公务员，提高其工作积极性，实现双赢。

二是制度涉及内容不明确。包括可聘任职位不明确，聘任程序不明确，聘任工资、福利、保险等无具体规定等问题。可进行聘任的职位分为专业性较强的岗位和辅助性较强的岗位，但却对岗位没有明确的鉴定；聘任程序主要是公开招聘和直接选聘，直接选聘是最简单，最直接的方式，但由于选择范围比较狭窄，缺乏客观的标准和监督，容易受人为因素影响，出现徇私舞弊现象；对聘任制公务员的工资、福利、保险在具体的法律法规中没有具体的规定，不利于提高这些公务员的工作积极性；

实践是检验真理的唯一标准，公务员聘任制度在实施过程中应该进一步完善其制度，以明确的法律法规条文来规定聘任制公务员应享有的权利和履行的义务。对岗位的鉴定进行明确，将聘任程序规范化和合法化，明确规定聘任制公务员的工资标准和福利、保险标准。

三是绩效评估的困难。合理准确地评估行政部门公务员的绩效往往需要较长的时间，即准确评估无法在短期内实现。而对聘任制公务员来说，由于其与所在行政部门签订的工作年限有限，即使在期限内能运用所掌握的知识和才能努力工作，但所产生的效益和价值需要在较长的时间内才能体现出来【5】。聘任制公务

员的价值在期限内无法完全体现，导致了对其绩效评估的困难。再者，由于聘任制公务员在被聘用之前大多在社会上其他部门工作，他们对行政部门的“潜规则”可能不太熟悉，这使得他们比较容易破坏或冒犯业已形成并被默认的规则。这样一来，即使有的聘任制公务员能力突出、表现优异，而其绩效考核结果往往不尽如人意，因此就会出现在任期结束后所在政府部门不予续聘的现象：而那些能力一般、绩效平平但深懂“潜规则”、使领导满意的聘任制公务员反而能得以续聘。

绩效评估体系的优劣是关系到公务员聘任制度能否顺利实施、能否真正发挥公务员聘任制作用的一个重要方面。建立合理科学的绩效评估体系，使评估主体多元化，评估方式多元化，由从事绩效评估的专家学者、社会专门机构、所在单位以及有关公民组成评估主体，通过座谈，调查，问卷等多种形式认真听取多方意见，尽可能使评估结果客观准确，真实反映聘任制公务员的能力和业绩。

参考文献：

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[4] 巩怀虎.我国语境下政府雇员制的困境及其对策[J].湖北社会科学，2006(12).唐晓阳

10.实施教师聘任制的保障机制 篇十

我国目前的教师聘任缺乏可操作性的法律依据,使得改革的随意性很大。当前实践中走样聘任制的出现,与根深蒂固的“官本位”文化心理和几千年的“人治”大于法治的历史传统以及目前法治环境尚不健全的现实背景密不可分[1]。

法治的核心是制约权力和保障权利。实行教师聘任制必须加大对权力的制约力度,以制度规范权力,以权利抵抗权力。

一、 教师应享有各种社会保险的权利

以聘任制度为核心的学校人事制度改革虽然取得了一定的成效,但在实施聘任制的过程中还存在着一些问题,不仅聘任程序不规范、随意性大,监督机制不健全,而且落聘人员的安置和分流存在着困难。在落聘教师得不到合理安置的情况下,教师聘任制聘出的不仅仅是压力和动力,也聘出了烦恼和怨恨。要教师告别“国家干部”身份,意味着教师失去许多劳保和福利,甚至失去“饭碗”。在中国社会保障制度尚很不健全的现实背景下,这将直接危及他们的生存权。对聘任淘汰下来的人员如果不能进行合理的安置或分流,就会造成社会不稳定的因素,甚至可能酿成恶性事件;如果仅由学校自行承担改革的后果,既不公平也不现实。

实施教师聘任制是一项复杂的系统工程,除了国家立法机关、上级党委或政府应制定聘任制方面的法律和纪律,杜绝人情聘任外,学校还要积极争取有关部门,特别是人事、劳动部门的大力支持,请他们配合做好落聘教师的再就业工作、最低生活保障工作和社会保险工作。国家必须注意搞好配套改革,整体设计,统筹规划,全面推进,为教师聘任制营造良好的社会环境。

任何改革都意味着利益的重新调整,不可避免地要触及众多机构和个人的利益。由于事业单位干部职工的平均退休金大大高于企业职工的平均养老金,所以,要在事业单位推行全员养老保险制度改革阻力很大。笔者认为,在事业单位没有实行养老保险制度改革之前,作为一种补救和权宜之计,在实行教师聘任制改革时,政府和学校必须按照教师工龄而不能只按“校龄”为下岗教师购买相应年限的养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险等各种社会保险,并给以相应年限的经济补偿。一些学校把工作了几十年的一些教师扫地出门,赶向社会而不为他们购买保险和不给他们任何补偿的恶剧绝不应继续上演!否则必须追究学校有关领导的责任:撤职、开除公职或追究刑事责任!在教师拥有各种社会保险权利的前提下,大多数教师可能不但不惧怕被动下岗,反而可能在时机成熟时主动下岗,到社会上创出另一片天地来。如果全国各行各业各单位全体人员包括临时聘用人员都能参加各种社会保险制度,就可以解决包括教师在内的人才下岗、流动的一部分后顾之忧,可以在一定程度上解决各种改革出现的问题,而且对经济的发展和社会的进步具有重大意义。

二、 教师应享有非因法定事由、非经法定程序不被解聘等的权利

《教师法》第三十七条规定:“教师有下列情形之一的,由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘。故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的;体罚学生,经教育不改的;品行不良、侮辱学生,影响恶劣的。”该规定采取的是列举法,没有任何概括性说明,这意味着只有符合这三种情形,才可以处分或者解聘教师,否则,不能处分或解聘教师。学校不续签教师的聘任合同或中途解聘教师,直接危及教师的生存权和发展权,如不加任何限制,容易导致校方滥用聘任权,制造极不和谐的因素和社会稳定的隐患。笔者认为,在目前国家法制不健全的情况下,学校不与教师续签聘用合同或中途解聘教师,必须参照《教师法》第37条规定执行。应建立和完善法律和政策,规定哪个领导敢于找借口违法解聘或不续聘教师,就给哪个领导开除公职乃至追究其刑事责任!领导解聘或不续聘教师必须提出充足理由,并且必须按照严格的程序以充分的证据加以证明。

我国《教师法》第十七条、第三十七条分别规定了实施教师聘任制的原则和解聘教师的条款,但是对聘任教师的程序和要求没有作出规定,解聘教师的原因也过于简单,解聘的程序更是一片空白。值得我们反思的是,在可以随意解聘工人的西方国家,教师的职业保障同公务员一样受到法律的保护。解聘一名正式教师有严格的规定和程序。比如,在法国,解聘初中或小学教师要由地区督学提出由省督学批准,解聘高中教师要由学区报到国民教育部的纪律委员会批准;在日本,私立学校的教师也受《教育基本法》的规范,以免遭受随意解聘;在英国,如果教师在试用期间学校当局认为其表现不佳,地方当局要通过教育科学部督学商定处理办法;在美国,公立学校的教师的解聘必须是不道德、不合格或犯罪,而且有明确的规定与严格的程序[2] 。程序正义是达到实体正义的保障。由于聘任制涉及教师的基本人权,所以法律除了规范审查主体、考核标准和聘任期限以外,还需完善处理程序和救济机制。

根据《刑法》第九十三条的规定,法官、检察官、公务员和教师都属于国家工作人员。按照《法官法》、《检察官法》和《公务员法》的规定,法官、检察官和公务员有一个共同的权利就是:非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分。这一规定对于维护国家工作人员职务的稳定性、神圣性和公共性是非常重要的。尽管教师与公务员同属于国家工作人员,但《教师法》中对教师权利的规定仅限于与其教育教学相关的几项。特别是缺乏类似 “非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分”的规定。《教师法》作为与《公务员法》的前身《公务员暂行条例》几乎同期出台的法律,尽管它是由全国人民代表大会常务委员会制定,在法律效力等级上高于《公务员暂行条例》,但对教师的保护力度与对公务员的保护不可同日而语。据报道,目前中国各级人大代表中官员占70%的比例[3],这是立法不公的根本原因。因为目前没有证据可以证明,在职在编的法官、检察官、公证员和公务员的总体素质比在职在编的教师的总体素质高,所以,必须在《教师法》中明确教师的国家工作人员身份,并借鉴 《法官法》等法律的经验,规定教师享有 “非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、不聘用、解聘或者处分”的权利,这是保障教师合法权益之根本,也是防止领导滥用不聘任权和解聘权的关键。

三、 教师应有分享工作的权利

由产权理论可知,公立学校属于国有产权。校长并未拥有学校的所有权,也不完全拥有学校的经营权,不可能像私人产权那样独立承担为获得利益所付出的成本,也不可能对学校取得最后成果具有独立的支配权。教师认为学校是属于国家的,作为国家职工身份并且为学校服务多年的一员,应有分享学校工作的权利。

目前,有些学校聘用了不少非在编人员,而且给予非在编人员接近于在编人员的经济待遇甚至高于在编人员的社会保险待遇,而有些在编人员反而不被聘用,处于下岗、待岗状态。这是一种明显不合理的现象。因为没有证据证明,所聘用的非在编人员的素质比不被聘用的在编人员的素质高。应该尽可能地在校内安置暂时落聘的人员,通过换岗等方式使他们有适合自己的工作岗位。即使在学校合并或分立产生大量的冗员或学校编制调整后缩编需要减员时,也应尽可能采用工作分享制来安置富余人员。

工作分享是指为了减少非自愿失业,通过对一个经济系统内如一个单位的工作总量和工作时间重新分配,以增加就业机会而采取的措施。比如某企业有占职工总数10%的冗员,可以让职工按10%的比例轮流待岗休假,待岗休假期间(如一个月)只领基本工资。待岗休假的职工可以到其他企业做临时工或合同工,也可以休息和学习。由于一年中只有约一个月时间待岗休假,对其本人和家庭的影响较小。工作分享可以创造更多的工作岗位,逐渐缓解有工作阶层与无工作阶层的矛盾,缓解高收入者和低收入者之间的矛盾,可以在一定程度上解决无业者的基本生活需求,提高他们的经济收入,树立生活信心,增进社会和谐。工作分享制在世界很多发达国家被广泛采用。国外六种工作分享方式值得我国借鉴:1、工作岗位分享;2、时间购买计划;3、缩短法定工作时间;4、提前退休和过渡性退休;5、延长休假时间;6、灵活工作制[4]。教师的落聘原因很多,而许多又属于社会遗留问题,如果立刻把落聘的教师扫地出门,就会使这些教师丧失做人的起码尊严,也会给已受聘教师带来过大的心理压力。因此,学校要善待落聘人员,给他们创造就业的机会,进行妥善安置,同时也要给他们努力改进的机会,争取下一次重新上岗。

四、 教师应享有相对稳定的职业的权利

中小学教师“终身制”,曾被列为束缚教育发展的最大问题,但实行教师全员聘任制最终能不能兴利除弊,让教师队伍保持可持续发展的动力,还有待实践检验[5]。要剔除对聘任的一些错误认识,聘任制不是临时工制。教师聘任要尽可能地保持教师的人心安定和队伍的相对稳定。教师聘任要符合教师劳动特点。研究表明,一个教师从入门到基本胜任工作需要三年左右时间;到独立承担教育教学任务和尝试创新约需4至8年;从成熟到教学效果的最佳状态需要8至15年;到出教育研究成果阶段则需15至30年。从教师的成长规律可以看出,无论对教师个人,对教师所在单位,还是对整个教育事业,教师队伍都需要稳定,不能片面强调竞争,也不应当不加限制地双向选择。对教师的聘任、考核、待遇等都是以稳定提高为出发点的。例如《教育法》、《教师法》等法律法规都明确规定国家鼓励教师终身从事教育事业。还有很多地区和学校规定有三十年教龄教师退休时领取全额工资等。因为只有教师职业稳定,才能从根本上提高其工作、进修的积极性和事业的安全感、责任心,坚守岗位、不断提高自己的教育教学能力[6]。

联合国教科文组织在1966年《关于教师地位的建议书》中指出:为了教育和教师的利益,教师职业的稳定和聘用期间的安全保障是十分必要的,即使在组织或学校体制发生变化的情况下也应予以保证。这一建议是值得我们认真思考的。动不动就要教师下岗,对国家、对学校、对教师本人和家庭,危害都很大。因此,应保持教师队伍的相对稳定,增强广大教师的职业稳定性。

五、 教师应享有依法维权的权利

我国教育法学研究者大多将教师的权利分为两大类:一类是教师作为普通公民的权利,主要包括平等权、政治权利、宗教信仰自由权、人身自由权、社会经济权、文化教育权和监督权等;另一类是教师作为教育教学专业人员所特有的权利,主要包括教育教学自主权、学术自由权、指导评价权、获取报酬权、参与教育管理权、培训进修权、申诉权及诉讼权等[7]。

目前,教师由于自身所处的思想和生存的尴尬境地使得其在维权路途上举步维艰。法院不受理教师提出的劳动争议诉讼案件,这就意味着,教师合法的劳动权益和获取劳动报酬的权益一旦受到侵害,既不能通过劳动争议仲裁解决纠纷,也不能通过法律诉讼途径解决争端。因为《教师法》明确规定,教师如果认为自己的合法权益受到侵犯,教师对学校或其他教育机构侵犯其合法权益的,或对学校或其他教育机构作出的处理不服的,通过向教育行政部门和同级人民政府或者上一级人民政府申诉来解决问题。也就是说,教师合法权益受侵犯,只能“上访”,不能“打官司”。所以,这种教师的申诉制度实际上只是在教育系统实施的一种制度,它缺乏一定的行政监督,对于普通教师来说,申诉制度只能是一种摆设。相对于教师来讲,学校是一个组织,其力量远远强于单个的教师,如果没有一个解决争议的渠道,教师完全处于被动的、任校方宰割的地位,其处境无疑更为悲惨。因此,必须建立与完善教师依法维权的各种制度与法律,使得教师既可以通过行政程序,又可以通过仲裁程序和诉讼程序,充分维护自己的合法权益。同时,政府应支持成立教师维权联盟等合法组织和建立专门的维权网站,接受投诉,让广大有需要的教师有倾诉的地方,得到社会和专业的援助,对权益受到侵害的教师给予精神上的、法律上的、专业上的帮助。另外,法律应该规定,学校不能对依法维权的教师进行打击报复,否则,要依法追究有关领导的法律责任,以此消除教师维权的忧虑心理。

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