企业忠诚度

企业忠诚度（共8篇）

1.企业忠诚度 篇一

浅析企业员工忠诚度的提升

摘要：人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业只有留住优秀的员工才能取得长足发展。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥人才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。

关键字：人才，忠诚度，效率

一、员工忠诚度的概念及意义

（一）什么是员工忠诚度 所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

（二）员工忠诚的分类

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

（三）员工忠诚度的意义

员工忠诚对企业的意义主要表现在两个方面：

1.员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。忠诚是效率、是竞争力、是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。一些 学者研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高 1.3%，进而企业的销售额能够增长 0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给 企业带来的效益。

2.员工低忠诚度对企业将造成危害。员工流失不仅会使企业 蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失，还会极大的损害企业的形象、影响顾客的忠诚度，造成顾客的流失；而且会导致企业的工作连续性 受到严重影响，商业机密外漏；同时，人心不稳，无法形成稳定的企 业文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力

二、当前企业员工忠诚度分析

（一）当前企业员工忠诚度调查

1.由吕楠领导的薪酬调查部《2008版薪酬调查报告》及《2007中国企业员工离职率调查报告》显示：在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，每12个月就有占全部员工总数27.7%的员工离职并有相应数量的新员工补充进来。

2.而国内最大的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ: JOBS）发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%。其中，传统服务业，制造业以及消费品零售行业分别达到24.2%、21.8%和20.5%。2010年员工主动离职比例达到了93.2%。

综上所述，得出结论，当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度。虽然辞职的原因千奇百怪，但是员工忠诚度的缺失却是如此高离职率的主因，且很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于很多人才的流失。

（二）企业员工忠诚度较低的因素

1.企业重承诺，轻兑现。

信誉，是企业最需要积累和最需要保证的东西。但是从我们在网络上、报纸上、新闻上都可以了解到，真正做到这一点的企业很少。在离职原因中，有一半以上因为一开始公司许诺各种条件后来没有兑现，甚至说之前答应的与后来实际施行的完全相反，因此才对企业产生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

2.薪资福利低

企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，这本来无可厚非，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。《离职率报告》发现，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点，薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例

3.员工在企业内缺乏安全感。

“你要是不做，还有大把人抢着做”、“你要是做不好，我就炒了你”这是中国很多企业领导常常挂在口边的几句话。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些快速发展中的企业，这类企业在中国很多，且往往是连法律规定的福利、休息的权利都侵害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工的进行最大限度的使用，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业、有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。

4.管理混乱，缺乏完善的用人机制。

管理混乱会带来什么后果?执行率差、士气低迷，能者不多劳，多劳者拿不到

相应的报酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面临这样的境况都会选择离开。这些企业的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么条件要求员工忠诚。《论语》中有这么一句话：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”不怕分得少而是怕成员分配不公平、不能各得其份，不怕财物缺乏而是怕上下不能相安。现在的用人机制也是一样，企业用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开，每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，做的那么苦累却没有升迁，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度也就不断的在下降了，离职也就是迟早的事情了。

5.沟通渠道不畅通

信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求，使员工感受不到今后的发展前景，见不到为员工制定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，认为自己是企业内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。

6.员工价值观的问题。

不可否认，大多数人工作的主要目的是对金钱的追逐，但回顾一下过去几十年在追逐金钱过程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是机遇，而新世纪的第一个十年里，更多靠的是不停的跳槽。IT行业屡屡上演“空降”好戏，猎头公司的大肆兴起，是企业对人才的渴求，也是对人才忠诚度的一次检验。

三、员工忠诚度提升的方法

（一）以诚信为凝聚力，兑现对员工所做的承诺

人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。企业为了自身的利益与发展，对待员工能够采用的唯一的策略就是“讲道德、讲信誉”的策略，企业承诺了的事情一定要落实、完成，尤其关系到员工利益方面的事情，就更不能马虎对待。这样的企业才能获得员工对企业的“忠诚回报”。

（二）、工资福利制度

“ 金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素，尽可能高于或者达到行业平均水平。

（三）、关爱员工

现代企业的人力资源开发首先强调的是对“人”的尊重，美国奥辛顿工业公司的总

裁曾提出一条“黄金法则：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱”。企业没有对员工的基本尊重就不大可能获得员工对企业的忠诚。《三国演义》第四十一回“刘玄德携民渡江，赵子龙单骑救主”中，刘备带着老百姓十余万众，扶老携幼，将男带女，号泣而行，哭声不绝，军队行动缓慢，曹操的铁骑追兵越来越近，将领多次提出要丢弃百姓，先行逃奔，刘备哭着说，“举大事者必以人为本。今人归我，奈何弃之？”刘备危难之际心存百姓，深得民心。可想而知，这样的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相随呢？可见，企业要像对待自己的家人一样对待员工，像对待自己的亲人一样对待员工的家属，才是真正意义上的以员工为根本，这也是提高员工忠诚度的根本之策。

（四）制度规范化，规则透明化。

“食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当。”企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。用人不能分内外，员工和员工代表必须是能真正代表员工自身利益的人，而不是企业指派的人。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面很多企业都搞了双重标准：本地工价高于外来工；养老保险只交本地人；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

（五）备受重视的员工关系管理

研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。卡耐基先生曾经指出：“每个人都渴望得到别人的赞扬”。有时候一句口头的表扬或者一张荣誉证书会超过几千元现金的激励作用。SAP美国分公司的董事长麦克德莫特（Bill McDermott）说："我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。营造一种民主和谐的氛围，建设富有“人情味”的企业文化，企业老板和管理层要积极参与到各种会议中，尽量让员工多发言，让员工觉得自己是企业的主人。

（六）：实施全面价值观管理

通过全面价值观管理来引导员工的价值观，使其对企业认同，产生心理承诺。全面价值观管理是指，把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系，以充分发挥员工的效率来实现企业目标。具体包括以下几个要点：1.确立企业价值观；；2.绩效与薪酬体系要体现价值观；3.通过企业文化进行引导；4.管理者要以身作则；5.对价值观管理的持续评估和改进。

四、结语

从组织文化的角度，员工忠诚度高的组织，向心力和凝聚力也会比较高，这有利于工作任务的完成和组织的长远发展。所以，有效的管理者不仅能够出色的完成工作任务和工作目标，而且能够培养出优秀的工作团队，即士气高昂、具有奉献精神，将组织发展与个人发展紧密联系在一起、相互依赖、相互尊重、团结协作的团队。总的来说，有效的管理者管理的团队应该是低抱怨率、低缺勤率、低离职率的团队。企业的成功离不开核心员工的忠诚，建立忠诚关系已成为企业必须面对的严峻考验。同时，我们也看到建立忠诚关系并不难，企业需 要认识到建立忠诚并不是单行道。只要做到用一种能激发员工的信任 和献身的方式来对待他们，坚持长期投资于人力资本，尊重员工的人格和尊严，坦诚地与员工交流，把员工导向适合发挥他们特长的位置，帮助他们发掘自己无穷的潜力，设法创造和培养一个互利互惠的伙伴关系，企业必将走向兴盛。

2.企业忠诚度 篇二

一、企业员工忠诚度概述

员工忠诚度可分为行为忠诚和态度忠诚, 行为忠诚是基础和前提, 而态度忠诚是则在行为忠诚的基础上进行进一步的深化和发展。员工忠诚度也可以通过一些标准进行衡量, 一般来说, 可以通过员工的工作时间, 以及工作的投入程度这两个方面进行衡量, 如果员工的工作时间长且工作的投入量大, 那么这样的员工就被称为是忠诚度高的员工, 反之, 如果员工只是工作时间长或者单纯地投入量大, 则不被称为忠诚度高的员工。根据员工工作时间长短和投入量的大小, 我们可以对员工忠诚度进行划分, 可以分为以下四种情况:高度忠诚、暂时忠诚、浅度忠诚和欠忠诚。高度忠诚也就是高水平的忠诚, 它的稳定性很高, 相比较而言, 浅度忠诚和暂时的忠诚则显示出它的不稳定性, 也被称作较低水平的忠诚。高水平忠诚一般与工作内容和工作本身有关, 例如员工工作内容多样化且富有挑战性等, 高水平的忠诚有利于提高员工的工作激情, 有利于员工潜力的发挥, 克服工作中的困难, 甚至能帮助企业在危急时刻渡过难关等等, 相反, 低水平忠诚通常与工作条件、环境一些因素有关, 这种低水平忠诚度的员工, 一般都追求工资高、福利好、工作条件和环境好等, 对企业没有很强的主人翁意识, 也就是对企业的不忠诚。员工忠诚度能够反映出一个企业人力资源管理水平, 进而影响企业的长远发展。员工忠诚度可以降低企业在招聘、培训、管理等方面的费用, 提高企业的劳动生产率, 促使提高企业利润, 为企业带来更大的效益, 因此, 员工的忠诚度高有利于企业的生存和发展。相反的, 如果员工忠诚度低就会损害企业的形象、影响企业的利益。员工工作的积极性不高, 责任心不强, 贪图私利, 不为大局着想, 从而导致企业留不住人才, 人才的大量流失就会使企业在招聘、培训、管理方面的成本上升, 随之影响企业的劳动生产率, 导致企业核心竞争力降低, 以至不利于企业的生存和发展。

二、企业员工忠诚度的影响因素

经济迅速发展, 市场竞争激烈, 导致各个企业间人才竞争也日趋激烈。但现在很多企业中员工忠诚度不够, 甚至缺乏的现象已经普遍存在。很多员工只一味地追求自己的工资高、待遇好、工作环境好, 却根本没有站在企业的立场上, 为企业着想, 为大局考虑, 怎样使企业降低劳动成本, 提高企业的劳动生产率, 怎样才能有利于企业的生存和发展。总之, 目前我国企业员工忠诚度下降的现象普遍存在。然而, 员工的忠诚度缺失的原因有很多, 主要表现在以下几个方面:

(一) 企业不重视兑现承诺

企业的信誉对于企业来说就像是企业的生命, 然而在现实中, 很多企业并没有意识到这一点, 企业信誉不好, 就会使员工产生对企业的不信任感, 例如很多企业许诺员工很多的条件, 但结果都无法兑现, 这种现象的发生就会使员工产生对企业的失望感, 甚至有可能使他们产生离开的念头。有关资料的数据显示, 由这种企业不重视兑现承诺而导致员工离开的现象并不占少数。因此, 企业对于承诺的兑现还存在很大的问题。

(二) 企业缺乏有效的激励机制

当今社会, 金钱的功能开始泛化, 它不仅给人带来物质性需要的满足, 而且还体现出人的价值、满足人的尊重的需要。如果没有科学的激励机制、公平合理的薪酬体系, 以及员工为企业的发展壮大做出了贡献而没有得到相应的报酬与重用, 这些都会使员工觉得企业对自己不够尊重, 降低员工工作积极性, 更有甚者“另攀高枝”, 或者即使他们留在企业也不会像以前那样拼命的工作了, 这就造成了员工忠诚度下降的现象。

(三) 企业不完善的沟通渠道

企业沟通的渠道不完善, 就会导致员工对企业没有安全感、工作没有成就感, 进而降低员工工作积极性, 影响员工忠诚度。沟通是人与人之间的桥梁, 企业沟通渠道不完善就相当于企业和员工之间有着不可逾越的鸿沟, 因此, 企业产生一系列的问题也就理所当然了。完善的沟通渠道, 健全的沟通体质可以使员工获知企业目前的发展状况, 了解企业发展中的困难, 培养员工的主人翁意识, 进而提高员工忠诚度。

(四) 企业员工自身的因素

企业员工自身的因素包括个人的思想观念、个人品质因素、职业成熟因素、个性特质因素、技术和年龄因素等等。例如, 不同的思想观念会影响人们的行为方式, 如思想开放、勇于创新、喜欢挑战、爱好接受各种新事物的员工流动性就比较大, 而思想观念守旧、安于现状的员工流动的可能性不大。

三、企业员工忠诚度的提高途径

(一) 严格进行招聘活动, 把好“招聘关”

招聘是员工忠诚度全程管理的第一站, 就像是员工进入企业时的“过滤器”, 如果“过滤”的效果不好, 就会使得企业后期员工忠诚度管理的难度加大。在企业招聘工作过程中, 应该采取科学有效的测量方法, 择优录用, 选择具有高忠诚度的员工。企业在招聘活动中, 要始终贯穿忠诚度这一目标, 明确招聘最合适企业的员工, 不能一味追求最优秀的员工, 因为不是最优秀的员工就最适合企业、就最有利于企业的发展。

(二) 建立健全的激励制度, 运用有效的激励方法

员工激励的最终目的就是要充分调动起员工的工作积极性和创造性, 从而提高员工对企业的忠诚度。在员工激励的过程中要有有效的激励制度, 工资、奖金、福利等物质奖励也是必不可少的。充分发挥激励在员工管理中的作用, 除了要有健全的激励机制外, 还要运用一些科学有效的激励方法, 如:成就激励、期望激励、ERG激励等。只有把科学的激励方法与健全的激励制度相结合, 才能很好地调动起员工的工作积极性, 提高员工的忠诚度。同时, 在激励的过程中, 除了健全的激励制度、科学的激励方法, 还应该通过工作丰富化、各种奖励制度、弹性工作制等方法来辅助提高员工工作兴趣, 激发员工工作积极性, 提高员工忠诚度。

(三) 推行“无缝沟通”, 加强企业与员工之间的沟通

沟通在管理中扮演着重要的角色, 不仅能对员工起到激励作用, 也有利于员工的情绪表达, 能更迅速地传递信息和观念, 满足员工的心理需求, 有助于提高员工的忠诚度。建立完善的沟通渠道, 实现企业和员工间良好的沟通, 可以增强员工的主人翁意识, 让员工觉得有种安全感和组织归属感, 有助于满足员工自我尊重的需要, 同时, 在沟通过程中还要注意不仅要注重企业高层与基层员工的垂直沟通, 还要注重员工间的水平沟通。总之, 有效的沟通可以促使企业信息通畅, 培养员工对组织的信任感, 使员工在心理契约上与企业达成一致, 提高员工忠诚度。

参考文献

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[2]张晓光影响组织与员工双向忠诚的因素[J]中国人力资源开发2005 (7)

[3]赵瑞美试论企业员工忠诚度下降问题[J]企业经济2004 (5)

[4]斯蒂芬.P.罗宾斯管理学 (第7版) [M]中国人民大学出版社2003 (109)

3.我国企业员工忠诚度研究 篇三

【关键词】员工忠诚度；人力资源；企业文化

人是企业发展的根本，人才的重要地位越来越被企业界所认同，人力资本是一切资本中最重要的资本。一个企业的发展好坏很大程度上取决于人才，企业之间的竞争说到底就是人才之间的较量。研究企业员工忠诚度的目的在于了解我国企业员工忠诚度的现状，从本质上把握影响企业员工忠诚度的因素，并据此提出相应的解决对策；研究其意义在于对企业员工忠诚度不高的问题得到切合实际的解决。

一、我国企业员工忠诚度的现状

关于员工忠诚度在企业发展中，主要分为行为忠诚论、态度忠诚论和综合论三种。所谓行为忠诚论是指员工企业工作中对内遵守公司的章程、制度，对外维护公司形象，以自己的实际行动为公司的利益着想；态度忠诚论是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦，其着重应从员工的情感、认识和行为倾向方面体现；综合论则认为忠诚是行为和态度的统一，行动上与企业保持高度一致，态度上则充分维护公司利益。

当前我国企业员工忠诚度较低，主要表现为高流动率、低士气和员工腐败。

第一，员工流动率高。据江西省的一项调查6成企业员工流失率高达15%；江苏苏 州的一项调查也显示企业员工的流动率4成到5成，绝对数量在2万到3万，几乎达到企业员工的50%；根据一项调查结果显示：东莞企业正式员工年流失率在20%以上的企业占75%，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例，存在巨大差异。

第二，员工士气低落。根据网上一些资料显示，包括中国电信、富士康等一些中国企业以及餐饮、酒店、销售等行业的员工士气都比较低落，员工士气低落已经成为多数公司的通病。主要表现为工作缺乏激情，员工之间缺乏合作，消极怠工等。

第三，员工腐败。这在企业也时有发生，主要表现为挪用公司财产，如用公司的电话打私人电话，借用公司拥有物质而不归还等等。有些公司员工借着可以报销某些费用，就铺张浪费。造成企业财产的无形流失。

二、影响我国企业员工忠诚度的因素

1.员工自身因素

第一，员工的个性特征。不同的个性特征对人们的行为方式有很大影响。如有的员工大公无私，有的员工却心胸狭隘；有的员工道德高尚，有良好的职业道德和职业操守，有的员工却是品德败坏，毫无职业道德可言；有的员工有很强的责任心，有的员工却抱着当一天和尚撞一天钟的想法。

第二，员工的社会特征。婚姻、年龄、文化程度等都是影响员工稳定的重要因素。据一些研究发现人口统计特征如年龄、工龄以及受教育程度等对员工忠诚度有显著影响。一般来说，随着员工年龄的增长，其对组织的忠诚度有增加的趋势，刚离校的学生更偏向于职业忠诚，而工作年龄长的员工则更偏向于企业忠诚。

2.企业因素

企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活、发展的真诚负责，在此基础上，才能要求员工对企业的忠诚。但在现实生活中，企业却因种种不善之举引发员工不忠现象。

第一，用人机制不合理。我国企业在用人机制上主要存在以下几个误区：一是在招聘时只过多注重学历而忽视了能力和道德水准，重学历轻能力。二是讲究论资排辈，那些能力突出、有发展前途的新人却因经验不足而得不到重用，这种现象在国有企业中尤其突出。

第二，激励机制不完善。众所周知，薪酬和职位激励在吸引人才留住人才方面有着非常重要的作用。一方面，员工为企业的不断发展做出了自己的贡献，但却没有得到相应的奖励，人才的价值既没有得到充分地体现，又没有得到有效地激励。另一方面，一些员工可能对职位的晋升比加薪更看重，但却总是没有获得发展的机会，这也会导致员工忠诚度的下降。

第三，培训制度不健全。知识经济时代更加讲究知识的更新和技术的换代，这就要求员工通过不断的再培训来更新自己的知识库。只有这样才能满足岗位的要求，员工也才能取得进步。

3.外部因素

外在因素是检验员工忠诚度的一块试金石。一方面，更高的薪酬和福利水平、更多的发展空间以及更好的企业文化往往是导致员工跳槽的外部诱因；另一方面，员工所在行业的活跃程度和竞争激烈程度也是一重要因素。当员工所在行业活跃程度高，进入壁垒较低时，员工有可能选择自己创业以获取更好的个人发展。

三、提高我国企业员工忠诚度的措施

1.创造良好的工作环境

工作环境包括硬环境和软环境两方面。工作硬环境是指企业应为员工提供优越的工作环境和条件，如干净、舒适的办公地点，便利的交通及通讯和弹性工作制度等等。这些都利于员工保持愉悦的心情，从而更高效的工作。工作软环境则比较虚化，主要是指员工所从事的工作是否丰富和具有挑战性，是否能够充分调动员工的工作热情和发掘员工的潜能。这两者之间联系紧密，其中，工作硬环境是保障， 工作软环境是关键。

2.重视人力资源管理制度

企业应重视人力资源管理制度在培育员工忠诚度方面所发挥的作用。主要应从搞好员工招聘和培训、制定公平合理的薪酬和晋升制度、制订科学合理的绩效考核等方面着手。

第一，成功的招聘往往能够选拔出与企业目标相一致，并愿意与企业一起奋斗的员工。企业在制定招聘录取时，应通过严格的招聘活动来提高员工忠诚度， 通过全面策略考察应聘者的个人愿景是否与公司期望相符， 提高招聘质量， 增加员工忠诚度。

第二，员工的薪酬问题是决定员工忠诚度的关键问题之一。一般而言，公平的薪酬制度应满足三个要求；员工所得相对于公司其他员工是公平的；员工所得相对于同行业的职员是公平的；员工所得反映了员工对公司的投入。此外，科学严谨的绩效考核、员工的再培训制度、合理的晋升制度也是培育员工忠诚度的重要举措。

3.增强企业活力，打造企业核心竞争力

一方面，增强企业活力不仅有利于在消费者日益丰富和多变的消费需求下占据至高点，同时也有利于提升員工的洞察力，保持清醒、富有激情和创造力的头脑。员工在为企业的发展注入活力的同时，也潜移默化地在企业找到认同感、归属感，从而提升忠诚度。另一方面，在知识经济时代，面对激烈的市场竞争，构建核心竞争力已成为企业竞争的优势之源和发展的基石。

4.建立以人为本的企业文化，重视沟通和协调工作

企业文化是企业在发展过程中形成的核心价值观，是一个企业的灵魂。 企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，增强员工的归属感和满意度， 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力， 使员工产生一种自我约束和自我激励。在一定程度上，建立以人为本的企业文化，有利于构造和谐的工作氛围，有利于公司凝聚力和向心力的培育，提高员工忠诚度。

参考文献：

[1]李星敏， 唐孝云. 论员工忠诚度的培养[J]. 重庆大学学报（社会科学版）， 2004（4）

[2]蒋建华， 杨廷钫. 员工忠诚度下降的原因与对策[ J]. 江苏商论，004（3）

[3]刘颖. 影响员工忠诚度的心理动因分析[J]. 管理天地， 2004（5）

[4]麦斯特企业管理研究中心.员工绩效考核[M].经济日报出版社，2004

[5]赵瑞美， 李桂云. 企业员工忠诚度下降的原因与对策分析[J]. 聊城大学学报（社会科学版）， 2003（4）

[6]艾伦巴克.如何更好地管理人[M].经济管理出版社，2004

[7]赵瑞美， 李桂云. 企业员工忠诚度下降的原因与对策分析[J]. 聊城大学学报（社会科学版）， 2003（4）

4.员工忠诚度与企业管理 篇四

近年来，员工忠诚受到企业界前所未有的推崇，很多企业的管理者开始从过去单纯关注个人技能，转变为既关注个人技能，又关注忠诚度。任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。

一、信守忠诚 职场必备的证件

都说小成功靠个人，大成功靠团队。而通向成功的时候，要先拿到“忠诚”这个证件。

“执行力”是近年来在企业中非常流行的词汇。事实上，一个企业没有执行力，就不会有竞争力，因为不论多么好的战略，多么好的行动方案，如果不通过执行去实现其价值，就毫无意义。我曾经对上百家企业进行深入研究，目的是想知道什么因素让一个员工有资格和老板保持密切关系，并受到老板的重用。结果发现，忠诚度决定了一个员工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一个企业，惟一通行证就是“忠诚”。老板给出的任务期限和目标额度，如果没有一批忠诚敬业的员工去把这个大目标细分为阶段性目标，并落实下来，那老板的目标就可能成为空谈。

对于任何企业的理念和准则，员工最重要的素质不是自身学历与工作能力如何，而是对企业或团队的忠诚度，包括对上司、对作战小组的忠诚度。有专家曾经说过，忠诚胜于能力，一个缺乏忠诚的员工，无论其个人作战能力多么强，都只能算是散兵游勇，无法形成团队作战和协同作战优势。

然而，让我们感到万分遗憾的是，在目前企业的现实工作中，员工的忠诚经常被忽视，企业管理层往往避重就轻，总是片面地强调员工能力。

我们多数企业在招聘新职员时，往往关注的总是“你有什么能力”、“你能胜任什么工作”、“你有什么特长”之类的问题，而很少关注“你能融入到我们公司的文化中吗”、“你认同我们公司的理念吗”、“你如何理解对公司的忠诚”等关于忠诚的问题。我们企业主管在为员工分派任务时，总是无意识犯着类似的错误，过分强调下属“能够做什么”，而忽视了下属“愿意做什么”。一个下属能力再强，如果他不愿意付出，他就不能为企业创造价值，而一个乐意全身心付出的员工，即使能力稍逊一筹，却能够创造出最大的价值来。

二、忠诚敬业 职场必备的美德

在任何一个企业里，忠诚的员工经过一年两年都将慢慢成为企业的骨干或精英。而那些个人能力超强的、不忠诚的少数“人才”也往往被公司淘汰。事实上，对企业忠诚的人才，造就企业未来的财富。当然，不断的培训是造就人才最重要的手段。对企业忠诚的人才，在就业方面应该有很大的选择余地。而对企业不忠诚的员工，无论他到哪里都是名声太臭没有企业愿意用他，被列入企业界永不聘用的“黑名单”。

当你知道一个员工来公司之前原来在自己最大的竞争对手企业效力过，而且掌握了那家公司全部技术秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每个人都是有价值的，确认自己的价值，是人生的重要行动之一。确认自己的价值，就要用你最大的努力、最大的能量去证明你能够给社会带来什么，能够给他人带来什么，能够给自己带来什么。

工作中无小事，任何惊天动地的大事，都是由一个又一个小事构成的，千里大堤，必须砌好每一块石头，摩天大楼必须码好每一块砖。在很多企业里，接到任务不是消极应付就是推诿的员工，根本就执行不好或者不打算把工作做好。这些员工，何来忠诚可言？

对于企业的员工来说，你有义务忠诚于企业，因为企业给了你发展的舞台；对于一个下属来说，你有义务忠诚于老板，因为老板给了你就业的机会。企业首先不会给你什么，但你如果给了企业绝对的忠诚，企业一定会回报你应得的薪水以及荣誉。忠诚与回报，不一定是成正比关系，但一定是同步增长的。

三、员工忠诚 职场互赢互利

相信大家都十分明白，忠诚是相互的，任何一位老板都希望自己的员工一生忠诚于企业，让企业有一批忠诚的员工。而一个员工也希望老板对自己的忠诚给予一定的认可，一个企业没有吸引力，再忠诚的员工也不会忠诚于它。

比尔·盖茨对所有微软员工的职业道德教育非常注重，都把强化自律意识作为己任，从而增强微软员工的辨别能力，促使他们养成良好的行为规范和道德规范。比尔·盖茨告诉大家：“培养团队意识和敬业精神是任何一个团队绝不能忽视的大事。如果一个企业员工内心没有一种企业团队与集体组织的意识，没有一种对企业组织的敬业精神，那这名员工自身的素质就永远得不到真正提高，整体的作战能力就无法优化，团队优势就发挥不出来。”企业需要忠诚敬业的员工，企业的每个老总都渴望着自己的每一个员工忠诚敬业。但是，抛开企业与老总不谈，我们却发现，有很多身怀绝技有才华有抱负的人在岗位不好或者环境不如意时就开始蠢蠢欲动，这样能忠诚敬业吗？这样能珍惜自己的工作吗？再说，这样的人能很快找到满意的工作岗位吗？这样的人能让一个老总把他当作“上帝”吗？这样的人能很快推翻自己的平庸大展宏图吗？

我看，不忠诚敬业的员工就是最不现实的员工！因为他不忠诚敬业，所以就在自己的工作岗位上找不到欢乐；因为他不忠诚敬业，所以就在环境的选择中跳来跳去。你说，人能跳得出环境吗？绝对不能！你离开了这个公司，你必然走到另一个公司，于是，那个公司又成为你的新环境„„

当一个企业或老板不值得你忠诚时，跳槽就无可厚非了。永远忠诚并不否定跳槽，并不是要求你在一个地方吊死，或者一个企业垮了，你就从此不再到别的企业，而要为垮掉的企

业“守灵”。如果你从一个不值得忠诚的企业跳到一个值得忠诚的企业，并在新企业里兑现你“永远忠诚”的工作箴言，你依然是优秀的。

在找到一份适合的职业之后，你就应该忠诚于这份职业。当然，如果这份职业并不是适合你的，但却是你需要的，你也应该忠诚。比如，你的兴趣是做一名作家，可为了生存，你不得不做了一名会计，你还是应该忠诚于会计这份职业，企业聘用了你，你就理所当然要全力以赴，这是起码的道德要求。

5.企业如何提高员工的忠诚度 篇五

很多朋友问我员工的忠诚度的问题，一些人认为在当今“忽悠”之风比较严重，诚信问题尤为难得，因此，在员工的忠诚度的问题上往往也是颇费心神，浪费时间，甚至自己辛辛苦苦培养出的人才，竞成为竞争对手杀戮自己的利剑，

人的问题在我国的企业管理的成分里占据很大的分量。众所周知，我国五千年传统，礼仪之邦，人治在老百姓的心目中根深蒂固。大家也知道，我们国家的很多品牌比如各种各样的电子产品，建筑材料，家电产品等等同质化很严重。产品同质化一严重，我觉得营销就显得十分的重要了，这个营销其实就是人在营销。

而且我国人口众多，学习能力又强，造成实际上人才是不缺的，但是也没有多少特殊的，鹤立鸡群的人才。如何提高人才的发光度，我看很多人都采取了走形式主义，逞一时之能，反映到人才管理上造成员工较高的跳槽率和较高的被开除率。我们中小企业的人才实际上水分是很多的，一些人才是假人才，还有一些今天是你的人才，明天就是你家对门的了，我觉得企业家应该擦亮眼，静静神去思考一些问题：员工为什选择企业，又为什么要走?企业凭什么吸引员工，员工又到底需要什么!

一次会议，我亲眼看到，老板问员工，你来我们公司为了什么?员工回答:实现人生价值!老板说：错!你为了挣钱!

员工来企业只是为了赚钱吗?

我想这个答案是错的!这样的对话只能将企业带到一个死胡同。员工到一个企业远远不只是为了赚钱那么简单，那么肤浅。每个不同人的需求各不相同，工资只是工作的一个必要条件，但远远不是充分条件。简单的像人生都要吃饭，但吃饭远远不是人生的全部一样。我觉得一个员工选择一份工作除了要得到工资外还要得到很多，岗位的提升，能力的提升，责任的提升，荣誉感的提升，和谐的工作环境，可以实现的工作目标，公司的鼓励，稳定的发展，兴趣，感情，习惯，特长，生活方便等等。人之所以是人，并是因为人会吃饭睡觉，而是人觉得人知道自己是人，知道尊重自己。员工之所以会成为员工，也远远不止赚钱养家糊口那么肤浅。企业和企业家应该从这些方面去考虑。

我列出几点：

一、企业目标。企业，企就是期盼的意思，业是指事业的意思，企业就是大家都希望的事业。企业实际上就是一个社团，群体。应该是有共同的兴趣爱好的人聚集的地方，尽管你的员工来自五湖四海，四面八方，世界各地，但他们至少有一样是相同的，就是实现公司发展统一的目标。公司的目标又是什么呢，是具备与时俱进的先进性，还是具备四海皆准的适应性，还是独树一帜的新颖性等等，特点要比较鲜明。那么我们的员工首先必须接受这个目标。比如你的企业是为了让老百姓用上有品位上档次的高档时装，你就得让一个对时尚感兴趣懂品味高素质的人来做促销，如果你偏偏要让一个只对路边货感兴趣，认为经济便宜是最重要的卖点的阿姨来做促销，我看连那个阿姨都很尴尬。因为他接受不了这个企业的目标。

二、老板及主要负责人的个人魅力。我们国家一直是个个人英雄崇拜的过国度。员工对挑选本企业时，对企业的老板和主要部门经理个人的工作能力、工作态度，人品、人生目标、等等都有作为一个重要的考查方面，

有句老话，不是一家人，不进一家门，老板自己表现出来的性格对员工来说也是作为选择企业，特别是中小企业的依据。人们常说的“到大企业学制度，到小企业学老板”说的也有这个意思吧。因此，企业家不仅要做好企业，还要做好人，维护自己的公众形象。

三、制定可以实现的阶段目标。这是企业和员最明显的连接点。这也就要求企业和管理层对自己经营范围的市场要非常的熟悉，制定的发展策略是适应市场的需求，销售目标是可以实现。很多企业搞军事化管理，搞严格的考核，策略上是可以借鉴的，方向上是大错特错。其实是瞎搞，真正的屠夫管理，本末倒置。企业如果不了解自己的发展的阶段目标可不可以实现，或者对实现目标的可行的途径不明确，仅仅靠人的改变来改变一切是愚蠢的。谁都知道，对于我国目前的来说人才的成本还是很低的。很多企业家甚至觉得找个培训老师讲讲课，到外地去参观参观就是人才的培训，可以了。既然公司把你人才培养好了，你人才就要实现我的目标。竞争对手每年销售额30亿，我们要做50亿，它做50亿我要做80亿，不要考虑别的，我们就要做得比竞争对手好。一种小孩子过家家的目标。

我想很企业家应该明白，员工在公司老是实现不了目标，难受的不只是老板，员工更难受。员工一定会想，我在这个公司已经没有意义了，我老是不能达标，有一天老板一点会把我开掉的，所以要么自己觉得有愧，主动离职;要么蛊惑人心，怨天尤人，说老板坏话等等对企业不好的言辞，当然最终也只能淘汰了

四、形成积极向上的企业文化。很多企业老板一心为了提高员工的福利，赚钱提高员工的工资而废寝忘食，而忘了企业是一群人工作生活的地方，如果没有好的企业文化，业余生活，员工也会觉得生活枯燥无味。形成一种企业文化，工作上，让老员工安安心心的工作，新人踏踏实实的学习，能力强的真心真意的带领，能力弱的奋力追赶，生活上，相互照顾，相互了解，更多的组织一些群体活动，一些大家都可以参加的活动，等等。从这个意义上讲，我们的一些中小企业真的要好好反思。自己经营的多少年来都在干什么，有没有把员工当自己家里人一样，组织在一起好好的聚聚，好好的谈谈心。夫妻俩长期不通气都会生外心，何况同事。

五、让员工得到精神上的满足，尊重员工的精神生活。不要动不动开口就骂，动手就摔，搞得员工在公司里无法面对同事，回家无法面对家人。这样的情况给在高的工资也没有人愿意呆在公司里。特别现在80、90后年轻人，都是很有个性的。在公司尽量去做到公平，一个良性的公司应该给众人的机会是均等的，但是一旦失去公平，很多员工就很难平静了。听过很多老板和员工说：这是你的公司还是我的公司?叫你干什么都是给你机会!这样谁会接受呢。不能让员工在精神上满足，恶语相加，真正的感情不和，结果自然只有离婚。

六、为员工营造“稳定”的工作环境，稳定一辈子最好。事实上大多数人都是不愿意跳来跳去的，跳槽是因为实在呆不下去了：不开心，难以维持生计，企业不长久，行业不景气，家庭因素，公平等等。那么企业家就应该从这些方面提高企业的长久经营的能力。

七、当以上几条企业都很重视，工资的分量就显得微不足道。

当然，也不是所有的企业都能做到十全十美的，但是在自己的能力内做到尽善尽美也十分重要。企业家特别要注意自己的修养，切忌去盲目的学习什么狼性，什么军事化管理，须知在这是世界上，狼数量、军队和总人数比率每天都在下降。人性化管理越来越重要。大学之道，在明民智，在新民，在维民所止。

6.顾客忠诚度及其对企业作用探讨 篇六

[摘 要]企业竞争越来越激烈，过往模式日益不能满足企业发展的需求，顾客忠诚作为一个相对前沿的领域，越来越多的引起了广大管理者的关注。顾客忠诚是顾客因品牌效应形成了消费偏好，由此导致重复购买的可能性。在日常实践中，往往存在一些错误认识，如：顾客忠诚等于顾客满意、市场占有率高等于顾客忠诚、促销会带来忠诚等。顾客忠诚的提升可以通过提升产品质量、服务超越顾客预期、个性化服务等来实现。顾客忠诚可以提升企业获利能力，带动更多消费，降低企业成本，降低经营风险。

[关键词]顾客忠诚 消费偏好 重复购买

当今社会，企业竞争日益激烈！如何留住顾客成为管理者面临的一大难题。曾经让一批企业脱颖而出的产品竞争、价格竞争、速度竞争、成本竞争等模式，越来越难以适应当今购买群体的成熟与专业化。近来，更多的管理者在营销实战中开始关注顾客忠诚这一较为前沿的领域。如何提升顾客的忠诚度，是每个企业需要深入研究的问题。下面，我们先从顾客忠诚度的概念来入手进行探讨。

一、顾客忠诚度的概念

顾名思义，顾客忠诚度是指顾客相对于售卖方忠诚的程度。顾客忠诚度的形成，往往由于产品的价格优势、质量优势、服务优势等，使得顾客对于企业、产品或者服务产生感情，形成固定的偏好，并且形成持续购买的趋势。

这个概念与当今营销界比较流行的品牌概念有着异曲同工之妙，因为品牌也常被定义为：使购买方省却判断与比较，直接进行下一次购买的重要因素。因此，从品牌的角度来看，顾客忠诚度又可以定义为，购买方因为品牌效应形成了消费偏好，导致重复购买行为的程度。

评价和衡量顾客忠诚度，一般来说有三个维度，一是，顾客的满意度；二是，顾客重复购买的可能性；三是，顾客推介他人消费的可能性。

二、关于顾客忠诚度的几个误区

一个新的概念或理论，在其被推广的过程中会出现大量亚版本，因为每个人的理解都不同，甚至是千差万别。但很多“社会流行版本”本身是存在问题的，是偏离定义本意的。关于顾客忠诚度的理解也存在大量的误区，在此列举几例：

1.顾客忠诚度等同于顾客满意度

在实际的市场活动中，我们听到更多的一个词叫做顾客满意度。相关调查表明，多数人，甚至多数管理者都认为顾客忠诚度相当于顾客满意度。代写论文以至于很多管理者认为，只要顾客满意，就会带来重复购买行为。而实际上，顾客忠诚度与顾客满意度之间的确有一定相关性，但绝非完全相关。

顾客满意度一般是指：顾客通过产品或服务获得一定感受，与其原有预期相比较，所产生的满意或不满感。也就是说，顾客满意度主要指因购买带来的满足感。

而顾客忠诚度就比较复杂了，很多学者都用顾客再次购买的次数来界定是否“忠诚”，有的是三次、有的是四次。但总的来说，顾客忠诚度如前文所述，是购买方因为品牌偏好，导致重复购买行为的程度。因此，顾客忠诚度更多的是关注重复购买这一行为。显然，单一的某次顾客满意不一定导致重复购买。

2.市场占有率等同于顾客忠诚度

在前些年，企业界比较流行一个词，也是当时国内企业竞相追逐的一个指标，就是“市场占有率”。时至今日，也还有很多管理者在制定市场战略的时候，紧盯这一指标，并把这一指标等同于顾客忠诚度。

当然，这一指标本身没有问题，但将其错误的定义与解释，并且投入大量资源去争取一个貌似根本的表面问题，会给企业带来非常大的损害。

这一现象的产生，多源于管理者对于市场运行规律的误解。我国市场经济起步较晚，虽然追的很快，但整体上仍有许多欠缺。企业对于市场占有率的过度追求，需要消耗大量的资源，然而效果如何呢？许多管理者忽略了一个重要规律的价值：“留住老顾客的成本远低于开发新顾客”。因为老顾客会再次消费以及推荐他人消费，由此带来的收益，会好于盲目的市场扩张。那些忠诚的老顾客，因其自身的消费能力以及其消费行为的广告效应，对于企业来说，比单纯的占有率更值得争取。

3.要形成忠诚度需要大量促销手段

随着市场竞争的加剧，很多管理者都会认为，要生存，就必须参与到短兵相接的促销中去。谁的促销力度大，谁的顾客就会更加忠诚，因而就会占上风。

其实，这也是一个常见的误区。单纯的低价格和频繁促销，确实可以吸引一部分顾客，但这部分顾客是否我们的忠诚顾客，或者会不会形成忠诚消费群体，是很难断定的。当今的消费者趋向于专业化消费，大量的低价寻求者，只看重价格和促销，如果价格和促销不到位，他们绝不会考虑再次购买。而企业会为此舍弃相当数量的利润，却难以换来顾客忠诚。

相反，那些真正忠诚的群体，更看重一次次预期被满足和超越的感受，以及再次消费行为对品牌偏好的证明与巩固。他们也会关注促销，但过度的促销会让他们对企业产生不信任感。

三、提升顾客忠诚度的几个原则

1.价格与质量

虽然价格与质量不能必然带来忠诚，但这两者却是提升顾客忠诚度非常重要的因素。当今市场，竞争因素日益多元化，但多数情况下，消费者忠于一个企业主要因为“质量”。古往今来的很多金字招牌，没有一个是质次价高之品。在合理质量的基础上，如果加以合理的价格，会倍增其产品质量的优势！如果一个产品，其质量高于消费者的预期，而其价格又不高于消费者的预期，则该产品就具备了形成忠诚度的良好基础。

2.超越顾客预期

顾客的预期，可以分为期望预期内与期望外（意外）预期。企业的营销手段往往会受顾客显性预期所干扰和影响，甚至受制于此，导致营销手段的老化与模式化，缺乏营销创新。

其实，我们可以在满足期望内预期的同时，适当调整营销手段，为顾客提供更多的意外收获，这都会瞬间点燃顾客忠诚的激情，倍增顾客的忠诚感。

3.个性化服务

要提供个性化的服务，企业首先要充分了解自己的顾客。因为个性化服务首先从顾客的“个性”出发。面对整个市场，企业得到的顾客群指标是一个平均指标，是一个“大众人”。如果把这个大众人误当成市场中的每一个“个性人”，会产生大量的“服务误差”。这些误差，在市场不健全的年代都由消费个体消化了。然而随着竞争加剧，过分大众化的产品服务越来越难以获得市场，因此，要求企业持续、全面了解具体顾客的情况，在基础服务之外，加入为顾客量身定制的服务，冲破同质化竞争壁垒，通过对顾客个性化需求的满足，提升其忠诚度。

4.正确处理异议

现如今，企业面对顾客异议的数量和形式远超以往。如何正确处理异议，已成为企业生存、发展面临的一个重要问题。异议是不可避免的，企业要经营，就必须处理好顾客异议。

并不是每一个顾客都会因为不满而提出异议，而那些不提异议的不满者，会暗暗转向其他企业购买。因此，在条件允许的情况下，应该鼓励顾客提出异议，然后再积极全面的去帮助顾客解决。

在顾客中，很多“异议大户”经过企业的满意答复，成为了忠诚顾客中的中坚力量，因此，企业应该设法迅速而全面的解决异议与投诉。

此外，顾客异议是一面很好的“镜子”，企业运营中出现了哪些问题，往往可以通过几个简单的异议在深层次上找到原因。问题的圆满解决，会同时促进企业素质提升与顾客忠诚。

5.简化购买流程

为什么公交卡会盛行于世？因为它大大简化了人们乘坐公共交通工具的流程，节约了上下车的时间，使人们不必携带大量零钱等。企业购买流程也一样，越简单、清晰越好。标准和规范的流程，不仅提供了顾客的购买便利，而且有助于企业形象的建立，增进顾客对企业的信任和消费依赖。

四、顾客忠诚度作用的探讨

如前文所述，产品、质量、价格、销售模式日益同质化的今天，顾客忠诚才是企业在长期竞争中获胜的关键。顾客忠诚已经成为了现代企业无可替代的重要资产。具体来说，对于一个企业，顾客忠诚的作用主要体现在以下方面：

1.增强企业的获利能力

如定义所述，忠诚的顾客会持续不断的购买企业产品或服务，而且，一个忠诚的顾客，也愿意以合理的高价购得自己满意的产品，如此一来，合理的高价与重复购买就推升了企业的利润。

2.通过群体趋同作用，带动更多人消费，成为企业最好的宣传手段

过去，我们总认为企业最好的宣传手段是广告或者大量的促销。而建立了忠诚顾客群后，该类顾客会把因为消费体验到的“愉快”与“意外”潜移默化的传递给更多人。在营销活动中，卖方和买方自然地形成了两个相对对立的阵营，任何卖方的宣传与推介，都会引发买方一定程度的猜疑和误解，甚至抵制。而如果属于买方阵营的忠诚顾客以买方身份证实因消费带来的“愉快”，就非常容易引发群体趋同效应。大量忠诚顾客的消费行为，会给其他潜在顾客提供一种可以效仿的模式，激发他们仿效的欲望。这时，群体行为会逐步趋于群体核心——忠诚顾客的模式，会加速促进消费行为的产生与扩散。这种扩张模式，比狂轰滥炸的广告和促销要合理、有效的多。

3.降低企业成本

如前文所述，忠诚顾客群通过趋同效应，会引发更多人的购买欲望与购买行为，这一手段的有效性往往超越了广告、促销等传统手段。众所周知，广告、促销往往需要巨额投资，而效果却差强人意。相比之下，通过忠诚顾客群去影响周边市场，成本更加低廉，而且这一方式会深刻的影响到潜在客户，加速建立他们对企业的信心，因而更加有效。所以，对于同一市场目标，通过顾客忠诚模式来实现，其经营管理成本会降低很多。

4.降低企业风险

顾客忠诚，体现为顾客对整个企业、品牌的忠诚，因而，对于该企业的其他产品，这些顾客的信任度也自然会很高，并且会乐于去尝试购买。这样以来，企业对这些忠诚顾客进行更深层地的开发和培养就变得非常容易，有助于企业实现多产品线的整体市场提升。另外，顾客忠诚源于一次次的成功购买体验，而人们排斥陌生的天性会促使人们放弃

尝试其他企业的可能，由此形成了顾客的转换成本，至少在心理上如此。忠诚度越高，顾客心理上的转换成本就越高，就会进一步强化顾客原有消费习惯。因而忠诚度可以固化顾客群体，大大降低企业的经营风险。

5.提升企业竞争优势

顾客的忠诚，为企业的当前市场设置了壁垒，如此一来，竞争者就难以进入；同时，由于有了一批企业的忠实顾客，使得企业在新业务、新市场拓展中自然地获得了大量基础客户群，且多为优质客户，这会让企业在竞争中占据更大优势。

总之，顾客忠诚度已经日益成为了企业必须关注的一项重要指标。管理者需要端正对顾客忠诚度的认识，摒弃以往错误观点，认真把握客户心理，做好顾客忠诚的战略部署，搞好忠诚顾客群体的建设与拓展。如此，企业才能更好的降低运营成本，提升自身优势，取得更高的获利能力。

参考文献：

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[2]邓学芬.企业如何提高顾客满意度并培养顾客忠诚[J].现代管理科学，2005

[3]苏勇,陈小平.品牌通鉴[M].上海:上海人民出版社，2003：52

[4]薛可.文化：名牌之根[M].武汉:武汉大学出版社，1999：14-15

7.企业如何提高员工的忠诚度 篇七

企业能否持续发展, 能否在不断变化的市场环境中快速适应变化, 关键是看企业的人才建设是否具有可持续性, 能否不断地培育出适合本企业发展的人才。除此之外, 如何让员工忠于企业, 并不断保持较高的工作热情对企业至关重要。

一个好的企业, 首先要有公平合理的薪酬体系和完善的管理制度。物质需要始终是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。薪酬体系的公平性分为外部公平和内部公平。外部公平体现在, 与同行业同等工作员工的薪酬相比应该具有可比性;对内部公平性来说, 应该能够体现员工的劳动价值、岗位价值, 干好干坏在薪酬上有差异。

企业的运行需要各种制度, 对员工进行激励也要制定出合理的制度, 才能有效调动员工的积极性和主动性。不光要奖, 而且要惩, 惩罚也是一种激励, 是一种负激励。奖惩制度的建立对于激励员工努力工作, 增强责任感有重要作用。人性的本质是趋利避害, 没有制度保证, 很多人可能会走捷径, 把巴结上司作为唯一的奋斗目标, 于是人的主观意志太强, 导致不公平, 进而使员工失去对企业或领导的信任。企业奖惩制度的一个重要原则是:是非分明, 赏罚得当, 切不可颠倒黑白。

一个企业若想有更大发展, 不仅要有合适的员工更要使这些员工忠诚于企业, 积极发挥聪明才智, 愿意与企业共同进步, 同步发展。人是最复杂的存在, 一切问题的解决归根结底都是要解决人的思想问题。美国心理学家马思洛认为, 人的潜能是无限的。只要你真正了解了人, 了解了他们的需要, 你就能够把握他们、激励他们, 让他们在实现个人需要的同时, 也能为实现整个企业目标而努力工作。马克思主义认为:人是一切活动的决定性因素。因此, 企业要想取得进步和发展, 首要问题是解决好人的问题, 重点是人的思想问题。笔者认为, 企业要提高员工对企业的忠诚度、保持员工的工作热情要努力做好以下方面工作:

1) 给员工提供愉快的工作环境。人是受环境影响的社会人, 良好的工作氛围不仅能够激发员工的工作热情, 还能够使员工享受工作乐趣。办公场所温馨整洁, 团队成员相互帮助, 精诚合作, 人际关系简单明了, 敢于尝试, 微小的进步和成绩都会获得上司和同事的认可、赏识。这样的工作环境才有利于留住优秀人才并激发他们的工作潜能。此外, 领导者要在企业内部打造一个团结协作的团队, 在企业内部提倡并鼓励团队协作, 不仅要发挥每个员工的特长, 更要发挥整合优势。在建设和谐团队过程中领导要起到很好的润滑作用, 员工之间因为权责不清, 沟通不力导致影响工作进度时, 领导应该站在客观公正的角度, 利用奖惩机制妥善解决。领导不能坐视不理, 不可隔岸观火, 更不可和稀泥。

2) 给员工充分发挥的自由。一个企业要想得到长足发展必然要想办法在满足员工的更高层次需求上做文章。人都有进取心, 员工都有自我激励本能, 管理者要利用人们的这种本能去激励他们。员工自我激励是基于每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权利充满渴望, 每个人都希望自己能够很好地把控自己的工作, 希望自己的能力得以施展, 希望自己受到人们的认可, 希望自己的工作有意义且能不断创新。因此, 一个好的企业应该尝试把领导解放出来, 把领导部分决定权下放给普通员工。管理者不必事事亲力亲为, 这就要求管理者能够合理地分派任务, 并最终负责各项工作的顺利完成。领导要有胆量让下属放手去干, 不要管得太死, 凡事超出自己的想象就予以驳回, 时间久了只会抹杀员工的能动性、积极性和创造性。领导只需要把握好方向和完成工作的时限。领导要充当舵手和后勤部长的角色, 具体工作让员工自己去选择方法和途径。领导要用公司制度为员工掌舵, 当出现需要协调的问题时, 领导又要做好后勤保障。

3) 给员工树立良好的表率。一个企业的风气很大程度取决于领导, 领导喜欢阿谀奉承的小人, 企业就多不正之风;领导喜欢踏实肯干的正人君子, 企业就正气凛然。领导在企业里像是明星, 每一个细节都被普通员工看在眼里, 记在心里。作为领导, 说一套做一套, 当面一套背后一套, 势必无法使员工信服, 久而久之就会造成人心涣散。习近平2013年6月在全国组织工作会议上提出:“用一贤人则群贤毕至, 见贤思齐就蔚然成风。选什么样的人就是风向标, 就有什么样的干部作风, 乃至就有什么样的党风。”大到一个政党, 小到一个企业, 领导者的示范作用极其关键。

4) 给员工不离不弃的温暖。患难见真情, 员工与企业之间也是一样道理。企业要把眼光放长远一点, 当员工能给企业带来效益时候给予优待, 这是必然。一旦员工因为某些特殊原因未能达到企业预期, 企业应该深入细致地了解其中原因。此时, 切不可生硬套用制度, 卸磨杀驴, 使员工产生被利用被抛弃之感。试想, 一个员工如果认为企业只是在利用和榨取自己的才智, 那么他会对这个企业有多少责任感和感情呢?相反, 如果, 员工认为企业把自己当作家人, 在自己表现欠佳时仍然被需要, 那么他会对企业产生强烈的依赖之情。企业没有把员工当家人来爱护, 员工也必然不会对企业忠诚。

5) 给员工提供不断提升的空间。从表面上看, 缺乏晋升机会、没有合理的薪酬和福利是导致跳槽的原因, 实际上根本原因是, 在这个企业, 员工看不到自己想要的东西。员工在企业工作几年后, 既得不到提职也得不到加薪, 还得不到自我提升, 那么他在这个企业就没有目标, 就缺乏归宿感, 必然会导致对企业的认同度和忠诚度降低。久而久之, 必然造成优秀员工流失, 势必阻碍企业发展。企业需要为员工制定符合他们自身特点的职业规划, 使员工相信, 只要我努力, 不久之后我可以达到那样的高度, 得到那样的认可度或者可以不断超越自我。目标和方向对一个人来说很重要。只有把员工个人的职业规划和企业的发展规划结合起来, 才是有真正意义的职业生涯规划。只有充分考虑了员工的个性化需求, 并进最大努力去满足才能挽留住人才并激发出他们的工作热情, 使之为企业的发展进步倾心尽力。

摘要：企业要想在不断变化的市场环境中快速适应并持续发展, 不仅要能够吸引到优秀人才、要有可持续发展的人才战略, 更要想办法提高员工对企业的忠诚度, 并使员工保持较高的工作热情。一个具有员工高忠诚度的企业除了要有公平合理的薪酬体系和完善的管理制度, 还要能够提供给员工愉快的工作环境、充分发挥的自由、不断提升的空间等。

8.我国民营企业员工忠诚度研究 篇八

摘要：企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何提高员工忠诚度，加强员工忠诚度管理，是每一个企业必须面对的。从分析员工忠诚度缺失的原因入手，提出了提高员工忠诚度的策略，以期帮助企业留住人才，合理利用人力资源优势，提高企业的竞争力。

关键词：民营企业；员工忠诚度；人才

随着中国市场与国际市场接轨，中国民营企业越来越多的参与到国际经济中去，特别是很多民营企业，由于缺少人才优势，使企业面临着异常残酷的竞争。避免人才流失，提高员工忠诚度，加强人才管理是我国民营企业能够在竞争激烈的市场上站稳脚跟的一个重要环节。

民营企业在运行过程中，由于员工忠诚度的低下而使员工流失严重，特别是骨干员工的流失，使得企业不能正常的运行，并且可能带走企业的商业机密，而企业维护自身利益的成本又很高，从而给企业带来风险。因此，探讨民营企业员工忠诚度问题，有重要的现实意义。

1我国民营企业的特点

1．1决策机制上的特点

我国民营企业大多数是家族性企业，家族利益的一致性导致决策过程较短，从而提高了决策的效率。它是一个利益共同体，在制定发展规划和内部政策时可以灵活机动并充分考虑到各个成员的意见，而这种意见从出发点上看都是完全为了公司本身健康稳定发展而提出的，这种做法可以保证一种民主，保证考虑的多面性，但是，这种特点往往使得在为公司进一步发展寻求路子的时候犯下保守不前，害怕风险的毛病。

1．2用人制度上的特点

民营企业本身的雇佣制度容易得到员工投身企业建设的积极性，但是，这必然另一方面导致贤人不用，用人不贤，许多家族企业管理者选择空间的狭小直接导致了对没有管理能力的后辈的无能为力，继承制度本身在后辈缺乏管理能力时会成为企业发展的阻力乃至整个企业破产的引发剂!在企业内部，家族式企业也会导致一些先天素质不足或者没有远见的员工长期寄生拖累甚至阻碍公司发展。

1．3管理及监督成本上的特点

许多民营企业在初创时由于市场游戏规则不健全，法治秩序未确立，政府监管不到位，所以相关控制制度不完备，市场风险还比较高。在这种情况下，如果要寻找可靠而又能干的非家族人员来参与管理，所有者要付出很高的成本，甚至要吃一些很大的苦头。于是找亲属来占据企业主要的管理岗位，是回避风险，降低成本的现实选择。

如果民营企业要进一步发展，占据市场甚至开拓海外市场，一定会遇到一个难以逾越的障碍，那就是企业管理层的职业化。

1．4企业在日常经营上的家族特点

企业在日常经营活动中必然会出现这样或那样的问题，这些问题的出现便需要企业管理人员依照企业特定的管理规范和程序去加以解决，在解决的过程中必然会出现一些矛盾，这本是企业一般经营管理活动中十分正常的现象，但在民营企业特别是家族企业中，问题却往往不是那么“正常”。家庭矛盾、股东私人矛盾常常渗入企业，考验着企业生存。

2我国民营企业员工忠诚度分析

2．1我国民营企业员工忠诚度现状

对公司产生不满情绪的原因有很多种，但导致的结果往往只有一个——员工对公司的忠诚度越来越低，紧接而来的是频繁的跳槽。《职场指南》杂志进行了一次关于员工忠诚度的问卷调查，有55％的受访者承认，现代企业中员工的忠诚度正在下降，而36％的人则选择了模棱两可的“说不清”，仅有9％的受访者否认他们对企业的忠诚度在下降。如此看来，以往计划体制下“从一而终”的职业思维已经不是现代职场人的主流思维。

由“忠诚度调查”所得的数据显示，一生一份工作的想法已经过时。在所有受访人中，有54％的人在目前公司才呆了一年不到，而48％的受访者甚至没有跳槽经历。这说明，参与调查的群体大多是刚参加工作不久的大学毕业生。而他们代表的，正是年轻一代职场人的普遍思维。

职业专家表示，这表明，在员工眼里，无论在任何公司，个人职业生涯得到发展，总会让他们始终处于一个上升趋势，而不因为跳槽而受到不良影响。换言之，现代的企业员工们倾向于忠于某个职业，并往专业化方向发展，而不是忠于某个公司，只要这个公司对他的职业发展没有帮助，他会选择立即跳槽。

另一个数据也支持了这一观点。55％的受访人认为，虽然想保持“忠诚”品德，但面对更好的发展前途时，跳槽是可以考虑的。

2．2忠诚度缺失对民营企业的影响

目前我国民营企业普遍存在员工忠诚观念缺乏的现象，许多民营企业员工缺乏对自己企业的基本认同，没有最基本的归属感，认为工作是自己为了获得生活资料，不得不做的事情，自己是老板赚钱的工具，所以工作没有热心，应付差事，当一天和尚撞一天钟，能少做一点就少做一点，对企业的一切决策吹毛求疵、怪话连篇、怨声载道，不思付出，只求获取，得到多少都认为理所当然，所得略少于别人，就认为自己受到了歧视，听到不利于自己企业的流言蜚语不是及时制止，往往信以为真，随声附和，甚至于捕风捉影、道听途说传播有损于自己企业形象的信息。

企业的发展依赖于全体员工的共同努力和敬业奉献，组织忠诚观念缺乏使员工缺乏工作敬业的精神动力，另一方面，它恶化了单位的人际关系，使组织缺乏团队合作精神，员工将大量精力用于拉帮结派、勾心斗角，人际内耗浪费了员工大量精力，给企业经营造成严重的障碍，所以，作为员工“如果你无法不中伤、非难和轻视你的老板和公司，就放弃这个职位，从旁观者的角度审视自己的心灵。只要你依然是某一机构的一部分，就不要诽谤它，不要伤害它，轻视自己所就职的机构就等于轻视自己”。

员工缺乏忠诚度对企业会带来很大的负面影响：

第一，极大地损害企业的形象，影响顾客的忠诚度，造成顾客的流失；而且会导致企业的工作连续性受到严重影响，商业机密外漏；同时，人心不稳，无法形成稳定的企业文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力等。

第二，造成员工工作缺乏主动性，责任心差，甚至损公肥私，收受回扣，如果低忠诚度员工占据企业中的一些重要岗位，那将成为企业的一种隐患。

第三，导致企业人才流失。其结果将导致企业招聘、培训和生产效率降低，人力资源管理成本增加，核心竞争力受到威胁。

3员工忠诚度缺失原因

员工与企业之间存在的交换不仅有物质上的，而且还有心理方面的，即员工不仅关心企业为其提供的报酬和福利的高低，而且还关心企业所提供的诸如发展机遇、工作环境等问题，关心自己在企业被重视的程度，关心其心理期望的满足程度，尤其是那些知识层次较高的员工更是如此，当其心理预期不能满足或不能充分满足时，他们对企业的评价会随之下降，最终导致对企业忠诚度的下降。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工所在企业

的“推力”、外部企业的“拉力”、员工的自主选择以及员工与企业的心理契约不协调。

3．1员工个人因素

不同的个性特点会影响人们的行为方式，如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高；相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低，另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。

婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素。一般来说，文化水平较高的年轻男性员工的流动率高于同样条件女性员工和年龄较大的男性员工。当然，员工对满意的感知和周围人员，如同事、家人和熟人的忠诚状况以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。

员工不了解企业发展目标，上级的很多指示和意见不能如实、及时地传达给员工，使员工不知如何做才能符合企业要求、促进企业的发展。

3．2企业本身因素

强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观，从而产生强大的凝聚力和整合力。许多企业不重视企业文化的建设，没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚。

良好的发展条件，如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工所关心和追求的目标，很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资，从而限制了员工的发展和晋升。

随着生产方式的改变和人本管理思想的提出，人们已意识到繁重、单调和简单化操作的工作任务不但不能激发员工的积极性和创造性，而且会增加员工的厌烦感，使其处于一种低调、消沉的工作状态中。

较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。没有合理公平的薪酬和激励机制，这在很大程度上挫伤了员工的积极性。只能助长“做一天和尚撞一天钟”员工人数的增加，员工对工作提不起精神。一心想着跳槽。

工作环境包括硬环境和软环境，舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件，此外，融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。

3．3外部环境因素

随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中觅机遇。于变化中求发展。

市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望，以个人发展为宗旨，这种个人经济利益的追求，会引起忠诚度的降低。另一方面，随着经济的发展，新企业的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤，另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才，这也会影响员工的忠诚度。

4提高员工忠诚度的策略

4．1塑造以人为本的企业文化

管理者的态度决定一切。态度实际上是一种思维方式，一种信念，一种内在价值观，现代化的管理观念和人本管理思想是家族企业保留人才的必然要求，是家族企业参与市场竞争，获得核心竞争力的重要条件。

以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来更好地实现个人目标和组织目标的契合。如何塑造以人为本的企业文化，企业文化特性怎样才能体现以人为本，这需要企业必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，认真处理财力资本和人力资本的关系，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务；并要对企业中人的需求进行深入细致的研究，关注员工的需求，直至满足员工的需求。

4．2建立科学的人才管理机制

4．2．1健全科学的人才招聘与甄选机制

这是企业长期保留骨干人才，防止人才缺失的第一关。为了能够得到推动本企业发展所需要的“永久牌”人才，在招聘和甄选过程中，应该把握以下原则：

一是量体裁衣原则；二是唯才是举，德才兼备原则；三是量才录用原则。四是在人才引进工作中注意价值导向。

4．2．2健全人才培训机制

培养人才比引进人才更重要，很多跨国公司在这方面做得尤其出色，不仅仅能够吸引人才，稳定人才，而且更重要的是能不断地培养和创造人才，家族企业建立培训机制首先要从企业老板的培训开始，没有老板的洗脑，就不会有家族企业质的改变和提升。所以培训应从提升企业经营者的思想观念人手，完善其知识结构，转变其经营管理理念，更新思想。其次是针对骨干人才建立完备的培训体系，实现培训的制度化。通过培训提高骨干人才的经营管理能力和技术水平，引导人才对企业文化的认同，培养人才对企业的忠诚度，从而实现人才和企业的双赢。

4．2．3建立健全人才晋升和发展机制

对于骨干人才来说，他们更为关注的是是否有才能和专业知识发挥的空间及职位的提升，被尊重、成就感及自我实现的需要等。这要求建立健全合理的人才晋升和职业发展的机制建立完善的竞争机制，鼓励企业重要职位先从内部提拔，通过公平竞争上岗，建立完善的内部竞聘机制，让员工看到自己努力的方向，这本身就是一种激励。

员工选择一个企业发展往往是以追求良好的职业发展为目标的，一个优秀的员工如果得不到发展，他就只能选择跳槽，另谋高就，在当今市场经济社会中尤其如此。员工职业生涯跨越员工个人精力最充沛、知识经验最丰富的三、四十年，是员工生命里程中最重要的组成部分，其对员工个人的重要性是不言而喻的，对于企业来讲要保持员工的稳定性，调动员工的积极性，就需要在企业发展战略和个人发展目标的基础上建立起相互支持、共同进步的人企共同发展机制，因此企业应该为每一个员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力的职业机会，加强对员工的职业培训工作，帮助员工制定各自的职业发展目标和计划，更多地注重员工职业发展计划的实施和反馈，以指导员工形成与企业发展战略相一致的较为现实的职业发展目标，并为这一目标的实现提供帮助和机会。

4．3建立科学的激励机制

企业管理者必须清醒地认识到：素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标；素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作选择机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。人总希望自己有所作为，渴求他们的工作能够得到企业的认可，这种认可是和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相联系的。为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约协调一致。同时，建立一个科学的员工绩效考核评估机制有利于把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来，是合理发放薪资的基础，是有效减少员工因横向比较感到待遇不公而流动的保障。

4．4建立合理的情感管理机制

现代企业管理已进入到一个以人为本的管理新时代，管理者不仅要具备科学的经营理念更要注重运用情感管理。所谓情感管理就是以人为中心的管理，是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需要，形成和谐融洽的工作氛围的一种工作方式。

(1)尊重员工是情感管理的本质，对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。

每一个员工都希望自己的想法、意见被上级重视，都希望自己的能力得到上级的认可，如果他们的意见被采纳就会觉得自己是被尊重的，他们就会提高工作热情，同时潜在的创造力就会发挥出来，因此，企业进行工作决策时要充分重视员工的想法和愿望。

(2)关心人是情感管理的核心，关心是人不可或缺的精神需要，上级关心员工，员工就尊敬上级，工作越发积极和主动并具创造性，领导的关心应从大的方面着眼从小的方面着手，从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步，对他们的未来进行职业规划，帮助他们实现自己的抱负。从小的方面着手，就是关心员工的工作环境，生活条件以及各项福利措施的优劣程度。

5结语