“劳动、人事、工资”三项制度改革

“劳动、人事、工资”三项制度改革（通用9篇）

1.“劳动、人事、工资”三项制度改革 篇一

【发布单位】国务院工资制度改革小组/劳动人事部 【发布文号】劳人薪(1986)8号 【发布日期】1986-01-27 【生效日期】1986-01-27 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

国务院工资制度改革小组、劳动人事部关于农牧渔业部

水产事业单位船员工资制度改革问题的通知

（劳人薪（1986）8号1986年1月27日）

国务院工资制度改革小组、劳动人事部同意农牧渔业部拟定的《农牧渔业部直属水产事业单位船员工资制度改革实施方案》，请按照贯彻执行。

附： 农牧渔业部直属水产事业单位船员工资制度改革实施方案

农牧渔业部直属水产事业单位船员工资制度改革，按照中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》和国务院工资制度改革小组、劳动人事部下达的《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》执行，现结合我部直属水产事业单位船员的实际情况和行业特点，提出以下具体实施方案：

一、农牧渔业部直属水产事业单位的海上资源调查船、渔政船、教学实习船等船员，实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四部分组成。

（一）基础工资、工龄津贴和奖励工资按国家规定标准执行。

（二）职务工资。分在港和出海两套工资标准。船只按马力大小分为三类，各类船船员在港工资标准见附表一、二、三，船员在港与出海工资标准对照表见附表四。

二、实施改革方案的补充规定。

（一）属船员编制，并在船上工作的船员方可执行船员工资标准。船队管理人员和临时借调上船工作的人员，不得执行船员工资标准。

（二）船员一律以本人现行在港标准工资额，按国务院工资制度改革小组、劳动人事部劳人薪〔1985〕19号文件的规定，套改本方案所附船员在港工资标准。

（三）船员按在船上实际担任的职务确定职务工资，并随职务的变动而变动。

（四）新参加工作的船员，均实行一年的熟练期，熟练期内的工资待遇，六类工资区（下同）为52元。熟练期满后转正时，执行基础工资加职务工资之和58元的标准。定级时执行基础工资加职务工资之和64元的标准。

（五）船员出海期间，执行出海基础工资、职务工资标准，并按实际出海天数计发。

（六）凡随船出海的科技人员和其他人员，在出海期间，执行国家机关、事业单位结构工资制的，可加发本人基础工资加职务工资之和与附表四相对应的出海基础工资加职务工资之和的差额部分，执行其它工资标准的人员，加发本人在陆地的标准工资额的百分之三十，作为出海工资。

（七）本方案只适用于农牧渔业部直属水产事业单位。地方所属的水产事业单位海上船员工资制度改革的具体实施办法，可根据船只大小，由各省、自治区、直辖市自行拟定，并抄报国务院工资制度改革小组和农牧渔业部备案。地方所属水产事业单位船员的工资标准不得高于本方案规定的标准。

（八）本方案经批准后，从一九八五年七月一日起实行。

一九八六年一月二十四日

附表一 农牧渔业部直属水产事业单位一类船船员

在港基础工资、职务工资标准表

（六类工资区）单位：元

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜基础｜ 职 务 工 资 标 准

职 务 ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜工资｜ 一 ｜ 二 ｜ 三 ｜ 四 ｜ 五 ｜六 ｜七 ｜

－－－－－－－｜－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－｜－－｜－－

船 长 ｜40｜140｜130｜120｜110｜100｜91｜ ｜

轮机长 ｜40｜130｜120｜110｜100｜ 91｜82｜ ｜

大副、大管轮｜40｜120｜110｜100｜ 91｜ 82｜73｜ ｜

二副、二管轮｜40｜110｜100｜ 91｜ 82｜ 73｜65｜ ｜

三副、三管轮｜40｜ 91｜ 82｜ 73｜ 65｜ 57｜49｜ ｜

水手长、大厨｜40｜ 82｜ 73｜ 65｜ 57｜ 49｜42｜36｜

一级船员 ｜40｜ 73｜ 65｜ 57｜ 49｜ 42｜36｜30｜

二级船员 ｜40｜ 57｜ 49｜ 42｜ 36｜ 30｜24｜18｜

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜基础｜ 基础工资、职务工资两项合计

职 务 ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜工资｜ 一 ｜ 二 ｜ 三 ｜ 四 ｜ 五 ｜ 六 ｜七 ｜ －－－－－－－｜－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－｜－

船 长 ｜40｜180｜170｜160｜150｜140｜131｜ ｜

轮机长 ｜40｜170｜160｜150｜140｜131｜122｜ ｜

大副、大管轮｜40｜160｜150｜140｜131｜122｜113｜ ｜

二副、二管轮｜40｜150｜140｜131｜122｜113｜105｜ ｜

三副、三管轮｜40｜131｜122｜113｜105｜ 97｜ 89｜ ｜

水手长、大厨｜40｜122｜113｜105｜ 97｜ 89｜ 82｜76｜

一级船员 ｜40｜113｜105｜ 97｜ 89｜ 82｜ 76｜70｜

二级船员 ｜40｜ 97｜ 89｜ 82｜ 76｜ 70｜ 64｜58｜

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

注：1．本表适用于1600匹马力以上的资源调查船、渔政船、教学实习船及其它工作船。

2．仪器主任、渔捞长执行三副工资标准；炊事员执行一级船员工作标准。

附表二 农牧渔业部直属水产事业单位二类船船员

在港基础工资、职务工资标准表

（六类工资区）单位：元

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜基 ｜职 务 工 资 标 准

职 务 ｜础 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜工 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜

｜资 ｜ 一 ｜ 二 ｜ 三 ｜四 ｜五 ｜六 ｜七 ｜八 ｜九

－－－－－－｜－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－ 船 长 ｜40｜120｜110｜100｜91｜82｜73｜ ｜ ｜

轮机长 ｜40｜110｜100｜ 91｜82｜73｜65｜ ｜ ｜

大副、大管轮｜40｜100｜ 91｜ 82｜73｜65｜57｜ ｜ ｜

二副、二管轮｜40｜ 91｜ 82｜ 73｜65｜57｜49｜ ｜ ｜

三副、三管轮｜40｜ 82｜ 73｜ 65｜57｜49｜42｜ ｜ ｜

水手长、炊事｜40｜ 73｜ 65｜ 57｜49｜42｜36｜30｜ ｜

员普通船员 ｜40｜ 73｜ 65｜ 57｜49｜42｜36｜30｜24｜18

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜基 ｜ 基础工资、职务工资两项合计

职 务｜础 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜工 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜

｜资 ｜ 一 ｜ 二 ｜ 三 ｜ 四 ｜ 五 ｜ 六 ｜七 ｜八 ｜九

－－－｜－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－｜－－｜－－ 船 长｜40｜160｜150｜140｜131｜122｜113｜ ｜ ｜ 轮机长｜40｜150｜140｜131｜122｜113｜105｜ ｜ ｜ 大副、｜40｜140｜131｜122｜113｜105｜ 97｜ ｜ ｜ 大管轮｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 二副、｜40｜131｜122｜113｜105｜ 97｜ 89｜ ｜ ｜ 二管轮｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 三副、｜40｜122｜113｜105｜ 97｜ 89｜ 82｜ ｜ ｜ 三管轮｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 水手长｜40｜113｜105｜ 97｜ 89｜ 82｜ 76｜70｜ ｜、炊事｜40｜113｜105｜ 97｜ 89｜ 82｜ 76｜70｜64｜58 员普通｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 船员 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

注：1．本表适用于500～1599匹马力资源调查船、渔政船、教学实习船及其它工作船。

2．渔捞长执行三副工资标准；电工、加油、压缩机工等执行普通船员工资标准。

附表三 农牧渔业部直属水产事业单位三类

船船员在港基础工资、职务工资标准表

（六类工资区）单位：元

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜基 ｜ 职 务 工 资 标 准

职 务 ｜础 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜工 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜

｜资 ｜ 一 ｜ 二 ｜三 ｜四 ｜五 ｜六 ｜ 七 ｜八 ｜九

－－－－－－｜－－｜－－－｜－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－－｜－－｜－－ 船 长 ｜40｜110｜100｜91｜82｜73｜65｜ 57｜ ｜

轮机长 ｜40｜100｜ 91｜82｜73｜65｜57｜ 49｜ ｜

大副、大管轮｜40｜ 91｜ 82｜73｜65｜57｜49｜ 42｜ ｜

二副、二管轮｜40｜ 82｜ 73｜65｜57｜49｜42｜ 36｜ ｜ 三副、三管轮｜40｜ 73｜ 65｜57｜49｜42｜36｜ 30｜ ｜

普通船员 ｜40｜ 73｜ 65｜57｜49｜42｜36｜ 30｜24｜18

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜基 ｜ 基础工资、职务工资两项合计

职 务｜础 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜工 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜

｜资 ｜ 一 ｜ 二 ｜ 三 ｜ 四 ｜ 五 ｜ 六 ｜七 ｜八 ｜九

－－－｜－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－｜－－｜－－ 船 长｜40｜150｜140｜131｜122｜113｜105｜97｜ ｜ 轮机长｜40｜140｜131｜122｜113｜105｜ 97｜89｜ ｜ 大副、｜40｜131｜122｜113｜105｜ 97｜ 89｜82｜ ｜ 在管轮｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 二副、｜40｜122｜113｜105｜ 97｜ 89｜ 82｜76｜ ｜ 二管轮｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 三副、｜40｜113｜105｜ 97｜ 89｜ 82｜ 76｜70｜ ｜ 三管轮｜40｜113｜105｜ 97｜ 89｜ 82｜ 76｜70｜64｜58 普通船｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 员 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜

｜

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注：1．本表适用于250～499匹马力资源调查船、渔政船、教学实习船及其它工作船。

2．渔捞长、水手长、炊事员执行三副工资标准；电工、加油、压缩机工等执行普通船员工资标准。

附表四 农牧渔业部直属水产事业单位船员在港

与出海基础工资、职务工资标准对照表

（六类工资区）单位：元

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工资顺序号 ｜ 1 ｜ 2 ｜ 3 ｜ 4 ｜5 ｜6 ｜ 7 ｜

－－－－－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－｜－－－－｜ 在港基础工资、｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 职务工资合计 ｜180 ｜170 ｜160 ｜150 ｜140 ｜131 ｜122 ｜

｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜

｜ 出海基础工资、｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 职务工资合计 ｜234 ｜221 ｜208 ｜195 ｜182 ｜170.5 ｜158.5 ｜

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续上表

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工资顺序号 ｜ 8 ｜ 9 ｜10 ｜11 ｜12 ｜13 ｜14 ｜15 ｜16

－－－－－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－｜－－｜－－｜－－ 在港基础工资、｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 职务工资合计 ｜113 ｜105 ｜97 ｜89 ｜82 ｜76 ｜70 ｜64 ｜58

｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜

｜

出海基础工资、｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 职务工资合计 ｜147 ｜136.5 ｜126 ｜116 ｜107 ｜99 ｜91 ｜83 ｜75.1

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本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

2.“劳动、人事、工资”三项制度改革 篇二

一、劳动人事制度改革是企业思想政治工作的前沿阵地

劳动关系正在经历深刻的变革。一是劳动关系双方利益主体身份逐渐明确。对于劳动者而言, 在经历了多年的改革之后, 劳动者比以往任何时候都更加关心企业和自身的利益。二是劳动者群体逐渐分化。人的知识、智力因素成为就业和岗位竞争的主导, 企业经营者、科技人员、操作人员等群体不断分化并形成不同的利益群体, 这些群体在企业中的地位和在收入上有较大的差距, 因而对企业的认同感和归属感也有一定的差距。三是干群关系呈现出新的特点。

改革的推进需要与之相适应的新的思想观念。建立现代企业制度, 是完善社会主义市场经济体制的必然要求, 深化劳动人事制度改革涉及职工的就业择业、竞争上岗、薪酬分配等诸多方面, 这必然引起传统思想观念的强烈振荡, 加强思想政治工作就是要引导职工破除不适应改革要求的旧的思想观念, 树立新的历史条件下的市场观、效益观、竞争观, 对传统的思想观念及思维方式、生活方式进行改革。

改革的长期性、复杂性决定了思想政治工作的艰巨性。在计划经济向市场经济的转型期内, 国有企业长期积淀下来的冗员矛盾成为改革的瓶颈, 加之当前人们的思想观念和价值取向的多元化, 决定了企业改革必将是一个长期的复杂的过程。

二、思想政治工作是企业搞好劳动人事制度改革的保证

思想政治工作是企业保持正确改革方向的有力保证。企业当前的改革, 首先是企业按照市场经济规律要求进行市场资源重新配置和整合的过程, 其目的是追求利润最大化, 争取长远的生存和发展空间。在劳动人事工资制度改革中不断出台新的措施, 是社会主义企业自我完善和发展的重要举措。加强企业思想政治工作, 就是要教育和引导领导干部和职工群众, 树立改革的信心, 支持改革并积极投身到改革中去, 同时也要通过强有力的思想政治工作, 维护和保证工人阶级的主人翁地位及职工的合法权益。

思想政治工作是企业推进劳动人事制度改革的有力武器。企业思想政治工作用科学理论启发人们树立正确的世界观和价值观, 确立先进的思想观念和政治立场, 掌握科学的思想方法和工作方法, 使人们自觉地投身到社会主义生产建设和改革开放的伟大事业中去。在劳动人事制度改革中加强思想政治工作, 就是要通过科学的思想教育和舆论宣传, 变“无情竞争”为“有情操作”, 把人们的思想统一到党的路线方针政策上来, 统一在关心企业的长远发展上, 把人们的力量凝聚到实现改革发展稳定的各项任务上来, 凝聚在关心企业的生产经营管理和岗位创新争效上, 促进干部群众更新观念, 提高素质, 增强信心, 坚定信念。

思想政治工作是提高队伍素质和企业竞争力的必要条件。当前的劳动人事制度改革, 是以岗位为中心的人力资源的整合过程, 以提高职工素质和企业市场竞争力为根本目的, 这与企业思想政治工作的宗旨是一致的。加强思想政治工作, 一是要提高职工的政治素质, 使职工认真贯彻党的路线、方针和政策, 正确理解、支持和参与企业改革工作, 保持油田改革、发展、稳定的局面;二是要不断提高职工的文化素质, 逐步形成尊重知识、尊重人才的社会风气。

三、在劳动人事制度改革中强化思想政治工作的五种意识

增强“生命线”意识。新形势下越是强调经济效益为中心地位, 越是要把企业思想政治工作与改革、管理工作结合起来纳入一个统一的整体, 使思想政治工作始终贯穿在劳动人事制度改革的每一个环节, 做到与改革工作同部署、同落实、同检查、同考核、同奖惩。

增强“主人翁”意识。一要根据职工的思想实际进行教育引导, 帮助职工树立正确的观念, 消除思想上的疑虑、认识上的困惑和心态上的失衡。对涉及职工切身利益的重大改革举措的出台, 要首先通过调查研究, 广泛听取干部职工的意见。二要紧紧围绕改革的重点和难点及时开展工作。对实施改制分流、减员增效改革中职工的不同心态, 要有相应的针对措施。把思想政治工作贯穿于改革的各个环节。三要把思想教育与解决实际问题结合起来, 多为困难职工办实事、送温暖、送爱心。

增强“责任区”意识。采取由党委统一分工, 划定思想政治工作责任区, 每个党群部门分工联系三至五个基层单位, 再落实到每个党群干部头上, 每人每月下联系点不少于两次, 并做好工作记录, 使思想政治工作重心下移, 把思想矛盾掌握在基层, 化解在岗位上。

增强“针对性”意识。就是要及时、准确地摸准职工的思想脉搏, 要知道职工在想什么、需要什么, 这不仅为化解矛盾、变消极因素为积极因素准备了有利条件, 而且使宣传思想政治工作更加生动、具体和有的放矢。

增强“创新”意识。一要讲实效。要加强对企业管理人员的思想政治培训与教育, 使思想政治工作成为企业管理人员的一门管理艺术。二要讲科学。劳动人事制度改革中的思想政治工作更要讲究科学、讲究方法, 坚持实事求是的态度, 遵循思想政治工作的基本原则和客观规律, 在实践中不断探索创新。三要讲民主。要重视横向、双向乃至多向的交流和对话, 把尊重人、理解人、关心人放在重要位置, 坚持摆事实讲道理, 平等讨论, 沟通思想, 化解矛盾, 以理服人。

3.“劳动、人事、工资”三项制度改革 篇三

关键词：煤炭企业 劳动工资统计制度 改革研究

随着社会主义市场经济建设的不断深入，劳动工资统计工作作为一项及时性、规范性、专业性的工作逐渐受到煤炭企业的重视。但是由于各方面因素，当前煤炭企业的劳动工资统计制度暴露出各种问题，因此针对当前煤炭企业劳动工资统计存在的问题采取有效措施，从而促进煤炭企业的经济发展。

一、劳动工资统计的概述以及意义

（一）劳动工资统计的概述

劳动工资统计主要指对劳动资源和职工工资的总额进行统计，劳动工资统计作为我国国民经济统计的重要组成部分，不仅可以反应国民经济各个部门、各个行业的职工数量、结构、职业类型、职工工资总额以及工资组成情况，而且还可以反应当前就业、企业生产成本以及经济运行情况。劳动工资统计不仅可以为党和政府制定有关的劳动工资政策和社会保障政策提供科学依据，而且也可以为企业制定薪酬政策、国家以及司法赔偿提供重要的参考依据，对社会经济发展的评价和监测等方面具有重大意义[1]。

（二）煤炭企业开展劳动工资统计的意义

劳动工资统计能够为煤炭企业的各个部门和管理者提供详细的人才储备数据，通过对煤炭企业的内部人才结构和工作绩效等进行分析和统计，可以为煤炭企业的人力资源管理部门提供年度报告，从而便于其管理者正确判断出当前煤炭企业人力资本的现状、问题以及供需结构等。从直接意义角度上分析，保证劳动工资统计的准确有效，能够帮助煤炭企业准确估量出经营中所需的人力成本，从而根据对人力资本成本状况的预支有计划地预留出经营所需费用[2]。另外，劳动工资统计数据作为煤炭企业制定薪酬制度的重要依据，通过使用先进的劳动工资统计办法和技术，能够在很大程度上降低煤炭企业人力资源管理所需成本，为管理者建立适应自身发展的劳动薪酬体系打下扎实的基础，进而促进煤炭企业经济发展。

二、新形势下煤炭企业劳动工资统计制度存在的问题

（一）缺乏对劳动工资统计工作的高度重视

主要表现在：一是煤炭企业的劳动工资统计工作不能得到企业管理者的高度重视，从而不能深刻体会开展劳动工资统计工作的重要性，部分管理者片面认为劳动工资统计工作无外乎是对员工工资进行的加减，甚至还有个别管理者认为劳动工资统计就是“三分统计”加上“七分估计”从而让煤炭企业的劳动工资统计趋于简单化和模糊化。二是煤炭企业普遍存在着“重会计、轻统计”的现象，认为会计核算和收支把关才是关系着煤炭企业经济命脉的重要工作，在促进自身发展中发挥重要作用，而劳动工资统计工作仅仅是为了给上级部门提供报表[3]。因此当煤炭企业在改革、重组以及调整时，劳动工资统计部门和岗位被各种名义撤销或者合并。

（二）劳动工资统计数据失真

在信息化时代下，煤炭企业逐渐意识到内部数据的重要性，特别是当自身在面临日常管理和一些重大决策问题时，逐渐将科学的数据基础作为决策的重要依据，这些变化正是煤炭企业主动去适应市场经济环境变化的结果。但是，煤炭企业的劳动工资统计存在着统计数据失真的现象，究其主要原因有：一是煤炭企业的管理部门在开展劳动工资统计工作时，受到传统统计习惯和统计经验的影响，从事劳动工资统计的人员是由其他岗位进行兼职的，导致统计人员专业知识不足，最终统计数据出现错误、缺漏等。二是煤炭企业对劳动工资统计人员的调动和调整过于频繁，导致数据的统计跟处理出现不统一的问题，从而加大了统计信息失真的风险。

（三）劳动工资统计人员素质有待提高

劳动工资统计工作具有工作任务重、及时性等特点。但是煤炭企业中从事劳动工资统计人员的不足就容易影响统计的质量和效率。另外劳动工资统计的人员专业素养不高，在统计过程中，缺乏足够的统计专业知识和丰富的统计经验，导致劳动工资统计质量不高。另外煤炭企业中从事劳动工资统计的是由其他岗位人员兼职的，他们将主要精力放在了其他岗位上，导致劳动工资统计时无法实现全神贯注，另外个别煤炭企业的新人没有经过正规的劳动工资统计业务培训就直接上岗，开展统计工作时容易出现各种差错，导致统计失真。

（四）劳动工资统计方式落后

从当前我国煤炭企业工资统计的方式来看，依然沿用的是传统全面统计、层层汇总的调查方式，由于煤炭企业员工数量多，决定了劳动工资统计工作任务繁重，耗时长。再加上不同部门之间差异较大，在收表、审表、录表、汇总环节上工作量是差不多的，这样便加大了煤炭企业的工作量。再加上缺乏有效的监督部门，导致劳动工资统计数据出现漏报、错报、少报等严重现象。由于劳动工资统计方式落后加重了统计人员的工作量，降低了劳动工资统计的工作效率[4]。

（五）劳动工资统计指标不合理

煤炭企业劳动工资统计工作涉及的指标主要包含职工的数量、工资总金额、平均工资以及职工的变动情况等等。但是随着煤炭经济呈现多元化以及用工性质的不断变化，这种形式下采用旧指标已经不能满足社会发展的需要，再加上当前在煤炭企业中针对失业问题和再就业问题还没有建立相应的指标进行统计，这无疑阻碍了劳动工资统计发挥自身的实用性。

三、新形势下改革劳动工资统计制度的建议

（一）提高煤炭企业劳动工资统计意识

在煤炭企业的经营管理中，管理者其自身的行为和意识会对全体员工造成重要的影响，因此要加强煤炭企业的劳动工资统计工作，首先应该进一步强化煤炭企业管理者的劳动工资统计意识，加强对煤炭企业管理者的教育和培训，从而增强他们对劳动工资统计的认识。然后是要加强全体员工的劳动工资统计培训，让他们对劳动工资统计有更深入的了解，从而自觉树立起积极配合劳动工资统计意识。最后是要在加强劳动工资统计人员的职业道德培训和业务培训上狠下功夫，让他们在劳动工资统计时能够熟练运用各种技术和方法，将劳动工资统计作用充分发挥出来。

（二）加强劳动工资统计信息化建设

随着网络时代的发展，促使各大企业不得不将信息化技术运用在自身的经营管理中，以求获得更大的经济效益。因此要加强煤炭企业的劳动工资统计工作，需要煤炭企业充分运用信息化技术的优势，逐步建立起健全的劳动工资统计信息网络，从而能够在最短的时间内对劳动工资相关数据进行管理和更新，提高煤炭企业统计工作的效率，为促进煤炭企业经济发展打下坚实的基础。信息网络通过和统计网络的有效连接，保证能够将统计到的劳动工资数据进行及时上报，进而满足了煤炭企业的统计需要。另外，在信息化背景下要求煤炭企业加大劳动工资统计数据库的建设，并启动统计工资信息内网和公众网，并对政务进行公开，通过利用通信技术和网络技术来提高统计效率。

（三）完善劳动工资统计调查方式

传统使用的劳动工资统计调查方式不仅存在工作量大的缺点，还缺乏代表性，不能清楚将煤炭企业的劳动工资状况简洁、明了反应出来。在新形势下对劳动工资统计制度进行改革需要对调查的方式进行完善，可以在传统调查的基础上将全面调查和抽样调查两种方式进行有效结合。由于当前在煤炭企业中所制定出来的财务制度比较完善了，就可以采用全面调查的方式，但是由于煤炭企业的劳动现象经常出现波动，在加上工资也存在波动性，因此应该采取一个季度或者半年进行统计。

（四）逐渐完善劳动工资统计指标

不断完善劳动工资统计指标，煤炭企业在岗职工工资总额应该是一个覆盖面较广的指标，涉及的内容比较丰富，不仅包含了“应付工资”中涵盖的基础工资、级别工资、职务工资、各种津贴和补贴外，还包含了企业经营中涉及的各种补贴费用。因此在设置劳动工资统计报表时，针对那些没有被“应付工资”包括但是根据劳动工资统计制度规定应该属于工资总额的项目应该纳入统计的范畴内，避免填报部门漏报发放的福利。另外，还应该加强煤炭企业各个部门之间的沟通和协助，进一步建立起权威的劳动工资统计指标发放体系，保证劳动工资统计口径的一致性和规范性，从而避免各个部门数据错乱的现象，提高统计部门的公信力。

（五）建立健全劳动工资统计质量保证体系

基础性工作作为煤炭企业开展劳动工资统计工作的重点，主要是因为劳动工资统计数据是否及时、准确决定着统计数据质量的高低。因此煤炭企业在开展劳动工资统计工作时，要重点加强对自身基础性工作的规范化管理，并制定出统一的统计标准。另外，还应该建立、健全跟劳动工资统计资料相关的原始数据的记录。由于劳动工资统计额数据涉及煤炭企业的各个部门，其中任何一个环节出错都会影响统计数据的有效性、及时性以及准确性，因此非常有必要建立健全劳动工资统计质量保障体系，并将跟劳动工资统计相关的所有细节都纳入质量保障体系中。

四、结语

综上所述，对劳动工资制度的改革不仅仅是煤炭企业促使自身顺应经济发展趋势的要求，也是促进自身经济发展的重要方面，更是进一步完善我国社会保障制度的要求。煤炭企业在对劳动工资统计制度进行改革时，要充分根据自身经营管理特点，通过运用科学的方法和手段，把握好劳动工资统计制度改革的方向，确保其改革的顺利进行，实现煤炭企业经济的可持续发展。

参考文献：

[1]加尔肯.热马扎.劳动工资统计改革的几点设想[J].商场现代化，2010（9）：221—221

[2]吴梦雅.规范劳动工资统计工资经验谈[J].经营管理者，2014（3）：151—151

[3]江益俊.劳动工资统计制度改革的方向[J].现代经济信息，2014（6）：59—61

[4]戴惠霞.浅析新形势下的劳动工资统计制度改革[J].中小企业管理与科技，2011（18）：42—42

4.“劳动、人事、工资”三项制度改革 篇四

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

国务院工资制度改革小组、劳动人事部关于文化部所属

文化艺术事业单位工作人员工资制度改革问题的通知

（劳人薪（1985）47号1985年10月9日）

文化部制定的《文化部所属文化艺术事业单位工作人员工资制度改革实施方案》，经我们研究提出意见，已经中央、国务院领导同志同意，现将文件发给你们，请按照执行。各省、自治区、直辖市人民政府可依据本方案的规定，制定适合本地区实际情况的文化艺术事业单位工作人员工资制度改革的实施方案贯彻执行，并抄报国务院工资制度改革小组和文化部备案。

附件： 文化部所属文化艺术事业单位工作

人员工资制度改革实施方案

为了贯彻执行中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》和国务院工资制度改革小组、劳动人事部《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》，结合文化艺术事业的实际情况，制定文化部所属事业单位工资制度改革的实施方案如下：

一、改革的实施范围

这次工资改革，限于下列所属单位的正式工作人员：

1．艺术表演团体，艺术理论研究和创作机构，以及其他艺术事业单位；

2．图书馆、博物馆（院）和其他文物事业单位；

3．出版社、新华书店总店、中国印刷公司和其他出版事业单位；

4．对外文化交流和对外宣传事业单位；

5．文化艺术高等院校和中等专业学校，以及文化管理干部学院；

6．文化艺术科学技术研究机构；

7．文化部代管的学会、协会。

二、改革的主要内容

（一）文化艺术事业单位的工作人员分别实行以职务（艺术等级、岗位）工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务（艺术等级、岗位）工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成，其中基础工资、工龄津贴和奖励工资按国家统一规定执行。

（二）各类专业技术人员和行政人员的职务名称系列和工资标准；

1．文艺工作人员一律根据艺术等级确定职务工资标准，艺术等级为四级制，评定艺术等级的主要依据是本人艺术水平的高低和贡献大小。文艺工作人员的艺术等级工资标准表见附表一。

2．图书馆、博物馆的专业人员，按研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员的职务分列，其工资标准表见附表二。

3．出版社的编辑、出版人员，分别按编审、副编审、编辑、助理编辑，技术编辑、助理技术编辑、技术设计员，一级校对、二级校对、三级校对的职务分列，其工资标准表见附表三。

上述专业人员的专业职务条例及有关规定，另行制定下达。

4．翻译人员的职务名称系列和工资标准，按外交部的有关规定执行。但是，对外书刊出版单位中从事编辑工作的翻译人员，可执行编辑职务名称系列和工资标准。

5．对外宣传单位的记者，按新闻人员的有关规定确定职务名称和工资标准。

6．各类院校的教学人员，执行国家教育委员会制定的职务名称系列和工资标准，其中符合享受教龄津贴的教师，可按国家统一规定，同时实行教龄津贴。

7．各类文化艺术科学技术研究机构的科研人员（含资料研究人员），按中国科学院和中国社会科学院的有关规定确定职务名称和工资标准。

8．文化艺术事业单位中的其他专业技术人员，其职务名称和工资标准，按国务院批准的有关部门制定的同类人员的规定执行。

9．文化部所属的局级事业单位行政人员职务工资标准表见附表四。各省、自治区、直辖市及其以下文化艺术事业单位行政人员的职务工资标准，由省、自治区、直辖市人民政府根据各地实际情况制定。

（三）工人实行以岗位（技术）工资为主要内容的结构工资制，其基础工资、岗位（技术）工资、工龄津贴、奖励工资，参照国家机关工人工资标准及有关规定执行。

三、实施改革方案的补充规定

（一）要认真做好工资制度改革的各项准备工作。各单位的定编定员工作，应结合文化艺术体制改革进行。在各类文化艺术专业人员职务名称系列和结构比例正式批准前，先按现行工资额进行套改。

文化艺术专业人员职务名称系列和结构比例下达后，经过批准先进行试点，然后推行。凡在一九八六年七月一日前明确职务的，工资仍从一九八五年七月一日算起，并按国家统一规定的增资限额分两年发给，即相当于副教授及其以下人员第一年不超过20元，相当于教授的人员第一年不超过30元。

（二）各类专业人员兼任行政领导职务的和在文化艺术事业单位内被选聘担任行政领导职务并实行任期制的，如专业职务工资高于行政领导职务工资时，在任职期间，可按专业职务工资标准执行。

（三）文化艺术专业人员，今后应逐步实行聘任合同制，并按受聘职务确定相应的职务工资。

（四）新参加工作的艺术表演人员在一年见习期间的临时工资待遇，执行国家统一规定。见习期满后，按确定的艺术等级领取相应的艺术等级工资，其中少数成绩优异、有特殊贡献的，可以适当高定。

（五）鉴于艺术表演人员有参加舞台演出早、艺术青春短的特点，今后实行正常的晋级增资制度时，允许对少数有突出贡献的优秀演员破格晋级增加工资（具体办法另定）。

（六）对于体力消耗特别大的艺术专业人员，经测试达到补助标准者，可继续享受营养补助（或艺术工种津贴）。

（七）对部分舞台艺术青春短、到一定年龄必须退出舞台演出的演员（含演奏员），在这次工资改革后，如继续上台演出确有困难，而未到正常退休年龄的，可提前退休或转业，并根据本人的实际贡献和艺龄，适当发给一笔退休荣誉金或转业酬金。发放荣誉金和转业酬金的办法由文化部商有关部门另定。

（八）各省、自治区、直辖市文化厅（局）可以参照本方案，结合当地的具体情况，制定本省、自治区、直辖市各级文化艺术事业单位人员工资制度改革的具体实施办法，报省、自治区、直辖市人民政府批准后实行，并报国务院工资制度改革小组和文化部备案。各类人员的工资标准不得高于本方案。

（九）对省、自治区、直辖市以下各级文化部门所属的群众艺术馆和文化馆（站）工作人员的职务名称系列和工资标准另定。

（十）集体所有制的文化艺术事业单位工作人员的工资制度改革，也可参照本方案的原则规定，结合当地的具体情况，由省、自治区、直辖市人民政府确定。

（十一）本方案从一九八五年七月起实行。

一九八五年九月九日

附表一 文艺工作人员基础工资、艺术等级工资标准表

（六类工资区）单位：元

----------------------

|基| 艺 术 等 级 工 资 |基础工资、艺术等级工资两项合计

艺术|础|------|-------

等级|工| | | | | | | | | | | | | |

|资| 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七 | 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七

----|--|-------------|---|---|---|---|---|---|-------------|---|---|---|---|---|----一级|40|*315|*260|225|195|170|150|140|130|120|*355|*300|265|235|210|190|180|170|160 二级|40| |*140|130|120|110|100| 91| 32| | |*180|170|160|150|140|131|122|

三级|40| | | 82| 73| 65| 57| 49| 42| | | |122|113|105| 97| 89| 82|

四级|40| | | 42| 36| 30| 24| 18| 12| | | | 82| 76| 70| 64| 58| 52|

----------------------

注：1．表演、演奏、编剧、导演、指挥、作曲、舞台美术设计等艺术专业人员受聘后，由单位根据本人的艺术水平和贡献，按文化部规定的职务（专业等级）条例评定艺术等级，领取相应的工资。舞台技术人员的职务名称是：主任舞台技师、舞台技师、舞台技术员，分别执行本表艺术二级、三级、四级工资标准。

2．表列带＊符号的工资标准，这次改革只适用于该艺术等级中本人现行工资接近上述标准（指基础工资加艺术等级工资之和）的文艺工作人员。

附表二 文化部直属图书馆、博物馆（院）专业

人员基础工资、职务工资标准表

（六类工资区）单位：元

-------

|基| 职 务 工 资 | 基础工资、职务工资两项合计

职务名称 |础|----------|-----------

|工| | | | | | | | | | | | | | | |

|资| 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七 |八 | 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七 |八

------------|--|-------------|---|---|---|---|---|---|---|-------------|---|---|---|---|---|---|----

研究馆员 |40|*315|*260|215|190|165|150|140|130|120| |*355|*300|255|230|205|190|180|170|160|

副研究、馆员|40|*190|*165|150|140|130|120|110|100| 91| 82|*230|*205|190|180|170|160|150|140|131|122

馆员 |40| |*110|100| 91| 82| 73| 65| 57| | | |*150|140|131|122|113|105| 97| |

助理馆员 |40| | | 57| 49| 42| 36| 30| | | | | | 97| 89| 82| 76| 70| | |

管理员 |40| | | 42| 36| 30| 24| 18| 12| | | | | 82| 76| 70| 64| 58| 52| |

-------

注：表列带＊符号的工资标准，这次改革只适用于该职务中本人现行工资接近上述标准（指基础工资加职务工资之和）的专业人员。

附表三 文化部直属出版社编辑出版人员

基础工资、职务工资标准表

（六类工资区）单位：元

-----------

|基| 职 务 工 资 | 基础工资、职务工资两项合计

职 务 名 称 |础|----------|-----------

|工| | | | | | | | | | | | | | | |

|资| 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七 |八 | 一 |二 |三 |四 |五 |六 |七 |八

----------------|--|-------------|---|---|---|---|---|---|---|-------------|---|---|---|---|---|---|----

编|编 审|40|*315|*260|225|190|165|150|140|130|120| |*355|*300|265|230|205|190|180|170|160|

辑|副 编 审|40|*190|*165|150|140|130|120|110|100| 91| 82|*230|*205|190|180|170|160|150|140|131|122

人|编 辑|40| |*110|100| 91| 82| 73| 65| 57| | | |*150|140|131|122|113|105| 97| |

员|助理编辑 |40| | | 57| 49| 42| 36| 30| | | | | | 97| 89| 82| 76| 70| | |

| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |

出|技术编辑 |40| |*120|110|100| 91| 82| 73| 65| 57| | |*160|150|140|131|122|113|105| 97|

|一级校对 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |

版|助理技术编辑 |40| | | 57| 49| 42| 36| 30| | | | | | 97| 89| 82| 76| 70| | |

人|二级校对 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |

员|技术设计员 |40| | | 42| 36| 30| 24| 18| 12| | | | | 82| 76| 70| 64| 58| 52| |

|三级校对 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |

-----------

注：表列带＊符号的工资标准，这次改革只适用于该职务中本人现行工资接近上述标准（指基础工资加职务工资之和）的编辑出版人员。

附表四 文化部直属局级事业单位行政

人员基础工资、职务工资标准表

（六类工资区）单位：元

|基| 职 务 工 资 | 基础工资、职务工资两项合计

职 务 |础|--|---

|工| | | | | | | | | | | |

|资| 一 |二 |三 |四 |五 |六 | 一 |二 |三 |四 |五 |六

----------------------|--|-------------|---|---|---|---|---|-------------|---|---|---|---|----

院（团）、馆、社长，|40|*215|*190|165|150|140|130|120| |*255|*230|205|190|180|170|160|

总编辑等 | | | | | | | | | | | | | | | | |

副院（团）、馆、社长，|40| |*150|140|130|120|110|100| | |*190|180|170|160|150|140|

副总编辑等 | | | | | | | | | | | | | | | | |

部室主任，处长 |40| | |130|120|110|100| 91| 82| | |170|160|150|140|131|122

部室副主任，副处长 |40| | |110|100| 91| 82| 73| 65| | |150|140|131|122|113|105 科（组）长、主任科员 |40| | | 91| 82| 73| 65| 57| 49| | |131|122|113|105| 97| 89

副科（组）长，副主任 |40| | | 73| 65| 57| 49| 42| 36| | |113|105| 97| 89| 82| 76

科员 | | | | | | | | | | | | | | | | |

科员 |40| | | 57| 49| 42| 36| 30| 24| | | 97| 89| 82| 76| 70| 64

办事员 |40| | | 42| 36| 30| 24| 18| 12| | | 82| 76| 70| 64| 58| 52

注：表列带＊符号的工资标准，这次改革只适用于该职务中本人现行工资接近上述标准（指基础工资加职务工资之和）的行政人员。

5.谈谈现代企业人事劳动制度改革 篇五

人事劳动制度，自人类社会第一次分工以来，经历了诞生、发展和不断完善的过程。在社会主义社会以外的任何一种阶级社会里，人事劳动制度都是建立在少数人剥削大多数劳动人民的基础之上，是为其统治阶级服务的。在社会主义社会，其人事劳动制度是建立在广大劳动人民当家作主的基础之上，是为进一步解放和发展生产力，为人民日益增长的物质和文化需要而服务的。

建国以来，我国的人事劳动制度是在以高度集中管理为特征的计划经济和社会全方位管理的基础上形成的。它的主要特点是：与国家政治体制相配套和计划经济相适应；国家对城镇劳动就业实行“统包统配”，即用行政办法把劳动者统一分配到企业，以固定工的形式使劳动者与企业保持终身固定的关系。

这种人事劳动制度在计划经济体制下，对保证结业和筹集劳动力资源曾起过积极的作用。但是，在一个相当长的时间内，由于劳动力资源的变化，这种人事劳动制度没有随着情况的变化而进行相应的变革。特别是在十四大报告中江泽民同志提出的建立社会主义市场经济体制，为了使企业的人事劳动制度适应社会主义市场经济体制要求，就必须迅速建立为发展社会主义市场经济服务的人事劳动制度。

我们都知道，人是生产力诸多因素中最活跃的因素。改革旧的经济体制，解放生产力，首先是要解放人，解放人的思想和创造力。再好的制度，没有人身体力行也不行；再好的人，没有一个好的制度也不行。所以邓小平在南巡谈话中指出，中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人，关键要有一个好制度，可见人事劳动制度的改革问题是当前改革开放急需要解决的一个问题，是关系到我们建立社会主义市场经济成败的大事。

一、目前企业人事劳动制度存在的主要问题

-----企业虽有机构设置权，但往往受制于上级主管部门。由于企业机构设置要上下对口，条块配套，往往使一些小企业也“五脏俱全”，造成机构臃肿，人浮于事。我国《企业法》第三十二条虽有明确规定：“企业有权决定机构设置及其人员编制”。但实际上各有关主管部门都要求设置“对口”机构，否则就难于应付各名目繁多的各种检查。

------企业职工没有选举企业领导权。现行的人事劳动制度，企业主要领导由上级主管任免，只向上级负责并报告工作。随着城市的经济体制改革，国家对企业人事管理工作虽做过一些规定，但就是实行不了。如****年中央下发的《关于加强党组织建设的通知》中，对人事管理工作做了一系列补充规定。其中有一项规定，全民企业厂长（经理）的产生，由政府主管部门根据企业情况在征求企业职工代表意见的基础上委任或招聘、或由企业职工代表大会选举。但现实情况是职工代表或职工代表大会根本没有行使自己应有的权利。厂长（经理）的产生仍是由人事部门考核，上级委任的。长期以来由于这种干部制度，使一些企业领导不是关心企业发展和职工利益，而是想着如何与上级保持联系，同上级搞好关系，加之在干部任用上的不正之风，往往把一些不懂经营管理、不善于组织生产、没有能力的庸人委任为厂长（经理），甚至把那些善于阿谀奉承、投机钻营的人也委任为企业领导。而群众拥护的德才兼备、具有开拓精神的干部却难以得到选拔和重用，多少年来，人们清楚的看到这样的事实：有的干部德才平庸、胸无谋略；不求有功，当求无过；有的嫉贤妒能，尸住素餐；任人为亲，拉帮结派；公事不力，私事有余。这些人常常是决策拍脑门、表态拍胸脯、出了事情拍屁股。不讲科学，又不按经济规律办事。由于传统体制的干部制度存在着各种弊端，致使他们虽然无所作为，但却能长期呆在领导岗位上，一个单位被搞垮了，仍还可以易地为官，群众意见很大。

------企业职工没有择岗择业权。企业现行的人事劳动制度，无论是面向社会招收的工人还是从大中专院校录入进入企业的大中专毕业生，以及部队转退伍军人，都是由企业领导决定岗位、工种，并不是按照就业人员的兴趣、爱好由本人通过平等竞争择岗就业，从而使一些有专长的人，常常因岗位（工种）不合适而难以发挥自己的特长，由于一旦分配到某岗位或某工种，又极难调整，从而挫伤了职工的积极性和创造精神。

二、企业人事劳动制度的改革

转换机制，应作为国营企业深化改革的方向，企业所有内容的改革，最后都要集中体现在劳动工资分配制度的改革上。因此，我认为，深化企业内部改革，转换经营机制，使企业能真正走向市场，成为独立的商品生产者和经营者，并保持旺盛的活力，最关键地是改革企业人事劳动制度。

-----干部制度的改革。企业的活力，职工工作的效率，群众积极性的提高，都离不开改革干部制度。因此，深化企业人事劳动制度的改

革，其关键是干部制度的改革。

俗话说得好：“兵弱弱一个，将弱弱一窝”。近几年来，有三分之一的国营大中型企业连年亏损，每况愈下，究其原因虽然很多，但有一点可以肯定那就是与该企业领导层的领导不力有关。要改变这种状况，就是要改革。

首先，要对那些“大错误不犯，小错误不断”，工作打不开局面，没有开拓精神，不为群众办

实事的在位干部，就地降职或免职，从根本上改革“不犯大错误不丢官”的错误观念。目前，对于不能胜任现职的领导可采取以下方式：一是劝其辞职；二是就地免职；三是调离安排合适工作。

其次，打破干部和工人界限，建立竞争机制，不拘一格选人才。其做法是：把政绩、实绩、效绩作为标准。当干部不凭关系凭本事；不论资历论能力，取消干部和工人界限，是企业全体职工都有机会参与竞争而成为企业管理者。建立一套完整的干部考核、选拔、任免、监督制度；确保公平竞争。企业主要领导由职工评议、职工代表大会选举产生。职工代表应真正享有监督权和罢免权。

第三，破除干部终身制，实行聘用制。使干部原终身制的静态式管理变任期、测评的动态式管理。企业的主要领导，由职工代表大会根据干部的“四化”标准以及候选人的施政方案综合考核后，民主选举产生。被选的主要领导，由上级人事部门发给任期聘书。其他副职和中层干部由主要领导发给任期聘书。对所有的聘任干部，如果在任期内工作平庸，即使任期未满也要将其解聘。并做到在什么岗位享受什么待遇，在岗则有，离岗则无，即职务变化其待遇也应随之变化。

第四，干部制度改革要动真格的。由于领导的一言一行，群众看得最清楚，这就是我们通常所说的：要求群众做到的，领导必须首先做到。深圳中发机械租赁公司经理孙雄就在干部制度改革中敢于动真格，由此赢得了公司广大职工的信赖。这个公司原有一位中年工程师，大学毕业，资格较老，对公司改革全然不买账，出门要汽车，上班一张报纸看半天，在员工面前摆架子。矢志改革的孙雄，确有英雄气，为了公司的改革不被某一个人所拖累，决定将这位工程师调到修理部修理推土机，这位工程师拒不服从，孙雄就按公司章程扣工资，最后这位工程师只好提出调走。全公司员工无不被孙雄经理的胆魄和决心给镇住了，从此再没有人敢阻挡改革的洪流。

所以，“能上能下”是干部制度改革成败的关键。

------用工制度的改革。改革用工制度的核心就是要改变职工“能进不能出”的状况。职工“能进不能出”的存在给企业的劳动管理带来许多问题，是企业无法改善劳动组织，改进经营管理，提高劳动生产率和经济效益，甚至出现职工不服从管理、劳动纪律涣散、有毒有害有危险以及繁重的工作没人干等现象。如何改革企业的用工制度呢？我认为：一是要确保企业的用工自主权。企业的招工计划、对象、地区都由企业确定；二是要实行全员劳动合同制。企业原来的固定工、合同工、临时工、计划外用工，一律通过考核平等竞争上岗，签订合同后一律改为企业职工，取消企业内部因用工属性不同而造成等级差别。所有职工都以合同形式明确双方的责、权、利，并以法律形式予以规范。三是优化劳动组合，择优上岗。在实行优化组合的同时，对上岗人员实行“三岗制”，即在定期考核中，凡技术理论基础和实际操作技能均达到本岗位要求，并能够完成生产任务的，定为岗位合格工；实际操作技能合格但理论不合格或完不成生产任务的，定为岗位预备工；操作技能也不合格的，定位岗位临时工，岗位临时工的上岗待遇应拉开档次，以促使职工多学基础理论，提高实际操作水平。充分体现多劳多得的社会主义分配原则。

------工资制度的改革。干部能上不能下、工人能进不能出的现行人事劳动制度，使职工与企业保持终身的固定关系。职工在企业内，干与不干、干好与干坏都照样拿工资，甚至无工作可做的人，奖金也照拿不误。

改革工资制度，就是要取消原级别工资制，实行理论基础指导下的岗位技能工资制。

首先，做好“三定”，即定岗、定员、定工资标准。企业应根据经营目标、管理手段、生产工艺先进与否等实际情况，对所有工作进行分类，参照企业岗位标准进行定员。在定员过程中以劳动定额和安全操作规程为依据，不搞因人设岗，以免造成人浮于事，岗位间劳动强度苦乐不均。在定员时应做到“充实一线，精于二线，减少三线”，安排处理好生产人员与非生产人员的比例关系。根据岗位的技术要求程度、劳动强度、风险责任大小、繁重与否等因素确定岗位工资，不同岗位不同报酬。在确定岗位标准的过过程中，打破长期工、中期工、季节工的界限，同岗位同报酬，也不管干部、工人，在什么岗位就拿什么工资，一律实行“上岗凭竞争，收入凭贡献”，同时做到工资分配应向重点技术岗位、重点质量岗位以及苦、脏、累、险岗位倾斜，对有突出贡献的人实行重奖。这样才能调动各方面人员的积极性。

第二，做好分配考核。要使岗位技能工资能真正落到实处，就必须借助严格的考核。根据企业内部所设置的岗位、工种差异制定考核，指标。对直接生产岗位应以产量、质量、消耗、设备完好率、安全生产指标进行定量考核，并使每道工序、每个环节都有考核标准。管理及后勤部门应以目标实现情况、工作业绩、工作质量、服务态度、劳动纪律等方面定量定性，以此作为考核指标。工资与考核标准挂钩，按月兑现。

第三，结合“三岗制”，每年进行一次由群众参与评议的公开考核。按每月考核的综合成绩，确定年终奖罚以及下的工资升降。考核成绩突出者，年终记功并嘉奖，下升一级工资；考核合格者，下升一级工资但年终不予奖励；考核不合格者，不仅年终要罚，而且下一下浮一级工资，或由岗位合格工降为岗位预备工，岗位预备工降为岗位临时工或解除合同。

三、改革还要有一个良好的外部环境

企业人事劳动制度改革是我国社会主义经济体制改革的一个重要组成部分，要使之得以顺利进行，除了有一个好的内部管理制度外，还必须有一个良好的外部环境。当前，除了要解决了政府机关为企业服务的问题，特别是政府职能部门如人事劳动部门、司法、工商、税务、银行等部门都要转变作风以便更好地为企业服务外，还要认真地贯彻《企业法》，减少对企业的各种干预。企业人事劳动制度改革，转换企业经营机制，是一个循序渐进的过程。各项政策和配套措施不到位，如职工养老金保险制度、失业救济制度没有全面建立，劳动力就很难全面走向市场。因此，人事劳动制度改革就难以进行。

首先，要认真落实《企业法》所赋予的企业自主权。由于前两年的治理整顿以及国民经济调整，使企业刚刚的得到的自主权又被收走了。这是因为：其一，《企业法》出台之日，正是国民经济调整之时，企业自主权不到位或被收回，这在当时的情况下也是在所难免的。但今后一定要保持政策的连贯性，不要想放就放，想收就收，这样就难免要挫伤企业的积极性。其二，《企业法》出台之后，一直没有制定与之相配套的实施细则，《企业法》的有关法律效力得不到保障。在没有实施细则的情况下，《企业法》规定的职权和权利的条款，对于某些个人或单位侵犯企业权利的行为，如对企业不合理的摊派，企业不知拿什么法律条文来保护自己。其三，在目前社会保障制度尚又不健全的情况下，厂长（经理）暂时还难于充分行使自己的权力，如想辞退员工、聘任中层干部、组建单位领导班子等，这些权利虽然给了厂长，但多是“纸上文字”，实际上厂长不能用，也不敢用。正如有的厂长所说的：改革企业人事劳动制度，必须先落实《企业法》，否则企业的生产经营权、干部管理权以及机构自行设置权就是一句空话，人事劳动制度改革也就是一句空话。

其次，要减少各方面对企业的干预，我国的经济体制改革已经多年了，今年十四大已提出了在我国建立社会主义市场经济体制，但来自各方面对企业的干预并未减少，而且还带有新的特点：第一，对企业的指令性计划减少或者取消了，但各种名目的检查评比增多了；第二，来自主管部门的干预相对减少了，但来自其他有关部门和单位的干预增多了；第三，当企业遇到困难时，干预相对减少了，当企业顺利发展时，干预就增多了；第四，在企业内部机构设置上，不允许企业设什么机构的干预减少了，但对必须设什么机构的干预增多了；第五，政府有些部门，不按经济规律办事，仍然习惯于靠行政手段管理企业，总是自觉不自觉地干预企业的正当权利。另外，各种行业不正之风，如摊派风、评比风、检查风，凡此种种，使企业有权难拒，苦不堪言。上述这些现象若不以根本上予以消除，企业人事劳动制度改革、打破干部工人界限、干部能上能下、职工能进能出以及实行全员劳动合同制又谈何容易。

6.“劳动、人事、工资”三项制度改革 篇六

浙人发〔2008〕８０号

浙江省人事厅关于事业单位工资制度改革后岗位变动等人员工资待遇有关问题的通知 各市、县（市、区）人事局（人事劳动社会保障局），省直各单位：

为确保事业单位工资制度改革后新工资制度的顺利运行，根据国家关于事业单位工资制度改革的有关文件精神，结合我省实际，现对2006年事业单位工资制度改革后岗位变动、交流调动等人员工资待遇有关问题通知如下，请遵照执行。

一、事业单位工作人员（简称工作人员，下同）在单位内部岗位变动后，从变动的次月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：

工作人员在同一岗位系列内变动岗位等级，由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，薪级工资不变，不影响正常晋升薪级工资。

工作人员在专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。考核结果为合格及以上等次的，比照所聘岗位同等条件人员正常增加薪级工资。

二、工作人员在不同事业单位之间交流调动，调动后岗位系列、岗位等级没有变动的，其岗位工资和薪级工资不变。调动后在同一岗位系列岗位等级变动以及岗位系列变动的，工资待遇按岗位变动的有关规定执行。

工作人员由机关或企业单位调入的，应及时聘用岗位，并由调入单位比照同等条件人员确定其岗位工资和薪级工资。其中，薪级工资先根据其本人2006年6月30日的任职情况进行模拟套改，再参照事业单位同等条件人员模拟运行来确定。2006年6月30日没有聘用相应管理职务、专业技术职务或技术等级（职务）的，参照同等条件人员任职情况按人事管理权限明确其套改模拟职务及任职年限。

交流调动人员，考核结果为合格及以上等次，比照所聘岗位同等条件人员正常增加薪级工资。

三、机关符合高定级别或级别工资档次的人员调入事业单位的，在按同等条件人员确定工资的基础上继续予以高定薪级工资，原高定1级级别工资或1档级别（岗位）工资档次的，高定1级薪级工资；原高定2档级别（岗位）工资档次及以上的，高定2级薪级工资。

事业单位符合高定薪级工资的人员，在不同事业单位之间调动的，原高定的薪级工资可以继续高定。其中在乡镇及以下教育、卫生事业单位工作，见习期直接转正定级并高定薪级工资的人员，在乡镇基层工作不满8年调离的，原高定的薪级工资不能继续予以高定。

四、工作人员交流调动后，调入单位应及时明确岗位及岗位等级，如有特殊原因一时不能明确的，由单位发给临时生活费，待其工资确定后多退少补。单位在其自调入之日起6个月内（含6个月）明确聘用岗位的，可从调入起薪之月起按所聘岗位确定的工资计发。超过6个月以上仍未明确聘用岗位的，其未明确聘用岗位期间的工资待遇按所明确聘用岗位相同序列低一岗位的标准执行（低于各类毕业生定级工资标准的按本人现学历所对应的定级工资标准执行），从明确聘用岗位之月起，按岗位等级变动人员的工资处理办法确定工资。

五、工作人员学历变化后，现薪级工资不到相同学历新参加工作人员定级薪级的，按照相同学历新参加工作人员定级薪级执行，第二年不再正常增加薪级工资。

六、岗位变动、交流调动以及学历变动人员工资的确定，省直单位由各主管部门审核；市、县（市、区）如何审核由各市确定；省管干部报省委组织部审核。

七、原有规定与本通知不符的，按本通知规定执行。

7.“劳动、人事、工资”三项制度改革 篇七

一、负责拟定全校师资队伍建设规划，并组织实施；

二、负责全校师资的培训与管理，做好高层次人才的引进工作；

三、负责师资队伍中各类人才的选拔、培养与考核工作；

四、负责名誉教授、客座教授的管理工作；

五、协助做好教师系列专业技术职务评审与聘任工作；

六、协助做好教师公派出国留学、进修的选派和外语培训工作；

七、负责校内高校教师资格认定的相关工作；

八、负责师资统计报表，相关业务材料的收集与管理工作；

九、负责教师经费的预算与使用管理；

十、完成处领导交办的其他工作。

人事科工作职责

一、负责管理全校机构设置和人员编制；

二、负责人事调配计划；

三、负责各类毕业生的选留与接收工作；

四、负责科级以下（含科级）党政干部的考核、聘任工作；

五、负责干部、教师和其它专业技术人员的奖惩，负责管理范围以及党政管理干部的培训工作；

六、负责下乡支教青年教师、干部的选派和管理工作；

七、负责校内教职工出国（境）的政审工作；

八、负责全校教职工人事统计报表工作；

九、负责全校教职工工作证、校微的发放工作；

8.三项制度改革 篇八

近日，四川省国资委组织召开了三项制度改革工作座谈会，通过中国华西企业有限公司（以下简称‚中国华西‛）等几家国企三项制度改革经验分享获悉，随着改革深入推进，国企管理去‚行政化‛色彩后，‚市场化‛导向也更加明确，企业发展活力也被强有力地激活。

分配制度改革：

绩效考核打破“大锅饭” 业绩好就能拿高薪

四川省属国有企业集团层面90%以上是国有独资企业，企业股权结构单

一、法人治理结构不健全，企业内部三项制度改革不到位，严重影响企业发展的活力和竞争力。哪怕是1982年在市场化程度较高的深圳经济特区注册的中国华西，对此也深有感触。该公司董事长、党委书记李安直言：‚再不改革，企业就活不下来。‛为适应市场需要，2009年中国华西便率先开始三项制度改革。‚薪酬分配制度改革对我冲击很大。‛李安内心深有触动。‚改革之前，公司里驾驶员年薪能拿到8万，而承担了较高工作压力和风险的部门负责人年薪则是12万。这是很不合理的薪酬体系。这不是简单的8万和12万年薪的关系，而是和市场对接的关系。‛在李安看来，对公司业绩付出较大的部门负责人，年薪应该更高。因此，在三项制度改革时，中国华西就先从绩效考核开刀，从部门负责人到普通员工，薪酬全靠能力和业绩说话。‚驾驶员和部门负责人的年薪，变成了6万和40万的对比。但是部门负责人要拿到40万，需要付出很多心血。‛李安说，把严格的绩效考核纳入薪酬体系后，打破了原来吃大锅饭的情况，体现了制度公平性，企业发展活力也被激活。2009年公司规模只有30亿，今年已经达到100亿。他深知，公司内部若没有这种活力，根本没法如此快速的发展。

企业市场化程度较高的四川省商业集团有限公司（以下简称‚川商集团‛）和四川旅游发展集团（以下简称‚川旅集团‛），分配上的市场化标签同样越来越突出。据川商集团党委副书记任玲介绍，通过建立管理人员考评档案，及时兑现绩效结果。并实现‚效益升、工资总额增；效益降、工资总额减‛，打破传统的工资总额分光吃光，实现企业自主管控人工成本，人均创利最优化。‚完成目标任务获得相应薪酬，超额的重奖，不能完成的个人拿钱填补。‛任玲说，去年子公司主要负责人高的年薪达80多万元，低的不仅有的没有绩效薪酬，还扣了基薪，全年只有6万元。‛

劳动人事改革：

市场化选聘打破“铁饭碗” 全体起立择优坐下

随着国企人事制度改革，成为国企正式员工便拥有一个‚铁饭碗‛的日子，将一去不复返。国企职工‚铁饭碗‛的观念，也正在转变中。从国企干部到一线普通职工，全部纳入市场化选聘。今年年初，川商集团进行了一轮全集团管理人员大竞聘，通过严格考核，有60位管理者晋职又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能达到岗位要求被降职降薪，甚至有的管理者被辞退。‚这就是我们在人事改革中，进行的经营管理人员‘全体起立、择优坐下’的科学竞聘机制。‛任玲说道，我们在全集团内公示选拔中级管理人员职位、条件及报名情况，竞聘结果充分体现测评组及专家意见、民主测评结果和竞聘人工作业绩，同时抽调专人组成考察组，严格考察德、能、勤、绩、廉等情况，提交集团党委研究。并对拟聘任人员进行任前公示、任前谈话和廉洁谈话。

市场化选人用人，在近几年新组建的国企中，尤为普遍。2005年注册成立的四川富润企业重组投资有限责任公司（以下简称‚富润公司‛），从一开始就用市场化标准进行制度设计。‚对企业来说，市场化程度高低，直接决定了三项制度改革的成败。‛这一点，富润公司执行董事、总经理林罡体会最深刻。‚对我们来讲，国企薪酬肯定没有一些民营企业有竞争力，我们如何用好人，把工作抓好，弥补短板，尤为重要。投资公司的特点是人不多，运营对象主要以资本为主，所以从制度层面的设计，就要跟市场密切联系。‛林罡说，富润公司从2005年成立至今，9年时间里市场化改革一直在推进。而我们现在正在进行的国企混合所有制改革，和三项制度改革是相辅相成的。混合所有制改革能否发挥制度的效果，取决于企业三项制度改革能否真正的实践。‚从2008年到现在，公司集团层面已有31个人离开，但是我们公司到现在只有50个人，所以你能够想象我们公司市场化程度有多高。‛因此，林罡才会自信地说道，‚富润公司是尝到了市场化甜头的企业。‛他有公司发展业绩的有力证据：在市场化、专业化指导方针下，公司按市场化原则投资，从当初的7200万规模，发展到现在达30多亿元的市场规模。每年利润好几千万，人均创利上百万。‚现在整个公司除了我是省国资委管理外，其他人都是市场化选聘上岗的。‛

时间限定：

今年12月31日前 国企须上报三项制度改革实施方案 根据四川省属国企三项制度改革时间表，今年已全面启动了三项制度改革，能投集团、化工控股集团、川商集团、川旅集团、有色科技集团、富润公司、物流股份7户企业将在年内基本完成改革，而剩余企业则是2017年完成。

在座谈会上，从省属国企的经验交流中，四川新闻网记者了解到，企业管理去‚行政化‛色彩后，国企‚市场化‛导向更加明确。省国资委主任刘国强在会上就明确指出，市场化的必然要求，国企改革的实例表明，三项制度改革也是逼出来的。形势所逼，大势所趋，推不开、绕不开、拖不起。早改早主动，晚改更被动，不改只有死路一条。

在刘国强看来，与市场全面接轨，主要包括三个方面的内容。他讲道，推进用工制度的改革，尽快建立职工用工，能进能出的机制，企业用工必须市场化，各类管理人员一律实行聘任制、任期制，推行企业化管理。凡是具备竞争条件的岗位，都要实行竞争上岗。对在岗职工，要动态考核，依据考核结果，实行内部淘汰；推进企业人事制度改革，应尽快建立管理人员竞争上岗，能上能下的机制，除少数因由出资人管理，或因由法律程序产生，或更换的企业领导人以外，对所有管理人员都应该实行公开竞争，要坚持企业管理去行政化，坚决打破干部和工人的身份界线，变过去的身份管理为岗位管理；推进分配制度的改革，尽快建立收入能增能减，有效激励的机制，坚决打破铁饭碗、大锅饭，坚持有为有位、合理回报、能升能降的薪酬导向。坚持效益决定分配的原则，建立市场化薪酬激励约束机制，严格依据企业经营效益和个人绩效，兑现奖励。

‚从推进的要求来讲，7户企业必须完成改革目标任务，各企业要按照省国资委下发的目标任务，倒排时间，抓好落实，确保完成目标任务。‛刘国强在会上对国企三项制度改革提出要求：除了今年试点的七户企业外，其他企业都要积极行动起来，结合企业的行业特点、人员规模、发展阶段、管理现状等，找出改革的重点，难点，切实制定好可行的改革方案和措施。所有企业都必须在今年12月31日前，上报实施方案，并按照方案抓好落实。

四川新闻网10月19日报道

9.浅议财政三项制度改革 篇九

财政部从1999年开始，推行以部门预算为主要内容的财政管理体制改革，成立了国库支付司，选择国务院六个部门作为国库集中支付试点，标志着这项改革即将进入全面实施阶段。我国现行的财政资金缴库和拨付方式，是通过征收机关和预算单位设立多重帐户分散进行的，这种在传统体制下形成的运作方式，越来越不适应社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求。主要弊端是：重复和分散设置帐户，导致财政资金活动透明度不高，不利于对其实施有效管理和全面监督；财政资金收支信息反馈迟缓，难以及时为预算编制、执行分析和宏观经济提供准确依据；大量资金经常滞留在预算单位，降低了使用效率；财政资金使用缺乏事前监督，截留、挤占、挪用等问题时有发生，甚至出现腐败现象。因此，必须对现行财政管理体制进行改革，逐步建立起以部门预算为基础财政管理制度。

一、财政三项制度改革的指导思想和原则

财政三项制度改革的指导思想是：按照社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求，借鉴国际通行做法和成功经验，结合我国具体国情，建立和完善以部门预算为基础，国库支付和政府采购为主要形式的财政管理制度，进一步加强财政监督，提高资金使用效益，更好地发挥财政在宏观调控中的作用。其原则是：有利于规范操作，有利于管理监督，有利于方便用款，有利于分步实施。

二、财政三项制度改革的内容及意义

1、部门预算，是指将原来各类不同性质的资金统一编制到使用这些资金的部门，成为一个覆盖部门所有公共资源的完整预算,一个部门一本预算。实行部门预算以后，预算编制直接细化到单位和项目，公开透明，按照法定程序经过人大审议批准后执行，不得随意改变，增强了预算恶毒严肃性，有利于预算的执行和监督。

由于改革开放以来，我国财政体制改革的重点集中在财政收入方面，财政支出管理改革相对滞后，预算管理制度基本上沿用旧的做法，采用“基数增长”的方法，预算编制较粗，支出额只能增不能减，预算分配透明度不高，脱离监督，预算约束软化，预算资金分散支付和储存，单位预算内、外资金不能统筹安排使用，资金使用效益不高，这些问题已经不能适应社会主义市场经济的要求，制约着事业单位的改革和发展，采用市场经济国家普遍采用的预算编制方法已是势在必行。

对预算单位实行部门预算，是社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求，是我国财政管理体制的一项重大改革，对规范部门预算管理，与国际通行做法接轨，构建社会主义市场经济秩序具有重要意义。

2、国库支付，也称国库单一帐户制度。是以国库单一帐户体系为基础、资金缴拨以国库集中支付为主要形式的财政国库管理制度。主要内容是：建立国库单一帐户体系，所有财政性资金都纳入国库单一帐户体系管理，收入直接缴入

3、政府采购，是指各级国家机关、事业单位和团体组织，使用财政性资金采购依法制订的集中采购目录以内的或者采购限额标准以上的货物、工程和服务的行为。

国家财政三项制度改革是相辅相成的，部门预算是基础，国库支付、政府采购是手段。部门预算搞好了，可为国库集中支付和政府采购提供基础条件和依据；国库支付和政府采购是预算执行的保障，搞好了可为预算编制提供依据。从而使财政

改革各个环节配套连贯，并不断深化完善，使财政资金发挥出最佳使用效益。

三、财政三项制度改革给事业单位带来的影响

实行部门预算以后，作为基层预算单位所有的收支都要在一本预算中体现出来，这有利于单位全盘考虑、统筹安排使用各类资金集中解决事业发展中的重大问题。避免部门内部各管一块，造成家底不清。

实行部门预算以后，为国库集中支付和政府采购提供基础条件和依据，可使财政改革各个环节配套连贯，并不断深化完善，使财政资金发挥出最佳使用效益。

实行部门预算，使财政分配与部门和单位职能更好地结合起来，有利于发挥财务部门的宏观调控作用和财务监督职能。就必须：

1、建立国库单一帐户体系；

2、规范收入收缴程序；

3、规范支出拨付程序；

4、购买性支出、转移性支出、工资支出、购买支出、零星支出

由于流域机构受长期计划经济的影响，思想观念亟待更新。管理方式落后，资金使用上缺少经济效益和成本概念，一些无效投资和浪费现象都被社会效益所掩盖；历史形成的沉重负担，机构设置重叠，臃肿，部门职能交叉，人员超编；单位经济基础薄弱，经济收入少，并且不稳定，流域机构单位存在的这些问题直接影响部门预算改革与单位的实施。为使部门预算能够顺利实施，把预算改革与单位的体制改革有机的结合起来，并借实行部门预算之机把单位的改革推向深入，必须作好以下几项工作：

1、界定清楚单位应承担的各项职能，围绕单位职能编制预算

2、对基层单位进行认真清理

3、部门预算的重点要转向基层

4、加强收入管理

5、提高认识，搞好预算管理制度改革：部门预算改革与国库集中支付配套实施，财政资金在国库单一帐户中封闭运行，预算单位基本上见不到实拨资金，有效的防止了财政资金被层层截留、挤占挪用，财政监督由事后监督变为事前监督。部门预算一旦批复执行，不允许随意改变。

针对改革带来的新的变化和影响，作为这项改革的试点部门，单位的领导和有关人员，要认真学习国家财政管理体制改革的文件和政策，提高认识，尽快适应新形式的要求，研究制订相关的实施办法和政策，提高财政资金使用管理水平。

1、要认识到部门预算的严肃性，提高执行预算的自觉性，克服办事、花钱的随意性和长官意志、先斩后奏等，真正作到无预算不支出，无计划不办事，有多少钱办多少事。

2、按部门预算要求，水利基金、基本建设资金的使用必须实行项目管理。所以要抓好项目储备库建设，结合单位近期和长远规划，根据轻重缓急，筛选出单位的建设、发展项目，认真进行必要性、预期效果分析，在作好项目前期准备工作的基础上，编制出高质量的项目预算。

3、要加强预算执行中的分析总结，特别是支出定额方面的问题，要结合实际提出修订建议，及时向上级反映，不断提高预算的编制水平。

4、建立和加强预算管理机构，配备较强的财务、工程专业人员负责单位的预算编制、上报、调整和监督执行。加强信息网络的建设和投入，缩短预算编制审批的时间，提高办公自动化水平和工作效率。