终止、解除劳动合同证明书

终止、解除劳动合同证明书（共10篇）

1.终止、解除劳动合同证明书 篇一

解除劳动合同证明书

兹有本单位职工性别，年龄，身份证号码。劳动合同期限为年月日至年月日（或无固定期限、以完成一定的工作为期限）。因本人提出提前解除劳动合同，经双方协商一致，自月位同意与该职工解除劳动合同。

特此证明！

单位名称（公章）：

年 月 日

终止劳动合同证明书

兹有本单位职工，性别，年龄，身份证号码。

劳动合同期限为年月日至年月日（或

无固定期限、以完成一定的工作为期限）。因劳动合同期满，自年日起，本单位与该职工终止劳动合同。

特此证明！

单位名称（公章）：

年 月 日

2.终止、解除劳动合同证明书 篇二

根据我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定, 由于解除主体的不同, 劳动合同的解除可以分为双方协商一致的解除和单方解除。双方协商一致的解除是指劳动合同双方即用人单位和劳动者均表示出解除劳动合同的意思和行为;而单方解除是指劳动合同一方当事人作出的解除意思表示, 单方解除进一步又可以细分为劳动者的单方解除和用人单位的单方解除。

一、双方协商一致解除

劳动合同一旦生效即对合同双方产生约束效力, 但根据《劳动合同法》第36条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。

双方协商一致解除劳动合同, 表现为双方当事人达成合意, 而使合同效力归于消灭, 它必须具备双方自愿与平等协商两个要件。赋予劳动合同当事人双方协商一致解除权, 体现了合同自治的原则。这种情形下, 需要表现为双方协商一致, 若协商不成任何一方不能单方任意终止劳动关系。否则, 将要承担单方解除劳动合同的法律责任。

二、劳动者单方解除

由于一些用人单位未按劳动合同约定, 为劳动者提供已承诺的用工条件、福利待遇及报酬, 甚至违反法律法规的相关规定, 用工中侵害劳动者的合法权益, 从而导致许多劳动者单方终止劳动关系。

赋予劳动者解除劳动合同权, 可以增强用人单位保护人才、重视人才的意识, 从而维护劳动合同的严肃性。劳动者单方解除表示为劳动者择业自主权的行使, 同时也使得用人单位的人力资源配置和经营行迹受到影响。为此, 《劳动合同法》规定在一些条件成就时赋予劳动者对劳动合同的法定解除权。在一些条件下, 劳动者行使法定解除权不仅无需承担违约责任、支付违约金, 而用人单位还需要支付相应的补偿金。

(一) 期限解除

根据《劳动合同法》第37条的规定, 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位, 可以解除劳动合同。

(二) 法定条件解除

根据《劳动合同法》第38条、《劳动合同法实施条例》第18条的规定, 用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

(三) 立即解除

劳动者无需提前通知用人单位, 只要出现相应的法定情形, 可立即解除劳动合同。根据《劳动合同法》第38条第2款的规定:“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。”

三、用人单位单方解除

赋予用人单位解除劳动合同权, 可以增强劳动者的危机感和责任感, 严明劳动纪律, 提高劳动积极性。用人单位单方解除表现为用人单位用工自主权的行使, 同时也使得劳动者丧失在该用人单位的就业权。由于在立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件, 以保护劳动者的劳动权益。《劳动合同法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权, 比赋予劳动者的单方解除权要小得多。根据《劳动合同法》规定, 用人单位单方可解除的法定情形往往还要满足相应的法定解除程序要件。根据《劳动合同法》第43条规定, 用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。

(一) 法定条件解除

法定条件解除是在满足一定的法定条件下, 用人单位单方解除劳动合同的重要方式。根据《劳动合同法》第39条、《劳动合同法实施条例》第19条规定劳动者有下列情形之一, 用人单位可以单方解除劳动合同:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反用人单位的规章制度的;劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的。

(二) 期限或额外补偿解除

根据《劳动合同法》第40条、《劳动合同法实施条例》第19条规定, 有下列情形之一的, 用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 用人单位可以解除劳动合同:劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(三) 经济性裁员解除

在优胜劣汰的市场竞争中, 因经济和经营条件的客观变化, 劳动者没有任何过错, 但用人单位与部分劳动者解除劳动合同是为了企业的发展和大部分劳动者的权益, 而被辞退的劳动者则受到巨大经济损失。

根据《劳动合同法》第41条、《劳动合同法实施条例》第19条规定, 用人单位有下列情形之一, 需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的, 用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员, 从而解除与被裁减人员的劳动合同:用人单位依照企业破产法规定进行重整的;用人单位生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

但在经济性裁员时, 应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。而且因经济性裁员解除劳动合同的, 用人单位在6个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

(四) 不得解除劳动合同的情形

《劳动合同法》并未对劳动者单方解除劳动合同的行为作出限制, 但对用人单位解除劳动合同的行为作出了一定的限制。根据《劳动合同法》第42条规定, 劳动者有下列情形之一的, 除了劳动者实施了法定解除条件行为的, 用人单位不得以期限或额外补偿解除、经营条件变化解除两种解除方式解除与该劳动者的劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。

四、劳动合同解除后的法律后果

劳动合同的解除使得劳动合同双方的劳动法律关系归于消灭, 因此解除后对双方将会产生一定的法律后果。

双方协商一致解除时劳动者不须支付违约金, 但用人单位向劳动者首先提出解除的, 用人单位应支付经济补偿金。解除劳动合同的是由劳动者主动提出辞职的, 经过与用人单位协商一致, 用人单位同意解除劳动合同的, 则劳动者不需要向用人单位支付违约金, 用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。

但用人单位先向劳动者提出解除劳动合同的, 即使与劳动者协商一致, 劳动者同意解除劳动合同的, 用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。

劳动者单方解除劳动合同的, 劳动者应支付违约金。根据《劳动合同法实施条例》第26条规定, 用人单位与劳动者约定了服务期, 劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除的法定解除条件和立即解除条件解除劳动合同的, 不属于违反服务期的约定, 用人单位不得要求劳动者支付违约金。但有下列情形之一, 用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的, 劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:劳动者严重违反用人单位的规章制度的;劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的。

用人单位单方解除劳动合同的, 用人单位应支付经济补偿金。经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后, 用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助, 具有劳动贡献补偿、社会保障以及违约金三方面的功能, 经济补偿金主要适用于用人单位依法行使单方解除权情形。

在劳动合同解除时, 除劳动者自愿、主动辞职或者劳动者有严重过错而解除劳动合同的情形外, 用人单位都应当支付经济补偿金, 根据《劳动合同法》第46条规定, 有下列情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金:劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的;除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的;依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的;法律、行政法规规定的其他情形。

摘要：由于解除主体的不同, 劳动合同的解除可以分为双方协商一致的解除和单方解除, 而单方解除又分为劳动者单方解除和用人单位单方解除。文章明确了劳动合同解除的概念, 充分阐述了双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种解除方式的特征, 以及不同解除方式的适用条件, 规范劳动合同的合法解除, 达到维护和谐稳定劳动关系的目的。

关键词：劳动合同,解除主体,解除方式

参考文献

[1]、宋敬湧.规范解除劳动合同行为、构建和谐劳动关系[J].工会论坛, 2008 (5) .

3.终止、解除劳动合同证明书 篇三

注：

1、此证明由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档

案，一份由用人单位留存。

2、用人单位在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

解除劳动合同证明书

注：

1、此证明由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档

案，一份由用人单位留存。

2、用人单位在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

终止劳动关系通知书

注：

1、此通知由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档

案，一份由用人单位留存。

4.麦当劳单方解除劳动合同败诉 篇四

原告崔女士今年45岁,1995年进入麦当劳工作。2001年,与麦当劳签订全职服务员劳动合同,此后升任值班经理。去年12月,麦当劳口头通知崔女士终止劳动关系,崔女士遂向市劳保局监察大队投诉,后经调解恢复劳动关系。

今年2月,崔女士上班后,发现其工作内容是打扫厕所和擦玻璃。崔女士以麦当劳未与其商量为由,向公司管理层写信投诉,并拒绝工作。今年4月,麦当劳向崔女士提出解除劳动合同。崔女士不服,向劳动仲裁部门提出仲裁。

裁决认为,麦当劳单方解除劳动合同,应当支付崔女士经济补偿金2万余元。麦当劳不服,诉上东城法院。10月30日,法庭一审判决,麦当劳支付经济赔偿金2.7万元。

在诉讼中,崔女士见到了一张麦当劳提供的2002年4月员工薪资变动表,单据显示其“小时工资的计算标准是4.95元(1180元÷30÷8)”,由此认为麦当劳克扣了自己的工资。崔女士说,“按照相关规定,我每月的工作日应该是20.92天”。

随后,崔女士将麦当劳告上东城法院,要求补发从2002年5月至2007年12月期间被克扣的工资2.3万元。麦当劳代理人表示,麦当劳与崔女士建立正式劳动关系的时间是2002年7月起,“此前双方是劳务关系,不受劳动法律关系的调整”。麦当劳因此不同意补发工资。

法庭没有当庭宣判。

5.解除终止劳动合同证明书签收证明 篇五

编号：201()-第 号

本人（姓名：

，性别：

，身份证号码：）于 年 月 日收到（单位名称）出具的解除/终止劳动合同证明书，特此证明。

签收人（签名）：

年 月 日

（此一式两份，由用人单位、职工双方各执一份）

-------------------骑------------缝-----------章--------------------

解除/终止劳动合同证明书签收证明（存根联）

编号：201()-第 号

本人（姓名：

，性别：

，身份证号码：）于 年 月 日收到（单位名称）出具的解除/终止劳动合同证明书，特此证明。

签收人（签名）：

年 月 日

6.终止、解除劳动合同证明书 篇六

一、现行法律有关用人单位构成单方违法解除劳动合同及其法律后果的规定

我国相关劳动法既保护用人单位的合法权益, 又保护劳动者的合法权益:在保护劳动者的合法权益、维护劳动关系和谐稳定的同时, 兼顾保障用人单位正常的用工自主权, 允许用人单位在客观情况发生变化需要裁减员工, 或者劳动者出现较为严重的过错等情况下, 可以通过法律规定的程序单方提出终止与劳动者的劳动合同关系。但有关解除劳动合同的情形和相应的程序, 法律规定比较抽象, 可遵循的操作性差, 一般用人单位很难准确把握, 再加上客观情况复杂, 在单方提出终止劳动合同时, 用人单位稍有不慎, 极可能被裁判者认定为违法解除劳动者的劳动合同, 一旦被认定, 则不管是何原因, 用人单位都应当承担极其不利的法律后果, 即应向劳动者支付相当于正常解除劳动合同所需支付的经济补偿金的两倍的赔偿金, 如果劳动者在本单位工作年限长且工资较高, 这笔赔偿金数额是相当巨大。从而警示用工单位:解除劳动者的劳动合同必须谨慎。依我国现行相关法律规定, 属违法解除或者终止劳动合同的情形主要有如下四类:

(一) 在法定条件不具备的情况下, 用人单位单方解除劳动者的劳动合同

我国法律规定, 在具备某些实体条件时, 用人单位可以单方解除相关劳动者的劳动合同, 主要有如下三种情形:

1. 劳动者存在过错。

我国劳动合同法规定, 劳动者存在下列法定过错时, 用人单位可以单方通知劳动者解除其劳动合同: (一) 劳动者在试用期间, 其资质、能力、行为等被证明不符合相关岗位的录用条件的;用人单位在适用该项规定时, 首先要看劳动合同所约定的试用期期间是否符合法律的规定, 其次要看是否在试用期间内被证实不符合相关录用要求, 用人单位还要举证证明录用条件的内容、劳动者是否知晓该录用条件及劳动者不符合哪些录用要求等; (二) 劳动者有严重违反用人单位的规章制度的行为的;这里说的规章制度除了不得违反法律、行政法规的规定外, 还必须经民主程序产生且依法进行公示, 同时, 劳动者违反该规章制度时, 如何把握达到严重违反的程度?这对用人单位是强有力的挑战; (三) 劳动者工作中严重不负责任, 或者假公济私, 且后果严重, 给用人单位造成重大损害的;适用该项时, 要求用人单位有明确的岗位职责, 而且, 劳动者存在没有尽责履行岗位职责所列明的义务、或者营私舞弊、牟取私利, 给用人单位造成损失达到严重程度, 这里的“重大损害”也是极具弹性, 实践中极难把握的; (四) 劳动者除在用人单位工作外, 还在外兼职, 且因此严重影响本职工作的完成, 或者劳动者经用人单位就其在外兼职提出异议后, 仍拒不改正的;“兼职”并不被法律所禁止, 如果职工在外兼职不会对本职工作造成严重影响, 或者用人单位没有就兼职提出过异议, 或者用人单位提出异议后, 劳动者已及时予以改正, 则用人单位不得依据该项解除劳动合同; (五) 劳动者应聘时不诚信, 欺骗用人单位, 或者采取胁迫手段, 或者在危急情况下, 迫使用人单位违背其真实意愿与其订立劳动合同, 该劳动合同被确认为无效的;要注意的是, 对于该类劳动合同是否无效, 如用人单位和劳动者存在争议, 还需经人民法院或者劳动争议仲裁委员会确认, 用人单位无权对劳动合同的效力进行认定; (六) 劳动者被依法追究刑事责任的;相关的司法解释也已对其适应范围作了明确的界定, 不能任意的扩大解释, 比如不能因劳动者被行政处罚而解除其劳动合同。

2. 劳动者不存在过错。

这种情形下, 在劳动合同履行过程中, 随着时间的推移, 社会环境、商业环境、劳动者本身、用人单位等都在发生变化, 在特定条件下, 用人单位可以终止特定人员的劳动关系, 但需要提前一个月通知劳动者, 或者额外支付一个月工资作为代通知金后可以通知特定员工终止劳动关系。这种特定条件为如下情形之一: (一) 劳动者因身患疾病, 或者非因工作原因受伤, 经治疗在法定的医疗期限届满后, 劳动者不能从事原工作内容, 经用人单位另行安排工作后, 仍不能从事新工作的;这里要注意必须法定医疗期届满后才能要求劳动者参加劳动, 如劳动不能从事原工作, 用人单位有义务给劳动者调岗, 并为劳动者从事新工作提供一定的帮助; (二) 因客观原因或自身原因, 导致劳动者不能胜任原来岗位, 经过用人单位组织培训或者为其调整工作岗位后, 劳动者仍不能胜任该岗位的;这里要注意, 当劳动者不能胜任岗位要求时, 用人单位有义务帮助劳动者适应工作, 包括培训或者调岗等, 用人单位不得故意调岗或者故意加大劳动者的工作强度, 并借口解除劳动者的劳动合同; (三) 随着时间的推移, 相比劳动合同订立时, 客观情况已经发生重大变化, 导致原来签订的劳动合同无法继续履行, 经用人单位与劳动者平等、自愿协商, 双方仍未能就变更劳动合同内容达成一致意见的;当客观情况造成劳动合同无法履行, 必须与劳动者平等协商变更劳动合同, 这是用人单位应尽的义务, 没有协商过程, 不得依该项解除劳动合同。

3. 经济性裁员。

法律赋予用人单位依法自主经营的权利, 其中包括用工的自主权, 企业可以根据自身需要招聘员工, 也可以在一定条件下解聘员工。当用人单位出现:依法破产重整, 或者生产经营不善导致很难继续运作;或者用人单位转产、引进新技术新设备或者运作方式进行调整, 经与劳动者协商变更劳动合同后, 仍需裁减人员等, 或者其他劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行时, 需要裁减劳动者二十人以上, 或者裁减人数虽不足二十人, 但占用人单位职工总人数的百分之十以上的, 经法定程序公示, 听取劳动者意见并报行政主管部门备案后, 可以裁减人员。

现实中, 真实情况纷繁复杂, 用人单位要正确的适用上述所列的规定绝非易事。用人单位根据上述实体情形单方解除劳动合同的, 如果被裁判者认定不存在或不构成相应规定情形的, 则属于违法解除劳动者的劳动合同。

(二) 在特定情况下, 虽符合解除、终止劳动合同的法定

条件, 但法律禁止用人单位立即行使该项权利, 如用人单位仍不顾法律禁止而执意解除劳动者的劳动关系, 则构成违法解除

对于患职业病的、工伤的、怀孕的、工龄较长且接近退休的劳动者, 为了更好的保障他们的正常生活, 故法律加大了对他们的保护力度, 对于劳动合同法第四十二条列明的六种劳动者, 即便符合无过失性辞退、经济性裁员的实体条件, 或者劳动合同期限届满, 用人单位仍不得解除、终止这些劳动者的劳动合同, 除非相关特定情形消失, 否则, 构成违法解除劳动者的劳动合同。

(三) 用人单位没有依法定程序终止劳动合同关系

法律规定用人单位依法解除劳动者的劳动合同时要遵循法定程序:如果是劳动者无过错的情况下解除劳动合同, 则规定用人单位需提前三十天以书面形式通知劳动者解除其劳动合同, 如果用人单位希望立即解除劳动合同, 则需额外支付相当于劳动者一个月工资的代通知金;如果是经济性裁员, 则规定用人单位因此决定裁员时, 必须通过合适的方式提前三十天将真实情况告知全体劳动者或者工会, 并认真收集劳动者的意见或者征询工会意见, 经认真研究后, 据此作出具体的裁减人员实施方案, 并将该方案报告相关行政主管部门备案后, 才可依该方案实施裁减人员;另外, 为保障工会维护劳动者合法权益免收侵犯职责的行使, 法律规定用人单位在单方解除劳动者的劳动合同时, 应当告知工会所依据的事实和理由, 工会经认真研究后, 作出工会意见, 如工会认为用人单位违法或违反劳动合同的约定, 有权要求用人单位纠正, 用人单位应认真研究工会意见, 最终还要将处理结果书面告知工会等等。上述程序规定为强制性规定, 用人单位不得违反, 否则, 构成违法解除劳动合同。

(四) 用人单位在经济性裁员时, 没有遵守裁员次序的规定

对于情况比较特殊的劳动者, 如:在本单位工作期限较长的员工, 或者订立无固定期限劳动合同的员工, 或者家庭无其他固定收入, 家中有需要扶养的老人或者未成年人的员工, 用人单位应当充分考虑这些员工的困难, 给予充分照顾, 在进行经济性裁员时, 应优先留用这些员工。如果用人单位留用其他人员, 反而将这些应当优先留用的人员裁掉, 也构成违法解除劳动合同。

二、现行法律有关赔偿金数额的规定存在的问题

相关法律规定存在的问题在于:违法解除劳动合同情形的多样性、复杂性与违法解除劳动合同的法律后果的单一性之间的矛盾。

在司法实践中, 对是否符合解除劳动合同的情形、解除程序是否合法等问题, 纠纷双方争议非常大, 如:劳动者在试用期间已被证明不符合录用条件, 用人单位因对该劳动者进行评价而耽误了时间, 导致过了试用期才提出终止劳动合同, 是否合法?严重到什么程度才算严重违反用人单位的规章制度?劳动者偷盗被用人单位领导发现, 如何举证证明?何谓严重失职, 营私舞弊?多大损害才算重大损害?等等, 实际上, 绝大多数情况, 用人单位和劳动者都或多或少存在过错, 此时怎样认定解除劳动合同的合法性, 劳动仲裁员及法官具有极大的自由裁量权, 但一旦做出认定, 对“用人单位是否须赔偿?如须赔偿, 该赔偿多少?”等问题, 裁判者却没有任何自由裁量余地。如果认定劳动合同是合法解除, 则用人单位无须支付赔偿金;如果认定用人单位是违法解除劳动者的劳动合同, 则依照劳动合同法第八十七条规定依经济补偿金的二倍支付赔偿金。面对这种非黑即白的处理结果, 纠纷双方中总有一方甚感不公和委屈, 裁判者也经常为裁判结果有失公平而心中忐忑。

现实中, 用人单位被认定为违反“劳动合同法规定解除或者终止劳动合同”的情况非常复杂:有实体上违法的、也有程序上违法的;恶性有大的、也有恶性小的;有非常明确的、也有模棱两可的等等。但赔偿责任结果却统一用同一个标准, 可见立法的粗糙, 有悖法律的公平正义。

三、解决问题的方法

鉴于违法解除劳动合同情形的复杂性, 但要法律细化各种情形相对应的法律责任并不现实, 然而, 我们可以利用建立在裁判者心中的正义天平来作出细化。为了能体现法律的公平正义, 在认定用人单位解除或终止劳动合同违法后, 在确定赔偿金数额时, 需要赋予裁判者充分的自由裁量权, 使其能依具体案情, 充分考虑用人单位的恶性大小、过错程度、给劳动者造成的损害大小及劳动者的过错大小等因素, 在一定限度内确定赔偿金的具体数额。从而使裁判结果更具公平性、令纠纷各方信服。

故此, 笔者建议将我国劳动合同法第八十七条修改为“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的一倍以上二倍以下向劳动者支付赔偿金。”从而赋予裁判者在确定赔偿金数额时相应的自由裁判权。

摘要：当前, 劳动力市场蓬勃发展。用人单位与劳动者双向选择, 市场经济无形的手调节劳动力资源的优化配置。市场经济同时也是法制经济, 劳动力资源的合理配置、劳动力市场的健康发展需要明确、公平的法律条款作为强有力保障。实践中, 我国现行法律对认定用人单位终止劳动合同是否合法赋予裁判者充分的裁量权, 但有关赔偿金数额条款规定则尚缺乏相应的可裁量性, 这不利于相关劳动力问题的合理、公平解决, 从而对劳动力市场的健康发展造成不利影响。针对此问题, 本文通过对用人单位构成违法终止劳动合同的情况进行分类列举, 阐明其中恶性、过错、后果程度各不相同, 适用同一赔偿金标准实有不妥, 在此基础上, 对劳动合同法中有关违法终止劳动合同的经济赔偿金条款提出修订建议, 以期在实践方面能为相关立法部门提供参考。

关键词：劳动合同,违法终止,赔偿金,裁量权

参考文献

[1]张在范.俄罗斯劳动赔偿制度的构建及其对中国的借鉴[J].法学杂志, 2011 (6) :75-78.

[2]丁宇翔.经济补偿金、赔偿金及其他——<劳动合同法>实施后经济补偿的法律适用[J].法律适用, 2009 (1) :51-54.

[3]韦枝展.劳动争议纠纷中经济补偿金、经济补偿及赔偿金的适用问题研究[J].法制与社会, 2010 (5) :83.

[4]王利明.违约责任论[M].北京:中国政法大学出版社, 2000.

[5]丁延军.浅议我国劳动合同法中的经济赔偿金制度[J].法学研究, 2012 (1) :114-115.

7.终止、解除劳动合同证明书 篇七

1、该职工参加工作时间为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日;

2、在本单位担任__________工作,任__________职务;

3、解除(终止劳动关系的工资;

4、社会保险费缴至_______________;

5、其它需要证明的情况____________________。特此证明

单位名称_______________(盖章 法定代表人_____________(签字

8.合同法定解除适用分析 篇八

一、因不可抗力致使不能实现合同目的

依《民法通则》与《合同法》的规定, 不可抗力是指不能预见、不能避免、并不能克服的客观情况。不可抗力导致合同不能履行时, 合同目的不能实现, 合同应当解除。但是, 不可抗力不能一概作为解除合同的原因。只有在不可抗力致使不能实现合同目的时, 才能解除合同。所谓“不能实现合同目的”, 是指当事人在订立合同时所追求的目标和基本利益不能实现。在发生不可抗力的情况下, 当事人如能通过部分履行或迟延履行全部实现或部分实现合同目的的, 对当事人仍有履行利益, 此时合同可继续履行, 不应解除。因不可抗力导致合同目的不能实现, 解除权原则上属于遭受不可抗力的一方, 但也不能排除相对方行使解除权的可能。 (1) 我国《合同法》以“不能实现合同目的”限定不可抗力作为法定解除的条件, 从而对法定解除权进行了限制, 在理论和实践中有重大意义。

二、在履行期届满以前, 当事人一方明确表示或者以自己的行为表明将不履行主要债务

以合同的履行期间作为临界点, 我们可以把违约分为两种类型:实际违约与预期违约。预期违约是指:在合同有效成立以后至合同约定的履行期限到来前, 一方当事人肯定明确地向另一方当事人明示其将不按约定履行合同义务, 或一方当事人的自身行为或客观事实默视其将不能依照合同约定履行义务。 (2) 据此, 预期违约分两种类型:明示的预期违约与默视的预期违约。上述条款中, 前部指明示的预期违约, 后部指默视的预期违约。

预期违约所指向的, 并非履行期届至时的完全债权, 而是一种未到请求期的债权。这种未到请求期的债权, 在债权人与债务人之间已经现实地存在确定的权利义务关系。因此, 这种未到期的债权同样应得到法律的保护。预期违约虽然是一种可能违约, 但预期违约转化为实际违约的可能性极大。面临这种具有客观现实可能性的巨大违约威胁, 受威胁的一方当事人如果依法不能获得相应的法律救济, 而须等待合同期限届满后才能采取补救措施, 不仅有悖合同法的公平原则, 而且置受威胁一方当事人于不安的境地, 会造成或扩大不应有的损失。基于此, 将预期违约列为法定解除的一个条件是适当、正确的。

我们要注意的是, 预期违约必须是针对主要债务与“根本违约”相衔接。对于根本性的预期违约, 守约方将获得法定的解除权, 其有权通知对方解除合同。通知的内容必须是清楚和明确的, 仅仅是不作为和默认不能视为已接受。违约方一旦构成预期违约, 表明其已不愿受合同的约束, 让守约方享有法定解除权, 才能使其尽快地从合同关系中解脱出来, 避免遭受不必要的损失。

三、当事人一方迟延履行主要债务, 经催告后在合理期限内仍未履行

迟延履行又称债务人迟延, 是指债务人能够履行, 但在履行期限届满时却未履行债务的现象, 履行期限一般由当事人在合同中约定, 当事人未约定履行期限或者约定期限不明的, 债务人可以随时履行, 债权人也可以要求其随时履行, 但必须给对方一定的合理期限。当事人迟延履行主要债务, 如果继续履行仍能实现合同目的或者债权人的预期利益仍然能够实现, 债权人应催告债务人履行义务。经催告后, 债务人在合理期限内仍未履行的, 此时债权人可行使法定解除权, 通知债务人解除合同。在此要注意两个问题:一是债务人必须是不履行合同的主要义务致使不能实现合同目的构成根本违约;二是债权人必须在催告后经过一段合理期限才可行使法定解除权。第一个问题易接受, 第二个问题中的“催告”是法定解除的必备要件还是选择要件有必要深究一下。

若是合同目的对期限要求极其严格, 债权人可不经催告。只要债务人的迟延履行已经使合同目的落空, 债权人就可直接基于债务人的迟延履行行使法定解除权解除合同。如双方约定农历八月十五日以前交付月饼, 则该期限对当事人实现订约目的至关重要, 未在该日前交付月饼, 则债权人不必经过催告可直接解除合同。若是合同目的对期限要求不是十分严格, 债权人原则上须经过催告。只有债务人在催告后的合理期限内未履行主要债务的, 债权人才享有法定解除权。是否经过催告, 应当在诚信原则的指导下, 根据实际情况进行判断。催告程序的设置。体现了合同法保护交易流转关系的思想。 (3)

同时, 在合理期限的确定上, 不能完全听任于守约方。对于合理期限的确定应有一个参考性的客观事实:合同的性质、合理期限的长短对受害方的影响、违约方履行义务的难度等等。

四、当事人迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的

该项规定迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的即已构成根本违约的情形下, 守约方当然享有法定解除权。对于其他违约行为主要是指:

1. 拒绝履行。

在履行期限届至以后, 债务人无正当理由向债权人明确表示其不愿履行合同义务, 则债权人可不经催告, 便应有权解除合同。该情形与明示预期违约极为相似, 只是发生的时间不同, 在此情况下债务人的行为已构成了实际的根本违约, 债权人可基于此直接解除合同无须经过催告。

在此有一问题需明确, 在债务人用替代物履行时, 债权人是否可基于此项规定解除合同。笔者认为应分情况对待, 若替代物的履行对合同目的不会产生实质影响, 则债权人不应享有解除权;若替代物的履行对合同目的产生实质的影响而债权人的利益可得到保障, 则债权人可在解除合同与继续履行之间作一选择。实践中, 不应固守法条, 应从实际出发灵活适用。

2. 不适当履行。

不适当履行是指债务人交付的货物不符合合同规定的质量要求、数量要求, 即履行有瑕疵。 (4) 不适当履行发生之后, 是否解除合同应视情况而定。如果能通过修理、更换得以弥补原标的的瑕疵, 理应通过修理、更换来代替解除合同。因为该措施能够尽量满足当事人双方的订约目的, 有利于鼓励交易。我国有关立法和司法实践也采用了此种方式。依据《中华人民共和国产品质量法》第40条的规定, 在交付有瑕疵的情况下, 应采取修理、更换、退货三种方式, 其中退货是最后一种方式。可见立法者认为, 当事人应该首先采用前两种方法, 在前两种方法不适用时, 方可采用第三种方法。 (5) 若当事人部分履行, 应当限定合同的解除, 只有在部分履行构成根本违约时方可解除合同。反之, 不得解除合同。

五、法律规定的其他情形

该条款实为法定解除的兜底性规定, 即不仅包括《合同法》的有关规定, 还包括其他法律的类似规定。如:《合同法》第268条规定:“定作人可随时解除合同”;第410条规定:“委托人或受托人可以随时解除委托合同”等等。

参考文献

①隋彭生.合同法要义.中南财经政法大学出版社, 2005.第277页

②欧阳经宇.民法债编通则实用.汉林出版社, 1975.第261页

③隋彭生.合同法要义.中南财经政法大学出版社, 2005.第277页

④王利民.论合同的解除.民商法研究第三辑.第293页

9.终止(解除)劳动关系证明书 篇九

员工姓名：

部门：

岗位：

身份证号：

该员工于

****年**月**日与本单位签订的《劳动合同》已于

年月

日终止（解除），并已办妥一切与劳动关系相关的手续，即日起，与我公司不存在任何劳动雇佣关系。

特此证明！

（公章）

日期：

****年**月**日

终止（解除）劳动关系证明书

员工姓名：

部门：

岗位：

身份证号：

该员工于

****年**月**日与本单位签订的《劳动合同》已于

年月

日终止（解除），并已办妥一切与劳动关系相关的手续，即日起，与我公司不存在任何劳动雇佣关系。

特此证明！

（公章）

日期：

10.终止、解除劳动合同证明书 篇十

关键词：劳动合同的解除,违法解除劳动合同,法律责任,违约金,赔偿损失,继续履行

《劳动法》规定:劳动合同依法订立的当事人有履行劳动合同规定的义务, 也有相应的有条件的单方解除权和协商解除权的权利。劳动合同当事人解除劳动合同, 必须符合法律规定的条件, 履行法律规定的程序, 不得随意解除劳动合同。现实中, 不少用人单位凭借自己的强势地位, 随意或武断地解除劳动合同, 严重损害了劳动者的合法权益。司法实践中, 对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题, 劳动争议仲裁委员会和人民法院, 多是依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 (劳部发[1994]481号, 以下简称《补偿办法》) 的规定, 而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发[1995]223号, 以下简称《赔偿办法》) 。刚刚颁布的《劳动合同法》从多角度, 对完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 对保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 起了较大的推动作用。笔者利用本文对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨, 以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文所指的法律责任, 主要是指经济责任, 即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定, 并造成劳动者一定的物质经济损失时, 所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。

一、用人单位违法解除劳动合同的现状

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除, 是指劳动合同订立后尚未全部履行之前, 由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。违法解除劳动合同, 是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同, 包括违反法律的规定解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。现实中, 许多用人单位无视法律规定, 特别是某些非公经济的企业, 在与劳动者解除劳动合同时, 不依法进行。他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同;以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同;滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同。他们的这些做法严重侵犯和损害了劳动者的合法权益。主要表现为:

一是滥用关于试用期的单方解除权;二是滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权;三是滥用经济性裁员的单方解除权;四是滥用劳动用工管理权;五是滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权;六是随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者;七是辞退劳动者不出具任何书面通知或决定;八是其他违反法律法规的行为.

二、用人单位违法解除劳动合同的原因

1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中, 为了轻装上阵, 压缩人工成本, 不顾劳动者的利益。采取非法的手段, 与劳动者解除劳动合同, 以保护企业的利益。

2.企业凭借自己的强势地位, 错误地认为企业用工自主权就是可以根据自己的需要, 来随意裁减职工。

3.企业未依法健全内部规章制度, 他门往往只从单位的利益出发, 对实际上只犯有小错的劳动者, 却按严重违约来解除劳动合同, 还美其名曰“加强管理, 严肃纪律”。而不管用人单位规章制度合理合法与否、是否经职工代表大会或全体职工讨论, 是否与工会和职工代表平等协商或告知劳动者, 是否向劳动者公示。

4. 企业内部缺乏劳资抗衡机制, 很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用, 特别是有些工会领导还是企业管理者指派的, 再加上《工会法》虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款, 从而导致《工会法》的实际效力大打折扣, 不能起到职工娘家人的保护作用。

5.劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突, 一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同, 且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿, 有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从, 无可奈何。

6.对于用人单位随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任, 在劳动法律, 法规的规定上存在不足。无论《劳动法》, 还是《劳动合同法》中的“对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿损失责任”的规定, 劳动行政部门这种责令改正权, 在实践中往往难以产生效力。

三、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

法律责任, 是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任, 主要是指经济责任。经济责任, 是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式, 其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

1.违约金。

违约金是指由当事人通过协商预先确定的、在违约发生后作出的独立于履行行为以外的给付。也就是说当事人一方不履行合同的约定时, 依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质, 违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金;惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚, 数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度, 违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金, 就属于约定违约金;由法律规定的违约金, 就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》 (劳部发[1996]355号, 以下简称《通知》) 第3条规定, 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。《劳动合同法》第22.23.24.25条对用人单位为劳动者提供的专项培训费用、商业秘密与知识产权事项、竞业限制等规定了违约金, 为这一规范的执行提供了有效的依据。

2.赔偿损失。

《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算, 我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任, 确立了赔偿实际损失原则。新颁布的《劳动合同法》第七章“法律责任”部分就此作出了较为明确的规定:“第80条:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”“第82条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”“第83条:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”“第85条:用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (1) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (2) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (3) 安排加班不支付加班费的; (4) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”“第87条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。只有这样, 才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为。

3.继续履行。

继续履行是指违反合同的当事人必须根据非违约方的要求, 并在事实上可能和经济上合理、且依据法律和合同的性质能够履行的条件下, 对原合同未履行的部分继续按照要求履行。继续履行责任, 是受合同所要实现的目的决定的, 是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时, 当事人就应当继续履行合同。新颁布的《劳动合同法》第48条规定了“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行”, 对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力过剩, 就业机会较少的情况下, 要有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益, 除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外, 还应根据劳动者的要求, 强制违法解除劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。

四、现有劳动法律、法规、规章存在的不足及建议

1.现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足。

(1) 对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未做出明确规定, 以致于在司法实践中缺乏操作性。 (2) 对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定, 以致在现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。 (3) 对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同, 应否支付劳动者一个月工资作为补偿, 《劳动法》、《劳动合同法》都未作规定。 (4) 对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形、赔偿责任及适用条件规定不明或不全 (笔者认为, 这种情况, 用人单位的赔偿责任应与违法解除劳动合同的情况相同) 。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (法释[2001]24号, 下称《解释》) 第十五条规定了几种因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除劳动合同的, 用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿, 并可支付赔偿金的情形。但对现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同, 应否支付劳动者经济补偿和赔偿金规定不明。对经济补偿金和赔偿金的支付标准也规定不明, 如经济补偿可否超过12个月工资?应否支付一个月工资的代通知金赔偿金如何计算?等等, 均未作明确规定。

2.完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议。

应尽快制定《劳动合同法》相配套的法规、规章, 明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。 (1) 规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。 (2) 规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚, 建议将违约金定性为惩罚性违约金, 违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失;为体现违约金的合理性, 并根据劳动合同不同于经济合同的性质, 对违约金的约定规定一个合理范围;规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定, 即构成违法违约, 劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。 (3) 规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算, 一般以赔偿实际损失为原则, 但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒, 如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者, 则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外, 还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金 (即参照《工会法解释》第六条规定) 。 (4) 规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同, 而用人单位又能够继续履行劳动合同的, 劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。为使裁判得以顺利履行, 对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时做出裁判 (以解除劳动合同前12个月的平均工资计付) 。规定如果用人单位拒绝履行劳动合同, 则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行账户中划拨劳动者的应得工资。 (5) 规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议, 由用人单位承担举证责任。为免用人单位辞退劳动者不出具书面证明, 发生争议时却称是劳动者自动离职, 应规定此类劳动争议, 实行举证责任倒置, 由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任, 不是证明劳动者没有上班, 而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为做出过书面处理。