员工培训教育（共10篇）
1.员工培训教育 篇一
1、帮助员工学习他们本职以外的工作
以扩大他们的经验，在各种紧急状况时有处理能力，避免令人厌烦的重复性工作并提高效率。
2、向员工提供许多小册子，讲义，而不要指望他们把一切东西都用笔记下来。
除非他们会速记，否则就跟不上。假如你请你的员工记下这些最重要的问题，这会对他们有帮助。你可能记得以前对员工举行过考试并试图想起关于他们的信息，如果你过去得到过这种信息是通过眼睛而不是通过耳朵的，那么，现在你就很可能再得到原始记录。你回忆到的应该是视觉形象而不是声音。
3、要把培训看成是加速的经验
它能使你的员工们从别人的成功和错误中学习经验教训，避免以困难方式学习时所付出的代价与辛苦。初学者要经过下列四个阶段：
1)不自觉的不熟练——不能够做某事，甚至不知道自己的无知。
2)自觉的不熟练——开始知道了。
3)自觉的熟练——学会做某事，但必须特别专心致志于工作进程的每一阶段。
4)不自觉的熟练——能够不费力地完成工作。
4、当你的事业向前发展时，新产品、新体制、新政策和新市场都有进行培训的需要。
培训工作是无穷无尽的，没有培训就不能向前发展，而且随着公司发展速度的加快，对培训工作的需求也会增加。
从上到下检查每个人的工作成绩 ，通过培训加强实力，克服弱点和发挥潜力。让员工认识到，培训是一种令人兴奋的机遇，不是使人不愉快的或是一种改正性的惩罚措施。
5、新来的员工会感到孤象征、紧张和不安，因为开始时他们不可能做出很大贡献。
做出适当的培训计划，向他们介绍公司，你的部门和他们具体的工作情况。在新员工即将到来的第一天。在他们出发前来时做好准备迎接工作。要亲自欢迎他们，并且要介绍旧有的同事及相关人员。
6、记住要培训在公司范围内市调转工作的人员。
不需要对他们再作公司介绍，但必须介绍他们要去的部门和具体工作。
从另一家公司业到你公司做类似原来的工作的人也需要按照你的工作方式进行培训，不学习可能会遇到困难。许多公司都有一项政策，宁愿培养自己的人员，不从竞争对手那去招聘。
注意听新来员工说：“我们”一词，指的是你们公司，而不是他们不久前才离开的`先前那家公司。这是一个重要的里程碑，这意味着他们已经把自己看成是你手下的员工了。
7、指派一名你的有经验验员工做联络工作指导员。
新来员工可以向他求得帮助。最理想的人选是与新来者年龄和兴趣味相似，同他们合得来，使员工觉得他不是他的培训教师，他更像是他们的好朋友。如果你让有经验的人去教新员工，要让这些人先接受培训，使他们不要散布坏习惯。
菲雅特人才培训公司许多年来一直培训有经验的美容师，再去叫他们培训别人，然后，他们被提升到店长的职位上，这一制度培训，对美容界享有高质量声誉做出了重要贡献。
8、技能与知识能够教会，但人的态度只能*榜样的力量才能让人学会。
人的态度是有感染力的。你的员工们只有在你树立榜样的情况下才会是热心的、忠诚的、有用的、守时的和认真负责任的。
9、让员工无拘无束的接受培训
因为，如果他们精神紧张，他们就不能很好学习。如果他们不懂，鼓励他们大胆提问题，不要让他们感觉到提问题就心有愧或显得愚笨。
10、评价培训工作的有效性
它是否达到了你的目的;如果没有达到，原因是什么。强调从你的培训花费中所取得的价值与其他费用相比较，在你进行培训之前，不论是内部的还是外部的，都要认真地向人们作简要通报。要大家一致同意所订的目标并制定培训期间的行动计划。培训后要听取他们的汇报，并对照他们的计划检查他们的学习进展情况。
11、有计划地培养你的下属每一员工使之积极向上。
如果不这样做，那些最具有发展前途的员工就会离职而去。如果你有足够时间去挑选你认为适合的具有更高培训练水平的人，比如说你要的是有三年训练水平的人，而现在有一个适合的但经验并不足三年的人选，您是准备放弃他另找，还是自己培养呢?
12、鼓励有雄心壮志的人
有人采取主动，为了提高专业水平去学习，去读书。如果你认为一项课程是重要的，至少应该给予资助。
如果你们公司没有一个培训开发中心，应该成立一个，不久它将变成那些关心事业的人宝贵财富。(当然小公司可以不考虑，但要有准备思想，要有准备动作。)
13、实行工作轮换以加速那些有才能的人的经验传播
被指定去担任最高职务的人需要有企业中尽可能多的部门的经验。
*本的公司培养全面的经理人员，而不是专家。应该学习他们的榜样。在*本提升担任最重要经理岗位人员的提升年龄为33岁，而在西方则为27岁。人们必须在各种岗位上长时间任职以证明他们的能力，并看到他们的决策的效果。这样至少要花费12至18个月的时间。
在单层的组织机构中，大多数工作变更都是水平式的，要考虑增加人们的知识和广度与责任的方法。
14、邀请顾客来评论你们的服务水平，并请他们提出可能改善服务的方法。
培训与顾客接触的全部员工，不论是面对面或通过电话或函件与顾客联系，都要他们很好的与顾客进行业务及服务交往。
即使有的知识对他们并不重要，但是也能使他们感到自己在关心企业的发展。
2.员工培训教育 篇二
培训则是指企业或某一产业为了提高员工在执行某个特定职务所必要之知识、技能及态度或培养其解决问题之能力的一切活动。培训是在目前或未来的工作上帮助员工通过思想和行动, 去发展适当的习惯、技能、知识和态度, 而获得效果的过程。因此, 培训的精髓在于“训人之所短, 练人之所长”, 而“训短练长”的观念, 在广义上是属于教育的概念范畴之内, 因此培训是一种狭义的教育。
综上, 教育与培训在概念上主要区别在于, 教育的目的在于帮助个人奠定其日后发展的基础, 并充实其本身发展的潜能;培训的目的是基于工作上或业务上的需要而培养个人技能或知识。教育的本质具广泛性、一般性、基础性与启发性, 着重于原理与观念的灌输, 以及思维能力的启发, 以发展通才;培训是特定性的塑造, 着重于技能与方法上的锻炼。
虽然上述两者在字义上有所区别, 但仅是范围之大小而已, 实际上是同一个概念, 同为促进员工能力发展。一般企业已将“教育”与“培训”之用语并用, 称为“教育培训”或简称为“培训”。
一、教育培训的目的
企业员工之接受教育培训, 目的在于提高员工之知识或技能, 并赋予其积极自我发展的动机, 进而提高企业的生产效率, 促进企业的发展。因此, 教育培训的主要目的有:
1. 累积技术, 培育人才
教育培训之直接目的可分为:提高员工知识、技能及态度之适应等三项。就员工方面以提高员工生活水平, 培养健全人格为目的;而企业方面, 则以提高经营效率及培育人才为目标。也就是说, 教育培训一方面是要提高员工技能、技术以及改善工作的态度, 进而提高工作效率;另一方面则以提高人才素质, 得到所需要的人才为目标, 而最终目的则是要维持企业的不断发展。
2. 补充员工能力的不足
企业员工担任某项业务及职责所必要的知识、技能及态度, 往往与实际担任该项业务或职责者的能力有差距, 为弥补或拉近其间的差距, 则必须进行良好的教育培训;也就是说, 企业发现某个岗位上的员工缺乏该岗位应具备的技能时, 通过教育培训使其具备应有的能力和技能。
3. 流畅沟通, 促进合作
沟通是组织内部人际之间思想、观念、信息与情交流的一种过程, 为交换意见、接受讯息之程序。其目的在促使各部门之间及各人之间能有彼此了解, 产生团体意识, 进而合作无间, 完成组织的目标。企业内的上司或管理者不仅可以藉由教育培训传授新的观念、知识、技术及技能, 也可以将公司的经营理念, 工作进展或其他相关之问题, 传达给员工了解, 希望获得员工的认同与支持;而员工方面, 也可以将其本身工作上的问题, 藉由教育培训来提供宝贵意见, 反应给上司或管理者, 渴望获得其支持与解决。这样双方将可以建立双向沟通的管道, 而增进彼此之间的了解与合作, 圆满完成组织的目标。
二、员工教育培训的基本原则
员工培训属于一种学习的历程。有效学习的结果就是员工培训的成效, 员工培训应遵循下列四项基本原则:
1. 增强作用
学习是依靠人类的感觉器官吸取外界的刺激与反应的历程。这种刺激与反应的历程变成一种习惯而持续下去, 形成一种增强作用的联结状态。这种增强作用便是学习的主要因素。然而, 增强作用所表现的如果是一种正面的结果, 则学习现象会再重现;但是增强作用如果表现出一种负面的结果, 则学习现象将不再重现。正面的结果便是报酬或是奖赏。换句话说, 增强作用的表现有了正面的结果而使员工获得应有的报酬或奖赏, 则员工倾向于继续学习。
2. 认知作用
在学习过程中学习者行为的改变, 依据学习者认知的结果而定。学习者对所处周遭环境的认知与了解, 是学习过程中学习者对各种事物认知的必要条件。学习者对环境不断地认知与了解, 促成整个学习的过程与结果。学习者可以对学习的事物设立认知的目标, 持续学习, 并不断地建立新认知目标, 最后促成学习的良好的成果。
3. 完成个体目标的动机
员工努力工作, 其目的在完成自身所设定的目标。有时所设定的目标不易完成, 则必须要通过学习来提高工作技能, 以完成既定的工作目标。在这种情况下, 学习往往变成为完成个体工作目标的动机。员工有了学习的动机, 并从工作中得到高度的激励, 工作目标就能在顺利完成。
4. 奖惩作用
有时员工学习的目的, 在于获得奖赏或规避处罚。员工培训使员工获得工作技能, 达到所设定的工作目标, 于是员工受到奖励。然而员工培训绩效不佳时, 所设定的工作目标不易完成, 这样非但得不到奖励, 考绩将受到影响。于是在奖惩作用下, 员工培训就可以发挥高度的学习效果。
三、教育培训的程序
企业为了有效地施行教育培训, 以完成既定目标, 合理而系统化的培训程序是不可或缺的。教育培训的程序有很多模式, 如纳德模式、瓦勒斯模式、希尼曼模式等, 几种模式虽有所不同, 但基本内容都类似。根据培训过程的进行顺序, 可以总结出教育培训的程序为:
1. 企业基于何种目的, 为何要实施培训, 其必要性, 也就是教育培训的需求要准确分析;
2. 培训的需求认识后, 要拟定培训计划, 如受训对象、内容以及方法、经费及课程安排与师资等, 有系统地拟定;
3. 培训实施后, 其成果及任务的执行要严格的评估, 并将成果配合绩效考核, 确立健全的人力资源管理体系, 发挥管理的功能。
四、教育培训的种类
有效的员工培训必须针对不同的员工加以培训, 并采取不同的员工培训方式。常用的员工培训的方式有下列几种:
1. 职前培训
职前培训的目的在使新进人员进入工作岗位之前, 由人力资源部或其部门主管带领新进人员, 使他们了解企业的组织环境、所担负的职责以及员工的权利义务, 进而早日能进入工作岗位, 建立积极的态度, 适应组织的环境。
2. 在职培训
在职培训, 通常由资深员工或管理员来进行职场工作培训。在职培训的目的在帮助员工更加认识组织环境, 提供员工学习新工作知识与技能的机会, 使员工增进工作能力。
3. 职外培训
为不使设备与原料受到损坏、伤及工作人员或影响正常工作效率, 一般在模拟的工作情境中, 对新员工实施与现场极为相似的培训。职外培训重视培训的成果, 而不太重视培训期间的生产量或工作量。此种培训适合培训监督人员或管理人员, 其目的是在增进受训人员工的工作效率。
4. 外界培训
外界培训是指委托外界机构代训的员工培训。例如:大学、研究机构、管理顾问公司、专业培训公司等。
5. 班级培训
班级培训即是将性质相似的员工组成班级而举办的员工培训而言。班级培训是最常见的员工培训的方式, 它是以有限的主题, 在短期内, 将大量的知识传递给参加学员的有效培训方式。
五、教育培训的方法
员工教育培训较常见的有下列数种:演讲法、演练示范法、研讨会法、视听器材辅助法、模拟法、个案讨论法、敏感度培训法、角色扮演法、分组讨论法、管理竞赛法、编序教学法、魔鬼培训法、计算机辅助教法、研究报告法等。其中, 个案讨论法是较为常用的一种方法。个案分析法是指在培训期间提出真实或假设的问题案例, 要求参加受训的学员参与问题案例的讨论, 并从中设法解决问题而言。个案讨论法的主要程序可分成八步骤如下:
1. 研读个案。
2. 了解个案的问题所在。
3. 提出个案的问题。
4. 寻找个案问题发生的原因。
5. 寻求消除个案问题原因的方法。
6. 慎选问题的解决方法。
7. 评价问题解决方法的绩效。
8. 将个案问题解决方法标准化。
参考文献
[1]王玉杰, 尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J].企业经济, 2012 (05) :91-93.
[2]王伟强, 李录堂.中国企业员工培训的误区与对策研究[J].经济与管理, 2006 (11) :57-60.
3.员工培训教育 篇三
关键词：加强员工培训提高员工整体素质
为培养和造就适应时代发展要求的高素质职工队伍，推进企业改革发展，根据企业发展的实际，结合当前企业开展的素质提升工程，为企业的长远发展和“十二五”人力资源规划目标，要切实做好职工教育培训工作，提升员工整体素质。
一、增强做好教育培训工作的责任感和使命感
（一）加强教育培训工作是推进企业转方式调结构，实现科学发展的必然要求
当前，我国正处于经济和社会发展的重要转型时期，企业处于深化改革、加快转方式调结构的攻坚阶段。广大职工作为企业改革发展的主体和依靠力量，整体素质的高低直接关系着转方式调结构实现矿区安全生产的成效，实施转方式调结构对改善职工队伍知识结构、提高职工队伍整体素质，实现安全生产，提出了新的更高要求。但目前职工队伍整体素质与新的形势和任务要求还不相适应。加强职工教育培训，对于解决职工队伍素质方面存在的问题和不足，顺利完成转方式调结构，实现安全生产的艰巨任务，对当前企业实现科学发展具有重要意义。
（二）加强教育培训工作是增强企业核心竞争力，提高经济、安全发展质量的客观需要
人力资源是企业的第一资源，企业竞争，归根到底是人才的竞争。一流的企业必须有一流的员工。事实证明，没有高素质的职工队伍，就没有先进的技术、就不能实现安全生产。当前乃至今后，企业间围绕市场、资源、技术、标准的竞争将日趋激烈，对高层次、高技能人才的需求也越来越强烈。只有坚持不懈地抓好教育培训，培养适应企业持续发展要求的人才队伍，形成人才竞争比较优势，才能使企业在未来的市场竞争中立于不败之地。
（三）加强教育培训工作是企业贯彻落实以人为本，维护职工合法权益的具体体现
企业发展依靠职工，企业发展惠及职工。只有充分尊重职工个人成长愿望，积极为职工创造学习提高、成长成才条件，才能增强职工对企业的归属感和认同感，提升企业的凝聚力和向心力，促进和谐企业建设。只有帮助职工增强本领、多出成果、实现自身价值，实现安全生产，才能从根本上维护职工的合法权益，促进职工的全面发展。
深入贯彻落实科学发展观，以服务企业改革发展稳定为宗旨，以提高思想素质和业务水平为核心，以企业为主体，以培养高层次、高技能和创新型人才为重点，着力打造一支爱岗敬业、技术精湛、作风过硬、纪律严明的现代化职工队伍，为推进企业又好又快发展提供坚强的人才保证和智力支持。
二、培训的基本原则
（一）因企制宜、分类施教
要根据煤炭的行业的特点，紧密结合安全生产、生产经营和改革发展实际，合理确定适宜的培训内容和培训方式，增强教育培训工作的针对性和有效性。
（二）突出重点、全面提高
在抓好全员培训的同时，突出重点专业和关键人员的培训，努力在克服薄弱环节、培养骨干力量以及急需紧缺人才上下功夫、求突破。
（三）立足当前、着眼长远
要根据企业发展需要，既要致力于补齐职工素质“短板”，满足当前需要；又要着眼长远发展，实施前瞻性培训，积蓄后备力量。
（四）与时俱进、注重创新
要遵循教育培训工作的特点规律，在坚持传统方式方法的基础上，以改革创新的精神，积极探索新的教育培训模式，开拓新的教育培训途径。
三、准确把握教育培训工作重点
（一）突出思想政治素质建设
深入开展社会主义核心价值体系教育，用以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神鼓舞斗志，把爱党、爱国、爱社会主义、爱企业、爱岗位统一起来。扎实搞好形势政策教育，把职工的思想统一到上级决策部署上来，把职工的智慧和力量凝聚到为企业改革发展做贡献上来，把职工的心思和注意力集中到做好本职工作上来。加强深化改革教育，引导职工把自己的前途、命运与企业的前途、命运紧密联系起来，正确对待改革中利益关系调整，进一步打牢职工支持改革、参与改革的思想基础。
（二）搞好科学文化知识学习
以开展“创建学习型企业、争做知识型职工”活动为载体，积极开展科学文化知识教育，不断提高职工的科学文化素质。突出抓好科技知识学习，帮助职工树立科学理念，掌握科学知识，学会运用科学方法，努力提高科学水平。立足加快知识更新，鼓励职工积极参加各类成人教育和继续教育，不断提高学历层次。深入开展“多读书、读好书”活动，促进职工在读书自学中获取知识、增长才干。组织职工跟踪学习相关专业前沿知识和最新成果，以开阔视野，启发心智。
（三）加大业务技能培训力度
紧密结合岗位需求，围绕企业产业升级、技术进步、设备更新，下大力抓好职工业务技能培训，在巩固提高传统技术技能的同时，突出新技术、新工艺、新方法的学习，既要训练本职岗位所需的技术技能，又要训练相关专业的技术技能，培养更多的一专多能型人才。做好职业技能鉴定工作，完善初、中、高级技术等级考评制度和特殊工种持证上岗制度，加强对工人技师、首席技师的选拔评聘工作。广泛开展技能对标活动，建立高技能人才绝技、绝活、绝招代际传承机制，不断提高专业技术水平。
（四）强化法纪观念培养
广泛开展法制宣传教育，推进法制宣传教育“下基层”、“进班组”，引导职工学法、知法、守法、用法，促进职工依法履行义务、行使权利，自觉用法律法规规范行为。开展经常性的厂规厂纪教育，不断提高职工遵章守纪的自觉性。积极组织职工参与法制实践活动，引导职工依法理性表达利益诉求，自觉抵制损害和谐稳定的行为。搞好企业用人、考核、薪酬分配等制度宣传，把规章制度的约束力转化为工作动力。
（五）重视安全健康素质教育
认真抓好安全常识普及教育，广泛开展“安康杯”竞赛活动，引导职工遵守安全生产和劳动保护制度规程，严格执行安全生产标准，增强安全生产责任感和规避风险意识。有针对性地组织各种应急预案演练，不断提高职工应对突发事件的能力。建立心理咨询机构，积极开展心理健康教育和心理咨询活动，注重人文关怀和心理疏导，引导职工正确对待自己、他人和社会；正确对待压力、困难和挫折，培育奋发进取、理性平和、开放包容的心态。
四、不断改进教育培训方式方法
（一）把内部培训与外部培训结合起来
坚持以内部培训为主，充分挖掘企业内部培训资源，发挥培训中心、技工学校以及其它专业培训机构的优势，调动专业、工区、班组的积极性，把内部培训搞扎实。积极利用外部教育培训资源，建立开放式教育培训体系，采取“走出去、请进来”的办法，通过校企联合、企研联合、企企联合等方式，拓展教育培训平台，不断提升教育培训层次。
（二）把理论讲授与实践锻炼结合起来
在搞好理论知识学习培训的基础上，突出实践锻炼环节，强化职工实际操作能力培养。依托实训基地和“一线课堂”等实践平台，大力开展职工操作技能训练。结合管理提升和技术改进，广泛开展“岗位练兵、技能大赛”以及“小发明、小创造、小革新、小设计、小建议”等活动。充分发挥内部培训教师和专业技术人员、技术能手的“传帮带”作用，促进职工岗位成才。
（三）把短期培训与长期培训结合起来
坚持从企业生产经营实际出发，充分发挥短期培训“针对性强、见效快、便于组织”的优势，立足“干什么学什么”、“缺什么补什么”，重点搞好各类短期班培训。要着眼于重要领域和特殊岗位专业人才需求，有计划地安排长期班培训，进一步深化培训内容，拓展培训深度，巩固培训成果。
（四）把脱产培训与在职自学结合起来
以脱产培训作为主要途径，发挥脱产培训时间集中、精力集中的优势，妥善处理工学矛盾，在实施脱产培训上下功夫。同时，根据企业和职工多元化需求，借助矿区远程教育网、电视和互联网等远程开放式教育平台，为职工提供方便、灵活、个性化学习条件，鼓励和引导职工搞好自主学习，全面提高职工素质，为企业“十二五”发展储备更多的各类技术人才，不断延长矿井安全生产周期，实现矿井安全生产。□
4.员工培训教育 篇四
活动目的：
1.激发团队成员之间的情感互动，建立信任基础。 2.培养团队精神，体验个人与团队的关系。 3.团队成员共同体验、学习高效团队的工作方式。
4.培养成员积极的心态，与团队一起挑战自我、突破创新。 5.通过磨合、实践，努力建立一个高效的工作团队。
通过培训后个人：增进彼此间感情与交流，建立更强的信任感;增强沟通意识，加强团队伙伴间的有效沟通;培养团队协作精神，增强团队意识和团队精神。提升领导力、管理能力和执行力。 团队：通过团队游戏增强各部门凝聚力，让大家更快地融合在一起，提高沟通技巧，使部门间的有效沟通更加畅通;面对幼儿园发展期尽快适应，成为一只高绩效的团队。 活动时间：4月11日上午8:00—11:30 活动地点：新会雅智乐双语幼儿园 活动主要负责人分工：
组长 沈小燕 副组长：张玉琴、杨鑫 协助组织：工会主席(叶素红) 参与成员 全体员工 摄影：吕旭光
活动准备
活动时间安排：
游戏1：抢椅子
活动准备：椅子、音乐
游戏玩法：先摆好12张椅子。请各组派5个成员参与游戏，参与人员围圈站好，听到音乐后开始跑起来，音乐停止时立刻找到椅子
坐下，依次抽走椅子3张，播放音乐继续依次类推，最后音乐停止抢到椅子者以哪组成员人数最多为胜利! 游戏2：坐地起身 游戏规则：
1、要求四个人一组，围成一圈，背对背的坐在地上; 2、在不用手撑地站起来;
3、随后依次增加人数，每次增加2个直至10人。
在此过程中，工作人员要引导同学坚持，坚持，再坚持，因为成功往往就是再坚持一下。
活动目的：这个任务体现的.是团队队员之的配合，该项目主要让大家明白合作的重要性。 游戏3：勇于承担责任
规则：游戏开始之前进行分组，竞选队长，队员要统一听从队长的口令!队员相隔一臂站成几排(视人数而定)，队长喊一时，向右转;喊二时，向左转;喊三时，向后转;喊四时，向前跨一步;喊五时，不动。
当有人做错时，做错的人要走出队列、站到大家面前先鞠一躬，举起右手高声说：“对不起，我错了!”
做几个回合后，提问：这个游戏说明什么问题?(面对错误时，大多数情况是没人承认自己犯了错误;少数情况是有人认为自己错了，但没有勇气承认，因为很难克服心理障碍;极少数情况有人站出来承认自己错了。)
游戏4：坚持就是胜利 目的：要求团队每个人都要充分贡献自己的力量，不能存在任何偷懒、滥竽充数的思想
游戏玩法：所有成员围成一个圆圈站好，听到指挥者的指令后，所有成员依次坐在自己后面队员的大腿上，双手必须搭在前方队友的肩上，坐好之后队员可以喊自己组队的口号，鼓励自己队员坚持再坚持!最后看哪组坚持的时间最久为胜利。
游戏5：同舟共济活动
目的：锻炼团队齐心协力的凝聚力 形式:10个人一组
材料: 每组20张同等大小的报纸、大透明胶4卷、剪刀5把
游戏玩法:给8分钟时间,充分利用所有材料把自己组可以容纳全体团队成员的的“舟”(封闭式大圆环)制作好，要坚实耐用，将圆环立起来全队成员站到圆环上，与其他组进行竞赛，边走边滚动大圆环，看谁最先到达终点，如中途“舟”出现问题必须停止前行，把“舟”修补好后再前行，直到到达终点。
活动目的：本游戏主要为培养学员团结一致，密切合作，克服困难的团队精神;培养计划、组织、协调能力;培养服从指挥、一丝不苟的工作态度;增强队员间的相互信任和理解。
第一组成员： 组长：刘会静
成员：叶素红、彭嘉玲、叶晓琳、余碧文、李月嫦、梁彩聘、邝雅峰、李艳香、黄翠敏 第二组成员： 组长：蒙菊香
成员：汤婉君、邓美娟、潘艺平、郭慧、赵少红、胡小萍、邓娜、张玉琴、梁翠田 第三组成员： 组长：谭敏琪
5.员工手册-14员工培训制度 篇五
为提高员工素质，提高业务知识和技能，改善工作质量，为公司培养高素质的员工，特就公司员工的培训管理制订办法如下：
一、培训内容：
员工培训包括职前培训和在职培训。
1、职前培训：
为使员工了解和掌握公司的发展历史、企业理念、政策和规章制度，尽早熟悉公司情况，融合到公司工作中去。尽早掌握工作要领和工作程序、方法，达到工作质量标准，完成岗位职责，公司对新员工进行历史、现状、经营范围、企业理念、组织机构设置、各部门人员、生产流程、规章制度、工作环境和工作条件的培训。
新录用员工报到后应接受人事部组织的岗前培训，无正当理由不得拒绝参加。培训结果将作为今后是否录用的参考。
2、在职培训：
公司根据管理需要和员工个人需求，每年年初制订《培训计划表》，并组织实施，以提高员工技能和公司管理水平。
二、职责：
1、人事部负责制订、组织、实施公司的员工培训工作：
（1）、制定、修改公司的培训制度，制订、呈报全公司、月份培训课程，编写、制订共同性培训教材，举办、召开全公司共同性培训课程，汇总、上报公司在职培训的实施成果和改善方案；
（2）、推荐、审查、办理委外派外培训人员；（3）、编制各项培训计划费用。
2、其他部门的权责：
（1）、确定本部门的培训需求；（2）、开发、制作专业技能培训教材；（3）、确定培训讲师；
三、培训计划的制定：
1、各部门根据实际需要，填写〈培训需求调查表〉，并交人事部审核、汇总；
2、人事部将各部门的培训需求汇编成〈员工、月度培训计划表〉，上报总经理审核、签发。
四、培训的实施：
1、人事部应依据〈员工培训计划表〉按时实施培训，并负责该培训的全部事宜，如培训场地的选择、教材分发等。
2、培训实施时，参加培训的员工应签到，人事部应切实监督上课、出席情况。参加培训的人员应准时上课，因故不能参加者须办理请假手续。
3、人事部应定期召开检查会，以评估各项培训课程的实施成果，并予以记录，送交有关单位参考以利改进。
4、各项培训结束后，应有相应的考试、测验，由主办部门或讲师负责监考，试卷由讲师提前送交主办部门。
5、每期培训结束后，讲师应在一周内评定出学员的成绩，连同试卷交人力资源部，作为员工个人完整的培训资料保存。
五、外派培训：
1、各部门为适应工作、升迁等需要，推荐员工到外部接受培训，须报总经理核准，填写〈委外培训申请表〉，签订《培训服务协议》，报人事部存档备案。
2、外派受训人员返回后，应将有关资料，包括教材、考试成绩、结业证书等送人事部存档，并将其培训成绩记录。
6.员工教育培训制度 篇六
1为了顺利、安全生产，保障新工人的身体健康，新工人入厂后，首先进行一至三天的岗安全教育。
2为提高思想觉悟，新工人入后要进行一至三天的政治思想教育，主要以厂规厂法、工厂的光荣传统和先进的事迹为主。
3为提高产品质量，使新工人能适应生产要求，达到尽快上岗操作之目的，除进行一天的质量教育外，还要进行一个月的技术操作培训。技术培训工作主要采取技术讲座、师傅带徒弟等方式进行。
7.电力企业员工教育培训提升路径 篇七
一、电力企业员工教育培训成效影响因素
(一) 企业认识对培训效果的影响。
培训的最终效果与企业对培训的认识有很直接的关系。由于培训效果的显现是需要过程的, 有些企业不能明显的感觉到培训所带的优势, 就认为培训是可有可无的, 对于培训的投入就不会很大, 而且有的企业对于培训没做系统长远的规划, 亦没有明确的培训目标, 开展培训走形式主义过场, 这种培训的效果可想而知。而有些企业认识到了培训的重要, 但是却把企业看成是万能的, 对于培训的效果给予过多的期望, 不管工作中遇到什么问题, 认为只要开展培训, 这些问题就会迎刃而解。这种思想认识也是不可取的, 培训不是任何问题都能解决;另外, 还有些企业想通过用培训一次解决多个问题, 培训的目标太高, 培训的效果很有可能达不到预期的目标。因此, 企业对培训的这两种认识都是不可取的, 都会对培训的效果产生很大的影响。
(二) 培训策划对培训效果的影响。
培训的策划过程也是影响培训效果的重要因素。比如, 培训前的需求、培训内容、方式以及方法等都对整个培训效果产生影响。但是, 目前电力企业没有认识到培训策划的重要性, 主要表现在:首先, 培训的需求与内容缺乏针对性和系统性, 电力企业没有将培训的需求与企业的发展目标, 岗位任职资格以及管理人员的技能差异等结合起来。企业在对员工进行培训时, 其培训内容的选择以及培训计划往往只考虑了员工的共性问题, 对于员工个人的发展因素等没有考虑在内。有些电力企业一般是根据外部培训机构的流程以及课程安排企业中的培训, 培训的课程与实际工作的开展并没有多大的关联。在培训内容的选择上, 更多的企业往往是把重点放在知识、技能以及技术等方面, 对于员工的职业道德等方面的素质培训并没有重视, 并且技能培训的内容没有创新, 每一期的培训内容几乎是一样的, 这就造成员工对培训产生厌烦, 影响培训的效果;其次, 培训的方式与方法比较简单。电力企业中的培训方式, 大多以授课为主, 培训师在上面讲、员工作为被动的学习者, 这种培训方式最终产生的效果往往与培训者的素质、讲授的技能水平以及员工的心态与个人素质都有很大的关系, 这种培训的学员参与的程度并不是很高, 从而造成培训效果的不理想。
(三) 个人职业发展对培训效果的影响。
电力企业属于垄断型企业, 企业内员工的学历层次较高、专业性很强并且收入也很高, 员工的需求发展则更注重个人职业的发展以及自我价值的体现, 因此个人的职业发展对培训的效果有很大影响。但是, 目前在电力企业的培训中很少与个人的职业发展直接挂钩, 造成员工很少会积极主动地参与到培训中来。企业缺乏有效的培训激励机制与完善的培训制度, 造成电力员工失去了对培训的兴趣。培训激励机制是促使员工积极主动参与培训的动力, 但是电力企业缺乏有效的培训激励机制, 很多员工在参与完培训以后身上的责任加重, 但是薪酬等方面并没有任何改变, 这就造成员工不会积极主动的参与培训, 造成培训的效果不理想;另外, 培训制度不完善。电力企业的现有培训管理制度甚至是多年以前定制的, 并不能适用于目前企业的现状, 甚至有些电力企业没有培训服务制度, 在企业组织培训后, 由于培训效果不佳, 造成企业员工的流失。
二、提升途径
(一) 提高企业对培训的认识。
培训是企业内部人力资源开发的重要手段, 也是企业获取高素质人才的重要途径。企业在对员工的培训中应该注重提升员工的素质, 因为员工的素质直接关系着企业的发展, 只有员工素质提高了才能更好地维护企业的形象, 形成更好的企业文化以及创造更多的经济收益, 更为企业构成了竞争的优势。培训虽然重要, 但是也不能把培训当成万能的手段。首先, 培训需要与生产经营相互结合, 处理好教育培训与生产经营的关系, 要正确地理解培训教育的投入与产出, 培训的最终目标是为企业的发展提供服务, 培训的成功与否关系着企业的生产经营活动是否能顺利开展实施;其次, 企业的高管层需要对培训有一个正确定位, 不能只看重短期效果, 而忽视了对培训的投资, 也不能对培训给予高度的期望, 想象着一蹴而就, 这样很难发挥教育培训的功效。企业管理层要做好自身的本职工作, 根据相关的法律法规积极组织培训, 努力使每次培训都取得一定的成效, 让企业领导看到培训的实用价值, 还要通过对培训加强宣传让每一个员工都关心培训, 提升员工参与培训的意识。
(二) 培训设计与员工个人职业发展相结合。
要想使员工个人的发展与企业发展同步, 需要把员工培训作为实现这一要求的途径。通过各种培训设计不仅帮助员工提高了知识技能, 更提升了员工促使企业持续发展的能力, 只有充分考虑了员工职业发展的培训, 才能被企业员工接受并积极地投入其中。完善的培训制度可以优化培训文化, 促进企业文化的发展, 从而引导员工实现个人的发展。培训制度如果能使员工的发展与企业相互结合起来, 员工参与培训的积极性就会进一步提高, 员工希望通过培训来提升自己综合素质能力, 而企业也需要具备综合素质能力的员工来服务于企业发展。培训制度要与人力资源的激励制度以及考核制度相互结合, 才能达到这样的效果。同时, 培训制度在执行中要不断地完善与修改, 从而适应企业的发展需要。另外, 要完善培训的激励机制, 激励是提高员工学习与工作的重要手段。企业可以举办一些活动, 如开展有关培训内容的知识竞赛等, 对成绩优秀的员工给予精神上的激励或者是奖金奖励等, 从而提高员工参与培训的积极性, 为培训创造一个良好的氛围。
(三) 对培训进行合理策划。
根据企业的长远发展目标, 及时发现企业发展中存在的不足, 制定不同的培训计划, 从而更好地实现企业的目标。在制定培训计划时要从以下几个方面做起:首先, 要做好培训前的需求调查。根据企业目标、资源的状况以及员工个人需要等相互结合, 最终确定培训需求;其次, 设计培训的内容, 使其具备实用性与针对性。在培训内容的选择上不能仅局限于眼前, 还要把目光放长远, 做到既满足企业未来发展需要, 又要满足于个人的发展需求;再次, 运用灵活的培训方式, 运用多种培训方式与方法, 从而提升培训的效果。比如说:可以采取案例研究式、情景模拟等形式, 引起员工的培训兴趣, 提升培训效果;最后, 选择培训师。培训师是培训的关键所在, 培训师既能活跃学习的气氛, 又能让员工轻松地掌握技能知识, 因此选择一个好的培训师是非有必要的。
总之, 电力企业只有提高自身对培训的认识, 并通过影响员工培训效果的因素找出提升培训效果的途径, 才能培养出更多的优秀员工, 解决电力企业所面临的人力资源缺失问题, 从而更好地提升企业员工工作的绩效, 进而促使企业占据竞争的优势。
参考文献
[1]黄立军.电力企业员工技能培训存在的问题与对策[J].中外企业家, 2013.25.
8.培训：跨越员工代沟 篇八
在这份调查问卷中,这名女实习生需要回答一些重要问题,例如:你认为此次培训是否有吸引力?它是否吸引了你?你是否认为这是一项实用的培训?我们还可以为你提供哪些更适合你的培训?
“我们需要了解她的看法,因为我们需要制作出适合各个年龄层的培训计划,尤其是她这个年龄层的培训尤为重要。”韦伯斯特说,“如果我们想留住这些年轻人,我们必须要了解我们是否已经拥有足够多样的培训方式以迎合他们的学习模式。”
哥伦比亚软件公司的全球HR运行主管辛迪对此深有体会。在2008年春天,该公司决定启用新的人力资源管理系统代替现有的,在正式开始运行该系统之前,该公司在内部展开了一场大规模的培训活动。
跟孩子辈儿一起学习
当培训结束后,辛迪对那些在课堂上提出了很多问题的员工进行了重点追踪——换言之,就是对那些“貌似没有听懂”的员工进行了培训跟踪。她说,这些员工大多属于婴儿潮一代(1940年代出生的人群。编者注)。
“我必须亲自到他们的办公室当面问:嗨,你已经登录了新系统了吗?你觉得好用吗?”她说,“大多数时候我们需要走到这些‘婴儿潮们’的办公桌旁,进行手把手的培训,帮助他们了解一些我们在培训中可能没有提到的问题,同时还得注意不要伤害他们的自尊心。”
毕竟,跟孩子辈儿的人一起学东西,老一辈员工肯定不愿意,因为学不会跌份儿。
正如雇主们所认识到的那样,现在的职场中充斥着各个年龄层的员工,年龄跨度空前巨大——Y一代、X一代(1960、1970年代出生的人。编者注)、婴儿潮、“沉默的一代”(传统主义者)。由于员工们的年龄跨度如此巨大,所以他们对新技术所表现出的各种反应、熟悉程度以及舒适度也是完全不同的。
上述的这些问题,对于公司负责给员工培训最新知识的主管们都无疑是一种巨大的挑战。既然员工们所掌握的技术水平,以及对待新技术的态度的差别如此巨大,那么HR应当如何确保自己的培训能够满足所有员工的需要呢?如果一项培训计划适合一个群体,那么是否意味着它有偏离了另一个群体的风险呢?在对一些掌握能力比较差的员工放慢培训速度的时候,会不会让另一些领悟力较强的员工感到无聊呢?
了解每一代人的学习习惯
避免这些问题的方法实际非常简单,这个答案就是要找出员工们偏好的学习方式。有的人喜欢通过阅读学习指南来学习,而有的人则喜欢通过掌握这项技术的有效性的第一手资料进行学习,还有一些人则希望能够有机会自己动手掌握这些新技术。
虽然也许有例外,但是基本上可以根据职场中员工们的年龄层来判断他们大概所喜欢的学习模式。比如:婴儿潮和传统派喜欢传统的课堂式教学,喜欢有老师进行讲解并能领取一些课后资料,以供日后参考。
同时,X一代,他们更喜欢独立学习,比如说,远程教育或者在线教育。
而Y一代则喜欢最简单的学习模式。Y一代只喜欢简单地“玩”这些新技术,然后在玩的过程中,通过自己的能力掌握它们。
诚然,如果组织单纯地只采取一种更倾向于Y一代学习方式的培训方法,可以为公司节省下大量的成本。但是,这就意味着将会削弱其他年龄层的学习兴趣,从而导致整个培训的无效。
在哥伦比亚软件公司,几乎每个将要成为新系统的使用者的员工都没有在事前接触过新软件。当辛迪了解到这些婴儿潮们更喜欢传统的学习方式,他们决定采用课堂式培训方法。同样,他们也意识到需要迎合Y一代的学习偏好,在维持培训成果的阶段他们采取了“简明扼要”的方法。
激发各年龄层的学习热情
所有的“平均使用者”(不包括那些数据的录入人员)都要接受两个小时的“高级培训”,随后他们要登录到一个测试系统,在公司正式启用新软件之前,他们可以通过这一系统进行练习,以熟悉该软件。辛迪说:“这种被称为新兵训练营模式的培训,和公司以前所作的培训有着很大的差别,以前公司通常会先用半天的时间进行讲解,然后再花一整天的时间教员工们如何录入数据。”
哥伦比亚软件公司中负责数据录入的员工们——主要是Y一代,则要负责系统的初期测试。
“在我们没有对他们进行任何培训和说明之前,我们只是把这些Y一代们丢到这个系统前面,让他们自己摸索这个系统,然后让他们帮助我们发现一些有助于我们培训内容设置的问题或者是课题。”辛迪说,“我们发现他们并没有因为在系统的初期测试之前没有获得任何指导,而感到不适应。事后我们对他们进行了一个简短的培训,在培训后我们对他们进行了一些跟踪指导,我们在跟踪的过程中特别注意了一下那些没有参加系统初期测试的员工们。”
辛迪同时指出,在重要软件升级过程中再怎么强调改变管理方式的重要性也不为过,尤其是对那些老一代人来说。
“X一代和Y一代对变革更具有热情,而婴儿潮和传统派则不尽然。”韦伯斯特说,“你需要明白,对于婴儿潮和传统派来说,你是正在试图改变他们那一代所创立的系统和工作流程,他们这一代对它们抱有很强的责任感与自豪感。”
激起那些老一代的员工对重大变革的热情(或者至少使他们认同)的关键方法就是在项目刚刚开始的时候就让他们参与其中,并花时间向他们说明为什么要进行这些变革,而这些变革又会带来什么样的好处。
了解了各年龄层的学习习惯,并使用不同的方法激发他们的学习热情,培训中的代沟就不会再成为困扰HR的问题了。管理
9.员工培训教育 篇九
呼叫中心新员工的培训是呼叫中心的一项常规工作，更是作为提升服务水平的重要手段。为何？原因是不够人手，招聘员工，赶紧培训后上岗解决人力问题。但所谓赶紧培训就是将原来应为2~3个月的培训时间压缩成1个月的培训，实际操作就是减少技能（先培训一些简单技能即基本能接电话的技能，对相较难技能暂不培训）或减少培训知识点，等待员工上岗接听电话后，再根据需要进行技能的增加与培训。
这样下来，我们常常听到师傅、班长等说新员工这样不好、那样不好的言语，但其实这些问题的出现笔者认为大部分不是新员工的责任，而是新员工培训规划的问题。
一般新员工培训按COPC的要求其操作时间进度应该如下：
1、新员工实际期间有两个重要阶段，第一个阶段是理论学习与模拟校色演练；第二个阶段是上岗学习（真正与用户接触）。
2、在接触客户前（接听客户的真是电话），一定要对新员工的技能做确认，通过了才可以进入上岗期学习。
3、只要技能增加，都必须做有效的确认，才可以做对应的客户接触工作。
新员工的培训规划时应该高度注意以下几种的情况：
1、培训时间压缩（培训技能减少），应避免出现技能减少后员工技能与话务技能需求不一致，使人力配置混乱，难以实现精细的情况。
2、上岗后如何增加相关较难技能缺乏规划，由于增加较难技能耗时比较长，导致简单技能员工过多，出现积压，个别技能话务出现人力富余，但高难度技能话务人力仍处于紧张状态。某些个别的呼叫中心，将培训工作划分到生产部门中的话，容易使生产运营部门出现过大的培训压力，培训的实施整体欠缺统筹性。
3、加载技能学习的标准无设定，进行统一批次技能加载，容易导致某些个别员工能力未达到稳定的时间，又增加学习新技能，日后就出现更多的质量问题。
4、由于新员工缺失相关高技能，导致新员工在前期期间个人收入相对比较少，使员工的薪酬满意度下降，增加流失率。
5、由于后期增加较难技能，使得客户主管或生产部门的培训压力明显增加。
6、由于技能划分过细，客户来电话务各支线的匹配度不高，容易产生重复转接，影响客户满意度甚至投诉。
1、仔细研究话务实际结构与新员工技能配备的关系，建立相关的话务控制流程。
2、建立技能难度系数，主要参考历史技能通过率、历史技能提升发展时间（学习曲线）。
3、新员工技能加载时间规划表。
4、新员工最初配备技能应该与话务需求一致，必须考虑话务的匹配性。适当兼顾绩效方案，如绩效上存在比较大的差异，必须向新员工说明相关问题。
5、新员工加载其它技能必须制定相关的绩效标准，到达什么程度后再加载其它技能。
10.新员工、在职员工入职培训制度 篇十
第1章
总则 第1条
培训目的
1．使新进员工尽快了解公司发展历程、战略目标、机构设置等概况，增强新进员工对公司的认同感和归属感。
2．使新进员工详细了解公司产品知识、运营流程、岗位职责，以便能更快胜任新工作，更好地发挥自己的能力和水平
3．使新进员工熟知本公司的各项人事政策及各类规章管理制度，培养其良好的行为礼仪规范，培育其自我管理能力和团队协作精神。
第2条
适用范围
本制度适用于所有新进入公司的员工。第2章
培训内容与职责分工
第3条
新员工入职培训包含以下三个方面的内容。1．公司整体培训
（1）公司发展历史、主要业务、经营现状及行业地位。（2）公司组织结构、各部门职责及业务范围。（3）产品性能、价格及销售情况介绍、竞争对手分析。2．部门岗位培训（1）部门业务流程（2）员工岗位职责（3）上岗技术指导 3．人事制度培训（1）日常行为规范（2）考勤请假制度（3）绩效管理制度（4）薪酬福利制度（5）培训奖惩制度（6）职位移动程序 第4条
各部门分工 1．人力资源部
（1）拟定公司新员工培训管理制度、新员工入职培训计划。（2）编制新员工入职培训预算。（3）设置新员工培训课程。（4）审定培训大纲、教材、考题。（5）负责培训实施过程的组织与管理。（6）负责新员工入职培训评估。2．各用人部门
（1）制订本部门的员工培训计划。（2）设置本部门专业培训课程。（3）提供本部门专业培训师资。（4）评估本部门员工培训效果。第3章
培训组织与管理
第5条
凡公司新进员工须接受为期一周的入职培训，开展日期最迟不超过员工入职报到后的第15日。
第6条
新员工入职培训的组织实施由公司人力资源部和相关用人部门共同负责，公司其他部门应予以支持和配合。
第7条
凡员工报到后因个人原因未及时参加入职培训的，应自学培训课程并通过培训考核后方可申请转正。
第8条
新员工参加入职培训的，一般情况下不允许请假，如遇特殊情况确需请假者，应在试用期内补修所缺课程。
第9条
培训结束后由人力资源部及各用人部门共同对新员工进行考核，不合格者应参加补充培训。
第10条
新员工入职培训考勤记录及考试成绩将记入员工档案。第4章
培训实施 第11条
培训方法
1．理论知识主要采取集中授课、普通讲座的方式。
2．专业技能培训采取实地培训的方式，安排受训学员到工厂、车间、部门进行实际操作和练习。
第12条
培训时间安排 1．第一天（人力资源部）
（1）召开入职培训动员大会，公司领导致辞（2）介绍公司发展概况、组织机构和部门职责 2．第二天（人力资源部）
（1）讲解员工录用、培训及奖惩制度（2）介绍作息、考勤及假务管理（3）介绍工资、社会保险及福利 3．第三天（生产部、安全部）（1）介绍产品知识（2）介绍生产工艺流程（3）进行安全、卫生教育 4．第四天（人力资源部）（1）讲解工作纪律（2）讲解保密制度（3）讲解员工日常行为规范 5．第五天（用人部门）（1）介绍岗位职责（2）介绍员工所需专业知识（3）介绍各项技能训练 第5章
附则
第13条
新员工入职培训所需费用预算由人力资源部编制并报财务经理和总经理审核。第14条
本制度呈报总经理批准后自颁布之日起实施。第15条
本制度最终解释权归公司人力资源部
员工在职培训制度
第1章
总则
第1条
为规范公司的培训工作，有效开发员工的潜在能力，提高公司人力资源的利用效率，促进员工自身素质和能力的提升，特制定本制度。
第2条
本制度适用于公司所有在职员工。第3条
权责
1．公司人力资源部是在职员工培训的归口管理部门，具有以下职责。（1）制订公司培训计划。（2）组织公司统一培训项目的实施。
（3）对公司各个培训项目的实施进行监督、指导和评估。（4）建立并管理员工培训档案。
2．各用人部门负责本部门相关专业技术、业务培训以及部门所属员工培训的组织、评估工作。
3．其他相关部门为公司员工培训工作提供支持与配合。第2章
培训目标及政策
第4条
公司根据在职员工的入司工龄将其划分为不同的阶段，并设置相应的培训目标。
1．入司1～2年
员工无法独立完成工作，需要拟订个人培养计划，使其做到从需要主管辅助工作到能够自己独立开展工作。
2．入司3～5年
员工能够独当一面，肩负公司或部门的主要工作任务，需要拟订个人能力提升计划，使其掌握如何改进工作、提升工作能力及效率的方法和技巧。
3．入司5年以上
员工可以胜任更高一级的工作，应为其提供适当的更高一级的工作机会，培养其胜任更高一级工作所需的知识和能力，并使其掌握培训候补人员的技能。
第5条
在职培训计划根据人力资源部调查汇总的各部门在职人员培训需求制订和执行。
第6条
在职人员每参加培训的时间应不少于40课时，其中，高层管理人员每的培训时间应不少于80课时，中基层管理人员每的培训时间应不少于100课时。
第7条
培训讲师的选择
1．专业培训需要由经验丰富的专业人员、技术专家或相关领域的专业人士担任培训讲师。
2．公共课程或通用培训课程的讲师可由企业内训师、培训机构的专职培训讲师担任。第8条
凡参加培训项目的在职员工应由其所属部门相关负责人将其培训申请表报至人力资源部，经人力资源部审查核准后方可参加培训。
第9条
每次培训项目的具体课程由人力资源部与相关部门共同设置。
第10条
每次培训项目的具体实施时间由人力资源部根据培训计划和公司生产经营实际情况安排日程。
第11条
每次培训项目实施过程中的组织和管理由人力资源部安排专职人员负责。第3章
培训评估及档案管理
第12条
每次培训项目结束后，相关负责人应实施培训考核，以及时检查培训效果。第13条
培训考核方法包括笔试测验、现场操作等。
第14条
培训考核成绩将于培训结束一周内公布，并作为员工绩效考核的参考依据。
第15条
人力资源部定期调查培训效果，收集员工对培训的意见。第16条
员工参加每次培训项目的具体情况都将记入其培训档案。
第17条
员工培训档案的内容主要包括该员工培训需求调查表、培养计划、培训考勤记录、培训考核成绩、培训效果记录等。
第4章
附则
第18条
员工在职培训所花费用由具体的项目负责人申请，报人力资源部经理、财务部经理和总经理审核。
第19条
培训结束后，项目负责人可凭各种财务凭证到财务部报销，多退少补。第20条
本制度提交总经理审批后颁布实施，其中未尽事宜可随时增补，提交总经理审批后生效。
第21条
人力资源部负责本制度的监督执行，并具有最终解释权。
外派培训管理制度
第1章
总则 第1条
目的
为了规范员工外派培训管理，保证公司员工外派培训的质量和效果，特制定本制度。第2条
说明
外派培训旨在使本公司员工了解并学习先进的专业技术和管理经验，提高员工素质，满足公司不断发展的业务需求。
第2章
外派培训申请 第3条
外派培训分类 1．公派培训
公司各部门因工作或业务发展需要，选派员工参加公司外部的培训及学习活动。2．自请培训
员工为满足个人学习的需要，自行申请并与公司达成培训协议后，参加公司外部的培训及学习活动。
第4条
参加外派培训资格
1．申请参加外派培训的员工应首先满足外派培训项目对受训学员的学历、能力等方面的要求。
2．一般情况下，申请参加外派培训的员工，应至少已在本公司工作1年。
第5条
员工具备外派培训申请资格的均可提出外派培训申请，报送人力资源部审议、呈总经理审批。
第6条
员工外派培训申请须说明外派培训的目的和重要性、培训时间和地点、培训费用及受训人员名单等内容。
第7条
员工外派培训申请经审批通过后由人力资源部为其办理外派培训手续。第3章
培训形式及费用
第8条
员工可通过以下形式参加外派培训。
1．由政府行政单位举办并核定的技术职业资格评定方面的培训。2．专业培训机构举办的特殊专业知识或技能培训。3．派赴国外受训、参观或访问考查。4．大专院校进修、在职学历进修。5．MBA、EMBA进修培训。
第9条
员工参加公派培训的所有费用均由公司全额垫付，由财务部对垫付的培训费用造册备案。
第10条
员工参加自请培训的，其培训费用由公司按比例垫付，由财务部对垫付的培训费用造册备案。
第11条
参加外派培训的员工从培训合格或取得相关证书之日起，须为公司服务1～5年，具体服务期限由培训协议约定。第12条
受训员工在服务期限内离职的，应按比例赔付公司垫付的相关培训费用。第4章
外派人员管理
第13条
受训人员应严格遵守外派培训主办机构的报到时间、上课纪律、考勤管理等各项规定。
第14条
受训人员在参加外派培训期间应注意自身言行举止，以维护公司形象。第15条
员工参加外派培训期间仅享受基本工资，绩效工资和奖金停发。
第16条
员工因故不能参加外派培训的，应将详细理由书面呈报部门主管审核，经人力资源部核准备案后方能退训。
第17条
员工擅自退出外派培训的，期间的培训费用及差旅费由员工个人自行负担。第18条
员工应在外派培训结束后将培训教材、书籍、学习笔记、培训记录、资格证书等有关资料送交人力资源审核，部分资料由人力资源部归档保管。
第5章
附则
第19条
本制度由人力资源部负责制定、解释和修订。第20条