企业人员流失调查报告

企业人员流失调查报告（共8篇）

1.企业人员流失调查报告 篇一

企业人才流失情况的调查报告

一、调查背景

近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

二、调查对象

有过离职经验的在职人员

三、调查时间

2016-05-24——2015-05-25

四、调查方法 问卷调查法

五、调查内容

（一）企业人力资源现状

在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。

表1

（二）员工择业标准

在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次，福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进行参考的标准。

表2

（三）影响企业人才流失的主要因素

由表3可以看出，工作内容，工作环境，工作氛围，薪酬因素，绩效考核，培训机能，工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。特别是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的重要因素。工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。

表3

表4 表4是对影响企业人才流失的一系列因素进行一个总体的排名，工作内容枯燥乏味，工作环境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。

企业缺乏完善的培训制度，没有较大的晋升发展空间会使员工对工作失去积极性，缺乏积极进取，创造良好工作绩效的激情，逐渐对工作感到乏味，就会选择跳槽。

领导的素质和决策的公平性也是影响他们离职的重要因素。领导对员工的意见视而不见，领导直接决定员工的升迁问题而不是通过员工的绩效考核成绩等一系列的做法会影响员工对企业的看法，造成人才流失。

表5反映出了员工工作时付出与回报不成正比，当付出小于回报时，员工的工作满意度会大大地降低，影响员工工作效率，进而影响员工的工作绩效，最终将导致员工离职，企业人才流失。

表5

（四）员工认为企业留住人才的措施

1、完善公司岗位制度，提高薪资福利

2、完善培训制度，营造良好的氛围，公平竞争，注重员工精神心理等因素

3、绩效可实现，刚性制度基础上以人为本，言出必践

4、有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见

5、提升发展空间，适度缓解压力

6、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭

（五）调查后提出的建议

1、在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确，管理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训，能更好的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩，让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评要有事实依据，不能根据领导的喜好来决定。

2、在人员招聘上：考虑公司现状及发展需要，考虑人才自身需求，综合各项主观因素，用人部门在选拔人才时，不能一味的追求高学历和全面型人才，人才的选拔要符合公司实际情况的要求，实现能岗匹配，这样才能提高员工的工作积极性，实现员工自我价值。

3、在员工发展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业发展规划，能使员工了解到自己晋升的空间和发展的潜力，员工就会有有明确的目标，能详细了解发展限度，从而有效降低员工离职率。

4、在员工访谈上：建立健全的员工访谈制度，定期或不定期进行员工访谈，使员工谈出自己的想法，企业可以倾听员工意见，拉近企业和员工的距离。此外，企业可以及时了解员工的一些不满进行有效的改善，从而降低企业的人才流失率，提高员工满意度。

5、在企业自我保护上：人才的流失不一定是由于企业的不完善导致的，人员随意跳槽已成工作常态，企业也可以加大违约赔偿力度以留住人才。违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。

2.企业人员流失调查报告 篇二

关键词：财务人员,企业财务分析报告,编写方法

0 引言

2008年6月28日, 财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合制定了《企业内部控制基本规范》 (财会【2008】7号) 。2010年4月15日, 财政部又会同证监会、审计署、银监会、保监会又制定了《企业内部控制应用指引》 (财会【2010】11号) , 其中《企业内部控制应用指引第14号-财务报告》第十六条“企业应当重视财务报告分析工作, 定期召开财务分析会议”, 以及第二十条“企业定期的财务分析应当形成分析报告”。该“指引”明确规定了企业应该编写财务分析报告, 由此可以看出, 财务分析报告的关键性, 以及在企业内部经济管理控制中的重要地位。如何才能编写好企业财务分析报告呢?这是国家经济建设发展的新时期、新阶段, 摆在企业财务人员面前需要迫切注意的新课题。

1 企业财务分析报告概述

企业财务分析报告是企业财务人员利用财务报告以及其它财务资料、统计资料和生产经营情况等资料进行归纳、推理、分析和研究, 总结企业的经营业绩和经济效益, 揭示企业在生产经营、财务管理活动中的成功经验和存在问题, 提出强化企业管理和改进措施, 以不断提升企业生产经营管理水平, 提高经济效益, 使企业经营管理更加制度化、规范化、科学化的内部文件。

财务分析报告是企业管理的一项基本内容, 是企业管理的一项重要活动, 是对企业经济活动的综合反映。财务分析报告作为企业内部管理的一个重要文件, 一般供企业中、高层领导阅看, 为企业领导在日常工作和经营决策中提供参考。编写财务分析报告是企业内部控制管理活动的一项基本要求, 财务分析报告一般由企业财务人员负责编写。财务分析报告编写好坏, 对改进企业治理和经营管理水平、企业领导经营决策起着至关重要的作用。

2 财务分析报告的主要内容

2.1 企业生产经营基本情况分析

通过企业在报告期内经营任务承揽情况和主要经营成果, 如承接国家、省重点项目、标志性项目、特大型项目情况, 新签合同额、产值、主营业务收入完成情况, 以及企业生产能力、质量、安全等企业的基本情况, 分析、总结企业基本经营情况和生存状况。

2.2 企业主要经济指标完成情况分析

经济指标是企业经济、生产、经营情况的浓缩和综合反映, 通过财务状况和经济指标完成情况分析, 可以看出企业的经济状况、经营效益、生产情况好坏。

(1) 反映企业偿债能力状况的指标。财务人员应根据财务报表分析企业的资产分布、负债水平和所有者权益结构, 通过计算资产负债率、流动比率等指标, 分析企业的偿债能力。

(1) 资产负债率=资产/负债×100%

(2) 流动比率=流动资产/流动资产

(2) 反映企业资产营运能力状况的指标。财务人员应根据财务报表和其他财务资料, 分析企业有效资产和不良资产结构和比例, 分析企业日常资金占用和运作情况, 通过总资产周转率 (次) 、流动资产周转率、应收账款周转率、存货周转率等指标分析企业资产营运能力。

(1) 总资产周转率 (次) =主营业务收入净额/平均资产总额×100%

(2) 流动资产周转率=主营业务收入净额/平均流动资产总额×100%

(3) 应收账款周转率=主营业务收入净额/平均应收账款×100%

(4) 存货周转率=主营业务成本/平均存货×100%

(3) 反映企业盈利能力状况的指标。财务人员要根据财务报表分析企业各项收入、成本、费用、利润的构成及其增减变动情况, 通过净资产收益率、每股收益、总资产报酬率等指标分析企业的盈利能力。

(1) 净资产收益率=净利润/平均净资产×100%

(2) 每股收益= (本期毛利润-优先股股利) /期末总股本

(3) 总资产报酬率= (利润总额+利息支出) /资产总额×100%

(4) 反映企业发展能力状况的指标。财务人员应根据财务报表和其它资料分析企业净利润的实现和分配情况、分析企业净资产的增减变化情况、分析企业生产规模与净资产的变动关系、分析企业当期利润增减变化和未来发展趋势, 通过主营业务收入增长率、资本积累率等指标分析企业的发展能力。

(1) 主营业务收入增长率=本年主营业务收入总额/上年主营业务收入总额×100%

(2) 资本积累率=本年所有者权益/年初所有者权益×100%

2.3 企业资金运转情况分析

企业财务人员应该通过企业大额资金的周转情况分析企业的资金周转和运作能力, 通过财务报表的现金流量表分析企业经营活动、投资活动、筹资活动现金流量的流入、流出情况, 重点关注现金流量对生产经营活动的影响, 关注现金流量能否保证企业日常生产经营过程的需要, 关注企业是否资金长期闲置, 无法发挥效用或者资金长期短缺, 周转不灵。

2.4 对企业财务状况、经营成果和现金流量有重大影响的其它事项

财务人员应该将对企业的财务状况、经营成果、现金流量等有重大影响的其它事项, 包括预计对企业财务状况、经营成果、现金流量等有重大影响的重大投资、筹资、变卖资产、资产重组的计划购并以及重大的未决诉讼的进展情况等在财务分析报告中予以揭示和分析。

3 编写财务分析报告应该注意的事项

3.1 要有明确的编写目的

编写财务分析报告的目的为了给公司管理层提供正确的财务信息, 是供公司领导层经营决策之用, 是为了提高企业的经营管理水平, 促进企业健康稳定地发展。因此, 只有明确的编写目的, 才能编写出有价值的财务分析报告。

3.2 有正确的分析方法

财务人员应运用正确的分析方法对企业的财务报表、各项资料进行分析, 这样才能得出正确的结论, 对企业的经营决策、经营活动才有指导作用和参考价值。

3.3 充分利用本部门、本专业以外的资源

财务人员应懂得充分利用本部门、本专业以外以及外界的各项资源;对外要虚心请教、取长补短, 集思广益;充分、灵活地运用各项资料, 与各部门沟通、征求各部门意见, 不断修改完善。这样的分析报告反映的信息量才会大、才会全面, 才有深度、有内涵, 反映的内容才完整, 才是真正意义上的企业财务分析报告。

4 结语

随着国家经济建设的快速发展, 财政部经求企业重视内部财务分析报告的编制, 为企业向深层次可持续发展指明了道路。作为企业基层, 财务管理第一线的管理人员, 应更坚定信心学习与撑握国家的有关规范规定, 广泛收集基础财务资料, 编写分析资料成常态化、规范化, 全面深入地编制分析有分量有价值的财务分析报告, 为企业的发展做出贡献。

参考文献

[1]企业财务会计报告条例.中华人民共和国国务院发布.中国民主法制出版社出版, 2000.8

[2]企业会计准则.中华人民共和国财政部.经济科学出版社出版, 2006

[3]企业内部控制基本规范.中华人民共和国财政部等制定.中国财政经济出版社出版, 2008.6

[4]企业内部控制规范2010.中华人民共和国财政部等制定.中国财政经济出版社出版, 2010.4

[5]企业内部控制规范讲解2010.中华人民共和国财政部会计司.经济科学出版社出版, 2010.7

3.企业人员流失调查报告 篇三

一、基本情况

（一）外出务工人员返乡情况

1．广西壮族自治区整体情况

2012年上半年，全区新增外出务工人数（含跨区、县转移）63.41万人，去年同期为63.97万人，基本持平；外省务工人员返乡5.11万人，去年同期为4.09万人，增加10169人，同比增长25%。

2．调研情况

根据要求，调研组对广西劳务输出比较集中的南宁市宾阳县，崇左市大新县、天等县，钦州市浦北县4个县，通过座谈、走访、问卷调查等方式开展调研。调研组在每个县抽取约10个行政村，共计37个行政村进行问卷调查。

从调研了解到的37个行政村的情况来看，37个村共有13.16万人，其中劳动力7.77万人，占59%。截至7月底，外出务工人员共3.62万人，其中在区内务工1.14万人，区外务工2.48万人。6—7月间外出务工人员返乡2393人，占外出务工人员总数6.6%，与去年同期相比增加462人，增加19.3%。返乡人员中，因企业裁员或倒闭返乡333人，占13.92%；因返乡就业创业343人，占14.33%；因参与夏收夏种1272人，占53.16%；探亲避暑261人，占10.91%；其他208人，占8.69%。据统计，6—7月间返乡再次外出人数1467人。未外出人员中计划外出人数3208人，其中区内1269人，区外1939人。

（二）本地企业用工情况

1．广西壮族自治区整体情况

根据对全区19个行业门类，67个细分行业，572家用工企业的检测数据，2012年1—5月，总就业人数分别减少0.1%、0.28%、0.5%、0.79%、0.13%，6月开始扭转了连续5个月下滑的趋势，就业人数比上月增加0.11%。

2．调研情况

调研组选取了南宁和钦州两个市进行调研，随机抽取39家企业了解情况。调研的39家企业中，其中大型企业4家、中型企业21家、小型企业14家。截至7月底，企业生产经营状况盈利的有24家，亏损的有14家，未投产1家，亏损企业大多从2012年初开始亏损。39家企业现有职工总数为26193人，较去年同期相比略有增加。6—7月，39家企业中出现员工流失现象的有36家，流失人员共2841人，占职工总数的10.8%；其中，一线人员2682人，占职工总数的10.2%；管理人员153人，占职工总数的0.06%。6—7月出现减薪的企业有3家，占调查企业总数的0.08%。6—7月，大多数企业工作时间没有变化，工作时间增加的有1家，减少的有5家。下半年36家企业有招工计划，3家企业没有招聘员工的计划。计划招聘的36家企业共需要招聘6014人，其中高校毕业生1084人、农民工4783人。仅2家企业反映由于各种原因可能需要裁员。

二、上半年就业情况分析

上半年全国GDP增速低于8%，广西经济增速放缓，但仍达到11.4%。由于广西经济总量2011年突破万亿，对就业的拉动作用增强，就业需求相对于经济形势的滞后性等原因，各项分析数据显示，我区上半年就业局势总体保持稳定，外出务工人员返乡情况需要引起重视。

1．从就业目标任务完成情况来看，就业局势总体保持稳定。截至7月底，全区城镇新增就业35.73万人，同比增长8.66%，完成年度目标任务的85.08%；下岗失业人员再就业7.27万人，同比增长1.25%，完成年度目标任务90.85%；就业困难人员就业2.28万人，同比增长1.04%，完成年度目标任务的114.03%。截至6月底，全区农村劳动力转移就业新增63.41万人次，与去年同期基本持平，完成年度目标任务的90.59%；其中跨省（区）、市就业新增人数达38.06万，占60%（到广东28.86万，占转移就业总数46%），与去年同期基本持平。城镇登记失业率3.38%，低于年度控制数1.12个百分点。

2．从失业监测数据来看，与去年同期相比变化不大，但部分涉重金属企业关停并转影响用工。今年上半年失业动态监测数据与去年同期比较，3月、4月总就业人数减少幅度相对较大（与去年同期相比总就业人数分别少0.28和0.57个百分比），6月总就业人数增加较多（与去年同期相比总就业人数增加0.28个百分比）。3月、4月总就业人数减少的主要原因在于今年1月河池镉污染事件以后，广西加大对涉重金属企业的关停并转整顿力度，影响河池、百色、来宾、崇左等涉重金属企业较多的地区需求。

3．从公共就业人才服务机构市场供求情况来看，广西劳动力需求供给两旺。广西各级公共就业服务机构市场采集的数据显示，2012年第二季度，需求总人数达到46.78万人，求职人数达到34.06万人，求人倍率为1.37，与去年同期相比求人倍率基本持平（-0.03）。广西人才网联系统网络数据显示，2012年第二季度，网络招聘需求人才数达到14.18万，网络求职人数达到18.52万，求人倍率为0.76，与去年同期相比求人倍率基本持平（+0.07）。广西人才网上半年求人倍率较小，主要原因是各类毕业生主要通过网络求职，在即将毕业之际提前在人才网上求职。

4．企业生存状态稳定，用工需求量大，但一线员工稳定率不高，流失严重。从19个企业调研了解的数据来看，可以反映出以下几方面情况：一是广西半数以上企业能保持盈利状态，但填报了亏损时间的9家企业，有6家是2011年末到2012年初出现亏损状况，反映广西企业生存状况总体保持稳定，但近期部分企业受宏观经济环境影响效益下滑。二是企业用工与去年同期相比保持稳定并略有增加，但员工就业稳定率不高，6月—7月流失员工达10.8%，主要流失的是一线员工，占流失员工的94%。三是企业员工工作时间和待遇变化不大，仅1家企业出现减薪，1家企业员工工作时间增加。四是下半年企业用工需求较大，对高校毕业生和农民工两大重点群体均有较大的需求。有裁员计划的企业仅2家，39家企业用工需求达6014人，主要需求一线农民工，占需求总人数的80%。

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5．外出务工农民工返乡情况与去年相比略有增加，但受企业生存状况影响不大。从37个行政村调研了解的数据来看，可以反映出以下几方面情况：一是上半年农民工返乡2393人，占外出务工人员总数的6.6%，与去年同期相比增加19.3%，但是因企业裁员或倒闭返乡的占13.92%，因返乡就业创业、夏收夏种、探亲避暑和其他等个人原因的占87.02%，农民工暂时没有受经济状况影响而大规模返乡。二是有一定规模农民工返乡后继续外出务工。同时，6月—7月间陆续有1467名返乡农民工外出务工，占同期返乡农民工的61%。三是农村富余劳动力外出务工需求较大，主要是到区外务工。截至7月底，外出务工人员达3.62万人，占劳动力总数的46.6%；其中到区外务工的达2.48万人，占外出务工人员总数的68.6%；目前未外出农村富余劳动力有计划外出的达到3208人，占劳动力总数的9%。

三、下半年就业形势预测

广西下半年的经济形势总体上看，仍保持平稳较快增长态势，对就业的需求仍然比较旺盛。但受严峻的外部经济发展环境影响，作为劳务输出地的广西，就业形势不仅与区内经济发展形势息息相关，而且与东部沿海地区经济发展密切关联。当前广西尚未形成自2008年以来的第二次外出务工人员返乡潮。但是，随着世界性经济下行压力的加大和国内经济结构矛盾引发的根本性下行的进一步影响，不排除长三角和珠三角大批企业倒闭而造成广西外出务工人员大量返乡的情况，加上下半年新成长劳动力压力、产业转型升级带来的结构性失业等因素，下半年就业形势总的来说喜忧参半，就业压力相对上半年来说更大。

1．经济下行压力对就业影响的滞后性将逐步显现。广西下半年的经济形势总体上看，仍保持平稳较快增长态势，对就业的需求仍然比较旺盛。同时，广西经济总量2011年突破万亿，经济发展对就业的拉动作用增强，这是广西就业增长外部环境利好的方面。但是由于国际金融危机影响深远，波及面广，导致欧债危机此起彼伏，失业率高达11.2%，为1995年以来之最高。新兴经济体通涨压力增大，全球经济增速放缓，需求下降。严峻的外部形势也影响到我国及广西。一是部分涉外行业企业因订单较少用工需求受到挤压，同时部分企业盈利空间收窄对劳动力成本承受能力降低而导致用工量将减少。二是广西劳动力转移目的地东部沿海地区的经济下行压力和企业发展困境，带来我区返乡农民工就业压力增大，对广西下半年就业工作是一个重大挑战。上半年广西新增外出就业人员63.41万，其中向广东省转移就业新增人数就达到28.86万，达到45.6%。

2．重点群体就业压力达历史新高。一是各类新成长劳动力进入市场择业。广西应届高校毕业生约16.7万，中职毕业生约14.4万，技工学校学历教育毕业生约3.5万，共约35万毕业生将进入市场择业。二是面临环境倒逼机制推动产业升级攻坚的压力，百色、来宾、崇左等有色金属生产的地方，都面临这样的问题。三是返乡农民工预计比近两年相比有所增加，在我区企业用工需求较旺盛的情况下，需要加强引导实现就近就地转移就业。四是失地失海农民、边民、库区移民等就业困难群体就业压力具有长期性和复杂性。

3．就业结构性矛盾逐步成为主要矛盾。从广西各级人力资源市场反馈的信息来看，广西劳动力资源目前处于供需两旺、总体平衡的状态，但在企业招工和劳动者求职两方面都存在很大压力，突出反映了结构性矛盾日益突出。主要体现在两个方面：一是劳动力供求结构性矛盾。企业用工难主要是技术人员、熟练工难以招聘，企业比较看重受聘人员的工作经验和能力，而大部分农村劳动力的职业技能水平偏低、技能单一，难以胜任企业的技能管理岗位。二是企业用工待遇、环境与劳动力期望值存在差距。广西大部分企业对普工给出800～1300元的月薪，对于劳动力缺乏吸引力。同时，大多数中小微企业规模小，缺乏公共文化娱乐设施，或是工业园区相关配套设施不完善等原因，与新生代农民工娱乐、环境需求存在差距。这些原因导致员工对企业认同感、归属感不强，劳动力“招得来，留不住”的问题突出。三是劳动力培训的“工学矛盾”突出。企业一般不重视技术工人的职业培训，劳动者技能提高主要通过“熟能生巧”，造成基础性岗位劳动者长期从事单一机械的劳动，很难得到技能提升。在普遍实行计件工资的工资激励机制下，劳动者培训期间得不到相应的补贴从而减少收入，造成劳动者从心理上拒绝参加技能提升培训。

四、下半年就业工作重点

一是继续实施就业优先战略，狠抓积极就业政策的落实。

二是加大宏观调控力度，帮助企业应对目前困难，保持企业经营稳定，渡过难关，以避免企业因经营困难造成裁员和减薪现象，保持农民工就业稳定。

三是进一步扎实做好基础工作。掌握富余劳动力、返乡农民工的具体状况，了解求职愿望和培训需求，重点化解结构性矛盾。加大外出务工人员返乡监测力度，积极引导返乡农民工就近就地转移就业。

四是将高校毕业生就业放在就业工作的重要位置，带动其他就业困难群体就业。

五是抓好职业技能的培训。组织因失去工作返乡的农民工和尚在城镇继续找工作的农民工开展有针对性的就业培训，并按规定给予相应补贴，做到“返乡一人，培训一人，就业一人”。

六是抓好创业带动就业。总结南宁、柳州、桂林三个受国家通报表扬的创业型城市的经验并在全区推广。

4.企业人员流失调查报告 篇四

关于企业人员优化配置问题的调查报告

学 生 姓 名：

学号：

专业：

直属·分校：

指 导 老 师：

工 作 单 位：

调 查 时 间：

调 查 地 点：

调 查 对 象：

调 查 内 容：

XX广播电视大学

2012年9月

关于企业人员优化配置问题的调查报告

摘要

电梯作为垂直方向的交通工具，在高层建筑和公共场所已经成为重要的建筑设备而不可或缺，随着计算机技术和电力电子技术的发展，现代电梯已经成为典型的机电一体化产品。

我国电梯市场的大规模形成只有短短20年时间，但发展速度却是其他国家所没有过的。据中国电梯协会统计，1949至1979年，全国生产安装的电梯仅1万台，而在后来的22年间，这个数字达到了45万台。从1980年的2249台到1986年的1万台，随着中国房地产业的持续高速发展，我国电梯业出现了空前繁荣的景象。特别是商品住宅的高速发展，使住宅电梯需求量持续攀升。另外，为了逐步提高我国城镇人口比例，国家将加快推进城镇建设，走城市化经济的发展道路。专家认为，21世纪初，中国住宅建设可望保持平均每年15%的增长速度。对住宅电梯市场需求来说，这无疑是一个巨大的潜在市场。电梯业正处于高速发展的浪尖上，中国已经成为世界上最大的新装电梯市场。在所有的电梯需求中，住宅电梯占据很大的分量，几乎占到七成的份额，占全球四成份额。

我于今年的9月对新疆天山电梯制造有限公司的人力资源管理进行了调查。在调查发现企业人力资源管理方面在存在着部分问题，并针对其存在的问题做了相关的调查分析。

一、公司基本情况

1、发展历程

新疆天山电梯集团位于西部边陲乌鲁木齐市，公司成立于 1997 年 5 月，是新疆唯一一家从事电梯生产的民营企业，是集设计、开发、制造、销售、安装和维保为一体的现代化专业电梯企业。公司占地面积 98000平方米，现有固定资产上亿元，拥有员工 140 人，具有较高水平的各种现代化制造设备，销售产值每年以上亿元递增。| 根据公司的发展战略计划，新疆天山电梯集团目前下设

五家分公司，分别为： 新疆斯耐特自动扶梯制造有限公司、新疆天山电梯制造有限公司安装维保分公司、新疆天山电梯制造有限公司喀什分公司、吉尔吉斯天山电梯公司和哈萨克斯坦天山电梯公司。公司生产的天山牌产品能够满足市场需求的各种品种和规格，包括变压变频调速客梯、观光梯、住宅梯、医用电梯、载货电梯、汽车梯、各类液压电梯、杂物电梯、自动扶梯及自动人行道，还有备品备件，生产安装维修、销售，建筑机械配件及修理和维修保养。目前公司产品已经遍布全疆，走进了中亚，开始走向世界！

2、公经营管理特点

公司生产的天山牌产品能够满足市场需求的各种品种和规格，包括变压变频调速客梯、观光梯、住宅梯、医用电梯、载货电梯、汽车梯、各类液压电梯、杂物电梯、自动扶梯及自动人行道，还有备品备件，生产安装维修、销售，建筑机械配件及修理和维修保养。目前公司产品已经遍布全疆，为新疆经济建设做出更大的贡献。

二、公司人力资源存在的问题

存在的主要问题

我总结概括主要有三点：

一是人员流动较大，原因是：1：工资不透明。2：工资提成较低，人员分散。

二是企业生产现场管理人员自身素质不高，实际动手能力不强，对生产流程不熟悉，现场管理水平欠缺，“只会站着看，不会带着干”。

三是教育培训机制不够健全，尤其是中高级管理人员缺少经常性系统培训，我着重讲解队伍庞大精简的问题，调动，任务分配、团队协作很难统一指挥和协调、整体效率难以提高。

三、面临的挑战

1、市场竞争的挑战

随着电梯业的不断发展，现有很多优秀企业在做同样的农业产品，产品的外包装和质量口碑都在不断的提升，因此公司的市场竞争更加激烈，如何抢得先机，赢的订单、劳动力素质至管重要、工资的分配均匀，企业只有创新用工管理模式、提升员工整体素质才能再市场中立于不败之地。

2、企业由大做强战略

如何“走精兵强企”之路实现由大到强？首先要打造精简高效的用工队伍并创新管理模式。

3、利益诉求挑战

法律和维权意识、利益的诉求意识日趋增强，薪酬保险，甚至环境和文化需求的诉求不断增多，这就迫使我们不得不采取多方面措施加以适度满足。

4、用工政策完善的挑战

政府越来越重视进城务工人员的就业和保障问题，国务院下发《关于解决农民工问题的意见》涉及劳动工资、社会保障、子女入学、工伤医疗、基本养老问题，这些政策出台都大幅提高了企业用工成本。四、一、企业人员优化配置的思考与建议

面对管理范围的扩大、管理对象的增加、管理事务的增多，迫切要求地市级公司要更新管理理念，创新管理手段，完善管理机制，优化管理流程。否则，如果管理思想、方法、手段与水平落后、粗放与低下，就难以充分发挥其应有作用与效能，甚至可能造成资产的浪费，形成“大企业病”。通过建立健全管理体系，实施科学便捷有效的管理，提高现代物流的利用和运行效率。

实施精细化管理。细节决定成败。企业物流工作牵涉到大量人、财、物等重要资源与资产的高效安全运行，需要实施精细化管理。要通过实施以ISO9001质量管理体系为主要内容的精细化管理，建立健全涉及物流工作的仓储、分拣、配送、人员服务、设备运行等方方面面的管理制度，明确各部门、各岗位的工作职责、工作标准、工作制度、工作流程，对物流工作的各岗位、各环节进行标准化、程序化、规范化、痕迹化管理，使每一名员工都知道自己该做什么、该怎么做、怎么做好，形成“人人有职责、事事有程序、干事有标准、绩效有考核、过程有痕迹、改进有保障”的精细化管理运行机制，实现“流程精益、管理精细、服务精良、队伍精干”的管理目标。

实施标准化管理。物流标准化，是现代物流建设的重要组成部分，也是提高物流效率的关键。所谓物流标准化，是指按照物流合理化的目的和要求，制定各类技术标准、工作标准，并形成全国乃至国际物流系统标准化体系。其主要内容包括：物流系统的各类固定设施、移动设备、专用工具的技术标准；物流过程各个环节内部及彼此之间的工作标准；物流系统各类技术标准之间、技术标准与工作标准之间的配合要求，以及物流系统与其他相关系统配合的要求。对电梯行业来说，实现工商物流一体化，必须从实际出发，建设符合行业实际的现代物流标准化体系。要加强物流标准化体系建设，加快制定电梯行业物流配送工艺、机械装备、专用工具等技术标准和包装、装卸、运输等作业标准，以及作为现代物流信息突出特征的信息标准，尽快形成与全国乃至国际接轨的行业统一的标准化电梯物流体系。

实施供应链管理。英国经济学家马丁·克力斯多夫指出：“真正的竞争不是企业与企业之间的竞争，而是供应链与供应链之间的竞争。”行业物流供应链由工业、商业、零售客户组成。物流供应链管理有利于行业之间物流信息迅速、准确地传递，实现供应链信息资源的共享，有利于工商之间物流流程的整体优化和无缝对接，有利于提高服务质量，为客户提供更加精准的物流服务，有利于控制行业物流成本。通过物流供应链信息共享、实现每个环节物流的资源优化配置，减少供应链上各环节的库存，降低运输、包装等费用，最大限度地提升行业物流的整体效率。要加强企业内部物流一体化建设。优化整合物流与营销、计划、财务等职能部门在信息沟通、流程对接与成本控制等方面的合作，使各部门紧紧围绕“服务、效率、成本”目标为上下游客户做好服务，夯实物流供应链管理基础。要加强工商物流一体化建设。找准结合点，充分利用现代技术手段，实现信息共享和工商一体化仓储管理，提高运作效率，降低成本费用，对市场的变化作出快速反应。要加强商零一体化建设。及时掌握了解零售客户在服务需求、货源供求、零售价格与社会库存等方面的信息，积极开展零售客户网上订与配货工作，实行供应商库存管理，提高零售客户的资金周转率和利用率，提升客户满意度。

二、要把科学整合作为优化配置资源的关键环节

随着县级公司法人资格的取消，市级公司经营主体地位的确立，使原先在一个地市范围内的多个法人单位转变为一个法人主体，使原先各自分散、相对独立的电梯商品、送货车辆、线路、资金等财力、物力资产与资源亟需在全市范围内进行统一的合理调度、科学整合与优化配置。

重视科学规划。从很大程度上说，规划水平体现着领导的科学决策能力与战略思维能力，决定着现代物流的建设水平与运行效率。在物流中心的建设规划中，要以科学发展观为指导，以确保行业的持续健康发展为目标，在深入调研、科学论证的基础上，切实做到立足当前，着眼长远，胸怀全局，统筹兼顾，从行业、省级和市级层面分别考虑，分层次、分阶段制定物流中心的中长期发展目标。

重视成本控制。要加强物流中心运行中资金的统管和预算管控能力建设，有效发挥财务管理尤其是预算管理在现代物流运作管理的基础地位和中心作用。全面开展、全程控制、全员参与预算管理，不断提高预算的准确性和可操作性，发挥物流中心各部门、岗位和全体物流员工的积极性，增强企业自我控制意识，规范预算的流程、程序、标准和依据，加强对预算执行情况的考核评价，真正发挥预算的硬约束作用。增强成本意识，细化费用项目，算好大帐，控好总帐，“抠”好细帐，对照行业先进水平制定定额、效率和能耗等主要经济技术标准，用好、用足、用活资源，通过增强财务预算管理的严肃性、客观性、科学性、计划性，将财务管理的责任、指标、费用、定额等各方面进行细化，分解到物流中心的各个部门、岗位、环节与个人，加大财务管理的过程控制和有效监控，降低经营成本，减少费用支出，提升管理水平。

三、要把信息共享作为优化配置资源的有力支撑

信息技术是现代物流体系的重要组成部分和神经中枢，是提高物流效率的重要技术保障。物流信息化，是指物流企业运用现代信息技术对物流过程中产生的全部或部分信息进行采集、分类、传递、汇总、识别、跟踪、查询等一系列处理活动，充分运用信息化手段和现代化方式，对物流市场做出快速反应，对资源进行快速整合和优化配置，实现对货物流动过程的有效控制。要建立行业数据库，优化整合信息资源，实现行业、公司和县级分公司三个层面信息的无缝对接、互通共享，四、要把队伍建设作为优化配置物流资源的人才保障

建立公平的人才评价机制。要积极探索建立以能力和业绩为主、公平竞争的人才使用评价机制，重学历更重能力，重资历更重水平，重年龄更重业绩，为人才的合理流动、优化配置提供更广阔的平台和空间，形成“能者上、平者让、庸者下、出得来、进得去、留得住”的用人机制，为各类人才的脱颖而出、干事创业创造良好外部环境。

5.企业人员流失调查报告 篇五

失的调查报告

班级：

学号：

社会调查式管理实践计划表（工商）

社会调查式实践记录

2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。

一、公司概况

贵阳致诚物流信息咨询有限公司是2009年成立的一个小型货运代理信息咨询有限公司,拥有数十次对小型货车运输咨询的经验。具有三十人的中型团队，在工作中能接受各种业务，是贵州许多物流配送中心的长期合作伙伴，主要经营范围是：贵州各县区小型货物配送以及货车出租等信息咨询业务。价格合理服务周到以安全、快捷、可靠为原则,赢得广大新老客户的好评。

二、调查发现的问题

从贵阳致诚物流信息咨询有限公司的2010年的人才流失情况中发现了以下问题：

1.中基层员工待遇较市场低：在贵阳致诚物流信息咨询有限公司中

基层员工的工资为900-1200与同行业相比普遍工资为1000-1500。相对同行业普遍待遇低。

2.员工发展无规划：贵阳致诚物流信息咨询有限公司对新员工有简

单的入职培训，但对老员工没有后期的培训，对员工的长期发展没有职业规划。

3.公司文化建设差，凝聚力低：因贵阳致诚物流信息咨询有限公司

成立时间较晚，公司对业绩较为重视，对公司文化的建设没有重视，公司文化较差。平时没有对员工传输团体意识，凝聚力较低。

三、调查后提出的建议

1、人才的招募上：首先要根据企业的实际需要，按质按量分等进行招聘。不要一谓的将眼光放在本科以上的大学生、硕士生身上，其实我们很多岗位大专生、中专生也能胜任，而且他们由于就业相对较难，在工作中反而会更安心、更踏实。他们虽然学历较低，但工作对他们更具有挑战性，会刺激他们的上进心，如果给予他们适当的激励和培训，我想他们一样会成为企业的栋梁之才。当然，企业要适应发展必须拥有高层次的人才，对招聘来的高等级人才要给予适当的位置，让他们有发挥的空间和余地，不要只作为企业的门面。

2、在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业的管理制度混乱是客观存在的，所以企业迫切需要建立一套责权明确，管理有序的制度，让人才在一种公开、公平、竞争的环境中发展。

3、增强人才的主人翁意识:通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。

4、加大违约赔偿力度以感应人才:违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。

6.企业中层管理人员述职报告 篇六

中层管理人员工作述职报告部门：姓名：职位：任现职时间：填表时间：年月日

第二篇：行政办中层管理人员述职报告 年述职报告

年，在院领导的正确领导下，在各科室、部门的鼎力支持下，认真履行职责，恪尽职守，配合主任带领全科人员扎实稳妥地开展工作。现就一年来工作汇报如下：

一、坚定思想政治立场，恪守岗位职责。自觉遵守医院的各项规章制度，立场坚定，始终和党委保持高度一致。有团结协作精神和较强的事业心、责任感。能做到讲政治、讲学习、讲正气，作风扎实，办事公道正派。工作中，认真履行综合办公室副主任岗位职责，按照规程办事，摆正位臵，甘为人梯，沟通上下、协调左右、多方联系，时刻以医院利益为重，顾全大局，保证政令畅通，切实为领导及医院各科室尽力服务。

二、加强科室建设与发展，发挥承上启下的协调作用。院办作为它的职能和作用是非常特殊和重要的，许多工作都要和相关科室配合、协调才能完成。与兄弟科室的合作中，一年来，我们办公室较好地完成了各项工作任务。一是抓好执行力建设，做好医院各项规章制度的落实监督工作。对医院制定的各项制度，积极配合协助主管部门进行监督检查，进行督促，检查落实完成情况，保证医院工作的顺利开展。二是完成了医院处理和医疗统计、汇总等工作。为领导提供真实完整的统计数据。做好医院各类档案管理工作，规范程序，使档案管理工作初步规范。三是做好医院的对内对外的接待服务工作，为医院的形象赢得了较高的信誉。四是做好医院宣传工作。在宣传材料的写作、医院广告的制作、电视广告的发布等方面，努力发挥自己的能量，圆满地

完成了各项宣传任务。五是充分发挥服务职能，努力做好领导的参谋助手。做上令下达，下情上报工作，积极收集有关，进行调查分析，为领导决策提高参考，协助领导处理好日常事务。六是在担任红十字会职务过程中，始终坚定不移地履行职责，落实好上级交予的各项工作任务，认真地为矿山、医院服务。

三、加强自身建设，提高管理技术水平。熟悉、掌握国家相关的工作政策和法律法规，积极学习相应的管理知识，运用于实际工作，经常深入临床一线科室，掌握第一手资料，积极为医院发展出谋划策，当好领导的参谋助手。能够摆正位臵，配合领导做好工作，在坚持“到位不越位，分工不分家”的原则下，坚持了两条，这就是大事要报告，小事不推诿。对于原则性、政策性强的大事，多报告，多请示。至于一些事务性的工作，则责无旁贷，绝不推诿。在工作中，敢于提出自己的观点和建议。办公室不同于临床医技科室，不能直接产生效益，但通过对一线科室工作的管理、监督和提供服务，也同样可以为医院发展做贡献，对管理等环节均制定了相应的制度规定，既为医院精打细算节约支出，又为科室提供满意优质的服务。作为一名青年管理者，以创新精神和组织协调能力，在工作中敢闯敢试，积累了一定的管理实践经验。自己遵守医院有关反对商业贿赂方面的纪律规定，廉洁自律，加强自身医德医风修养，坚决抵制行业不正之风。在所参与的经济活动中，牢筑道德底线，坚持秉公办事。

回顾一年来的工作，我的工作与每位院领导、各科室同事们的支持分不开。在今后的工作中，我将发奋学习，加倍努力，尽职尽责，不断开拓，求实创新，努力做好自己的本职工作。

第三篇：公司中层管理人员述职报告 公司中层管理人员述职报告

一、员工管理与效率管理

1、团队工作制度/纪律建设与遵守

建立品管部管理细则，在此基础上加入质量文化及行事指引，变更为员工手册。

2、与效率

建立效率手册，倡导时间价值；利用******.进行工作分解，绘制甘特图，管理工作进度和质量。

3、工作秩序

扩充质量管理职能，按照控制要素进行细分，更专业化。

4、绩效管理、考评激励

对不适应部门文化的员工进行整理，对工作优秀的人员列入种子计划。建立技术与管理升迁路线。

二、人才培养

1、员工培训培养

自己设计教材，辅导员工的职业化、质量管理工具、思维方法、部门发展规划等。在部门内实现岗位轮换和新增岗位竞争上岗，给予更多机会施展才华。

2、工作指导辅导

在总体工作区分的前提下，将文件区分为技术文件与事务文件，并发动大家编写与修改，让员工参与重大管理。对员工进行pf人 才素质测评，让大家了结自己的长处和短处，在此基础上，确立职业生涯目标。

3、人才成长情况

目前已经形成了班长队伍，再从中培养种子选手。人才结构计划按照2:5:3配备，能上能下。

4、个人自我知识素质培养与工作需求的一致性（swot分析）优点：知识面宽泛，乐于学习和接受新事物，有工作激情。考虑问题着眼于长远，掌握了部分先进管理工具。愿意不断自我提高，不断优化素质结构。

缺点：管理经验比较少，团队建设关注不足。研究与开发知识结构显得略为单薄。

机遇：集团公司技术力量雄厚，发展机会多。风险：年代新人的压力及知识更新的危机感。

三、问题、对策及需要的支持

员工参与的积极性不高。建议采用浮动奖金制，可以有效地激励员工。建立一个完善的标识体系，做到清晰准确，一目了然。分批次组织安全自救培训，提高全体员工的安全应对技能。

第四篇：中层管理人员述职报告(举例)中层管理人员述职报告 部门：xx管理部 述职人：xxx 职位：经理 述职报告主要内容 第一部分主要工作管理 第二部分费用控制 第三部分安全与风险管理 第四部分员工管理与人才培养 第五部分工作流程与协作管理 第六部分发展的工作

第七部分xx年工作规划与目标 第一部分主要工作管理

一、主要工作目标及实现情况

1、建立部门知识管理平台，导入阶段包括硬件和软件2部分，向纵深方向发展。硬件包括建立部门内共享局域网；建立品质知识分类资料库。软件部分包括每年2次的全员检测技术培训，建立技术人员交流平台；引入质量工程师知识体系，带动人员整体职业素质的提高。外部加强与行业政府管理机构及专业协会的沟通，与国家粮食局标准质量处、省技术监督局、粮食行业协会、油脂学会等建立合作关系，及时了解国家法律法规的变化及行业动态发展，适时调整公司相关政策和标准化文件，拓展知识管理宽度。

在此基础上，优先建立标准化管理体系。

2、以iso为框架，不断深化质量管理体系功能，实现过程的增值。年内按照公司部署，通过了haccp食品安全认证，扩展体系的范畴；不断强化在线控制功能，将监控前移，降低不合格损失的代价；运作流程参考b.p.r.思想规范化，并列入质量体系审核计划。

在质量管理部掌握的大量数据的基础上，不断深化，开发出月度质量报告，深入对质量管理的购销流程、生产流程、服务流程进行分析和比对，形成改善的基础。

建立内部稽核机制，以s.o.p.为基础，不断提高检测的可靠性和精确度。

二、主要工作管理及采取的有效措施

1、质量管理职能不断扩展以及深化。为此，专门设立校准实验室和质量公共事务管理岗位。重点对检测设备和计量体系进行管理和维护，以及与政府部门和行业协会建立良好关系。

2、在部门内明确提出：质量管理部的产品是数据，增值部分是服务。加强对检测过程的管理和控制。

3、不断强化在线控制，减少实验室开支，将控制点前移。对部分重要原辅料提高产品质量规格，构建良性供应链。

4、现场管理采取6s模式，实行每周巡检，并公布成绩，作为员工日常考评指标之一。

5、非满负荷开工时采用四班倒，大大降低了全年此方面的费用支出。

6、建立品管部员工职业化体系。除了s.o.p.具体内容外，还给员工进行职业化培训，涵盖质量文化、能动管理、商务礼仪、时间管理、商务技能、客服技能等内容，籍此提高员工知识水平，拓展知识结构，激励员工的创造力。

7、对工作的改进和质量管理部分，工作方法上采用目标管理，设定时限、要求、资源和检查点，并在此过程中发掘锻炼人才。

8、设立专人管理书面及电子文件资料，不定期整理，定期建档立案，制定了一套标准化的文件管理规范。提供硬件及软件支持，员工可随时借阅、查询所需信息资料。知识管理配套

措施逐步形成。

三、本期工作存在的问题和不足

1、公司内及部门内沟通不足，相关技能也需提高。

2、变革管理对各方面的利益考虑不周到，所以造成执行力弱。

3、部门管理做了很多宏观调整的工作，微观管理经验不足。

4、由于公司发展较快，质量体系文件需不断及时更新完善。第二部分费用控制

一、费用指标控制的成绩

1、量化方面

年初制定的定额费用，实际使用率为.％。通过量化考核表反映，培训费控制最佳，实际使用率为.％，加班费次之，实际使用率为.％。

培训费的有效控制主要是通过降低员工外出培训的人次数，尽量安排少量人员外出培训，再回公司进行内部培训，或者是变外派学习为外聘内训，寻求最大程度的降低培训费用。加班费的有效控制主要是通过人员调配的优化组合实现，当个别岗位有闲置时，立即补充到其它岗位，实行轮休或者四班倒政策，尽量降低岗位员工的加班费。此外，在部门内部实行竞争上岗政策，有能力、有资格者担当适合能够胜任的工作，此举不仅提高了工作质量，得到良好效果，而且能够提高工作效率，从而从另种途径降低加班费。

2、非量化部分

1）人员编制在工作量增加的情况下反而下降（运用ie技术），生产检验人员减少了3个。

2）日常费用开支的调节与控制。譬如：易耗玻璃仪器等物料的限额领用；办公用品指定专人控制、管理等等。

3）不断地提高检测技术人员的熟练性及准确度。按标准化要求进行操作规范，从要求按照最低标准溶液消耗量进行试验操作，到争取试验一次合格率达0％，有效地控制了试剂和药品的额外消耗。

二、费用控制方面，开展的工作及解决的主要问题

1、降低生产流程波动。通过在小包装线检工作中的经验积累，我们加强小包装标准容量的控制，满足国家标准要求前提下降低成本。平均控制在每瓶减少灌装3g左右。据不完全统计，年通过控制标准容量为公司节约成本约4,0元。（1,0,0箱*4瓶*3克=吨，每吨按元计算）

2、部门内人员的调整，检验工作按照生产流水线模式进行管理，设立管理关键控制点，减少低效的重复动作。

四、存在的问题和不足及需要的外部支持

1、问题：救火的事情时有发生，应增加预防成本，降低浪费。

2、希望获得公司支持，收集资料，建立质量成本管理机制，实施质量成本管理。

第三部分安全与现场管理

一、工作管理情况

食品质量安全是品质的基础。年建立了食品安全体系，以实现系统保障，降低风险。设立食品质量安全管理员。

职业安全充分考虑到实验室人员工作的特殊性，实验室内配备了加强职业安全保护的设施，对劳保做了调整，专门制定了相应的劳动安全规则。设立实验楼安全管理员。

现场管理中，实验室仪器分类存放，每台仪器均指定维护责任人，同时采用标识方法，用以区别并实施现场管理。

实验室管理采取资产清单与现场管理要求合并在一张表的格式，实行每周检查，并作为员工考核指标之一。

二、问题、对策及需要的支持

员工参与的积极性不高。建议采用浮动奖金制，可以有效地激励员工。

建立一个完善的标识体系，做到清晰准确，一目了然。分批次组织安全自救培训，提高全体员工的安全应对技能。第四部分员工管理与人才培养

一、员工管理与效率管理

1、团队工作制度/纪律建设与遵守

建立品管部管理细则，在此基础上加入质量文化及行事指引，变更为员工手册。

2、工作计划与效率

建立效率手册，倡导时间价值；利用w.b.s.进行工作分解，绘制甘特图，管理工作进度和质量。

3、工作秩序

扩充质量管理职能，按照控制要素进行细分，更专业化。

4、绩效管理、考评激励

对不适应部门文化的员工进行整理，对工作优秀的人员列入种子计划。

建立技术与管理升迁路线。

二、人才培养

1、员工培训培养

自己设计教材，辅导员工的职业化、质量管理工具、思维方法、部门发展规划等。

在部门内实现岗位轮换和新增岗位竞争上岗，给予更多机会施展才华。

2、工作指导辅导

在总体工作区分的前提下，将文件区分为技术文件与事务文件，并发动大家编写与修改，让员工参与重大管理。

对员工进行pf人才素质测评，让大家了结自己的长处和短处，在此基础上，确立职业生涯目标。

3、人才成长情况

目前已经形成了班长队伍，再从中培养种子选手。人才结构计划按照2:5:3配备，能上能下。

4、个人自我知识素质培养与工作需求的一致性评价（swot分析）

优点：知识面宽泛，乐于学习和接受新事物，有工作激情。考虑问题着眼于长远，掌握了部分先进管理工具。愿意不断自我提高，不断优化素质结构。

缺点：管理经验比较少，团队建设关注不足。研究与开发知识结构显得略为单薄。机遇：集团公司技术力量雄厚，发展机会多。

风险：年代新人的压力及知识更新的危机感。

三、部门人才结构swot分析

优点：大学本科比例.5%，知识层次较高，且大部分为毕业生，可塑性强，容易培养忠诚。

人才的抢先储备，有利于提高工作质量，选拔优秀人才，满足快速扩张的需要。缺点：培训培养投入精力较大，成才成本偏高。对管理人员的要求也高。

机遇：公司最近几年一直处于高速增长，发展空间和机遇还是可以期待的。质量管理人才在各相关运作部门适用性强，跨部门流动带来新的机会。

风险：一旦公司运作进入平稳期，面临组织结构调整和人员素质要求的变化，可能会造成人才流失。

第五部分部门管理、流程建设与工作协作

一、部门管理

1、部门管理制度的完善，内部存在问题的解决

按照公司发展要求，循序渐进，调整结构及流程，适应发展的需要。部门结构的三分天下（中心实验室、在线控制、质量管理），实现互相制衡，互相监督。

2、部门主要职责的履行管理

强化对中心实验室和在线控制的管理，这是质量管理部基本工作。同时寻求发展工作的经济效益和社会效益。

二、工作流程

1、工作流程的制定、改善

部门工作流程按照技术流程和事务流程分类，图释及标注全部统一格式，用visio软件统一版面。图中设定关键控制点，方便员工的执行与操作。

2、制度流程的执行与监管

制度出来先造声势，首先确定制度建设目标和要求，由相关岗位负责人提交内容。审核

后整合，让员工广泛讨论，提出修改意见。最后发布实施，并不断检查实施效果和听取运行中的意见。一般每年修订一次。

三、内外协作关系管理

1、与采购、生产、物流、销售配合，做好供应链和市场链质量保证。

2、与上海福临门市场部协作和配合，做好福临门系列产品的服务与支持。

3、与销售分公司及外设办事处沟通、配合，改善产品品质，做好技术支持。

4、与国家政府机构的沟通联系，及时了解相关食品质量信息和法律法规动态。

5、现存的问题和不足

质量数据流在公司内流转效率不高，没有达到最优利用率。跨部门流程也需要标准化和实施考评。第六部分发展的工作

一、申报质量荣誉，树立企业形象

年在品管部成立初，即申报成功企业质量检验机构合格证书。年申报完成色拉油、花生油“国家免检”；花生油“绿色食品”标志；山东省第四届消费者满意单位等荣誉称号，并且在山东省内第一家取得“qs”标识证书。

年申报完成调和油“国家免检”，及获定量包装“c标志”认证和放心油荣誉；在公司相关部门的支持下，相继完成iso质量体系的换版认证及haccp体系认证。全国粮油标准化技术委员会单位委员。

二、建立自主知识体系，进行研究与开发工作。

在品管部内部挖掘可造人才，进行培养，为研究与开发工作做好人才储备。

积极与各研究院所、国家行业协会、大专院校沟通，建立沟通平台，寻找好的产品机会。

对自身技术实践经验牵头进行整理汇总，分享创造成果。第七部分年的工作规划与目标

一、主要工作规划

1、建设与维护知识管理平台，运作阶段包括硬件和软件两部分。硬件包括网络数据库和s.p.c.软件。软件部分包括质量工程师注册作为管理人员任职门槛。

外部加强与行业管理机构及专业协会的沟通，建立合作关系，共同进行技术的研究与开发，完善我司粮油知识体系。

构建黄海粮油的产品链框架，从研发、品质管理，到技术支持。

在此基础上，不断优化标准化管理体系，脉络清楚，5w1h要求明确。

在知识管理平台上打造质量管理核心团队。

2、以iso为框架，整合各专业质量子系统，不断深化质量管理体系功能，实现过程的增值。完善和扩展在线控制范围，运作流程实施定期验证并深入人心。

对公司的购销流程、生产流程、服务流程进行深度统计分析，与财务部共同建立质量成本测算方案。

运用ie方法，对工作流程进行优化，压缩实验室运转开支。如：样品瓶预测年用量3万个，每个瓶子0.元；瓶子清洗消耗清洁剂很少，每个瓶子估计可以循环使用3次，这将为公司节约1万余元。

二、主要工作难点和拟采取的措施

1、以上均是或大或小的变革项目，计划执行按照项目方式来管理，成型后再做成s.o.p.指南，成为日常操作项目，在部门内自主运行。

2、增加对员工的培训，今年准备自主新开一些讲座，包括质量管理七大手法、tpm活动、杰出班组长等，读一本好书（待定），提高员工意识和工作技能。

三、需要的支持和帮助

1、对改进成果进行奖励，并积极分享，以激励员工工作主动性和创造性。

2、在变革过程中需要第三方部门进行需求调查，以便掌握进展和采用适当的推进方法。

3、建议在全公司内形成人才流动机制。第五篇：如何做好企业的中层管理人员 如何做好企业的中层管理人员 为适应企业快速发展的需要，进一步提高干部的科学管理水平，我有幸参加了由市经信委委托，武汉工业职业教育协会举办的车间主任管理培训班。这次培训主要内容有“车间主任在企业管理中的地位与作用及职业素养”、“车间主任的职权与车间管理”、“执行力是企业可持续发展的关键”、“车间团队建设及学习型企业创建”等，课程安排内容贴近工作实际，针对管理实用性强。短短两天培训，使我受益非浅，不仅对自身的业务知识有了很大的提高，而且对今后的日常管理工作有了针对性的指导，特别是对创新管理有了更高层次的认识，现就如何做好管理工作谈一下自己的体会：

车间主任在企业中起着承上启下的作用，是员工联系领导的纽带。有句话说的好：“火车跑得快，全靠车头带”，车间主任这个头衔，在企业生产管理当中是一个重要的管理岗位，他的管理水平的高低直接影响了生产效率，乃至影响企业的经营状况的好坏。怎样使车间的各项工作开展得有声有色，当好这个领头人，我想不仅需要有坦诚宽广的胸怀，知人纳谏的睿智，更要做好以下几方面的工作：

一、树立良好的自我形象，提高自身素质和专业技能。在工作中要认真严谨，待人和善，有困难时要挺身而出，时时处处要以身作则。另外，在不忘加强思想理论方面的学习的同时，还要 认真钻研专业知识，拓宽知识面，不断提高自身的专业技能，从而提高自己解决实际问题的能力，才能把管理工作做好。

二、制定新的管理制度。

抓好管理工作，我认为关键是抓制度。因此，在工作中我们不断的制订完善各项管理制度，用各项制度来规范员工的行为，并通过日常的检查督促，逐步培养员工良好的工作习惯，鼓励员工自觉按规程去做，固化良好行为，改正错误行为，为管理的正规化打下了坚实的基础。

三、强化安全管理，牢固树立职工安全意识

作为一名管理者，必须要把安全生产工作放在第一位。它的稳定与否直接影响着公司的生产，甚至整个公司的经济效益，因此，安全工作是我们工作的重中之重。在追求效率的同时，一定要注重安全生产工作。制度是屏障，文化是纽带，职工的安全素质和技能是安全生产的重要保障。为此，要认真落实各项安全规章制度，建立安全机制，强化安全责任，加强有关安全知识的传授，时刻把安全教育牢牢抓在手上，贯穿于生产（工作）的每一个环节，通过岗前培训、经验交流、事故分析等(请收藏本站：)形式，使全体人员知道本岗位的安全工作的重点，掌握安全操作规程和标准，熟悉事故防患措施和预案，努力提高安全系数。并做好安全监督检查工作，消除安全隐患。同时要培养职工的安全意识，规范职工的安全行为，改善职工的安全环境。

四、抓好管理，提升整体工作效率。

管理水平是企业形象、管理水平和精神面貌的综合反映，是衡量企业素质及管理水平高低的重要标志。抓好管理最有效的措施是学会日常管理中：

1、将复杂的过程简单化；

2、将简单化的东西量化；

3、将量化的因素流程化；

4、将流程化的因素框架化；搞好管理，有利于企业增强竞争力,改善工作环境，保证安全生产，提高职工素质，对提高企业管理水平，提高经济效益增强企业竞争力具有十分重要的意义。

五、抓好员工培训工作，提升员工技术、能力水准。随着科学技术的发展和社会的进步，对员工的要求越来越高、越来越新。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强职工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。同时职工培训是激励员工工作积极性的重要措施。员工培训工作对于企业来说是长期的基础性工作，必须长抓不懈，应制定长期的员工培训计划，根据不同层次、不同岗位制定具体多样的

培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。要定位准确，因岗有别，各有侧重，精心组织，注重效果。针对员工素质参差不齐状况，掌握不同层次人员培训要求，本着“缺什么，补什么”的原则。同时，要制定有效的激励措施和办法，唤起员工现实危机感，使员工从“要我学”转变为“我要学”，培养员工自觉学习，终身学习的良好行为。

六、提高员工的敬业精神、团队精神。

坚持每天召开班前会，把上个工作日的工作进行总结，发现的问题及时解决，把当天的工作安排进行部署，做到每个人都心中有数，使员工树立以司为家的敬业精神。通过从管理团队自身做起，加强沟通交流，搞好团结协作，逐步形成一种人人都把事情做好，充分激发出员工的工作主动性和积极性。

7.企业人员流失调查报告 篇七

1 专业技术人员继续教育存在的问题

随着知识经济的崛起, 无论是国企还是私企, 都越来越重视专业技术人才的培养, 各大企业着力加快核心人才队伍建设, 使专业技术人员素质得到有效提升, 但从持续、深入发展继续教育以及增强企业后劲等方面来看, 还存在一些不足的问题。

(1) 继续教育理念有待更新, 目前企业的继续教育多是注重当前发展, 轻长远规划, 结合企业战略性发展的前瞻领域课题较少, 不利于企业长远发展。

(2) 继续教育工学矛盾突出, 主要表现为:工作时间与学习时间的矛盾、工作地点与培训地点的矛盾、工作负担重与工作迫切需要的矛盾。

(3) 继续教育需求分析缺乏深度和统筹性, 目前企业的需求分析多数停留在初级阶段, 培训计划制定缺乏统筹性和连续性, 专业科目和公需科目局限于普及知识教育, 有些培训年年办, 办成了简单的轮训, 此类培训针对性不强, 培训内容层次不深, 缺乏针对性、实用性、先进性和前瞻性;培训形式大于内容, 无法满足专业技术人员增强自主创新能力及企业持续发展的需要。

(4) 继续教育渠道单一, 特别是企业生产一线的专业技术人员外出培训和交流的机会较少, 通过在职学历教育系统提高专业知识能力的培训机会就更少, 普通专业技术人员很难得到在职学历培训的机会, 受选拔制度的局限, 愿意学习的年轻人往往因为资历达不到要求, 有学习的热情但没资格, 有资格的人常常因为英语、高等数学等基础理论知识丢得太久, 无法通过选拔考试, 不仅浪费教育资源还容量挫伤年轻人学习的积极性。

(5) 继续教育师资有待加强, 企业目前师资一般能满足普及、提高专业知识的继续教育, 但从激发技术人员创新能力角度出发, 应该多邀请科研院所、相关大专院校教师、外部专家进行前瞻性培训, 并与其建立长期战略伙伴合作。

(6) 继续教育资金投入不足, 主要存在二个方面的问题, 一是个人自费继续教育的意识不强, 不愿自己掏钱参加培训;二是企业的继续教育经费难以满足需要。

(7) 继续教育培训体系有待完善, 继续教育与专业技术人员的职称评定、评选先进、培养深造、年度考核、提拔晋升以及工资福利待遇没有有机结合, 未建立起有效的继续教育评估和激励约束机制, 专业技术人员接受继续教育的积极性和主动性不高, 影响了继续教育的整体推进与深入开展。

2 加强和改进专业技术人员继续教育的对策及思路

(一) 转变观念、确立专业技术人员继续教育在企业中的战略地位。继续教育是个系统工程, 单靠一个单位一个部门是不够的, 必须各司其职、齐抓共管, 才能形成合力, 才能推动继续教育深入发展。专业技术人员继续教育应从企业长远发展的战略高度统筹规划, 制定专业技术人员继续教育的短期计划和中长期规划, 中长期规划要注重前沿科技知识积累和核心员工储备。

(二) 统筹兼顾、准确把握继续教育需求分析。以需求为切入点是继续教育需求分析的根本指导思想, 要充分体现针对性、实用性、有效性原则。专业技术人员继教育要结合企业长期和当前产业结构调整、技术改造、科技创新及新技术、新设备的引进, 以及企业年度重点工作的热点和难点问题, 进行需求的分析和选题, 立足当前, 着眼长远, 有效整合资源, 统筹推进, 为继续教育的持续发展和长远发展奠定坚实基础。

(三) 多种形式并举、确保继续教育有效实施。继续教育在实施过程中, 应充分考虑专业技术人员的自身特点, 采取灵活多样、针对性强的方式, 才能保证继续教育高效运作, 提升企业将继续教育转化为生产力的能力。

(1) 是成立专家组, 确定继续教育目标的战略性。专家组应由企业领导、人力资源部门、高级专业技术人员和高级技能人才等各个层面的专家组成, 从企业战略高度出发, 以前瞻性为重点, 结合行业发展规划及对企业发展前景预测, 研究符合企业发展目标的各阶段、各专业的专业技术人员数量、专业素质要求等, 发挥专家组在需求分析及继续教育规划制定的重要作用。

(2) 是建立继续教育指导小组, 保证继续教育的有效性。继续教育要区分特性和共性, 有的放矢, 成立继续教育指导小组, 负责审核继续教育计划、指导课程开发、确定实施方案, 协调解决培训实施中出现的问题。专业科目培训要立足科技前沿, 体现专业发展趋势, 注重理论与实践相结合。通过专业科目培训学习, 使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论, 提高新工艺、新技术、新设备的应用能力和应急处理能力, 获得及拓宽解决问题的思路, 提升科技与攻关能力。公需科目学习是专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维, 不断适应工作复杂要求的重要途径。可根据企业的实际, 开展一些具有特色的公需科目培训, 供广大专业技术人员选修。

(3) 是建立继续教育师资库, 加强校企合作。充分发挥高等院校、科研设计院所、同行企业技术力量及内部资源的优势, 建立继续教育师资库, 汇聚优势培训资源, 确保继续教育享有较强的师资力量。加强基础理论的培训与研究, 探索产、学、研的结合, 采取技术合作、联合办学、委托培养等方式, 寻求专业相关的大专院校作为对口单位, 定期邀请大专院校资深的教师进行授课, 对院校来说可以实现产学研一条龙, 对企业来说更好更多地接触实用新型技术, 开发新产品, 促进工艺改进和技术进步。

(4) 是以能力建设为核心, 不断探索继续教育方式。企业应遵循个性化原则开展大规模的继续教育, 要根据不同层次、不同岗位专业技术人员的特点和需求, 有计划、分领域、分类别、分层次, 为专业技术人员提供量身合体的继续教育。继续教育可以采取以下几种方式:

(1) 集中培训, 适用于公需科目及新工艺、新技术、新设备推广期的理论知识培训。

(2) 实践培训, 适用于新工艺、新技术、新设备现场应用能力和应急处理能力的实际训练。

(3) 特殊培养, 企业对拥有核心技术、掌握重要业务, 处于控制关键资源的主导性等方面特性公认技术拔尖人才, 为其做职业生涯规划, 采取外派技术考察、学术交流、进修、访问学者等方式进行特殊培养。

(4) 高级研修班, 结合企业发展战略、重点工程项目和重点攻关课题, 面向高层次专业技术人员举办多种形式的示范性高级研修班。还可组织学员开展专题研究活动, 撰写生产技术案例、专题论文或研究报告等, 形成研究成果。

(5) 在职学历教育, 高新技术领域, 知识以每年20%的速度衰减, 只有重视专业技术人员的在职学历教育才能抢占制高点, 不拘一格地选拔优秀的、年轻的技术骨干攻读研究生、博士学历教育, 为企业持续发展提供高层次人才保障。

(6) 导师制, 对部分年轻骨干, 以夯实专业基础、提高实践能力为目标, 签订导师培养协议, 进行系统培养, 并优先选送各类技术培训班。

(7) 网络远程教育, 网络既是培训工具, 又是培训资源、培训环境, 在网络环境中, 时间和空间不再是培训的阻力, 培训课程更新速度更快, 接受名师高质量的教育更加直接, 工学矛盾可以得到有效解决。网络远程教育培训是继续教育工作应对信息社会的重要举措, 体现了成人教育, 特别是继续教育的发展趋势。企业要大力开展网络远程教育的实践与创新研究, 力求实现网络培训短期效应向长效机制转变, 促进继续教育科学发展、长远发展。

(8) 自学, 自学是成人学员学习的重要环节, 学会自学就等于请来了一位"随叫随到的教师", 掌握了成功的秘密武器。企业要引导专业技术人员养成擅于自学的习惯, 通过自学不仅获得知识, 更重要的是要创造, 在实践中运用知识, 发展知识, 进行创造性劳动。

(5) 是确保继续教育经费的投入措施。建立继续教育基金, 推动企业继续教育事业深入发展。不仅要保证继续教育投入经费从职工教育经费中列支, 还要保证按一定比例逐年递增。对开发新技术、研制新产品和进行科研课题的, 可依据有关规定直接在成本中列支或在管理经费和项目资金中安排, 重点要保证企业高层次人才和紧缺人才培养经费的投入。

(6) 是建立培训效果评估与激励的长效机制。建立科学、先进的评估指标体系, 要改变过去那种仅仅看重结果的做法, 要在评价功能、评价主体、评价过程等方面进行创新。有效的培训, 其评价功能应当是激励性和诊断性的, 评价方式应当是开放的, 评价主体应当是多元的, 评价过程应当是交互的, 在开放、交互、多元评估中, 发现问题、解决问题, 以评促学。企业要有专人负责继续教育工作, 制定专业技术人员继续教育的管理办法, 定期研究和解决继续教育工作中存在的问题, 建立系统的继续教育评估机制、激励机制、约束机制和协调机制, 把继续教育与岗位任职资格挂钩, 与企业中高层领导聘任挂钩, 与职工绩效挂钩, 促进企业继续教育的制度化和规范化;进一步建立和完善继续教育证书登记制度、专业技术人员年度考核制度、继续教育备案制度和继续教育统计制度。

3 结束语

继续教育是一个有生命力的事业, 是企业可持续发展的源动力, 是企业参与市场竞争的有力的保证。希望通过此文的探索与思考, 建立符合专业技术人员成长规律的继续教育体系和运行机制, 使专业技术人员继续教育培训工作更具有科学性、针对性、实效性和吸引力, 形成专业技术人员继续教育与企业成长互动, 实现以继续教育促进人才培养, 以人才培养促进企业发展的良性循环。

摘要：现代企业的竞争归根到底是人才的竞争, 专业技术人员是企业人力资源的重要组成部分, 从战略高度重视专业技术人员继续教育, 对企业人力资本的开发具有十分重要的意义, 通过加强专业技术人员的继续教育提高企业核心竞争力, 是企业生存、发展的必然选择。本文就专业技术人员继续教育中存在的问题进行思考与探讨, 并提出对策。

关键词：企业,专业技术人员,继续教育,分析

参考文献

8.企业人员流失调查报告 篇八

【关键词】房地产企业；人员流失；人才管理

一、引言

根据2015年上半年房地产行业市场调查分析，楼市指标下行态势未变，房地产投资、商品房销售以及土地购置等几项重要指标均出现同比增幅下滑。房地产行业很难全面复苏，特别是库存积压非常严重的三四线城市。作为中国的三线城市，当地的房地产企业大多都属于中小型企业，有些甚至是刚起步的状态，由于这些企业的发展、规模、资金、文化等影响，人员流失情况尤为严重。21世纪的竞争是人才的竞争，人才资源正日益成为企业的核心竞争力。员工流失尤其是优秀员工的流失将影响到企业在市场上的竞争力，对企业而言甚至是致命打击。解决应对这一棘手问题，是中小型房地产企业当务之急。

二、社会环境对房地产企业人员流失的影响

首先是现阶段行业所处的宏观环境要求。由于房地产行业连续几年的高速的发展，引起了国家和政府的高度重视，为了保证行业的持续健康发展，各种宏观调控政策陆续出台。最有影响的是 2004年3月30日由国土资源部与监察部联合下发的《关于继续开展经营性土地使用权招标拍卖挂牌出让情况执法监察工作的通知》（简称“71 号令”），规定 2004年8月31日后，不得再以历史遗留问题为由采用协议方式出让经营性土地使用权，而是以公开的招标拍卖挂牌出让方式进行，这便是业内所称的“8.31大限”；在房地产金融政策方面：2003年6月13日，中国人民银行公布了《关于进一步加强房地产信贷业务管理的通知》（简称 121 号文件），从七大方面对房地产信贷作了进一步规范提出了更为明确和严格的贷款条件；9月2日，银监会公布并开始实施的《商业银行房地产贷款风险管理指引》，要求商业银行对申请贷款的房地产开发企业，应要求其开发项目资本金比例不低于35%。如此等等，各种措施在逐步规范市场的同时也不乏很多紧缩性政策，在如此巨大的变革之下，只有稳定的人力资源才是企业生存和延续的资源，才能够适应新的环境得以生存。

其次是知识竞争时代的要求。伴随着21世纪的到来，世界经济在经过了半个多世纪的成本竞争、质量竞争、全球化竞争和以创新为主的竞争之后，正在悄然而坚定地从传统的工业经济形态向以高科技为核心的知识经济形态转变，知识成为经济发展的最重要的资源和经济增长的主导因素。房地产行业作为资本密集型和知识密集型的行业，这种知识竞争的苗头早已显现，并且这种由知识竞争带来的变化也十分地明显，一年以前，一个楼盘的规划设计、营销手段等基本可以保持在三个月左右的领跑期，而现在这种优势只能够保持18天，所谓“一招鲜，吃遍天”的时代早已是一去不复返了。人员的过快流失意味着企业经验和技能的流失，给企业的无形资产带来巨大的损失。

三、中小型房地产企业人员流失对策

中小型公司在防止销售人员流失时需针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采敢相应的措施，以达到加强销售人员管理，降低人员流失率的目的。根据现代组织的人力资源管理学知识，本人认为房地产企业需从建立优秀企业文化、完善人力资源体系、激励措施相结合等三方面入手应对房地产销售人员的流失问题。

1.必须建立优秀的企业文化，树立企业长远发展目标。

企业文化是企业在长期运营过程中逐渐形成的，为全体员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知。对于很多人来说，企业文化在激励方面所起到的作用超过了任何报酬。良好的企业文化可以使员工不再“为了生存而工作”，而是“为了快乐而工作”。当每个人的生活方式与企业文化融为一体时，当员工开始为了快乐而工作时，他就会甘心情愿地为企业效力。目前，公司销售人员对公司企业文化还比较认同，认为公司人际关系氛围较好，但还是存在些不足。鉴于此，该公司可通过加强宣传、开展组织活动，表彰先进等多种方式多种渠道在企业内部自上而下的塑造尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，尽最大可能为房地产销售人员建立开放的用人制度，和谐的工作气氛；创建良好的精神环境，让销售人员在快乐中工作。

2.树立“以人为本”的人才观念。

由于观念决定意识，意识决定方法，方法决定行为，行为决定结果，企业如果没有正确的人才观念，就不可能产生留住的方法，所以留住人才的核心问题实际上是人才观念的问题。企业领导对人才的重视，关心程度的不同，其个人的素质和人格魅力，都会严重影响每个员工，尤其是优秀人才的去留问题。重视人才绝不是一句空话，需要企业领导拿出具体的行动。转变观念，树立“以人为本”的人才观首当其冲。在优良的企业文化的前提下，根据公司发展情况适当为销售人员调整底薪标准，提佣点数，改善他们的福利待遇，为他们提供针对性培训课程，设计职业发展空间，为他们创造公平、和谐的工作环境，营造良好的人际关系；同时，拓展多种沟通渠道，充分了解销售人员的内在需求，真正解决他们在工作生活中遇到的困难，从而增强销售人员对企业的认同。

3.必须采取有效的激励措施。

其一，物质激励措施对于知名、大型房地产企业来讲，应聘的人大多是冲着良好的企业文化、好的工作环境和氛围、良好的发展空间和前程。但是对于像中小型房地产企业来说，应聘的人中很多就先看薪酬，由于这样的房地产企业目前尚处于发展期，还不能为销售人员提供有市场竞争力的薪酬，在这种情况下，公司可调整底薪基数至市场平均水平，保证销售人员对外公平性，同时可相应提高佣金点数，让销售人员意识到公司利益与个人利益的相结合，调动销售人员的积极性，满足销售人员对薪酬的心理追求。除此之外，房地产企业应在提供公平合理的薪酬的基础上，提供企业能够承受的良好的福利措施，这样有助于培养销售人员对企业的长期依赖性和忠诚感，避免销售人员的流失。

其二，精神激励措施。按照马斯洛的需求层次理论，人们在满足了基本的生理需要、安全需要后，会进一步追求社交的需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。显然，这些需要不是完全能够通过物质激励措施满足，还要结合精神激励措施予以提供。在很多时候，精神激励是一个“表扬”和“关怀”的过程。“人非草木，孰能无情”。善待员工，经常性地与员工进行情感交流，紧密维系公司与员工之间的感情，员工就能自觉地将自己视为公司的一员，从而积极发挥自己的才能。

四、结论