浅谈电力企业劳务派遣用工管理

浅谈电力企业劳务派遣用工管理（12篇）

1.浅谈电力企业劳务派遣用工管理 篇一

关于加强建筑施工企业劳务用工管理的暂行规定

浙建建（2003）36号

各市、县(市、区)建委(建设局、建管局、市政公用局、房管局)，省级有关厅、局：

为加强建筑施工企业劳务用工管理，规范招工，强化培训教育，切实提高劳务人员的安全质量意识，增强自我防范能力，杜绝重大事故，减少一般事故，切实维护劳务人员的合法权益和根本利益，根据有关法律法规，特制定以下规 定，自发文之日起施行：

一、建设工程的劳务作业必须分包给有资质、成建制的劳务分包队伍。严禁无资质、不成建制的劳务人员承接劳务分包工程。

二、建筑业企业要根据企业生产经营实际情况，统一制定计划，统一招工，统一使用管理。严禁将招工权下放到项目部和作业班组；严禁项目经理和班组长私招滥雇劳务用工。

三、严格建筑劳务合同管理，建筑业企业必须按规定与所招的劳务人员签订劳动合同，并依法为其交纳有关社会保险，切实维护建筑劳务人员的合法权益。严禁克扣、拖欠劳务人员工资。

四、严格实行三级教育，企业必须对所招劳务人员进行安全质量等教育培训；项目部和班组也必须对本项目、本班组的劳务人员进行有针对性的安全质量上岗培训。项目部必须建立劳务人员花名册并加强动态管理；班组长必须在每个班次前就本班作业的安全质量要求进行逐一交底，并计入台帐。严格实行架子工、电工、机操工等特种作业及其他主要技术工种的持证上岗制度。

五、劳务作业应逐步进入交易中心进行交易并办理备案。各地应尽快建立从事专业及劳务分包的二级交易市场，制订二级市场的交易程序和管理办法，使劳务分包的交易和备案等各项工作走向制度化和规范化。

六、要加快建筑劳务分包企业的培育。各地应积极引导总承包企业尽快实施管理层和作业层“二层分离”，迅速提升管理水平，使工程施工专业化，劳务作业企业化。积极引导低资质的建筑业企业尽快转向劳务分包。

浙江省建设厅

二00三年三月二十五日1

2.浅谈电力企业劳务派遣用工管理 篇二

1 电力企业劳动用工形式的分析

企业的用人单位和劳动者本人观点一致, 并签署劳动合同, 这就是劳动用工的基本概念。劳动者在用人单位的管理下, 根据我国的相关法律规定进行工作, 而电力企业也可以根据自身情况, 选择不同形式的劳动者, 如间接用工或直接用工。业务外包是间接用工的主要形式, 而电力企业通过自主招聘, 签订劳务合同的方式, 是直接用工方式, 而直接用工形式又可以分为全日制和非全日制。

电力企业用工形式特点:

1.1 业务外包

电力企业将一部分不紧要的、不具备机密性的或主要关联的工作或业务承包给外部的专项机构或单位来完成, 充分运用企业外的专业化资源, 而将企业重心集中在能够提升企业实力和综合竞争力的方面。这种间接的用工形式, 合同双方是电力企业和外包方, 要求其双方严格遵守国家规定, 并在外包过程中, 不与外包方的雇佣用工有利益影响。在工作完成后, 电力企业可以根据外包方完成的成果, 给予工作报酬。其优势是可以使电力企业的核心优势得到最大化发挥, 并加强企业对市场竞争的应对技巧。还使企业的成本得到奖励, 增加了资源转化率和工作效率。

1.2 非全日制用工

根据工作时长来决定报酬, 这种用工形式是非全日制用工, 一般情况下, 工作人员在同一用人单位日工作时长不超过8小时, 并且周累计不超过24小时的劳动用工形式是小时工, 也是最灵活方便的非全日制劳动用工形式。其优势是非全日制员工可以与电力企业达成口头合同, 并不用签订劳动合同, 电力企业可以根据自身情况进行灵活运用, 而且还可以随时罢免非全日制工作人员, 不需付其经济补偿金。在保险上缴方面, 只需提供工伤保险给非全日制工作人员, 其它保险都可以不用缴纳, 并且产生的人事消耗很低。

1.3 劳务派遣

根据电力企业的要求, 劳务派遣机构对其提供工作人员, 并去电力企业签订合同, 这种劳动用工形式被称为劳务派遣。劳务派遣的员工与企业进行统一管理, 但其工资和各项福利是企业发放, 有派遣机构转交。工作性质属于临时、辅助和可置换时, 可以调用劳务派遣人员。其优势是电力企业可以根据自身情况酌情考虑, 在一定程度上提升企业的工作效率, 提高了资源的利用率, 是人事部门的管理更加方便;由于其独特的工作管理流程, 可以使其成功的减小劳动用工的风险性。

2 电力企业劳务用工方面存在的问题

2.1 用工关系变化多样, 管理难度大

由于电力企业有的用工形式比一般企业要多, 甚至有的电力企业多达四种用工形式, 这大大增加了其用工管理的难度。同时每种用工形式对员工和企业的要求各不相同, 因此, 需要多种管理办法与之对应, 管理制度难以统一。

2.2 待遇偏低, 劳务用工质量良莠不齐

由于缺乏完善、统一的人力资源管理制度及劳务用工形式的复杂, 致使劳务输出公司为电力企业输送的人才素质良莠不齐。但根据权威数据统计, 电力企业的劳务人员工资、福利水平比其正式员工要低许多, 这也是导致电力企业劳务就业人员整体素质不高的重要因素。

2.3 就业人员的流动性大

众所周知, 在电力企业, 劳务就业人员不能算是正式员工, 薪资待遇、文化生活、教育培训等都有很大差异, 这使得在电力企业内部的劳务就业人员没有归属感和安全感, 与此同时, 电力企业对其激励制度的缺失使得劳动就业人员的流动性大。就电力企业的劳务管理而言, 其本身对人力资源方面的管理就比较落后, 对劳务就业人员的关注度低, 重视度低, 从而流动性比从而比一般企业更大。

3 劳务派遣风险的应对措施

3.1 选好劳务派遣公司

由于当前劳务派遣公司数量众多、良莠不齐, 电力企业应加强甄别, 选择具有一定规模, 专业能力强、业务水平高、承受风险能力强的劳务派遣公司, 降低用工单位的法律风险。

3.2 建好管理制度

在严格限定劳务派遣用工适用岗位的基础上, 逐步建立完善劳务派遣员工管理制度, 尤其是要建立完善、公平的绩效考核机制、薪酬调整机制和职务晋升机制, 提升劳务派遣员工的满意度和归属感, 降低员工流失率, 提高队伍稳定性。

3.3 规范岗位管理

在严格执行劳动定员的基础上, 规范岗位管理, 明确岗位性质, 划分哪些是主营岗位、辅助性岗位、临时岗位、替代岗位。严格按照《劳动合同法》的规定, 符合“三性”的岗位才能使用劳务派遣员工。同时大力挖掘企业自身潜力, 盘活现有人力资源存量, 从根本上减少对用工人员数量的过度依赖。

3.4 加强文化引领

坚持以企业文化为引领, 培养共同的价值观, 大力弘扬和践行岗位成才、爱岗敬业、乐于奉献的企业精神, 树立“辛苦我一个、光明千万家”的文化理念, 激发全体员工的使命感和责任感。为企业发展提供强大的精神动力。

3.5 实现共同发展

畅通职业发展通道, 建立以能力和业绩为导向的劳务派遣员工职业晋升机制, 形成明晰的职业发展阶梯, 不断实现自我价值提升, 构建和谐劳动关系, 实现企业和全体员工共同发展。

3.6 针对性开展低端业务外包

根据电力企业的实际情况, 保安、物业管理、食堂、汽车运输、绿化、保洁等低端辅助性业务可以采用业务外包的形式。营业中心的抄表、电费催收可逐步开展业务外包, 向专门的“电费抄表公司”进行业务转移。电力企业只对抄表和电费催收结果进行考核, 对过程的工作质量进行监督, 降低抄表工作量和电费回收的压力。一是, 要选择合适的业务或项目进行外包;二是, 通过外包能够达到降低相关成本, 增加利润的目的;三是, 了解外包市场行情, 考察外包服务公司的实力、业绩, 信誉等。在确定外包商后要签订完善的外包合同, 明确执行条件、双方的权利义务和责任, 以及惩罚措施、赔偿事项。

4 结语

电力企业只有严格遵守国家法律法规, 根据企业自身实际情况, 选择合适的用工模式, 做到合法用工、规范用工, 才能从根本上解决用工风险问题。面对当前劳务派遣用工存在的风险, 严格遵守《劳动合同法》等国家法律法规才是最好的应对措施。

参考文献

[1]行军安.电力企业应积极应对法律环境变化带来的劳务派遣用工风险[J].中国电业, 2014 (6) .

[2]李坚, 汪丽华.浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略[J].中国人力资源开发, 2013 (12) .

[3]姚维强, 蔡君, 等.供电企业劳务派遣用工的法律风险[J].企业改革与管理, 2011 (8) .

[4]刘洪波.劳务派遣用工的法律风险防控[J].中国电力企业管理, 2012 (10) .

3.浅谈劳务派遣用工管理 篇三

关键词：劳务派遣；用工；劳务工；加强管理

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。

以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。

一、用工单位加强劳务派遣管理

1.明确劳务派遣管理部门

人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。

用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。

2.完善劳务工计划和补充

(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。

①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。

②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。

(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。

(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。

(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：

①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；

⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；

④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；

④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。

3.规范劳务派遣协议

(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。

(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。

4.加强劳务工的管理

(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。

(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。

①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。

②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。

③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。

④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。

⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。

⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的待遇。

⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。

(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。

5.加强劳务费管理

(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。

(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。

(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。

(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。

二、劳务派遣单位角度加強劳务派遣管理

1.依法参加社会保险

(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在

上岗前及时缴费。

(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。

(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。

(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

2.依法支付劳动者工资

(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。

(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。

3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益

(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。

(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

(3)被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。

4.浅谈电力企业劳务派遣用工管理 篇四

国有企业劳务派遣用工的研究与思考

摘要：近年来，劳务派遣用工形式得到了广泛关注，2008年1月1日起实施的《劳动合同法》也对劳务派遣做出了明确的规定。劳务派遣在发挥自身诸多优势的同时，也带来一系列传统用工模式下所不曾遇到的新问题。文章首先阐述劳务派遣的基本概念，然后结合国有企业劳务派遣用工实际，剖析现状，找出问题，分析原因，最后研究劳务派遣管理对策。

关键词：国有企业；劳务派遣；用工形式

随着市场经济的日益成熟及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，劳务派遣作为灵活用工形式的代表，已被越来越多的组织所采用，但是相关的配套政策和制度还亟待规范。劳务派遣在实施过程中存在哪些问题，这些问题又是由何种因素造成的，能否采取措施减少或避免这类问题的发生，从而最大限度地发挥劳务派遣的优势，这些都是本文即将研究的内容。

一、劳务派遣的相关概念及相关法律规定

（一）概念解析

劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣单位（法律意义上的用人单位）与劳动者签订劳动合同，将劳动者派往用工单位（实际上的用人单位）从事约定工作，用工单位支付费用的一种特殊用工形式。它的本质特征是劳动力的雇佣和使用相分离。

在传统的劳动关系中，用人单位与用工单位是一个单位，即重合的，而在劳务派遣关系中，用人单位与用工单位是两个单位。

（二）三方法律关系

劳务派遣用工形式涉及到劳务派遣单位与用工单位之间、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、用工单位与被派遣劳动者之间三方主体之间的法律关系。三方主体之间一般应同时存在着三个合同（协议），劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，构成劳动关系，用工单位与被派遣劳动者构成劳务关系，劳务派遣单位与用工单位构成民事关系。劳动关系与劳务关系的区别如图1所示：

（三）我国劳务派遣的相关法律规定

现阶段，劳务派遣相关的规定分布在各类法律、法规中，主要是《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等制度中有关于劳务派遣单位从业资格及经营范围、劳务派遣员工权益保障、劳动合同最低期限、劳务派遣实施岗位、劳务派遣员工参加组织工会的规定。

二、国有企业劳务派遣用工现状分析

（一）国有企业劳务派遣用工现状介绍

目前，国有企业中劳务派遣员工数量已占相当大的比例。企业为了弥补单位自身管理能力方面的不足，降低用工的成本负担，提高业务运营工作效率等而更多地使用劳务派遣。劳务派遣工一般在临时性、辅助性、替代性的岗位上任职。

（二）国有企业劳务派遣用工存在的问题

相对其他用工形式而言，国有企业劳务派遣这一用工形式具有降低用工成本、转移法律风险、获得专业服务的优势。但是，劳务派遣用工形式在为劳动者提供了更多的就业机会的同时，也给劳动者带来不利：一方面劳动者的就业稳定性和就业质量下降；另一方面，用工单位的所谓的“用工自主权”可能被滥用，成为企业逃避法律责任的借口。

通过分析国有企业劳务派遣用工现状来看，主要存在如下问题：一是企业规章制度不健全，劳务派遣用工缺乏计划随意性大；二是劳务派遣员工素质有待提高；三是劳务派遣员工进出途径不畅；四是劳务派遣员工归属感不强，劳务派遣员工企业认同感不足，员工队伍建设受阻，员工离职管理不够；五是社会保险保障不足，劳务派遣工多数反映政府规定的“五险一金”难到位；六是三方主体行为不规范，劳务派遣单位存在混业经营问题，行业机构不规范，雇主责任不明确，用工单位对派遣规模和派遣岗位缺乏规范，借机规避社会责任，存在逆向派遣和差别待遇问题。

（三）对国有企业劳务派遣用工存在问题的原因分析

深入分析国有企业劳务派遣用工存在的问题，发现主要存在以下原因。

从宏观层面上讲，主要是：一是劳动力市场供求的严重失衡；二是社会保障体系的不完善，社会保障的覆盖面和保障水平都十分有限；三是法律体系的不健全，由于法律的不完善和劳务派遣超越现有法律的快速发展，以及法律执行效果的滞后性，劳务纠纷仍然不

断出现，许多案件由于法律条款的模糊性和缺乏，在实际运作中仍是无法可依、无章可循。

从微观层面来讲：企业供给和需求信息的不对称，用工单位和派遣单位的营利性导致劳务派遣用工出现一系列问题。

就用工单位而言，首先用工单位忽视法制，机制不健全；其次培训欠缺，学习不到位；再次身份歧视，同工不同酬。

三、主要对策研究

（一）建立健全企业各项规章制度

规章制度具有约束劳动者和企业行为、保障劳动者和企业权利的双重意义，尽管劳务派遣员工与用工单位不存在劳动关系，但是劳务派遣员工需要遵守用工单位的规章制度得到了法律的确认，也是企业进行管理的必然要求。《劳动合同法》的实施从法律的高度对劳务派遣员工遵守用工单位的规章制度提供了支持。实践中，在劳务派遣单位与劳务派遣员工签订的劳动合同中，应明确劳务派遣员工必须遵守用工单位的规章制度的条款，以预防劳动争议的发生。因此，应保证规章制度的合法性和可执行性，签订劳务派遣用工各类相关协议，完善人力资源管理相关配套制度。

（二）加强劳务派遣工的管理

加强劳务派遣员工的管理主要是通过科学合理预测，确保用工规划执

行，尝试弹性用工，探索多样用工方式。弹性用工一般有四种形式，即以完成一定工作任务为期限的用工形式、非全日制用工、劳

务派遣用工和外包服务，企业可根据发展要求，有重点地选择适合的弹性用工形式，实现企业的用工弹性。

（三）提高劳务派遣工的素质

用工单位，一是要积极参与劳务派遣员工的招聘工作；二是要重视培训开发，通过塑造良好的培训文化，提供完备的培训保障，开展细致的需求分析，选择适时的效果评估，建立完善的激励机制，而提高整体职业技能素质。

（四）用工单位应妥善处理与劳务派遣工的关系

用工单位要营造积极氛围，构建和谐劳动关系，保证劳务派遣员工的政治权利，允许组织和参加工会，重视劳务派遣员工的队伍建设，塑造和谐的企业文化，做好劳务派遣员工的劳动保护，解除他们的后顾之忧，创造劳务派遣员工的精神归宿。加强对劳务派遣的劳动保障监察，通过积极推进工资集体协商等措施建立工资正常增长机制，来维护劳务派遣工的经济权益。

（五）实现同工同酬

用工单位可以将合理使用劳务派遣工所节省的成本用来支付派遣单位的服务费用，这种安排在理论上是合理的，现实的可操作性也是存在的。用工单位是劳务派遣的最大受益者，因为采用劳务派遣这种用工形式可以使用工单位事务性工作大减，人力资源成本更低，也使得用工单位的用人机制更加灵活，而用工单位不仅可以合理地规避劳动纠纷，还可以较为轻易地与自己青睐的劳动者签约。因而，可通过采取以下措施来促使实现同工同酬：

第一，通过提高立法层级，对同工同酬“范围”做出统一明确的规范。“同工”是指从事相同或者相似的工作、付出相同或者基本相同的劳动、得到相同或者基本相同劳动成绩，而“同酬”则是指包括基本工资、加班加点工资、特殊工资、奖金、津补贴等在内的工资相同，做出如此明确的界定，是保护劳务派遣工同工同酬权的基础。

第二，明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。对于实现劳务派遣工同工同酬而言，派遣单位是第一性义务主体，用工单位是第二性义务主体，因此明确派遣单位与用工单位各自的义务，除了立法对两者权利义务直接规定以外，主要应通过对劳务派遣协议内容的强制性调整来实现。第三，加强劳务保障行政部门的行政监管。在市场经济刚刚确立尚有待进一步完善的我国，行政机关在保护劳务派遣工的同工同酬权方面更应该发挥其优势作用。劳动保障行政部门应该对劳务派遣工是否得到同工同酬的待遇进行更加主动、有效的监管。

第四，进一步深化国有企业改革。深化改革，最基本的前提是认识的问题、观念的问题。市场经济的本质是利益激励机制，是通过每个人对利益的追求来推动社会进步的，给予劳动者同工同酬待遇不仅是基于法律的规定，还因为如此可以更好地激励劳动者的积极性，进而提高企业的效益。这种认识对于实现劳务派遣下同工同酬，具有积极意义。

（六）加强对劳务派遣单位的管理

通过提高劳务派遣单位资质认证门槛，加强劳务派遣单位行为规范标准，加大劳务派遣单位违法行为的惩罚力度，来规范对劳务派遣单位的管理。

（七）加大社会保障体系实施的力度

社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障，2011年7月1日起实施的《社会保险法》中规定了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险的转移接续制度——“个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。”该项规定为保障劳务派遣工的合法权益奠定了有利的法律基础，今后应加大执行力度，为劳务派遣提供社会基础。

四、总结

劳务派遣在我国的出现乃至发展是一种必然的趋势，既具有其产生、发展的合理性，又是积极作用与负面影响并存的。通过规范劳务派遣三方法律主体的行为，来完善劳务派遣的落实。一方面，国有企业承担着维护社会稳定的非经济目标，应以相关法律的实施为契机，适时修订完善内部制度，适应法律的要求和内部管理的需求，激发员工主观能动性以创造更大价值；另一方面，相关部门应不断健全完善劳务派遣相关法律法规和监督管理，促使它对于解决我国就业问题的能力越来越明显。

参考文献：

5.北京劳动派遣用工企业备案办法 篇五

北京市劳务派遣用工企业备案办法

一、我市劳务派遣用工数量超过用工总量10%以上的用工企业，应当将超比例用工调整方案在2014年8月31日前，向经营所在地区（县）人力社保部门进行申报备案。

二、各区（县）人力社保局负责本辖区内经营的劳务派遣用工企业备案工作。

三、劳务派遣用工企业超比例用工调整方案内容应当包括：

1、本企业用工情况：职工总数、签订劳动合同职工人数、使用劳务派遣职工人数、劳务派遣职工占职工总数比例；

2、使用劳务派遣职工情况：本市城镇派遣职工、本市农村派遣职工、外埠城镇派遣职工、外埠农民派遣职工的人数；

3、三性岗位用工情况：辅助性岗位、临时性岗位、替代性岗位的派遣职工人数；辅助性工作岗位应有职代会或工会讨论平等协商确定的文件或方案；

4、与本企业签订劳务派遣协议的公司名称、协议期限； 5、2年内的劳务派遣用工整改方案；

6、整改过程中可能遇见的问题及应对措施；

7、其他需要说明的情况。

6.浅谈电力企业劳务派遣用工管理 篇六

为进一步维护劳务派遣员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，要加强劳务派遣用工管理，规范本市劳务派遣市场秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和《上海市劳动合同条例》，现提出如下试行意见。

一、规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务。

本市行政区域内开展劳务派遣业务的劳务派遣单位应当有固定的办公经营场所，建立完善的劳务派遣用工管理制度，根据劳务派遣业务规模配备相应的具有职业指导、人力资源管理和劳动关系协调等方面职业资格的专职管理人员。

外省市劳务派遣单位需要在本市行政区域内开展劳务派遣业务且派遣员工超过二十五人的，在本市有固定的办公经营场所，已建立完善的劳务派遣用工管理制度，并配备相应的专职管理人员，在本市符合设立分支机构条件并依法向工商行政部门办理注册登记的，可以在本市开展劳务派遣的经营活动。

二、依法办理招工备案和用工备案。

劳务派遣单位应当按照《就业促进法》等有关规定，自招用劳务派遣员工之日起三十日内办理招工备案手续。

外省市劳务派遣单位在本市注册设立的子公司或者分公司，其子公司或者分公司具有用人单位主体资格，由其子公司或者分公司依法与劳务派遣员工订立劳动合同，为劳务派遣员工办理招工备案手续。

外省市劳务派遣单位未在本市注册设立子公司或者分公司的，使用劳务派遣员工的用工单位应当自实际使用之日起三十日内办理用工备案手续。

三、依法履行社会保险登记和缴纳义务。

劳务派遣单位和用工单位应当按照《社会保险法》的规定，依法履行社会保险登记和缴纳的义务。劳务派遣用工行为发生在本市行政区域内的，劳务派遣单位和用工单位应当依法为劳务派遣员工办理社会保险法登记并按照本市标准在本市缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，由其子公司或者分公司为本市用工单位使用的劳务派

遣员工办理社会保险登记，按照本市标准为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位未在本市注册设立子公司或者分公司的，经与本市用工单位协商一致后，应当在劳务派遣协议中明确由本市用工单位为劳务派遣员工办理社会保险登记，按照本市标准为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。

四、建立劳务派遣单位备案制度和定期自查报告制度。劳务派遣单位在工商注册登记后，应当向所在地的区县人力资源社会保障行政部门办理备案。

每年三月三十一日前，劳务派遣单位应当向所在地的区县人力资源社会保障行政部门报告上劳务派遣业务经营情况。

外省市劳务派遣单位在本市设立的子公司或者分公司按照上述规定执行。

五、落实连带法律责任。

用工单位使用未在本市注册设立子公司或者分公司的外省市劳务派遣单位所派遣员工的，劳务派遣员工在发生纠纷时要求用工单位承担工伤、医疗等社会保险以及劳动报酬

等待遇的，用工单位应当按照《劳动合同法》有关连带责任的规定先行承担。

六、加强对劳务派遣用工行为的日常监督管理。

劳动保障监察机构依法对劳务派遣单位备案情况、招工情况、社会保险缴纳情况，对用工单位使用劳务派遣员工的用工备案情况，对劳务派遣员工执行劳动标准、劳动条件、劳动报酬等情况实施检查。劳务派遣单位和用工单位有违法行为和违反本意见规定行为的，由劳动保障监察机构依法责令限期改正；逾期不改正的，依法予以处理。

7.浅谈电力企业劳务派遣用工管理 篇七

一、劳务派遣用工现状及《劳动合同法》的修订

劳务派遣作为一种比较先进、灵活的用工方式, 在我国被广泛采用。据全国总工会2013年的报告数据显示, 我国劳务派遣员工规模已超过3700万, 占同期全国职工总数的13.1%。劳务派遣能够在很短的时间内在人力资源市场大行其道, 得益于其灵活的用工方式和低廉的用工成本。此外由于之前法律及监管的缺乏, 劳务派遣员工的大量使用还能在一定程度上转嫁企业的用工风险, 自然颇受市场欢迎。

劳务派遣市场过快发展的背后, 是法律法规的滞后和监管的空白, 导致市场管理混乱, 侵害派遣劳动者的合法权益事情屡有发生, 也使得由此引发的劳动争议和诉讼飙升。有鉴于此, 2013年全国人大常委会对《劳动合同法》做出修改, 对劳务派遣的行业准入门槛、用工范围、比例、企业相关权利义务等做出了明确规定。此后, 2014年人社部依据修订后的《劳动合同法》, 出台《劳务派遣暂行规定》, 进一步对劳务派遣行业和劳务派遣行为做出细化和规范。劳务派遣市场乱象相信能够得到缓解和治理。

二、新形势下企业面临的劳务派遣用工难题

1.法律、规章细化不够, 部分概念模糊, 执行起来比较困难。整体来说, 新修订的《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣行业和行为, 相较于以往有了更为清晰具体的描述, 如新修订的《劳动合同法》对劳务派遣的“三性岗位”做出明确规定, “临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。”并规定劳务派遣员工的薪酬支付应遵照“同工同酬”的原则, 且对同工同酬的范围做出了相关界定。《劳务派遣暂行规定》对企业劳务派遣员工的比例做出具体限定, 为企业员工总数 (含派遣员工) 的10%。尽管如此, 这些内容仍然不够细化, 描述过于笼统, 概念模糊, 执行性差。举例来说, 企业如何界定“辅助性”岗位, 同工同酬的“工”和“酬”又该怎么定义, 都没有明确而具体的描述, 执行起来比较困难, 容易给企业带来法律风险。

2.新法出台后, 企业原有的劳务派遣员工如何处置成为难题。目前的现状是, 大量劳务派遣员工充斥于国有企业、事业单位、社会团体组织之中。许多劳务派遣员工被安置在“非三性”岗位上, 从事着企业主业甚至核心工作, 有的甚至已经担任了重要管理职务。而在劳务派遣员工的规模上, 大部分企业也突破了10%的劳务派遣用工规模限制, 据FESCO与人社部面向全国20座城市的5000余家企业开展的企业用工调查发现, 国有企业使用劳务派遣工的数量占企业职工总数的16.2%, 部分央企甚至有2/3的员工为劳务派遣员工。新修订的《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》出台后, 这些不符合法律规定的行为都要清理和规范, 确保企业在劳务派遣员工的使用上遵守“三性岗位”和10%的规模要求。尽管新法和规章对原有劳务派遣协议的法律效力做出规定, 但从企业经营的连续性和稳定性来讲, 如何处置劳务派遣员工, 是留是用, 仍然是绕不开的难题, 稍有不慎, 就会给企业带来人、财、物上的损失, 影响企业的生产经营。

3.面对新的政策环境, 企业的用工模式选择也成为一大难题。人力资源成本, 是企业经营成本的重要构成部分。尤其对于服务性行业来讲, 人力资源成本甚至能够占到企业经营成本的50%~60%。劳务派遣是企业作为“经济人”下的理性选择。而根据新的劳动合同法和相关规章, 今后企业将无法通过滥用劳务派遣这一用工模式来降低人力成本, 这无疑将加剧企业的成本负担。当企业遭遇新的政策环境, 如何适应这种环境, 并合理选择和运用用工模式, 来分摊和消化因为用工模式改变而多出的人力成本, 也是新法出台后企业必须要着重考虑和研究的问题。同时, 企业还要面临后劳务派遣时代的人力资源管理问题, 如岗位设计、招聘新劳务派遣员工、薪酬福利分配、合同管理、企业文化建设等, 这些问题如解决不好, 也会使得企业的人力资源管理停滞不前, 甚至影响企业的正常运营。

三、审时度势, 把握机遇, 多措并举破解劳务派遣用工问题

1.加强对法律规章的研读和学习, 吃透新法精神。作为指导新时期劳务派遣市场和劳务派遣行为的核心法律规范, 修订后的《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》无疑是企业需要认真研读和学习的。企业的管理者应加强对法律规章的研读和学习, 学习对象至少应该覆盖到企业的管理层和中层管理人员。要加强对新法和规章的宣传, 同时, 企业应及时同公司的法务部门或法务人员进行沟通和联系, 就公司的现状和新法施行后公司可能面临的法律风险进行研究和探讨, 对法律条文详细解读, 并转化为切实可操作的内部制度和计划。如在“三性岗位”的划分上, 企业可以在法规的框定下, 结合职工代表大会的讨论意见, 自主明确企业内部的“三性岗位”。

2.在公司内部展开全面调查, 理顺劳资关系。知己知彼, 百战不殆。新法实施后, 企业必然面临劳务派遣员工的安置问题, 同时也面临今后的人力资源战略规划方向选择等。要对这些问题做出科学合理的解答, 企业必须对自身的人力资源现状及问题有全面清楚的认识。企业应该以这次市场规范为契机, 在内部展开人力资源调查, 理顺劳资关系, 为后续的劳务派遣员工安置和人力资源规划奠定基础。调查应重点摸清企业的人力资源规模、人员结构、岗位需求、薪酬结构、劳务派遣员工规模、分布、结构、所在派遣公司、服务年限、合同期限等, 同时本着“边调查、边宣传”的原则, 做好员工尤其是劳务派遣员工的思想工作, 提前打好预防针, 掌握思想动态。

3.科学制定“过渡期”人力资源计划, 妥善解决和安置劳务派遣员工。按照新法规定, 已经签订的劳务派遣协议在合同期满之间仍然有效, 这就为用工单位提供了一个政策“缓冲期”, 企业HR部门要用好这个政策缓冲期, 制定一个“过渡期”的人力资源计划, 衔接好新旧用工模式交替时的员工、薪资、生产经营等相关问题。企业应在前期调查的基础上, 圈定按照法律规定可以继续执行劳务派遣规定的10%的员工, 而对于不符合相关规定、必须予以改变的劳务派遣员工, 按照“分类指导、合理有序”原则, 对已经在主业上的、业绩优秀的、服务年限较长的劳务派遣人员, 可以直接与其签订劳动合同, 将其转录为正式职工;对于其他劳务派遣人员, 则在依据具体岗位、现实表现和个人意愿的基础上, 依据企业的成本负担考虑, 或者选择满协议期后再行考虑, 或者选择分批次、有条件地予以归并转正。同时在安置过程中要重点留意“三期”女职工和工伤期间员工的处理问题, 防范法律风险。

4.依据企业用工需求特点合理选择用工模式, 优化人力成本负担。根据前期的调查成果, 企业应科学分析和研究内部实际用工需求, 合理设计, 减少不必要的岗位、职数和人员。同时, 企业应结合自身特点, 通过采取战略转型等方式 (如主辅分离、辅业改制等方式) , 优化人力资源管理, 减轻企业的用工成本负担。在现代行业分工日渐专业化和精细化的今天, 企业更是可以将部分业务外包, 减少人工成本。针对服务行业的特点, 还可吸收招纳部分自由职业者、兼职人员, 在不影响企业经营和危害企业利益的前提下, 将部分非核心的设计类、服务类业务交给这类人员, 并对其采取非全日制用工等方式以减轻了企业人工成本负担。

5.完善用工环境建设, 营造和谐的企业管理氛围。劳务派遣员工由于来源于不同的派遣公司, 人员混杂, 学历、能力参差不齐, 长期处于企业的边缘岗位, 缺乏必要的技能。同时, 由于长期排除在企业核心圈子之外, 难免心生怨气和不满。针对这种情况, 企业务必要搭建良好的用工环境平台, 构建和谐稳定的用工关系。如新法规定, 用工单位必须给予劳务派遣员工必要的培训, 企业应按照要求大力推进劳务派遣员工的培训建设, 并将其纳入公司普通员工培训体系之中。

四、结语

8.浅谈电力企业劳务派遣用工管理 篇八

关键词：煤矿企业 劳务派遣用工 法律制度

我国相关的劳动法规中对于劳务派遣用工形式进行了明确的规定，但是，在具体的实施过程中，却体现出一些不和谐的因素，煤矿企业是一种典型的劳动密集型企业，需要使用到大量的劳动力，现阶段采取的形式就是通过劳务派遣公司联系劳动者，再派遣其从事井下采掘等工作，煤矿企业岗位种类多，工作类型多，需要大量的从业人员，劳务派遣这种用工形式就可以为企业用工需求奠定坚实的基础。但是，部分煤矿企业为了谋求一己私利，常常存在着规避用工的情况，这不仅会影响正常的用工程序，还会影响劳动者的合法权益，这就有必要对劳务派遣用工的法律制度进行探讨。

1 煤矿企业劳务派遣用工制度的优势

1.1 能够减少企业人员的编制 实施劳务派遣用工制度能够提升煤矿企业生产效率，能够根据基层建设与矿井生产的具体要求来实施定员审批制度，这就可以有效提高原煤产量，此外，煤矿企业的生产也需要一些临时性与辅助性的岗位，实施劳务派遣制度便可以为企业提供此类人员。

1.2 可以减少劳资纠纷 煤矿企业是一种高危性行业，发生工伤的频率与概率远远高于其他的企业，劳务派遣公司是专门的用工单位，他们对于相关法律法规更加的了解，这就可以帮助企业有效的减少劳资纠纷。

1.3 能够降低企业的用工成本 我国的《劳动合同法》对用工单位的薪酬制度进行了明确的规定，对于劳务派遣劳动者和本企业同岗位劳动者，需要实施同工同酬的报酬原则，但是，在缴纳五险一金方面，煤矿企业与劳务派遣公司却存在一些差异，劳务派遣公司缴费基数可以自行选择。此外，在用工形式方面，劳务派遣劳动者则是由劳务派遣公司统一进行招聘、培训与调配，这就能够有效降低企业的成本。

2 煤矿企业劳务派遣用工制度的不足

2.1 管理难度较大，用工形式存在问题 在实际的运行过程中，劳务工与正式工在福利与待遇上还存在一些差异，这也是导致劳务工投机取巧的主要因素，还有部分班组将管理的重点放置到了产量与进度上，忽视了对劳动者操作技术的培养，违章作业与违章指挥情况屡禁不止。

2.2 安全意识薄弱，管理难度大 煤矿企业工作的危险性较高，对于人才的吸引力明显不足，很多煤矿企业在招聘劳务派遣工时都将重点放在体能上，忽视了他们的文化素质与技术水平，导致招聘回来的劳务派遣工对生产缺乏必要的了解，也难以吸收企业的安全培训知识。同时，劳务派遣工多从事一线工作，他们认为自己是临时工，只要完成任务就万事大吉，他们不愿意参与培训，安全意识极为淡薄，为煤矿企业的安全生产埋下了巨大的安全隐患。

2.3 员工的流动过于频繁 在煤矿企业中，劳务派遣工一直都被视为二等公民，在培训晋升与薪酬福利待遇方面没有优势，因此，劳务派遣工工作的积极性也一直不高。同时，此类劳动者多为农民工，难以适应企业严格的管理制度，在薪酬制度的影响下，他们只注重眼前的利益，人员流动过于频繁，这对于煤矿企业的长期发展是十分不利的。

3 加强煤矿企业劳务派遣用工管理的措施

3.1 严把劳务派遣的入口关 煤矿企业需要建立好完善的劳务派遣用工管理制度，明确相关的条件，参与到劳务派遣公司的招聘工作中，把握好劳动者的入口关，将劳务派遣公司的粗放型管理逐渐的转化为精细化管理。此外，煤矿企业还要加强与各个大中专院校的联系，做好自主招聘工作，提升劳动者的综合素质水平，为煤矿企业的安全生产保驾护航。

3.2 实施优胜劣汰制度，建立起完善的激励制度 建立起完善的激励制度能够有效的激发劳动者工作的积极性与主动性，在建立激励制度时，需要涵盖到以下几个内容：

3.2.1 建立好劳务派遣工退回机制。煤矿企业需要建立好完善的劳务派遣工退回机制，明确退回条件，在试用期，需要结合劳动者的工作能力、安全意识、操作习惯来实施优胜劣汰的制度，留住综合能力过硬的劳动者，淘汰不符合规范要求的劳动者。

3.2.2 建立好科学的劳务派遣流转机制。劳务派遣流转机制十分的重要，煤矿企业必须要明确流转机制的条件，对于流转接收与流转考试，要遵循公正、公平与公开的考核原则，将徇私舞弊行为扼杀在摇篮中，对于技术特别过硬的劳动者，可以进行直接流转，将劳务派遣中的优秀人才吸引过来，建立好完善的薪酬与福利制度，让他们能够更好的为企业服务。

4 结语

总而言之，为了让劳务派遣制度发挥更大的作用，在未来阶段下，需要对煤矿企业劳务派遣法律制度进行进一步的规定与完善，明确相关的性质、标准、秩序与行为，在保障煤矿企业安全生产的同时保障劳务派遣工的合法权益，只有这样，才能够建立好和谐的劳资关系，才能够为煤矿企业的良性发展奠定基础。

参考文献：

[1]剧宇宏.我国劳务派遣岗位适用的法律思考——以2011年上海劳务派遣用工为例[J].社会科学家，2012（04）.

[2]马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策[J].能源技术与管理，2009（06）.

[3]吴宏洛.劳务派遣发展探索——基于福建省劳务派遣的调查[J].福建行政学院学报，2008（05）.

9.劳务用工管理制度 篇九

根据酒泉市住房和城乡建设委员会要求和企业劳务管理需要，为保护劳资双方合法权益，构建和发展和谐的劳资关系，合理配备人员，做到人尽其才，才尽其用，规范用工管理，特制定本管理制度。

一、公司设立劳务用工管理部

1、用工管理部需履行本公司制定的《用工管理部门职责》

二、劳务用工管理负责人的职责

1、负责组织对特殊工种、新工人的安全教育、安全技术操作培训及普法维权教育及监管。

2、负责对现场施工队伍的审查。

3、负责考勤记录及核实、人员流动记录，核实劳务工资的发放及做好工资发放记录。

4、协助工程劳务分包预付款、进度款的审核工作。

5、负责审查劳务合同履约情况，审核劳务企业报送的履约信息。

6、协助劳务分包合同的签订。

7、负责劳动合同签订、归档及管理，做好劳动保障。

8、建立合格劳务分包名册。

三、劳务人员招工条件

1、对于新招收的人员，要对其专业操作技能、安全生产意识严格把关；

2、对其进行查体检验，确认无不适合所从事工作的疾病；

3、确保新招人员的综合素质，杜绝使用五种人（即童工、残疾、聋哑、呆傻、无技术女工）；

4、新招人员必须持有身份证，由专职劳动力管理员告知或责其自行阅读公司管理制度包括本劳务制度；

5、熟知并接受我公司管理制度后签订劳动合同，办理并发给施工现场准入证；

6、对新招员工进行入场三级安全教育培训合格后，方可进场工作；

四、劳动合同的签订要求

1、应当是法定代表人或法定代表授权人与务工人员签订；

2、务工人员必须年满18周岁，具有民事行无能力人；

3、务工人员必须身体条件符合用人单位招聘条件；

4、务工人员与其他单位无劳动关系。

五、劳动合同的签订程序

1、先到劳动局备案，申请社会保障证书，后续每年根据上一社保办理情况年审。

2、领取当地的劳动合同样本。

3、和员工根据企业工作的特点协商双方的工作时间、地点、岗位职责和待遇，劳动补贴等内容，签订劳动合同。

4、根据劳动合同，办理员工的相应人事档案，然后申请就业证。

5、带着合同、就业证到社保处办理保险。一般劳动法要求养老、工伤、失业、生育和医疗保险。

6、当地行政主管部门的其他要求程序。

六、劳务人员考勤工资制度及工资发放程序

1、劳务人工费定义：指工程总承包企业应支付给为其提供专业分包或劳务分包的企业在本工程项目中的人工费用。

2、劳务工工资定义：指为工程总包企业提供专业分包或劳务分包的企业依据法律的规定及劳动合同的约定，以货币形式支付给与其形成劳动关系的劳动者的劳动报酬。

3、在与劳务作业发包人的企业签订的分包合同中，明确、详尽约定分包工作内容、计价办法、分包款的构成等；明确劳务人工费在分包款中的比例、支付劳务人工费的时间和方式；明确发包企业与本公司在劳务工工资支付中的各项责任、权力与义务。

4、需要按北京市劳动力管理规定建立工资保证金专用账户、农民工工资专用账户。

5、劳务工工资支付

① 必须严格按照《中华人民共和国劳动法》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》及工程项目所在地《最低工资标准》等国 家、地方的有关法律、法规的规定，以及企业与劳务人员签订的 劳定的工资标准、支付日期等支付劳务工资，不得拖欠、克扣。

② 制定劳务工资支付管理办法，并告知本企业劳务人员，同时抄送总包企业备案。

③ 劳务工资支付办法应包括：支付项目、支付标准、支付周期和日期、特殊情况下的工资支付方案以及其他工资支付方面的必要内容。

④ 项目部必须了解施工队伍实际的支付情况，及时发现问题。⑤ 劳动力管理员每工作日对作业人员进行考勤，将俱有出勤人员签字的考勤记录于当月25日提交公司劳动力管理员。⑥ 每月必须支付一次劳务工资，每月15日劳务公司财务人员需提报上月所有劳务人员的工资结算明细。工资结算期超过一个月的，应至少每月预付部分工资。对当月提供正常劳动的劳务工人的预付工资不得低于项目当地最低工资标准，在总包单位财务负责人监督下发放，余额应按季付清，做到月结季清,退场时的工资全额结算付清。

⑦ 向劳务人员支付工资时，应检验其上个月由劳务人员签字的工资支付单，并应注明本月应付工资及欠付工资。⑧ 公司必须将银行代发记录或经劳务工本人签字的劳务工资发放表抄送总包财务科。

⑨ 劳务工资保证金应存入当地政府指定的银行账户或总包单位“工资专用账户”，不得随意支取或挪做它用。项目劳务工工资管理部门、财务管理部门对各项目的劳务工工资保证金使用进行监督管理。

⑩ 劳务工工资支付当项目所在地的地方政府有明确规定的，按地方政府的规定办理。

6、劳务工资支付的监管

① 项目部关于劳务工工资支付监督部门及项目部必须指定专人负责对劳务工工资的支付，监督并确认确实将劳务工工资发

放给每个劳务工。

② 项目劳务工工资支付负责人和公司用工部门应对项目部支付劳务人工费和劳务工工资的情况进行监督和检查，发现问题及时处理，避免因此而产生纠纷。

③ 项目应建立劳务人工费和劳务工工资支付台账，将项目上劳务工资的发记录进行收集、整理、保存。项目结束后，有关资料全部移交法人企业主管部门保存，保存期从该项目竣工决算完成起计算，应不少于3年。

④ 项目应将每月将劳务人工费支付情况逐级上报公司主管部门。

7、劳务工资支付纠纷的处理

① 发生劳务人工费及劳务工工资纠纷时，项目应立即向公司主管领导和部门报告。对纠纷的调解处理应以项目为主，企业主管领导和部门应参与处理。

② 处理劳务人工费及劳务工工资纠纷时，公司主管部门、协调配合部门和项目必须部必须采取积极稳妥的方式，努力将问题和矛盾化解在萌芽状态，避免事态的进一步扩大。③ 在接待劳务工来访时，应做到态度诚恳、语言文明，不得以任何理由或借口回避、推委、拖延。

④ 在接待劳务工来访后，应在3-5个工作日之内将事实调查清楚并将调查的结果和处埋意见及时通知来访人员。

8、处罚制度

① 对于项目不按规定拨付劳务人工费，并由此产生劳务工工资纠纷事件的，公司必须对施工队长等有关责任人作出处理。③ 对于不能及时妥善处理劳务工工资纠纷，致使发生劳务人员到地方政府、公司机关或其他要害机构群体上访等事件，严重损害公司形象，公司将视情节对项目的主要领导和相关人员给予必要的处罚。

七、普法维权制度

为进一步加强我公司员工的法制教育，现就工作人员学法等工作制定本制度。

1、指导思想和目标

以政府主管部门制定的法律、法规为指导思想，为全面推进普法依法治理及依法行政工作，加强对全体劳务人员的法制教育、维权意识，不断提高依法管理、依法办事的能力和水平，培养和造就一支具有较高法律素质的施工管理队伍，注重运用法律手段解决问题。

2、对象和学习内容

学习对象是公司全体工作人员及劳务施工人员。

学习内容以《劳动合同法》、《建筑法》、《酒泉市建筑业劳务作业人员普法维权培训教材》、《酒泉市建筑业劳务作业人员务工常识》等与建筑行业相关的法律法规为基本教材。

3、学习方法

要结合自身的实际，采取看电视教材、听讲座、研讨、自学等

多种形式进行，以提高针对性和有效性。切实做到人员、内容、时间、效果四落实。

① 负责组织所属人员积极参加培训、考核，对重要和新出台的法律法规规章和规范性文件，组织全体人员集中进行学习； ② 做到实名制原则，并做好备案记录，留存全部培训记录材料； ③ 及时将培训合格人员信息上传至“市住房城乡建设委员会劳务分包合同实名制备案系统”；

④ 结合市住房城乡建设委、各区县建委、各省建管处的阶段性工作要求，每年组织不小于三次的集中普法维权培训； ⑤ 做到主要领导亲自抓，分管领导具体抓，形成一级抓一级，层层抓落实的领导责任制和工作机制。按照各自的职能负责对本单位本部门领导干部学法用法工作的指导、协调、督促、检查和考核。

⑥ 各部门要按照分管的内容，负责并督促对各部门工作人员学法用法情况进行检查和考核，并把学法列入总结考核的内容。

⑦ 要把学法用法情况列入年终考核的内容，并将考核结果作为干部任免、奖惩的依据之一。

⑧ 每年个人都要对普法学习情况进行总结，对在培训学习工作中做得好的个人及时做好经验总结推广，进行通报表扬，给予一定的奖励，对培训学习法律较差的个人要及时进行通报批评，或责令补课。

八、奖惩制度、劳动纪律、规章制度

1、对有下列事迹之一的职工，除给予通报表扬外，另给予晋升、奖金的奖励：

① 对于操作技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对公司贡献较大的；

② 节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对企业贡献较大的；

③ 遇有灾情，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受重大损失的；

③ 敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害企业利益行为，使公司避免重大损失的； ⑤ 其他应当给予奖励的。

2、为维护正常的施工序和工作秩序，严肃场规场纪，公司对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。惩罚分为：警告、记过、罚款、辞退四种。

3、职工有下列情形之一，经查证属实，给予相应的的处罚： ① 委托他人打卡或代替他人打卡的，双方以旷工论处； ② 迟到（或早退）1~10分钟扣一小时工资，10~30分钟扣2小时工资，30~60分钟扣4小时工资，一小时以上算旷工（半天为单位），无正当理由迟到或早退3次以上的（每次10分钟以上），每计三次算一天旷工；

③ 擅离职守或串岗的，处以10~20元罚款；

④ 消极怠工，上班干私活的，处以10~20元罚款；

⑤ 非机械设备的操作者，随意操作机械设备的，处以50~100元罚款；

⑥ 擅带外人到施工现场逗留的，处以10~20元罚款； ⑦ 携带危险物品入场的处以50~100元罚款，； ⑧ 在禁烟区吸烟的，处以10~20元罚款；

⑨ 违反企业规定携带物品进出场区的，处以50~100元罚款； ⑩ 未经批准的加班的不以法律规定的加班标准发放报酬。

4、职工有下列情形之一，经查证属实，第一次口头警告；批评教育无效的，第二次以后每次记过1次，并罚款20至50元；一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以解除劳动合同：

① 无理取闹，打架斗殴，影响施工现场秩序和职工生活秩序的； ② 利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损的； ③ 上班时间打牌、下棋的；

④ 将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的； ⑤ 有其他与上述情形情节相当的情形的。

5、职工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，予以解除劳动合同：

① 连续旷工时间超过15日，或者一年以内累计旷工时间超过30日的；

② 提供与录用有关的虚假证书或劳动关系状况证明，骗取公司

录用的；

③ 违反操作规程损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成公司经济损失1000元以上的；

④ 盗窃、贪污、侵占或故意损坏公司财物，造成公司经济损失1000元以上的；

⑤ 有其他与上述情形情节相当的情形的。

6、职工违规违纪对企业造成经济损失，除按规定处罚外，还应赔偿相应经济损失。

7、对职工的违纪处理，由违纪职工所在的班组根据本规章制度相关条款提出书面处理意见，并提交人事部门，再由施工队长提交总经理审批。经批准后，由施工队长向违纪职工送达处理决定书，处理决定必须包括职工违纪事实、违纪证据、处理原因、处理依据、处理结果等五项内容。整个处理过程不得超过30日。

10.劳务用工管理办法 篇十

为进一步规范劳务用工管理，有效控制计划外雇用临时用工，加强劳务用工监督力度，落实劳务管理责任制，特制定本规定。

一、管理职责

1、综合管理部是劳务用工管理归口部门，负责核定各用工单位劳务人员职数、工资标准，对审核后符合条件的人员与劳务派遣公司签定劳务合同。负责公司各用工单位劳务管理执行情况的检查、监督、指导，有权要求清退不符合雇用条件的劳务人员。贯彻执行上级制定的有关劳务管理方面政策、法令和法规。

２、安全生产部是全公司劳务人员安全管理的主管部门，负责公司各用工单位的安全管理及岗前安全培训和考试工作，负责新录用劳务人员的法制教育并审查其违法、违纪情况。对安规考试不合格者及有违法、违纪行为的人员有权拒绝录用或禁止其上岗工作。负责为已雇用的劳务人员办理出、入厂证件，对不符合安规录用条件和违章作业的人员，有权提出停止工作和清退劳务人员的建议。

3、工程部负责外部工程劳务用工管理，审核外部工程劳务用工需求计划。负责外部工程劳务人员安全规程培训和考试。负责外部工程劳务人员安全生产规章制度执行情况检查和考核。报综合管理部备案管理。

4、计划部负责工程费用的人工费预算进行标准核定，综合管理部根据每项工程的人工费预算对工程实际用工进行审批。

二、管理程序

１、本部各单位因工作需要雇用劳务用工，提出劳务雇用计划报综合管理部审核，经分管经理及总经理批准，且在雇用计划内进行控制使用。各用工单位负责劳务人员使用、考勤、工资报批、劳动保护用品发放等。

２、本着依法用工的原则，对雇用的劳务人员与劳务派遣公司订立的有法律效率的劳务合同进行备案管理。

三、管理内容、方法及待遇：

1、劳务人员基本条件

（1）必须热爱本岗位工作。

（2）身体健康，必须符合相关产业所要求的有关规定，否则不得录用。

（3）年龄在18周岁以上至55周岁以下。

（4）无违法违纪行为。

2、对劳务人员的基本要求

（1）必须遵守国家、行业及企业制定的安全生产法律、法规及规定，合理使用劳保用品及工器具，不得违章作业，因出现《内蒙古自治区企业职工工伤保险试行办法》第二章第九条规定的情况而造成的人身伤害，责任自负。

（2）必须遵守公司及用人单位的各项规章制度。

（3）按时完成用人单位安排的各项工作任务。

（4）工作时间，不准从事与本岗位工作无关的其它各种活动，否则发生的一切后果均自负。

3、待遇等级（用工标准在劳务用工申请表上有所体现，具体按照实际市场价格控制）：

（1）劳动强度较大，技术素质要求较高者，日工资待遇120-150元。

（2）劳动强度适中，技术素质一般者，日工资待遇90-110元。

（3）劳动强度一般，技术素质不高者，日工资待遇50-80元。

（4）更值人员日工资待遇20-40元。

（5）执行计件工资的按计件标准执行。

4、劳务使用

（1）在雇用劳务时，必须严格按规定要求进行资格审查，对不符合雇用条件人员禁止雇用。

11.浅谈电力企业劳务派遣用工管理 篇十一

摘要：新劳动合同法实施之后，劳务派遣被广泛运用到人力资源管理中，甚至成为一些用工单位常态的用工形式。文章在分析使用劳务派遣人员时可能存在的风险基础上，提出一些相关防范措施，以期降低用工单位的损失，促进该行业的良性发展。

关键词：劳动合同；劳务派遣；风险；防范

劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，而是与派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。

一、风险和弊端

用人单位在享受劳务派遣员工带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些其与生俱有的风险，即弊端。

1人工费的增加

对于劳务派遣单位来说，《劳动合同法》规定注册资本必须达到50万元，并且规定了派遣单位应当与劳动者“签订二年以上期限的劳动合同”、“劳动者无工作期间每月支付最低工资”、“合同期满支付补偿”等刚性条款，劳务派遣单位势必会把这些压力转曾给用人单位，造成用人单位人工费成倍增加。

2工伤赔偿纠纷

新劳动合同法颁布后，纳入工伤等级标准的范围扩大，提高了赔偿基数，增大了企业承担的工伤赔偿数额。劳务工一旦发生重大工伤事故后或者产生群体性劳动争议，派遣单位在无力承担巨额赔偿的情况下，用人单位需要承担不可避免的赔偿责任和有可能产生的连带责任。

3企业信息安全的风险

劳务派遣双方在合作过程中，向对方透露一定的企业相关信息是必然的，薪酬信息、员工信息、企业文化建设、相关的企业制度、企业经营理念、市场调查结果与市场需求及发展趋势分析、甚至产品技术及相关创新等等，都有可能向对方透漏，其中的保密信息如果有所泄露则给企业带来极其严重的后果。

4同工不同酬挫伤劳务工的工作积极性

由于劳务派遣大多属于短期行为，用工单位大多不将劳动工视作本企业员工，因而许多福利待遇与其无缘，对个人长久发展有利的各种继续教育培训也不会提供，这些在很大程度上影响劳动工的工作积极性，导致劳动工的实际工作业绩与当初的设想相差较大。

5劳务派遣单位不规范，存在混业经营风险

《劳动合同法》对劳务派遣单位的经营地位已明确，但目前还没有相关的行政部门对其经营资质进行审批管理，以致造成该行业盲目发展的局面。非法的劳务派遣公司派遣劳务工到用工单位，就可能与用工单位形成事实劳动关系，在劳务派遣实施过程中出现的问题必然会牵连到用人单位，使用工单位存在负连带责任的风险。

6对内部员工发生冲击的风险

企业在使用劳务派遣员工时，企业原来的职责分配、管理流程、汇报关系、组织架构、员工职业发展规划都会发生不同程度的变化，企业内部员工和外部人才的平衡问题如果没有妥善解决，片面忽视企业内部员工的作用，部分从业员工可能面临转岗或失业的危险，员工容易产生各种顾虑和猜疑，从而直接或间接地影响到员工的工作情绪，挫伤员工工作积极性，企业内员工的流动率可能升高。

二、对策研究

企业要真正安全、有效实施劳务派遣，做到对劳务派遣人员的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点：

1选择合适的劳务派遣公司

为了避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况，用人单位必须选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力达到人才派遣的目的。

2聘请专业律师签订派遣协议，明确双方责任、权利和义务

对于可能涉及到的各种赔偿责任，应该在劳务派遣协议中予以明确约定，签订派遣合同要做到“责权明晰”。

3与劳务工签订保密协议或竞业禁止协议

用人单位可以与涉密岗位的劳务工签订保密协议以及规定竞业禁止协议。若要签订竞业禁止协议的，劳务工合法离开用人单位后，用人单位应给予劳务工相应的经济补偿，给予经济补偿的应保留相应书面证据，竞业禁止经济补偿的给付要和给予因劳动合同终止或解除而支付的经济补偿在有关手续上要进行区分，如签订的保密协议中要写明劳务派遣用工关系、给予的经济补偿要写明“代派遣单位支付”等。

4构建劳务派遣的预警机制

12.浅谈电力企业劳务派遣用工管理 篇十二

一、劳务用工法律风险防范机制的构建

随着国家新劳动法律法规的频繁颁布实施, 对用人单位劳动用工管理提出了更高要求, 邹县发电厂创新实施“三做到三确保”管理模式, 规范了管理程序, 防范了法律风险。

1. 严格制度管理, 做到关口前移, 确保程序合法

一是严格遵守规章制度合法性要求, 重点规范了规章制度制定、发布程序, 做到“民主程序制定”、“内容公示”和“内容合法”, 防止因程序违法导致制度无效。二是严格按照法律规定规范规章制度内容, 禁止出现违反法律强制性规定的内容。规章制度内容具体化, 如对“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等作出具体量化规定。适当运用弹性条款, 如兜底条款“其他”等行为。三是严格履行法定程序制定、修改规章制度。对涉及劳动者劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等八种情况规章制度, 必须经过职工代表大会讨论, 并保留职工代表大会讨论、协商的书面材料。

2. 执行制度公示, 做到重心下移, 确保职工知法

规章制度只有向劳动者公示才能产生约束力。一是所有专业、岗位变动一律填写岗位变动审批表, 个人、班组、部门、人力资源部等签字齐全, 且登记存档。二是与职工切身利益相关的规章制度, 通过厂内网络、邮件等方式进行公示, 要求每位职工进行学习并签字确认。集中组织开展内部培训, 对培训内容进行考试, 并严格存档管理。三是为每位职工发放《职工手册》, 主要内容是应知应会法律法规、企业重要规章制度以及及劳动合同条款等, 定期组织学习和考试, 留存职工学习签字记录等, 有效防范告知法律风险。

3. 运用法律手段, 做到坚定不移, 确保用工守法

一是严格遵守劳动法律法规, 切实保障职工合法权益。严格遵守国家规定的职工工时、薪酬、劳动安全、社会保险和福利制度, 切实保障职工合法权益。认真执行情况报告、信息报告和职工举报等制度, 发现问题及时进行整改。二是严格劳动合同管理。对解除劳动合同的条款进行补充完善, 加大了对职工违法犯罪、损害企业利益行为的惩处力度。对劳动合同签订、续订、变更、终止等相关流程按照规定进行了梳理完善, 劳动合同签定率达到100%。三是严格规范劳务用工管理。制订下发《劳务用工管理办法》。及时关注国家相关法律法规变化情况, 重点加强劳务派遣用工管理, 严把资质审查关, 明确权利义务, 确保各方利益。

二、合同管理法律风险防范机制的构建

为防范合同管理法律风险, 邹县发电厂创新实施了“三个两手抓”管理模式, 收到了较好的效果。

1. 一手抓组织领导, 一手抓教育培训

一是实施“三级管理、四个链条、一个中心”管控模式。即健全完善合同管理委员会、职能部室、承办部门三级管控体系。建立以项目承办、资金落实、归口管理和审计监督为链条的合同管理机制。成立招标管理中心, 规范招投标管理, 实施阳光招标。二是完善制度, 落实责任, 打好管理基础。进一步修订完善企业合同管理、授权委托、经济纠纷等相关的制度, 对资质审查、文本起草、法律审核、履行监控及责任追究等做了明确规定, 规范了合同全过程管理。三是强化法制教育培训, 提高合同管理意识。加强合同管理人员教育培训, 2014年以来, 举办各类合同及法律知识培训班4次, 参培600余人次。3名职工取得企业法律顾问执业资格。结合廉政教育例会、参观监狱接受警示教育等形式, 以案说法学法, 极大提高了合同管理人员的法律意识。

2. 一手抓流程管理, 一手抓风险防控

一是创新实施“HMLS合同风险控制”管理模式。组织法律、审计、财务、工程等相关专业人员, 积极开展合同风险识别、分析及应对, 共查找出“高、中、低、小”风险200余个, 其中高风险6项、中风险32项, 分别制定出76条应对措施, 并落实到部门、明确到岗位。二是优化管理流程、加强重点环节管控。根据风险评估情况, 及时修改合同及招标管理办法, 对风险辨识中列为中、高风险等级的关键环节, 相应增加或修改内控管控措施, 有效提高了合同过程控制水平。三是健全完善企业法律风险防范机制。以合同风险管理为基础, 逐步完善了企业法律风险识别、评估和控制体系, 使企业风险防范体系覆盖企业经营管理的各个环节和过程, 形成了法律与物资、工程、财务、审计等其他管理职能相结合, 事前把关、事中控制和事后补救的法律风险防范机制。

3. 一手抓过程管控, 一手抓关键环节

一是强化资质审查, 把好“入门关”。强化合同当事人“三证一书”、许可证照及信用资质审查要求, 落实审查责任主体。建立承包商资信评价系统, 按ABCD四个层级管理, D级承包商直接列入“黑名单”, 将资质、资信及履约能力较差的拒之门外。二是把好合同签订关。将法律审查作为合同管理的必经流程, 全面审查合同约定的权利和义务、违约责任和争议解决条款, 合同法律审核把关率保持100%。2014年以来, 共审查发现不合格条款300余项, 全部作了规范和整改。三是把好合同履约关。加强合同履约监督检查, 加大奖惩考核力度。树立证据意识, 注重合同资料证据保存, 防范合同诉讼风险。截止目前, 企业未发生合同纠纷案件。