浦发财富公司简介

2024-09-18

浦发财富公司简介（精选7篇）

1.浦发财富公司简介篇一

北京恒天财富投资管理有限公司

简介

北京恒天财富投资管理有限公司（以下简称“恒天财富”）是中国第三方理财行业的领先者，专注于持续为高净值客户甄选、配臵收益稳健的金融产品，致力于财富持续稳健的增长，并以此推动财富之恒、幸福之恒、社会之恒。

恒天财富成立于2011年3月，前身为中融国际信托第一财富中心，注册资本金5000万元，主要股东包括央企中国恒天集团旗下上市子公司经纬纺机（A股代码000666，H股代码00350）、国际顶级投资银行、境内金融控股集团以及管理层股东。公司总部设立于北京CBD，在全国设立有60余家分支机构，拥有1700人专业理财投资顾问团队。

伴随中国信托业的迅猛发展，公司牢牢把握行业发展机遇，努力探索中国私人财富管理事业的发展路径，着力打造“实力雄厚、渠道广达、产品丰富、三级风控、专业服务”的五星财富平台，使之服务于高净值人群“财富增值、身心健康、家庭幸福、品质生活、自我提升”的五星财富生活。

截止至2013年4月，恒天财富为超过18000名境内高端客户提供了平均年化收益率超过10%的投资机会，各类理财产品均实现按期、足额兑付，兑付率100%；累计管理资产规模突破650亿元人民币，受到30万名高端客户的持续关注。

依托于强大的股东背景，凭借业内首屈一指的综合运营能力，恒天财富与国内超过半数的优质信托公司形成了稳定的战略合作伙伴关系，合作的信托投资领域涵盖房地产、矿产能源、金融股权质押、流动资金贷款、艺术品另类投资等超过15个门类；并已形成以信托类固定收益产品为主导、以阳光私募基金、政府有限合伙基金等稳健收益类产品为补充的丰富产品供应线，固定收益类理财产品规模、期限、收益、类型最为齐全的服务平台。

作为独立的第三方理财机构，我们始终坚持以“独立、公正、客观、审慎”的视角为广大投资者甄别、筛选收益稳健的理财产品，并通过业内领先、独树

一臶的“漏斗形三级风控产品筛选体系”为投资者优中选优，产品采集与推荐比例仅为4:1，以此确保投资者的资金投向安全、风险可控。

作为金融从业者，我们严格自律，通过与知名院校联合组建“恒天商学院”，开发全方位的培训课程体系，对全体员工进行定期、分层培训，以此提升投资顾问的专业服务能力，确保每一位投资者享受到规范、真实、安全的理财服务。

为助力客户洞悉行业趋势、掌握财富管理新方向，“恒天研究”以专业的研究团队为基础，定期对国际国内宏观环境走势、金融行业产业政策、理财市场发展趋势进行深度分析，为高净值客户提供全面、专业、实用的财富管理资讯。

2013年初，“恒天俱乐部”揭牌成立，专注于为高端会员客户提供会员专享服务，以完善、便捷的服务体系和服务内容为投资者提供广泛和深入的增值服务，为广大会员客户搭建交流平台，拓展财智视野、创造投资机会。

作为中国财富管理事业的见证者与开拓者，我们为能够得到投资者的信任而倍感珍惜，为能够帮助投资者的资产增值保驾护航而倍感自豪！未来，恒天财富将以专注的工作态度，专业的胜任精神，专情的服务方式，真正实现我们“一日托付、一心呵护”的诺言！

恒天财富，添财富！

2.浦发财富公司简介篇二

针对人们对投资理财的需求, 我国银行、证券、保险等金融机构开始逐步形成全面的财富管理市场竞争格局。但是近两年来, 无论是在规模、渠道还是人才方面, 证券公司在财富管理业务上始终处于劣势地位。为此, 本文将针对证券公司财富管理业务的现状及存在的问题, 探讨其业务发展策略。

一、证券公司财富管理现状及所处环境

近年来, 证券公司的财富管理业务所面临的状况是危机与机遇并存。由于金融危机的爆发, 中国股市的持续低迷, 券商的财富管理业务也举步维艰。在全国财富管理市场飞速发展的情况下, 券商在财富管理市场却日益被边缘化。一方面, 近两年来, 券商财富管理资产净值规模大幅下降, 到2011年末, 资产净值额仅为1256.27亿元, 还不到银行的三十分之一。另一方面, 券商理财产品的业绩不管从长期还是短期来看, 都不甚理想。由于去年市场整体低迷, 众多券商系理财产品资产净值急剧萎缩, 面临清盘。

当然, 证券公司的财富管理业务也面临着巨大机遇。首先是随着中国经济的高速增长, 私人财富管理需求越加旺盛, 财富管理市场的增长空间依旧十分巨大。近年来, 中国中产阶级群体的财富以超过GDP的增速高速增长, 数量庞大的中产阶级拥有的财富数目不可小觑。随着财富的增长, 人们对理财的需求也在逐加大, 这为金融机构开展全方位的财富管理业务提供了巨大的发展机遇。其次, 近年来, 中国的资本市场环境大大得到改善, 多层次金融市场得到大力发展, 这为证券公司开展财富管理业务, 促进财富管理产品多样化创造了条件。最后, 在财富管理业务方面, 证券公司还具有一定的专业优势、服务优势以及客户优势。而这一切, 都让券商的财富管理业务成为证券公司所必须要抓住的一个新的盈利增长点。

二、证券公司财富管理业务所面临的问题

不管怎样, 近年来, 证券公司的财富管理业务发展缓慢是其既定事实, 而造成这一现象, 竞争对手强大是一方面的原因;但是, 监管过于严格、产品结构单一、渠道较少、人才匮乏是导致其发展缓慢更主要的原因。

(一) 产品结构单一, 产品风险较高

目前券商的理财产品结构单一, 大多投资于股票市场中, 风险相对较高。由于近两年股市持续低迷, 券商理财产品吸引力也随之大幅下降。相对而言, 商业银行和信托公司理财产品投资领域更为广阔, 且产品风险有明显的层次感。以银行理财产品为例, 其中既包含低风险的货币市场产品, 也涵盖以债券、票据、信贷资产组成的风险适中的理财产品。而在客户有需求时, 也会为客户提供风险相对较高的股票、汇率、商品、衍生品等结构化产品。

(二) 渠道较少, 专业人员缺乏

过去几年, 证券业的发展基础得以夯实, 但总体规模小, 网点少, 对金融体系影响力弱。尽管近两年来券商营业部每年以超过20%的速度扩张, 但证券公司网点数仍不足5000家, 仅为银行网点的10%左右。另一方面, 虽然证券公司拥有一批专业的产品设计及研发人员, 然其营业部的财富管理专业人才缺乏, 这也是其无法掩盖的一个劣势。虽然目前证券公司的投资顾问队伍已经初步建立, 但整个队伍的专业素质不足, 职业素养良莠不齐, 财富管理所需要的理财知识也相对缺乏, 给客户的感觉更大程度上是理财产品的销售人员, 而非专业的理财服务人员。

(三) 审批环节过多

不管是在财富管理产品的投资范围上, 还是销售资格准入方面, 与其他金融机构相比, 证券公司的财富管理业务均存在监管过于严厉的现象。第一, 相比于银行理财产品的备案制, 证券公司理财产品的发行仍采取审核制, 这无疑限制了券商资产管理规模, 不利于丰富券商资产管理产品的品种。第二, 券商营业部目前仅允许销售某些类别的理财产品, 这也使券商营业部无法转型为产品线齐全的财富管理中心。第三, 目前包括保险公司在内的机构投资者仍无法参与申购券商理财产品, 这也是券商系理财产品迟迟无法做大的原因之一。

除此之外, 券商财富管理业务还存在理财产品投资主办人更迭频繁、账户设置繁杂等缺陷。这些缺陷有的是由于行业客观发展所致, 短期内很难得到根本改善;有些则是券商自身业务设置不合理所致, 可以通过业务创新加以改善。

三、证券公司财富管理业务发展对策

面对各类经营的竞争与挑战, 证券公司可以通过采取多种措施使其财富管理业务得到更好的发展;而关键就在于立足于自身优势, 将投资顾问业务与财富管理业务结合起来, 在为客户进行投资咨询的同时, 充分了解客户的需求, 为客户提供全方位的服务。另外, 证券公司还可以在客户细分、完善产品线、培养专业人才上做出更多的努力。

(一) 以客户细分为基础, 推动服务方式转型

客户细分, 是指企业在明确的战略业务模式和特定的市场中, 根据客户的属性、行为、需求、偏好以及价值等因素对客户进行分类, 并提供有针对性的产品、服务和销售模式。对于证券公司来说, 进行客户细分不仅有利于满足客户的个性化需求, 提高客户满意度和忠诚度, 也有助于券商充分了解自己的目标市场, 为券商服务资源分配提供依据。另外, 按客户风险偏好及承受能力进行的细分, 还有助于证券公司将适合的产品营销给适合的客户, 避免风险承受能力低的客户投资高风险产品。总之, 客户细分有助于证券公司更深入的了解客户喜好, 针对目标市场设计出更有针对性的产品和服务, 提高客户忠诚度和满意度。

(二) 完善账户管理体系, 健全券商理财账户功能

目前, 由于监管的需要, 券商的理财账户无法跨省进行运作。面对规模日渐增大的流动人口趋势, 一省一账户的特点严重限制了券商财富管理业务的发展。在完善账户管理体系方面, 可以将各省的理财账户进行融合, 方便客户的资金流动与管理。另一方面, 在健全券商理财账户功能上, 可以设立独立理财账户。独立理财账户不仅可以制定个性化的投资策略, 还可以在一个理财账户上集合多种金融功能。以1977年美林证券与一家美国地方银行合作推出的著名的现金管理账户 (CMA) 为例, 该理财产品就把银行的支票结算账户功能和证券投资增值功能有机地结合起来。将独立理财账户的理念应用于财富管理上, 对于同一个客户, 使用同一个账户, 进行各类金融产品的投资, 抑或是设计个性化的投资组合。这种做法不仅可以方便客户, 节约成本, 也可以让财富管理专业人员能够更加有效地管理、配置客户资产, 以获取更高的回报。

(三) 理财产品创新, 完善券商资管产品线

商业银行之所以在财富管理方面具有明显优势, 很大一部分原因是由于其理财产品线完整。因此, 券商应加速推出不同风险类别的产品, 形成不同风险收益配比的完整产品线。根据其风险, 可以将理财产品分成六大类。

第一类是货币市场相关类产品。这一类别的产品主要投资于货币市场上的短期有价证券, 并旨在为客户提供流动性管理, 其收益虽低, 但优点也是十分明显的, 即资金安全性高。第二类是固定收益类投资产品。这一类产品的风险较低, 但也能为投资者带来一定收益。通过充分利用银行间市场的产品与工具, 可以为客户提供固定收益类投资渠道。第三类是股票类投资产品。股票类投资产品具有一定的风险, 但从长期看上涨潜力巨大, 是目前券商财富管理业务的主流产品。第四类是衍生品、程序化交易品以及另类投资产品。以程序化交易产品为例, 在2011年相对较差的市场情况下, 绝大多数以套利、对冲为交易手段的程序化交易产品仍取得了绝对收益。随着商品期货有可能向券商财富管理业务开放, 更多的基于期货和现货之间、不同合约的或品种之间的交易策略将得到广泛应用, 为客户提供一系列低风险稳定收益品种。第五类是融资融券类理财产品。融资融券业务的推出, 使得投资者既能做多, 也能做空, 不但多了一个投资选择以营利的机会, 而且还能适当规避风险。随着我国融资融券业务的逐步发展, 融资融券类理财产品也将成为券商理财产品线的重要组成部分。最后一类是为满足客户特殊需求所设计的理财产品。针对高净值客户, 可以根据其独特的风险收益偏好来设计个性化的投资组合, 在严格控制风险的同时, 实现远高于银行存款利率的投资收益。

(四) 完善券商业务资格管理

我国证券市场是一个受到政府高度管制的市场, 证券市场的结构和发展速度受政府影响, 券商业务资格的取得需要政府的批准, 服务价格也受到政府的管制。另外, 金融产品的创设要由政府核准, 即使是证券市场的行情走势也会受到政府的影响。券商从事各种业务时, 例如经纪业务、资产管理业务等, 都需要取得政府的准入资格。从历史角度来看, 券商各种业务正是靠政府设置的高行业壁垒、高服务收费而得到迅速发展。因此, 为了更好地发展券商的财富管理业务, 就亟需完善商业资格管理, 设立财富管理业务资格认证。

(五) 加强培训, 打造证券公司财富管理专业人才

除了以上谈到的这四点外, 券商还需要加快打造财富管理专业人员的步伐。财富管理是一项高技术、高智能的知识密集型业务, 具有及人才、技术、机构网络、信息、资金和信誉于一体的特点, 这就需要大批知识面广、业务能力强、敢于竞争、懂技术、会管理的复合型人才作后盾。因此, 加强培训, 打造证券公司财富管理专业人才团队是发展财富管理业务的竞争力所在。应当优选一批业务熟练、责任心强的精英员工, 进行保险、股票、基金、税收、法律等经济金融专业知识的强化培训, 建立起一支全面掌握证券业务, 同时具备各种投资市场知识, 懂得营销技巧, 又通晓客户心理的高素质理财管理队伍, 为不同消费习惯、不同文化背景的各类客户提供理财服务。

四、结束语

随着社会财富的积累, 市场对财富管理业务的需求越来越强, 财富管理业务具有非常广阔的市场前景。并且, 财富管理业务对券商的经纪业务、投行业务、研究业务的收入都会带来很大的贡献。虽然从目前来看, 券商的财富管理业务并没有取得它所被期望的成绩, 而且障碍重重。但是只要直面困难、埋头苦干, 充分发挥券商优势, 建立有效的投资人才培养机制、风险控制机制、不同风险收益配比的完整产品线, 努力开拓新型渠道业务, 设立独立理财账户, 券商的财富管理业务定将成为一项为公司带来丰厚利润的优质业务。

摘要：随着中国经济的高速增长, 人们对财富管理的需求日益加大, 这为金融机构的的财富管理业务带来很大机遇。然而近年来, 与银行财富管理业务欣欣向荣的现状相比, 证券公司的财富管理业务却日益被边缘化。本文将通过分析证券公司财富管理业务的现状以及所存在的问题, 为证券公司的财富管理业务发展策略做出建议。

关键词：证券公司,财富管理,发展策略

参考文献

[1]徐文婷, 欧美财富管理业务发展经验借鉴[J].银行分析, 2010

[2]章军, 财富管理在中国的现状及发展[J].金融管理与研究, 2007

[3]李东亮, 券商财富管理业务浮现三大主流模式[N].证券时报, 2011

3.跨国公司带来三大财富篇三

事实上，经济上的好处我们不难评价。在原外经贸部提供的数据中，到本世纪初，外商投资企业就业的人数约3000万人，占全国城镇劳动人口的1/10左右，纳税额占全国工商税收的16％左右，工业增加值占全国工业增加值的比重达到20％。以可口可乐为例，这家公司在过去10多年问给中国直接注入的资金是80亿元人民币，它间接创造的增加值是220亿元人民币，而每年通过乘数效应增加的产值是300亿人民币。

但我们不要忘了，在这些成就背后，跨国公司从中国获得了多少?相信不会比他们带给中国的少。所以，如果单纯从经济上看跨国公司在华的10年史，我们看到的无非就是一个赚钱的游戏，高估任何一方的好处，都有做秀的成分。但如果把它放到文化层面，放到中国融入整个世界经济体系，那么跨国公司近10年给中国带来的“三大贡献”或者说“三大财富”，就有必要提一下了。

财富1：什么样的公司最赚钱

跨国公司给我们的财富是，最赚钱的公司都是最好的公司；好公司理当成为主流；“坏公司当道，当属好公司无能”。

改革开放，在国内曾经有一段时间造成一个恶果，那就是做公司，胆大变坏就有钱赚，形成了所谓“有钱就变坏，变坏就有钱”的荒唐逻辑。而跨国公司在中国，大多数以其恪守商业道德底线，以其敬畏制度、投资员工、勇于承担社会责任的企业文化等行为，使我们看到了真正的商业逻辑——全世界最赚钱的企业，全部是那些走正道的企业，在中国如此，在全世界更是如此。这种逻辑，我觉得是跨国公司带给中国企业的最大财富。这使得我们对中国企业的强大真正建立起百分之百的责任：不要到处抱怨诉苦，不要当批评家与看客，而是要做一个身体力行者。如果那些不走正道的企业在我们的行业中成为老大，那不是因为中国特殊，而是因为我们走正道的企业不足够努力，不足够用心——“坏企业当道，当属好企业无能”。

财富2：什么样的公司最持续

跨国公司给我们的财富是，最持续的公司是制度管理的公司；好公司改变的不是人性，而是制度；“没有坏公司，只有坏的制度”，用能人与勤奋对冲制度设计是一条不归路。

当《执行》、《细节决定成败》、《狼图腾》这样的书销量超过百万册的时候，我们看到了中国企业对商业结果的追求(执行)，对员工责任的要求(细节)，对企业竞争力的渴望(狼性)，这无疑是巨大的进步。但细细品味这砦词的背后，我感觉其中少了点什么，或者说，企业家们在追求内功的时候，忽略了一个最关键的东西，那就是“法治”!因为没有规则的执行只会是独裁，没有规则的细节只会是运动，没有规则的狼性只会是暴政!而跨国公司在中国这10年，向我们展示了经营企业的另一套逻辑，那就是不要用“能人总裁”与“员工勤奋”对冲制度设计。强大的中餐却出不了麦当劳这样的世界级公司，关键在于经营公司的制度设计，而不是技术或人才问题。

财富3：什么样的公司最强大

跨国公司给我们的财富是，业绩强大的背后是团队，团队强大的背后是文化；优秀的公司绝对不会因为业绩牺牲组织与文化；好公司言行一致，坏公司表里不一。

其实企业家们在顺境中的言论大可不必太在意，而多听听他们在逆境中的反省倒对我们大有好处。比如最近身处逆境的TCL李东生就向全公司承认，自己犯了“三大管理失误”，而这三大失误基本上全部是关于组织与文化问题：

1．没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，容忍较好经营业绩的企业主管核心价值观与企业不一致的言行存在。

2．企业存在许多盘根错节的小山头和利益小团体，严重毒化了企业的组织氛围。

3．对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。

我觉得TCL李东生的失误对中国企业而言是整体性的，对比之下，跨国公司在中国这10年的历程，绝大多数都把组织与文化放到至高无上的地步，不为业绩牺牲文化、牺牲团队。事实上，就企业写出来挂在墙头的理念而言，中国企业并不缺乏价值观、使命、理念等，只不过这些理念或价值观，在没有涉及利益的时候是一套，在涉及利益的时候是另一套。

4.优秀员工是公司最大的财富篇四

方法一:能者多劳

自从哲人发明这句话, 就害了无数的优秀人才。且渐渐变成一种共识: 优秀的员工就是应该承担更多的工作任务, 承担最难的工作。于是能干的人工作量越来越大, 每天都要加班、熬夜, 可是薪酬呢, 大多时候恐怕很难真正做到按劳取酬。

一般而言, 大多数公司内, 因为大家资历相差无几, 所以能干者和不能干者收入也基本一致。天长日久, 优秀人才自然心生郁闷: 为什么要多干, 为什么要加班。积极性大打折扣, 即便不跳槽, 勉强留下来, 工作也远不会像当初那么尽力了。

方法二:有错误就必须批评

高招之二。优秀员工一般承担更多或者更难的工作,而且活越多越难, 犯错的机会就越大。于是, 那些公认的优秀分子, 一次又一次的被叫到经理办公室, 然后黑着脸出来。而能力一般的员工因为总是分配到简单任务, 且可以得到优秀员工的指引, 犯错的机会小得多,由此, 在经理眼里反而变成了精英人物, 得到更多的提升机会。渐渐地, 能干的人开始变得谨慎, 变得没有积极性、没有激情, 变得明哲保身。

允许员工犯错误, 但前提是必须承认错误, 不要犯同样的错误。对于开拓性的、智慧型的错误, 不但不应该批评, 反而应该奖励。

方法三:让不忙的人去吧

部门有两个培训名额,让谁去? A太忙了, 而且他去培训, a模块就没有人能完成, 不行!还是让D、E去吧, 他们的模块简单, 很快就做完了, 不会影响到项目进度!

这不是玩笑话, 类似这样的事情就在身边发生。因为能干, 别人无战替代, 结果优秀人才就丧失了很多的权利和机会。但如此, 你的部门肯定又会失去一位优秀员工。

方法四:我们不能没有你

部门有一个提升名额,可以提升一位成员任其它部门的经理。于是, 经理就考虑: A去?不行, 他是部门最杰出的成员, 他能胜任很多最困难最复杂的任务, 我们不能失去他。还是让C去吧, 他的工作可以由B先代替一下, 然后再招聘一个新人来就行。

方法五:我没有料到会这样

A是部门最杰出的员工、公认的技术专家, 但是不喜欢在众人面前讲话。可是最近他的经理要他在全公司高层人员面前讲解该部门的最新研究成果。A一再推脱之后还是被安排。最终怀着忐忑不安的心情上台。结果, A成了整个公司整整一周的午餐笑料。A的工作效率比原来差得很远。他的经理解释说:我没有料到会这样。

其实, 知道有缺点, 应该提早鼓励其信心, 再从细处帮助更改, 切忌事后看热闹再懊悔。

方法六:关系领先

在公司甚至部门中, 不可能全部排;除私人关系的存在。人才的优秀, 再加上私人关系,应该是部门非常信赖的员工, 但是一定要公平对待。员工非常忌讳幕后的提薪、升职之类的做法。即便;当时没有强烈地反应出来, 但对于员工对公司的忠诚度、对工作的积极性都有很大的损伤。

类似的方住还有很多,在此不可能一一列举。尽管都是细枝末节,但对于员工影响很大，实在不容忽略。任人唯贤,会给所有的员工这样的信息:只要我干得好, 公司就会给我很好的发展。用一句俗话来说就是有奔头。因为有了明确的远景, 追求卓越就会慢慢地成为一种生活习惯, 工作积极性高涨, 工作效果自然卓绝不群, 当然公司也会更富竞争力。反之, 如果员工感受不到认可和希望, 大多数人的选择就会成为敷衍了事。

不要认为是理所当然

早晨9点, 技术骨干A拿着昨天晚上加班到2点写完的文相兴冲冲地送到项;目经理Z的办公室。Z正在看电子邮件, 头也不抬的说:“就放在桌子上吧。” A有点无奈的把文档放在桌子上,无声无息地出去了。一个星期过去了,Z没有对那篇文档发表任何意见。A心里想:“唉,也不知道他看了没有?还不如作一个常规的呢。”

如果将上面的情景作以修改,效果又会如何呢?不妨试试:

项目经理接收了文档,并真诚地对晚上的加班表示感谢。A面带微笑地出去。当天下午,通过电子邮件将意见反馈给A, 赞赏之后提出几点非常有深度的意见。A又高兴又佩服地去修改自已的文档。

这两个场景实施起来区别并不太大, 只是多了一份赞扬、理解、关怀和反馈,但结果却迥然不同。

零零总总说了这么多,希望能带给大家一丝清新,从最细小处关怀和体贴程序员这个未被好好保护的珍贵资源

文章引用自：

员工管理不能单纯套用“目标管理”、“绩效管理”、“价值管理”。

好的企业，不但要关心员工的薪水、任务，还要关心他的工作状态、亲人和朋友，以及生存、欲望。员工管理一定要结合情感管理，情感的问题用情感去处理，程序的问题用程序去处理。程序要量化而情感不能。有人把企业的员工管理分为三类：一类以日韩企业为代表，员工进入企业就像进了“保险箱”，不犯大错误，几十年过去了企业都是你的“家”，说日韩企业不轻易开人。另有一说，日韩企业很残酷，员工间等级森严，和上司没有点裙带关系，一辈子想当个课长都难。

一类以欧美企业为代表，讲数字、讲结果、做得好就上，做得不好就走人。升得快，降得也快。升官发财时快意，倒霉滚蛋凄惨。

一类以中国国营企业为代表，企业好的时候是“共产主义”，人人有份；企业一般的时候，是“社会主义”，按“老”分配(谁的资格老，谁分得多)；企业差的时候，成了“资本主义”，看谁跑得快，最后把“包袱”丢给了社会。

看起来，任何一种管理模式都有它的时代性和局限性。

管理是门艺术，严格说是指员工管理。企业的战略管理、销售管理、财务管理、品牌管理，凡是可以程序化的，都是没有办法“艺术”的。

艺术就有她特殊的东西。就像四川人喜好“麻辣烫”，广东人喜欢“鲜煲汤”，口味不一样。

员工的管理是管人，人有情感，管理必须适合人的“口味”。

企业的员工管理，必须引入“情感管理”。

所谓“情感管理”，就是企业的管理者要善于调动和引导员工的情绪，关心员工工作以外的情趣，从企业的角度，帮助员工建立一个良好的工作与生活氛围。

员工的进步就是企业的进步。当我们无限地珍惜每一位员工，不轻易用“开除”、“走人”字眼的时候，企业才会真正成为员工的企业。

好的企业是员工的“家”。员工从内心里为她拼斗。

差的企业是员工的“角斗潮”，今天赢了不足喜，明天输了也不用悲。

社会需要和谐，企业也一样。

没有和谐，就没有百年老店。

点燃员工的热情之火

多一点关爱。关爱员工不是嘴上说说，而是要真心实意。佳木斯联合收割机厂1997年7月与美国约翰迪尔公司合资，美方一位女工程人员在酸洗车间看到工人只是戴着简易的口罩进行有毒作业，而车间周围的树因为受腐蚀已经枯死，就要求将工人的口罩改为防毒面具。随行的中方管理人员由于对酸腐蚀认识不足，就随口应付她说，你们美国才有那玩艺儿，中国没有。没想到，这位女士回国后不久发回一份传真，让中方管理人员着实尴尬了一回。这位女士在传真中写道，她已经了解清楚，美国总厂使用的防毒面具正是中国某省一家企业生产的，具体地址附上，请速购买。这种对员工的真心关爱，使一个长年亏损的企业，在第二年就盈利3000多万元。

多一点亲情。一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。员工客人来访时，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其

食宿，当面赞扬员工的工作业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。

多一点微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。一位商店里的人事负责人说，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员，前提是她有一个可爱的微笑，也决不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。上司要获得属下欢迎，就必须会微笑；上司要使属下效率高一点，也必须多一点微笑。上司有了微笑，就表示对属下喜欢，就证明对属下工作有了肯定。一旦没有微笑，属下就会感到紧张，就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力，工作就很难做出成绩。即便属下出了点差错，上司也要微笑，因为笑容能使属下恢复自信，更感到上司的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。

多一点倾听。对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对员工不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。员工好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。奖励一个人，激励上百人，整个员工队伍的干劲就被调动起来了。

多一点称赞。“人人都喜欢称赞”。美国历史上的伟大总统林肯曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。”美国口才学家威廉。詹姆士说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。” “美国钢铁公司”首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。

多一点奖励。奖励是称赞的深化。高明的管理者对属下的劳苦功高决不会仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。

多一点培训提升。排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身手的机会，先做助理经理，或去协助开设新店，如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。因此，沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司提拔起来的，这使沃尔玛公司员工的热情高涨。

点燃员工的热情之火吧！

人品也是企业资源

才干与人品如同鱼和熊掌是个老问题。对于领导者来说，经常会面临“这人不错，就是能力有限”或“此人聪明能干，有开拓精神，就是不太听话”的尴尬选择。如果你要问我选择员工是注重他的人品还是他的才华？我要告诉你首先注重人品，其次是才华。因为一个人品好的人，我们可以根据他的能力让他做适合的工作；但是，如果一个品德不好的人，无论让他做什么，我们都不会放心的。

古人云“有德无才，其德可用；有才无德，其才难升”。所谓人才，就是“人”和“才”的有机构成，“人”即是德，即是人格，二者关系应该是“才者，德之资也；德者，才之帅也”。所谓人才者，必先成人，后方能成才。

有报道说，不久前，美国某大学的医学院的一教授开除了一名来自中国的留学生，因为他发现这个博士生偷改成绩单。教授无不遗憾地说，这个学生表现虽然相当出色，但这样的人将来进入医疗卫生领域，会造成可怕的后果，在这个领域，人品有缺陷的人是没有立足之地的。

其实，不单是医疗领域，从各个行业到各个用人单位都禁止人品有缺陷的人进入。有位企业家曾这样说：有的人是“人”又有“才”，这是人才；有的人是“人”，但没有“才”，就不能叫人才；而有的人有“才”，但不是“人”，当然就更不是人才。与其有“才”不是“人”或不像“人”，宁可是“人”没有“才”。在“德”与“才”的关系中，前者应该是后者的基础和根本，而后者则是前者的延伸和升华。德才兼备，方成大器！

由此，越来越多的单位在选拔人才时，既注意求职者的文凭，更看重他们的人品。有家企业在招聘管

理人员时，由于名额有限，好几名业务能力很强的应聘者都先后被淘汰出局。就在老总目送他们离去的时候，有位应聘者突然回过头来向老总要一把榔头和一把钳子，原来他刚才坐着等待面试的时候，被椅子靠背上露出的钉子尖扎了一下，现在他要把那个钉子拔掉，再重新钉一下。老总先是一愣，转而非常感动。两个星期后，这位应聘者意外地接到了录用通知。事后老总解释说：“有时一个自然的流露，可以反映一个人的内在素质，原来该应聘者并没有被列入录用名单，但他对一个与己毫不相关的公司还这么关心，将来他一定能对企业的方方面面负责。”

人品不仅属于道德的范畴，也属于经济的范畴，因为它是经济资源。在某种意义上讲，人品决定产品质量、工作效益、合作精神。人品好的人充满爱心，他们关怀员工，支持领导，尊重客户,必然拥有良好的公共关系；人品好的人精力充沛，他们很少为自己的权、名、利而发愁，而沮丧，而担忧；人品好的人头脑清醒，他们看问题冷静、客观、公正；人品好的人无所畏惧，他们敢于吃苦，敢于跨越。好人品既然能给企业带来团结，带来精力，带来智慧，带来勇敢，难道还不是资源吗？我看这是大资源。

意大利诗人但丁谈论人的知识和人品时说过这样一句耐人寻味的话：“一个知识不全的人可以用道德来弥补，而一个道德不全的人却很难用知识去弥补。”在市场经济条件下，人是企业最重要的资源，人品作为人的一个很重要的组成部分，也应该成为企业的重要资源。只有好的人品，才能塑造好的企业形象。在市场竞争越来越激烈的今天，管理者从公司的整体利益出发，不再按过去用人的标准来聘用和调整员工的岗位，他们需要的是那些能像大象一样脚踏实地的员工；是那些能运用正确的策略做事的员工；是那些能克服一切障碍，100%完成任务的员工；是那些像狼一样结成整体的员工；是那些能主动去做公司非常需要做的事的员工；是那些能“跳出盒子”思考问题的员工；是那些让每一天都成为杰作的员工；是那些欣赏并且尊重上司的员工；是那些能把工作中的压力转化为动力的员工。

在现代公司里，很多受过良好教育且具有一定专业技能的人，并没有在自己的岗位上取得出色的成绩，也没有受到上司的欣赏，相反，他们很容易成为被解雇的对象或一辈子平平庸庸。这其中的主要原因，就是他们还没有意识到成为精英员工应具备哪些品质和能力，而《好员工不是天生的》一书，将给他们提供最完美的答案。如果你有成功的欲望，渴望自己成为一名好员工，那么就不妨根据本书中为你提供的几个标准，去一一对照自己，反思自己在哪些方面有不足和欠缺，然后通过行动去纠正。当你一一按照这些标准去做时，相信未来的精英队伍中，必定会有你的位置。

对那些被贴上“平庸”标签的员工来说，成为优秀甚至是卓越，简直比登天还难。事实上并非如此。这里，我们将成为好员工的9个方法，毫无保留地告诉你：

1、必须具备的职业素养与礼仪；

2、胜任自己的工作

3、精英是打造出来的4、追求共同的精神和目标

5、不要只做公司交给的事

6、创造性思维

7、凡事全力以赴

8、建立良好的人际关系

9、相信自己是最棒的以上这些都是成为好员工不可或缺的品质和能力，也是企业的管理者衡量好员工的标尺，更是你摆脱平庸走向成功的必经之路。

如果你现在还是习惯于把自己没有获得升迁、加薪或承担重要工作的原因归咎于公司的无情；抱怨管理者薄情寡义；责怪同事没有尽合力帮助自己；怨恨自己运气不好，那么，你就一定要认真阅读本书，因为它能告诉你没有成为精英员工的真实答案，同时还能告诉你成为精英员工的秘诀。

事实上，优秀不是与生俱来的，而是后天打造出来的。《好员工不是天生的》一书详细地阐释了成为优秀员工必须具备的各种能力和品质，希望那些想成为精英员工的人们，在阅读本书之后，能够找到适合自己摆脱“平庸”的方法，并且能灵活运用这些方法，使自己早日成为公司的中流砥柱。

《好员工不是天生的》第一部分

永远忠诚于使命

忠诚是每个员工必备的职业美德。学历和技能使我们能更出色地完成某一项任务，但忠诚却是我们打开职场大门、获得畅通无阻的通行证。当一个人具有忠诚的美德，并永远忠诚于自己的使命时，他就是一名受到上司信任、同事爱戴、下属尊敬的好员工。

无数职场成功人士的经历都证明了这样一个朴素的真理：忠诚永远比技能和学历更重要！如果你是忠诚的，公司就会信任你，并乐意在你身上投资，为你提供培训的机会，使你的技能和专业知识都能得到相应的提高；而一个无视忠诚、朝秦暮楚的人，哪怕能力非凡，也不一定会得到重用。

很多初入职场的人虽然渴望自己成为好员工，却往往无视忠诚，他们以为“忠诚”二字只适于军人与军队之间，像解放军战士永远忠于自己的组织，忠于国家，忠于人民一样。在这些人眼里，忠诚是抽象的、不实用的一种口号，无需在自己身上体现，自己也没必要履行忠诚的义务，更不用忠诚于公司。于是，经常跳槽者有之；出卖公司商业机密来获取个人利益者有之；上班时间闲聊、干私活者有之；当着上司的面遵守公司的各项制度，上司一转身就我行我素者有之……

事实上，成为好员工与普通员工的区别就是：好员工会像军人忠诚于自己的使命一样，忠诚于自己的工作。如果你认识到这一点，表明你已拥有成为好员工的潜质；如果你能做到这一点，你就能一跃进入好员工的阶层。

为了忠诚于自己的使命，即使是在和平年代，解放军某导弹基地司令员杨业功抱病工作，永远倒在了实验场上；为了神六能顺利升空并返回，作为预选队员的航天员们没有普通人那么多的“双休日”，也没有普通人那么多的“花前月下”，更没有享受过普通人携妻带子四处旅游的乐趣；在战争年代，董存瑞为了忠诚于自己的使命，用血肉之躯扛起了燃烧的炸药包；邱少云为了战友的安全，忍着烈火焚烧的痛苦纹丝不动……这些都表明了解放军战士上至领导，下至普通士兵，都具有高度的忠诚感，忠诚于解放军这个伟大的组织，他们甚至无视死亡。因此，我们可以这样说，“永远忠诚”对解放军战士来说，绝不是一句不用兑现的空洞的誓言，而是一种生活态度，一种生活方式，他们日常生活中的每一个细小的点滴行为，无不体现了“忠诚”二字。

职场如战场，身在职场中的每个员工，不管你是有资历的老员工，还是初进职场的新人，都应该把“忠诚”作为一种职场生存方式，用“忠诚”去履行自己的职业使命。

孙立是中关村一襂T公司的程序设计员，上司对他很信任，把设计部的工作全权交给了孙立来负责，自己很少过问一些具体的事情。刚开始，孙立见上司对自己信任有加，心里很是感激，便暗下决心，一定要率领设计部的全体员工，早日完成一个重要的财务软件的设计程序，用来报答公司对自己的信任和工作上的支持。

3个月后，软件已初见雏形，它比市场上正在应用的同类软件功能更齐全，使用更快捷、更方便。毫无疑问，一旦上市，该软件在同类产品中将极具竞争力。

上司对孙立的表现很满意，并表示自己将尽力为孙立申请“北京绿卡”，因为有了这张“绿卡”，孙立就享有北京市民一样的待遇，能购买经济适用房，解决子女上学难的问题……

孙立知道上司是个一诺千金的人，因此，他在工作中更加努力，为软件的上市做最后的完善工作。就在这时，孙立的一位同学从海外归来。在同学聚会上，当他偶然得知孙立主持研发的一个重要的财务软件即将上市时，立即表现出了极大的兴趣。聚会散后，这位同学邀请孙立去了自己住宿的宾馆，并直接告诉了孙立自己邀请他的目的，即让孙立把研发成功的财务软件程序全盘告诉他，这样做得到的报酬是：孙立能马上得到两把钥匙：一套位于中关村附近的商品房的钥匙；一辆凌志轿车的钥匙。另外，还有一张6位数字的支票。

面对这块从天上掉下的“奶酪”，孙立心动了。他欣然笑纳了同学送给他的“礼物”，同时，孙立也交出了所有的设计程序。

但是，没有纸能包得住火的。尽管孙立认为自己做得天衣无缝，但上司还是抓住了他的蛛丝马迹。在公安局内，孙立交出了刚到手没几天的两把钥匙，和那张还没来得及消费的巨额支票，而等待孙立的将是法律的严惩，孙立为自己的背叛付出了沉重的代价。

由此可见，忠诚不但是我们进阶好员工必须具备的职业素质，还是保证我们在职场中一帆风顺的“护身符”。谁背叛了自己的组织，谁为了一己之利而出卖组织的利益，谁必将受到惩罚，这是职场人士，特别

是想成为好员工的人士必须记住的一条金科玉律。

好员工守则：

1、要懂得品格的力量。

大多数单位在录用新人，或准备从老员工中提拔某人时，都要考察其个人的品质，而体现品质优劣的关键就是忠诚度。忠诚的人无论能力大小，都更容易受到公司的重用；相反，能力再强但缺乏忠诚度的员工，公司也不会对他委以重任。因此，好员工都会注重锤炼自己的品质，修身养性，并用忠诚为自己不断“加分”。

2、不要频繁跳槽。

很多有技能、有专业知识的员工之所以无法晋升到好员工的行列，其关键因素就是跳槽引起的。频繁的跳槽，就说明了你对公司缺乏忠诚，而一个缺乏忠诚的员工，也不会受到下一个用人单位的重用。

3、要保持一颗清醒的大脑。

5.如何让老员工成为公司的财富篇五

|也有话要说，老员工是祸是福要因人而异，有的老员工是企业的顶梁柱，是企业不可多得的财富，然而有的老员却是企业的毒瘤，是埋藏得最深的害群之马。为什么这样说以下一些事例中可以说明

|有一朋友，他们公司的员工待遇要说在深圳也算中上的了，底薪1380，周六、周日及节假日工资全部按劳动法算，平时加班工资也是1.5倍。可就是这样的一家公司，每每留不下好员工，有的年龄小一点、动作快的来了十天半个月就会领了工资偷偷的走掉。刚开始老板总想着是自己的伙食和环境问题。所以对这二方面还着手改善了几次。但效果还是不见有所好转。

有的员工来1天2天就走了。老板想是不是附近的厂都是这个招工难、留工难的呢？结果一打听，并非如此，有的厂待遇明明比他厂里差一些，人员却比他的稳定了多。老板百思不得其解。最后是他一个侄女初中毕业不想上学了，要到他公司上班。于是他本来是想锻炼一下侄女的能力。叫侄女不要告诉任何人她是他的侄女，把公司地址给她让她自己找人事，人事直接把她侄女安排到了流水线上去上班。

就这样这位侄女上班没有半个月时间，知道厂的事情大大小小的多得不得了，特别是负面消息，当然有的并不是事实，有的老员工可能怕新员工来多了对自己不利，所以想尽一切办法，危言耸听。有的自己已在那里做了4-5年了便说：“在这里做得再久也没有一点出息。公司里这乱那乱的。她正打算什么时间辞职不干了”事实上她是在动员新来的或是其他的员工离职的。

看看这样的老员工要不是正好有一位侄女去到公司最基层与这些人生活在一起直接接触到这些老员工的话，恐怕至今他还不知道员工真正流失的原因所在。这样的老员工伪装的最好，埋藏得最深，你要没有人接触到她们，你还真找不着她们任何的把柄。更有甚者：老员工拉结派的，直接排挤或赶走新来的员工。故此种种。可以看出并不是所有的老员工都是公司的顶梁柱或财富，而是一个十足的祸害。

当然有的老员工也确实是公司财富，干着难度大的活，无私分享自己的工艺经验，帮助新员工，严格要求自己从细微处为公司发辉着正能量。有这样的老员工真的是公司的福分。当然员工的好坏与其所发辉的作用与员工自身的心态素质有关以外还与公司的管理和培训教育及管理的洞察力也有密切的关系。所以滚筒修复|认为老员工工作态度和心态的教导非常重要。老员工是福是祸就看你怎么管制和教育了。

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6.浦发财富公司简介篇六

最初以生产，设计售销家用及办公电脑而闻名，美剧《生活大爆炸中》谢耳朵所用的就是该旗下的高端游戏本Alienware。戴尔的直接商业模式，即去除中间人，直接向客户销售产品，使得公司能够以更低廉的价格为客户提供各种产品，并保证送货上门。

Microsoft 微软

被评为2013全世界第5大最有吸引力的雇主。这家跨国电脑软件提供公司由比尔·盖茨与保罗·艾伦创始于1975年，最初它以修改BASIC程序为主要业务到今天的Windows8跨平台系统，让它持续在IT界的操作平台软件销量上遥遥领先。尽管它是一家以软件为主的公司但是也常常在硬件设备上推出创新产品。

IBM

1911年创立于美国，IBM是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，被评为2013全世界第17大最有吸引力的雇主，目前拥有全球雇员 30多万人，业务遍及160多个国家和地区。很多人可能只知道IBM生产笔记本电脑等一些硬件，其实在二战期间它还生产过M1卡宾枪和勃朗宁自动步枪。经数据统计到2002年，IBM的研发人员共累积荣获专利22358项。

小编提示：IBM在2012年获得了6478项美国专利。无论是在这里短期实习还是在IBM业务交流，总会有你想要的收获。

HP惠普

惠普是世界上最大的科技企业之一，被评为2013全世界第49大最有吸引力的雇主。主要专注于打印机、数码影像、软件、计算机与资讯服务等业务。惠普致力于运用新的思想和理念来打造更简单、更有价值、更值得信赖的技术体验，不断帮助客户改善其生活和工作方式。

Lenovo联想

“人类失去联想，世界将会怎样？”Lenovo在收购IBM的PC业务以后，在中国以及世界的个人PC业务有着强劲的增长势头。尽管Lenovo是广为人知的PC制造商，但是联想控股和联想集团的控股公司以及拓展业务可谓是广之又广。例如，神州数码、君联资本（原联想投资）、弘毅投资和融科智地等在多个行业内领先的企业。

ORACLE 甲骨文公司

上世纪70年代发迹于美国硅谷，先成为世界数一数二的大型数据库软件公司。商业历史上的10亿美元“瘦身计划”成为哈佛商学院的教学个案。出生于犹太人家庭的创始人曾立志将Oracle做成世界第一的软件公司并超过比尔盖茨。

SINA新浪中国四大门户网站之一。Sina一词源于拉丁文的Sino（中国的意思）。新浪微博是广为人知的SNS，无论是名人还是身边路人甲，总会在微博上发现他们的踪影。新浪作为网络新闻传播平台和媒体平台展现了独到的视角和发展规划。

SOHU搜狐

搜狐作为中国互联网门户网站的领航者，是一个具有影响力与公信力的新闻中心、联动娱乐市场，跨界经营的娱乐中心、深受体育迷欢迎的体育中心、引领潮流的时尚文化中心。同时以雄厚的媒体实力和资源精心打造了汽车、房产、财经和IT四大主流产业的专业频道，以影响多中心，特色全频道的形式为大众提供最快速、真实和权威资讯，全面影响消费决策，全方位多维度的打造实力媒体平台。

BAIDU百度

“百度一下，度娘”等词语早已家喻户晓。做为大部分中国人首选的搜索引擎，拥有数千名研发工程师，这是中国乃至全球最为优秀的技术团队，这支队伍掌握着世界上最为先进的搜索引擎技术，使百度成为中国掌握世界尖端科学核心技术的中国高科技企业。

工程制造业 SIMENS西门子

西门子股份公司是全球电子电气工程领域的领先企业，创立于1847年。被评为2013全世界第46大最有吸引力的雇主。自1872年进入中国到今天，西门子在中国拥有超过30,000名员工，建立了17个研发中心、73家运营企业*和65个地区办事处，已经发展成为中国社会和经济不可分割的一部分。

小编提示：无论你的专业是机械自动化管理，还是石油工程，更不论是能源领域还是物流，都可以在这里找到自己的实习归属。

VOLVO沃尔沃

沃尔沃集团是全球领先的商业运输及建筑设备制造商，主要提供卡车、客车、建筑设备、船舶和工业应用驱动系统以及航空发动机元器件；以及金融和售后服务的全套解决方案。尽管他的汽车业务一波三折经过福特到现在的吉利，但丝毫不减弱这家源自于瑞典的富豪之气。General Electric 通用电器

前身是1878年成立的爱迪生电灯公司，现如今通用电气公司（GE）是世界上最大的多元化服务性公司，被评为2013全世界第32大最有吸引力的雇主。从飞机发动机、发电设备到金融服务，从医疗造影、电视节目到塑料，GE公司从实验室走向工业文明从发明第一盏白炽灯泡到建设美国首个中央电站，通用将科学融入生活，造福于人类。

ERICSSON爱立信

爱立信是今天全球最大的移动通讯设备商，爱立信的业务遍布全球180多个国家和地区，是全球领先的提供端到端全面通信解决方案以及专业服务的供应商.爱立信的全球业务包括：通信网络系统、专业电信服务、专利授权、企业系统、运营支撑系统（OSS）和业务支撑系统（BSS）。爱立信的2G、3G和4G无线通信网络被世界上各大运营商广泛使用和部署。

HITACHI日立集团

日立集团是全球最大的综合跨国集团之一，由众多的事业部门、事业公司组成，并拥有多项技术、产品、解决方案技术。像这样事业范围广泛、且多样化的企业集团，在世界上并不多见。日立的创业精神之本就是发挥综合实力，开创新价值，也就是创造“uVALUE”、鼓舞下一时代，这也正是其他公司无法仿效的

CASIO卡西欧

卡西欧(CASIO)是一家总部位于日本东京，卡西欧手表是日本手表三大品牌之一，生产电子仪器、电子计算器的公司.卡西欧公司创业之始为计算机制造商的卡西欧计算机股份有限公司现已发展到拥有计算器、电子手表、电子乐器、液晶电视等产品，这些产品帮助世界各地的人们获取信息。ABB集团

ABB是电力和自动化技术的全球领导厂商, 集团总部位于瑞士。ABB发明、制造了众多产品和技术，其中包括全球第一套三相输电系统、世界上第一台自冷式变压器、高压直流输电技术和第一台电动工业机器人，并率先将它们投入商业应用。ABB的实习是学习电力相关专业同学的实习不二之选。小编提示：ABB现有的实习职位有：Engineer Assistant(Disconnecter Profit Centre)与Marketing Assistant

NOKIA 诺基亚

NOKIA自1996年开始一直引领手机销售市场，并一度领跑15年。尽管2013年9月3日，微软宣布以72亿美元收购诺基亚设备与服务部门（诺基亚手机业务），并获得专利和品牌的授权。小编提示：无论作为当初崇拜比尔盖茨的你还是无数前任手机都是Nokia的你，在诺基亚实习的机会决不能放过。

WISON惠生