劳动争议调解书

劳动争议调解书（共12篇）

1.劳动争议调解书 篇一

“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”，注意调解协议书对双方当事人具有“约束力”。而调解书的表述是“调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。”也请注意调解书经双方当事人签收后发生“法律效力”，其意为调解协议书应视为合同，而调解书法院不再作实质性审理，仅存在执行的问题。

最本质的区别就是调解协议书实在调解组织调解下达成的，不具备法律效力;调解书是在仲裁机构主持下达成的，具备法律效力。

2.劳动争议调解书 篇二

谢水长自述, 在遭受工伤前的2010年11月至2011年10月期间, 其在该采石场的平均工资为4000元/月 (工资表及其相关资料均由采石场掌控, 无法查实谢水长的月平均工资情况) 。如按平均工资4000元/月计算, 根据相关规定, 谢水长可以享受一次性伤残补助金36000元、一次性工伤医疗补助金4000元、受伤后停工留薪期内工资28000元、补发一倍工资计人民币44000元、住院伙食补助费人民币520元、住院期间护理费3640元、解除事实劳动合同关系的经济补偿金8000元, 共计人民币176160元。

采石场利用自己的优势地位, 一直未给予谢水长相应的工伤待遇, 谢水长遂于2012年5月初向律师咨询, 准备提起劳动争议仲裁。

律师肖某接待谢水长后, 向谢水长释明了相关的法律规定, 最后在律师的参与下, 劳资双方达成了一致的调解协议:1.谢水长与采石场自愿解除双方之间存在的事实劳动合同关系;2.采石场一次性赔偿 (补偿) 谢水长人民币80000元, 谢水长自愿放弃其余金额。在不到一个月的时间里, 谢水长从采石场获得了80000元的各项赔偿 (补偿) , 获得的赔偿 (补偿) 金额大大超出了当初自己预期的50000元, 非常高兴。

【说法】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第5条规定, 发生劳动争议, 当事人可以不经调解和协商直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 除本法另有规定的外, 可以向人民法院提起诉讼。因此, 提起劳动争议仲裁是谢水长的权利, 谢水长可以不经调解和协商直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维权, 且根据《劳动合同法》、《工伤保险条例》的相关规定, 在能够证明工伤事故发生前每月平均工资为4000元的前提下, 谢水长确实可以获得较高金额的赔偿 (补偿) 。

但劳动争议仲裁和诉讼的程序繁琐, 从劳动关系认定、工伤认定、劳动能力鉴定 (伤残鉴定) 到得到最终的结果, 一整套程序完整地走下来, 通常要经过一、二年的时间, 费时费力又费钱 (包括律师费用、差旅费用等) 。并且谢水长并无证据证实自己的工资情况, 相应的赔偿标准一般只能按照人力资源和社会保障部门发布的统筹地区的职工工资等相关数据予以确定, 其最终可获赔偿 (补偿) 金额将大大少于按照每月4000元的平均工资计算的金额。因此, 综合权衡利弊, 谢水长选择以调解的方式来解决劳动争议, 既省时又省力, 不失为一种好的借鉴做法。

3.企业劳动争议内部调解机制探究 篇三

【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序

1.建设企业劳动争议内部调解机制的必要性

近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：

（1）调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）。

（2）通过劳动仲裁机构仲裁。

（3）通过向人民法院提起诉讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1）企业劳动争议调解委员会；2）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。

2.企业劳动争议内部调解机制的建设和实施

2.1严格按照法律规定建立劳动纠纷调解机构

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。人员组成上认真贯彻维护双方当事人权益的原则，在调解中充分体现用人单位和劳动者双方的利益。

2.2明确企业劳动争议调解委员会职能

（1）负责调解本企业发生的劳动争议。（2）向企业和职工进行劳动法制教育，做好劳动争议的预防工作。（3）严格遵守法律、法规及企业内部规章，不偏不倚，依法调解。（4）总结本企业劳动争议调解的工作经验和教训。

调解委员会在个案上做到妥善处理，依法解决，同时在工作中摸索劳动争议的发生规律，从个案汲取经验教训，举一反三，将案件中暴露出来的制度问题、工作方法问题、工作作风问题以及当事人的认识问题逐一解决，治标与治本相结合，及时消除争议隐患，以防促调，以调促防，牢牢掌握调解、预防劳动争议工作的主动权。

2.3企业内部劳动争议制度建设和调解程序

企业进行内部劳动争议调解，要保证程序和实体两个方面均符合法律规定。程序上合法，是指调解活动必须严格按照法律规定的程序进行。实体上合法，即调解协议的内容不违反法律、法规的规定，不损害国家、社会、公共利益和他人的合法权益。

（1）当事人申请调解的形式。根据有关法律，当事人申请劳动争议调解，可以采取口头和书面两种方式，但尽量要求当事人采取书面的形式进行申请，保证资料的真实性、完整性、连贯性。

（2）当事人权利义务的告知。当事人可能不清楚调解委员会的性质、自身在调解程序中的权利义务以及调解过程中地位。更为重要的是，要让当事人明白调解协议的法律意义。

（3）调解的基本方法。在调查核实劳动争议案件的事实和进行调解的过程中，企业劳动争议调解委员会要做到：

1）要查清楚矛盾纠纷是什么时间发生、发生在什么地方、为何而发生、后果情况如何等等。

2）根据调查核实后的案件事实和证据，查阅并吃透相关的劳动法律、法规和规章，找准适用的劳动法律、法规和规章的有关条款。

3）在查明事实、熟悉相关法规的基础之上，根据法律规定分清双方责任。

2.4调解中运用的技巧

（1）向当事人阐明矛盾纠纷存在的危害性，比如矛盾不解决，会耗费精力、浪费时间、影响生活等等。（2）在调解过程中，对起因问题、焦点问题要反复询问并得到双方当事人的认同。（3）灵活采用调解方式。调解的具体方式、时间、地点、参加人要根据双方当事人的意愿及调解的进程需要，灵活地掌握与进行。了解双方当事人的心理底线，做到心中有数。（4）以情服人，以法服人。调解人对待调解当事人在态度上突出“和谐”这个主题，达到调解成功目的。对于存在侥幸心理，想钻法律空子，要指明其行为将会产生的法律后果促使其重新拿出诚意，认真参加调解。

2.5制作调解协议书

对于双方达成和解协议的，要立即制作调解书。调解书应包括以下内容：

（1）劳动争议双方当事人及其法定代表人、委托代理人的基本情况以及申请、答辩、立案调解的时间。

（2）简要说明申请人请求事项和理由、答辩人答辩情况，以及劳动争议调解委员会查明的案件事实与双方当事人共同认可的证据。

（3）调解所依据的法律、法规、规章或者其他规定。

（4）经调解达成的协议内容。包括双方各自的权利与义务，履行权利与义务的方式。

（5）调解意见书正文上方要有文书名称、文书编号，正文下方要有双方当事人和劳动争议调解委员会的签字、盖章、捺指纹及文书签发时间。对于重大案件，必要时报送劳动争议仲裁委员会一份进行鉴证留存。

2.6调解协议书的送达

对于劳动争议调解结束时由于其他原因没有当场制作《调解协议书》的，待《调解协议书》事后制作完毕需送达给调解当事人，并要求当事人填写《送达回执》。

3.小结

4.劳动仲裁调解书 篇四

委托代理人崔小红，如皋市正义法律服务所法律工作者。

委托代理人单友华，住江苏省如皋市搬经镇丁许村一组。

被申请人如皋市华能制线有限公司，住所如皋市磨头镇新港村四组。

法定代表人徐长林

委托代理人王久华，江苏金皋律师事务所律师

案由：解除劳动关系争议

申请人仲裁请求：要求被申请人支付申请人工资1元及-20年终补加工资5000元;支付2010-年加班工资47815.04元;双倍支付违法解除劳动合同的补偿金35000元，为申请人办理相关保险。

在本委主持下，当事人自愿达成调解协议：

1.双方劳动关系自2011年12月23日起解除;

2.被申请人同意一次性补助申请人5000元(含申请人仲裁请求的各项补偿);

3.上述款项，被申请人确认在4月22日前一次性支付完毕;

4.除上述内容外，双方无任何权利与义务的争议。

申请人不再就双方劳动关系存续期内与解除等事项向申请人主张任何权利。

上述协议，符合有关法律，本委予以确认。

本调解书经当事人签收后发生法律效力。

一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请执行。

仲裁员：夏冰

5.土地权属争议受理调解书 篇五

＿＿＿土调字〔〕第号

申请人 ：

被申请人：－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜－ －－－－－－－－－－

因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，申请人与对方当事人就土地权属问题主要争议事实及调解协议为：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿申请人：

对方当事人：

承办人（签字）：

年月

6.劳动争议调解申请 篇六

申请人：李法香，女，62岁，现住宝山区双阳矿5委7组，无业。

被申请人：双鸭山分公司双阳煤矿

申请事项：

1.要求给予工伤待遇。

事实及理由：

我叫李法香，原系双阳煤矿水电科2车间司炉工，1992年11月30日，在工作中不慎被炭车挤伤。当时右锁骨明显塌陷，疼痛难忍，右季肋区疼痛，呼吸疼痛加剧，左肱骨处肿胀疼痛，不能活动。经双阳矿医院初步诊断：右锁骨中1／3闭合性骨折；左肱骨中1／3，上1／3闭合性骨折；右季肋2.3.4肋骨闭合骨折；在医院住了89天出院，由于本人是临时的季节工，在右锁没有接上的情况下，就被医院告知出院，本人被迫出院。多次找双阳矿有关部门，为其申请认定工伤，都以不是正式职工为由被拒绝。

本人至今右锁骨没有接上，胸部骨压破肺和心脏，呼吸困难，现恳求上级领导给予伤者工伤待遇。

此致

年月日

7.劳动争议调解书 篇七

天津市劳动关系现状及存在问题

技术进步、 专业化分工的深化以及信息技术的发展, 电商、 网店、 快递等新兴行业和新业态快速发展, 企业组织形式、 用工方式和分配方式等发生着新变化, 对劳动标准的适用、劳动关系协调模式、 劳动保障监察方式提出了新挑战。

与劳动关系相关的复杂因素给构建和谐劳动关系带来了新的问题。 当前社会中分配不公、 贫富差距等问题仍比较突出, 导致部分劳动者的社会不公平感增强, 在一定程度上加剧了劳动关系中的对立, 增加了个别劳动争议演变为群体性事件的可能性, 也极易因其他社会矛盾引发劳动关系矛盾。 信息技术与现代传媒的发展, 使得社会越来越高度关注劳动关系突出矛盾并快速广泛传播, 客观上放大了劳动关系矛盾的传导效应。 随着我国对外开放的进一步扩大, 对适应经济全球化条件下相关国际规则、 健全劳动标准等提出了新的要求, 构建和谐劳动关系面临的形势日趋复杂。 从天津市的情况来看, 主要表现为:

第一, 争议多发性。 从 “十二五” 的数字可以看出, 劳动争议每年都在增长, 特别是2014 年达到1.63 万件, 同比增加31.98% 。 2015年1-9月份全市受理劳动争议案件1.42万件, 同比增长18%, 涉及劳动者1.68万人, 同比增长15.1%, 集体争议125件, 同比增长47.1%, 涉及劳动者2171 人, 同比增长14.87% 。随着经济下行的发展态势, 以及新一轮国企改革 (提升一批、 改造一批、 退出一批) 的深入, 估计争议多发的趋势会越来越明显。

第二, 主体的多元化。 用人一方的主体除了包括不同所有制经济实体外, 还包括机关事业单位, 还有依法登记的分支机构, 互联网经济派生出的一些新兴主体劳动者一方, 还存在转型期过渡的人员, 因此下岗的、 在岗的并存经济的多元化, 也使部分主体呈现劳动关系和劳务关系模糊化的现象。

第三, 劳动争议内容复杂化。劳动关系内容经历了3个阶段。 改革开放初期, 在计划经济向市场经济过渡时期, 争议多为开除、 除名、降级、 警告处分等引起的;《劳动法》 发布后开始涉及劳动合同争议和社会保险争议; 发展到今天又增加了确认劳动关系争议、 二倍工资争议等。 目前当事人最多仲裁请求27项。

第四, 标的大额化。 一般的争议也在5-10万元, 2014年受理最高标的达1500 多万元, 2015 年达到3000万元。

第五, 矛盾对抗性。 调解成功率在降低, 特别是进入仲裁程序的案件调解成功率由去年的70%降低至现在的55%。

劳动争议调解对劳动关系的作用

劳动争议调解是指在劳动争议处理机构的主持斡旋下, 依照法律、法规、 规章、 政策和道德规范, 在查明事实、 明辨是非、 分清责任的基础上, 通过平等协商, 劝导争议双方当事人互谅互让, 达成协议, 从而解决劳动争议的一种非诉讼纠纷解决方式。 劳动关系是社会和谐的基础, 劳动争议调解制度对于和谐稳定的劳动关系和社会关系起到重要的作用, 这已形成社会的强烈共识。

第一, 和谐劳动关系是合法的劳动关系。 要求劳资双方自觉遵守劳动关系相关法律及合法契约, 并且以积极的实际行动履行应尽的责任和义务。 出于维护社会正义、 保持社会安定、 保证市场公平竞争的需要, 各国政府都已把劳动关系和企业竞争纳入经济法制的规范中。劳动权已不是一种纯粹的私权, 而是一种兼具公权和私权特征的社会权。 因为劳动权所关涉的弱势群体利益及其蕴涵的生存权价值, 其意义和重要性已经超过了民法上普通的物权、 债权、 知识产权和商法上的公司股权、 经营自主权等。 尊重劳动者合法权益, 实行合法化的劳动关系, 是用人单位必须恪守的法定责任。

合法原则是处理劳动争议的首要原则。 合法原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议过程中必须坚持以事实为依据, 以法律为准绳, 依法处理劳动争议案件, 要求对双方当事人在适用法律上一律平等, 不能因人而异。 依法处理争议显得尤为重要。 依法处理, 就是要依据法律规定的程序要求和权利、 义务要求去解决争议, 同时要掌握好依法的顺序, 即有法律依法律, 没有法律依法规, 没有法规依规章, 没有规章依政策。 另外还可依据依法签订的劳动协议、 劳动合同, 以及依法制定并经职工代表大会通过的企业规章。 总之, 要保障争议双方平等的地位, 依法处理劳动争议。而依法公平、 公正的实施劳动争议调解, 无疑为构建和谐劳动关系提供了积极的支持。

第二, 和谐劳动关系是民主的劳动关系。 要求在劳资双方共同关注的问题上, 坚持平等自愿、 协商一致、 积极合作的原则。 一是实现经济利益关系的和谐, 双方通过民主协商的谈判方式, 形成公平合理的利益分配关系。 并在此基础上形成稳定的互相信任、 互相负责、 共同发展的合作机制。 二是实现管理关系的和谐。 企业应当尊重并鼓励每个员工发表对企业的意见和建议。而更为重要的一点是加强员工对企业管理的实际参与程度, 在不损害资方利益的前提下, 对企业管理制度进行某些修改, 赋予员工部分企业经营管理的决策权。 三是实现文化的和谐。 员工对企业文化的认同感是考察劳动关系是否和谐的一项重要指标。

劳动争议调解必须遵循民主说服原则。民主说服原则是由劳动争议调解组织的性质所决定的。由于调解组织不是国家审判机关, 也不是国家行政机关。因此, 既没有国家司法审判权, 也没有行政命令权和仲裁权。在调解劳动争议时主要依据法律、政策, 运用民主讨论、说服教育的方法, 讲事实, 摆道理, 做耐心细致的思想工作。在提高当事人觉悟和认识的基础上, 动员其自愿协商, 达成协议。坚持这一原则, 就要反对简单粗暴的强迫命令和利用权势施加压力使其服从的错误做法。劳动争议调解所遵循民主说服原则, 对构建民主的和谐劳动关系, 将起到很好的示范作用。

第三, 和谐劳动关系是人性化的劳动关系。 要求企业在更高的道德层次上处理劳动关系, 而不是仅仅达到守法的要求。 领先的现代企业不仅追求财富的最大化 ( 效率) , 同时也开始追求非财富的最大化 (公平) 。 企业追求非财富的最大化的行为, 成为旨在塑造品牌形象的非价格竞争手段。 人性化的劳动关系正是在这种前提条件下形成的。 人性化的劳动关系体现了人类社会的正义观念, 引导企业认识到自身的社会责任, 体现了对社会发展主体———人的关怀。 而这种关怀首先应该从企业内部开始, 即在企业内部贯彻以人为本的理念并且付之于行动, 从而达到一种心灵沟通的效果。

劳动争议调解组织调解劳动争议遵循当事人自愿的原则, 具体体现在三方面: 首先, 双方自愿选择是否向调解组织申请调解, 当事人是否向调解组织申请调解, 由争议双方自愿选择; 其次, 在调解的过程中始终贯彻自愿协商的原则, 双方自愿, 可以经协商达成一致意见, 制作调解协议, 也可以不达成调解协议, 寻求其他解决方式; 最后, 自愿执行调解协议, 而充分尊重双方当事人的劳动争议调解自愿原则, 与和谐劳动关系的人性化完全契合。

争议调解机制需要在不断创新中完善

天津始终重视劳动争议调解工作, 从案内调解情况看, 当事人申请仲裁后, 一般采取优先调解、 着重调解, 通过调节方式解决的劳动纠纷, 占案件处理的55%, 而在最高时段的调解率达到70%。 而且在实践中, 劳动争议调解给劳动关系和谐带来了积极的影响: 一是由于调解可以在短时间内快速结案, 因而节省了当事人的维权成本; 二是化干戈为玉帛, 促进当事人握手言和, 减少产生矛盾的几率; 三是程序简单灵活, 不拘泥于固定程序, 方便快捷; 四是能发挥预防争议的作用, 减少仲裁机构的压力 (人均办案时年400件) 。

正是因为调解有如此多的益处, 从中央到地方, 都在强调“着重调解”的原则。天津这两年在这方面做了很多有益的探索。从去年以来开展了“和谐筑网”、“万名调解员培训”三年行动计划, 即构建市、区、街镇、行业协会、企业五级调解组织网络;三年培训一万名调解员持证上岗, 专门研究开发了培训包, 并在全国率先尝试将调解员培训与职业培训相互结合, 实行持调解员、劳动关系协调员双证上岗的做法。而且还将调解员培训纳入天津市百万技能人才培训福利计划。截至目前, 天津市市级调解组织3个, 区县调解组织16个, 242个街镇均成立调解组织, 行业协会也成立调解组织20个, 企业调解组织1.59万家, 近5000名调解员通过了培训。2015年1-3季度, 全市调解组织调解争议1.48万件 (1-3季度, 仲裁案件数为1.42万件) 。

8.劳动争议调解书 篇八

【关键词】劳动争议；调解制度；调解委员会

一、劳动争议概念及调解的重要性分析

劳动争议是指当事人因为劳动权利和义务发生的争议行为，处理机构为人民法院、劳动争议仲裁委员会或者企业内部的调解委员会，本文主要分析人民法院的劳动争议处理。

调解在法院劳动争议中的重要性主要包括：第一，调解制度有一定的历史渊源，我国历来重视以和为贵，由第三者出面进行调解并达到谅解符合中华文化，也是促进社会和谐的重要手段。第二，调解制度高效经济并实施比较简单，高效率、低成本是调解的优点，并不需要通过繁琐的仲裁、诉讼程序，一旦成功就结束程序。第三，调解制度解决纠纷的效果好，劳动争议纠纷一般是劳动者和用人单位之间发生的纠纷，只要双方将问题解决好，就不必激化矛盾。

二、劳动争议处理中的调解现状及存在的问题

随着我国法制建设的不断发展，调解制度也获得了空间的进步，在法院劳动争议处理中发挥着重要作用，但是还存在一些不足，详细来说主要包括：

第一，劳动争议调解委员会的中立性受到质疑，一些企业单位的劳动争议调解委员会由职工代表、工会代表、用人单位代表组织，应该是一个中立组织，发挥着第三方的作用，但是在实际工作中却严重偏向用人单位，职工利益受到挑战，并没有达到设想的目标。主要原因包括：首先是工会的资金来自于企业，工会在组织活动中并没有独立的人事权，所以并没有能力做到中立；其次是职工代表一般由企业领导任命，由于自身利害关系，并不愿意代表职工利益。因此可以看出，劳动争议调解委员会虽然具有相应的权力，但是缺乏信任，调解效果有限。

第二，劳动争议调解委员会存在不健全的问题，一些企业的劳动争议调解委员会成员大多是退居二线的老干部，甚至有些成员提前退休，但是企业并没有及时调整补充，造成委员会队伍萎缩，有些组织属于名存实亡的状态。一些企业在组织过程中，很难立即建立劳动争议调解委员会，再加上法律法规不明确，基本上没有设立相应的组织。

第三，劳动争议调解委员会规章制度不健全、组成人员素质低等。有些企业虽然已经组建了劳动争议调解委员会，但是往往流于形式，并没有专门的调解委员，也缺乏规章制度，只能在出现问题后现找调解人员，属于兼职人员，并没有受到专门的训练，其调解效果受到质疑，在整个调解过程中很难做到不偏不倚，也很难彻底解决纠纷。

三、法院劳动争议处理中的调解制度改革设想

通过以上分析我们能够认识到调解制度在法院劳动争议处理中的重要性，并能够看出目前我国劳动争议调解还存在一些问题，本文认为解决以上问题的主要对策包括：

第一，强化企业调解委员会调解功能。通过以上分析我们认识到，中立性是影响劳动争议调解委员会有效发挥作用的关键，因此应该加强调解机构组织对等性建设，提升其中立性。首先应该坚持劳动争议调解委员会组织由劳动者和用人单位对等组织，因为其并不是仲裁或者司法机构，所以并不需要对事实进行调查，也并不需要表决，所以应该将其设计为劳动关系双方代表对等组成。其次，定位工会的角色，工会是企业全体工人利益的代表，应该代表工人的利益，所以企业应该给予其一定的独立性，特别是在经济活动、人事任免等方面，这样才能在调解过程中代表职工一方的利益。再次，重新设计调解程序，应该由职工代表和企业代表共同主持调解，经双方同意后才可以利用劳动争议调解委员会进行调解。最后，重新定位劳动争议调解委员会主任的职责，本文认为主任只能发挥主持调解的作用，并不具备决定权，在调解过程中应该坚持双方平等的原则。

第二，加强基层民间调解组织的建设，提升对劳动争议的调解功能。目前我国很多企业并没有建立劳动争议调解委员会，民间调解组织在这一方面有很大的作用空间，本文认为民间调解组织的作用主要包括：首先，民间调解组织应该调整自己的工作思路，坚持“守土有责”的观念，为广大职工主动提供调解服务。基层民间调解组织应该主动接受调解咨询服务，发挥自身在调解方面的优势，取得所在区域企业的信任，并建立长久合作关系。其次，民间调解组织在发挥作用时应该坚持中立性原则，由企业团体、职工代表、工会团体代表等组织，在劳资关系上坚持立场中立，选择威信度较高的成员担任调解委员会主任。最后应该坚持灵活调解的原则，由立场中立的调解员主持调解，按照“三方原则”组建调解委员会进行调解。

9.劳动争议调解制度 篇九

第一条

为了依法及时处理劳动争议案件，充分发挥工会组织在处理劳动争议案件中的重要作用，逐步建立劳动争议多元化解决机制，切实加强全公司和谐劳动关系创建，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及有关人民调解若干问题的决议，经山东华誉集团工会研究制定本规定。

第二条

工会成立劳动争议调解中心(以下简称调解中心)，专门负责调解其自行受理的以及人民法院委托调解的各类劳动争议案件。

第三条

工会劳动争议调解中心调解下列劳动争议案件：

1、因确认劳动关系发生争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议：

5、因劳动报酬，工伤医疗费。经济补偿或者赔偿金等发生的争议：

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

第四条

下列劳动争议案件，在征得各方当事人的同意后，人民法院亦可在立案后先行委托工会调解中心进行调解

(一)群体性劳动争议案件；

(二)在当地有重大影响，或者裁判复杂的劳动争议案；（三)涉及政策性较强的劳动争议案件：

（四)其他适合调解工作中心参与调解的劳动争议案件。第五条

人民法院在受理劳动争议纠纷案件后，认为可以委托调解中心进行调解的案件，应当通知案件各方当事人到庭，并告知其委托调解中心调解案件的相关程序及法律后果，征求案件各方当事人意见记入笔录，由各方当事人签字后委托调解中心进行调解。

第六条

调解中心进行调解时应当本着合法、公正、及时的原则，并在当事人各方自愿的基础下合意达成调解协议，该调解协议经人民法院确认后，即具有法律效力，但具有下列情形之一的，不予确认，并撤消对案件的委托，由委托机关继续审理。

(一)损害国家利益，社会公共效益的：(二)损害案外人合法利益的；(三)违背当事人真实意愿的；

(四)违反法律、行政法规、禁止性规定；

(五)调解内容不合法、不明确、不具体、致使无法执行的。第七条

调解中心对经多次调解不成，或各方当事人均无调解意愿的案件，应及时移送委托的人民法院。

调解中心调解劳动争议时，应当听取双方当事人对事实和理由的陈诉，耐心疏导，帮助各方达成调解协议。

第八条

调解中心人员有下列情形之一，应当回避事人可用口头或书面形式申请回避：

(一)系本案当事人或当事人诉讼代理人的近亲属；

(二)与本案有利益关系：

(三)与本案当事人有其他关系，可影响对案件的公正处理的。

第九条

调解中心自收到委托机关的调解委托之日起15日内未达成调解协议的，经承办人向该调解中心负责人中请批准后，可适当延期调解，但延长一般不超过30日。

第十条

在规定期间内仍不能达成调解协议的劳动争议案件，调解中心应及时移送委托机关。

对于超过期限仍不能达成调解协议的劳动争议案件，人民法院应当及时裁判。

第十一条

对人民法院委托调解的劳动争议案件，各方当事人在调解中心调解下达成调解协议后，委托机关须依法审查其合法性及可执行性，并经确认后及时制作调解书送达当事人。

经人民法院确认后调解协议即具有法律效力。

第十二条

调解中心按照《劳动争议调解仲裁法》第16条规定受理的案件，经调解达成调解协议的，当事人在约定的期限内不自动履行的，劳动者可以持调解协议依法向人民法院申请支付令。

第十三条

人民法院应当对当事人进行必要的诉讼指导，正确引导当事人形成合理的纠纷解决观念，促成当事人同意委托调解中心进行调解，并建立健全委托调解的有关实施制度，建立委托调解案件登记本，结案登记本。

第十四条

人民法院向调解中心委托调解时，应当向该中心出具书面委托函，委托函中应注明调解案件的期限，并将诉状。答辩状及证据材料的复印件随函移送，必要时亦可将争议的焦点一并函告调解

中心。

第十五条

人民法院将案件委托调解中心后，承办法官应主动、及时与调解工作中心联系，并做好调解指导工作。

第十六条

经调解中心调解结案的，人民法院可根据当事人的申请按规定减免诉讼费。

第十七条

调解中心的调解员由工会指派公道正派、热心调解工作，并有一定的法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。经工会评选，对劳动争议的调解工作有重大成绩和突出贡献的调解员，可向人民法院。劳动仲裁部门推荐担任人民法院的人民陪审员或劳动仲裁部门的仲裁员。

第十八条

人民法院、工会调解中心须定期总结调解经验，对调解过程中遇到的有关问题进行交流及探讨，对案件的委托流程，调解程序和处理意见等程序及案件沟通提出意见和建议，以不断完善对劳动争议案件的联动调解机制。

第十九条

10.劳动争议调解是什么？ 篇十

劳动争议调解，是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。劳动争议的调解是在企业调解委员会的主持下，把争议解决在企业内部的一种活动。调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的“第一道防线”，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原 单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。

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11.对价格争议调解工作的研究 篇十一

——基于在福建的调研

文■李作岩

随着当今社会经济的快速发展，社会经济活动和新生事物、新生领域迅速增多，利益多元化格局日益显现，各种利益关系调整频繁，各种利益冲突和摩擦也不断产生，新的社会矛盾和涉及政府重点工程、社会民生等的价格争议进一步凸显。政府物价部门协调处理有关价格争议矛盾，维护当事人合法权益，可以避免当事人之间小矛盾演变成大问题，有效防止矛盾激化、升级。应该说，这是妥善解决各种社会矛盾的基础性工作，关系到预防和正确处理新时期社会矛盾、减少重大纠纷和群体性事件的发生、促进社会安定，以及转变政府职能等重大问题。

一、福建开展价格争议调解工作情况

为推动价格争议调解规范有序地进行，福建省人民政府办公厅还于2010年11月25日、2012年12月4日先后印发、实施了《福建省价格争议调解处理暂行办法》、《福建省价格争议调解处理办法》（以下简称《办法》）。《办法》明确县级以上政府价格主管部门设立的价格认证机构是价格争议调解机构，并规定了价格争议调解工作的原则、条件、范围、程序、办法等具体内容。根据《办法》，当事人双方只要愿意，就可以免费通过价格争议调解程序及时解决价格争议。《办法》条款明确，针对性和可操作性强，为全省物价部门行使调解价格争议职能、开展相关工作提供了重要的政策依据。福建省《办法》的实施，还使该省成为首批将价格争议调解纳入地方政府规章加以规范、率先走上价格争议调解法制化轨道的先进省份之一。

（一）贯彻实施《办法》，规范价格争议调解工作

一是重视制度建设，构建价格争议调解管理机制。二是建立组织机构，奠定价格争议调解工作基础。三是搭建服务平台，推进价格争议调解便捷服务。四是创新调解机制，价格争议调解融入人民调解。五是开展重点调解，着力解决易发领域价格争议。六是加强岗位培训，提高价格争议调解专业水平。七是加大宣传力度，扩大价格争议调解的影响力。

（二）服务发展稳定，价格争议调解工作彰显成效

针对伴随经济社会矛盾而来的涉及重点项目征迁、交通事故毁损、房屋买卖交易、医疗事故赔偿、物业服务收费等价格争议的实际，近年来，福建省各级政府物价部门根据价格争议调解办法、工作制度及时、公正地化解了一批又一批涉及征地、拆迁、理赔等事项产生的各类价格争议。据统计，2011—2013年，全省共受理价格争议调解案件1389件，成功调解1105件，调解案值约7.3亿元。

各地价格争议调解机构在促和谐、保稳定的阵地上，在服务重点项目建设和重点企业发展中，在消除群体事件发生的隐患等方面，运用价格专业的优势服务民众、维护当事人的合法权益，在最短的时间内成功调解价格争议、避免矛盾激化的实例不胜枚举。福建省价格争议调解公共服务工作的开展，不仅减少了政府相关部门压力，而且满足了企事业单位和干部群众的需要，取得了政府肯定、群众信任、社会认可的良好效果，强化了服务大局职能，优化了发展环境。

任何新事物的成长总会经历一个不完善的过程。由于福建省价格争议调解工作尚处于起步探索阶段，该省在取得价格争议调解工作成效的同时，也不免存在一些问题。主要是价格争议调解专业体系还不健全，价格争议调解协调机构与工作机制还不完善；全系统目前虽拥有1100多人的队伍，但各地调解人员大多缺乏专业的调解知识和经验，对价格争议调解这类公益性服务工作还力不从心，难以适应当前工作的需要。因此，还需根据当地实际逐步完善价格争议调解工作，不断探索、解决工作中的实际问题。

二、价格争议调解问题研究

（一）价格争议调解的概念

价格争议调解是适应新时期物价工作新要求而产生和发展的一种具有中国特色的、符合中国传统习惯和民众心理的由行政机关主管调解价格争议的非诉讼纠纷解决方式，具有以下特点：

1、合法、程序性

价格争议调解遵循合法的原则。价格争议调解是价格主管部门适应社会主义市场经济发展、建设服务型政府需要，对放开价格实行监管服务，依据《中华人民共和国价格法》、《中华人民共和国价格管理条例》、《国务院关于加强法治政府建设的意见》等有关规定履行职责的行为。价格主管部门履行的价格争议调解职责为有关法律、法规所赋予。

2、自愿、和谐性

价格争议调解遵循自愿的原则。申请价格争议调解，应当当事人双方同意调解。价格争议调解机构调解价格争议，应当充分尊重双方当事人的真实意愿。双方当事人就调解事项既可以全部或部分达成协议，也可以不达成一致意愿，价格争议调解申请人还可以自愿撤回申请。价格争议调解过程中，申请人自愿撤回申请的，价格争议调解机构应当作结案处理。对双方当事人未能达成一致意愿或调解不成的，价格争议调解机构可以作出价格争议调解意见，指导价格争议双方解决争议，并告知当事人其他解决价格争议的途径，即当事人有权就价格争议事项依法向人民法院提起诉讼，或通过仲裁等其他法律途径解决。

3、公正、有效性

价格争议调解遵循公平公正的原则。价格争议调解的合法规定和程序要求为调解的公平、公正、严肃、有效提供了最大可能性。同时，价格争议调解还应有其公正、严肃、规范和效力的具体的要求，如申请价格争议调解，应当有具体的价格争议调解请求、理由及事实依据。申请调解价格争议，当事人应当向价格争议调解机构提交有关证据材料，并保证其真实性。

4、专业、科学性

价格争议调解遵循科学合理的原则。价格争议调解员由价格争议调解机构专业人员担任。作为调解主体的价格争议调解机构专业人员熟悉国家价格法律、法规、政策，具有较扎实的价格专业知识，由他们担任调解员来居中调解价格争议，尤其是处理与价格有关的专业性较强、需要首先深入调查和认定的特殊纠纷，具有显著的专业优势，能够深入剖析案情，快速、准确地调查测算出争议对象的价格，抓住问题症结，调解时往往可以一语中的，使争议双方都能信服，促进双方沟通、互谅，利益分配合情合理，理性解决争议纠纷。

5、便捷、时效性

价格争议调解机构为各级价格主管部门设立的价格认证机构，目前县以上价格认证机构遍及各地；价格争议调解门槛低，程序简单，讲求实实在在效果，因为调解就其性质而言，是建立在当事人合意基础上的比较灵活的纠纷解决方式，当事人在权利可以自由处分和不违反法律禁止性规定、不损害国家利益、社会公共利益以及第三人合法利益的基础上可以达成协议，相比司法途径的繁琐、费力，价格争议调解可以在比较短的时间内解决问题，因而具有快捷便利、灵活高效的优势。

6、公益、经济性

开展价格争议调解、处理工作，不得向当事人收取费用。价格争议调解机构免费进行价格争议调解，无偿为群众服务、办好事，不仅可以为老百姓排难解纷，解决价格争议，还可实实在在地缓解当事人的经济压力，极大地节约社会在纠纷解决中的公共成本。

（二）价格争议调解的作用

1、化解价格争议与社会矛盾

随着社会主义市场经济体制的建立、完善和经济社会的快速发展，近年来因市场商品和服务交易产生的价格争议愈发增多，这些争议是社会矛盾的一部分，其不断产生是不以人的意志为转移的，但若争议双方向政府物价部门提出价格争议调解申请，通过价格争议调解途径又是可以不断得到解决的。因此，价格争议的调解是物价部门疏导、化解价格争议乃至社会矛盾的重要途径。

2、促进社会和谐与社会稳定

物价部门建立完善具有公信力的价格争议非诉讼解决机制，坚持以人为本的原则，以法律法规为准绳、以事实为依据，充分发挥调解制度优势开展价格争议调解，可以在节约诉讼成本的前提下妥善处理各方面的利益关系，就地解决公民、企事业单位和行业组织等遇到的价格争议，迅速推进社会矛盾化解，从而促进社会和谐稳定。

3、推动社会发展与社会进步

价格争议客观存在且不断产生，倘若没有得到及时处理、妥善解决，任其累积，就会因此而影响到整个社会，导致社会发展停滞甚至倒退。而人类运用自身的智慧，比如物价部门通过发挥其职能优势化解价格争议从而化解社会矛盾，整个社会的发展乃至人类的文明就会因此得到推进。

4、提供便民平台与维权保护

物价部门从维护群众公共利益的大局出发，充分发挥物价部门解决各类市场主体价格争议的调解职能作用。开展价格争议调解工作，可以迎合老百姓等弱势群体的心愿，为解决价格争议提供一个公正、方便、快捷的平台，满足其对于有一个可以表达合理诉求与愿望的地方的需要，尤其是无偿解决各类市场主体间的价格争议，可以更好地保护当事人的合法权益。

（三）价格争议调解工作的构想

1、加强组织领导

为推动价格争议调解工作规范化、常态化开展，物价部门应提高认识，加强领导，借鉴以往开展价格公共服务的成功经验，讲求好的运作方法，健全调解体系及组织网络，培植并合理配置矛盾纠纷化解力量，形成有主管部门集中领导、有调解机构具体落实、有其他部门密切配合的推进价格争议调解的工作格局，及时协调解决工作中遇到的难题和问题，加大价格争议调解组织推进力度，不断提高排查与化解价格争议工作的针对性和有效性，确保价格争议调解工作顺畅有效开展。

2、明确指导原则

开展价格争议调解工作，化解社会矛盾，应坚持防调结合、以防为主、预防在前的工作方针，既应调解争议，解决矛盾，又应预防争议的发生和激化。同时，为确保价格争议调解规范有效进行，使人民群众的价格争议切实得到化解、人民群众的权益切实得到保障，应遵循以下指导原则：合法原则、自愿原则、诉权原则、中立原则、平等原则、公正原则、效益原则、便民原则。

3、建立调解机制

为创造条件，有效预防和化解社会矛盾，物价部门应在总结各地价格争议调解经验、取得各方面共识的基础上创建、完善价格争议调解工作机制。一是建立法制规范机制。二是建立工作运行机制。三是建立源头维稳机制。四是建立协作衔接机制。五是建立考核激励机制。

4、规范布设网络

应重视价格争议调解办事机构的规范设置与合理分布：其一，为保证价格争议调解规范进行，价格争议调解办公室应设有接待室、调解室和档案室，制定并公开有关调解申请、受理、调查、听证、调解期限以及调解协议书制作等工作流程和规章制度，做到职责上墙、台帐齐全、管理到位；其二，鉴于目前价格争议调解机构“腿短”而争议调解工作面广的困境，为了方便群众，提高价格争议调解工作效率，从当地实际情况和服务群众的角度出发，可以考虑采取设立基层价格争议调解室和站（点）的方式分布办事机构，同时实现价格争议调解设施到位、人员到位、挂牌上岗、服务到位，以便拓展矛盾纠纷调解范围，提供便捷有效的调解服务，提高调解工作绩效和群众满意程度。

5、打造过硬队伍

价格争议调解是一门艺术，牵涉的知识面很广，对工作人员的素质能力也有一定要求，如要求价格争议调解人员具有较强的政治素质和业务能力，包括为人公道正派，热心并胜任调解工作，具有相当的法律法规素养、价格政策水平及价格专业能力等。因此，为有效进行价格争议调解，更好地服务社会，服务群众，物价部门应重视不断推进、加强价格争议调解队伍建设，同时加强重点领域、重点行业调解专家库建设，努力提高价格争议调解的专业化水平和公信力。

6、突出工作重点

价格争议范围广、内容多，而调解力量有限，难以面面俱到、处处“设防”。鉴此，各地可以根据本地实际，结合当地价格争议调解的需求、调解机构的优势和专长，先选择一、两个重点领域作为主攻方向，如重点做好服务重点项目建设和企业发展引发的新型矛盾纠纷调解。通过选择政府关注、群众关心或矛盾集中的重点领域开展工作，使价格争议调解很快为社会接纳、认可，产生影响力。取得成功、积累经验后，再逐步推开，扩展调解面。

7、形成整体合力

为充分发挥价格争议调解机构化争议、促和谐的重要作用，物价部门应进一步明确价格争议调解受理、处理内部分工和工作范围，并进一步扩大价格争议调解的渠道和范畴，拓展调解空间和公共服务领域，主动与政府法制部门、司法、仲裁机关和社区等联系、沟通，探索构建、“完善人民调解、行政调解、司法调解联动工作体系，建立调处化解矛盾纠纷综合机制”。

三、结语

中国的社会正处在转型时期，社会矛盾多发，利益冲突常见，上访事件增多，这决定了在一个人民利益至上的国家调解争议、平衡分歧、解决纠纷、化解矛盾工作的必要性和紧迫性。而物价部门转变工作方式，发挥价格争议调解工作职能的作用，建立、完善根植于中国物价工作实践的价格争议调解专业体系，面向社会开展价格争议调解服务，就可以对人民负责，便利当事人维权，减少矛盾。而且价格争议调解的积极适用是实现社会效益最大化的最佳方式，迎合了当事人厌讼的心理，降低了当事人和社会的成本，在有效地缓解争议当事人对抗性的基础上，使争议得以圆满解决，使争议解决更加人性化。

当然，物价部门如何在新形势下发挥作用，建立并利用好具有中国特色的价格争议调解专业体系，丰富“东方经验”，完善公共服务，有待不断探索与实践。本文述评了笔者在福建调查的相关工作情况，并进而对物价部门在新时期履行价格争议调解工作职能所应发挥的作用及所需注意的一些问题予以了关注与研究。希望更多的同志加入讨论，并唤起更多的人对价格争议调解工作的重视，促进价格争议调解工作健康开展。■

12.劳动争议调解书 篇十二

工会是我国职工自愿结合的工人阶级的群众组织, 维护劳动者的合法权益是我国工会的基本职责, 因此工会作为劳动者的“利益代言人”理应在劳动争议基层调解制度中发挥其有力和积极的作用。我国立法十分重视工会在劳动争议解决调解机制中的作用, 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《中华人民共和国劳动法》、《工会参与劳动争议处理办法试行办法》、《中华全国总工会关于进一步加强劳动争议调解工作的若干意见》等立法构建了以工会为主体的劳动争议的多元调解格局。我国劳动争议的多元调解格局基本可以分为基层调解、仲裁调解和诉讼调解三个层次。基层调解作为劳动争议处理制度中的第一道防线无论在理论上还是在实践中都具有关键和重要的意义。据初步统计, 自2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施以来, 截至2012年第三季度, 全国各级劳动人事争议仲裁机构共立案受理劳动人事争议仲裁案件304.7万件, 2011年以来, 约有50%以上的争议案件在企业、乡镇街道调解组织得到化解。

根据现行立法, 我国工会参与劳动争议基层调解的职能规定主要体现在以下两个方面。

(一) 工会参与企业调解

《工会法》第二十八条规定:工会参加企业的劳动争议调解工作。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成, 其中职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生, 企业劳动争议调解委员会主任可以由工会成员也可以由双方推举的人员担任。从目前实践情况看, 企业的劳动争议调解委员会通常在大中型企业具有独立工会的企业内设立, 其具体工作亦是在企业工会的领导下得以开展。

(二) 工会参与乡镇、街道调解组织的劳动争议调解

《劳动争议调解仲裁法》规定:可以在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织。在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织主要有两种形式:行业性调解组织和区域性调解组织。2010年司法部下发《关于贯彻实施<中华人民共和国人民调解法>的意见》中要求加强专业性、行业性人民调解委员会的建设。行业性调解组织由该行业的专业人员兼任, 主要由工会和用人单位代表组成。1995年, 上海市浦东新区个体劳动者协会、私营企业协会成立了全国第一家行业性调解组织。在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织是一些地方为满足劳动争议的实际需要而设立的区域性劳动争议调解组织。

二、我国工会在劳动争议基层调解中面临的困境

(一) 工会在企业内劳动争议调解制度中难以发挥作用

工会在企业内部调解机制中的职能主要是通过劳动争议调解委员会来发挥, 然而我国企业劳动争议调解委员会的组建率普遍不高, 而且在实践中发挥的作用呈现与立法者意愿相背离的结果。根据人力资源和社会保障部发布的《企业劳动争议协商调解规定》 (2011年) 的规定:大中型企业应当依法设立调解委员会;小微型企业可以设立调解委员会, 也可以由劳动者和企业共同推举人员, 开展调解工作。可见, 对于小微型企业而言, 其劳动争议调解委员会是可有可无的。目前, 我国注册登记的小微企业共计1158万家, 占目前注册企业数的九成。在我国数量如此众多的小微型企业中, 工会的作用显然难以发挥。同时, 即便是在组建了工会的大中型企业, 企业劳动争议委员会的组建率也并不高。从数据上看, 2007~2012年, 全国基层企事业单位建立争议调解委员会的数量虽然在逐年增加, 其占全国企事业单位工会的比率也呈现逐步递增的态势, 但占全国企事业单位工会的比率仍然在50%以下, 见表1。

同时, 工会在企业内部调解机制中也遭遇身份尴尬。2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》从立法上改变了由工会负责企业调解的制度设计, 但是我们看到, 由职工代表和企业代表所组成的企业劳动争议调解委员会制度还是存在着致命的缺陷, 实质上不可能成为真正的调解主体。我们知道, 调解是在第三方协助下当事人自助协商解决纠纷的活动。然而在企业劳动争议委员会中, 职工代表由工会成员担任或全体职工推荐产生。维护职工合法权益既然是工会的基本职责, 那么工会就理所应当是劳动者利益的代言人, 与职工是属于一方, 职工代表无论是全体职工推举产生还是由工会成员担任都是属于劳动者阵营的, 均不具有第三方的立场。同时, 企业劳动争议调解委员会在机构设置上存在问题。作为企业内部的一个组织, 企业劳动争议调解委员会的办公地点和设备及活动经费主要都由企业负责或提供, 可以说是其人权、事权、财权都受制于企业, 这样的制度性缺陷足以影响调解的客观性和公正性。因此, 劳动者对劳动争议调解委员会制度日渐失去信任, 从而导致已经设立的企业劳动争议调解委员会有“虚设”之嫌。特别是在2008年以后, 我国的劳动争议案件出现“井喷”的态势, 许多原本可以通过企业内调协商与调解机制解决的争议纷纷越过“第一道防线”直接涌向仲裁机构和法院。数据显示, 2008~2012年, 在全国劳动者争议数量总量基本持平的情况下, 企业劳动争议调解委员会平均受案数却呈逐年下降趋势。可见, 企业内劳动争议调解机制遭遇到了前所未有的困境, 见表2。

数据来源:全国总工会研究室2007~2012年工会组织和工会工作发展状况统计公报。

(二) 工会在区域性、行业性劳动争议调解组织中的职能发挥遭遇立法困境

由于企业内劳动争议调解制度的“失灵”, 面对着劳动争议数量不断增长的趋势, 近几年一些地区开始在中小型企业和灵活就业人员比较集中、劳动争议多发的地区设立区域性、行业性劳动争议调解组织来探索基层调解制度的新路径。作为我国工会在劳动争议调解制度中发挥职能的主要阵地, 目前各地区在区域性、行业性劳动争议调解组织的组建上已经积累了一定的实践经验, 然而我国目前关于工会在区域性、行业性调解组织的组建方面应承担的职能方面立法呈现混乱的局面, 主要表现为人力资源和社会保障部和中华全国总工会关于区域性、行业性调解组织的组建意见不一致。1995年劳动部《关于进一步完善劳动争议处理工作的通知》等文件要求按照三方原则组建, 2009年人力资源和社会保障部等部门《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》却要求工会与企业代表组织两方组建, 1995年中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》等文件体现的是工会可以独家组建。可见我国立法对于区域性、行业性调解组织的组建是由人社部门还是由工会来主要负责并没有明确, 尚处于探索阶段。由于现行立法位阶低, 部门规章之间规定不统一, 从而影响了工会在区域性、行业性劳动争议调解组织中职能的有效发挥。

三、加强我国工会在劳动争议调解制度中职能发挥的几点建议

(一) 摒弃企业内劳动争议调解制度, 明确工会在企业劳动争议处理机制中的角色定位

数据来源:《中国劳动统计年鉴2009-2011》。

我国企业劳动争议调解委员会制度存在的最大问题就是企业内部不具有独立的第三方, 工会并不是独立的第三方当事人, 不具有担任调解员的主体资格, 这是企业内调解制度日渐为当事人抛弃的原因。因此, 应对现行的企业内劳动争议调解制度进行改革, 使工会回归劳方代言人的角色定位。笔者认为, 应将现行企业劳动争议调解委员会废弃, 可以考虑将其改建为企业内的劳资纠纷协商平台, 作为企业劳动争议的协商机构。工会应明确自己在劳动争议调解制度中的角色定位仅限于劳动者代言人, 而不可能是其他的行政领导者或中立裁判者的身份。工会在企业内作为劳动者的维权组织, 应发挥其“抱团取暖”的作用, 在精神上作劳动者的坚强后盾, 在具体工作中承担为劳动者提供劳动法律法规咨询、代表劳动者与用人单位谈判、组织罢工及为劳动者提供维权帮助等职能。

同时, 我国现行的工会组建方面存在行政化的倾向, 并不完全具有独立性, 这是众多劳动者放弃将工会作为救济途经的原因之一。工会缺乏独立性主要表现在以下两方面。一个方面是经费受制于企业。根据《中华人民共和国工会法》的规定, 工会经费主要由建立工会组织的单位按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费。另一方面就是工会成员的非独立性。目前, 基层企业工会中工会委员会构成人员均是企业职工, 其劳动关系本身就受制于企业行政。因此, 笔者认为, 要使工会避免成为“福利工会”或“影子工会”, 让工会成为真正意义上的劳动者代言人, 应从以下两个方面入手。一是改变经费的筹集方式。工会经费由来自企业的经费拨缴方式改由会员直接缴纳, 这样才能体现会员的权利和义务, 让工会真正成为为会员服务的机构。二是应该实现基层工会主席的直选制度。职工有权参加工会和按照自己的意愿来组建工会, 企业工会主席应由企业工会会员大会选举产生可以改变企业工会的组建和活动开展受制于企业行政的现状。

(二) 工会积极参与企业外的劳动争议调解机构的制度建设

前文分析, 企业内劳动争议调解制度存在先天缺陷, 借鉴世界其他国家在劳动争议调解方面的经验, 笔者主张设置由劳动保障行政部门负责的、由工会合作参与的具有社会化特征的劳动争议调解机构。劳动争议调解机构可以由政府代表、劳动者代表、用人单位代表及法律专家组成, 其中政府代表是专职的, 劳动者代表由地方工会产生, 这些调解员与企业内的劳动争议摆脱了利害关系, 可以承担独立调解人的角色。这种由政府主导设立在企业外的劳动争议调解机构的模式比较符合中国国情, 可以实现调解机构的全覆盖, 也能更好地保障当事人的自治。同时, 这种调解模式也符合国际劳动争议处理的三方原则, 即由政府劳动部门代表、工会代表和企业代表各1/3来组成。例如, 英国的劳动咨询调解仲裁委员会 (ACAS) 是一个由雇主、工会与中立代表组成的中立的法定机构组成;在德国, 解决劳资冲突的调解机构由冲突中的雇主协会和工会的同等数量代表组成。目前, 全国各级地方工会积极参与建立“劳动关系三方协调机制”的制度建设, 由全国各级地方及产业工会参与的“劳动关系三方协调机制”每年都在递增。从近三年的数据来看, 2010年有1.7万个, 2011年达到2万个, 2012年达到2.4万个。我国的地方“劳动关系三方机制”在实践中正发挥着越来越重要的作用。

(三) 完善立法, 明确工会在行业性、区域性劳动争议调解制度中的职能

区域性劳动争议调解组织因为摆脱了企业的束缚, 作为企业外部的一种组织具有天然的独立性和中立性, 所以亦能很好地充当第三方的角色。从实际效果看, 全国区域性、行业性劳动争议调解组织调解劳动争议的成功率基本上在80%以上, 远高于企事业单位劳动争议调解委员会大约23%的成功调解率。据统计, 每个企事业单位劳动争议调解委员会每年成功调解争议不到0.2件, 而每个区域性、行业性劳动争议调解组织每年成功调解争议的平均数约为7件。

针对我国立法关于区域性、行业性调解组织到底是由工会负责还是人社部门负责存在的混乱情况, 我国应尽快统一立法。笔者建议立法中应明确由工会主要负责区域性劳动争议调解组织的组建工作, 人社部门承担辅助职能, 这主要基于以下几点理由。第一, 我国工会组织庞大, 会员人数众多, 工会有职责也有能力承担此职能。截至2012年9月底, 全国基层工会266.3万个, 其中企业工会203.6万个, 全国工会会员人数28021.3万人, 全国职工入会率为80.1%。由人社部门负责各地区的劳动争议调解机构的工作, 由工会负责区域性的劳动争议调解组织的建设, 这样各部门能各司其职、各尽其能。第二, 各地区域性、行业性工会的普遍组建为设立区域性劳动争议调解组织提供了制度保障。近几年, 全国有各地方纷纷组建了乡镇企业工会、行业协会和工会及园区工会。2012年, 全国设立区域性、行业性劳动争议调解组织2.5万个。这些组织的设立为开展区域性、行业性劳动争议调解组织的组建工作提供了机构保障。在实践领域, 重庆永川区总工会早在2007年就开展了区域性、专业性劳动争议调解委员会的组建工作, 在区域性劳动争议调解组织的组建方面已经积累了一些现实经验。第三, 由工会组建区域性劳动争议调解组织同样符合国际通行的“三方原则”。因此, 笔者建议我国在统一立法时可以考虑区域性、行业性劳动争议调解组织可以由工会负责按三方原则组建, 其办事机构可以设在地方总工会或行业工会。同时, 目前我国立法对区域性、行业性调解组织的工作职责和工作的程序规定也存在混乱的情况, 有待立法进一步明确。

摘要：我国立法构建了以工会为主体的劳动争议处理的多元调解格局, 工会理应在劳动争议基层调解制度中发挥重要的作用。然而在现实中, 工会在基层调解中的职能难以得到有效发挥。本文在分析了工会在劳动争议基层调解制度中存在的诸多困境之后, 提出了我国工会应摆正在企业劳动争议处理机制中的角色定位, 积极参与企业外的劳动争议调解委员会的制度建设, 明确工会在行业性、区域性劳动争议调解制度中的职能, 完善我国工会在劳动争议调解机制中的职能。

关键词：工会,劳动争议,调解

参考文献

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