企业与员工相互忠诚

2024-09-30

企业与员工相互忠诚（精选8篇）

1.企业与员工相互忠诚篇一

员工对企业忠诚度与感恩心培养

团队建设---员工对企业忠诚度与感恩心培养主讲：李树利

您是否曾为以下的问题所困惑？★为什么您精心培养的员工却屡屡跳槽？★为什么您的员工总是缺乏责任感和忠诚度？ ★为什么您的员工做错事后总是寻找各种理由和借口以推卸责任？ ★为什么您花费了那么多的钱外出学习，企业员工的精神面貌依然萎靡不振？★为什么您的员工总感觉在为别人打工而缺少工作的热情? ★为什么您的团队内部不融洽，氛围不够积极，缺少信任与默契？ ★为什么您的企业内部沟通总是那么难，执行总是那么不利，从而使您的企业战略无法得到支持和有效执行？

培训收益：让员工从内心开始改变，感激领导一生、理解领导的良苦用心、安定员工流动的心让员工从内心体悟到团队的力量、公司兴亡我的责任、信任他人的重要让员工从内心感受到爱的力量，感恩的力量让员工终生难忘记的体验，更加不能忘记公司给予的这个学习机会让员工重拾生活的激情、热爱工作、热爱公司、足以影响一生的生命之旅

培训目标：

1、培养员工对企业的忠诚与感恩的心；

2、建立“上下同欲者胜”共同理念，塑造共同的沟通语言；

3、培养执行力文化，鼓励“找方法，检查执行力”的务实精神；

4、掌握“结果”导向，锁定“目标”、把握“时机”的3要素，塑建全员超额完成任务的行为模式；

5、用深刻震撼的模拟演练，精心设计的游戏活动，当场感悟、突破；

6、提升团队整体素质，激发团队潜能，增强团队执行力，打造高绩效团队。培训方式：讲授、案例分析、管理游戏、思维与心灵拓展训练

培训对象：企业全体员工培训时间：1-2天

课程大纲：第一部分对公司负责就是对自己负责

一、员工要不要对企业忠诚对企业的忠诚也非常重要。一个企业的发展离不开员工的共同努力，同样，一个员工的才能施展和良好发展也离不开企业提供的空间。所谓“龙潜深潭，虎啸山林”就是这个道理，“龙搁浅滩，虎落平阳”是一种悲剧。

二、正确看待企业和自己的关系这是你的船永远没有免费的午餐你的付出不会浪费努力工作，不只为了公司正确认识企业和员工关系是“负责”的前提得过且过的根源是误读了企业和员工的关系

三、做一个有责任心的人责任的含义责任心对一个人的重要性做一个有责任心的人责任体现价值主动承担责任负责是获得尊重的前提放弃责任就是放弃成功把责任当成动力

学会以老板的心态来对待公司负责是美德，也是习惯责任激发潜能

四、对工作负责就是对自己负责记住，这是你的工作把工作看作使命薪水不是工作目的的全部工作不只是谋生的手段正确看待工作中的压力和挫折职业化地工作

学会服从，全力以赴主动找寻成功的机会负责地工作，让人更受益游戏：责任者

五、忠诚于自己的企业忠诚本身就是一种能力维护企业的利益和形象认真做好本职工作付出越多，机会越多一句真话胜过一堆恭维恪守职业道德和行业规范忠诚的最大受益人是你自己

六、树立主人翁精神，与公司同命运敬业，是责任的延伸和升华充满激情地工作踏踏实实地把事情做好从合格到优秀到卓越像老板一样思考做个节约型的公司主人主动执行，价值体现

结果第一，不找任何借口善待细节，完美人生与公司一起成长，你的命运你决定游戏：同心同德

第二部分、怀着感恩的心工作

一、体会生命的可贵我是从何而来人生的历程经历感受父母一生的艰辛

游戏：相扶一生永远的爱

二、用感恩的心态去对待工作

告诉你的老板，你是多么热爱自己的工作感谢给你提供机会的公司感谢从工作中获得的机会感谢你周围的人，包括你的上司在意你的工作、在意你的老板、同事

三、学会反省自己的错误自我反省，自我提高听取他人意见

理解你的老板理解上司对你的批评

为他人，也为自己，多一些感恩，多一些善意，多一些微笑

四、真诚相待学会体谅别人，原谅别人主动与别人多沟通

学会放低姿态，懂得低头讲诚信，守信义故事：喝粥

五、感恩你所拥有的一切

感恩你的老板感恩自己的顾客感谢所有帮助和批评过你的人感恩会使自己快乐

2.企业与员工相互忠诚篇二

一、影响员工忠诚度的原因分析

一个员工在短短的两三年内几易其职已不是什么稀罕事, 一些企业高管、白领的跳槽也不时吸引着大家的眼球。受经济危机的影响, 国际知名企业的停产、降薪、裁员更是刺激着职场人员的神经, 但更给一些优秀员工提供了跳槽的良机。员工频繁离职、忠诚度降低的原因很多, 既有企业原因, 又有员工个人原因, 还有环境等因素。

1. 企业缺乏成熟的员工职业规划, 员工得不到应有的重视。

员工除了需在物质上得到满足, 更想在企业中看到自己以后发展的前途。因此总得不到培训机会和没有较好的职业规划, 使员工感到企业对自己缺乏足够重视, 从而心理受挫, 对企业的忠诚度随之降低。

2. 企业没有合理公平的薪酬和激励机制。

薪酬和激励机制是企业培养和提高员工忠诚度的主要手段, 公平与否不仅在于企业的制度建设, 还要看与外部环境的比较, 虽然薪酬不是员工离职的必然条件, 但离职成本也是员工考虑的重要因素。

3. 员工期望值高于现实心态的存在。

每一个员工对自己的期望一般都高于现状, 因此往往把此企业或岗位看作是寻找下一份工作的“跳板”, 这种心态的存在也是造成员工对本企业忠诚度低的一个重要原因, 越是知识层次高、技能高的员工, 越是渴望到一个比较高的平台实现自己, 一旦有外部的诱因形成, 员工就不会再安于现职工作。

4. 企业环境也是影响员工忠诚度的因素。

企业环境主要是指企业软环境, 如企业文化、规章制度、工作流程等。有的公司虽然有明确的规章制度和流程, 但却不严格地执行, 尤其一些中高层领导自己带头违规, 这种负面效应会严重降低员工对企业的忠诚度。还有一些公司为了留住或吸引个别“能人”, 他们不惜花重金, 给他们很高的待遇, 这种不平衡招来其他员工的嫉妒和不满, 更会降低企业在员工心中的可信度, 使工作环境变得冷漠和紧张, 这样的环境怎能奢求员工高的忠诚度。

二、提高员工忠诚度的策略

1. 员工忠诚度应从招聘的源头开始。

员工忠诚度的高低除了与企业本身的体制和机制有关联外, 与员工个人的个性也有关联。就从一个常跳槽的员工来看, 虽然有“人挪活, 树挪死”的说法, 但频频跳槽也会成为他们的一种习惯, 而这种习惯直接表现出个人的忠诚度。因此, 人力资源部门在招聘工作中, 尽可能招录与企业文化及价值观相吻合的员工。新员工的入职培训, 也要从员工的职业道德教育和企业的创业背景入手, 将企业文化和价值观深刻地注入到员工的心中, 使员工的价值观和企业文化相融合。

2. 建设一个具有亲和力的领导团队。

具有亲和力的领导团队, 会将企业员工凝聚成一个合力, 在市场经济中领导企业创造出辉煌的业绩。没有一个良好的领导团队, 企业中的每个人都是孤立的个体, 企业内部一盘散沙, 上下级和同事之间互不信任, 要想让员工为企业多做贡献是不可能的。因此, 企业管理者要注重领导团队的建设, 形成巨大的团队凝聚力, 使每位员工都为是企业团队中的一员而骄傲。

3. 建立合理的薪酬、激励机制。

薪酬是员工生存的基本保障, 但仅有薪酬是不够的, 薪酬制度还要保证公平、合理, 对外具备竞争性, 对内具有公平性。除了必要的薪酬待遇, 合理、有力的激励机制同样是必不可少的。每一个员工的需求并不完全相同, 因此分析员工需求, 制定合理的激励机制是必要的。

4. 关心、尊重员工。

“以人为本”“每一个员工都是人才”“将合适的人放在合适的岗位上”, 企业的领导谈到用人往往爱用这些词汇, 但在企业管理中, 真正做到这一点的却又非常少。培养员工的忠诚度, 要做到关心、尊重员工, 将员工看成是与企业共命运的合作伙伴, 员工就会对企业产生归属感, 感觉在企业里有很好的发展前途, 从而心情愉快, 忠于企业。

5. 重视员工的培训和职业规划。

培训是企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要方式。在现代激烈竞争的社会, 它已构成了提高员工对企业忠诚的一个极其重要的手段。一个企业发展机会多, 培训的机会多, 就意味着晋升的机会多, 所以, 培训是员工选择企业的一个重要考虑指标。企业可根据不同员工的具体情况选择不同的培训方式, 同时做好员工的职业规划, 为每个员工设计合理的职业生涯路径, 使员工的职业发展同企业的发展紧密联系在一起, 这样才能真正留住员工。

6. 创造公平竞争的企业环境。

每一个人对公平的感知是不一样的, 但就总体而言, 其一方面表现为企业的内部公平, 如招聘公平、绩效考评公平、报酬系统公平、晋升机会公平、辞退公平等。另一方面表现为企业的外部公平, 即本企业所提供的薪酬水平、晋升机会等与其他企业相比具有可比性、公平性。公平可使员工脚踏实地工作, 使员工相信付出多少就会有多少公平回报, 公平的企业会使员工更满意, 更乐于施展自己的才华。不患寡而患不均, 不公平感常常是员工离职的重要原因。

3.企业与员工相互忠诚篇三

企业：“静坐常思己过”

在很多的中小企业中，面对“稀缺”的员工忠诚度，员工居高不下的“流失率”，企业是仅一句员工没有责任心定论还是员工职业素养不良?正所谓：“静坐常思己过”。在我们把问题的“焦点”指向员工的同时，是否也应该坐下来冷静地反思—下自己?根据员工在企业中所处的阶段，来定位员工的需求，企业最后加以满足，通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。从企业的角度，培养员工的忠诚度有以下三个关键点：

“基础建设”——“温饱”

“温饱”对于每个人来说，都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个“基础建设”。任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求，即温饱“等于”薪资加稳定。

首先，衣、食、住、行贯穿于生活的始终，一方面，薪资是否“合理”，是否已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否“对等”，正所谓按劳取酬，也就是说工作的付出(包括：脑力、体力等)与工作的酬劳对等程度。

其次，面对多变的市场经济，一份稳定的工作对于每位员工来说，无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托，毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。

“重要砝码”——“归属感”

员工心中的“归属感”，是在满足物质需求的前提下对于精神上的需求。从“需求”的角度来讲，“归属感”是员工“忠诚度”的“重要砝码”。

每个人都需要情感上的交流；希望与同伴间保持融洽的关系；希望得到认同；需要被某一组织或某一团体所接受；在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定；每个人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信赖。

“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工，工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外，还需要在团队中寻求一种“归属感”。

“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有的价值观。例如：以人为“资本”的企业，必然多激励、多制约；侧重于本位管理的企业必然多“刚性”；侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下，每一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身，而是员工对其认同程度。

“定音之锤”——“自我实现”

“自我实现”是每个人人生追求的最高目标，它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲，是员工忠诚度的“定音之锤”。

在很多中、小企业中经常发生薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错，但是原本在工作初期“忠诚有加”的员工，一旦“发迹”，还是会争先恐后地“功成身退”。

首先，从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会怀揣良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，那么员工就无法与企业形成“共振”，道不同不相为谋，这样看来，员工的流失就显得再合理不过了。

其次，员工是否能与企业“共赢”。只有“共赢”才能做最后的赢家。很多时候，尤其是中小型企业管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”指的是“我赢你输”，单方面地把企业利益最大化。

无论是“共振”还是“共赢”，员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。企业要想使员工增强归属感，提高对企业的忠诚度，就应该“静坐常思己过”!冷静地找出问题的症结、打破瓶颈，这样才会使员工对企业的“忠诚度”坚如磐石，不可动摇。

员工：“别有一番滋味在心头”

当我们审视员工忠诚度这一问题时，越来越多的业界人士都是“别有一番滋味在心头”。很多企业，尤其是中小型私企正在遭遇如何去界定员工对企业的“忠诚度”以及“忠诚度”如何体现的尴尬。

具备“责任心”

如果说良好的道德和责任心可以作为衡量一个人在日常生活中德行的标准，那么良好的职业操守和责任心更可以成为衡量一名员工对企业“忠诚度”的一个标尺。

责任意味着行为、是必须承担的任务，意味着必须能够承担起来。而能否承担责任取决于责任本身的份量和责任心的强弱。

在企业中每一位员工都在不同的时间、不同地点，扮演着不同的角色，而每一个角色都意味着不同的责任。适合的才是最好的，企业最“适合”的员工在某种程度上讲就是最具有“责任心”的员工。

以“绩效”为标准

工作绩效是衡量员工对企业“忠诚度”的重要标准。绩效是通过一个统一的标准，通过结果和过程来综合考察一个人的能力。这个“能力”又可被化分为业绩和效率。

利润是决定一个企业命运的重要指标之一，而企业的利润正是由员工所创造出来的。客观的讲，员工所创造利润的多少将直接来自于工作效绩的高低，这也是员工自身价值的一个重要体现。资历只是从一个侧面反应出员工的入司年限，阅历也只是反应出其从业经历，而真正价值的体现靠的是实力，直接反应为员工所拥有的工作绩效。

体现为“服从性与执行力”

“员工的天职就是服从和执行。”这是镌刻在美国UBC公司培训室中最醒目的警言。从本质上讲服从是一名员工应尽的义务，也是执行的前提；而执行力却是员工服从性的最佳体现，同时也是企业对员工服从性最好的检验。而这两者的结合则是“忠诚度”的有效证明。

一个有竞争力的企业，应具有良好的企业文化，而良好的企业文化的背后必将是以强有力“企业制度”为支撑，而这“企业制度”的贯彻也同样依赖于高度的服从性与绝对的执行力。

在企业中会以企业为单位、部门为单位、组群为单位、个人为单位划分为大小不同的团队，而无论这些团队是大是小，其核心必是“企业”，而利益的中心也必是“企业利益”。

4.企业与员工相互忠诚篇四

这是现代企业都认可的事实。诚然，拥有一批忠诚、有责任、有激情的员工是企业得以稳定持续发展的前提，是获得市场和赢得消费者认可的保障。员工在生产经营中的责任和积极性，很大程度上影响着客户的满意度，明智的企业会首先赢得员工的忠诚，再通过员工的优质服务来赢得客户的广泛合作。

忠诚是一个员工对企业文化的认可或对企业老板的敬仰，是发自于内心的自觉行为，一切以企业或老板的利益为重，对自己工作付出感到很满意。企业在发展之初必须拥有一批忠诚的员工，来共同支撑企业的发展。但从企业的长远发展的角度来看，一些员工如果过于看重企业眼前利益的得失和老板的感受，往往会使企业走进发展误区。因为过分忠诚就是愚忠了，这些所谓“忠诚”的员工往往会阻碍企业的进步，甚至带来灾难性的结果，因为，他们的忠诚很大部分体现在委屈自己顺从老板，但一个老板不是万能的，更甚至，老板也有许多缺点，一味的顺从就会泯灭团队应该具有的活力和创新，况且，一部分员工的忠诚主要以小报告的方式兑现。

所以，笔者认为忠诚需要引导和规范，引导和规范忠诚最好的方式就是责任，责任是衡量忠诚的最好标准，但忠诚不能等同于责任，也不是一种要求和义务，而是一个人的心理导向。忠诚的员工永远需要企业不停的维护其忠诚度，立功受奖，事事人情化，看面子好恶办事。相反，责任就是一种要求和义务，是一种个人操守或品格，是一种职业奉献和信仰。一个有责任的人，他首先会对自己负责，对家庭负责，同时勇于对企业负责，或许他不会忠诚于某一个企业，但他会忠诚于自己的职业，忠诚于这个行业。有责任感的员工会宠辱不惊，往往能设身处事，辩证的看等人和事。一个有责任感的员工对企业的健康发展有着积极长远的意义，因为他们能深刻认识到：企业兴旺发达最大的受益者也包括员工自己，有了企业的发展，才有个人的发展空间和自我价值升值的阶梯。

做为现代企业来讲，不但需要一大批忠于企业的员工，更需要一些有责任感的员工，特别是高层的员工。因为，员工的忠诚会随着外围环境改变而改变，站在另一个角度来讲，企业过分注重员工的忠诚会让自己背上太多的包袱，负重累累。所以，在看重员工忠诚度的同时，企业更应该引导员工逐渐对社会、对企业产生责任感。企业的发展是一个长期持续的过程，因此企业人力资源的开发和利用也是一个持续和长期的课题，正确对待员工的忠诚与责任，使企业不走进用人的误区。怎样正确引导员工建立良好的忠诚度和责任感呢？在实际工作中充分发挥潜能和激情呢？笔者将从八个方面着手，逐一剖析员工的忠诚度和责任感，提出自己的见解。

第一条员工忠诚度与责任感的建立必须循序渐进

拥有一批忠诚并有责任感的优秀员工，拥有一个能拼能冲的优秀团队，是每个企业最期盼的事，甚至是迫在眉前的事，但这并不能一蹴而就，而必须是一个长期的、持续渐进的过程。企业在不同的发展阶段，需要不同层次的员工，企业对优秀员工的培养要与企业的发展同步，因为，企业不可能在创建初期就能一次性建立和完善人力资源体系，而只有根据阶段性目标和战略规划培养适合企业需要的员工，所以，一个企业应针对自己的发展进程和规模，配备不同的人力资源，方能保证企业的正常良性的营运和发展。

员工忠诚和责任的建立，应是一种企业的远景战略，是一种长期投资。从员工来说，他们在生活工作中总是与自已发生关系的人、团队、企业努力建立一对一的“亲密朋友”系统，如果在建立系统的过程中没有遇到明显的抵触，就会形成一种信任，并产生认可和归宿感，在生活与工作中逐渐形成对企业的忠诚度，并能把企业的发展与自己的价值融为一体，成为一个有价值有责任感的员工。在一个企业中，如果员工缺乏足够的忠诚和责任的话，企业的业绩和团队精神就要受到损害，也就是说，所有成员的责

任和忠诚才是一个企业最稳定的根基。所以，企业在创业之初当然应看重员工的忠诚，但在发展到一定阶段时，就更应注重员工的归宿感，并逐步引导员工对企业产生责任感，这样企业才能不经验、不教条、不腐朽经营，时刻充满活力，不管外界的环境如何变化，都能适应并能持续稳步的发展。

第二条树造企业的社会责任感和使命感

心理学认为，责任是对归属感的一种确认。当一个人确认自己属于某一个集体，这个集体可以是家庭，可以是团体，可以是企业，也可以是社会，只要他确认自己属于这个集体，他就会为这个集体承担责任，并愿意为之付出自己全部精力和智慧，甚至整个生命。

如果一个企业有自己的远大目标，企望的美景，并把企业自身的发展与员工、社会和国家的发展联系在一起，并为了这一些理想而奋斗，这样的企业对员工而言就是巨大的感召力与凝聚力，不管有多大的困难，付出多大的代价，有共同理想的员工都愿意为了这样的理想奋斗付出，为了实现梦想“爬雪山、过草地”。如果公司的目标只是“挣钱”，那就别怪员工也只想着“挣钱”了。所以说，一个公司要想自己的员工对自己的企业有责任感，首先应是公司要有自己的责任和梦想，说得更高一些，是要有“企业信仰”。

所以，一个企业对社会、对国家都没有责任感，而一味的要求员工对企业负责，就显得非常不现实了。只有企业把社会责任做为己任，并在日常工作和生活中不断履行社会责任，才能感化或者“同化”自己的员工，并形成良好的企业文化。让他们的思想与企业理想归流，形成共识，汇成责任感的源泉，同时让员工相互良性影响，建立一个社会人应有的使命感和荣誉感，真正做到人企合一。

第三条建立科学合理的绩效评价机制

利润是决定一个企业命运的重要指标，而企业的利润都是由每位员工创造出来的。客观来说员工工作绩效的高与低将直接影响企业利润的多与少，这也是员工自身价值的一个重要表现。事实上，员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。使员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望之间达成“默契”，在企业和员工之间建立信任与忠诚关系。要使员工能对得起企业，能忠诚于企业，对企业负责任，那么有竞争力的报酬制度和公平、公正、合理的激励制度是必不可少的。

企业管理者必须清醒地认识到：素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标；素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作选择机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，也是其市场价值的体现。为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力调整其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约协调一致。同时合理的绩效评价机制能平衡员工的心理，稳定团队的情绪，增加团队的协调力和凝聚力。

第四条建立企业和员工的共同愿景

建立企业和员工的共同愿景，是让员工稳定的最大动力。共同愿景是发自一个人内心的意愿，是人们所共有的意想或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到企业全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来——员工内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命，工作变成是在追求一项蕴含在企业的产品或服务之中，比工作本身更高的目的和价值。因此，建立企业的共同愿景显得尤为重要。

人们往往单纯地认为，只要有高薪就能够吸引、留住人才，为了留住核心员工，企业不惜付出很高的代价，但往往事与愿违，人才还是留不住。国内外的研究早已证实，高薪与员工的忠诚度并非成正比。

虽然员工在一段时间内会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单靠金钱是不能留住他们的。金钱换不来忠诚，关键是你得让他们工作有乐趣。高薪留人是最后的选择，员工既然为了高薪投奔你的旗下，有一天也会因为稍高一点的工资弃你而去。企业对员工的忠诚就是企业对员工工作和生活的真诚负责。如保护员工的就业稳定、给予合理的薪资和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工个人发展等，员工自然而然不会时时想到更换工作。

共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的，共同愿景的形成依赖于个人愿景的充分发展。这就要求企业坚守以人为本的信念，珍视与企业有关的所有人员（从客户、供应商，从员工到股东）的利益，超越一般意义上的服务，关心社会乃至全人类的长远利益，进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入企业理念并具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”，并在共同的价值观引导下，促使员工在行为方式上产生共识，形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的生产力和强劲的竞争力。

第五条正确看待员工的流失率

当一个企业发展处于瓶颈时，最大的困惑在于员工整体意识跟不上企业发展思想，员工的整体素质和业务技能达不到企业现实需要。当企业的平台已大大提升，但员工的整体意识和素质还在原地踏步的时候，就说明原有人才机制已经腐朽，至少丧失活力，缺少新的血液补充，没有新的动力冲击，自然是死水一潭、了无生气。但是，有很大一部分人力资源主管认为，员工留在企业才是忠诚的标志，才是对自已工作的肯定。其实这是一个用人误区。当企业的管理，实现了接近为零的流失率，这时，流失率倒是降下来了，但“懒和尚”却多了起来。

企业无疑是不希望员工流动过于频繁的，尤其是核心员工，但随着经济的发展和资讯的快捷，企业是无法阻止员工流动的。而且一些优秀的职业经理人都很忠诚于自己的职业，忠诚自己从事的行业，但不一定会忠诚于某一个企业。可以说，是市场而不是企业决定了员工的流动，企业无法逃避市场对员工的拉力，所以，员工的忠诚是相对的，流动是绝对的，而且，从某种意义上说，员工必须流动才能提升其价值，古语云：流水不腐，户枢不蠹，就是这个道理。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志，但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。故，企业作为一个运动的有机体，其员工必须保持一个合理且可承受的流动率，这样才会给企业带来生机和活力。忠诚是标不是本，企业要的不是忠诚本身，而是忠诚带来的效益。员工光有忠诚是不够的，还必须有责任感，企业需要的是能带来价值的忠诚。

第六条忠诚与责任是双向的一些企业总是把忠诚当作对员工的单方面要求，很少考虑企业对员工的责任以及员工对企业的期待，即企业也应该忠诚于自己的员工。企业总认为给员工发了工资，所以就有权利要求员工忠诚；而员工领取企业工资就应该对企业绝对服从和忠诚，否则就是不道德，我想这是不够合理的。现代的企业必须反问自己：企业对员工忠诚吗？企业对员工负责了吗？是员工背弃了企业还是企业背叛了员工？并非人人都愿意流动，但现实中员工的流动率却是如此之高，那一定是企业做错了什么。员工的触角是相当敏感的，当他们发觉自己带来的利润没有合理地在自己身上体现，就会对企业的忠诚失去信心，出现这种情况，员工唯一的选择就是逃离企业。

以往企业关注的大多是它对社会、对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。而今天已有越来越多的企业认识到了自身对员工的责任。如美国的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，每个人都应被视为有价值的个体，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任„„我们必须提

供同等的雇佣、发展和升迁的机会给那些胜任的员工。”只有把员工摆在第一的位置，对员工忠诚的负责，才会使员工以忠诚和热情投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚。

第七条正确识别员工的伪忠诚

就忠诚的内涵来说，它分为浅层反应和深层反应。浅层反应主要是由员工的工作行为构成，深层反应则包括员工的情感因素，即指员工对企业的热爱和归属认同。现实企业中不乏这样一些员工：每天按时上下班，也不违反公司的规章，给管理者造成一种忠诚的假象。而实际上，这些员工工作被动，缺乏热情，从无创新。他们常抱有这样一种心态：不求有功，但求无过，能混一天算一天。如果企业中存在这样一些员工，而管理者却未能识别出其伪忠诚，让其占据企业中的一些重要岗位，在绩效考核过程中不能很好的识别，错把“庸人”当“能人”，那将成为企业的一种隐患。因此，对员工忠诚的辨别应更多的侧重于深层反应，即员工不仅做好本职工作，还对企业有认同感，工作不断创新，积极参与公司的各种活动，关注企业的发展，有与企业同生存、共发展的信念，只有以这种员工做基石，才能推动企业的持续发展。

“我属于这个企业，并不仅仅因为我在这里工作，因为我的内心告诉我，我对企业负有责任，我必须忠诚于我的企业。”这是一个有责任心的员工心里的真实写照，只有员工认可了企业，并愿意为之努力和付出，那么，他才真正忠诚于企业，他才会对工作尽心尽责。一个人究竟属不属于一个企业，并不仅仅是他是否在企业工作，关键看他的心在不在企业，他的责任心有没有放在企业上。

有责任感和忠诚度的员工，他们会顾全大局，以公司利益为重，绝不会为个人的私利而损害公司的整体利益。他们相信，只有公司强大了，自己才能有更大的发展，事实上，有这样想法的员工才有可能被真正地委以重任。事实就是这样，有责任感的员工，才真正知道企业需要什么，自己需要什么。

第八条员工责任感大于忠诚度

员工对企业忠诚的确很重要，但企业如过份追求拥有一批傻瓜式的愚忠的员工，这对企业来讲，往往是一种灾难，中国企业的员工很难做到终生雇用制，所以谈不上永久的忠诚，所以，笔者认为一个企业看重员工的忠诚无可厚诽，但更要看重员工对企业的责任感，特别是企业的高层管理者，更应强调其对企业的责任。“在其位必谋其职”，在职一天就应做好一天，做一个对企业、对社会有责任感的社会人。

当然能否承担责任，一方面取决于责任本身的份量，另一方面则取决于责任心的强弱和能力。在企业中每一位员工都在不同的时间、不同的地点，扮演着不同的角色，而每一个角色都担负着不同的责任。俗话说：适合的才是最好的。最具有“责任心”的员工在某种程度上讲就是企业最“适合”的员工。换句话说，员工对本职工作的尽职尽责是他对企业的忠诚度的一个重要表现。

世界上本就没有完美的人和物，一个优秀的员工最核心价值就体现在，他(她)适不适合企业，适不适应工作岗位，能不能在现有的岗位上充分发挥自己热情和奉献。企业不能盲目的要求每位员工都忠于企业，过犹不及，在实际经营管理中，更应该引导员工逐步对企业产生归属感，不断加强团队的良性影响力和企业文化的建设，让在职的员工树立应有的企业责任感。

5.忠诚--企业员工的基本素质篇五

一、什么是忠诚？先看什么是“忠诚”。

唐孔颖达：“忠者，内尽于心也。”新版辞海：“忠，尽心竭力”，“诚，真心实意”。“诚，中国古代的哲学术语与道德的行为规范。《中庸》认为，‘诚’这一精神实体起着化生万物的作用：诚者，物之终始，不诚无物。”北宋周敦颐认为“诚”是至高无上的宇宙本体：“诚者，圣人之本。大哉乾元，万物资始，诚之源也。”

汉语词语，广义上指对所发誓效忠的对象(国家、人民、事业、上级)、朋友(盟友)、情人(爱人)或者亲人(亲戚)等真心诚意、尽心尽力，没有二心。

简言之，“忠诚”就是“尽心竭力，真心诚意，一心一意，专注不二。”

忠诚是一种道德品格，是做人的原则。忠诚代表着诚信、守信和服从。（忠诚可靠、忠诚勇敢、对祖国无限忠诚）

二、古今中外忠诚的例子

大家熟知的古有苏武牧羊，辛弃疾，岳飞，杨家将等忠诚的例子更是数不胜数。

人生自古谁无死，留取丹心照汗青。（文天祥）

臣心一片磁针石，不指南方不肯休。（文天祥）

待从头，收拾旧山河，朝天阙。（岳飞）

粉身碎骨浑不怕，要留清白在人间。（于谦）

死后不愁无勇将，忠魂依旧守辽东。（袁崇焕）

今有革命先烈夏明翰，刑场上的婚礼中的原型周文雍和陈铁军，董存瑞，黄继光，邱少云等等，大人物有开国元勋们，周恩来、陈毅、贺龙、黄克功等中国的革命其实就是一部忠诚史。

“忠诚”是世界上几乎全部的军队都强调的核心价值观，因为没有忠诚就没有军队的战斗力。

美国空军核心价值观是：“正直、进取、忠诚、坚毅、无畏和奉献精神”；法国军队强调的核心价值观是“纪律、忠诚、献身“；德国军队的核心价值观是“荣誉、忠诚、勇敢、坚韧、团队精神、训练有素”；中国军队的核心价值观：使命、忠诚、纪律、牺牲。

三、企业需不需要忠诚于它的员工？

在一项对优秀企业老板的调查中,当被问道“你认为员工最重要的品格是什么”时，老板们几乎无一例外的选择“忠诚”。所以，比尔盖茨指出：忠诚是员工一切美德之首。

世间所有成功伟大的组织，当他们在选择其组织用人的价值观的时候，无不以忠诚为核心品格。更有一些东方优秀的企业，他们在制定组织的核心价值观的时候，也将“忠诚”纳入其列。

比如一直以来，索尼都有这样一个招聘原则：“如果想进入公司，请拿出你的忠诚来。”索尼能不能接纳一个人进入公司，首先要看他是否忠诚。

比如格力公司的企业精神：忠诚、友善、勤奋、进取。

四、忠诚为何如此重要

（一）忠诚重要的第一个原因，只有“忠”和“诚”，才能生发万物，诚为物之始终，不诚则无事无物，这是自然的法则。

飞禽走兽、花草树木、风雨山石、河流湖泊、天地万物、宇宙星空，都是尽心竭力，诚实的面对世界，没有虚妄。

（二）忠诚重要的第二个原因，忠诚是信任的根本前提，也是责任担当的根本前提。没有忠诚，就不会有信任；而没有信任，就不会有责任和担当；没有责任和担当，就不会有情谊、机会和持续的高价值的利益。

首先，忠诚是信任的基石

看看曹操“坚留关云长，处决吕奉先”的故事。

吕布是三国时期骁勇善战之第一猛将。但他先杀掉了与自己一同起事、情同手足的兄弟朋友，后来又为了争夺貂蝉，背信弃义，亲手杀了对自己有知遇之恩的义父——董卓。在众叛亲离后，吕布最终落入曹操之手。曹操本是爱才之人，但想到吕布以往的所作所为，实在是毫无忠诚可言，即使能力再强，留在身边也是后患无穷，于是痛下毒手，让其死于乱箭之下。

关羽也是三国时期的一员猛将，本领虽不如吕布，但其忠义之名流传于世，为人们所尊敬。当关羽陷于曹营，曹操看重关羽的忠义诚信，对其热情款待、再三挽留，但丝毫没有动摇关羽信守承诺、坚守诚信的意志，他没有背叛与兄长刘备、三弟张飞的桃园盟誓，时刻想回到兄长刘备的身边。在华容道，为了报恩，放走了曹操。关羽的忠义不仅是对兄弟，对敌人同样如此。

因为不“忠诚”，虽为三国第一猛将，最终死于乱剑。因为“忠诚”，关羽深得刘备与曹操的赏识和信任。世人感念关羽的“忠诚”，故大建关帝庙。

其次，忠诚是责任担当的根本前提，是情谊、机会、利益的源泉。

还记得前任麦当劳CEO贝尔的故事吗？

贝尔15岁时迫于生计，到麦当劳求职。他去麦当劳澳大利亚一家门店，请求给他一份寻求工作。当时的贝尔营养不良，瘦骨嶙峋，脸上没什么血色，浑身土里土气。店长看他这副模样，委婉的拒绝了他。

过了几天，贝尔又来了，言辞恳切，即使没有报酬也行，只要能填饱肚子。见店长没有吭声，贝尔感到一点希望，于是小声说：“我看到您这里厕所的卫生状况似乎不太好，这样会影响您的生意。要不安排我扫厕所吧。只要给我解决吃住就行。”彼得·里奇答应试工三月。

虽说扫厕所的活儿又脏又累，贝尔却干得踏踏实实。他常常是扫完厕所，接着就擦地板；地板干净了，就去厨房做其他的帮活。这一切被麦当劳澳大利亚奠基人彼得·里奇看在眼里。没多久，里奇就说服贝尔签署了员工培训协议，把贝尔引向正规职业培训。培训结束后，里奇又把贝尔放在店内各个岗位进行锻炼。虽然只是钟点工，但悟性出众的贝尔不负里奇一片苦心。经过几年锻炼，他全面掌握了麦当劳的生产、服务、管理等一系列工作。19岁那年，贝尔被提升为澳大利亚最年轻的麦当劳店面经理。

凭借这样的忠诚和踏实的努力，贝尔赢得了认同和机会，终于在43岁时，成为麦当劳全球的CEO。

（三）忠诚重要的第三个原因，忠诚是优良组织关系的灵魂，忠诚是团队凝聚力的品格基石，没有忠诚便没有团队的灵魂。

日本丰田汽车通过注重员工内心情感的培养、通过对员工的尊重、通过为员工提供难得的学习成长机会，通过领导者以身作则的践行丰田的价值观，打造了忠诚的员工队伍，成就了伟大汽车王国的梦想。

沃尔玛通过“尊重每一个人”的核心文化的打造，通过营造“家一般”的企业内部环境，通过“善待员工和公平待遇”，打造出忠诚的员工队伍，成就了世界500强第一的企业梦想。

再看看马云阿里巴巴的忠诚故事：

1999年3月，马云回到杭州创业。回去时，当初从杭州跟到北京的6个人一个不少，加上其他人一共18个人。当时马云只给他们3天时间考虑，回去的条件是每月只有500元工资，在加拿大MBA毕业的也一视同仁。而这些人在外经贸部要名有名，要利有利。与此同时，各大互联网公司正好在招兵买马，但他们都跟着马云回到了杭州，大家把各自口袋里的钱掏出来，凑了50万元，开始创办阿里巴巴网站。

当时，他们没有办公室，就在马云家办公，把自己封闭在房间里，每天16~18个小时的埋头苦干。苦到尽头了，甜头终于来了。2007年11月6日，阿里巴巴在香港上市。

阿里巴巴创业时，天下IT精英蜂拥而至。其中不少人是为了阿里巴巴的上市，这些人中的大部分没有等到这一天，他们或是在阿里巴巴的冬天逃走了，或是在阿里巴巴大裁员时被裁掉了。

马云和他的“十八罗汉”以及阿里巴巴团队中的骨干，他们不是为了上市、为了股份而来的，他们是为了“做一家伟大的公司”的梦想而至。这18个人，从做到总裁级的孙彤宇，到做到经理的麻长炜，没有一个人从阿里巴巴流失。

可以说，是因为“十八罗汉”以及阿里巴巴团队中的骨干，才有了阿里巴巴互联网帝国。

（四）忠诚重要的第四个原因：忠诚是回报最丰盛的投资。

无论是对个人，还是组织，忠诚都是回报最丰盛的投资。

关云长以其忠诚，赢得了曹操和刘备的双重信任，并获得世人永久的纪念和称颂；贝尔以其忠诚，赢得麦当劳董事会的信任，任命为全球麦当劳CEO;马云团队的核心员工因为忠诚，终于赢得亿万回报。

看一个李.艾科卡忠诚的故事：

福特汽车公司面临重重危机之时，艾柯卡临危受命担任总经理。他大刀阔斧进行改革，使福特汽车公司走出了危机。在困境情况下，艾柯卡说过这样一句话：“只要我在这里一天，我就有义务忠诚于我的企业，我就应该为我的企业尽心竭力的工作。”后来由于老板小福特的错误艾柯卡离开了福特公司，但他仍很欣慰自己为福特公司所做的一切。“无论我在哪一家公司服务，忠诚都是我的一大准则。我有义务忠诚于我的企业和员工，到任何时候都是如此。”艾柯卡这样说。

正因为如此，当艾柯卡以总裁身份落难于危机深重的克莱斯勒的时候，凭借他的忠诚和人格魅力迎来了大量忠实的跟随者。随后的六年，艾柯卡为克莱斯勒创造了24亿美元的利润，比克莱斯勒前60年的利润总和还多。

无怪乎美国总统老布什承认：唯有艾科卡是我总统竞选之路上最强有力的竞争对手。

五、我们应该怎么办？那么，怎么做才是忠诚于企业呢？

首先，要切实履行自己的岗位职责，这是对企业忠诚的核心内容。在自己的岗位上兢兢业业，恪尽职守，在企业创造经济效益、树立社会形象、培养人才中竭尽自己的智慧和力量。

其次，要有强烈的责任感，自觉维护企业的合法利益。在企业利益即将遭受损害时，自己要勇于挺身而出，有多大力出多大力；要把心思用在企业建设上，为企业发展添砖加瓦。

最后，要将个人的发展与企业的发展结合起来。企业是个人发展的平台，要勤学苦练，把自己的业务做深、做精，并力争达到一专多能，成为企业建设的栋梁之材。尤其是在企业遇到危难的时候，要能够与企业患难与共、同舟共济。在企业需要的时候，要能够舍小家顾大家、不计得失、乐于奉献。

忠诚实质就是一种敬畏，对万物生灵的敬畏，对生活的敬畏，对自己职业的敬畏。只有始终怀有一颗敬畏之心，你才会正视自己，正视家人，正视每一个人，正视你所面对的一切。对个人而言，心存敬畏之心百利而无一害。敬畏之心相随，自己就不敢心生邪念和贪欲；敬畏之心相随，自己就不能自觉地遵纪守法，向规则低头，不去做违法违规的事，敬畏之心相随，自己就能认认真真地工作，使自己在工作中不犯和少犯错误；敬畏之心相随，自己就能情绪谨慎，戒骄戒躁；敬畏之心相随，自己就能有良心善意，从而让自己夜夜安然入睡；敬畏之心相随，自己就能加倍珍惜生命；敬畏之心相随，自己就能拥有美德懿行，干光彩的事，做光彩的人；敬畏之心相随，自己就能发奋图强，艰苦奋斗，成就事业与家庭。

心存敬畏，并不是叫人不敢想，不敢说，不敢做，而是叫人想之有理，说之在理，做之合法。也就是说，该想的想，该说的说，该做的做。这样，心存敬畏，才更有意义。

有敬畏之心者大有作为，有敬畏之心者必荣于人。有忧才无忧，有惧才有惧。心存敬畏，是一种崇高的精神境界，是一个人更有意义地活着的一种明智选择，是一个人在世间永远立于不败之地、永远受人尊敬的一件法宝。

6.做一名忠诚于企业的员工篇六

忠诚是中华民族的传统美德，忠诚是对自己所坚守的信念的忠实和虔诚，忠诚是对一个人的最深度的评价。

因为忠诚，梁山伯与祝英台的爱情才传为佳话；因为忠诚，介子推的故事才流传千古；还是因为忠诚，“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”的诗句才吟诵至今。

无数事例表明，恋人对于爱情需要忠诚；朋友对于友谊需要忠诚；个人对于国家需要忠诚。那么员工对于企业需不需要忠诚？回答当然是肯定的。员工对于企业同样需要忠诚。

三年来在金玉普惠公司的工作中，我已经把自己的命运与企业的发展紧密相连，与金玉普惠公司风雨同舟。记得刚进入公司，面对一个不同类型的企业，很多事情都不知道怎么处理，公司的包容让我融入了这个大家庭，戈总对我的谆谆教导让我受益匪浅。‘德才并备，真诚对人’是我努力的目标，爱岗敬业，做合格的企业员工是我忠诚于公司的具体表现。我的工作是理财销售顾问，因为我知道业务跑单的辛苦、因为我知道团队精神才是企业有序发展的动力。虽然工作很多很琐碎，还要经常加班，但我努力做好自己能做的事情，办法总是比困难多，每项工作的完成总是让我从心里感到快乐。我真实地体验到了“工作着是美丽的”这样一句话。

企业就像航行于市场经济大潮中的一条巨轮，我们每个员工都是一名水手，只有我们共同伸出双手，做忠诚于航船的水手，让千万只桨一齐使劲，企业才能乘风破浪，到达做强做大的彼岸。同样，员工只有忠诚于企业，企业的竞争实力才能得到提升，企业的核心竞争力才能得以增强，员工自己的潜在能力才能得到充分发挥，员工才能更好的成长，才能获得较好的经济利益和实现自己的人生价值，实现自己与企业双赢。

在当今这个竞争激烈的年代，谋求个人利益，实现自我价值是天经地义的事情。但遗憾的是很多人没有意识到个性解放、自我价值实现与忠诚和敬业是并行不悖的。这里我想到一个问题，怎样才算对企业忠诚，难道仅仅是一辈子在一个公司就是忠诚了吗？我认为还不够，应该把企业当成是自己的家来对待。我一同事是公司一名普通安质员，进入安全质量部四年来，工作中兢兢业业，一丝不苟，安全是公司发展的基石，是职工作业的生命和健康保障，优质的安全发展环境，让企业的发展壮大稳步快速，让职工能够“开开心心上班，高高兴兴下班”，让父母安心，让妻儿放心。这四年来，他从没有休过年假，每周末都会到公司值班，上班和下班前都必须到现场转转看看，有工人说：你累不累，周末休息休息，也让我们的放松放松。他总是说：安全是每时每刻的事情，不得放松，我们的工人现在的安全意识有点人还存在侥幸心理，习惯违章还是有的，如果我放松了，可能小小的隐患就能酿成大事故，我也希望以后我很少来，前提是咱们工人都懂安全，会安全。他是真的把公司当成了自己的家了。每次他都要求第一天值班。在工前会上给作业人员说明作业的危险和困难环节，一直到作业的各个流程都安全流畅的时候才放心的„„

7.企业与员工相互忠诚篇七

在知识经济时代, 掌握核心知识的员工已成为企业生存和持续发展的立命之本, 他们将成为企业创造财富的核心竞争资源。美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出知识型员工 (Knowledge Worker) 的概念, 他认为知识型员工是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。在现代企业中知识型员工是具有较强学习能力和创新能力、较高专业技术、丰富从业经验的职业经理人、管理者和专业技术人员等员工。在企业生产经营活动中企业如何发现知识型员工, 如何提升知识型员工的满意度, 实现企业竞争力的提升, 已成为企业迫切需要解决的问题。

1 知识型员工的特征

1.1 注重自我价值的实现

知识型员工工作的目的不仅是获得经济报酬, 他们更希望发挥能力专长, 获得事业上的成功, 在工作过程中成长, 自己的工作成果获得企业、社会的认可。

1.2 具有较强的专业能力和创新精神

知识型员工所从事的工作不是单纯重复的劳动, 其创造性的工作为企业赢得了大量的经济效益。他们依靠自身的知识和技能, 推动企业生产技术的创新, 带动企业产品和服务有效提升, 成为企业良性发展不可或缺的力量。

1.3 具有高度的工作自主性和独立性

知识型员工具备较强的专业能力, 因此在完成企业的产品创新、品牌推广等工作中能够独当一面, 具有较强的自主性和独立性。他们要求得到企业的认可和支持, 充分授权, 获得一定的自主工作空间, 以便开展创造性工作。

1.4 工作过程及成果难以度量控制

由于知识型员工开展的工作具有不可复制性, 没有固定的工作过程与操作步骤, 因此他们的工作过程无法控制;同时他们创造的成果往往不具备直接反映的特性, 成果的价值通过相关产品或经营活动表现出来, 因此劳动成果难以衡量。结合知识型员工的工作特点, 他们的绩效考核就需要与传统考核相区分。

1.5 期望获得更高层次的价值回报

知识型员工对其创造的价值, 对企业生产经营有着自己清晰的认识, 期望获得更高的回报。但是他们期望的回报并不仅是经济利益, 而是企业领导者与知识型员工的关系, 他们需要获得领导的认可与尊重, 更希望获得深层次的参与企业如经营理念、发展方向等重大决策, 从而获得组织认同、自我实现等高级需求。

1.6 较高的流动性

由于知识型员工注重自我实现, 他们更多忠实于自我专业发展, 但是对企业的忠实度却很低。他们希望获得更好的学习机会, 期待到更完善更全面的企业平台发展, 实现在人才流动过程中自身价值增值。

2 知识型员工忠诚度的特征

员工忠诚度是一个可度量的概念, 知识型员工忠诚度的特征表现为:第一, 员工与企业的价值观与目标是否一致;第二, 能否自觉为企业的利益努力付出自我能力;第三, 是否愿意持续保持企业员工的身份。

3 影响企业知识型员工忠诚度的主要因素

3.1 内部因素

个人因素是影响知识型员工忠诚度的内在因素, 主要包括年龄、性别、家庭背景、文化程度、个人理想追求、工作动机、工作期望匹配度、满足感、认同感等具体内容。

3.2 外部因素

3.2.1 组织因素

组织因素包括如工作负荷、工作自主性、挑战性等的工作岗位因素;如分配公平、程序公平、薪酬公平等的薪酬因素;如领导者、同事关系等的人际关系因素;如职业发展、个人成长的职业成长因素;如组织的远景目标、价值观、管理制度等组织文化因素。

3.2.2 环境因素环境因素包括市场经济发展水平、产业行业发展水平、人才政策、失业率、社会文化等因素。

4 提升知识型员工忠诚度的对策与方法

4.1 员工招聘与配置科学化, 形成系统的人力资源规划

知识型员工对企业的忠诚度源自其工作的满意感, 满意感越高, 其忠诚度越高。首先, 企业在招聘过程中, 要提供真实、准确的企业和职位信息, 使员工对工作的期望值归于理性。其次, 企业结合岗位对人才的需求, 采用科学甄选技术, 将与企业共同价值观、具有胜任力的知识型员工纳入企业, 实现人尽其才。最后, 建立系统化的人力资源规划。一方面人力资源规划建立以组织战略目标为依据, 体现出组织与员工共同发展愿景, 激发员工的工作热情。另一方面人力资源规划突出人力资源开发特点, 要结合知识型员工的特点, 价值观、兴趣爱好、职业意向等情况, 实现员工的个体需求与企业发展需求相一致, 员工的职业生涯规划与组织生涯管理相统一。

4.2 区分员工类型, 建立薪酬激励体系

由于知识型员工区别于一般员工, 企业对薪酬的认识不能仅停留在工资、奖金等经济性收入层面上, 更需要关注良好的工作环境、对员工工作的肯定、表扬等非经济性报酬。针对知识型员工的特点和需求特征, 在构建薪酬分配体系的过程中, 不仅体现“按劳分配”、“按责分配”, 更要体现出“按知分配”的原则, 真正实现将智力资本转换成组织的财富。知识型员工的薪酬不仅停留在金钱层面, 他们更希望获得满意的工作空间并实现自我价值。因此企业构建薪酬体系时, 一方面要建立外在的薪酬如基本的工资、奖金等激励薪酬;另一方面要建立内在薪酬如非货币性质的各类激励因素。

4.3 建立良好的企业文化氛围, 营造人才生态环境

企业文化是组织的灵魂, 是推动组织发展的助推力。良好的企业文化能够满足知识型员工的成就感, 形成尊重人、关心人、激发员工创造热情的良好工作氛围, 这正如一双无形的手在时刻影响知识型员工, 这种影响效果要优于任何行政指挥和命令。企业要建立善于倾听的工作氛围, 使信息能够有效在多个渠道沟通, 实现员工知识共享、信息交流互补, 员工深度参与组织的管理和决策。企业要为员工营造充满亲情的家庭氛围, 注重感情投入, 使员工能够与企业共命运共发展, 培养员工企业归属感。企业完善内部机制的同时要呼吁地方政府, 完善人才政策、相关法律法规等一系列外部人才良好的生态环境, 增强对知识型员工的关爱。

4.4 加强培训, 提供知识型员工发展机会

科技发展与知识、财富获得成正比, 企业要重视知识型员工的个人成长和发展, 加大人力资本投入, 健全人才培养机制。企业要建立学习型组织目标, 提供良好培训平台, 使知识型员工理解不同企业的经营模式, 不同文化背景下企业管理理念, 与时俱进的科学技术等新知识新技术。企业制定员工的继续教育计划、终身教育计划, 从而营造出良好的员工成长环境, 实现员工与企业的藤与根的关系。

总之, 企业以知识型员工的特征为切入点, 分析他们的心理需求, 提出有效的解决策略和方法, 提高知识型员工的忠诚度, 最终实现员工的自我价值与企业目标相一致, 共同发展。

摘要：本文在分析知识型员工特征、影响知识型员工忠诚度因素的基础上, 从员工招聘与配置科学化, 形成系统的人力资源规划, 并从四个方面提出具体的对策与方法。

关键词：知识型员工,忠诚度,企业管理

参考文献

[1]魏秋实.提升企业员工忠诚度的探索与思考[J].企业研究, 2013 (6) .

[2]文建洋.提升员工忠诚度的策略[J].企业家天地, 2013 (6) .

8.员工为什么不忠诚企业篇八

员工对企业不忠诚原因解析

1、有奶就是娘。

在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此，开始重新考虑选择另觅新欢。

2、这山望着那山高。

一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就三心二意。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了金钱而舍弃自己的兴趣和目标。

3、一口吃成个胖子。

一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。既然不可能，为什么又有众多的求职者奔着这样的不太可能的目标而来呢？

笔者曾经面试一位名校的刚毕业的博士生朋友，简单的沟通之后，感觉还不错，已有意录取之。临结束前，问他有什么想问的或要求之类的。这位博士生朋友很轻淡地说，“其实，我也没有什么要求，就是希望月薪能够有1-2万左右，上班时间比较自由点，每年有半个月左右的年假，最好公司能配辆车，当然，如果有出国的机会就更好……”。我无语。一个刚刚从本科直接读到博士的毕业生，真不知道他到底能做什么，竟然希望如此的一步到位。当初考虑录用他，是因为感觉到他做做行业研究还可能过得去，没想到……

4、不见兔子不撒鹰。

“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”

“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”

这些都是典型的不见兔子不撒鹰。

问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！

企业自身也存在

一些让员工不忠诚的因素

1、家天下。

家天下的思想会无形地把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派。

如此，大家就会认为，家族派的人忠诚于企业是很自然，因为企业有他的份，而非家族派不忠也是自然的，因为企业并没有他的份，这是根源之一。

2、守财奴。

根源之二，就是守财奴思想。